人员管理分析十篇

人员管理分析篇1

情绪的产生就是当个体受到客观外界各种刺激引起的一种身心激动状态，同时伴有面部表情和生理变化。情绪管理是一个人对自己情绪的自我认知、控制、驱策的能力以及对他人情绪的识别与适度反应的能力。也可以说，情绪管理是我们学会将负面情绪转化为正面情绪的能力。情绪管理的目的是为了促进个体更好地适应社会环境和实现自身的可持续发展。

2正确对待情绪

不良情绪对我们的身心造成如此危害和杀伤力，在我们学会管理情绪首先我们该如何对待自己的情绪呢？

（1）情绪没有好坏之分，每一种情绪都是一种信号。情绪是适应生存的需要。情绪是发动机，它给我们各种活动提供动机。当人处于积极乐观状态，更加倾向于注意事物美好的一面。

（2）我们要明白关爱自己的情绪比控制更重要，我们不能一味的压抑控制自己的情绪，必须懂得关爱和接纳它。

（3）对情绪的调节和管理能力我们也可以简称为情商。决定人生成功的因素，并非只有传统智商理论所认定的那些东西，非智力因素情商对个人的成功有着极为重要的影响。

（4）情绪管理可缓解心理压力，我们的压力源主要有生理、社会、心理等方面。我们要心理减压，更多的关注情绪管理情绪开始。情绪管理好，身心症状随之得到改善。

3销售人员低落情绪产生的原因

根据产生的根源、影响的深远程度和时间长短不同可以将销售人员的低落情绪分为长期性情绪低落、阶段性情绪低落和临时性情绪低落三种类型。具体如下

3.1长期性情绪低落

其产生的根本原因是销售人员在销售信念方面的动摇即销售人员对自己是否适合做销售、是否应该做销售产生了怀疑和动摇。其影响是长期性和根本性的。

3.2阶段性情绪低落

销售人员在从事销售工作到一定阶段的时候，发现想再向上突破很困难，业绩始终徘徊在某个水平不上不下，这种状况持续一段时间以后就容易造成销售人员情绪焦虑和低落。该种问题产生的根本原因是销售人员的成长过程分为若干个阶段，不同阶段具有不同的销售特性，需要采取不同的策略。如果不能清晰地分析自己无法突破的原因是什么，并采取有效措施，尽快改变这种进退两难的局面，销售人员就会对自己的能力产生怀疑从而造成情绪低落影响工作激情。

3.3临时性情绪低落

产生原因是指销售人员在销售活动中遇到具体困难一时无法解决而导致情绪低落。例如打了一通电话效果都不好，跟某个重要客户见面感觉很不理想等等。此类情绪属于技术性情绪问题是由于销售的技巧与方法不娴熟，或者具体业务开发中遇到了现有的技巧与方法无法解决的问题，一时又没有找到好的解决方法而导致的情绪低落。

4情绪管理和调节的方法

4.1表达和宣泄

低落情绪是人情绪中的熵即情绪垃圾就跟人身体里的病毒一样。面对低落情绪销售人员，需敞开心扉坦诚地告诉自己的带领人或信得过的同事、朋友，自己面对的问题和困扰是什么，既帮助销售人员解决问题，也帮助自己成长。心态坦诚、认真、细致地和销售人员一起分析和交流，这种分析和交流如果能够在轻松的环境中进行会有更好的效果。

4.2注意力转移法

不能把销售人员的神经崩得太紧，必要的时候也可以给自己放假、放松一段时间，做一些与销售无关的事情、转移注意力等方式，让自己在没有干扰的环境中，跳出困扰自己的环境，让自己以置身事外的超脱状态，用局外人的思维看这些问题，或许会取得意想不到的效果。放松和转移注意力也是一种值得尝试的调节方法。

4.3改变认知

改变我们的认识和观念。当我们把所有的最担心最坏情况列出一个清单，过一周或一个月，甚至一年再看，90%的担心都不会发生。当你过50年后再来看这些烦恼，会觉得完全是笑话。我们很多人都是在自寻烦恼。人的情绪和行为障碍不是由于某一激发事件直接所引起，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所引起的信念，最后导致在特定情景下的情绪和行为后果。

4.4寻求专业帮助

在美国据说要一手牵律师的手，一手牵心理医生的手，才是一个成功人事。看心理医生是件荣耀，是注重自我成长。当我们用尽一切办法无助的时候，找心理咨询师是对自己的心理健康负责。

4.5心理暗示

心理暗示是最便于操作也是最廉价的方式。佛家说，境由心造，相由心生，我们自身情况如何，都是我们想的。千万次的祈祷付诸行动终能心想事成。心理学家艾克曼说，一个人老想象自己进入某种情境，并感受你想要的情绪时，结果这种情况十之八九果真到来。只要你想，一切皆有可能。

4.6紧张释放机制。

即放松的方法，如深呼吸、冥想、气功、瑜伽都是调控情绪的极好方法。当然这些技术的学习最好有老师的指导带领。总之遇到低落情绪要把它当作正常现象，及时疏导和调节不要让情绪垃圾积攒进而升级成更高层次的消极情绪，这样就可以在大多数时间里保持良好的状态和激情并走向成功。

5结语

人员管理分析篇2

1.1薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面构成。

1.2薪酬满意度

薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2影响薪酬满意度的主要因素

薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。

2.1企业内部薪酬的公平度

对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

2.2外部薪酬的竞争力

通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

2.3个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

3提高薪酬满意度的方法途径

3.1制定科学公平的薪酬制度

薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

3.2制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

4结语

人员管理分析篇3

关键词:行政管理;岗位分析;工作特征;任职素质;医院

随着多元化医疗服务体系的构建与形成，医疗市场竞争日益激烈，作为医院不仅要提高医疗技术水平，同时还须具备先进的管理理念，不断提高自身的管理水平，以争取更好、更大的发展空间［1］。而医院行政管理人员能力、素质的高低，以及能否胜任岗位工作，直接影响到医院管理水平以及管理工作的有效开展。那么如何实现人岗相宜?首先要做好岗位分析，界定其工作内容、职责和任职资格要求等，它是人力资源管理工作开展的重要基础［2］。本文以医院行政管理岗位为研究对象，全面分析其工作特征和任职资格要求，从而为医院行政管理人员的合理配置与培养提供重要依据。

1对象与方法

1.1研究对象

采取整群抽样方法，于2016年以上海市某三级综合医院的行政管理岗位人员为调查对象，共计有效调查51人。

1.2分析方法

采用SPSS16.0软件对数据进行统计处理，采用描述性统计方法分析调查数据。其中，对于所需工作能力要求，不需要、很低、较低、中等、较高和很高分别赋值为0、1、2、3、4、5。

2结果

2.1被调查者基本情况

共计调查医院行政管理人员51人，男性11人(21.57%)，女性40人(78.43%)。30岁及以下12人(23.53%)，31～40岁20人(39.22%)，41～50岁16人(31.37%)，51岁及以上3人(5.88%)。大专3人(5.88%)，本科42人(82.35%)，硕士6人(11.77%)。无专业职称20人(39.22%)，初级职称7人(13.72%)，中级职称13人(25.49%)，高级职称11人(21.57%)。

2.2工作特征描述

2.2.1工作时间与工作负荷在工作时间上，近一半行政管理岗位存在加班的情况，60%以上岗位实际上下班时间会随工作状况而变化，同时一定程度上存在着忙闲不均。从工作负荷来看，近2/3的行政管理岗位工作压力比较大，见表1。2.2.2工作要求在工作要求上，大部分行政管理岗位在工作中需要不同专业知识技能的应用，并且需要创造性、注重细节以及灵活处理问题，有近2/3岗位在工作中需要任职人员自己作出相应决策，见表2。2.2.3工作关系根据调查显示，绝大部分行政管理岗位在工作中需要与医院内部或外部部门和机构人员相接触，同时有25.49%的岗位需要经常与患者接触，见表3．2.2.4工作影响在工作的影响范围上，大部分行政管理岗位工作结果会影响到本部门或其他部门，其中19.61%的岗位对整个医院工作有影响，见表4。

2.3任职素质需求

2.3.1所需专业知识从所需专业知识来看，管理类、信息/计算机、临床医学、数理统计和人文基础分别位居前五位，其中管理类和信息/计算机知识需求比例在80%以上，见表5．2.3.2所需个人特质从所需个人特质来看，自律、积极进取、吃苦耐劳、协作和责任意识分别位居前五位。另外，自控、沉着、自信、正直与诚实、智慧、适应形势变化、果断等特质需求程度也比较高，见表6。2.3.3所需工作能力从所需工作能力来看，问题解决、协调沟通、语言表达、信息管理、执行与管控、时间管理、冲突管理、规划/计划、团队协作和组织等能力需求程度相对较高，平均分值均在4.2分以上，见表7．

3讨论

3.1行政管理岗位工作涉及范围广，影响面大

医院行政管理岗位涵盖院办、人事、医务、科教、医保、质控等部门，其工作结果影响范围比较大。比如科研管理部门，主要负责科研项目和科研成果管理，需针对全院制定科研规划与实施计划，定期开展学术交流、专题讲座等，为员工科研项目和科研成果的申报提供相应指导，对全院医学研究的发展起到重要作用。再比如人事部门，其中一项重要工作是负责全院员工的绩效考核与奖惩激励，实施是否合理直接影响员工工作积极性，进而影响到全院的整体工作绩效。显然，行政管理工作是医院其他工作开展的基础，对于医院经济效益和社会效益的提高具有重要促进作用［3］。今后应树立现代管理意识，全面认识到行政管理工作在医院发展中的重要地位，并将行政管理上升到战略层面，注重管理理念和方法的创新与应用，引领今后医院改革和发展的新方向。

3.2行政管理岗位工作压力总体比较大

根据调查结果，约2/3的行政管理岗位处于满负荷或者超负荷状态。从工作职责来看，人事、医务、院办、科教等部门，工作内容比较多，均承担比较重的工作任务。有调查研究显示，医院行政管理人员中80%以上存在中度和高度职业倦怠［4］。如果工作压力长期过大，不仅影响工作效率，还可能引致身心疾病［5］。为缓解这一问题，应在岗位分析的基础上做好人力资源规划与配置工作。对于行政管理岗位，可采取职责定员法，即根据各部门的职责范围、业务分工来确定人员的配置数量［6］。同时，人力资源的未来需求预测也至关重要，一方面根据人员年龄、工作绩效、流动情况等预测未来可能退休、职务升降、岗位调配和流出等变化趋势［2，7］;另一方面随着医院管理角色与职能的转变，部门职责范围也随之调整，则需要做好人员储备以应对未来岗位需求。

3.3行政管理岗位人员需要具备多方面能力和素质

根据调查显示，医院行政管理岗位对人员的综合能力和素质要求比较高。首先，所需知识方面。大部分行政管理岗位需要不同专业知识技能的联合运用，其中对于管理类知识的需求程度最高。相关调查显示，医院行政管理人员对于管理类知识的培训意愿比较高［8］，这与其岗位工作需求密切相关。部门岗位的工作内容和职责不同，对各方面专业知识的需求程度也有所不同。如行政办公室主要负责拟定行政公文、组织安排行政会议、撰写医院规划和发展方案、协调业务部门、来信来访和外宾接待等工作，则该部门岗位对于管理类、计算机、人文、外语等专业知识需求程度比较高。其次，所需个人特质方面。医院大部分行政管理岗位工作任务比较多，有时还存在加班、忙闲不均、下班时间不确定等情况，则要求员工具有自律、积极进取和吃苦耐劳的精神。由于管理岗位工作涉及范围广，需要不同人员或者部门的协作配合。有的部门还会面临一些紧急性工作，如组织急救、医疗纠纷处理等，则需要任职人员具有较强的责任与协作意识、自控、沉着、正直与诚实、智慧以及能够适应形势变化等特质。此外，个人特质对于领导者的管理工作具有显著影响［9］，中高层管理岗位人员还需具备果断、影响力、豁达等个人特质。再者，所需能力方面。除了日常事务繁多外，75%以上行政管理岗位在工作中需要灵活处理问题，同时与院内外部门和机构人员接触也比较频繁，总体上对于岗位人员的问题解决、协调沟通、语言表达、时间与信息管理、执行与管控、冲突管理等能力要求程度较高。各部门岗位所承担工作任务特点不同，所需能力要求也有所差异。比如医务部门的职能之一是医疗纠纷处理，作为任职人员必须具备良好的问题解决、语言表达、协调沟通、冲突管理等能力。有些岗位需要人员自己作决策，如部门负责人在院长领导下全面主持、协调所在职能部门工作，则他们需要具备较高的领导、组织、评判、决策、团队工作、协调沟通等能力［10］。还有的岗位工作需要创造性，如人员培训、绩效管理、人员招聘等，这些岗位对于人员的创新和改善能力要求较高。为提高行政管理人员的能力和素质，医院须开展职业化管理培训，以岗位分析为基础，根据任职要求确定各岗位人员的能力素质差距，以此作为确定培训对象和培训内容的重要依据。培训形式应多样化，将管理理论与实践培训相结合，一般以短期培训为主［11］;同时也可开展一些拓展培训项目，以挖掘潜力、提高团队凝聚力［12］。培训结束后还需做好培训效果评估，可从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次评估，以不断改进管理培训项目［13］。

参考文献:

［1］许青，杨阳，陈峥，等．医院行政管理人员培养的思考［J］．中国临床研究，2012，25(6):623．

［2］毛静馥．卫生人力资源管理［M］．北京:人民卫生出版社，2013．

［3］冯晓天．高校附属医院行政管理方法探析［J］．科技经济市场，2012，(10):50－51．

［4］诸静，胡国栋．职业倦怠对医院行政管理人员职业认同感的影响［J］．西南国防医药，2016，26(1):113－115．

［5］徐盈，李玺．医院干部保健工作人员心理压力及相关影响因素分析［J］．西部医学，2014，26(10):1357－1359．

［6］程锴．浅析企业定员方法———效率\设备\岗位\比例定员法\职责定员法［J］．现代商业，2009，(12):205．

［7］郭杏雅．浅析医院人力资源规划［J］．中国卫生人才，2014，(7):31－33．

［8］张岩，姜振家，初书田，等．医院行政管理人员培训需求的调查研究［J］．中国医院管理，2011，31(11):51－53．

［9］刘红．试论职业院校领导者个人特质对学校管理的作用［J］．中国培训，2015，(3):35－36．

［10］蔡雨阳，赵青，蒋雪琴，等．构建卫生系统高级管理人才胜任力模型［J］．上海交通大学学报(医学版)，2011，31(12):1767－1770，1774．

［11］王克霞，杨长青，孙涛，等．北京市公立医院管理人员职业化培训需求调查［J］．中国医院管理，2015，35(12):44－46．

［12］冯丽萍，吕文光，冷静．拓展培训在医院管理队伍建设中的应用分析［J］．人力资源管理，2011，(8):103－105．

人员管理分析篇4

当前，高职院校实现了良好的发展建设，提高高职院校的管理水平是极为重要的工作。由于高职院校是行政管理人员进行管理，所以必须要强化高职院行政管理人员的绩效考核，调动行政管理人员的积极性、创造性，使行政管理人员能够积极认真完成工作计划和内容，更好地实现个人与高职院校的发展。如今，高职院校行政管理人员的绩效考核是极为重要的问题，必须要提高重视。本文主要阐述分析高职院校行政管理人员绩效考核。

关键词：

高职院校；行政管理人员；绩效考核

高职院校中，行政管理人员是管理的主体，行政管理人员的素质水平直接影响管理效果。如今，高职院校的竞争日渐激烈，纷纷开始强化品牌建立，展现育人特点，也就对行政管理人员的素质水平提出了较高的要求。高职院校需要认识到提升行政管理人员素质水平的重要性，科学进行绩效考核，更好地实现人力资源管理的效果。

一、高职院校行政管理人员绩效考核的意义

高职院校实行行政人员的绩效考核能顺利实现高职院校的组织目标，绩效考核不仅要考核行政管理人员的工作结果，还需要考核工作过程，分解整体与长期目标，使其变成个人目标、年度、季度和月度目标[1]，组织人员的目标完成情况也需要有专门人员监管，形成系统化的绩效考核体系，顺利实现组织的长远目标。绩效考核还能够使行政管理人员的工作更加积极主动，实现行政管理人员的公平晋升，科学考察行政管理人员的工作过程和结果，收集相关信息，了解行政管理人员的工作态度、成就等，以此作为行政管理人员晋升、调动、降至等科学依据，优化高职院校的人力资源配置，使其更加积极投入到高职院校的管理工作中。绩效考核还能更好地指导行政管理人员的培训，通过绩效考核能够明确行政管理人员工作中的不足，制定科学的行政教育培训计划，全面提升行政管理人员的素质水平，进一步优化行政管理水平。

二、高职院校行政管理人员绩效考核的有效策略

1.做好系统培训，提高培训效果

如今，高职院校管理人员的绩效管理理念缺乏先进性。因此，要实现良好的绩效考核效果，就需要积极创新绩效管理的思路与方法，强化系统化的教育培训，实现良好的人才管理。高职院校内部绩效考核体系建设中，要优化培训机制，使行政管理人员能够自主学习，强化彼此间的了解与信任。高职院校需要优化培训管理思想，使培训内容更加实用，培训效果更加有效，可以使用网络信息技术辅助绩效考核管理。高校宣传部是绩效培训的主体[2]，在对行政管理人员进行绩效考核培训时，可以通过案例式、体验式的方式进行培训，建立行政管理人员的学习档案，并准确记录与反馈培训情况，定期公布绩效考核结果，做好行政管理人员的培训。依据现有的绩效考核管理，可以分级进行月度、季度和年度的考核。结合行政管理人员的差异，开展针对性地培训，提升行政管理人员的凝聚力，强化沟通管理，更好地促进行政管理人员的发展进步。

2.开展绩效沟通，激励约束人员

在高职院校中需要引入绩效考核指标，以此作为绩效管理的方式。绩效考核后，明确行政管理人员的业绩和工作情况，帮助行政管理人员明确自身的职责，更好地提高行政管理人员的水平。学校的教务处可以将行政管理人员的业绩划分为绩效指标，比如每年的基金申报项目数量、行政管理任务数量等[3]，对指标进行量化管理，更好地约束激励行政管理人员。还可以通过聘任制招聘行政管理人员，依据行政管理人员的工作情况任用优秀员工。依据日常、年度考核等，晋升素质水平高、工作敬业、满足高职院校行政管理需要的员工，对于表现不好的员工可以进行调岗、解聘，提高行政管理人员整体水平。

3.健全绩效管理机制，优化管理效果

高职院校的绩效考核是比较系统的工作内容，会受很多因素的影响。因此，高职院校的领导必须要树立现代化的绩效管理理念。绩效考核能够实现管理者与员工间的沟通，同时也是绩效管理的重要内容。高职院校行政管理人员的绩效考核中还存在一定的不足，需要进一步健全绩效管理机制，实现人事聘用制度，实现公平聘用。依据行政管理人员的工作岗位进行分析，制定科学的薪酬，使岗位设置更加公平。完善目标绩效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主观因素出现偏差。

三、结语

只有对高职院校的行政管理人员实行科学的绩效考核，形成良好的高职院校风气，才能够更好地培养高职人才，提高高职院校教育、管理工作的效果。当前，高职院校的绩效考核工作还需要进一步优化完善，认识到绩效考核的意义，保证绩效考核能严格遵循相关程序开展，更好地提高高职院校的整体竞争力。

参考文献：

[1]张平平,冯永斌.高职院校行政人员绩效考核方法选择策略[J].湖北函授大学学报,2016(16):13-14.

[2]王青,曹艳秋,刘佳雯.高职院校行政人员绩效考核改进策略分析[J].佳木斯教育学院学报,2013(9):259-260.

人员管理分析篇5

[摘 要] 档案是国家机构、社会组织乃至个人在社会活动中形成的较高参考价值的历史记录，必须加强管理。在新形势下，档案管理人员已被提出新的更高要求，要注重自身素质的提高，成为新时期“高素质、高水平”人才。文章多角度客观阐述了档案管理人员自身素质提高的有效途径。

[关键词] 档案管理人员；素质；提高；途径；分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 065

[中图分类号] G271 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0138- 02

1 提高档案管理人员政治素质

站在客观角度来说，档案工作具有较强的政治性，要求档案管理人员必须具备较高的政治素质。在日常工作中，档案管理人员要通过不同途径不断增强自身大局意识，学会统筹兼顾，运营发展的眼光，根据社会不同行业、领域发展情况，将档案管理工作有效融入到中国特色社会主义事业建设中。档案管理人员要意识到自身政治素质提高的重要性，认真学习一系列先进思想以及科学发展观，进一步提高自身理论水平，提高自身“认识、分析、解决”问题的能力，促使开展的档案工作有着正确的理论指导。档案管理人员要认真学习那些以死保卫档案安全人员的英雄事迹以及革命精神，培养自身使命感、责任感，具备较强的职业道德素养，认真做好本职工作。在此基础上，档案管理人员还要多角度学习我国最新保密法规条例，树立正确的保密理念，严格遵守档案保密法律法规，养成良好的保密习惯，避免泄露重要机密，给党和国家造成严重的经济损失，有效提高自身政治素质。

2 提高档案管理人员业务素质

当下，各机关、各单位中很多档案管理人员都从其他职业转入，不具备扎实的业务知识，业务素质不高，严重影响档案工作的顺利开展。在日常工作中，档案管理人员必须多层次提高自身业务素质，不仅仅是档案基本工作能力，比如，归档、借卷、整理，这也是新时期档案事业发展中对档案管理人员提出的新要求。具体来说，档案管理人员必须通过不同途径不断学习党和国家在档案工作方面制定的一系列法规、方针、政策，认真学习最新档案业务规定，将其灵活应用到实践工作中，逐渐提高档案管理水平。档案管理人员要利用空余时间认真学习档案专业知识，比如，档案管理学、档案保护技术学，不断完善自身知识结构体系，具备扎实的档案业务知识，有效指导档案管理工作，有效提高自身业务能力。同时，在知识经济时代下，档案管理理念、档案管理手段等发生了质的变化，档案类型日渐多样化，比如，声像档案、电子档案，其重要性不断显现。档案管理人员必须多层次掌握相关业务技能，认真学习其他专业知识，比如，网络技术知识、信息科学知识、计算机应用技术知识，不仅仅是档案管理知识，能够熟练操作现代化办公设备等，优化利用信息网络技术，在一系列实践工作中积累丰富的工作经验，不断提高自身业务素质，优化档案管理方法，促使档案管理更加科学化、合理化、标准化，提高新时期档案管理整体水平，确保一系列档案管理工作顺利有序开展。

3 加强档案管理人员服务、创新与安全意识

从某种角度来说，档案管理工作也具有较强的服务性，档案管理人员要随时关注社会动态变化，对党和国家工作大局有正确的认识，能够站在政治角度客观判断当下形势，积极、主动参与到开展的一系列档案工作中，不断强化自身档案服务意识，为档案使用者提供优质的服务，比如，档案信息咨询服务，认真履行自身职责，做好本职工作，有效M足档案服务者各方面客观需求。同时，档案管理人员要注重自身创新精神的培养，要注重自身思想的解放，不断开拓创新，有效克服落后的传统思想，比如，自我封闭、墨守成规，能够优化利用自身掌握的一系列档案管理知识，全方位客观分析各类新情况，有效解决工作中遇到的各类新问题，优化创新档案管理方法，提高各类档案资源利用率，确保一系列档案管理工作有序开展。此外，和其他资料相比，档案有着本质上的区别，关乎国家、社会的持续发展，和个人生活、隐私等也密切相关。在日常工作中，档案管理人员必须多角度加强自身安全防范意识，将档案保密工作落到实处，避免其形式化，有效防止重要的数据信息被泄露，造成严重的经济损失。

4 具备良好的工作作风

在新形势下，良好的工作作风已成为档案管理工作开展中不可忽视的关键性内在要求，这是因为档案工作便是一系列“收集、整理、保管”等具体工作，要求档案管理人员必须具备良好的工作作风，即“快、准、细、严”的工作作风。档案管理人员要随时关注党制定的方针政策、战略决策、工作部署等，全身心投入到自身工作中，准确把握重要的档案数据信息。档案管理人员要养成良好的工作习惯，比如，细致入微、精益求精，坚持实事求是的原则，认真做好本职工作。此外，档案管理人员要学习新时期“群众观点、群众路线”方面一系列理论知识，树立“全心全意为人民服务”的理念，注重档案的开发利用，将其放在关键性位置，为档案使用者提供多样化服务，满足他们各方面需求，具备良好的工作作风。档案管理人员要认真学习一系列高贵品质，比如，爱岗敬业、不求索取，陶冶自身情操的同时，净化心灵，在平凡的工作岗位上充分展现自身各方面价值，具备较好的工作作风，为新时期档案事业持续发展贡献自己的微薄之力，促使其走上“系统化、标准化、信息化”发展道路。

5 结 语

总而言之，在新形势下，档案科学化管理至关重要，而档案管理人员自身素质的高低和档案管理工作质量密切相关。在日常工作中，档案管理人员必须以社会市场为导向，准确把握新时期档案管理一系列变化情况，学习档案专业知识以及跨学科知识，在实践中不断提高自身技能，进而，有效提高自身政治素质、业务素质等，具备较强的创新意识、安全意识、服务意识。以此，提高新时期档案管理人员综合素质，促使档案管理人才队伍不断发展壮大，充分展现自身各方面价值，促使新时期档案事业不断向前发展，走上健康稳定发展的长远道路，促进社会经济飞速发展。

主要参考文献

[1]郭章芬.试论信息时代高校档案管理人员素质的提升[J].新西部：理论版，2012（10）.

人员管理分析篇6

在高校中，除了教师负责教学之外，还需要行政管理人员对高校进行管理。目前我国的高校中，行政管理人员的工作效率并不高，这与高校中针对行政管理人员的激励机制存在问题是密不可分的。本文针对高校中行政管理人员的激励机制存在的问题提出对策。

关键词：

行政管理；激励机制；对策

在高校中，高校行政管理人员需要负责很多内容，所以对于高校而言，高校的行政管理人员是非常重要的，是能够维护学校健康发展的。所以解决目前高校行政管理人员激励机制存在的问题，使得行政管理人员更好地服务于高校迫在眉睫。针对行政管理人员，很多高校都制定了相关的工作制度，对高校的行政管理人员提出了非常高的要求。其中检查考核与督促制度就是要求行政管理人员对所处的部门每周的工作进行记录并及时发现问题并督促整改。总结制度就是要求行政管理人员能够在阶段性工作结束时做好总结工作，总结这一段时间内工作的不足，总结经验和教训，使得下一个阶段的工作能够顺利开展。这些相关制度都对行政管理人员进行了约束，使得行政管理人员能够尽全力为高校服务，从而使得高校能够维持正常的教学秩序。

一、高校行政管理人员激励机制存在的问题

(一)分配制度存在问题

在激励机制中，分配制度的地位是非常重要的。无论是哪一个行业，工作人员都希望能够得到较多的分配，才能够具有较高的工作积极性。在高校中也是一样，激励机制中，分配制度存在问题，自然会使得一些行政管理人员消极怠工。相关的专家分析认为，要提升工作效率，就需要满足人对于分配的需求，分配公平才能保证高效的工作。在我国的高校中，针对行政管理人员的分配制度虽然大多是按劳分配的制度，但是在实际执行过程中并未按此制度执行，使得很多行政管理人员非常不满，影响了工作热情。

(二)岗位分工不严谨

每一个岗位都具有自己的职责，学校针对行政管理的每一个岗位都分配有具体的工作内容，这就是岗位的分工。岗位的职责和分工在激励机制中也占据着比较重要的地位。一个岗位的目标如果容易达到，那么这些员工的业绩就会比较好，而一个岗位的目标不容易达到，这些员工的业绩就会比较差。目前，我国高校中针对行政管理人员的岗位分工并不严谨。

(三)部门内部出现恶性竞争，缺乏合作

每一个团队中都具有竞争，也具有成员之间的合作，只有正确处理竞争和合作的关系，才能够使得工作更加高效。在我国的高校行政管理部门中，管理人员就很难处理好竞争和合作的关系，甚至出现恶性竞争事件。一旦出现恶性竞争，那么双方之间就不再具有合作，并且会相互攻击，自然就不会相互学习，失去了团队的作用。

(四)绩效考核不够完善，奖惩制度不合理

在激励机制中，奖惩制度是非常重要的。针对高校中的行政管理人员，工作表现是否优秀应当在薪酬方面有所体现，也就是所谓的奖惩制度。目前很多高校不重视考核工作，也不具备合理的奖惩制度，那么无论工作是否完成得出色，都与薪酬关系不大，员工们自然无法调动工作热情。工作卖力的、具有明显成效的员工付出了努力却没有得到应有的回报，自然会逐渐失去积极性，选择懈怠工作。而工作不努力的员工无需努力工作也与努力工作的员工拿到差不多的薪酬，也很难改变心态去积极工作，这样形成恶性循环，高校的行政管理人员将无法正常完成工作，不利于高校维护正常的工作秩序。

二、高校行政管理人员激励机制完善对策

(一)薪酬分配合理化

由于高校中的行政管理人员普遍缺乏工作积极性，所以可以对薪酬的分配进行调整，使得薪酬分配更加合理。在一个行政管理人员的工资中，应该具有基本工资和绩效工资，那么高校需要将这两者的比例进行调整，适当地将绩效工资所占的比例加大。影响基本工资的因素一般是岗位和工龄，也就是岗位比较重要、工龄比较长的员工会具有比较高的基本工资。那么如果基本工资所占的比重大，那么工龄较短的员工就会认为比较不公平。绩效工资的影响因素是劳动成果和实际工作产出，实际工作产出较多的员工就会具有比较多的绩效工资。有相关的调查表明，在不同的薪酬分配制度下，绩效工资占比重较大的单位和部门的员工能够具有更高的工作积极性。那么在薪酬分配中，将绩效工资所占比重加大，就可以对员工起到激励作用。这样一来，可以使得行政管理人员能够更加积极地完成自己的工作，提升高校的管理水平，促进高校的发展。

(二)制定合理的奖惩制度

针对高校的行政管理人员，不仅仅需要具有薪酬分配制度，还应当具有奖惩制度。所谓奖惩制度，就是针对这些行政管理人员完成工作的能力和水平进行评价，能够较好地完成工作的工作人员或是具有出色表现的工作人员就可以得到奖励，获得工作成就感，而不能够完成自己工作的行政人员就需要受到惩罚。这些奖励和惩罚可以体现在职称评价方面，也可以体现在薪酬方面。能够出色地完成工作的行政人员可以得到奖金，并在职称评审时具有优先条件。而不能够完成本职工作的行政管理人员没有奖金，对于与目标相差太远的还要扣除一定工资作为惩罚。这样的奖惩制度可促使行政管理人员重视工作，更加积极地工作，以保证高校正常的教学秩序。

(三)建立绩效考核制度，促进激励机制的长效化

要对行政管理人员使用绩效工资，就需要增加绩效考核制度，对工作人员进行考核，根据考核标准进行评价，从而根据评价的结果来确定员工的绩效多少。所以高校应该首先明确绩效考核的目的，其次需要针对每一个岗位、每一项工作制定相应的考核标准，同时，考核方式也需要分为纵向和横向，那么高校的行政管理人员一方面需要与其他管理人员作比较，另一方面要需要跟自己的工作成果作比较。这样才能够使得行政管理人员在与他人横向比较的同时，也注重提升自己的水平和能力。

(四)实施责任制度

高校的行政管理部门具有很多的岗位，每一个岗位都具有自己的职责，但是目前会有一些岗位具有重叠的工作，所以我国高校需要针对行政管理部门的岗位职责和分工进行细化，使得每一位管理人员的工作分工能够更加直观和具体。

三、结语

高校中不合理的薪酬分配和岗位分工、考核和奖惩等，使得行政管理人员普遍对待工作不积极，所以需要针对高校中的行政管理工作人员完善激励制度，使得工作人员都能够积极高效地完成工作。

参考文献：

[1]吴铁坚.高校行政管理人员激励机制构建探究——基于“需求层次理论”的分析视审[J].宜春学院学报,2011,10:156-158.

[2]朱泳轶,郑岚.高校行政人员管理机制创新研究[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2014,01:24-26.

人员管理分析篇7

一、当前IT企业管理人员领导力问题及原因分析

（一）领导力低在我国企业中具有普遍性

目前我国针对管理人员综合素质发展的理论更多停留在关注其个人专业素质和管理能力层面。而这两个层面只能够决定自身能否胜任这个岗位，以及能够管理团队成员完成相应的任务。但是领导力却体现在能够激发团队活力，促进团队工作的主动性，进而能够使之适应能力得以提升，并能够有效提升组织的有效性，而这才是领导人员应该具备的能力。但是目前我国有关企业管理人员的领导力研究内容还相对不完善，对于企业领导的评价往往对其领导力进行了忽视，这就导致企业无论是从内部的晋升还是外部的招聘，都会忽视企业领导的领导力问题。另外现在很多IT企业非常注重短期效益，而忽视对长期效益的规划。并认为基于现有的业务难以有精力和财力培养领导人才，促进企业管理人员领导力的提升。

（二）IT企业管理人员领导力形成更难

由于IT企业存在着自身的行业特点，其中一点就是非常注重人才的专业水平。因为IT行业的技术更新速度快，属于技术密集型企业。其管理人员如果是技术出身，那么更容易把控技术方向。但是技术人才和管理人才还是存在着显著距离，领导力距离就更大。此时由技术人才领导的团队其管理问题就会相对突出。而且很多IT企业，自上而下都是技术型人才，这就导致了他们属于任务导向性人才。这些管理人员很难认识到领导力的重要性，此外任务导向管理模式更加注重有条不紊的工作，不注重改变，而这点和领导力的注重改变，以人为本存在着极大差距。而且技术人才很难形成领导力素质，甚至会抑制领导力的形成。因此在IT企业的管理人员想要形成领导力就变得相对困难。

（三）IT企业管理人员的领导力发展困难

虽然在IT企业的管理人员想要形成领导力存在着一定的难度，但是这并不表明就不能够形成领导力。虽然IT企业领导人员的管理经验或者领导经验相对欠缺，可是由于这些从业人员其自身的知识素养相对较高，而且相对年轻，想象力和创造力都相对较高，再加上学习能力相对较强，因此培养领导力还是可行的。而且这项工作在某些IT企业也取得了一定的成果。但是，管理人员仅仅初步具备领导力显然还远远不够，还需要在管理过程中进行不断发展和提升，这样才能够促进企业的持续健康发展。不过因为IT企业领导人员相对年轻，综合素质相对较高，接收新事物相对容易，再加上勇于拼搏，所以IT企业领导人员的流动性相对较高，这就容易对领导力的发展和提升产生一定的制约性。根据当前统计，很多IT企业人才流动率都超过20%，而其他行业流动率仅为10%。而且诸多研究也表明，高科技企业的员工流动性相对较高，而这种高流动性必然会影响到领导人员的领导力的培养和提升。

另外从企业自身的层面来看，管理人员一旦离职，那么无论是通过内部晋升还是通过外部招聘，之前的领导人员的领导力发展计划就会难以继续使用，那么还需要执行适应新的领导人员的领导力发展和培养计划。此时领导力发展的相关投入就会增加，就会容易导致整个发展计划受阻，而管理人员的领导力自然就难以提升。而从管理人员自身角度来看，离职的管理人员已经形成的领导力可能并不成熟，而在新的企业之中，必然要适应新的企业的相关环境和文化，而且针对领导力的培训，不同企业之间也会存在着显著差异，这样离职后的领导人员的领导力提升就会受阻。所以无论是从企业还是从个人角度，高流动性必然会阻碍领导力的发展。

二、促进IT企业管理人员领导力提升的几点建议

（一）注重企业战略目标和相关部门目标进行充分融合

想要提升IT企业管理人员的领导力，人力资源管理部门的作用极为关键，该部门应该注重企业横向和纵向发展的有效结合，特别是要将企业战略总目标和相关部门的分目标进行有效结合。也就是说为了达到战略管理的总目标，人力资源部门要为企业的不同部门培养合格的领导。由于IT企业自身的特点，相关的部门领导大多为技术型领导，所以领导力意识相对欠缺。因此人力资源部门领导就应该为管理人员树立榜样，让他们充分认识到领导力的重要性，并且要努力构建提升企业领导力的环境。

（二）制定符合IT企业特点的领导力培养计划

当IT企业各个阶层的领导都已经充分认识到领导力的重要性之后，人力资源管理部门就需要结合IT企业自身的特点，然后制定一套符合该企业的具有系统性的领导力培养及发展计划。比如根据领导人员当前的领导力现状提供相应的阶段性以及系统性的领导力培训，邀请相关的专家或者同行业的优秀领导为他们提供相应的讲座，或者通过推荐，从经济上支持那些具有潜力的管理人员进一步学习深造，学习提升领导力的相关课程，并为那些优秀的领导人员培养接班人，让这些优秀领导的管理经验以及领导才能在企业中被传承。这些培训项目以及计划能够更好的为IT企业相关的技术型领导人员提供帮助，让这些技术型领导逐步成为一名合格的管理型领导，进而实现战略性的，系统化的促进IT企业管理人员领导力的发展。

（三）引入领导力评估机制

为了更好在IT企业中培养领导力，IT企业需要对管理人员的胜任力以及领导力进行评估。这就需要IT企业根据管理人员的领导力以及胜任力构建相应的资质模型和相关的评价体系，然后结合领导力的资质模型和评价体系，指导企业针对领导人员的招聘和晋升工作。这样也有助于人力资源管理部门能够据此进行更加科学的评价管理人员的领导力。对于IT企业来说，考核管理人员不应该将专业技术背景当成首要的目标，只有基于领导力资质模型以及领导力评价体系考核结果才能够对管理人员进行能力评估。当前一些企业开始运用这种方式来不断完善对领导人员的评估工作，并取得一定的成效，只有注重领导人员的领导力评估工作，才能够有效地激发领导人员关注领导力，提升领导力。

（四）降低人才流动率

由于IT企业存在着一个领导人员流动率高的问题，这是阻碍领导力持续发展的关键要素，对此IT企业就应该通过设置科学的制度来留住管理人才。根据马斯洛的需求层次理论，IT企业管理人员更加注重自我价值的实现以及自我才能的展示，那么想要留住IT企业中的领导人员，就应该基于领导人员的需求制定相应的激励机制。IT企业管理人员自身素质相对较高，年龄相对较低，这决定了他们对于薪酬高低的重视程度并不太高，而是非常注重未来职业的发展。这个现象在阿里巴巴这样的企业相对普遍。该企业对于员工的激励较少使用到物质激励，该公司善于给员工构造一个相对美好的愿景，并且能够信任员工，向员工放权，挖掘员工的自身潜力，同时强调共同的价值观以及使命感。阿里巴巴的成功激励有效地降低了人员流动率，而这也符合IT企业管理人员的激励。所以对于IT企业来说，应该为相关的领导人员制定相对完善的职业生涯规划，这样才能够更好的留住管理人才。对此企业要充分了解领导人员的自身兴趣，一方面提供给他们相对具有挑战性的工作任务，同时为他们的发展以及成长提供相应的机会以及条件。另外企业还应该结合领导人员自身的性格、特长和职业的匹配度，为他们分析未来的职业发展方向，与此同时还向他们提供相对详细的建议以及忠告。这种措施能够从一定程度上凝聚员工，并且有效降低IT企业领导人员的流动率，于是就能够更好地发展和提升企业的领导力。

人员管理分析篇8

关键词：公路工程；后勤服务；人员管理

中图分类号：F540.3 文献标识码：A

一、引言

作为职工队伍的重要组成部分，后勤服务人员在公路工程各项工作中一直发挥着重要的、不可替代的作用。为进一步激发工作热情，调动工作积极性，有必要针对后勤服务人员的工作性质、自身特点以及思想状况等因素进行分析研究，建立完善相应的制度措施，从而有的放矢抓好相关管理。

二、后勤服务岗位的性质

服务是后勤工作的出发点和落脚点，也是后勤工作的生命所在。后勤工作人员要树立以人为本的观念，强化服务意识，实现优质服务，这是在变革中求得生存和发展的关键所在。后勤服务工作涉及面广，首先要教育后勤员工树立服务意识，做到吃苦耐劳、有求必应、恪尽职守、热情服务。后勤工作质量的提高体现在“勤”上，平时做到嘴勤、手勤、腿勤，为员工排忧解难，以“及时、高效、热忱、周到”为标准，全力做好后勤工作。后勤人要有很强的时间观念，办事必须做到果断、及时、合理、科学，要体现人性化的管理，做到维修时间及时、速度要快，第一时间赶到，为员工提供最便利的服务。所有报修必须当日结束，如果当日不能结束的，后勤人员应及时解释，并承诺期限。平日勤检查、勤督促、勤整改，确保企业后勤保障及时到位。只有保持良好的敬业精神和职业道德，才会锻造一支政治强、业务精、作风实、爱岗敬业、服务周到、工作细致、为人谦虚、与人为善的后勤队伍。

三、后勤服务岗位的工作特点

公路工程后勤服务岗位一般包括厨师、司机等几个工种，是各项服务保障工作的具体执行者。近年来，随着社会的发展和运营管理工作的不断规范，公路工程后勤服务人员的重要性日益凸显，职能作用已经远远超出了“服务、打杂”的范畴，呈现出鲜明的行业特点。

后勤服务岗位是重要设备的直接掌控者。车辆、食堂等后勤相关的重要设施设备，其使用、管理都是由后勤服务岗位具体负责。后勤服务人员比其他职工更熟悉设备的技术参数、运行状况和使用特点，他们的操作、维护直接左右着使用效果、影响着设备的使用寿命。上述重要设施设备中，有的直接关系到职工的健康和安全，有的则相当昂贵，责任十分重大。后勤服务岗位参与、影响着运营管理各项工作。后勤方面，用餐、保洁、安保等，与工作生活息息相关的服务保障工作都是由后勤服务岗位具体实施。业务方面，行风创建、文明服务、检查评比、安全生产等各项工作均离不开后勤人员直接或间接的参与。后勤服务岗位与各岗位均有交集，影响着各项工作，为单位的正常运转提供了基本支撑。

后勤服务岗位是培养输送技能型人才的良好平台。作为公路工程人才培养体系的必要构成部分，后勤服务岗位培养锻炼了一大批优秀职工，他们工作经验丰富，动手能力强，其中有些已经走上了技术管理岗位，特别优秀的已经走上了领导岗位。

三、后勤服务人员的自身特点

后勤服务人员的劣势：一是技能单一。后勤服务人员各管一摊、很少轮岗，除本职业务外，一般不掌握其他技能。二是自我更新意识不强。工余时间，以照顾家庭和个人娱乐为主，主动学习业务技能或参加继续教育的很少。

后勤服务人员的优势：一是感恩知足，忠诚敬业。对单位前景很乐观，对个人工作状态和收入待遇比较满意，能够安心做好本职。二是业务精通，经验丰富。年轻些的一般参加过专业技能培训，年长的经过多年的历练，都是本职的行家里手。三是珍视荣誉，乐观上进。以专业技能为傲，以干好本职为荣，有强烈的干好本职的主观意愿。

四、做好后勤人员管理的几点思考

1． 把好进人关，抓好源头治理。后勤服务人员到岗后，认真抓好试用期间的教育管理和考核，对素质不达标、技术不达标或身体不健康的，要予以解除劳动合同。试用期是单位与职工互相观察、互相磨合的最佳时期，也是把好进人关的最关键时期。早发现、早解决问题，就争取到了主动。

2．尊重职工，为构建和谐的劳动关系奠定思想基础。后勤服务工作属于幕后工作，台前亮相的机会较少，理应受到更多的关注。作为管理者，必须端正思想，摆正态度，要想真正赢得拥护和支持，就要拿出真诚、调整好心态，积极营造人格平等、互相尊重的工作氛围，要让后勤服务人员能够体面劳动、享受应有的职业尊严，在本职岗位上实现自己的人生价值。

3．理解职工，建立落实人性化的管理制度。因个人经历相似、工作角色相近且日常接触较多，后勤服务人员会很自然的形成自己的非正式群体。一个称职的管理者，必须能够主动融入这个群体，亲自体会他们的喜怒哀乐，设身处地为他们着想。制定各项管理制度时，必须考虑他们的感受，听取他们的意见，针对他们的实际情况。在不违背原则、不影响工作的前提下，要尽量减少强制性，给职工自由发挥的空间； 要考虑职工的接受能力和实际困难，制定切实可行的制度和目标； 要杜绝假大空、喊口号，实实在在抓好具体工作。只有建立落实了人性化的后勤管理制度，才能把握好工作需要与职工需要之间的平衡，促进后勤工作的健康发展。

4．信任职工，为职工提供施展才华的机会。实际工作中发现，很多后勤服务人员不仅能胜任本职工作，还在知识技能、文艺体育乃至协调管理方面等独具特长，具备较高的综合素质。要想充分调动他们的工作热情，管理者必须知人善任，用其所长，提供发挥才干的空间和成长进步的机会。

5．要进一步深化相关考评机制，打破身份界限，客观公道选人、凭能力用人，让那些思想作风正派、确有工作能力的后勤人员脱颖而出走上管理岗位，让后勤职工看到希望、看到未来。

6.营造节日氛围，彰显和谐发展文化。后勤在公路单位内部应全面营造“视企如家、爱企如家”的氛围，树立“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念，从春节、会、国庆节等多个喜庆节日着手，借助鲜花、彩绸、飘带、剪纸等道具，结合传统和现代文化元素营造节日氛围，从形式和寓意上精益求精，贴近实际、贴近生活、贴近员工，努力营造喜庆和谐氛围，营造温馨工作氛围，让广大员工感觉到家一般的温暖，实现公司业绩指标和员工幸福指数的同步提升。

7.关爱职工，增强职工对单位的认同感和归属感。后勤服务人员工作比较辛苦、收入相对较底，来自管理层的关心和帮助显得尤其重要。要尽可能的提高福利待遇，改善他们的生活； 尽量提供一些教育培训的机会，让他们可以提高自身技能； 关注他们在生活中遇到的困难，及时伸出援助之手。让后勤职工时时刻刻感受到来自组织和领导的关怀，彻底消除后顾之忧，在温馨如家的氛围里，安心生活、放手工作，实现个人价值的最大化。

总之，公路管理者要真正把后勤服务人员的冷暖放在心上，只有在得到成功、被人尊重的前提下，后勤服务人员才能真正焕发工作热情，全身心投入到工作中，为各项工作的正常运转做出应有贡献。

参考文献：

人员管理分析篇9

（一）行政管理部门过分看重本部门利益

行政管理部门是配合学校的整体发展需求，对学校的人力资源等各项资源进行管理分配，实际上是保证学校正常运行的后勤工作范畴，作为学校的一个部门，应该以学校整体的利益为重，部门利益应该服从整体利益。然而现代适合毕竟是物质社会，人们对利益和物质的需求无可厚非，但是行政管理人员为了争取自身利益，利用一些不光明的手段影响学校整体决策捞取利益的行为，不仅不利于学校人力资源有效配置，团结共事，还会影响到学生的成长，后果较为严重。

（二）高校行政管理人力资源职权定位不明确

高校行政管理属于行政管理的范畴，但又不能完全依照行政管理的方式对高校进行管理，主要原因是高校不同于社会上的其他组织，高校行政管理部门在对本校的相关发展工作做出管理的同时，还要注重对学科、专业等学术方面的协调和管理，存在双重权利管理现象。

（三）高校行政管理人力资源自身责任认知错位

高校的行政管理与其他组织的行政管理一样，每个员工都有其自身的工作岗位需要坚守，有相关的责任需要承担，只有各种人力资源都能够自觉承担起自身的责任义务，才能为高校的整体发展做出更多贡献。然而，目前高校在行政管理人力资源配置上，出现了很多在其位不谋其政和不在其位却谋其政的现象，遇事推诿，越权等现象不断出现，这就是行政管理人力资源责任认知错位的重要体现，而产生这种问题的原因，多半是管理部分人员的懒惰和功利心思想，没有将学校的发展放在首位，而只关心自己是否吃亏，自身的利益是否受到影响，这种不良的风气严重影响学校的发展。

二、高校行政管理人员进行正确定位的建议

（一）明确行政管理的地位，人力资源准确配置

现代高校发展最重要的三个功能是教学、科研和成果转化，高校的一切行政管理工作都应该围绕这三项目标展开，而这三项功能的顺利发展更离不开行政管理人力资源的正常进行。高校行政管理工作将高校的资源进行细分和优化配置，使其在合适的领域发挥出最大的效用，在通过计划、组织、协调将教学成果、科研成果等转化为对社会有益的服务，总之，行政管理在高校发展中占有非常重要的地位。高校行政管理人力资源角色定位错位的原因之一，就是对自身工作的重要性了解不够，不能承担起相应的责任，对工作没有任何的积极性，因此，高校应该明确表示高校行政管理工作的重要性，明确管理人力资源责任，提高管理人员的责任意识，做到定位明确，达到优化行政管理的目的。

（二）搭建沟通交流的平台，让高校管理人员正确把握角色

高校的行政管理部门只是高校众多部门中的一个，高校的发展不能单靠一个部门，而是多个部门联合发展，共同作用的结果，针对目前行政管理部门过分看中本部门利益的定位现状，学校应该搭建沟通交流的平台，让行政管理部门内部，或与其他部门之间在工作内容之外有更多的交流体验，使其互相更了解对方工作的难处，为减少工作过程中遇到问题不承担责任反而以踢皮球的形式推卸责任的行为，减少人员之间由于角色定位不准确问题而产生的纠纷。

（三）从人力资源管理优化角度，提高行政管理人员的整体素质

行政管理的行为主体是管理人员，他们的素质决定着管理方向和政策的制定，关系到管理效果的高低，关系到这个学校的发展水平，因此，从人力资源管理优化的角度，提高行政人员的管理素质是帮助高校行政管理人员进行正确角色定位的重要前提。首先，需要制定严格的人员奖惩机制；其次，要制定优胜劣汰的人力资源管理体系，不断提高管理人员整体素质，优化行政管理队伍；最后，优化行政管理人力资源配置，提高管理人力资源素质，以完善的内部人力资源管理制度作为支撑。

三、总结

人员管理分析篇10

关键词：员工责任；问题；对策

众所周知，改革开放以来，我国很多优秀的企业走出国门，树立了中国企业在世界的领导地位。但是，这一切并不能说明我国企业就已经国际化了。回顾我国企业的发展历程，我们清楚地发现，企业不仅业务上要实现国际化，更重要的是实现人力资源素质的全球化。现代企业的竞争，归根到底是人的竞争。优秀的员工是企业的核心竞争力，而如何去获取他们、激励与发展他们成为当前企业人力资源管理所面临的问题。优秀的企业不仅要拥有优秀的员工，更重要的是要拥有能够激发人的潜能、不断培养出优秀员工的人力资源管理制度。

一、当前企业人力资源管理中的员工责任存在的问题及分析

员工与用人单位签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系，而劳动关系的本质是劳动者与用人单位双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动合同对于双方是一种契约，人力资源管理的员工责任是指用人单位应该为员工提供工作岗位，支付符合员工所提供的一定数量和质量的劳动标准的报酬，改善和提高员工的生活状况，了解他们的思想、不满和要求；与员工有冲突时应相互信任、协商解决；保护员工在工作场所的安全和健康。由于我国的人力资源管理起步较晚，对员工责任管理存在一些问题，在实践中还亟待完善，下面就几个问题做初步的探讨。

1.一些企业存在着不同的雇佣员工制度

劳动合同是保障员工权益的法律武器，我国法律明文规定保障员工的合法权益。劳动者与用人单位签订劳动合同，对劳动者具有重要意义，是对劳动者的合法权益的保障。有些企业对一些临时性和季节性岗位，或者艰苦岗位所使用的是一些劳务派遣的员工，这些企业与正式员工签订劳动合同。而劳务派遣的员工则没与企业签订劳动合同，有些甚至与劳务派遣的机构也没有签订相关的合同，利益得不到应有的保障，容易产生劳动争议或劳动纠纷。可见，当前一些企业存在着正式员工和劳务用工两种不同的用工制度。

2.员工工资及福利的差别

在这种不同的用工制度下，必然会导致员工之间的工资和福利差距的问题。有的正式员工虽然钱拿了不少，但对这份工作满意度却并不高，导致这些员工没有责任感和压力感，对这种同工不同酬的差别待遇，劳务员工一定程度上会产生不满情绪和不公正待遇感，从而影响劳务员工的工作积极性及潜能的发挥，进而无法实现人力资源管理的激励作用。

3.忽视员工的健康安全

职业病、工伤已成为对员工伤害最大的健康安全问题，有些企业没有设置专门的部门和专人来负责员工的健康和安全生产，甚至连相应的规章制度也没有。企业出于成本的考虑，不给员工配备相应的劳动保护用品。在职业病问题上，有些企业剥夺了员工的知情权，在与员工签订劳动合同时，企业并没有将工作中可能存在的职业危害和产生的后果告知员工，在履行劳动合同的过程中，从不组织相关员工进行体检，有些检查了，但对一些检测不符合健康标准的员工没有进行跟踪处理，或者调离原工作岗位，或给该员工另行安排适当的工作，在员工换岗或离职时，也不告知员工该职业给员工带来的危害，对员工今后不适宜从事某些工作没有给予任何建议。

4.缺乏基于胜任力的培训机制

员工是企业的核心竞争力，而优秀员工的获得无疑有两个途径，一是将更有能力的员工引入企业，二是提高企业当前员工的个人能力。企业应该以最少的培训成本来换取最大的收益，这就要求以员工胜任能力的提升作为培训的要求，应该对员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养，不仅提高个体的胜任力水平，同时提高企业整体的胜任力水平。

二、人力资源管理中员工责任改善的对策建议

1.进一步完善考核机制，逐步改变同工不同酬的状况

报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊需要。人力资源是企业的核心竞争力，企业要想留住员工，发挥员工的潜能，就必须提高员工的工作满意度。而正式工和劳务用工两种不同的用工机制下，必然会导致员工在报酬方面的不同，如薪水福利、养老保险、公积金缴纳等。特别是当两种类型的员工从事同种工作时，不公正的待遇感尤其显得突出，从而达不到对员工的激励作用。

随着我国劳动用工法律的不断完善，对劳务派遣的管理将会越来越规范化，作为一些有条件的企业，应该进一步完善相关的考核机制。淘汰表现不好的正式员工，对表现优秀的劳务派遣工可转为正式员工或晋升，从而增强员工的危机感和责任感，让员工的潜能得到更大的开发，促进企业的发展。

2.进一步加强劳动安全生产

有些企业为了求生存、发展，为了完成目标，他们超时间、超负荷、超强度地工作，员工容易身心疲惫，在这种状态下，容易发生安全事故。作为企业应该减轻相关岗位的工作负荷，让员工能在一个轻松、愉快的环境下工作，从而减少安全事故的发生。同时企业不要只顾眼前的利益，减少劳动保护用品的投入，剥夺员工的知情权，以致一些员工在工作中得不到应有的保护，从而造成更大的损失。企业应该设立相关的劳动安全部门，让专人负责劳动安全生产，遵守国家的相关法律法规。企业应该为员工提供避免各种工业与特定危害的知识，同时加强对员工的劳动安全生产培训，让员工从观念上确实意识到安全生产对自己、对他人、对社会的重要性，从而减少劳动安全生产事故的发生。

3.注重人力资本的权利和地位激励

人的需求是多样的，除了物质上的需求，还有对社会地位、自我价值实现的需要。作为企业的核心人才，这类员工对权利和地位的追求甚至超过经济层面。企业要想可持续发展，就必须重视对这类员工的激励。企业应该为其提供适合其要求的晋升通道，让员工的个人发展与企业的发展得到最好的结合。这样员工会尽心尽力为企业服务。

4.建立基于心理契约的情感管理机制

了解员工的思想、不满和要求；与员工有冲突时应相互信任、协商解决，这就要求企业与员工的关系是一种和谐的关系。这种关系能有效降低企业与员工之间的恶性冲突，提高企业生产、经营效率。在企业和员工之间建立稳定的心理契约则是达到这种和谐关系的重要标志。当员工的心理契约得不到重视和满足时，员工就会对企业产生不满，从而影响员工的工作。当这种不满日益增加时，员工就会采取一些过激行为，员工会认为企业“破坏”了双方的心理契约。

因此，企业应该建立基于心理契约的情感管理机制，在员工和企业间形成良性的双方心理契约。

随着社会的不断发展，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，如何获取人才、留住人才、激励和发展人才是当今人力资源管理面临的问题。因此，我们应该认识到人力资源管理中员工责任管理的重要性，并在实际工作中，从战略的角度出发，建立科学、有效的人力资源管理制度。

参考文献：

[1]郑晓明.人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2005：1-32，262-305.