人员配备范文10篇

人员配备范文篇1

一、总体情况

从全县系统来看，目前登记注册个体户____户，企业____户，所辖面积____._km_。全局在册正式干部职工___人（除协会人员），按_：_比例，基层人数应为___×_/__=__._≈__（人），其中经检分局__人，工商所__人。

二、人员配备基本公式及参考系数

（一）基本公式

工商所人员数=（辖区个体户户数/执法人员平均监管数×__%+辖区企业户数/执法人数平均监管数×__%+辖区面积数/执法人员平均监管面积数×__%）×系数

（二）参考系数

_、个体户平均监管数=____/__=__.__（户）

_、企业平均监管数=____/__=__.__（户）

_、辖区面积平均数=____._/_=__.__（km_）

（三）难易系数

××工商所：_

××区工商所：_.__

××工商所：_.__

××工商所：_.__

××工商所：_.__

三、各工商所基本情况及人员配备数

（一）××工商所

辖区个体户____户，企业___户，面积____.__km_

人员配备数=（____/__.__×__%+___/__.__×__%+____.__/__.__×__%）×_

=（__.__+_.__+_.__）×_=__.__×_=__.__≈__(人)

（二）××区工商所

辖区个体户____户，企业___户，面积___._km_

人员配备数=（____/__.__×__%+___/__.__×__%+___._/__.__×__%）×_.__=（__.__+_.__+_.__）×_.__=

__._×_.__=__.__≈__(人)

(三)××工商所

辖区个体户___户，企业___户，面积___.__km_

人员配备数=（___/__.__×__%+___/__.__×__%+___.__/__.__×__%）×_.__=（_.__+_.__+_.__）×_.__=_.__×_.__=_.__≈

=_(人)

（四）××工商所

辖区个体户___户，企业__户，面积___km_

人员配备数=（___/__.__×__%+__/__.__×__%+___/__.__×__%）×_.__=（_.__+_.__+_.__）×_.__

=_.__×_.__=_.__≈_(人)

按照前面规定,××工商所配备人数应为_人

（五）××工商所

人员配备范文篇2

一、总体情况

从全县系统来看，目前登记注册个体户____户，企业____户，所辖面积____._km_。全局在册正式干部职工___人（除协会人员），按_：_比例，基层人数应为___×_/__=__._≈__（人），其中经检分局__人，工商所__人。

二、人员配备基本公式及参考系数

（一）基本公式

工商所人员数=（辖区个体户户数/执法人员平均监管数×__%+辖区企业户数/执法人数平均监管数×__%+辖区面积数/执法人员平均监管面积数×__%）×系数

（二）参考系数

_、个体户平均监管数=____/__=__.__（户）

_、企业平均监管数=____/__=__.__（户）

_、辖区面积平均数=____._/__=__.__（km_）

（三）难易系数

××工商所：_

××区工商所：_.__

××工商所：_.__

××工商所：_.__

××工商所：_.__

三、各工商所基本情况及人员配备数

（一）××工商所

辖区个体户____户，企业___户，面积____.__km_

人员配备数=（____/__.__×__%+___/__.__×__%+____.__/__.__×__%）×_

=（__.__+_.__+_.__）×_=__.__×_=__.__≈__(人)

（二）××区工商所

辖区个体户____户，企业___户，面积___._km_

人员配备数=（____/__.__×__%+___/__.__×__%+___._/__.__×__%）×_.__=（__.__+_.__+_.__）×_.__=

__._×_.__=__.__≈__(人)

(三)××工商所

辖区个体户___户，企业___户，面积___.__km_

人员配备数=（___/__.__×__%+___/__.__×__%+___.__/__.__×__%）×_.__=（_.__+_.__+_.__）×_.__=_.__×_.__=_.__≈

=_(人)

（四）××工商所

辖区个体户___户，企业__户，面积___km_

人员配备数=（___/__.__×__%+__/__.__×__%+___/__.__×__%）×_.__=（_.__+_.__+_.__）×_.__

=_.__×_.__=_.__≈_(人)

按照前面规定,××工商所配备人数应为_人

（五）××工商所

人员配备范文篇3

一、总体情况

从全县系统来看，目前登记注册个体户____户，企业____户，所辖面积____._km_。全局在册正式干部职工___人（除协会人员），按_：_比例，基层人数应为___×_/__=__._≈__（人），其中经检分局__人，工商所__人。

二、人员配备基本公式及参考系数

（一）基本公式

工商所人员数=（辖区个体户户数/执法人员平均监管数×__%+辖区企业户数/执法人数平均监管数×__%+辖区面积数/执法人员平均监管面积数×__%）×系数

（二）参考系数

_、个体户平均监管数=____/__=__.__（户）

_、企业平均监管数=____/__=__.__（户）

_、辖区面积平均数=____._/__=__.__（km_）

（三）难易系数

××工商所：_

××区工商所：_.__

××工商所：_.__

××工商所：_.__

××工商所：_.__

三、各工商所基本情况及人员配备数

（一）××工商所

辖区个体户____户，企业___户，面积____.__km_

人员配备数=（____/__.__×__%+___/__.__×__%+____.__/__.__×__%）×_

=（__.__+_.__+_.__）×_=__.__×_=__.__≈__(人)

（二）××区工商所

辖区个体户____户，企业___户，面积___._km_

人员配备数=（____/__.__×__%+___/__.__×__%+___._/__.__×__%）×_.__=（__.__+_.__+_.__）×_.__=

__._×_.__=__.__≈__(人)

(三)××工商所

辖区个体户___户，企业___户，面积___.__km_

人员配备数=（___/__.__×__%+___/__.__×__%+___.__/__.__×__%）×_.__=（_.__+_.__+_.__）×_.__=_.__×_.__=_.__≈

=_(人)

（四）××工商所

辖区个体户___户，企业__户，面积___km_

人员配备数=（___/__.__×__%+__/__.__×__%+___/__.__×__%）×_.__=（_.__+_.__+_.__）×_.__

=_.__×_.__=_.__≈_(人)

按照前面规定,××工商所配备人数应为_人

（五）××工商所

人员配备范文篇4

关键词：科学考察船；组织结构；人员配备；管理制度体系

0引言

近年来，我国新建造各类科考船多达30余艘，约是2008年之前拥有量的1.5倍。但整个行业对科考船的管理相对混乱，船舶管理中有的个别事项多部门重复管理，有的方面却无人问津；并且船员配备问题也难以解决，即使管理经验丰富的单位也存在该问题，造成船员晋升困难，存在船员人才流失的隐患。因此，对科考船进行规范化管理的研究和建设应该同步推进。

1科考船管理现状分析

科学考察船，根据《中华人民共和国国家标准，海洋调查船术语》定义为：用于海洋科学调查、应用技术研究、测量或勘探等船舶的统称[1]。目前世界上50多个国家拥有自己的科考船，科考船总数不低于500艘。由于国外海洋科考事业发展较早，国外对科考船的管理也比较完善、规范。其中美国不仅科考船的所属单位对科考船的管理比较完善、规范，全国还建立了美国大学—国家海洋学实验室系统的科考船队管理机制对科考船队进行统一管理。我国海洋科研事业起步晚，科考船舶主要归属于国家海洋局、国土资源部所属中国地质调查局、中国科学院所属研究所以及教育部等国家机关、教育、科研单位和地方海洋研究机构等。这些单位的管理机制均发展自计划经济时代，面对新的海洋环境需要对其做出更科学、规范地改进。因为这些单位的管理情况大致相同，下面只选用两家具有代表性的单位进行实例分析。1.1A单位科考船管理现状分析A单位是一个北方的涉海科研单位。自2005年以来，A单位拥有一艘620总吨的近海调查船，现又在筹建一艘4000吨级综合调查船，由于船舶吞吐量限制远远不能满足自身海洋调查的需要，所以其每年均需要租赁非自有船舶开展科研调查工作；并且对于科考船的管理及船员配备，该单位一直是委托专业船舶管理公司实行委托管理。换言之，该单位并没有船舶管理的组织结构、人员配备标准和管理制度体系等，再加上后勤、安全、调度和装备等部门也都参与船舶相应的管理，导致各部门权限和责任界定不明确，增加了船舶运营及维护成本。随着新船的建造、下水、运营和后续船舶的再建，上述问题将更加凸显。1.2B单位科考船管理现状分析B单位是一个南方的涉海科研单位，有比较丰富的船舶管理经验，现拥有5艘科考船，整个船舶大队配员180人，其中高级船员占88人，船长12人，轮机长13人。然而，B单位在科考船的人员配备上暴露的问题，从表1（不含学历要求）和现有的船员人数可知，B单位的高级船员在职务晋升上将会出现无岗可派，职务晋升慢，待遇无法匹配等诸多问题。（表1）由表1可知，一艘船舶（不考虑最低配员和多配等情况）只需要8名高级船员，B单位目前拥有5艘船舶，因此40名高级船员即满足配备要求，即使按照双套班子配备也只需要80名高级船员，而B单位至少配备了88名高级船员，这就势必造成有些高级船员没有足够的时间和机会上船工作，从而影响他们的晋升时间和工资待遇等。另外，从表1中还可以看到三副/三管晋升到二副/二管最快只需要18个月相应船舶的资历，然而这些船舶的高级船员配置已处于满编状态，即原有的二副/二管还在该职位上，同样道理，二副/二管，大副/大管的职务晋升都会遇到这些问题。这样势必会影响船员正常晋升和发展及工资待遇等，更严重的将会造成人才的流失，这也是科研单位人才流失的主要原因之一。

2科学考察船规范化管理措施分析

通过对A、B两单位进行实例分析，本文提出科学考察船舶的规范化管理的措施：组织结构建设，人员配备，制度体系建设。组织结构建设可以使船舶的管理统一，岗位、职责分工明确，从而避免了混乱管理等问题；通过对人员的科学配置可以对船舶进行有效的管理，提高管理效益，拓展人员发展空间，从而推进科考事业的健康发展；制度体系建设可以使船舶的运营、管理制度化、规范化。

2.1科考船管理的组织结构建设

科考船的组织结构分为岸基和船队建设。组织结构在管理学上又涉及到管理层次，如图1。管理层次[2]与管理宽度有关，宽度较大意味着层次较少，宽度较小则层次较多，其可分为扁平结构和直式结构。所谓扁平结构，是管理层次少而管理宽度大的结构；而直式结构的情况则相反。二者的各自优势（见表2）决定了其适应于不同的情形。单调、枯燥的困难，有利于组织结构的最高管理者与各个职能部门人员交流工作，上下级关系密切，被管理的船员和科学家充分发挥其工作积极性和主动性。其基本组织机构如图2，相关部门的主要基本职能概述见表3。图2的组织结构不是唯一标准，而是根据科考船自身对管理的层次结构设计要求，加上个人的实际工作经验和对很多科研单位科考船管理经验的总结分析提出的基本构架，图中的安全生产、机务、物资和综合管理室可以不是独立的部门，但应该配专业人员负责相关的业务职能。通过图2和表3可知，有了管理组织结构和岗位基本职能，科考船将会管理清晰，分工明确，工作协调、执行能力加快，管理效率提高，管理成本降低等。

2.2科学考察船人员配备

这里讲的人员配备主要是岸基人员配备和船员配备。本文根据自己的工作经验和科研单位的实际情况分析提出对船舶中心的人员配备应按照差额配备的方法，岸基人员按照各部门职能配备1~2位专业人员；科考船的工作时间约为6个月，考虑船员轮休和靠港情况，高级船员按照船舶数量进行3:2的配备，每艘科考船的高级船员既能满足工作要求，又能满足船员的正常轮休，同时所有的职务都存在很大的晋升空间，不会出现长时间的职务降级使用和无法正常晋升等人员拥堵的情况；普通船员则通过人才公司进行人才派遣配备。这样就可使单位的船舶专业人才得到良性循环发展。

2.3科学考察船管理制度体系建设

科考船舶制度体系主要包括船舶安全管理体系（SMS），国际海事组织（IMO）相关公约和本单位自己的相关制度。船舶安全管理体系（SMS）是能使单位人员有效执行单位安全和环境保护方针结构和相关文件体系。包括：安全管理手册、船舶安全手册、航海日志、法定的其他海事文件和证书、航行文件、甲板操纵、机仓操纵、应急程序、防污染措施、通讯程序、船舶与机器维护计划、安全设备表、船员训练计划等。IMO相关公约如IMO/公约/ILO等；单位的相关制度如考核制度，配件、物料申请制度，作息制度等等。通过科考船制度体系的建立，向本单位和相关的海事管理部门申请审批通过、领取有关的资格证书。

3结论

本文通过相关科研单位的科考船管理现状分析得出科考船管理规范化的必要性和重要性，并首次对科考船的规范化管理提出组织结构建设、人员配备、制度体系建设三方面的措施。本文的扁平化的组织结构不仅使科考船管理清晰、分工明确，降低管理成本，还能充分发挥被管理者的积极性、自主性；差额的人员配备则不单能顺利完成工作任务，还解决了船员晋升发展的难题；而制度体系建设则使得对科考船的管理与社会接轨，合法、合规。然而，本文未对科考船管理的信息化、智能化进行研究，以后随着高新技术的发展，科考船的管理也将会在这三方面的基础上向信息化、智能化发展。

作者:王兆国 彭波 龚奇勇 单位:1.国土资源部海洋油气资源和环境地质重点实验室 2.青岛海洋地质研究所

参考文献：

人员配备范文篇5

根据国家和省、市关于加强校园安全工作的部署要求，各有关部门和单位高度重视，强化措施，密切配合，及时组建校园安保队伍，积极做好中小学、幼儿园的安全保卫工作，确保了我区中小学、幼儿园校园及周边的安全稳定。但—学年度第一学期开学前后，市政府校园安全安保工作调研组对全市义务教育段在教育机关登记注册的中小学、幼儿园的安全保卫工作情况进行了调研，发现目前学校安全保卫工作中仍然存在安保人员配备不足，校园安保队伍招聘、管理、工作待遇等方面规范化、制度化、标准化不够等方面的问题，具体体现在以下几个方面：

一是民办中小学、幼儿园校园安保人员未按要求配备或未配备专职保安。我区公办中小学、幼儿园（26所小学、7所中学、5所教体局所属幼儿园及8所街道办幼儿园）已全部配备专职保安，但仅占全区校园总数的36%；而民办学校、幼儿园（其中民办中小学3所、企事业、民办幼儿园共75所）现在尚未配备校园专职保安。

二是各校自己配备的安保人员年龄偏大、数量不足，人防能力偏低，规范化、制度化、标准化不够。

三是物防、技防的投入偏少，达不到安保要求。企事业、民办幼儿园人防、物防、技防措施普遍达不到安保标准要求，有些民办幼儿园办园规模小、条件差，个别甚至是在居民楼内办园，安全隐患较多。

针对校园安全方面存在的问题和校园安全工作面临的严峻形势，经区政府研究，现就进一步加强全区中小学、幼儿园安全保卫工作的有关事项通知如下：

一、切实做好校园安保人员配备工作

各有关部门、单位要高度重视校园安全保卫工作，切实将配齐校园安保人员作为校园安全工作的基本要求。根据所属中小学、幼儿园校园规模、区域、师生人数、安保人员配备现状，各街道办事处要按照“属地化”管理原则，“谁主管、谁负责”，切实加强对辖区内民办托幼园所的安全监督管理；认真解决前期校园安保人员配备方面存在的问题，于10月底前按照省综治办、教育厅、公安厅、财政厅《关于加强学校幼儿园安全防范基础建设工作的通知》要求，选好、配齐、配足校园安保人员，努力形成并强化“人防、物防、技防”三位一体的校园安全防控网络。10月下旬，区托幼办将会同有关部门对有关要求落实情况进行核查。11月初，市政府将对全市中小学、幼儿园校园安保人员配备及管理情况进行全面检查。

二、切实加强非公办幼儿园规范化管理

区托幼办要严格执行市申请办理幼儿园的标准和规定，逐项对照落实申办幼儿园的各项条件，层层把关，严格审批新办幼儿园许可证，从源头抓紧抓好对民办幼儿园的安全管理工作。同时，要整合各种托幼资源，引导民营资本进入托幼市场，开办师资力量好、设施标准高、安全措施强的规范化幼儿园。

各有关部门、街道办事处要根据职责分工积极配合、及时沟通信息，在10月底前全面清查未在教育机关登记备案的幼儿园，对存在的问题提出整改措施；对符合条件的要求其及时登记，纳入正规管理；对不符合办园要求，安全隐患大的非法开办的幼儿园依法给予取缔。

三、切实加强校园安保工作

区综治办、公安分局、教体局及各街道办事处等部门、单位要针对目前校园安保人员管理方面存在的问题，在管好、用好现有安保人员的基础上，进一步建立健全校园安保人员档案，对校园安保人员录用、培养、管理使用和劳动合同签订、工作待遇等方面实行规范化管理；进一步建立健全校园安保人员各种保障长效机制，保证校园安保人员的合法权益，为校园安保人员创造拴心留人的良好工作环境，稳定校园安保队伍。要广泛发动各方面力量，采取增加警力、加大巡逻密度、组建社会志愿者、家长志愿者队伍等方式，广泛发动社会力量，全面加强校园安全防控工作；要加强与有关社会团体的协调联动，增强我区的社会总体防控效果。

人员配备范文篇6

今年以来，区卫生局为了加强对医疗机构的监督管理，先后印发了《区个体医疗机构卫生档案管理规范》、《关于在全区推行医疗机构不良执业行为记分管理工作的通知》，为进一步落实以上文件，现结合卫生部《医疗机构设置基本标准（试行）》和近期市卫生局有关医疗机构管理工作要求，提出以下落实意见，请认真贯彻落实。

一、关于医疗机构诊疗科目

各医疗机构要严格按照核准的诊疗科目执业，每个审批同意设置的诊疗科目，应至少注册1名执业医师。因人员变动无执业医师注册的科目一律予以注销。

二、关于医疗机构人员配备

1、一级医院、门诊部、社区卫生服务中心等设床位的医疗机构，要按照科室设置和床位比例配备卫生技术人员。

2、除中医科诊所、口腔科诊所、中小学卫生保健所、卫生站外，其它诊所、医务室至少要有1名护士注册在该机构。

3、中医诊所除单设针灸、推拿科外，须配备至少一名具有中药士以上职称的人员共同执业。

4、口腔诊所经批准设一台牙科治疗椅，人员配备不少于2人；设二台牙科治疗椅，人员配备不少于3人；设三台牙科治疗椅，人员配备不少于5人。

5、美容整形外科诊所，至少要有1名具有主治医师以上职称的整形外科医师，每台手术床至少配备2.4名工作人员。

三、关于医疗机构科室设置

1、诊所、医务室、中西医结合诊所至少设有诊室、处置室、治疗室和药房。

2、整形美容外科诊所至少设有诊室、手术室、治疗室、消毒供应室。手术室使用面积不少于12平方米。

四、关于医疗机构监督管理

1、医疗机构必须将《医疗机构执业许可证》正本挂于机构内明显位置；门头必需与审批的《医疗机构执业许可证》名称一致；内设科室的名称、挂牌符合有关规定。

2、各级各类医疗机构必须在明显位置对卫生技术人员的姓名、职务、照片、执业证书等进行公示；卫生技术人员必须挂牌上岗；工作牌应注明单位名称、姓名、职务、职称、工作科室等。

3、各级各类医疗机构不得超出审批的科目超范围行医、执业医师不得超出诊疗范围开展诊疗工作。

4、社区卫生服务站经批准设置的预防保健科，只能开展社区基本公共卫生服务工作包括妇幼保健、计划生育技术指导（含区计生局指定的开展流动人口计划生育服务）等，不得从事相关科目的诊疗工作。

5、医疗机构要建立健全医疗机构管理档案，档案内容符合《区个体医疗机构卫生档案管理规范》要求。

6、各级各类医疗机构要建立健全各项诊疗工作制度，特别是门诊诊疗登记、病例记录、消毒记录、处方管理、医疗废弃物处置等制度；处方、治疗单、输液卡和药品要做到“三查七对”，输液用药在输液瓶上详细记录做好标识。

7、自文件下发之日起，凡是到区卫生局进行新注册和变更注册的执业医师、执业护士，除递交规定的材料外，必须出示身份证原件，并由工作人员通过“身份证识别仪”进行身份核实。

五、有关工作要求

1、各级各类医疗机构要按照本通知要求，进行自查整改，于9月15日前整改完毕。

人员配备范文篇7

一、建立健全基层设施农业服务体系

健全有效的技术服务体系是确保设施农业项目成功的根本保障。过去的发展教训告诉我们，没有及时到位的技术服务做保证，设施农业项目的发展就是盲目的。就会给农民带来巨大的投资风险，就会给国家项目资金造成巨大损失。为此，要求各乡镇场街必须建立健全设施农业服务体系，并加强管理和考核监督。

二、设施农业专职技术人员配备标准与管理办法

凡2009年新发展设施农业项目的乡镇场街，在强化现有乡镇场街农业技术服务站的基础上（有条件的可建立独立的蔬菜技术服务站），必须增加配备专职设施农业技术人员。专职技术人员的配备，可从现有农业技术人员中选拔，也可以外聘有经验、有技术的成熟技术员，每名专职技术人员的技术指导规模以20—100栋标准化日光温室为宜。

对专职设施农业技术人员实行严格的技术承包责任制和绩效工资制。各乡镇场街要与专职技术人员签订技术承包合同，明确规定指导规模，技术责任，产量指标，效益基数，成功率标准，奖惩办法等。对技术人员实行绩效工资制，绩效工资分为：基础工资、规模工资、成功率工资、效益指标工资、奖励工资。各乡镇场街要按承包合同与绩效工资制，对专职技术员进行严格检查、考核和管理。

三、设施农业技术服务体系经费补贴与资金管理

各乡镇场街设施农业服务体系与专职技术人员实行双重管理办法。乡镇场街负责机构设置，人员配备和日常工作管理。县农村经济委员会负责业务培训与技术指导。年末由乡镇场街和县农经委进行共同考核与综合评价。

要确保设施农业服务体系的工作经费（包括人员工资、培训费、交通费等），使其正常开展服务工作。设施农业服务体系工作经费来源以乡镇场街自筹解决为主。县财政给予适当经费补贴。补贴标准为2009年度新建的标准化日光温室（以验收合格数为准），每栋标准棚补贴技术服务经费200.00元。

县财政的设施农业服务体系补贴资金，主要用于设施农业专业技术人员的学习、培训、考察与下乡指导交通费、资料费和奖励工资等项目的补贴。该补贴资金由县财政局和县农经委共同管理与考核验收，由县农经委依据考核情况下拨兑现。

人员配备范文篇8

健全有效的技术服务体系是确保设施农业项目成功的根本保障。过去的发展教训告诉我们，没有及时到位的技术服务做保证，设施农业项目的发展就是盲目的。就会给农民带来巨大的投资风险，就会给国家项目资金造成巨大损失。为此，要求各乡镇场街必须建立健全设施农业服务体系，并加强管理和考核监督。

二、设施农业专职技术人员配备标准与管理办法

凡2009年新发展设施农业项目的乡镇场街，在强化现有乡镇场街农业技术服务站的基础上（有条件的可建立独立的蔬菜技术服务站），必须增加配备专职设施农业技术人员。专职技术人员的配备，可从现有农业技术人员中选拔，也可以外聘有经验、有技术的成熟技术员，每名专职技术人员的技术指导规模以20—100栋标准化日光温室为宜。

对专职设施农业技术人员实行严格的技术承包责任制和绩效工资制。各乡镇场街要与专职技术人员签订技术承包合同，明确规定指导规模，技术责任，产量指标，效益基数，成功率标准，奖惩办法等。对技术人员实行绩效工资制，绩效工资分为：基础工资、规模工资、成功率工资、效益指标工资、奖励工资。各乡镇场街要按承包合同与绩效工资制，对专职技术员进行严格检查、考核和管理。

三、设施农业技术服务体系经费补贴与资金管理

各乡镇场街设施农业服务体系与专职技术人员实行双重管理办法。乡镇场街负责机构设置，人员配备和日常工作管理。县农村经济委员会负责业务培训与技术指导。年末由乡镇场街和县农经委进行共同考核与综合评价。

要确保设施农业服务体系的工作经费（包括人员工资、培训费、交通费等），使其正常开展服务工作。设施农业服务体系工作经费来源以乡镇场街自筹解决为主。县财政给予适当经费补贴。补贴标准为2009年度新建的标准化日光温室（以验收合格数为准），每栋标准棚补贴技术服务经费200.00元。

县财政的设施农业服务体系补贴资金，主要用于设施农业专业技术人员的学习、培训、考察与下乡指导交通费、资料费和奖励工资等项目的补贴。该补贴资金由县财政局和县农经委共同管理与考核验收，由县农经委依据考核情况下拨兑现。

人员配备范文篇9

[关键词]广西高校；内部审计；现状调查；审计质量提升

今年，我们对广西十几所高校（包括本科类院校与高职院校）内部审计机构进行了调查，调查采用问卷与咨询相结合的方式开展。对调查取得的信息进行总结，将有效信息进行汇总后，得到相应的调查结果，并根据调查结果提出改进和提升审计质量的措施。

1广西高校内部审计现状

1.1广西高校内审机构设置未完全独立，审计部门成立时间较短。经调查了解到，广西区内本科院校内部审计机构基本独立，而高职院校内审机构独立情况发展较滞后，只有一部分高职院校实现了形式的分离，职能的完全分离还做不到；且未完全实现由校长主管审计，审计独立性未得到充分体现。1.2人员配备不足，制度建设仍处于起步阶段。广西区内的本科院校基本都配备了专职内部审计人员，人数配备在3-10人左右，但大部分高职院校仍然是纪检监察室与审计室合署办公，审计仅配备1人甚至没有专职审计人员，从事审计工作的为兼职人员，与岗位相适应的专业性也远远不够。同时，经调查了解到，大部分高校尤其是高职院校均未设置内部审计规章制度，有些高校虽已经开始设置，但仍在试行阶段，制度的针对性和详细程度仍不足。1.3对审计外包普遍比较依赖，存在一定风险。除了几所较大的区内本科院校具有专业人员，可自行开展审计财务审计、工程审计以外。大部分高校特别是高职院校基本采用委托第三方的方式进行审计外包。委托第三方开展审计的效果也各不相同。在调查的过程中，部分高校内审人员提出，委托第三方虽然可以获得专业支持，但是也存在着一定的风险，无法对第三方的审计质量进行把控等。1.4审计的内容、范围各不相同，审计介入的程度也不同。经过调查，了解到各个高校对于审计工作的理解存在着很大不同。首先，对审计重点工作为监督工作的理解基本一致，但如何开展监督，监督介入的程度上，各个高校区别非常大。有的高校只对工程开展审计，甚至只做工程结算审计；有些高校也开展合同审计、物资采购审计，但仅对合规合法性进行审计；有些高校审计覆盖面较广，审核范围包括财务审计、工程审计、采购审计等，对预算合理与否、执行情况也开展审计。对审计工作的理解不同，审计的效果也不尽相同。

2审计质量提升的措施探究

2.1建立健全高校内部审计规章制度，进一步明确内部审计的职能和监督范围。一方面，《中国内部审计准则》“第1101号——内部审计基本准则”和“第2301号内部审计具体准则——内部审计机构的管理”中明确提出：内部审计机构应当制定内部审计章程；内部审计机构应当根据组织的性质、规模和特点，编制内部审计工作手册，以指导内部审计人员的工作的要求。另一方面，从国家的层面上看，内部审计的具体实施指导意见仍较为缺失。因此很多高校在制定本单位内部审计工作规范或制度时，依据还是1997年颁布的《教育系统内部审计准则》、2004年出台的《教育系统内部审计工作规定》（教育部令第17号）、2009年施行的《内部审计实务指南第4号——高校内部审计》。尽管如此，高校仍应该不断建立健全内部审计规章制度，进一步明确内部审计的职能和监督范围。各高校应当根据本单位的实际情况，包括单位各机构设置、资金流、人员配备等情况，以及成本——效益原则，制订符合本单位实际情况的内部审计工作制度，以期规范内部审计的职能和监督范围，以规章制度的形式指导工作，审计的边界在哪里，应做什么，不应做什么，做到什么程度，承担什么责任，不断提高制度的可操作性，使内部审计工作做到有规可循。2.2增强内审权威性和独立性，完善机构设置及人员配备。首先，内审的权威性是发挥内审作用的重要保证，内部审计机构应由高校校长直接管理。其次，内部审计是我国审计监督体系的重要组织部分，内部审计机构是内部控制的重要一环，也是内部监督的重要环节。顾旭蕾（2013）在研究中指出，内部审计机构的独立性体现在：一是被审计对象与机构人员绝对不存在丝毫经济利益关系，为审计机构配置的资源应具有高度独立性。其次，内部审计机构作为监督机构，必须完全独立于其他机构才能充分发挥作用。也只有独立于其他机构的监督才是监督。内审机构的独立，是保证单位在执行、监督、评价环节的关键岗位相分离。最后，为了增强内部审计的作用，应不断加强内部审计的机构设置及人员配备。2.3加强审计外包管理方法，有选择地委托第三方辅助开展内审业务。随着高校内部审计工作的日益增多，内审外包的情况越来越普遍。区内除了较有实力的几家本科院校能自主开展内审业务以外，绝大部分的高校尤其是高职院校基本完全依赖于第三方开展。在内审外包的过程中，对外包质量的管理显得尤为关键。第一，应对比选择信誉高，负责任，业界口碑较好的第三方；第二，对审计质量进行考核，提高第三方对高校业务的重视，进一步加强审计质量的管理；第三，不断提高内审人员专业知识水平和沟通能力，充分反馈高校实际情况，同时了解审计的内容，才能将第三方的作用充分发挥出来，起到锦上添花的作用。2.4审计关口前移，重视全过程审计的介入力度。部分高校对内部审计的理解仍停留在对纪检监察的理解上，认为审计是“找麻烦”的部门。没有意识到内审是一个风险防控的部门，是保护高校经济发展的护航部门。所以内审作为监督、咨询部门，应充分提高内审对各项业务介入的程度，将审计关口前移，将可能出现的问题扼杀在萌芽阶段，更能提高内审的效果。没有问题是最好的业绩。充分发掘内审自身优势，利用先进的管理思想和技术手段，促进整体管理效率和经营效果的提升。2.5加强专业知识的培训力度举办各种培训班或讲座，加强对有关人员的培训，提高专业水平。要充分利用高校具有各种专家学者的优势，不定期举办与审计岗位相结合的专业知识讲座、培训，如财务类、工程类等方面的培训班，要求有关人员参加培训，不断学习和提高审计业务水平，提高内审的质量。

3结语

针对广西高校内审机构设置未完全独立，审计部门成立时间较短，人员配备不足，制度建设仍处于起步阶段，对审计外包普遍比较依赖，存在一定风险，审计的内容、范围各不相同，审计介入的程度也不同等现状，提出了建立健全高校内部审计规章制度，进一步明确内部审计的职能和监督范围，增强内审权威性和独立性，完善机构设置及人员配备，加强审计外包管理方法，有选择地委托第三方辅助开展内审业务，审计关口前移，重视全过程审计的介入力度，加强专业知识的培训力度等改进和提升审计质量的措施，供行业参考。

【参考文献】

[1]顾旭蕾.论科研事业单位内部审计的现状及对策[D].上海：华东理工大学，2013.

人员配备范文篇10

关键词：公共就业培训机构；管理团队；建设管理团队

作为公共实训基地管理的重要组成部分，其受制于公共实训基地文化、组织结构以及相关制度建设的影响，在实际运作中难免会存在各种各样的问题。同样，随着近年来公共事业管理的实践需要，各类公共事业组织也更加注重管理团队机制的完善及其作用的发挥，以此促进管理水平的进一步提高。一、管理团队概述管理团队作为影响机构发展的重要因素之一，其对于完善机构管理建设、管理制度有着重要的发展意义。而管理团队重要性主要体现在三个方面。首先，管理团队有利于公共就业培训机构整体运行效率的提高。作为承担促进和保障就业的重要民生职能部门，培训质量和效益是公共就业培训机构发展的核心目标，全面提高公共就业培训机构运行效率则是实现这一目标的重要手段。其次是管理团队有利于进一步激发人员工作积极性。其次，管理团队通过将拥有不同技能人员集合在一起，使得其能够更好地将人员的能力、潜力发挥、挖掘出来，从而更好地服务于公共就业培训机构发展。通过有效的激发人员工作积极性，从而营造出良好的工作氛围，推动公共就业培训机构更快、更稳地运行。最后，管理团队通过对人员才能的发挥，可以实现人员技能的互补，从而提升人力资源的利用效率，以此降低公共就业培训机构管理成本。

二、公共就业培训机构管理团队建设现状及其存在的问题

（一）公共就业培训机构管理团队建设现状。目前公益性职业培训事业单位在管理团队的人员配备上主要以文科类为主，现有人员大多与所开展的工作技术要求相差甚远。专业不对口，使得现有的人员对于工作并不十分了解。从管理团队的人员比例角度上说，专业技术人员、管理人员的比例为1:2，因为事业单位在管理上行政色彩浓厚，所以不管是部门的小组，还是整个部门，都有大大小小的管理者角色，真正具有运营技术、工作技术的人员则较少。另外，在部门设置、职责设置上，公益性职业培训事业单位在组织架构上，由决策层、执行层、监督层三层组织构成，三者相互制衡，保障组织的畅通运行。在具体的部门上涵盖行政办公、培训就业、教学管理、财务管理等多个部门，在职责上则主要负责培训基地的日常教学、运营等工作。在具体的岗位设置上，涵盖培训管理、教师、财会人员、信息维护等。在人员绩效考核上，目前公共就业培训机构在管理团队成员在人员绩效考核上，所采用的是以注重部门期末运营成果为主的考核方式，并没有将部门、人员日常的运营成果、效率等相关指标纳入进来，从而使得人员绩效考核上失去一定科学合理性。在提升培训上，部门主要采取的是定期组织培训活动和研修，一般都是针对新入职人员定期培训以及老人员的研修为主。（二）公共就业培训机构管理团队建设存在的问题。1.管理团队人员配备结构不合理，岗位设置模糊。在管理团队人员配备结构上，现有的人员专业性与部门、工作业务符合度不高，很多工作人员所掌握的知识无法满足公益性职业培训单位的技术要求，从而使得现有的管理团队人员配备上的非专业人员过多、专业人员过少。管理者过多，导致整个管理团队运作上，得不到充分的人才和技术支持。目前公共就业培训机构所运行的管理团队主要是按照各个部门职能不同为主设立的，其忽略了部门运作涉及专业知识领域众多的特点，所以在管理团队上存在职能较多且不明晰、多头管理、交叉管理的问题，进而导致整个管理团队效率长期得不到提高。2.缺乏有效的绩效考核。事业单位的公益性职业培训机构在绩效考核上采取的绩效考核模式过多，而且设计的指标过于宽泛、缺乏实用性，不能将管理团队的综合能力与成员的能力展现出来。而且目前公益性职业培训基地在绩效考核上，并未真正深入结合公益性培训事业单位的属性，只是一味注重期末成果的考核，但是忽略了对于日常运营工作内容以及整个团队在人员培训、收入以及固定资产管理等各方面的考察与考核。3.管理团队培训缺乏合理性虽然公共就业培训机构近些年已经加大了团队成员培训投入，但是其所采取的培养机制依然是传统的轮岗、见习、自我指导等方式，忽略了人员个性化的发展需要，从而导致管理团队成员在技术、能力上都趋向于单一化发展，无法适应机构的多元化发展战略需求。公共就业培训机构在成员能力培训上过度重视操作知识培训，忽略对成员的管理能力培训，这些都不利于机构多元化战略需求的满足。

三、公共就业培训机构管理团队建设对策

（一）完善管理团队结构。在完善公益培训机构管理队伍结构、人员配置方面，首先要建立健全队伍管理制度，根据不同部门、不同人员的职责分工，完善培训工作规范和监管机制。同时，要建立管理团队的目标，通过对团队管理目标的层层分解，使得相应人员在培训收入、培训人员、运营成效等各方面了解和践行个人职责，保障管理团队的完善发展。另外，团队运作上要完善民主集中制的各项制度，处理好民主、集中之间的关系，完善议事规则与决策流程，纠正个人主义行为，树立管理团队相互协作、平等的观念，杜绝部分成员武断转行行为，从而充分发挥每位成员的积极性、主动性和创造性。同时，对集体领导的程序和内容进行细化，从而切实做到事事有人管，人人有专责。在合理配备管理团队人员上，要从年龄、知识、学科等不同角度，实现团队内部学科的整合以及中老年、中青年不同阶段人员的组合，并且依据团队成员综合能力建立一支专业能力强、具有丰富管理经验的团队。比如在管理团队学历建设上，单位应当设立管理团队成员必须要具备的基础学历，比如科级领导干部要具备大专以上学历。另外，还要制订大专以上或者大学学历在管理团队成员队伍中的占比，尤其是要重点增加研究生学历成员的占比，以此从学历层面上提高管理团队成员的素质水平与文化水平。在管理团队成员年龄建设目标制订上，可以保持管理团队成员年龄在35—38岁之间，35岁以下管理团队成员要保持一定的比例，以此使得管理团队呈现年轻化的发展趋势、保持队伍的发展活力。另外，在管理团队成员性别比例建设目标制订上，单位要配备一定比例的妇女干部，有助于提高队伍整体的工作能力。（二）完善团队建设绩效考核。在完善团队建设的绩效考核上，一方面要建立完善的团队建设绩效考核制度。组织的人力部门在绩效考核制度的设计上，要将与公益性职业培训工作相关的工作态度、成效、投入、收入、效率等各方面内容收纳进来，并且通过调研的方式收集管理团队成员意见，通过修改，最终形成一个科学合理的管理团队绩效考核体系。同时，值得注意的是，在绩效考核上还要注重不同岗位、部门人员的业务能力、履职情况等指标的考虑，从而体现出绩效考核上的岗位差异性、个体差异性和实操性。另一方面，绩效考核实施的目的是为了能够更好地促进团队管理效率与质量的提高。所以，职业培训基地在管理团队建设的绩效考核上，要重视绩效考核结果的反馈。比如通过对管理团队涉及的部门、岗位的公平客观评价，加强结果反馈，使得团队成员能够得到有效的激励，获知自己的不足，为更好地完善团队建设提供依据。（三）因地制宜的加强成员素养培养与培训。在团队成员素质培养上，公共就业培训机构要以提供成员职业道德素养、实践经验为主，要综合运用多样化的管理方式来提高成员的理论与实践水平。同时，团队成员素质培养既要考虑公共就业培训机构战略、经营目标和管理团队的目标，得到高层的支持又要考虑到团队成员的职业生涯发展需求，提高团队成员的主动性。具体来说，可以从两个方面着手，在成员素质培训上，要深入分析每一位成员现有能力、性格以及潜在的能力特点与水平，再创设相应的培训开发课程，将成员潜在能力挖掘出来，让成员素质得到进一步的提高。在团队成员素质培养方法上，笔者建议公共就业培训机构可以采取远程、多媒体、网络等现代化的方法来满足成员个性化的培训需求，运用冒险性学习、交叉培训、协作培训、团队领导技能培训、行动学习、团队的自我管理等团队建设和团队培训的技术与手段，有针对性地提高建设管理团队的核心能力。

四、结语

本文通过对公共就业培训机构管理团队现状、问题、对策的研究分析后，主要得出以下三个方面结论：首先是公共就业培训机构管理团队建设中，在管理团队的人员配备与结构设计、绩效考核和培训等多个方面还存在许多亟待完善的地方。其次是公共就业培训机构管理团队问题的研究分析上，该公共就业培训机构现行的管理团队的结构设计以及人员配备上存在多头管理、职能模糊以及技术人员过少、管理人员过多等问题；在绩效考核上存在绩效考核机制不完善、指标不具体。在人员培训上，则忽略成员的需求、培训总体缺乏合理性。最后是在对策提出上，笔者认为公共就业培训机构要完善管理团队结构、强化运行机制、人员配备，完善团队建设绩效考核，因地制宜地加强成员素质培养与培训。

参考文献：

[1]高小清,李常洪.浅谈我国企业团队建设[J].科技与管理.2010(03):120-122.

[2]李宁.浅析企业文化在企业发展中的作用[J].石油石化物资采购,2018(31):79-80.

[3]王珩.浅议企业团队建设[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报.2014(51):62-64.