人员管理条例范文
时间：2023-05-31 15:21:39
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篇1
第一条为加强道路运输从业人员管理，提高道路运输从业人员综合素质，根据《中华人民共和国道路运输条例》、《危险化学品安全管理条例》以及有关法律、行政法规，制定本规定。
第二条本规定所称道路运输从业人员是指经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员。
经营性道路客货运输驾驶员包括经营性道路旅客运输驾驶员和经营性道路货物运输驾驶员。
道路危险货物运输从业人员包括道路危险货物运输驾驶员、装卸管理人员和押运人员。
机动车维修技术人员包括机动车维修技术负责人员、质量检验人员以及从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员。
机动车驾驶培训教练员包括理论教练员、驾驶操作教练员、道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员。
道路运输经理人包括道路客货运输企业、道路客货运输站（场）、机动车驾驶员培训机构、机动车维修企业的管理人员。
其他道路运输从业人员是指除上述人员以外的道路运输从业人员，包括道路客运乘务员、机动车驾驶员培训机构教学负责人及结业考核人员、机动车维修企业价格结算员及业务接待员。
第三条道路运输从业人员应当依法经营，诚实信用，规范操作，文明从业。
第四条道路运输从业人员管理工作应当公平、公正、公开和便民。
第五条交通部负责全国道路运输从业人员管理工作。
县级以上地方人民政府交通主管部门负责组织领导本行政区域内的道路运输从业人员管理工作，并具体负责本行政区域内道路危险货物运输从业人员的管理工作。
县级以上道路运输管理机构具体负责本行政区域内经营性道路客货运输驾驶员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员的管理工作。
第二章从业资格管理
第六条国家对道路运输从业人员实行从业资格考试制度。
从业资格是对道路运输从业人员所从事的特定岗位职业素质的基本评价。
经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输从业人员必须取得相应从业资格，方可从事相应的道路运输活动。
机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员取得从业资格的比例分别是相关经营者依法获取机动车维修和机动车驾驶员培训经营许可的必要条件之一。
第七条道路运输从业人员从业资格考试应当按照交通部编制的考试大纲、考试题库、考核标准、考试工作规范和程序组织实施。
第八条经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每月组织一次考试。
道路危险货物运输从业人员从业资格考试由设区的市级人民政府交通主管部门组织实施，每季度组织一次考试。
机动车维修技术人员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每季度组织一次考试。
道路运输经理人和机动车驾驶培训教练员从业资格考试由省级道路运输管理机构组织实施，每年组织两次考试。
其他道路运输从业人员从业资格考试管理权限由省级道路运输管理机构确定。
第九条经营性道路旅客运输驾驶员应当符合下列条件：
（一）取得相应的机动车驾驶证1年以上；
（二）年龄不超过60周岁；
（三）3年内无重大以上交通责任事故；
（四）掌握相关道路旅客运输法规、机动车维修和旅客急救基本知识；
（五）经考试合格，取得相应的从业资格证件。
第十条经营性道路货物运输驾驶员应当符合下列条件：
（一）取得相应的机动车驾驶证；
（二）年龄不超过60周岁；
（三）掌握相关道路货物运输法规、机动车维修和货物装载保管基本知识；
（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。
第十一条道路危险货物运输驾驶员应当符合下列条件：
（一）取得相应的机动车驾驶证；
（二）年龄不超过60周岁；
（三）3年内无重大以上交通责任事故；
（四）取得经营性道路旅客运输或者货物运输驾驶员从业资格2年以上；
（五）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；
（六）经考试合格，取得相应的从业资格证件。
第十二条道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员应当符合下列条件：
（一）年龄不超过60周岁；
（二）初中以上学历；
（三）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；
（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。
第十三条机动车维修技术人员应当符合下列条件：
（一）技术负责人员
1.具有机动车维修或者相关专业大专以上学历，或者具有机动车维修或相关专业中级以上专业技术职称；
2.熟悉机动车维修业务，掌握机动车维修及相关政策法规和技术规范。
（二）质量检验人员
1.具有高中以上学历；
2.熟悉机动车维修检测作业规范，掌握机动车维修故障诊断和质量检验的相关技术，熟悉机动车维修服务收费标准及相关政策法规和技术规范。
（三）从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员
1.具有初中以上学历；
2.熟悉所从事工种的维修技术和操作规范，并了解机动车维修及相关政策法规。
第十四条机动车驾驶培训教练员应当符合下列条件：
（一）理论教练员
1.取得相应的机动车驾驶证，具有2年以上安全驾驶经历；
2.年龄不超过60周岁；
3.具有汽车及相关专业中专以上学历或者汽车及相关专业中级以上技术职称；
4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学、常用伤员急救等安全驾驶知识，了解车辆环保和节约能源的有关知识，了解教育学、教育心理学的基本教学知识，具备编写教案、规范讲解的授课能力。
（二）驾驶操作教练员
1.取得相应的机动车驾驶证，符合安全驾驶经历和相应车型驾驶经历的要求；
2.年龄不超过60周岁；
3.具有汽车及相关专业中专或者高中以上学历；
4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学和应急驾驶的基本知识，熟悉车辆维护和常见故障诊断、车辆环保和节约能源的有关知识，具备驾驶要领讲解、驾驶动作示范、指导驾驶的教学能力。
（三）道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员
1.具有汽车及相关专业大专以上学历或者汽车及相关专业高级以上技术职称；
2.掌握道路旅客运输法规、货物运输法规以及机动车维修、货物装卸保管和旅客急救等相关知识，具备相应的授课能力；
3.具有2年以上从事普通机动车驾驶员培训的教学经历，且近2年无不良的教学记录。
（四）危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员
1.具有化工及相关专业大专以上学历或者化工及相关专业高级以上技术职称；
2.掌握危险货物运输法规、危险化学品特性、包装容器使用方法、职业安全防护和应急救援等知识，具备相应的授课能力；
3.具有2年以上化工及相关专业的教学经历，且近2年无不良的教学记录。
第十五条申请参加经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试的人员，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试申请表》（式样见附件1），并提供下列材料：
（一）身份证明及复印件；
（二）机动车驾驶证及复印件；
（三）申请参加道路旅客运输驾驶员从业资格考试的，还应当提供道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。
第十六条申请参加道路危险货物运输驾驶员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》（式样见附件2），并提供下列材料：
（一）身份证明及复印件；
（二）机动车驾驶证及复印件；
（三）道路旅客运输驾驶员从业资格证件或者道路货物运输驾驶员从业资格证件及复印件；
（四）相关培训证明及复印件；
（五）道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。
第十七条申请参加道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》，并提供下列材料：
（一）身份证明及复印件；
（二）学历证明及复印件；
（三）相关培训证明及复印件。
第十八条申请参加机动车维修技术人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车维修技术人员从业资格考试申请表》（式样见附件3），并提供下列材料：
（一）身份证明及复印件；
（二）学历证明及复印件，申请参加技术负责人员从业资格考试的，也可以提供技术职称证明及复印件。
申请质量检验人员从业资格考试的，还应当同时提供机动车驾驶证及复印件和维修技术工作经历证明。
第十九条申请参加机动车驾驶培训教练员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地省级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车驾驶培训教练员从业资格考试申请表》（式样见附件4），并提供下列材料：
（一）身份证明及复印件；
（二）机动车驾驶证及复印件；
（三）学历证明或者技术职称证明及复印件；
（四）道路交通安全主管部门出具的安全驾驶经历证明；
（五）相应车型驾驶经历证明；
（六）申请参加道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员从业资格考试的，还应当提供相应的教学经历证明。
第二十条交通主管部门和道路运输管理机构对符合申请条件的申请人应当安排考试。
第二十一条交通主管部门和道路运输管理机构应当在考试结束10日内公布考试成绩。对考试合格人员，应当自公布考试成绩之日起10日内颁发相应的道路运输从业人员从业资格证件。
第二十二条道路运输从业人员从业资格考试成绩有效期为1年，考试成绩逾期作废。
第二十三条申请人在从业资格考试中有舞弊行为的，取消当次考试资格，考试成绩无效。
第二十四条交通主管部门或者道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格管理档案。
道路运输从业人员从业资格管理档案包括：从业资格考试申请材料，从业资格考试及从业资格证件记录，从业资格证件换发、补发、变更记录，违章、事故及诚信考核、继续教育记录等。
第二十五条交通主管部门和道路运输管理机构应当向社会提供道路运输从业人员相关从业信息的查询服务。
第三章从业资格证件管理
第二十六条机动车驾驶培训教练员经考试合格后，取得《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》，证件式样按照《机动车驾驶员培训管理规定》（交通部2006年第2号令）的规定执行；经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员经考试合格后，取得《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》（式样见附件5）。
《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》和《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》统称道路运输从业人员从业资格证件。
第二十七条道路运输从业人员从业资格证件全国通用。
第二十八条已获得从业资格证件的人员需要增加相应从业资格类别的，应当向原发证机关提出申请，并按照规定参加相应培训和考试。
第二十九条道路运输从业人员从业资格证件由交通部统一印制并编号。具体工作委托交通专业人员资格评价中心负责。
机动车驾驶培训教练员和道路运输经理人从业资格证件由省级道路运输管理机构发放和管理。
道路危险货物运输从业人员从业资格证件由设区的市级交通主管部门发放和管理。
经营性道路客货运输驾驶员从业资格证件、机动车维修技术人员从业资格证件由设区的市级道路运输管理机构发放和管理。
其他道路运输从业人员从业资格证件发放和管理权限由省级道路运输管理机构确定。
第三十条交通主管部门和道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格证件管理数据库，使用全国统一的管理软件核发从业资格证件，并逐步采用电子存取和防伪技术，确保有关信息实时输入、输出和存储。
交通主管部门和道路运输管理机构应当结合道路运输从业人员从业资格证件的管理工作，建立道路运输从业人员管理信息系统，并逐步实现异地稽查信息共享和动态资格管理。
第三十一条道路运输从业人员从业资格证件有效期为6年。道路运输从业人员应当在从业资格证件有效期届满30日前到原发证机关办理换证手续。
道路运输从业人员从业资格证件遗失、毁损的，应当到原发证机关办理证件补发手续。
道路运输从业人员服务单位变更的，应当到交通主管部门或者道路运输管理机构办理从业资格证件变更手续。
道路运输从业人员从业资格档案应当由原发证机关在变更手续办结后30日内移交户籍迁入地或者现居住地的交通主管部门或者道路运输管理机构。
第三十二条道路运输从业人员办理换证、补证和变更手续，应当填写《道路运输从业人员从业资格证件换发、补发、变更登记表》（式样见附件6）。
第三十三条交通主管部门和道路运输管理机构应当对符合要求的从业资格证件换发、补发、变更申请予以办理。
申请人违反相关从业资格管理规定且尚未接受处罚的，受理机关应当在其接受处罚后换发、补发、变更相应的从业资格证件。
第三十四条经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员在发证机关所在地以外从业，且从业时间超过3个月的，应当到服务地管理部门备案。
第三十五条道路运输从业人员有下列情形之一的，由发证机关注销其从业资格证件：
（一）持证人死亡的；
（二）持证人申请注销的；
（三）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车驾驶培训教练员年龄超过60周岁的；
（四）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输驾驶员、机动车维修质量检验人员、机动车驾驶培训教练员的机动车驾驶证被注销或者被吊销的；
（五）超过从业资格证件有效期180日未申请换证的。
凡被注销的从业资格证件，应当由发证机关予以收回，公告作废并登记归档；无法收回的，从业资格证件自行作废。
第三十六条交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员的违章行为记录在《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》的违章记录栏内，并通报发证机关。发证机关应当将该记录作为道路运输从业人员诚信考核和计分考核的依据，并存入管理档案。机动车驾驶培训教练员违章记录直接记入教练员档案，并作为诚信考核的重要内容。
第三十七条道路运输从业人员诚信考核和计分考核周期为12个月，从初次领取从业资格证件之日起计算。诚信考核等级分为优良、合格、基本合格和不合格，分别用AAA级、AA级、A级和B级表示。在考核周期内，累计计分超过规定的，诚信考核等级为B级。
省级交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员每年的诚信考核和计分考核结果向社会公布，供公众查阅。
道路运输从业人员诚信考核和计分考核具体办法另行制定。
第四章从业行为规定
第三十八条经营性道路客货运输驾驶员以及道路危险货物运输从业人员应当在从业资格证件许可的范围内从事道路运输活动。道路危险货物运输驾驶员除可以驾驶道路危险货物运输车辆外，还可以驾驶原从业资格证件许可的道路旅客运输车辆或者道路货物运输车辆。
第三十九条道路运输从业人员在从事道路运输活动时，应当携带相应的从业资格证件，并应当遵守国家相关法规和道路运输安全操作规程，不得违法经营、违章作业。
第四十条道路运输从业人员应当按照规定参加国家相关法规、职业道德及业务知识培训。
第四十一条经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员不得超限、超载运输，连续驾驶时间不得超过4个小时。
第四十二条经营性道路旅客运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员应当按照规定填写行车日志。行车日志式样由省级道路运输管理机构统一制定。
第四十三条经营性道路旅客运输驾驶员应当采取必要措施保证旅客的人身和财产安全，发生紧急情况时，应当积极进行救护。
经营性道路货物运输驾驶员应当采取必要措施防止货物脱落、扬撒等。
严禁驾驶道路货物运输车辆从事经营性道路旅客运输活动。
第四十四条道路危险货物运输驾驶员应当按照道路交通安全主管部门指定的行车时间和路线运输危险货物。
道路危险货物运输装卸管理人员应当按照安全作业规程对道路危险货物装卸作业进行现场监督，确保装卸安全。
道路危险货物运输押运人员应当对道路危险货物运输进行全程监管。
道路危险货物运输从业人员应当严格按照《汽车运输危险货物规则》（JT617）、《汽车运输、装卸危险货物作业规程》（JT618）操作，不得违章作业。
第四十五条在道路危险货物运输过程中发生燃烧、爆炸、污染、中毒或者被盗、丢失、流散、泄漏等事故，道路危险货物运输驾驶员、押运人员应当立即向当地公安部门和所在运输企业或者单位报告，说明事故情况、危险货物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和应急措施，积极配合有关部门进行处置。
第四十六条机动车维修技术人员应当按照维修规范和程序作业，不得擅自扩大维修项目，不得使用假冒伪劣配件，不得擅自改装机动车，不得承修已报废的机动车，不得利用配件拼装机动车。
第四十七条机动车驾驶培训教练员应当按照全国统一的教学大纲实施教学，规范填写教学日志和培训记录，不得擅自减少学时和培训内容。
第五章法律责任
第四十八条违反本规定，有下列行为之一的人员，由县级以上道路运输管理机构责令改正，处200元以上2000元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）未取得相应从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；
（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；
（三）超越从业资格证件核定范围，驾驶道路客货运输车辆的。
第四十九条违反本规定，有下列行为之一的人员，由设区的市级人民政府交通主管部门处2万元以上10万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）未取得相应从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；
（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；
（三）超越从业资格证件核定范围，从事道路危险货物运输活动的。
第五十条道路运输从业人员有下列不具备安全条件情形之一的，由发证机关吊销其从业资格证件：
（一）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车驾驶培训教练员身体健康状况不符合有关机动车驾驶和相关从业要求且没有主动申请注销从业资格的；
（二）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输驾驶员、机动车驾驶培训教练员发生重大以上交通事故，且负主要责任的；
（三）机动车维修技术人员发生重大生产安全事故，且负主要责任的；
（四）发现重大事故隐患，不立即采取消除措施，继续作业的。
被吊销的从业资格证件应当由发证机关公告作废并登记归档。
第五十一条违反本规定，交通主管部门及道路运输管理机构工作人员有下列情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）不按规定的条件、程序和期限组织从业资格考试的；
（二）发现违法行为未及时查处的；
篇2
第一条 调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。
第二条 经人事部批准后，本人填写“调出申请表”，办理调出手续。
第三条 人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
第四条 凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其进行面试，了解其情况。
第五条 人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。
第六条 调入人员须进行体格检查，查检结果符合要求，由人事部开具调令。
篇3
我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。
二、医院传统人力资源管理的问题所在
1.信息获取困难
医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。
2.信息处理效率低
由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。
3.信息协调困难
相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。
4.招聘与培养的单一
传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。
三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议
1.以人为本
生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。
2.网络招聘多样化
人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长
3.网络条件下的人力资源激励机制建立
人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。
4.网络条件下的人力资源培养
人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。
5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养
网络虽然提供了高效的信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案建立和并进行分析，数据库的整合、修改，乃至对社会千变万化的信息资源的收集和重组。因此，网络条件下的人力资源管理更为高效，也更为专业。
四、结语
篇4
人力资源管理师考试全国统一鉴定报名条件如下：
---人力资源管理员(国家职业资格四级)
1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
---助理人力资源管理师(国家职业资格三级)
1、连续从事本职业工作6年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
7、具有硕士研究生及以上学历证书。
---人力资源管理师(国家职业资格二级)
1、连续从事本职业工作13年以上。
2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
---人力资源管理师(国家职业资格一级)
1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
篇5
但是，从总体上看，我国国际工程承包企业普遍存在人力资源不足的，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工管理等人才严重匮乏，已经成为制约企业进一步的“瓶颈”。
因此，只有建立人力资源国际化管理模式，为企业在新世纪的发展奠定雄厚的人力资源基础，国际工程承包企业才能真正把握经济全球化带来的机遇，实施“走出去”战略，在竞争中立于不败之地。
一、更新人力资源管理理念
传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的人力资源管理理念。
1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系
正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。
因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。
2、要正确认识不同员工之间的差异问题
每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。
二、拓宽人才引进渠道
国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
在深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：
事业留才：
营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。
重金聘才：
对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务。
竞争用才：
在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
属地择才：
加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务。敢于吸收具有国际经营能力和技术开发能力的优秀当地人才在企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要管理职务。
三、完善员工培训体系
越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：
全过程：
就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应费用。
多样化：
坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。主要方式为：加强企业内部培训机构力量，培训以企业文化、规章制度和专业技能为主；加强与有关高校、科研机构的横向联系，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。
重点突出：
要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
四、建立富于激励力的薪酬体系
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高下。良好的薪酬管理模式不仅要对国内总部人员具有激励力，而且要对驻外工作的员工具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线、乐于到艰苦地区工作。
当然，由于每个企业的情况不同，薪酬制度也会各具特色，但无论是哪类企业，都要注意以下：
一是，企业薪酬体系必须要有激励性；
二是，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；
三是，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业多做贡献的目的。
一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。国际工程承包企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索住房补贴、购车贷款、国外、子女教育辅助等新的福利模式，并学习借鉴西方的“自助风格福利组合”方案，把企业拟花费在每个员工身上的附加福利数额告诉职工，根据不同福利种类规定的最高限额，允许职工在公司指定的多项计划中进行选择。
五、营造国际化管理的企业文化模式
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。营造国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。
由于国际工程承包企业具有跨国经营的特点，经营地点不同，人力资源来源千差万别，必须要充分考虑工程项目所在国的地域文化特征，在尊重当地文化传统和风俗习惯的前提下，正确处理好员工与当地员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围。
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关键词：高校；教学管理；心理健康；影响因素
0引言
我国高校教学管理人员数量十分庞大，在教学质量管理、教务管理中发挥了重要作用。目前有关于高校师生的心理健康状态调查研究较多，但是有关高校教学管理人员心理健康调查并不多[1]。本文尝试采用问卷调查方法，2018年12月，对42名高校教学管理人员进行心理健康状况调查，并进行因素分析。
1资料与方法
1.1一般资料
2018年12月，对42名高校教学管理人员进行心理健康状况调查，其中男16例、女26例，平均年龄（30.4±8.6）岁。纳入标准：①岗位工作时间＞1年，正式在职员工；②年龄18-55岁；③否认心理、精神疾病病史。
1.2方法
1.2.1问卷调查
采用不记名的方式，通过邮箱方式进行问卷调查。问卷主要包括一般情况、《症状自评量表SCL-90》、《一般自我效能感量表（GSES）》、《应对方式问卷（CSQ）》四个组成部分。一般情况主要包括年龄、性别、文化水平、工作时间、婚育情况、房贷情况、家庭状况（是否与父母居住）、吸烟、饮酒情况等。
1.2.2因素分析
根据《症状自评量表SCL-90》调查情况，评价被调查对象的心理健康状况，其中躯体症状、强迫症状、人际关系敏感、抑郁焦虑、敌对、恐惧、偏执、精神病性中任意两项达到阳性或者一项达到重度阳性的对象，都可以视为总阳性，即存在潜在的心理问题。将存在心理问题的对象纳入观察组，无心理问题对象纳入对照组，进行因素分析。
1.3统计学处理
采用SPSS18.0软件进行统计学处理，年龄、工龄等计量资料服从正态分布，采用均数±标准差（±s）表示，组间对比采用t检验，因素分析作为自变量，采用原值赋值，吸烟情况等计数资料组间比较采用χ2检验，因素分析作为自变量，分层按照“是=2、否=1”赋值，以是否存在心理问题作为自变量，按照“是=2、否=1”进行赋值，多因素分析采用Logistic回归分析，以P0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
2.1心理健康状态
被调查对抑郁、人际关系敏感性评分高于常模，差异有统计学意义（P0.05）。总评分达到病理性标准的对象18例。
2.2因素分析
观察组年龄、工龄、GSES评分低于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。观察组与对照组男、规律运动、已育、有房贷、应对方式情况差异有统计学意义（P0.05），见表2。多因素Logistic回归分析，结果显示规律运动[OR=0.845，95%CI（0.816-0.911）]、已育[OR=1.246，95%CI（1.216-1.320）]、消极应对[OR=1.425，95%CI（1.336-1.494）]成为独立影响因素（P0.05）。
篇7
（1）累计从事本职业或相关职业工作4年(含)以上。
（2）取得技工学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)上。
（3）高等院校本专业或相关专业在校生。
2、三级企业助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）：
（1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)累计从事本职业或相关职业工作5年(含)以上。
（2）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)并具有高级技工学校、技师学院毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。
（3）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。
（4）具有大学本科本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书 (技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作1年(含)以上。
（5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。
3、二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）：
（1）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作4年(含)以上。
（2）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)的高级技工学校、技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作3年(含)以上或取得本职业或相关职业预备技师证书的技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。
（3）具有大学本科本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书) 后累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。
（4）具有硕士本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作1年(含)以上。
（5）具有博士本专业或相关专业学历证书累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。
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我们常听到一些家电商抱怨说现在90的后导购员不好管，没有以前吃苦耐劳了，给高提成就会很卖力的销售，现在是任性啊，自己不喜欢的产品就不愿意卖，不愿意多干活，也想请专家给他们支支招。
我们发现90后的员工越来越有自己的主见了，这是互联网时代信息高度发达与共享的产物。90后的职场人，是一群充满着个性的人。他们不像60的人唯理想至上；也不像70后的人敢于担当；更不像80后的人追求实际。90后的职场人，他们的群体特征就是每个人都显得越来越在乎自己的独立工作选择权，他们在职场上的需求是复杂多样的：不会完全在乎生存、安全的需求，更看重的是社交、尊重，甚至自我价值的实现等马斯洛高级层次的需求，原因是他们大部分是家里的独生子女，而且中国经济时过境迁，基本上每个家庭都有一定的经济能力支持自己的子女不断折腾换工作，当然贫困山区例外。
面对这样的职场新人类，企业人力资源管理必须真正转入到以人为本的人本管理模式。以人为本，谈了很多年，但是通常都是空谈与谬行。原因在于以人为本进行人力资源管理是需要具备较强的管理心理学与组织行为学的理论知识作为支撑的，并且能够结合以岗位胜任力为核心的人力资源管理实践才能做到选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。而现实的中国企业恰恰是缺乏这样的管理者的――很多企业的人力资源部主管仍然是从事传统的人事管理、更别说业务部门的管理者啦。
以人为本前提是通过对企业或部门的业务运营分析、来推导组织的发展策略与企业文化价值观与组织内部的管理者特质分析，继而建立岗位胜任力的标准分析。为了便于读者的理解，笔者简要的补充下这四个维度分析包含的内容：
1、企业或部门的业务运营分析：内容为目标客户需求与内部业务分工分析、产品策略分析、客户订单获取与交付流程分析、区域市场的结构化分析、与竞争对手比的优劣势分析等。
2、组织发展策略分析：组织结构设计模式，结构中单元的定位与职责分析、岗位与人员配置分析、关联职群的人才盘点、岗位工作分析。
3、企业文化价值观与管理者特质分析：企业核心能力提取、价值观的行为表现分析、用人部门主管的领导特质与缺陷弥补分析。
4、岗位胜任力标准分析：胜任力指标的定义与价值呈现、胜任力指标行为分析与行为面试测评方法设计、胜任能力发展的策略设计。
这里面的岗位胜任标准就是岗位胜任力模型，就是麦克利兰的冰山素质模型。冰山素质模型告诉我们要想找到能在岗位上表现出优秀行为与业绩的候选人，我们更重要的是要选对岗位所需冰山以下的特质，它包括自我认知、性格、天赋优势等，这些特质才是贯穿始终并能产生效益的固有的思维、感觉与行为模式。
这也就是为什么我们说：江山易改本性难移。但事实上，我们选人的时候，有多少人知道要去关注冰山以下的特质呢？即使知道，又有多少人掌握这样科学的方法与工具呢。
识人与用人是一门科学与艺术的实践结合体。不是每个人都有识人的天赋，没有这种天赋的人，即使和再多的人、花再长的时间打交道，也是没有办法观察出每个人的不同特质的。
90后的任性，恰恰是对人力资源管理提出了这样更专业的要求，他要求管理者能够充分识别人的长处、优势，然后通过工作再设计、角色在分配、团队互补等管理支持来充分发挥他的优势，让他每天都有机会做自己擅长做的事情、做自己喜欢做的事情。这样的管理挑战实现对于传统的人事管理者难度太高。
那么，有没有机会和方法去弥补我们的管理者在专业和天赋上的欠缺来发挥90后的工作积极性呢？答案是肯定的，那就是多沟通，花很多时间和90后建立起互相信任的关系，多开口问他们对工作的感受，比如您觉得做什么工作顺手、您最喜欢这个岗位哪项工作、您最满足于工作中的哪种成就，您喜欢上司给您提供什么样的支持，要做好这个工作您觉得应该采取什么样的方式。要知道现实生活中，两点之间最短的距离不是走直线，而是选择阻力最小的路径，这一点对于90后的职场人也一样适用。唯有此，才能正确认识到90后在工作中的独特优势，并且尽可能发挥他们的优势。
一旦他们在工作中产生了好的行为表现或者带来了优秀的业绩，请不要吝啬的赞扬，当然也要询问他是喜欢私下赞扬还是公开表扬，这样长期驱动与激励他保持这种优秀的工作行为。
对于那些在一线岗位表现优秀、卓越的员工，还要花更多时间来交流与沟通，这样做的目的不仅是鼓励他继续重复有效的工作行为，并且是为了通过长时间观察来总结优秀员工的行为，继而通过绩优人员来调整与工作匹配的核心胜任力指标，并据此选拔与培养员工。
除了采用非经济性的激励方式来鼓励优秀员工继续做好本职工作外，还应该从岗位等级与薪酬标准来激励员工在岗位上做的更好。传统的企业只设置了一条从专员、到主管、到经理的管理发展通道，但是现实的情景就是：不是每一个员工都具备担任管理岗位的特质。超级销售人员，不一定能够做好销售经理。原因是两个岗位的冰山以下的胜任指标不同，对于家电导购员，他需要的是有强烈的与客户交往的意愿、体谅与取悦客户的天赋、以及搜集客户需求、说服力，而后者则需要管理团队，必须能够具备识别他人特点、赏识他人、统筹组织的能力，抛开知识与技能的要素，两者之间的冰山以下的特质是不同的。
那么，问题就来了，如果一个优秀的销售人员不具备擢升为销售经理的特质，他的发展空间在哪里？传统的企业只设置了一条管理通道让员工走到黑，声望、金钱与地位只能让员工千军万马地挤独木桥，所以不可避免地产生优秀员工的流失。
这个时候，我们需要的是像律师行业的业绩等级制，来帮助优秀员工在适合他发挥优势的岗位上把潜能发挥到极致。刚从法学院毕业的年轻律师是助理律师，4～5年后他会被省委高级律师，再过五年会被升为律师合伙人。不同的岗位级别享受了不同的薪资待遇，但从事的法律业务并无差别，只是更复杂了一点，任务更重了一点；保险行业也是如此，都是销售，但入门等级可能是百万圆桌会成员，但业绩达到了千万，则是总裁俱乐部的会员，干的活可都是销售。
在一些国际投行里面，最高级别的金融顾问年薪可以超过50万美元，相比之下，最低级别的部门经理年薪只有15万美元；这意味着如果您是一个非常成功的金融顾问，而您又想加入管理层，您可能要蒙受工资减少百分之70的损失。而对于新经理们的吸引力在于，最高级别的经理们的年薪可达百万。因此，尽管您一开始必须承受70%的损失，但如果你能够证明自己善于管理团队，您终将获得非常丰厚的回报。
篇9
〔关键词〕985高校图书馆；学科服务；学科馆员；人力资源
〔Abstract〕This article explored subject service under development based on the present situation of university librarys achievements and exposed problems.It put forward some corresponding countermeasures of perfecting our countrys 985 university libraries subject service and advice as well.It was for our countrys construction and development of subject service in university library to provide power.It showed us from seven aspects upon investigation and analysis of the 985 project universities library subject service.
〔Key words〕985 project university library；subject service；subject specialist；human resource
学科服务是高校图书馆顺应新信息环境发展而产生的一种更深层次的服务模式，以图书馆的文献信息资源，互联网的电子信息资源为依托，以知识服务为主体，以用户需求为中心，搭建图书馆学科服务平台，向教学科研领域的信息用户提供全面且具有针对性的学科知识服务。不同于以往仅由图书馆员提供的传统信息服务，学科服务则是基于学科馆员作为重要的人力资源，将用户视为服务中心，构建起以图书馆为主、其它部门为辅的资源重组、机构重组、系统架构、服务设计的全新运行机制，为高校的教学与科研保驾护航，以此来提升图书馆在学术科研领域中的影响力，为高校学科建设贡献图书馆自身的巨大力量。
1学科馆员的内涵及职责
11学科馆员的内涵
我国正式引进“学科馆员”概念起源于我国教育部2002年颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》，其中指出的“学科专家”正是开辟了如今的我国高校图书馆的学科馆员的发展路线。而随着学科服务不断发展，学科馆员的核心位置逐渐凸显，在有关学者研究分析学科馆员的概念[2]基础上，笔者认为，学科馆员就是以学科用户为对象，凭借其自身丰富的学科知识以及经过专门训练而具备的专业技能而展开的专业文献信息服务，为用户提供积极的、个性的、动态化的高级学科知识服务，是承担图书馆与学科、图书馆与院系之间紧密联系的“纽带”。作为高校图书馆的正式学科馆员，不仅是从事学科服务的高级技术专业人才，也是学科专业的文献信息专家。
学科馆员的职责
图书馆学科馆员基于对一门或几门学科的专业知识的掌握，并具备图书情报知识和相关工作能力，为相关学科和用户提供更深层次具有针对性的信息服务。美国康奈尔大学图书馆曾用“CRIO”对学科馆员的职责作出较为明确详尽的概括，即馆藏建设、参考咨询、教育培训、院系联络[3]。
1馆藏建设（Collection）
学科馆员全程负责相关学科的馆藏建设，学科馆员不仅要把握图书馆馆藏资源的具体分布，而且要全面掌握学科用户的文献动态需要和有关学科的学术发展趋势。这就需要学科馆员要保持与该学科的教学科研人员紧密联系，同时也要与图书馆的采编部门及时沟通馆藏资源的动态情况。
参考咨询（Reference）
学科馆员参与参考咨询服务。在高校图书馆中，学科馆员更加强调要对相应学科专业提供相关的深层次的有针对性的咨询服务。其中学科馆员需要负责解决来自于以下几种方式的用户咨询：当面咨询、电话咨询、实时咨询、E-mail咨询等。针对用户提交的专业性较强的咨询问题，应当移交给相关专业的学科馆员负责。
016年10月第36卷第10期现？代？情？报Journal of Modern InformationOct，016Vol36No10016年10月第36卷第10期985高校图书馆学科馆员人力资源的调查与研究Oct，016Vol36No103教育培训（Introduce）
相关学科的教学任务和培训由学科馆员承担。学科馆员不仅需要开设常规的文献检索课程，还要积极配合并参与相关学科的教学，同时根据本校图书馆信息资源检索的实际需要拟定课程内容，从而更好地引导用户掌握获取并高效利用信息资源的所需具备的方法。具体可以开展图书馆讲座、馆舍参观等活动，通过向用户讲解图书馆馆藏资源、电子资源的使用办法、图书馆员及学科馆员服务细则等。
4院系联络（Outreach）
建立学科馆员与用户的对接模式。一方面，通过与用户的联络沟通，学科馆员需要把服务和资源推广出去，深入对方空间（包括网络空间和物理空间），使用户有更好的服务体验，而不是被动的等待用户上门求助。另一方面，学科馆员要及时向图书馆有关部门反馈用户对图书馆服务提出的意见及建议，提高图书馆的馆藏水平和服务质量。
可以看出，在开展学科服务中学科馆员承担3个角色：资源中介：学科馆员最基本的定位，始终是用户和信息的桥梁，引导用户充分并准确的利用图书馆资源；教学助手：学科馆员开展的学科服务在一定程度上辅助院系教学，学科馆员不仅可以辅助教学工作者制定课程教材和参考文献，同时也可以将信息素养的培养融入专业课程的教学中，提高学生的信息意识及信息检索能力；科研助手：这是学科馆员发展的较高层次，学科馆员会融入科研一线中提供学科服务，必要时要参与到科研团队成为其中一员，更好地实现学科文献信息专家的功能定位[4]。
985高校图书馆学科馆员人力资源现状的调查分析学科馆员配置数量调查分析
根据对各985高校图书馆的学科馆员配置调查，39所985高校图书馆学科馆员的数量波动范围较大，有数所高校学科馆员数量已形成一定规模，但也有8所高校虽然已经开通学科服务，但还未设置学科馆员这一岗位，相关工作都是由图书馆员共同临时完成，例如：北京航天航空大学、中央民族大学、大连理工大学、哈尔滨工业大学、中国海洋大学、华南理工大学、兰州大学、中南大学等。985高校图书馆超过30名学科馆员只有7所，其中学科馆员人数最多的是华中科技大学图书馆有68名，其次是44名的中国人民大学图书馆和39名的北京大学图书馆。其他大多数985高校图书馆只配置10名左右的学科馆员，而设置学科馆员数量较少的就是西北交通大学图书馆与西北工业大学图书馆均为5名，以及湖南大学图书馆4名。并且根据网络调查，并经过电话联络相关负责人确认后得出，广东省高校图书馆普遍还没有配置建设专业的学科馆员队伍。学科馆员的数量一般与高校发展水平以及学科建设情况密切，同时可以显示出学科服务在每个高校图书馆的重视程度和支持力度。根据有关专家的研究，与国外高校图书馆员占比约30%左右的学科馆员相比，国内1 800多所高校中，有7万余名图书馆员，而学科馆员数量尚未达到其中一成，可谓差距悬殊[5]。而根据这些调查数据，可以统计得到我国985高校学科馆员的平均数量为16名，并且数量两极化较为严重，这些学校作为我国国内一流大学，隶属于教育部直接管辖，学科馆员配置情况尚且如此，可想而知国内其他普通高校图书馆学科馆员的人力资源更为紧张。
学科馆员专业素质调查分析
笔者对于学科馆员的素质，主要从两个方面展开调查，分别是学历结构和学科背景。经过调查，目前985高校图书馆学科馆员队伍中，学历层次以硕士为主，但由于图书馆发展的历史遗留问题，有些聘任的学科馆员由老图书馆员兼任，由于他们的学历层次还停留在了本科阶段，所以对于集中聘请老馆员兼任学科馆员的图书馆学历层次普遍较低；同时有些院校已经开始逐渐重视学科服务建设，所以在公开招聘学科馆员时，已经获准学校审批，启动人才引进策略，把门槛提高至博士学历，同时也对目前在职的学科馆员提出更高的期望。对于其他方面，985高校图书馆学科馆员主要以中级职称并具有相关专业背景的人才来担当，也有少数高级职称的专家，但大多数都不是专职担当。有个别高校图书馆学科馆员目前的选拔要求和标准很高，几乎与国外接轨，例如浙江大学、上海交通大学、华中科技大学等，对于学历层次和学科背景已规定明确要求。除此之外，其他大多数985高校图书馆对学科馆员专职和兼职的比例、选拔条件和要求设置不合理，职业素质和专业技能尚未达到理想状态。985高校中超过半数图书馆学科馆员以兼职居多，这不仅会给学科服务团队管理带来难度，同时作为兼职的学科馆员，本身会有本职工作和繁重的科研任务，根本没有充足时间和精力投诸于学科服务，导致以兼职为主的学科馆员队伍得不到长足发展。同时，根据调查，985高校学科馆员的学科背景与学科服务工作达不到相应程度的契合性，很多具有图书情报专业背景的学科馆员缺乏相关学科知识结构，而具有相关学科知识结构的学科馆员又缺少图书情报的专业背景，两者兼具的学科馆员微乎其微。
3典型案例分析：上海交通大学
学科馆员的配置定位
上海交通大学对于学科馆员的引进和培养非常重视，学科馆员的发展也已取得巨大成效，形成一支专业高效的学科服务的人才队伍。这首先归功于上海交通大学对于学科馆员角色的准确定位，使学科馆员岗位的工作职责具有明确含义：（1）负责与对应院系的联系、需求分析和服务实施，深入院系开展全方位的学科化服务；（2）跟踪所对应学科各类馆藏及网络信息资源，及时了解并反馈所对应学科师生对馆藏建设的需求和意见，配合进行所对应学科外文印本图书的采选工作，配合做好馆藏印本和电子资源的评估，提出所对应学科馆藏发展政策；（3）负责建立并维护本学科虚拟信息服务空间（学科信息指南、学科博客等），建立并维护本学科机构知识库；（4）承担相应学科的科技查新和查收查引工作，定期为对应学科课题提供信息跟踪与分析服务，为教学科研提供深度支持；（5）参与图书馆及学科点各类读者信息素养教育工作；（6）面向所对应学科开展各种类型的学科信息咨询工作等[6]。
学科馆员的招聘引进
晋级管理针对于以人才派遣A方式聘用的学科馆员：
（1）经上海交通大学专业技术职务聘任委员会审议，被聘任为副高及以上专业技术职务，年度考核合格者，可直接转入事业编制；
（2）来校工作时间不少于4年，年度考核合格且至少2次考核优秀者，可申请转入事业编制。
通过上述汇总信息可以看到，上海交通大学图书馆对于学科馆员的人才招聘模式非常具有规范性，在招聘前，随着学科服务的不断发展，对学科馆员的定位逐渐严格明确，对学科馆员的岗位职责逐渐拓展和深化，从而丰富了学科馆员职业的内涵，并严格规定了岗位要求，学历要求达到硕士研究生以上，同时具备学科服务的相关学科专业背景，并对计算机水平、外语水平也做出了相应要求，体现出上海交通大学对于学科馆员的综合素质非常看重。并根据前一年度学科服务开展情况，总结学科馆员未来发展需求，从而确定新一年度学科馆员的引进数量。在开展招聘时，多渠道宣传和推广招聘信息，笔者在上海交通大学校内相关网站都有看到即时的2016年春季图书馆学科馆员招聘启示，包括上海交通大学图书馆官网、上海交通大学人力资源处（人才招聘网），同时在校外的高校人才网、上海市事业单位招聘网、上海市事业单位招聘考试等都有推送，使其对于学科馆员的招聘真正可以做到公开和推广；在招聘完成后，上海交通大学会对新晋学科馆员以人才派遣A方式进行人事管理，同时也出台相关转入事业编制方案，只要能凭借综合素质和业务能力在馆工作突出，被聘任为副高及以上专业技术职务，可直接转入事业编制，或来校工作时间不少于4年，年度考核评获2次优秀者，可申请转入事业编制。这项政策在落实新晋学科馆员职业发展规划的同时，也激励学科馆员能够在岗位上不断提高专业素质和业务能力，同时也引导学科馆员在学科服务领域中兢兢业业，高效工作[8]。
33学科馆员的培训教育
3校内培训
随着上海交通大学图书馆学科服务的发展，对于学科馆员的培训教育着力点也逐渐拓展深入，校内培训紧密围绕学科馆员在开展学科服务的理论知识和实践技能的需求划分6个板块：表上海交通大学图书馆学科馆员校内培训教育
模块培训方向〖〗具体内容模块1概论及基础实务学科服务概论课件；学科用户研究与服务推广模块2学科服务管理机制学科服务管理方法；学科服务组织与规范模块3学科服务融入教学信息素养教育规划与实施模块4学科资源规划建设学科资源的现状、建设与评估模块5学科服务支持科研学科服务支持科研路线图及典型方法；学科专题分析方法与工具模块6学科服务相关技能学科服务技术与工具；学科馆员相关技能3海外培训
上海交通大学图书馆不仅在校内会针对学科馆员开展系列培训，而且自2014年开始承办由教育部高等学校图书情报工作指导委员会发起的“海外学科化服务馆员培训”。这项培训重点聚焦于高校图书馆学科服务的转型与发展，紧密围绕学科馆员的职责与内容，旨在提高学科馆员的业务素质和综合技能，培训主要分为两个阶段，采用国内授课和海外观摩与实践相结合的方式进行全方位综合性培训，首先在国内开展关于学科服务的理论培训，聘请国内图书馆一线工作的资深专家和图情专业的著名教授担任主讲教师，然后赶赴海外选择学科馆员服务尤为突出的高校进行观摩学习并得以加以实践应用[9]，上海交通大学此举在国内尚属首例。
在新的信息环境下，图书馆承担着支撑高校学术研究、人才培养和不断发展的重任，而学科馆员在这一过程中发挥着重要的作用。上海交通大学加强对学科馆员的培训可以进一步提高学科馆员的综合素质和业务能力，在第一时间汲取了先进的理念，拓展了国际化的视野，从理论和实践上真实地感受到了先进图书馆学科服务的深层次、全方位开展。使高校学科馆员发展成为具有中国图书馆特色理念，同时又与国际先进标准接轨的具有国际影响力的学科馆员。
表3上海交通大学图书馆学科馆员海外培训
项目海外培训基地理论培训实践应用海外实践阶段美国加州大学图书馆图书馆理念升级图书馆转型与超越发展学科服务推广与深化服务推广与品牌策划南洋理工大学图书馆学科资源建设学科馆员主导资源建设信息素养教育学科服务驱动教学变革科研情报分析深层学科服务支持科研新技术应用新技术应用与能力拓展
4985高校图书馆学科馆员人力资源问题分析
41学科馆员人数不足
根据调查显示，我国高校图书馆学科馆员的配置不尽合理，即使代表着国家顶尖高校的清华大学和北京大学，学科服务已经有相对较长的历史进程，但他们对于学科服务所配置的学科馆员占据图书馆正式职工的比例仍不足一成；而复旦大学仅根据学科较为宽泛的类别针对文科、理科、数学、医学等4个学科配置了4名学科馆员。而对于其他985高校学科服务还处于发展初期的高校，学科馆员人数和理想配比还有很大的差距。而在国外，例如美国斯坦福大学、哥伦比亚大学等著名校级图书馆，学科馆员人数平均配置甚至可以超过正式图书馆职工的四成以上。而在我国学科服务实际开展工作中，由于学科馆员配合不足，学科馆员与服务学科的关系基本上只能为一对多的模式（即一个学科馆员同时对应服务多个院系），而长期在这种超负荷情况下开展学科服务，学科馆员的精力过于分散，也不能更有针对性的为对应学科提供相匹配的深层次服务，这势必会给学科服务的效果带来消极的影响。总而言之，现阶段学科馆员的配备情况与高校图书馆的学科馆员的数量需求存在尖锐矛盾。
4学科馆员素质亟待提高
根据调查结果来看，学科馆员的学历、职称、学科背景结构不规范、不合理，综合素质亟待提高，其中一个主要原因在于专职与兼职比例失衡，学科馆员多数系兼职人员，缺少专门的学科服务从业人员；另一方面，调查得到很多985高校在学科馆员综合素质不理想的情况下，学科馆员还缺乏专业的岗位培训和继续教育，导致本身专业化能力普遍不足，也没有得到相关的提升和完善，难以承担深层次的学科服务。而对于学科服务，学科信息动态、管理信息资源以及组织虚拟交流都要依托学科馆员来开展和协作，因此，这样的专业岗位，理应匹配相应的专业复合型人才。现阶段由于我国缺乏图书馆学科馆员的资格认证制度体系，所以导致图书馆员门槛较低。虽然近年来一些高校图书馆因本校招聘条件的严苛把关，逐渐将学历水平提升至硕士研究生以上，但由于历史遗留问题，本科及以下学历的图书馆员占比仍然较大，尤其是新聘任的学科馆员更是少有相关的专业学科背景。并且由于高校的事业编制愈发紧张，人事权利受限，对于属于非教学主系列专业技术岗位，现阶段一般都是以人事的方式由学校统一进行招聘，无法按照图书馆自身建设需要来自主引进人才，因此在编制缩水的情况下更难引进较为资深的学科馆员[0]。所以对于学科馆员，大多不属于专职人员，更多是以挂靠到相关院系的工作人员。这些学科馆员不仅缺乏专门的培训和指导，而且自身无法获得相应岗位要求的继续教育，难以担当更加深入的学科服务。
5完善985高校图书馆学科馆员人力资源的思考及建议51学科馆员岗位配置
根据对985高校的调查，很多高校反映现阶段学科馆员配置过少主要由于学校没有给与图书馆相关政策支持，而由于编制紧张，甚至很多高校图书馆已人满为患，并且很多985高校对于图书馆学科馆员招聘从未放到人才引进的层次中，而在不能落实编制的情况下，也享受不到学校统一人才引进的福利待遇，导致学科馆员的招聘根本难以取得实质性突破，图书馆扩充学科馆员人才队伍建设始终停滞不前。因此造成现有图书馆学科馆员人力资源紧张，学科馆员兼职比例过大，这样很难组建一个专业素质较高、业务水平上乘的团队。图书馆需要出面向学校上报学科馆员配置的要求和必要性分析，由学校提供相关政策以及经费扶持，从而缓解馆员人力紧张的尴尬局面。
5学科馆员招聘引进
学校图书馆可充分利用各方面渠道进行学科馆员的聘用，包括校内选聘和校外招聘，通过不同层次的需求有针对性的开展招聘配置，可以采用全馆竞聘与专业人才引进相结合的方式。例如，选拔图书情报专业能力较强的学科馆员时，可采用全馆竞聘考核；招聘具有相关学科背景、学科根基牢固、外国语言能力强、掌握计算机应用技能的学科馆员，可以采用对外招聘人才，也包括有丰富教研经验的校内教研人员。高校图书馆通过学科馆员的最佳配置才能形成一支团结互助、精诚配合的高效服务团队。
53学科馆员培训教育
高校图书馆学科服务不仅要在学科馆员配备层面上强化力度，同时在未来更应注意建立并完善学科馆员专业培训及继续教育制度，在注重馆员专业素质教育的同时，还要重视对学科馆员的继续教育，鼓励学科馆员“走出去”学习交流，为学科馆员搭建对外学习和交流的平台，使学科馆员走在学科服务和建设的前列；同时，也要坚持“引进来”策略，邀请国内和国外优秀的学科服务人才结合本馆实际情况给予学科馆员指导，提高学科馆员的综合素质和业务技能，力争打造一支高素质、高水准的复合型学科服务队伍。
6结语
随着学科服务在我国高校图书馆界不断发展，许多院校学科服务已取得一定成效，尤其是作为中国一流高水平大学的代表群体――985高校图书馆已在学科服务领域中树立品牌效应，发挥榜样力量，但在大数据时代背景下，用户的信息需求不断提高，学科服务也是不断面临着新的机遇与挑战，这就要求学科服势必要不断追求卓越和创新。尤其是在当下“十三五规划”的开局之年，高校图书馆也应以此为契机，立足学科建设和教学科研的总体目标，整合学科馆员人力资源的高效价值，发挥人力资源作为学科服务人力资源的核心竞争力，进一步明确学科服务未来发展定位、突出特色资源建设，创新学科服务手段，以人力资源为引领，以科学管理为保障，全面提出并践行前瞻与务实相结合的图书馆学科服务发展规划，为建设更高水平大学贡献来自图书馆的强大力量。
参考文献
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篇10
关键词：药品不良反应；管理者；认知度
根据我院药品不良反应（adverse drug reaction，ADR）报告和监测的现状和水平，为进一步做好我院ADR报告和监测工作，依照《药品不良反应报告和监测管理办法》等法律法规的相关条款，设计表格，用问卷方式对我院高、中层管理者对ADR报告和监测的认知程度给予调查，期望我院管理者对ADR报告和监测予以重视，把我院ADR报告和监测工作规范化、制度化、责任化，为促进临床合理用药提供依据，为国家药品监管和数据共享提供真实完整、准确可靠的资料，并对我院实施ADR报告和监测提供人力、物力、财力支持，对专（兼）职报告和监测的临床医生、护士、药师提供工作方便[1-2]。
1调查方法
1.1依照《药品不良反应报告和监测管理办法》等法律法规的相关内容设计问卷，从ADR基本概念和管理规定、基本知识和相关规定、报告和监测的认知态度3个方面进行调查[3-6]。
1.2调查对象和数据处理本次调查的主要对象是医院的高层管理者和所有涉药部门的中层管理者，即院领导和临床、医务、护理、门诊、药剂等相关科室的科主任、护士长。采用问卷方式调查，随机选择调查日期，将采集到的数据用手工处理，分析。
2结果
本次调查发放问卷34份，收回34份，受调查的管理人员包括院领导4人，科主任17人，护士长13人，合计34人。
调查内容详见表1，表2，表3。其中表1是对ADR基本概念和管理规定的调查，共7项内容；表2是对基本知识和相关规定的调查，共分12项内容；表3是对管理者认知态度的调查，共7项内容。
3讨论
3.1管理者对ADR基本概念和管理规定的知晓和掌握是有效开展ADR报告和监测的关键和保障。
从表1可以看出，我院管理者对ADR的概念掌握比较准确，管理规定也较清楚，并能肯定报告和监测ADR医疗机构是主体，是医务人员的职责，充分说明管理者对国家药物政策和规定有较全面的认识和潜在的执行基础，对开展ADR报告和监测是重视的。如：ADR不作为医疗事故、医疗诉讼和处理药品质量事故的依据，但在实际医疗纠纷或药品质量事故中，患者却把ADR作为促成"医闹"的把柄，在处理，作为向医院索赔的强有力说辞，无奈之下，医院只好低头赔付、息事宁人，这一点，院领导和临床科室主任最有实践教训，调查结果显示，院领导对此项内容清楚明确，但中层领导被混淆视听。
3.2管理者对ADR基本知识和相关规定的认知水平决定了开展ADR报告和监测工作的工作程度和实际状况。
从表2可以看出，管理层、管理者之间存在认识差异，但也有一定规律。①不能完全区别ADR、药品不良事件（ADE）和用药错误或用药不当。ADR是合格药品在正常用法用量下发生的，ADE是不合格药品造成的，用药错误或用药不当是医生或护士用药失误、或用药疏忽、或没有充分了解药物特性、或没有充分评估药品风险后造成的。ADR是固有的，只能防范，不能取缔；ADE可归为药品质量事故，有待评估，但不能确定一定是药品引起的；用药错误或用药不当肯定是医务人员造成的，是工作责任；②天然药物能发生ADR、发生ADR后能暂停所用药品、ADR和患者体质有关是肯定的，说明管理者清楚"是药三分毒"这个道理，有处理ADR能力，但上报程序还不太清晰，ADR是可以越级上报的；③保护在ADR报告和监测中获得的商业秘密、个人隐私、患者和报告者的信息，管理者还没有统一的认识，说明没有充分把管理规定准确应用到具体工作中，但正确分析和评价ADR，并作为指导临床合理用药的依据，管理者的基本结论是肯定的、一致的；④医院获得的ADR信息可以告诉药品生产企业和药品经营企业，但在实际工作中很少，管理者考虑到信息共享容易引来不必要的医患纠纷，或影响患者来院看病的信誉度或声誉。从以上4点说明，管理者在认识上有差异、思想上有误解、管理上存在误区，对全面做好ADR报告和监测有一定制约，对ADR报告和监测有负面影响，亟待提高。
3.3管理者的认知态度决定了ADR报告和监测的重视程度和支持力度。
从表3看出，管理者的认知态度，决定着ADR报告和监测的内在质量和重视程度。在基层医院院长是ADR报告和监测的引导者、风向标，分管业务院长的重视决定着全院有效开展ADR报告和监测的程度，科室主任的重视直接影响着ADR报告和监测工作的有效实施，护士长决定着ADR的有效观察，因为ADR的直接观察和发现者大多是护士，同时护士长也是科室护士观察、发现、报告、分析、评价的指导者。通过调查发现，我院高、中层管理者对ADR报告和监测都比较明确，特别是护士长在监测和报告中肩负着重任，因为我院报告和监测ADR的主力军是护士，从观察、发现、报告、分析、评价的记录填写到相应资料提供都有她们完成。因此，管理者有义务和责任在全院开展ADR报告和监测工作，有职责培训和培养ADR人员，有真实、完整、准确报告ADR的要求，国家不提供经费也应当开展ADR监测和报告，这是向人类造福的系统工程，值得无条件去做，对ADR报告和监测人员给予鼓励或嘉奖是必要的。把ADR监测和报告纳入科室医疗质量综合管理目标有必要，但具体细化到个人绩效考核还有待斟酌，因为把ADR工作作为漏报、瞒报的考核依据，不失为良策，但作为考核的数量指标，则可导致报告和监测质量的下降，甚至造成有因无果或有果无因的不良后果。从管理者的认知态度显示，对ADR报告和监测是重视的，但支持力度还要进一步提高。
4讨论
通过调查，反映出管理者对ADR报告和监测有较正确的认识，这一点从上报ADR报告的数量和质量上就能看出，院领导重视，科室中层管理者就重视，科室的报告数量也多，质量也高；院领导不重视，中层领导也不重视，漏报、瞒报也多，有的临床科室干脆不报。报告和监测者应和院领导多协商、多沟通、多交流ADR报告和监测的重要性，把ADR报告和监测工作纳入科室管理，对中层管理者多培训、多指导、多教育，加强管理，列入科室综合管理目标，掌握ADR报告和监测的程序和意义，以便给科室监测人员给予指导和支持。医院负责报告和监测数据收集的人员应进一步和科室管理者加强协作，多给科室报告和监测者给予业务技术指导，促进科室报告和监测人员工作认真细致负责，报告数据填报真实完整准确，报告资料求实可靠。这样我院ADR监测和报告水平会进一步提高，为促进临床合理用药提供充分可靠的依据，为避免ADR重复发生或预防ADR发生提供保障，对国家药品监管和数据共享做出应有的贡献。
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