教育培训行业市场分析范文
时间：2023-06-14 17:36:24
导语：如何才能写好一篇教育培训行业市场分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
教育培训始终都是连锁加盟领域中最为热门的投资领域，在今年第十五届特许展中，教育培训类项目在众多行业中位列前茅。而从现场调查发现，尽管教育培训已经不是什么新鲜项目，但是关注度依然很高，不少投资者表示，现在是一个知识型社会，没有知识，就没有过硬的本事，很难在社会立足，这也是教育培训项目依旧火爆的重要原因之一。
与此同时，中国连锁经营协会郭会长表示，尽管教育培训类项目属于一个相对较为高端的项目，比如对人才、资金等要求均较高，但是仍然受到投资者的高度关注，除了与市场一直处于高度发展有关之外，还有其较高的投资回报率，大约3年左右可以收回全部投资，这在众多连锁加盟项目中，属于翘楚。
注：因本刊推荐的项目涉及品牌众多，本刊无法一一考证，所以本文不提供相关品牌联系方式，建议投资者自行寻找理想的品牌，若有其他投资问题可致电编辑部。
名校科技培训，背靠大树好乘凉
项目概述
少年科学家，是清华大学教育研究院、博识教育集团联合清华大学自动化系和计算机系共同研发的、以培养儿童科学探究能力为目标的课程体系。
我国在最新公布的《国家中长期教育改革与发展规划纲要》也明确提出要“着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力”。少年科学家的推出，正是顺应了全球科技教育发展的潮流以及我国对科技人才的需求，也填补了我国缺乏系统科学教育课程的空白。
同时，调查显示，中国教育培训行业潜在市场规模达3000亿元，并以每年30%的速度递增；在全球经济衰退、金融危机的影响下，需求弹性较小的教育培训行业成为投资的“避风港”，其市场总值逆势增长；中国经济高速发展使得家庭教育投资增加：搜狐网的“公众评价调查”显示，近四成家庭报名参加课外辅导的月均开支在千元以上。
投资条件及效益估算
最低投入20万元，包括加盟费、房租成本、员工工资、流动资金等。其中加盟费、品牌使用费等因地区不同略有不同。视各地教育水平不同，以招募200名学员为例，（一年授课20—30次，每次1—2小时，平均80—100元/小时）半年即可收回前期投资。
机器人组装培训中心，着眼于未来
产品概述及特点
该项目的核心业务是专门向5—16岁的青少年开展机器人DIY教学，引导孩子们自我探索，并激发其创意和创新思维能力，可以直接或间接地增加孩子对物理、机械、电子、电路等科普知识的认识。
市场分析
首先，符合国家倡导方向。2001年，教育部颁布的《全日制义务教育科学课程标准》明确指出，要以培养儿童的科学素养为宗旨，更积极倡导以儿童自主操作、探究为主的学习活动，让儿童在动手操作、解决问题的过程中培养他们的好奇心和探究欲，引导他们对科学本质的理解，并最终在探究中解决问题。而向青少年开展机器人DIY教学与“标准”规定相吻合。其次，利润较高。据不完全统计，目前业内经营者最高年净盈利可达六七十万元，多数经营者的年盈利在二三十万元。另据中国科学技术协会（以下简称科协）介绍，据不完全统计，目前有近75%的经营者处于盈利状态，而且适合的地域较广，如石家庄、沈阳、张家界、福州、宜昌等二三线城市都有相类似的培训机构，而且经营状况颇好，以张家界的经营者为例，开业约1年的时间，仅培训利润就近20万元。
投资条件及效益估算
以二级城市为例，投资额度约20万元，其中加盟费2万元（合同期限为1年），其他费用（如教具费用、店面租金、教师工资等）及流动资金约18万元。店铺面积约200平方米。以招募200名学员为例，（一年授课20—30次，每次1—2小时，平均60—80元/小时）一年即可收回前期投资。除了收取培训费以外，该服务项目还有一个盈利点：网络销售可组装的机器人。
少儿思维美术培训，改变传统艺术培训模式
项目概述
思维绘画是依据儿童心理学、潜能科学、思维科学及创造学的理论，将心智训练、脑能训练与绘画艺术科学结合，从而缔造出了具有优化个性，优化思考状态，提高学习能力，提升智商作用的新派儿童绘画。思维绘画是以绘画为施教载体来打开儿童右脑智慧，促进双脑平衡沟通的全新启智模式。思维绘画着重培养儿童的思维能力、性格能力、学习能力、绘画能力。在绘画过程中，提升儿童的观察力、想象力、创造力、注意力、记忆力，思维力等能力的同时，建立良好的行为习惯。
市场分析
学习艺术是很多家长为孩子“铺的路”，但是目前市场中传统艺术培训中，多半仍然以培训技能为主，而思维美术培训，不仅能够培养孩子们的技能，还能提升孩子的观察力、想象力、创造力、注意力、记忆力等，让孩子得到全面的发展。目前该项目在全国拥有80家分校，几乎每家分校都取得了相当不错的业绩。更为重要的是，目前同类项目很多，思维美术培训具有很强的区分性，让投资者有了竞争优势。因此该项目具有不错的投资前景。
投资条件及效益估算
最低投入20万元，包括加盟费、房租成本、员工工资、流动资金等。其中加盟费、品牌使用费等因地区不同略有不同。视各地教育水平不同，目前该项目的平均盈利水平约为30%—50%。据部分加盟商介绍，目前该项目的学员保本点在50人左右，意味着，投资者只要能招够50名学员，就不会赔钱，这对于投资者而言，经营风险相对较小。
0—3岁早教培训，搭乘业内龙头东风
项目概述
0—3岁的幼儿早教类项目在国内正在兴起，其可以有效提升孩子的综合素质，让其未来的发展更健康、合理。鉴于目前业内的品牌企业很多，本刊推荐的是东方爱婴——业内的龙头企业（第一个开创0—3岁早期教育细分市场、第一个进行特许经营发展、第一个跨地区经营、第一个著名商标荣誉，等等。东方爱婴愿竭尽所能，继续创造中国早期教育领域的第一）。
市场分析
据中国人口统计年鉴2007年的资料表明：中国0—3岁的婴幼儿家庭总数超过2500万，中国目前的平均人口出生率约为7%，这意味着每小时将诞生至少2000名婴儿，每年的新生婴儿数量达到2000万，0—3岁的婴幼儿总量达到9000万。其中城市0—3岁的婴幼儿数量为1700万人。如果按照每个孩子月消费额的30%用于教育消费，市场前景为数百亿元。随着人们对早教重要性认识的日益加强，高学历的年轻父母们在子女教育上的投入越来越大。调查表明，有56.5%的家长把孩子教育投资列在首位。很多家长不惜一掷千金，为的是让子女抢得学习能力与智力开发的先机。
麦肯锡全球研究所对国家统计局相关数据进行专项研究后得出结论：平均每个城市家庭花费在0—3岁婴幼儿身上的费用每月超过1000元。以北京等一线城市为例，每个孩子月消费额的30%用于教育消费。
投资条件及效益估算
根据所属城市级别不同，需要的加盟费用标准也有差异，幅度约在10万—50万元人民币左右。至于投资回报，因当地经济收入水平、早教市场情况、经营者的经营管理能力、市场推广力度及对总部各项营运标准的执行情况等各方面因素的影响，经营状况也各有所不同，经营状况较 好的在一年半到两年时间收回初期投资。
少儿国际英语培训，让孩子享受海外顶级培训
项目概述
为全国3—16岁青少儿提供全方位的语言培训，将伴随学员从幼儿园一直到小学毕业。课程由国际知名教育机构麦克米伦与具有十二年英语教学经验的环球雅思名师全新打造，着重智力开发和能力培养，选用与美国课堂同步的经典教材，中外教师团队为孩子创造全方位的语言学习环境，让中国孩子接受全球最先进的学历教育。
市场分析
少儿英语培训市场曾被业内人士喻为“外语培训市场最后一块蛋糕”。据相关统计数据显示：当前国内英语培训市场的市场总值已达300亿元，全国的英语培训机构总数量不下5万家，2014年我国英语培训的市场总值可达千亿元。近几年来，中小学少儿英语培训一直占据着英语培训市场70%以上的份额。在巨大的市场需求下，少儿英语培训机构风生水起，英语培训逐渐呈现出多元化和细致化。
另外，在全国中等收入的家庭中，年人均教育支出的 52% 要用于英语培训，而舞蹈艺术只占 20% 、奥林匹克占 11% 、其他总计占 17% 。在一个中等规模、经济发展一般的城市中 3—6 岁学前儿童有近 3 万人， 7—12 岁小学生约 5 万人，年人均业余教育支出约为 3000 元，其中 90% 以上家庭需要少儿英语培训。
另外，投资者加盟的是全国著名的环球雅思，其知名度就是投资者赚钱的金字招牌，这对投资者的快速盈利起到了保障作用。
投资条件及效益估算
投资者除了具备30万—50万元以上的资金能力，教学场地不低于200平方米之外，还要至少拥有大专及以上学历，良好的商业项目或教育培训行业运营经验等。
至于投资回报，由于该项目是与国内知名的雅思培训机构合作，不仅市场品牌知名度高，而且回报率十分稳定，年投资回报率至少在50%左右。
另外，如果投资者经营得当，在恰当时机，总部还会回购投资者手中的培训中心，可以说投资者投资风险极低。
加盟“老字号”幼儿园，抢占资源短缺市场
项目概述
该项目的项目方是中国科学院幼儿园，其品牌已有57年的历史，在北京、湖南长沙、湖北武汉等地有十二家分园，先后荣获中央国家机关特级幼儿园，北京市一级一类幼儿园，海淀区、朝阳区示范幼儿园，北京市社区儿童早期教育示范基地，海淀区优秀教研组等光荣称号。
市场分析
幼儿园可能是投资者既熟悉又陌生的项目，熟悉是因为大家都知道，陌生是因为幼儿园很少进入加盟领域。但是投资者要注意了，现在加盟品牌幼儿园是一个不折不扣的商机。
因为，目前我国进入了新的“新生儿”诞生高峰期，目前国内的幼儿园数量十分匮乏，以天津地区为例，国办幼儿园只能满足不到50%的市场需求，而民营幼儿园由于教学质量、卫生条件等因素让不少家长“敬而远之”。那么此时加盟一家具有知名度的国办幼儿园，无疑使投资者在与民营幼儿园竞争中取得优势。因此该项目具有很强的投资前景。
投资条件及效益估算
一是，投资地点：直辖市、省会城市及全国主要城市、经济发达的二三线城市、项目方尚未布点的经济水平高但幼教产业欠发达城市。
二是，投资区域：靠近大中型居民区，机关企业单位，大中小学校等区域；附近幼儿教育市场未饱和，或无法满足市场需求；交通便利，适龄人口数量满足招生需求。
三是，物业条件： 建筑物1200m2以上 室外500m2无任何安全隐患。
四是，资金准备：最低投入50万元，包括加盟费、场地租金、人工工资、流动资金等。
篇2
【关键词】教育培训，市场服务，考研，考级
随着教育越来越受到国内外各界人士的广泛关注，更多的人想要通过考研和等级考试来提升自身竞争力。因此与之相关的培训市场迅速的崛起，培训机构得到了空前的发展。基于这种现状，我国涌现了大批教学质量层次不齐的考研、考级培训机构，但是如今社会上的培训机构存在诸多不良现象，常导致求学者不能达到理想的学习目的。
一、考研、考级市场的起源
由于近年来我国高等学校本、专科的大量扩招致使毕业生就业压力不断增加，不少学生选择了考研，以此来增加就业的砝码。其次，很多用人单位对高学历的硬性要求也一直在增加。资料显示，2005年全国硕士研究生入学考试有117.2万人报名参加。到2014年，全国硕士生入学考试就达到了167万人。在这种形式下考研被称为继高考之后中国第二大考试，进而催生了“考研热”现象。
除考研热之外，现在社会，考级也成为一项非常普遍的现象，如计算机等级考，英语四六级，钢琴考级等，考级已成为广大人民群众的精神文化生活的一部分。随着越来越多的家长与学生对课余活动的热爱，业余考级变得越来越流行，而考级制度的规范对受训者的健康成长至关重要。
二、考研、考级市场的现状
我们通过对教育服务市场的实地调研和问卷调查等途径，了解到我国的考研，考级的现状。
（一）报考人数逐年增加， 催生“考研、考级热”。随着我国科技与经济的迅速发展，社会对高学历人才的需求逐年递增。加上“万般皆下品，惟有读书高”、“知识改变命运”等传统思维，不少学生选择了考研，以此来提高自己的学历水平，增加就业的砝码。此外，就薪酬方面，研究生的平均薪酬要高于本科生，很多人当然会重视到这种投资与回报的问题。在这种形式下考研被称为继高考之后中国第二大考试，进而催生了“考研热”现象。2005年全国硕士研究生入学考试有117.2万人报名参加。到2014年，全国硕士生入学考试就达到了167万人，短短十年来，人数就多增加了50万人。相对来说，考级市场则比较小，但考级的人数却在每年的增加。如临沂大学的海纳计算机培训在2007年招收到500人，在2011年招收的人数就达到了900多人。
（二）辅导班众多，市场潜力巨大。跨考教育集团副总裁张文平曾说道“考研毕竟不同于高考，它是以自学为主，由于人本身的惰性使然，难免会降低学习效率。这时候，辅导机构的作用便会显现出来，它们不仅创造出一个有组织、有计划的学习氛围，更能通过诸如押题班、冲刺班、一对一等辅导模式快速提高分数。”等级考试也是如此。
据不完全统计， 目前全国已有一百八十多家教育培训机构， 而且每个教育培训机构至少有三四项服务是针对考研、考级辅导的，而且费用标准也是略有所不同。据教育界人士估算， 目前每名考生的考研费用平均不低于 2500 元。而且根据考研课程的不同，还有VIP班、白钻班、黄钻班等其价格都要比普通班要高，如果我们按每位考生在考研辅导上花费2500元计算，在2014年考研上，他们就掏出大约40亿元。在未来这一数字还会继续增长，研究生入学考试已经成为中国应试教育非常重要的考试。相对于考研来说，考级一般没那么昂贵，但市场的潜力较大。如计算机考试，英语四六级考试。对于在校的大学生来说，英语四级是拿本科学位证书的必要条件，计算机证书已经成为大学生毕业的通行证。正因为如此，各种考级培训迅速进入教育服务市场，各种培训服务没有统一的标准，致使考级市场的混乱，人们对于考级的看法也越发的不同，认为考级教育与服务越来越远于人们的想法，没有实质性的知识与技能，只是应试教育。
三、考研、考级服务市场存在的问题
我们通过问卷调查与深度访谈等方法收集考研、考级培训市场的信息，经过分析发现，考研、考级市场发展面临着巨大的困难。
（一）教师资源短缺。随着中国考研、考级教育培训市场的迅速发展，富有经验尤其是深入了解教育服务行业发展的培训师十分缺乏。培训市场优秀师资的匮乏往往增加了培训机构的师资成本，制约了培训机构的进一步品牌化的发展。
（二）市场竞争激烈，标准化低，品牌意识淡薄。由于市场缺乏规范化、标准化，培训服务市场的准入门槛低、利润丰厚，导致众多的教育服务机构的加入，使教育培训市场竞争日趋激烈。在激烈的竞争下，品牌化成为教育服务迅速发展的一大指标。在教育培训服务市场没有整合、规范的情况下，培训行业尚未出现了品牌化的经营情况。因此，教育服务急需制定和完善培训市场中各类培训项目的培训标准。
（三）考级组织与管理存在漏洞。在招生和管理上，存在着乱收费、乱发证书、考试发答案、提前透露考题和走后门等现象，造成考级的混乱，削弱考级的权威性。不统一性的组织，不统一性的评价标准，评委水平的差别，对学生学习会产生误导，甚至伤害。
四、建议与对策
教育服务市场的完善不仅是个人发展的需要，更是国家文化产业发展的需要。提高教育服务市场的规模与专业化已经刻不容缓，我们参照国内教育服务机构成功的经验，将教育服务市场存在的现状与问题加以改进，最终促使我国的教育服务市场走向正规化。
（一）加强教育培训资源的专业化、正规化
1.加强教师资源的专业化。教育培训学校要培养具有专业性、高质量的教师，决不能仅仅凭借外聘这一手段。各教育服务机构要充分挖掘教师资源的优势，就要制定一系列提高教师的办法和措施，并认真加以贯彻与实施。
一种是实行专业资格认证。在教育服务机构内部采用等级制，即对讲课教师进行等级划分，可分为一级教师、二级教师、三级教师和终身教师，对不同等级的教师制定下一个晋级目标，同时辅以奖金的激励，以激发教师努力提高教学质量。
另一种是采取签约制。例如 影响力教育训练集团推出的“850”承诺，在“850”承诺中，学员满意率达到 85% 以上的方为合格课程；学员满意率在 85% 以下，课程讲师费按原价的 80% 收费；如果学员满意率在 65% 以下，课程讲师费则实行零收费。这样对讲师进行了一定地限制，使其更加努力的备课、讲课。
2.促进教学管理专业化。教学管理包括硬件管理和软件管理。硬件管理主要是教学设施的管理。培训学校目前多采取租用教学场所的方式，除必要的办公设施外，缺少相应的硬件支持。专业化教学要求各培训机构必须调查研究，选购先进、优质的教学设备，拥有自己专门的教室，有助于教师的教学，同时也为学员创造良好的学习环境，起到事半功倍的效果。软件管理则主要是人才的管理。不能单纯的以物质利益来挖掘教师资源，还应该为教师提供其发展的机会。即应该使教师在教书的同时获得个人的成就感与荣誉感，而不单纯是经济收入的丰厚。
（二）加强政府监管
1.完善相应法规。政府应当加快制定并出台相应的政策及管理办法，完善相应法规，使得各种教育服务市场有法可依，有规可守。同时还应增加教育服务市场的透明度，使所有考生和家长、各种服务机构都能清楚了解服务过程，并以此为依据进行有效地、高质量的教育服务。
2.制定价格监管机制。价格信息不对称是教育服务辅导市场信息不对称的一个重要问题，政府相关部门应当给以高度重视。通过制度性的监管，使考研辅导产品价格符合物价部门相应法规标准，降低百万考生与家长的经济压力，使其得到良性循环。
3.打造教育服务机构的品牌化。品牌是产业生存之本，在各种教育辅导课程质量优劣混杂的培训市场中，信息的不对称导致市场失灵，优质的教育辅导课程会有被挤出市场的可能。因此，各辅导机构的办学应该从长远利益出发，要力求保证服务质量，长期过硬的质量和优质的服务自然会得到广大学生的认可，在优劣混杂的教育市场上脱颖而出。另外，品牌作为应试培训机构形象、技术素质与产品品质的综合代表，既是竞争的结果，又是竞争的手段，起到了整合培训资源、降低成本作用，具有给受训者带来独特价值和利益的功能。
以临沂市教育培训市场为例。新东方教育、李阳疯狂英语、高联培训、教师招考培训、文登教育等在本地区的教育服务培训行业竞争激烈。在教学环境、教学过程趋于同质化的情况下，每一教育机构都有其各自侧重的经营理念、市场定位和营销策略，形成了教育机构所独有的品牌优势，并以其服务特色优势吸引顾客。如新东方的英语，高联的考研辅导等等。
参考文献：
[1]李中国.G-U-S教师教育协同创新模式实践探索[J].教育研究，2013（12）
[2]李立勋.考研热缘何高温不降[N].北京商报， 2012-10-29（1）
[3]朱静华.钢琴业余考级现状与市场分析[J].文化建设， 2008：158-159
篇3
关键词：项目投资；财务；可行性
中图分类号：F833 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2012）08-0124-02
一、背景
（一）项目简介
江西南昌市朝夕教育培训机构
初期：建立一个总办事处（财大蛟桥）、两个分部（枫林、交大）；中期：新增分部2-3个，扩展至南昌大学江西农业大学；成熟期：建立独立的教学场地，力争每年培训学员人数在5000人以上。建立在南昌专业从事会计类（会从、职称、注会、注税）、金融类（银行、期货、证券）教育服务机构。
（二）项目市场分析（SWOT分析）
S：强项，优势
第一：实力雄厚的培训师团队
第二：严格的员工培训
W：弱项，劣势
外部：知名度不高，营销意识不强
内部：缺乏必要的员工制度
O：机会，机遇
外部：市场需求量大
内部：人员、产品创新潜力大
T：威胁，竞争对手
第一：政府的限制
第二：面临强大的竞争对手
（三）分析总结
从以上分析中可以看出，投资教育行业是一个明智的选择。在目前的情况下，朝夕教育培训机构内部和外部情况从总体上来讲基本良好。但是如果不抓紧对发展的研究、分析，则很快就会滑向劣势。
二、现金流
（一）财务评价的依据
本项目的财务估算是依据项目建设所在地的同类项目的产业水平和投入水平，以达到对项目规范化的财务经济分析。
（二）财务评价基础数据
收入：基本定价
会计从业资格证报名100元，会计电算化报名280元 （集中在3.4月），计算机二级报名260元，注册会计师报名100-150元一门，证券从业资格报名85元，银行从业考试报名115元。
（三）财务评价
1.销售收入的确认
营业收入估计的增长率为55%：
2.利润总额及分配
利润总额是以2012年的销售利润率估算
说明：所得税政策：
大学毕业生从事个体经营的，自批准经营日起，1年内免交个体户登记注册费、个体户管理费、经济合同示范文本工本费等。此外，如果成立非正规企业，只需到所在区县街道进行登记，即可免税3年。所以项目所得税前三年免税，第四年开始按25%征收，盈余公积金按利润的10%计算。
3.产品成本估算
说明：第一：成本是根据收入减去利润来确定的
第二：本项目所有的设施设备，原材料，辅助材料及用电价格均以当地现行市价为基础。
第三：固定资产按平均年限法计算折旧，年折旧为14781.62万元。
4.终结期现金流
因为不涉及流动资产的垫支，以及固定资产的残值较小可以忽略，所以不涉及终结期的现金流
三、WACC（加权平均资本成本）
（一）含义
加权平均资本成本是在金融活动中用来衡量一个公司的资本成本，是指企业以各种资本在企业全部资本中所占的比重为权数，对各种长期资金的资本成本加权平均，从而计算出来的资本总成本。
（二）WACC的计算
1.计算公式
=（债务/总资本）*债务成本*（1-企业所得税税率）+（资产净值/总资本）*股权成本
We权益资本在资本结构中的百分比=10/15=0.6667
Wd是债务资本在资本结构中的百分比=5/15=0.3333
T所得税税率=0.25
所以WACC=0.3333*0.144*（1-0.25）+0.6667*0.144=0.132
四、财务可行性分析
（一）基准收益率
1.含义。基准收益率（benchmark yield），也称基准折现率是企业或行业或投资者以动态的观点所确定的、可接受的投资项目最低标准的受益水平。
2.计算。简化的计算公式：ic=i1+i2+i3
i1为年资金费用率与机会成本之高者；
i2为年风险贴补率；
i3为年通货膨胀率
i=0.132+0.03=0.162
（二）投资回收期（PT）
通过计算投资回收期2.25年
（三）投资收益率（ROI）
通过计算总投资收益率>基准收益率，具有财务可行性：ROI=495346.8÷100000÷6=0.826 >0.162
（四）财务内部收益率（FIRR）
通过计算IRR=0.53>0.162，具有财务可行性
（五）财务净现值（FNPV）
通过计算NPV=279100.54大于0，具有财务可行性
（六）盈亏平衡分析
1.含义。盈亏平衡分析是指通过计算项目达产年的盈亏平衡点（BEP），判断投资方案对不确定因素变化的承受能力，为决策提供依据。
2.盈亏平衡点。（Break Even Point，亦称保本点、盈亏分离点）它是指企业经营处于不盈不亏状态所须达到的业务量（产量或销售量），即销售收入等于总成本，是投资或经营中的一个很重要的数量界限。盈亏平衡点较低，说明项目盈利的可能性较大，亏损的可能性较小。本项目的盈亏平衡点=营业总成本/（销售收入-销售税金及附加）=1882578/（2379414 -22270）=0.799，经营安全率=1-生产能力利用率=0.201，上述指标表明公司该项目经营较为安全，抗风险能力一般。
（七）敏感性分析
可不予分析：因为本项目的IRR大于WACC，所以在此可不去分析。
（八）项目风险分析
1.市场风险。（1）人员多少，直接决定项目的收益；（2）消费水平高低，从侧面反映出当地人群对项目的接受程度；（3）消费潜力大小，影响项目的发展空间。
2.风险规避。（1）在项目的前期工作中，做好市场调查，调查项目所在位置的规模、人群消费力的高低、人群素质的高低，并在此基础上分析项目的最佳区位选择；（2）采取相应的优惠措施，降低项目的有关收费，例如：对前几名报名的优惠，对在平时表现突出的再次优惠等等。
（九）可行性分析结论
综上所述，该项目建设目标明确，实施方案科学，经济效益良好，社会效益显著，该项目的建设是可行的，建议尽快实施。
篇4
【论文摘要】在职业教育的发展中普遍存在招生难和就业安置难的现象，成为职业教育发展的瓶颈因素。笔者从交通职业教育发展的角度评析了问题产生的根源，并结合实践提出改革与创新的思路．
1.制约交通职业教育发展的主要问题。目前，各地职业教育在发展问题上都遇到了一些相同的问题和困难。表面上看，问题和困难主要反映在两个方面，一是招生难。受“普高热”和现行用人高学历的冲击，老百姓总想自己的子女上普高、进大学，不得己而求之才读职校，造成职业学校招生难、生源减少且质量下滑;二是毕业学生就业安置难。现时，各地都在进行经济结构和产业结构调整，国有大中型企业正在进行改组改制，出现了大量职工下岗，使与经济发展联系密切的职业教育就业形势严峻。但问题的症结主要还是在我们自己，一是对职业教育缺乏内涵的认识和理解;二是职业教育界计划经济的东西多于市场经济，多块分割、布局分散、教育资源浪费、多头管理、统筹缺乏、重复办学、效益低下的现象依然严重:三是缺乏改革和创新的观念意识，虽然处在市场经济的年代，却仍然袭用计划经济的陈旧模式，不面向社会，不研究人才需求，与社会和市场需求脱节;四是人事和分配制度改革滞后，适应现代职业教育办学的人员编制、聘用、考核、流动等人事制度没有建立起来;五是教育观念、教学模式和培养模式相对单一封闭。这些问题的存在，是真正制约交通职业教育走出困境的根源。只有解决好这些问题，才能消除社会上对职业教育传统的根深蒂固的偏见和鄙薄，也是加快交通职业教育发展的关键所在。
2，改革和创新是交通职业教育发展的必由之路。做为大连地区唯一一所以汽车技术专业为主体的职业学校，在发展过程中，我们也遇到了前面所述的问题，也曾被这些问题所困绕。如何才能走出困境?找到一条适应职业教育发展的新途径，结合这些年来我们为此进行的一些有益的探索和尝试，谈点我们的一管之见。
2.1整合职业教育资源，走强强联合之路。历史上，大连地区曾是一城两交的格局，在这种格局下生存着专业雷同归属却不同的三所学校。即大连市公用事业中专，历史上归属公用事业管理局，而大连市交通局技校和大连市交通学校归属大连市交通局。2000年大连市进行体制改革，取消了一城两交的格局，将原口岸委、交通局、公用事业局、仓储局和市政府交通管理处取消，成立了大连市交通口岸管理局，三所学校从此归属一个局管理。由于三所学校在谋求发展的本质上有着诸多的雷同点，例如:三所学校在学历教育层次和专业设置上相同:从事岗前、岗后、行业培训的科目相同;均设有职能和类别相同的职业技能鉴定所，客观上为三校的整合改革提供了可能。当三所学校统一归口新组建的交通口岸管理局后，交通口岸管理局党委依据国务院关于大力发展职业教育的决定，本着优化资源、配置合理、有序发展、扶强做大的原则，于2003年做出了对局属三所学校进行整合改革的决定。这一重大决策，彻底消除了历史上三校之间无序竞争的状态，使大连地区交通职业教育资源实现了优化组合，也从根本上解决了大连地区交通职业教育多块分割、布局分散、教育资源浪费、统筹缺乏、重复力学的局面，客观上为大连地区交通职业教育的发展夯实了坚实的基础。
2.2瞄准市场办学，人才培养要适应行业需求。职校学生毕业就业安置难，似乎成了职教工作者的共识，其实，这也是认识上的一个误区。试想，为什么一方面社会对技能型紧缺人才需求量的缺口很大，另一方面作为培养技能型人才的职业学校又出口不畅呢?关键的问题还是我们自身习惯性拘泥于传统的职业教育办学模式，缺乏面向市场、灵活办学的招数，专业技能训练比较薄弱，自觉主动地与社会、企业联系不够，可以说是职业教育办学与社会需求相脱节导致的必然现象。解决的办法，就是职业学校必须面向市场办学，找准职业学校的专业定位，讲质量、创特色、树品牌，一切围绕市场、企业和本地区经济发展来转，这是十几年来我们在职业教育办学中总结的宝贵经验。
职业教育工作者应该是教育家，也应该是善经营的企业家，做为大连地区唯一的汽车技术专业学校，我们始终把眼光瞄准市场，研究社会和企业对人才的需求状况，从而有的放矢地培养适应型人才。为此，学校每一年都要派人调查一线技术工人情况、行业发展趋势，同时调查相关企业在未来发展过程中有什么举措。例如，在2000年快轨规划之初，我们就通过实地调查，论证了快轨这种城市交通新模式产生并逐渐成为交通动脉后，潜在的巨大人力需求，依据这条信息，我们主动与企业沟通，提前规划并开设了快轨站务、驾驶、信号等一批冷门专业，几年后，快轨投入使用时，我校毕业生捷足先登，凭借专业优势迅速拥有了这份被人羡慕的工作。再如:我们通过就业市场分析，敏锐地感到随着国家振兴东北老工业基地政策的出台及大连做为东北亚重要国际航运中心地位的确立，一定蕴藏着极大的用人空间。据此，我们主动出击，积极与港口码头企业进行沟通联系，及时掌握了港口场桥、岸桥、集拖、叉拖司机和物流、计算机等等，都将成为迫切需要人才的工作岗位，根据这些信息，我们及时有针对性开设了港口场桥司机及港口机械、物流管理、计算机应用等专业，及时为港口码头企业培养和提供了紧缺型技能人才.近两年来我校毕业生中有262人升入高职继续求学，有149人分别安置在现代轨道公司、一汽公司、二汽公司、联营公司、远大客运公司等公交企业，有143人被大连集装箱码头有限公司聘用，有10人被一流汽车维修中心聘用，我校毕业生就业安置率2003年是98.19%.2004年是98.22%。如今，我校毕业生就业安置渠道宽泛畅通，初步形成了面向公交行业、港口行业、汽车维修行业三条主线，同时辐射其它行业的格局，为职业学校走出学生就业难的困境中探索了一条成功之路。实践证明，交通职业教育必须面向市场，研究行业需求，发挥行业办学优势，培养合格对路人才，是解决交通职业教育毕业学生出口不畅的有效途径。
2.3必须跳出单一学历教育的误区。职业教育，特别交通行业的职业教育，要走出发展的困境和消除瓶颈的制约，必须树立职业教育并不是单一的学历教育这样一个新的职业教育理念，不跳出单一学历教育的怪圈，职业教育走出困境就是一句空谈和奢望.那么，职业教育除了通过学历教育完成对社会所需技能型人才的培养任务外，还有哪些作为可以发挥和挖掘呢?通过调查研究，我们发现，现代社会中，不论被动的还是主动的，个人可能多次转换工作岗位，甚至改换职业。即使职业不变、岗位不动，劳动要求和技能也会不断提高。因此，劳动者为了适应和改善职业生活，在他的劳动生涯中就需要多次接受培训。由此，可以预见，职业培训市场潜力是巨大的。目前，全国各地已初步形成了职业培训市场，但作为我们职业教育学校介入的还不多，对这块潜力巨大的市场重视不够。我们认为，职业学校在教学设备、专业师资方面都有很大的优势，应该有意识地去抢占职业培训市场，既可以使现有的教育资源得到充分利用，又可以拓展职业学校的教育功能，逐步实现其职业教育的多样化，使职业教育的办学模式由单一的学历教育为主向学历教育与培训教育并重的方向转变，应该是加快职业教育发展的必然选择。超级秘书网
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在加人wto之后，我国四大国有商业银行要实现向股份制银行过渡，与国际惯例接轨，而且各国有商业银行都面临着跨国经营、参与国际竞争的问题。目前根据wto有关协议，我国正逐步取消对外资银行的限制。这会给我国银行业发展带来激烈的竞争与挑战。毫无疑问，人力资源的竞争在诸多资源竞争中必将是最激烈的。
但是，国有商业银行仍旧沿用传统人事管理方式，并没有按照市场经济条件下的资源配置方式来有效地进行人力资源管理。国有商业银行人力资源管理将面临着新的挑战。本文将就我国国有商业银行人力资源管理过程中存在的问题，提出思考与对策。
一、国有商业银行人力资源管理现状
国有商业银行的人力资源管理存在的问题主要集中于人力资源结构、员工激励机制，考核体系和人力资源开发等四个方面
(一)人力资源结构不合理
当前，国有商业银行人力资源结构性矛盾主要表现在四个方面:一是传统专业人员多，高新技术人才少。银行员工中具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多，但精通网上银行、电话银行、投资银行、个人理财等新业务、新知识的人才较少。二是单功能人员多，多功能复合型人才少。特别是高级专业人才和兼专业知识与外语、计算机操作于一身的复合型人才奇缺。三是中、初级人员多，高层次人才奇缺;低学历人员多，高学历人才少。四是岗位配置不合理，冗员众多，不同部门之间忙闲并存，经济效益低下。
(二)激励机制不完善
从激励机制方面来说.目前，国有商业银行的物质激励和精神激励难以产生对员工的激励力。(1)国有商业银行目前实行的薪酬机制主要是行员等级工资制。其中行员等级工资是按照职务大小划分等级，与龄挂钩这种薪酬制度忽视了员工工作的成效，挫伤了优秀员工的工作积极性和创造性。(2)缺乏强有力的银行文化，难以形成有效的精神激励飞精神激励最终难以转化为物质激励并和员工个人前途联系起来，无法给员工带来成功的满足感和确切的职业发展预期。
然而，股份制商业银行和外资银行在激励方面做的却比较好、例如，花旗银行的激励机制较为健全，除了基本、全面的福利保障制度外，还十分重视加强员工的成就感，能够激发员工的潜能。
(三)员工绩效考核体系不完善
现行的职称评聘制度更多的是沦资排辈，而不是根据工作能力和业绩来评定和聘任技术职称。近几年来，建立绩效评价体系的目的是通过绩效来判断员一工的工作努力程度，以奖励来强化员工的工作积极性然而，考核的观念没有转变，往往忽视了考核的目的在于提高员的个人绩效水平，不注重主管与员工的经常性沟通。
总的来说，目前国有商业银行绩效考核现状中，还存在着以下一些问题:第一，不同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分，并且统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标，难以量化和具体评价。第二，不同岗位和职级的员工职责界定模糊，没有规范的职位说明朽和实施细则。考核标准制定不明确，缺乏科学的考核办法和依据。第三.考核指标群中没有核心指标和权重，没有充分体现商业银行经营的特点，防范和化解金融风险的评价还没有体现到具体指标中。第四，考核多流于形式。考核结果没有和人力资源管理的其他内容，如与职务晋升、工资分配、教育培训、岗位轮换等结合运用，使绩效考评的导向偏离了商业银行的经营目标考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。
(四)缺乏有效的人力资源开发机制
股份制商业银行和外资银行非常重视员工的培训教育，特别是注重员一五自身发展培训，从而使员工能够发挥潜力，努力作。虽然国有商业银行也很重视对员工的培训，但对员工的开发相对不足目前国有商业银行人力资本投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和晋升职务等传统手段，对员的教育培训流于形式.这一现状降低了人力资本的边际效率和经营效益，难以适应国有商业银行业务的可持续发展和金融创新的需要。
二、国有商业银行人力资源管理对策
针对目前州有商业银行的人力资源管理存在的问题，我认为应该从以下儿方面人手解决问题飞
(一)优化人力资源结构
建立全新的用人机制，按市场方式配置人力资源。核心是要把人力资源作为一种可以经营的资源，按照“市场择人，内部育人，机制激人，管理促人”的原则，做好人力资源结构优化。1.全面改革干部管理制度，推行公开竞聘，实行“自由组阁制”与“委派制”相结合的干部任用制度。2.建立行内人才市场。银行要鼓励员熟悉不同专业的工作，在内部合理流动。3.建立一套较为科学的选人用人机制，。科学实施员岗位配置，坚定不移地推行全员劳动合同制。4一方面要继续招收大量的院校毕业生，使他们拥有最新的知识结构、可塑性强、上岗快.使得队伍年轻化、知识化;另一方面，要不断地从其他行业中吸收一批拥有一定阅历.拥有一定职业道德水准，可以从事市场分析、产品定价、服务创新和信息技术开发与应用的专门人才，满足国有商业银行开展国际化经营和竞争的需要。
(二)进一步完善激励机制
具体的激励方式应该包括金钱激励、目标激励、参与激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励以及负激励如淘汰、罚款、降职和开除等。而从总体来说，应该从物质激励和精神激励两方面进一步完善激励机制。
从物质激励方面来说，必须反对平均主义。要提高优秀人才(如科技人员、国际业务人员、高级客户经理、市场分析和理财人员)的薪资待遇，挽留住促进银行发展的这些中坚力量。真正做到能力与待遇相匹配，让能力强的人收人提高，能力差的人收人降低。从精神激励方面来说，要创新金融企业文化建设，树立“以员工为中心”的金融管理思想，强调员工的职业道德规范，增强员工的向心力和认同感。积极营造育人、留人、引人的宽松环境，创造良好的人际关系和文化氛围。用高尚的企业目标、企业精神、企业道德、企业风气塑造人、凝聚人、激励人。
(三)健全与完善员工绩效考核体系和职称评聘制度
银行应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评价可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，评价内容包括工作数企业应该建立一个多层次、多维度多方法的整合系统进行人力资源的评价。要针对不同的工作岗位，制定不同的绩效评估办法，真正实现“岗、绩、效”三者结合。实行考试考核合格上岗制度，引人竞聘制度，聘任真正有能力的优秀人员。考核结果要与奖惩相结合，建立“全面人事考核运作体系”。即通过晋升、激励、帮场、忠告、协商等组织行为，促使职工按银行的要求努力工作，发展自己，谋求利益，使业绩评估成为有效的管理手段。
(四)积极开发利用人力资源
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虽然大力发展职业技术教育，加快培养技能型人才已成为全社会的共识。但被称为“蓝领”的技能型人才在我国老工业基地城市严重告缺。
《望》新闻周刊记者近日调研发现，传统、僵化的人才观和亟待改革完善的技术职业教育体制，是造成这种现象的根本原因。要破解这一难题，除加大力度，调整职业技术教育结构，按市场需求兴办重点技工学校外，还应在全社会营造尊重知识、尊重技能型人才的良好氛围。 老工业基地出现“技工荒”
据专家测算，2008年，与辽宁中部城市群7城市产业发展密切相关的装备制造、电子信息、化工与制药等领域，高级技能型人才缺口达12万人，中级实用型人才缺口18万人。
辽宁省人才白皮书显示，随着辽宁老工业基地振兴战略的逐步实施和装备制造业对技能型人才需求的不断增加，这种状况还将持续下去。资料表明，在辽宁中部城市群7城市的劳动力市场上，企业高级技术工人已出现严重短缺现象，车、钳、铣、电等通用工种供需比例已达1:6。
“制造业技工短缺、人才实在难求，”一位国有企业人力资源干部对记者感叹，“现在招一个‘货真价实’的技工太难了，有时参加几次招聘会都选不到一个合适的。”
沈阳是我国重要的老工业基地，是生产技术工人的“摇篮”。但在调查的沈阳装备制造企业中，中、高级技师50岁以上的占到42.64％，技师50岁以上的占34.71％，而30岁以下的高级技师仅占5.18％，技师占7.46％，属于“稀罕物”。
未来5年，沈阳市工业高、中级技能人才缺口将达40万人次。据沈阳市劳动力市场提供的信息，目前，沈阳制造业短缺的技能型人才有高级技工、技师、高级技师等。高级车工、铣工、钻工、镗工、刨插工、磨工、加工中心操作工、高级装配调试工、模具设计师、冷作钣金工、装配钳工、电切削工、制剂工等成了“香饽饽”。
沈阳市铸造协会理事长葛厚彦说，铸造业作为汽车、电力、钢铁、石化、造船、装备制造等支柱产业的基础产业，其技能型人才严重断档。不仅仅沈阳，全国铸造企业都面临“一将难求”的尴尬局面。
葛厚彦介绍，从2000年起，我国铸件产量一直位居世界首位，但专业人才严重断档，成为制约行业发展的瓶颈。据沈阳市铸造协会调查，占全市铸件总产量51％的60家铸造企业，在岗职工年龄超过40岁的占80％。沈阳有一家大型机械集团由于没有新毕业的铸造专业人才可用，担当主力的还是1965年前毕业的技术人员，他们都已年过花甲。沈阳铸造厂的技工大多已四五十岁，即将退休。因而企业只能保证关键环节能用技工，一般铸造的辅助部门则雇外行人来做，埋下了许多安全隐患。
重使用轻培养加剧短缺
记者采访了解到，一些企业宁肯把大量资金投入广告宣传或其他方面，也不愿拿出钱来培养技术工人。即使是重视培训技工的企业，也停留在培训初级工层次上，导致初级工过剩。
据了解，沈阳装备制造业企业现有职工35万人，其中技术工人占23％，技术岗位上初级技工占60％，中级技工占35％，高级技工占5％。在我国约7000万技术工人中，高级技工也只占5％。而发达国家工人队伍中技术工人占75.9％，其中初级技工占15％，中级技工占50％，高级技工的比例超过35％。
“这就是差距，”沈阳市政协委员、市科协副主席王运升说。沈阳现有在岗技工的学历普遍偏低，整体素质不高，相当一部分人是通过各种形式自学取得的大中专学历，文凭同水平不一致，所学专业与实际岗位脱节，知识结构、年龄结构不尽合理，技工队伍日趋老化。
受访专家分析，虽然国家大力提倡改善“蓝领”技工的政治、生活等各方面的待遇，但一些企业仍被传统、僵化的人才观所禁锢，让“蓝领”技工从事“灰领”(“灰领”原指负责维修电器、上下水道、机械的普通技术工人，他们经常穿着灰色的制服工作，因而得名)工作的现象时有发生。
受我国传统人才观影响，企业中科技人员、管理人员是人才，技工却是工人，观念的偏差导致学历教育过度和职业教育投入严重不足。葛厚彦说，近年来，沈阳市以试行“首席工人制”来提高技工的待遇，一批岗位成才的技工典型受到了人们的尊重，有的还奖励了轿车。但这只是凤毛麟角，如果不加紧进行技能型人才的培养，没有新鲜血液注入，技能型人才断层在所难免。
有人谈到，大多数企业还没打破工人与干部的界限，管理层的待遇大大高于操作层。技工的收入与坐办公室的管理人员及从事智力劳动的科技人员差距较大。
人才培养渠道狭窄也是造成短缺的重要原因。以铸造业为例，据专家分析，首先，无论是大学、中专还是技校，铸造专业相继被取消，使得培养渠道越来越窄。其次，企业定点委培招生难。葛厚彦说，为缓解人才危机，相关学校和沈阳多家大企业签“订单式”用工计划，但一方面由于学生对铸造业不甚了解，认为仍是“黑大累”的工种，技术含量也不高，不愿报名，失去了学习机会；许多家长也不愿送孩子学这门技术，招生十分困难。
建立评价、激励，培训体系
多位受访专家认为，德国、日本等发达国家发展秘诀之一，就是依靠职业技能开发，抓住了培养掌握现代科学技术第一线劳动者素质这一关键问题。高技能人才是技术工人的优秀代表，是现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，也是人才队伍的重要组成部分。
因此，专家建议，要在全社会营造技工是人才的舆论氛围，要从人才战略的高度，建立一系列激励机制，把实用型、复合型高技能人才的培养放在重要的位置，以承担起振兴老工业基地的历史使命。
增加经费投入。各地政府可根据本地情况，建立和完善职工教育经费投入制度，确保企业工资总额的1.5％用于职工职业技术教育培训，并随着GDP增长适当增加比例。
完善激励和评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的技能型人才评价机制。推行职业资格证书制度，鼓励工人通过技术考试晋升为技术工人。对技工的技术级别采取技术考试与现场操作相结合的评定办法，每年都要进行一至二次的考评，给有志成为技术工人者创造条件。对现有的技师、高级技师实行评聘考核，初步建立技能人才的评价和考核体系。同时提高技工待遇，推行技能薪金制，按不同的技术等级和实际能力获得相应的报酬。
建立高技能人才库、技能人才信息库、企业教育培训信息库等，统筹管理使用技能人才。按照数量充足、门类齐全、专业配套、结构合理、素质优良的要求，建立高技能人才库和技能人才信息库，面向社会收集技能人才信息，做好这部分人才资源的储备与开发，为各类培训机构提供市场所需的准确“订单”，为供求双方提供直接有效的中介服务。同时将分散在各个企业的教育资源和培训基地统一掌握起来，建立企业教育培训需求信息库、师资数据库、实验实习基地等，面向社会开放，以实现教育资源的社会共享，为技能人才的引进和交流搭设服务平台。
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关键词:乡村旅游;就业效应;农村劳动力
中图分类号:F592.7 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0109-03
一、乡村旅游
乡村旅游是立足于农村,利用乡村自然和人文景观、农耕文化、农家生活、民俗民风等旅游资源,通过科学规划和开发设计,为游客提供观光、休闲、度假、体验、娱乐、健身等多项需求的旅游经营活动。与其相关联或相近的概念还有休闲农业、观光农业、农业旅游、生态旅游、农家乐旅游等。但这些都不能简单地等同于乡村旅游。乡村旅游有其最根本的特性――乡村性。这里“乡村”至少包括了三个层面的含义[1]:一是旅游活动的空间――乡村地域,区别于城市及(无人生活的)自然区域;二是旅游活动吸引物的主要特质――乡村文化(乡村性),存在有形和无形两个方面,有形的乡村文化表现为乡村的建筑、服饰、食品、田野、果园、环境等物质方面,无形的乡村文化表现为乡村的制度、民俗、风俗、风情等精神方面,这种精神和物质的乡村文化就是乡村旅游资源的内核,与乡村文化无关的旅游都不能称为乡村旅游;三是旅游活动的受益者――乡村人,必须有乡村当地居民投资或参与或从中受益。“乡村性”的规定有利于加速农村经济与旅游经济的融合,体现开发乡村旅游的深层价值,即调整农村经济结构,增强对农村富余劳动力就业吸纳能力,保护和改善农村生态环境,促进农村社会、经济、文化共同繁荣。本文正是基于“乡村性”这一前提分析探讨乡村旅游的就业效应问题。
二、乡村旅游的就业效应分析
(一)实证分析
乡村旅游的就业功能非常突出,发展乡村旅游,能为农村社会提供大量就业机会。据预测,一年接待量10万人次游客的休闲农业景点,可直接和间接安置300个农村劳动力就业[2]。全国各地的实际发展也践明乡村旅游对农村劳动力的强大吸纳能力。目前,我国已经有2万多个村,约800万农民通过发展包括休闲农业在内的乡村旅游走上了致富之路。统计资料显示,北京市已有11个区(县) 50多个乡镇331个村开展了乡村民俗旅游接待工作,其直接从业人口4万人,特别是怀柔县的北宅村,已是京郊知名度假村,其农业休闲度假接待已使全村600余户、1 800余人安居乐业,同时,还为邻村提供了250多个就业岗位[3];河北省和广西壮族自治区共有2 300个村,56.5万农户约280万人通过发展休闲农业致富;贵州省农村已有63万余人通过发展休闲农业摆脱贫困,走上了致富之路;成都市仅从事“农家乐”旅游的直接从业人员3.6万,间接从业人员18万;桂林阳朔有1.2万户农民吃上了休闲农业饭;湖南浏阳中源人家全村40余户农家参加休闲农业旅游接待并致富;云南昆明西山团结村休闲农业已解决了2 183个农村剩余劳动力的就业问题[4]。长三角地区15个城市总共有17 600多个“农家乐”经营点,南京市7个郊县2007年农家乐专业户已达107家,南京市郊县农民因旅游实现人均增收27元,提前完成了旅游农业促进农民人均增收25元的目标;从2006年起,上海乡村旅游年均增加就业岗位1.5万个;2006年,浙江省累计发展农家乐休闲旅游村1 976个,经营农户总数11 596户,实现农民就业人口40万。预计到2010年,长三角地区乡村旅游业将实现每年新增农村旅游直接就业35万人,间接就业150万人 [5]。截至2009年2月,武汉市共有乡村游经营单位989家,2008年接待游客800多万人次,实现旅游综合收入12.95亿元,带动1.56万名劳动力就业[6]。
从国际经验看,英国约90%的农场都提供旅游住宿服务, 25%的度假是在乡村度过的;在意大利,农业旅游被作为乡村农民的生计的补充甚至是主要来源; 在法国(1997),乡村度假地共接待了约3.15亿夜,拥有76 715家饭店,度假村有55 000张床位,有23 7558个露营地住所、41 868家可出租乡民居所、1 500个徒步旅行住所、21 466家B&B房,据法国小旅店联合会的统计,近七年来一直采用乡村度假的旅游者占44%,主要采用这种度假方式的旅游者占72%,更有15%的旅游者一直到同一个乡村度假[7]。
(二)作用机理
1.乡村旅游关联带动性强,产业集群效应显著。旅游业是一个综合性的服务行业,行业关联度大、带动性强,能直接或间接地带动农村餐饮服务业、交通和物流运输业、商业、邮电电讯业、金触业、房地产业、建筑业、轻纺工业、信息服务业等相关部门的发展。根据乘数效应估算,一般认为,旅游业每创造1个直接就业,就将产生另外3个关联就业机会[8]。乡村旅游还具有延伸价值,乡村旅游开发中的基础设施建设,能极大地改善农村地区的交通环境和生态环境,为营造农村地区良好的投资环境发挥了积极作用,吸引投资的结果是农村富余劳动力还可以在乡村旅游的环境中得到充分就业。
2.乡村旅游就业门槛低、适应面广。旅游业是劳动密集型产业,就业的行业层次极其众多,其中,有不少工作不需要很高很复杂的技术,许多工作农村劳动力只需短期培训后即可胜任,对于年老体弱的农村老人和妇女的就业有着很好的包容性,对于文化水平相对较低的农民就业提供了有效途径。
3.乡村旅游投入不大, 就业成本低。乡村旅游不需要大兴土木和投入巨资去培植景观,而是从当地农业自然资源、社会资源的特点出发,利用本身优势给旅游者提供休闲旅游产品,因此创业投资不大。同时,农村劳动力可实现就地转移,可大大节省流动成本。
4.从业于乡村旅游实现就地转移,可免于面对异地转移的一系列问题。农村富余劳动力异地转移将面临诸如社会保障、子女教育、心理归宿、娱憩需求等实际问题,在得不到有效解决时将承受着巨大的精神、生活压力。从事乡村旅游属于农民就地就业、零距离赚钱,“离土不离乡”或“既不离土,又不离乡”,旅游旺季时,全力投入旅游经营活动,平时则可以从事农业生产活动,照顾家庭。这样亦农亦旅、农旅结合,符合目前中国农民的心理需求,农民乐于接受这种模式。
5.乡村旅游促使农村和农民市场角色的真正定位。发展乡村旅游,可以变农业生产资源为农业资本,变生态环境资源为生态资本,变农村民俗资源为农耕文化资本。可以使农民“足不出户就业创业、经营山水增收致富”的愿望成为现实,更能让农民不再是工业文明施舍的对象,而成为城镇居民消费需求的供给者,不再是四处游走的农民工,而成为农业资源和资本的经营者。农民成为农村市场的真正主人,他们又重新找回了农村生活的信心和价值。
(三)存在的问题
在积极发展乡村旅游促进农村劳动力就业的同时,我们也必须注意到一些不可小觑的问题存在。首先,在乡村旅游中就业的农村劳动力,文化技术水平大多较低,缺乏现代市场经营管理知识,他们大多数只能就业于乡村旅游岗位的较低端层次。其次,乡村旅游中就业的农村劳动力年龄结构偏倚严重。据笔者调查了解,在乡村旅游中就业的农村劳动力有八成以上是中老年人,乡村旅游极其缺乏对农村年轻劳动力的吸引力。再次,从业人员市场观念不强,创新能力不足。易于安于现状,认为给游客提供食、宿、玩、赏等基本服务就是乡村旅游,旅游产品单一、呆板、趋同。最后,乡村旅游就业形象需改变。从事乡村旅游的形象地位一直以来不怎么被人们看好,在乡村地区倾向于认为这是不太正式、不太正统的职业,认为乡村旅游是农村老人和妇女干的事情。尤其是农村年轻劳动力不屑于从事这项工作,他们认为外出务工闯荡才更能体现自己的能力和价值,只有远离家门才能干出一番大事业。这些问题的存在,极不利于农村劳动力就业的长远高效。一方面,会遭遇外来冲击,让位于市场知识经验丰富、资金实力雄厚、拥有大量专业人才的外来经营者,而当地农民渐渐退居乡村旅游的边缘化地带;另一方面,乡村旅游后继力量不足,会导致整个乡村旅游业的停滞或衰败。
三、基于促进农村劳动力就业的乡村旅游发展的几点建议
1.要大力发展乡村旅游。发展乡村旅游是适应体验经济时代的需要,是实现资源优化配置的必然选择,也是促进农村劳动力就业的有效途径。乡村旅游是一种趋势,有资源条件的地区要合理开发资源、积极开拓市场,吸纳农村劳动力就业;没有资源条件但有市场条件的,要扬长避短,充分利用现有的条件,补足不够的条件,发展符合当地市场需要的旅游相关经济,带动农村就业。
2.要充分挖掘“乡村性”。“乡村性”是乡村旅游的生命,经营乡村旅游应该把最“土”的东西拿出来,不要避讳甚至排斥“土”。“乡村性”的表现形式也应该是丰富多样的,所以,应努力发现“乡村性”特色,充分利用好所有可能的“乡村性”,积极开发适销对路的多元化乡村旅游产品。同时,要坚定品牌观念,采取各项措施努力打造特色鲜明、深受市场欢迎的产品形象,以品牌优势占领市场。
3.要做好人才规划。乡村旅游能不能发展起来,关键问题不是旅游资源是否丰富,在我国乡村各地区都不同程度的拥有一定乡村性旅游资源。而真正的差别是在于有没有足够数量和质量的乡村旅游人才。“人才资源是第一资源”,现在和将来乡村旅游将会越来越体现为人才竞争。所以,要实现乡村旅游可持续经营和发展,进而实现农村劳动力长效转移,就必须切实重视人才问题,要对乡村旅游人员配置、人员需求变动、人员教育培训、人员管理以及人才开发投入等各方面进行全面规划,组织建设人才梯队,保证乡村旅游发展的后续力量。
4.要加强从业思想和技能教育培训。从业于乡村旅游的农村劳动力大多数缺少服务、管理、投资和对当地文化深入了解等方面的知识,更缺乏高品位的经营理念,对乡村旅游的行业认识也远远不足。因此,首先要进行宣传教育,提高认识,明确知识和技能的重要性;其次,要对从业人员进行语言、服务、管理、职业道德等内容的培训,提高其文化素质和经营管理水平,必要的时候要灌输和培养职业化思想和技能,提高职业化程度;最后,要经常组织市场调研和市场分析,掌握市场动态变化,强化市场意识,学习市场化运作。
参考文献:
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[6] 国家农业发展网. 湖北武汉乡村旅游渐兴旺[EB/OL]..
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结合当前工作需要，的会员“成吉晓明”为你整理了这篇退役军人局“六稳六保”工作总结范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
2020年我市退役军人就业创业工作在市委、市政府的正确领导下，在上级业务部门的精心指导下，紧紧围绕“六稳”“六保”，开展了退役军人教育培训和就业创业帮扶，取得了良好的效果，现小结如下：
一、开展教育培训
1、开展技能培训。年初，市退役军人事务局会同市人社局、财政局联合出台《六安市退役军人培训实施办法》，明确了培训对象、目标任务、培训内容、补助政策、资金筹措、实施程序和保障措施，并将2020年度退役军人培训任务分解到各县区。截止目前，共有1002人参加培训，并取得相应的资格证书，超额完成年初下达的980人培训任务，完成率102%，培训合格率100%。培训项目涉及驾驶、烹饪、计算机、消防员、焊工等。
2、开展网络培训。与培训学校沟通协调，开设网络培训课程，先通过线上学习理论知识，疫情结束后再进行线下实操练习，有效缩短线下培训时间。共有近百名学员参加了网络培训课程。开展“百日免费线上技能培训行动”，推出50个各类培训平台，涉及人工智能、电商、软件开发、母婴护理、家政服务、汽车维修、网站运营等近千个培训项目，让退役军人有更多的选择。与清华大学对接，组织2019年转业的11名自主择业军转干部和2020年转业的5名自主择业军转干部开展网络培训。
3、开展适应性培训。9月份对政府安排工作的187名退役士兵进行适应性培训，培训分二期进行，每期培训5天。11月份对40名军转干部进行了为期10天的适应性培训。各县区开展了自主就业退役士兵适应性培训，目前已培训1132人。
4、开展高职扩招宣传。积极引导退役军人参加高职扩招，提升学历。2020年高职扩招共有1752名退役军人报考市三所高职院校，录取1168人。
二、加强创业帮扶
1、开展创业培训。5月份开展了为期5天的退役军人创业培训，共有近50余人参加创业培训，培训内容涉及市场分析、产品服务、营销策略、沙盘演练、创业扶持政策解读等，取得了良好的效果。
2、举办创业大赛。5月下旬举办了首届退役军人创业创新大赛。共有近40个参赛项目，经过参赛计划书评审，最终有26个项目进行决赛，涉及农业、服务业、电商、互联网、物流等行业,有6个项目分获一、二、三等奖。推荐7个项目参加省厅比赛，获得一个二等奖一个三等奖。
3、建立创业孵化基地（创业园）。通过建立退役军人创业孵化基地（创业园），对入园退役军人给予创业指导、落实经营场地、水电减免、投融资、人力资源、宣传推广等优惠服务。10月份，我局分别与安徽国达城建设施科技有限公司、安徽军安众创空间有限公司签订共建退役军人创业孵化基地协议，各县区也建立了退役军人创业孵化基地。目前全市共有退役军人创业孵化基地11个。
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姓 名： 国籍： 中国 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 江西 身材： 171 cm 58 kg 婚姻状况： 已婚 年龄： 32 岁 培训认证： 诚信徽章： 求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职 应聘职位： 首席执行官CEO/总裁/总经理：总经理、市场/营销总监：营销总监、总裁助理/总经理助理： 工作年限： 9 职称： 高级 求职类型： 全职 可到职日期： 一个星期 月薪要求： 20000以上 希望工作地区： 广州 上海 深圳 个人工作经历： 公司名称： 香港扇伯服饰集团起止年月：2006-02 ～ 2009-02 公司性质： 私营企业所属行业：纺织，服装 担任职务： 总经理 工作描述： 1. 汇报给总裁，下属管理600人。
2. 主要负责品牌的市场与产品的定位。
3. 负责公司的各部门的重组与备置。
4. 品牌投放市场的投资预算与评估。，
5. 目标市场的考核与发展计划。
6. 客户的管理与沟通。
7. 部门经理的考核与安排。
8. 品牌发展的明细计划的探讨与制定。
9. 与董事长的积极互动。
10. 协调各部门的衔接与互动。
11. 公司的财务预算管理。
12. 薪金制度的落实与管理。
13. 货款的跟进。
14. 行政会议的探讨与后续跟进。
15. 公司规章制度的监督管理。
16. 员工的成长与发展。 离职原因： 集团投资炼金行业 公司名称： 公司性质： 私营企业所属行业：纺织，服装 担任职务： 总经理 工作描述： 1. 汇报给总裁，下属管理400人。
2. 主要负责公司从批发到零售的转型改革。
3. 各部门的建设与行政制度。
4. 老客户的沟通与刷新。，
5. 新客户市场的考核与发展计划。
6. 产品的研发与生产计划
7. 产品会的策划与组织
8. 品牌发展的明细计划的探讨与执行。
9. 与董事长的积极互动。
10. 协调各部门的衔接与互动。
11. 公司的财务预算管理。
12. 薪金制度的落实与管理 离职原因： 没做好辞职 公司名称： 华尔思丹服饰公司起止年月：2003-08 ～ 2004-10 公司性质： 外商独资所属行业：纺织，服装 担任职务： 营销总监 工作描述： 1. 汇报给总经理，下属管理200人。
2. 主要负责根据公司的发展状况协助总经理策划品牌发展计划。
3. 制定符合公司发展的营销策略。
4. 产品开发的调研总结与市场分析。
5. 加强营销部门员工的素质管理。
6. 部门经理的具体分工与合作。
7. 品牌的推广计划与绩效评估。
8. 客户考核后的巩固与清理。
9. 员工激励与动员。
10. 营销部门的重新定位与重组。
11. 货品的生产与市场销售的跟进和总结。 离职原因： 家庭原因(公司移迁) 公司名称： 公司性质： 外商独资所属行业：纺织，服装 担任职务： 营销经理 工作描述： 1. 汇报给营销总监，下属管理50人。
2. 根据公司的实力及行业发展状况递交每年的发
展计划书。
3. 每月上报同类品牌比较详细的运营状况。
4. 每月以年计划为准则落实市场拓展计划。
5. 店铺销售业绩的考核与责任落实。
6. 新货上市的时间安排与促销计划。
7. 季末货品的处理与促销计划。
8. 节假日的促销计划与管理。
9. 直营店与加盟店的交叉管理。
10. 客户的跟进与发展。
11. 协调生产部的生产排表与出货明细。
12. 各营销部门的监督与管理。
13. 激励员工的发展与成长。
14. 执行上级领导的任务与目标。 离职原因： 升迁 公司名称： 公司性质： 民营企业所属行业：纺织，服装 担任职务： 拓展主管 工作描述： 1. 汇报工作给市场部经理，下属管理3人。
2. 负责执行营销经理下达的市场拓展计划和目标。
3. 每月策划细分拓展部目标市场的工作与实施。
4. 拓展部门员工的分工与监督管理。
5. 了解部门拓展目标市场的同类品牌运营状况。
6. 与客户的积极沟通与反馈。
7. 协调其他部门店铺运营管理。 离职原因： 无升迁机会 公司名称： 公司性质： 民营企业所属行业：纺织，服装 担任职务： 市场调研 工作描述： 1. 执行部门领导下达的调研任务。
2. 每周递交比较详细的出差调研计划。
3. 在目标市场详细的了解同类品牌的销售点的位
置、面积、促销方式、货品陈列及经营状况。
4. 整理并及时递交部门经理审议。 离职原因： 升迁 公司名称： 贵州唐人街连锁超市起止年月：1998-07 ～ 1999-02 公司性质： 外商独资所属行业：物资供销 担任职务： 经理助理 工作描述： 1、店铺的后勤工作
2、办公室的电话接线
3、店铺的档案整理
4、辅的工作 离职原因： 改行服饰行业 教育背景 毕业院校： 江西师范大学 最高学历： 本科 毕业日期： 1998-07-01 所学专业一： 市场营销 所学专业二： 受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 2000-08 2001-08 杭州商学院 营销管理 毕业证书 语言能力 外语： 英语 一般 国语水平： 优秀 粤语水平： 一般 工作能力及其他专长 本人擅长市场的运营和管理，熟悉品牌的整体运作和整
体规划，具有良好的市场运筹策划能力、管理能力、沟通能力、培训
能力、数据分析能力，并立志于服装行业的发展，真诚期盼与您的合
作！本人曾参加多次北京．深圳服饰展
对管理者的理解是：多看、多听、多想后去计划、去沟通、去执行！！ 详细个人自传 本人个性随和，喜欢多交朋友！有极强的自主能力！喜欢三思而后行！同时有极强的判断力及决策力！对于在服饰行业工作非常的喜欢！极讨厌消极工作的同事，并希望可以与志同道合的人并肩发展共事。我希望可以为我喜爱的公司工作到5--8年！到时再有自己的服饰公司！
给我一个空间，就有您丰硕的回报！
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公司名为“广业管理咨询”，公司的主营业务就是“出卖思想和智慧”。公司的核心骨干一个是我，一个是2000年的“最佳策划人”得主，一个是营销传播学教授。这个看上去“最佳组合”用起来却“短兵相接”的创业团队，现在想来，可能与生俱来就注定要失败。
创业开门红
经过周密的市场分析和业务定位分析后，我们得出了结论：在郑州市场，广告业恶性竞争层出不穷，但大多数同行正处在“摸着石头过河”的作业阶段，营销策划和管理咨询业尚未发育成熟，客户的策划意识有赖于我们咨询方的耐心引导和不断培养。于是，“教育客户”成了我们拓展业务的当务之急。
为赶在同行之前先行培育自己的忠实客户，我们用笔记本电脑做方案演示、用数码录音笔做客户访谈、用先进的作业流程和全方位客户服务承诺来解客户之忧。凭借相对出色的运作能力，我们先后打造了当地最知名的电脑教育机构、承办了当地最大的体育赞助策划、竞得了让当地同行望不可及的生态旅游整体策划项目。其中，让我至今引以为豪的当属IT教育品牌的精心打造了。
2001年，正值我国IT教育培训企业开始抢食市场的第一个年头，而我们的客户企业正好完成从地市市场向省会中心市场的战略转移，急需选择一家外脑公司为其提供长达一年的整体策划服务。还记得第一回拜见这家企业的老总时，他就曾斩钉截铁的放言：我们要利用省会市场的辐射优势进入全国IT教育市场，三年后把总部迁往北京！
作为专业的营销传播公司，我的预期提案向来都是争取客户的一把利器。所谓的预期提案就是在决定与重点客户的高层领导正式会见前，预先对客户所处的市场进行宏观和微观两大方面的市场研究，进而提出一系列概念性和创想性的策略思考和策略构思。虽然预期提案并不可能对客户本身的企业营销提出完善翔实的营销解决方案，至少可以借此提案让对方明白三个问题：一是表明我方的合作诚意；二是证实我方的策划实力和对客户方所在行业的整体了解；三是表明我方在业务合作中的科学流程和完善的客户服务政策，引起对方的信任和洽谈兴趣。
接触过程中我奇怪地发现，在与这家教育培训企业的合作过程中，非但我的公司没有为此支付一分钱的招待费用，反而连续三个周五的商务宴席都是对方买单。而且，长达一年的整体策划合同就是在这第三次宴席上完成了顺利的签约。事后，我笑问田总为什么每次他都那么强烈的要求买单，而且在对我方公司还没有仔细考察的情况下就敢于如此快速的签约呢？大学教授出身的田总，其答复很让我深思：“第一，我有强烈的策划需求；第二，你的预期提案给我交了一个非常满意的答卷，仅凭这份提案的部分构想，我就可以在旺季争取很大一块市场；第三，我喜欢你的快言快语风格，办事直爽，不油滑。”
说句心里话，在如此短暂的时间内建立起如此信任的客户关系并能火速签约，即使是我在知名广告公司任职总监的时候，也是很难遇到的。在回公司的路上，我在自己的笔记本电脑中写下了这样一段话——“客户需求+预期提案+诚信合作=业务订单”。
遭遇第一劫
鲁迅曾说：“无破坏即无新建设，大致是的；但有破坏却未必即有新建设。”这句话虽是我在最近读书时偶得，却突然间让我明晰了在创业短短几个月后就遭遇劫难的根本原因。
当我们在IT教育行业、体育赞助策划、生态旅游卖点策划等几个鲜有成功案例的新生市场中先后策划成功之后，为快速铺开公司的客户网络，我们决定充分发挥团队三人各自所擅长和熟悉的领域，分头拓展客户，我负责专攻商业零售业，另外两人分别进军他们所看好的城市品牌策划和旅游市场营销。当时，我们谁都没有想到这种做法犯了创业“大忌”——重个人力量，轻团队合力。
我所专攻的商业零售业策划虽然先后瞄准了几家有挖掘潜力和大策划服务购买力的当地企业，然而由于我孤军奋战、身单力薄，加上我本人虽擅策划作业但疏于客户公关，所以，尽管我拼了命的在做，但除了几个连锁超市的运营方案外，终究未能签来一笔整体策划的合同书。
三人团队中的另外两位资深成员，虽然都是精于策划和谈判的全能型专家，却也因为政府对城市品牌建设的概念一时难以认可和接受，当地旅游市场多部门插手管理、众口难调等不利因素，虽然与一家地市政府和三家旅游景点分别签署了合作意向，但一直未能把业务推向实质性的合作阶段。
时间就在我们三人分头行动、多赴外埠洽谈的行程计划中渐渐远去。虽然此间，我们也曾与香港某所大学尝试过在当地创办MBA教育基地的合作计划，但终究未能遂愿。我最担心的事情就此仓促而至了：散单业务费时费力难见绩效，整体合作迟迟不见客户表态，公司了无利润可言。身在200多平方米的豪华写字楼办公，我们却连“昂贵”的物业费、电话费、上网费都交不起了。公司资金入不敷出，创业团队人心涣散、大家各忙各的，“广业咨询”形同摆设。
有道是“三个和尚没水喝”。我们的三人创业团队，都是只会用谋略赢取市场、不会用管理协调企业的实战派策划人，而非成功的领导者和管理者，因此，最终导致了曾经有很多“水”喝，当前却快要断“水”的局面。
“阻”不足惧，“乱”才可怕
经过了团队协作失利和业务拓展受阻的双重打击后，如果痛定思痛、痛改前非，我们同样可以重获成功。
当时摆在我们面前的选择有三：一是为山西一家零售企业执行整体营销企划，如果初期谈判成功，乐观估计的利润能达40万元；二是为当地一家旅游景点执行全新上市包装、活动设计和卖点策划，凭借我们先前在生态旅游领域的成功案例，合作成功的把握很大，期望利润能达10万元；三是在确保为公司长期客户提供实时顾问服务的同时，暂时谢绝所有的散单业务，“闭门思过”、“养精蓄锐”。我们的打算是，在这段休整期内，认真总结公司成功和受阻的种种原因，对自己的公司进行一次营销上的“SWOT”分析，由此制定锻造公司核心竞争力的整体发展规划。
中秋节期间，连同公司的两位老顾问，我们五个人共同坐在了一间叫做“左岸”的咖啡厅里。整整一个中秋夜，我们就在这里度过，就在几杯咖啡几包烟的“苦滋味”中度过。最后的商讨结果是：三个选择分阶段进行，首先准备零售企业的策划提案和赴晋谈判工作；在成功之后，开始着重实施公司创业总结和竞争力提升计划；最后的任务是那个业务量很小的旅游项目。此举的理由是：用零售策划项目所获得的十几万元先期付款，保证公司日常流转和人员工资，充实公司的办公装备和人才队伍。
但一个“乱”字击碎了我们所有的梦想：从公司创办伊始，我们一直打算抽时间制定的各项管理制度和利润分配政策，因为整日忙于业务工作，迟迟未能出台；我们早就计划实施的公司整体形象推广和报纸宣传的创意行动也一直未能启动；在创业之初已经做好的公司阶段性发展规划和业务拓展目标也眼看就要“夭折”；而且，不仅我们聘请的两位老顾问一直未能得到我们的顾问佣金，就连我们三个人也是一直没有从公司领取过一分生活费用，大家先前的积蓄大多花在了公司筹办上面，至今已经所剩无几。大家都知道这样一个道理：人有钱了干什么都行；人没钱干什么都寸步难行。试想，作为曾经高消费惯了的我们来说，当时连基本的生活费用都难以保障，谁还能保障把大多数的精力放在公司的事务上面。何况，广告行业一直是“私活”现象最为突出、最容易接手的一个智力型行业。在公司发展受阻期间，对于公司出现的一些“揽私活”行为，也只能挣一只眼闭一只眼了……
其实，那天我们似乎都已经意识到、并都想提出“公司乱了”这个大问题。也正是因为大家在咖啡厅的时候都感到了公司在管理上的紊乱、业务方向上的迷乱、发展思路上的混乱，我们才故意避开了最应该谈到的“休整”问题，而统统把话题扯到了“如果那一大笔零售项目能够谈成”之后的事情上来。
我们在憧憬和自欺中度过了中秋节，也在节后无可奈何的接受了看似不该发生的事情——零售项目的5日谈判最终崩溃。这是我们始料不及的，因为这间企业的总裁和我们的团队核心一直都有很密切的私交，何况这家企业正面临严重的市场威胁，已经到了不策划不行的地步了，为什么还会如此失败呢？
“乱”！谈判失败的症结还是出在了“乱”字身上。虽然我们双方在山西进行了长达5天的系统化谈判，包括市场分析、营销诊断、专家报告、项目建议、合作洽谈等等。但是因为我们三人团队的各自思路在谈判过程中不断发生顶撞现象；我们的两位老顾问则在专家报告中极力施展他们作为教授的演讲能力和理论水平，整整超出预定日程三个多小时的专家报告会，让客户方个个无精打采、半睡半醒。最后的结局是，我们把整体价格足足降了一半，对方还是不敢接受。无奈，我们打道回府。
回到公司，我们的思想和行为就更加“乱”了起来。互相埋怨，锐气大减，中秋节那天的既定计划因为这个大项目的失利，已完全没有分步开展的可能。事实上，在创业中遭受阻碍哪家公司都不可避免，关键是面对阻碍时的心态和行为。第一次办公司，本身压力就很大，而我们对待所遇阻碍的心态和行为就难以平和了。于是，思路乱、行为乱，最终导致了整个公司的混乱。心乱了，大家就不会把精力集中在公司创业上了，而是把个人的生存看作了重中之重。
不是工资，是“预支工资”
迫不得已，公司全员开始给一家保健品公司提供贴身策划服务。为了生存、为了不至于落得个“赔了夫人又折兵”的潦倒局面，更为了东山再起、我们在那段日子里忍气吞声，出卖的不仅是营销智慧和策划方案，更是作为策划人或者男人的一种尊严。
2002年元旦，我和公司副总为了区区数千元的工资，在那家保健品公司的办公室里吸着自己4元钱一包的香烟，耐心的等了一个下午。生怕他迟迟而来后，又匆匆而去。我想了很多，但终究还是在未能完全思过的时候，老板来了。
保健品公司的老板，此时此刻也是我们的老板。他说：“这是四千块，你俩分开。哦对了，还得给我写个借条。”“借条？我们拿的是工资，还要写借条？”我惊诧。“在你们的策划方案没有见到效益之前，你们拿的就不该是工资，只能算作预支工资吧。”
我已经记不得当时为了写下那张借条，我给自己的种种理由。我只记得，为了那笔可怜巴巴的预支工资，我们都写了借条，并在酒吧里喝了个烂醉。因为那天是元旦，因为我们的心中还有尊严和叫做创业的东西需要用酒精加以洗礼。
不是倒闭，是“中止创业”
2002年3月，单凭我们几个人的“预支工资”，公司日常的各种费用就更交不起了，电话停机、电脑不能上网、物业人员隔三差五来催缴费用。此间恰逢公司一位要好的客户相中了我们的写字间，承诺为我们交清全部的欠费，条件是：和我们对换一下彼此的办公场地。
眼看着公司已经没有发展下去的可能，恰逢有人愿意帮我“收尾”，我便在公司最后一次例会上提出了“中止创业”的想法，大家一致通过。“广业管理咨询”从此在我的名片上消失得一干二净。
这次会议上，我一再强调的问题就是“公司不是倒闭，而是中止创业；我们并没有失败，只是经历了黑暗”。没有人让我解释这两种说法的不同之处，我也确实没有任何理由来论证这两种说法的概念之别。我知道，这是一个失败者对自己和大家的一种安慰，更是一种永不低头的决心。
2003年元旦，我与一位多年未曾谋面的大学挚友——某跨国公司的区域办事处经理见面了。
在一间喧闹的酒吧里，我们两人都很高兴，朋友为事业如日中天而高兴，我因自己慢慢又恢复创业的心情而兴奋。
朋友说自己有一些空置资金，业余时间也很充沛，看看自己的这把年龄，一直都想在工作之余，独立创业。“做什么好呢？”他这样问我。“快餐配送。”我严肃地看着他，痛快地把这一思考已久的想法说了出来。
“用你的资金、我的能力，共同打造一个知名的快餐配送品牌。目标市场是写字楼午餐配送，目标消费群体是中高端写字楼里的大公司和白领职员。直至做成连锁。”
朋友很兴奋，说资金不是问题，剩下的事情就靠你了。
面对二次创业，我还是有所顾忌，担心自己的角色转变是否能经得住市场的检验，担心自己的心态是否真的能够象现在认为的那样，会一直平静地坚持下去。
