加强人才队伍建设范文

时间:2023-05-06 18:23:38

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加强人才队伍建设

篇1

一、牢固确立人才队伍建设的重要战略地位

1.人才队伍建设取得显著成绩。近年来,全省各级党委、政府坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,面向江苏经济社会发展,积极探索改革开放和社会主义市场经济条件下人才资源开发的新途径,人才队伍建设取得了显著成效。人才总量稳步增长,2002年全省人才资源总量达428万人,其中高层次人才16.4万人,继续位于全国前列;人才队伍结构得到优化,党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才素质不断提高,“333工程”和“六大人才高峰”向纵深推进;人才引进力度进一步加大,海内外一大批优秀人才来我省创新创业;干部人事制度改革不断深入,市场配置人才资源的格局正在形成,人才环境逐步改善。

2.人才队伍建设面临严峻形势。随着经济全球化的发展,人才已成为国家与区域竞争的焦点。我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新阶段。新形势、新任务对人才队伍建设提出了新的更高的要求。面对人才竞争的严峻形势,应该清醒地看到,我省人才队伍建设还存在不少问题:高层次、复合型的创新创业人才比较短缺,紧缺人才的流失较为严重,人才结构不尽合理,分配制度改革步伐还不够快,人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥。

3.确立人才队伍建设的重要战略地位。江苏要实现“两个率先”,人才是关键。全省各级党委、政府必须从战略和全局的高度,深刻认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用,进一步增强责任感、紧迫感,牢固树立“科技是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念,切实把人才工作摆上重要战略地位,积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围,努力造就数以千万计的高素质劳动者,数以百万计的专门人才和一批拔尖人才、创新创业人才。要坚决冲破一切妨碍人才发展的思想观念,改变一切束缚人才发展的做法和规定,革除一切影响人才发展的体制弊端,让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造财富的源泉充分涌流,努力形成人才辈出、各尽其能、各得其所的生动局面。

二、加强人才队伍建设的指导思想和总体目标

4.指导思想。以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实党的十六大精神,坚持以人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才结构为主线,以建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才为重点,以改革创新为动力,不断强化观念创新、政策创新和机制创新,逐步加快人才国际化进程,尽快建立与社会主义市场经济相适应、符合国际惯例的人才管理体制和机制,努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍,大力推进人才大省向人才强省的跨越,为江苏顺利实现“两个率先”提供坚强的人才保证。

5.总体目标。到2005年,全省人才资源总量达到554万人,继续保持全国领先地位,其中高层次人才总量达到22万人;高级技工及以上职业技能等级人员占技术工人总数达到15%以上;全省教育经费占GDP的比例4%左右,达到世界发展中国家平均水平。人才素质全面提升,队伍结构进一步优化,产业和地区的人才分布趋于合理,重点学科和领域的科技力量达到国内领先水平,初步建成与社会主义市场经济相适应的人才管理新体制。

到2010年,人才资源总量达到780万人,其中高层次人才达到36万人;高级技工及以上职业技能等级人员占技术工人总数达到20%以上;全省教育经费占GDP的比例6%左右,达到世界中等偏上国家的水平。人才的综合竞争力在国内处于领先水平,人才国际化进程取得重大进展,基本建成以“环境一流、机制灵活、素质优良、结构合理、产出高效”为标志的人才强省。

三、加大人才队伍建设和培养力度

6.加强党政人才队伍建设。体现时代要求,赋予干部队伍“四化”方针和德才兼备原则以新的内容。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》,把忠实实践“三个代表”重要思想作为选拔党政领导干部的首要条件,将在“两个率先”中奋发有为的干部及时选拔到领导岗位上来。以提高素质、优化结构、改进作风、增强团结为重点,选好配强领导班子。以增强科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法执政能力和总揽全局能力为重点,不断提高执政能力和领导水平,努力建设一支高素质的党政领导干部队伍。

以科学化、民主化和制度化为根本方向,加快建立开放型的党政领导干部选拔任用机制。疏通党政机关与国有企业、高等院校、科研院所和其他社会组织领导干部双向交流的渠道,促进人才合理流动。按照公开、平等、竞争、择优的原则,不拘一格选用人才,积极营造优秀年轻干部脱颖而出的良好环境。

加快党政机关人才队伍建设。坚持并改进考试录用制度,完善选调制度,注重选拔年轻干部、高知识层次干部及有基层工作经验的干部充实党政机关。推行机关中层干部竞争上岗,完善党政机关干部年度考核制度,建立健全党政机关干部退出和淘汰机制。重视女干部、非中共党员干部和少数民族干部的培养选拔工作。

7.加强企业经营管理人才队伍建设。围绕发展具有竞争力的大企业、大集团,加快培养造就一大批职业化、现代化、国际化的优秀企业家。按照德才兼备的原则,建设一支政治上强、能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有企业产权代表;建设一支精通国际经济和法律的复合型管理人员队伍和能够监督国有资产有效运营的专职监事队伍。完善市场化配置方式,全面实施经营者市场准入,优化经营管理人才资源配置。建立任职资格评价体系,开展经营管理者资格评定工作。

8.加强专业技术人才队伍建设。强化高层次人才的培养,配合国家实施“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”,继续实施省“333工程”。抓紧培养信息技术、生物技术、新材料技术、先进制造技术等关键领域的高级人才和急需人才,包括具有较高素质的高级技术工人;抓紧培养熟悉国际经贸规则和经济运作的国际型、专业型和复合型人才;抓紧培养金融保险、法律、公共管理、文化艺术、交流传播和现代管理等方面的高级人才,加快构筑人才高峰。

重点培养青年专业技术人才。省属高等院校、科研机构、高新技术企业等学术性、技术性较强的单位领导班子必须配备1-2名40岁以下的青年高级人才。博士生导师可不占专业技术岗位职数。省有关部门要制定全省紧缺专业人才资助培训计划,采取公开报名、择优选拔的方式,重点资助一批35岁以下、获硕士以上学位的优秀青年人才到国内外知名大学、科研机构深造,努力形成优秀青年科学家群体和技术专家群体。切实加强思想道德建设,倡导积极进取、爱岗敬业、无私奉献、团结协作的精神风尚。

9.建立健全继续教育体系。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标,分类分层次开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的培训。尽快出台继续教育的地方性法规,明确各类人才接受和参加继续教育的权利和义务。完善政府、单位、个人三方负担的继续教育投入机制,建立带薪学习制度和经费保障制度。鼓励企业与省内外高等院校联合办学,大力推进中外合作办学。加快发展现代远程教育,建立覆盖全省的教育培训信息网,形成终身化、网络化、开放化、自主化的终身教育体系。积极开展创建“学习型组织”、“学习型社区”、“学习型城市”活动。

四、突出做好吸引人才工作

10.畅通人才引进“绿色通道”。取消人才引进审批制,实行人才引进准入制、备案制。政府人事部门牵头设立“一站式”人才引进服务窗口,实行人才引进限时办理,引进国内高层次人才随到随办,引进国外高层次人才5日内办完。积极推行网上办理各项审批事项。

11.放开引进紧缺人才。根据全省经济社会发展和重大建设项目需要,加强对紧缺人才的预测和规划,定期人才需求目录,提高紧缺人才引入的针对性和有效性。大力引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的各类人才,特别是我省高新技术产业、新兴产业、文化产业发展和重大工程建设急需的中高级专业技术人才和管理人才,懂得国际通行规则、熟悉现代管理的各类国际化人才。

12.积极做好海外和留学人才的吸引与使用工作。鼓励和支持海外高层次人才、留学人员在江苏进行技术转让、技术承包、技术入股,自办或合办民营科技企业、股份制企业。有条件的地方可设立海外人员创业专项资金,扶持他们在支柱产业特别是高新技术产业和新兴产业等领域研发创业。掌握国际人才动态,建立面向世界的国际人才信息网。

13.强化企业吸纳人才的主体地位。全省各类所有制企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措。加大对技术创新和人才开发的投入,鼓励大型骨干企业建立研发机构,中小企业以参股、合资、合作等方式联合建立专业化的研发机构,力争用5-8年的时间建成一批具有世界先进水平的研发机构。发挥江苏现有产业的比较优势,以各类高新技术开发区和创业园区为载体,优先开发教育、医药石化、电子信息、机械汽车、建筑、农业等方面的人才资源,加快汇集具有一定规模、比较优势明显的高层次人才群体。

14.完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力。对通过柔性流动为我省服务的国内外人才,发给《江苏省工作居住证》,与我省居民享有同等待遇。鼓励企事业单位在境内外人才密集区设立研发机构,利用外地人才为我省经济社会发展服务。

15.进一步完善人才引进的优惠政策。(1)事业单位引进硕士、博士和具有副高职称以上的专业技术人员,不受编制和专业技术职务结构比例的限制。经公开招考引进到国家机关的,允许先进后出。(2)积极解决引进人才住房问题。国有企业引进国家级专家和企业紧缺人才,可购置商品房以成本价出售给引进人才居住;高等院校、科研机构等事业单位,可与引进人才以双方约定的方式灵活解决生活住房;鼓励地方政府建造人才周转公寓,提供给高层次人才租住。引进的两院院士住房面积不低于140平方米;国家有突出贡献中青年专家,国家级重点学科、重点实验室、工程中心、企业技术中心的学术技术带头人,不低于120平方米。对上述引进人员,由同级财政分别给予20万元、10万元的一次性安家补助。(3)鼓励取得学士以上学位的优秀毕业生来苏择业,尚未落实工作单位的,可在我省选择一个城市落户,人事档案由其户口所在地政府人事部门管理,并提供一年的免费人事。(4)对引进的人才及其随迁父母、配偶、子女,准予在城市落户,并妥善解决配偶就业和子女入学问题。引进的两院院士,国家有突出贡献中青年专家,国家级重点学科、重点实验室、工程中心、企业技术中心的学术技术带头人,其配偶的工作原则上由人才引进单位负责安置,政府人事、劳动保障等部门要协调解决安置中遇到的问题。上述人才子女的入学问题,包括两院院士的第三代子女,由当地政府的教育行政部门根据其本人意愿确保优先安排。(5)落实各项社会保险。用人单位和专业技术人员确立聘用关系后,应为其办理各项社会保险,各方应足额缴纳社会保险费,如需补缴的,由用人单位补缴。受聘人才按规定的条件和标准享受各项社会保险待遇,总体上保证他们的保障水平不低于机关事业单位同类人员。

五、深化人才管理体制改革

16.构建开放统一的人才市场体系。按照宏观调控、统筹规划、稳步推进的原则,建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。尽快开放人才中介市场,加快政府所属人才流动服务机构向市场竞争主体转变,推进人才中介市场化、产业化。实行人才中介职业资格制度,完善市场准入规则,允许有资质的境外人才中介机构以合资形式进入。加强人才市场法制化管理。建立人才价值的社会评价体系,完善人才的市场价格机制。进一步加快人才市场的网络体系建设,尽快与全国各地人才市场信息联网,力争加入国际人才信息网,加速形成若干不同层次的人才信息聚集中心。

17.推行“个人申报、社会评审、单位聘用、政府调控”的职称评聘工作模式。完善专业技术职务聘任制,规范聘任程序,杜绝论资排辈,切实废除专业技术职务终身制。对成绩特别突出的专业技术人员,职称评定不受学历、资历、职数限制。留学人员回国后需要评聘专业技术职务的,不受原有专业技术职务和任职年限的限制,根据本人条件直接参加相应级别专业技术资格的评审,聘任不受职数的限制。对留学人员在国外取得的技术职务和执业资格予以确认。推进专业技术人员职业资格证书制度,完善职业资格体系。“十五”期间,要在注册工程师、质量监督人员、信息技术工程师、招投标师、各类经纪人和咨询师等专业技术人员中,实行职业资格证书制度。

18.进一步深化分配制度改革。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,逐步实现分配形式的多元化。建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度,加快智力资本人格化、市场化、产业化和国际化步伐。企业可将年薪、利润分享、养老保险与技术入股、股份期权、风险投资等结合起来,把国有资产保值增值指标与对经营者的考核结合起来,进一步激活分配机制。股份制企业可从其净资产增值部分中划出一块,以股份或期权形式奖励在技术创新中有突出贡献的专业技术人才和经营管理人才。对特殊人才可采取特殊的分配方式。引进急需的高层次人才,工资待遇完全放开,由企业自主决定。

19.加大对优秀人才的奖励力度。省委、省政府设立“江苏创新创业人才奖”,对在全省经济社会发展中作出重大贡献的优秀人才给予表彰奖励。该奖项每3年评选1次,由省委知识分子工作领导小组组织实施。凡获得国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖及与之相当的其他国家级奖项的人才,省里按国家颁发的奖金同等标准给予奖励。属于集体成果的,主要完成人获得的奖金额不低于奖金总额的50%。增设省科技进步突出贡献奖,相应提高省级科技进步奖的奖励标准。鼓励社会力量和企事业单位对有突出贡献的人才进行奖励。

20.推进人才工作法制化进程。完善《江苏省人才流动暂行条例》,促进人才有序流动。制定我省高层次人才保护办法,强化人才安全意识。制定我省人才社会保障办法,保障人才的各项生活待遇。出台我省人才争议仲裁暂行办法,为各类人才提供法律支持和援助。出台我省知识产权保护实施细则,规范知识产权保护行为。

六、充分发挥人才在现代化建设中的作用

21.引导人才到企业和社会急需的领域施展才能。充分利用我省教育科研资源优势,在保持正常的教学、科研秩序和提高教学、科研质量的基础上,引导高等院校、科研机构的人才走向市场,鼓励他们自主创办或承包企业,到企业从事科研开发、咨询服务等项工作。鼓励高等院校、科研机构的各类高层次人才到企业兼职。建立以科技成果转化率为取向的科研成果评价体系,引导科技人员到市场中选课题,促进科技成果向现实生产力转化。将高等院校对地方经济社会发展的贡献情况,作为对学校综合评估的重要内容。

22.加强人才创新创业基地建设。鼓励企业、高等院校和科研机构创办更多的博士后科研流动站、工作站、工程中心、企业技术中心、软件园、留学生创业园。扩大研究生培养规模,增设博士点。“十五”期间,力争博士点扩大到200个,新增博士后流动站30个、博士后工作站60个。省政府每年安排500万元用于博士后科研工作,资助一批重点新产品、新技术的研究开发。

23.鼓励人才为繁荣哲学社会科学和文化艺术事业作贡献。高等院校、哲学社会科学研究机构要相互配合,共同努力,引导哲学社会科学人才深入研究改革和发展中具有全局性、前瞻性、战略性的重大课题,通过理论创新推动制度创新、文化创新和其他各方面的创新。充分调动文化艺术人才的主动性、积极性、创造性,多出精品力作,为加快建设文化大省贡献聪明才智。

24.发挥专家在重大决策中的参谋咨询作用。各级决策机构都要完善重大决策的规则和程序,实行社会听证和专家咨询等制度。建立和完善领导干部联系专家制度和相对稳定、相对独立的专家咨询组织,对事关全局的重大问题,要充分听取专家意见,不断提高决策的科学化、民主化水平。

25.切实做好苏北地区的人才开发工作。把人才开发作为加快苏北发展的关键环节来抓。大力发展苏北地区的高等教育。进一步加大对苏北地区选配科技副县(市、区)长等干部的工作力度。“十五”期间,每年由省财政安排1000万元,专项用于资助部分普通高校统招的苏北发展急需人才的培养和部分经济薄弱县急需人才的引进。对自愿到苏北创业的高层次人才、特殊人才,不愿在苏北落户的,应为其提供人事服务,并办理择地落户手续。苏北地区要进一步加大政策创新力度,积极营造吸引人才、留住人才、用好人才的环境。

七、切实加强对人才队伍建设的领导

26.进一步强化组织领导和工作机制。各级党委、政府要把人才队伍建设切实摆上重要议事日程,纳入经济社会发展总体规划,定期研究和解决人才队伍建设中的重大问题。省委知识分子工作领导小组负责全省人才队伍建设的宏观指导、组织协调和督促检查。各有关职能部门和社会团体要各司其职,密切配合,形成合力。各地要建立相应的人才工作组织网络和工作制度。

27.加大对人才工作的投入。省、市、县(市、区)都要设立人才队伍建设资金,专项用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入,并随着经济的增长每年有所增加。建立以政府引导、金融和社会资本、民间资本共同参与的多元化风险投资体系,为人才创新创业提供服务。

篇2

关键词:新院建设;人才队伍建设

近几年来,余杭区中医院紧紧围绕人才建设规划,以强化中医药特色和重点专科、拓展二级专科建设为重点,积极招录和引进专科人才,架构人才梯队,充实临床各专科技术力量,努力培养造就一支结构合理,素质优良,新老衔接的人才队伍。在医院领导的重视和指导下,加强新院和学科发展宣传,积极发现人才,引进、培育人才、取得了明显成效。

一、医院近三年招录和人才引进情况

近三年余杭区中医院每年招录计划数平均60-80人次。通过各方面努力,2015年职工总人数达到650人左右,卫技人员约590人,基本能满足新院区第一阶段各临床专科日常运行所需的卫技人员配置需求,确保各专科的医疗工作正常运行。具体招录和人才引进情况:2013年共招录60人,硕士研究生4人,占比6.67%,本科生23人,占比45%,大专生33人,其中择优招录7人。2014年共招录58人,人才引进2人,硕士研究生7人,占比12.07%,本科生30人,占比63.79%,大专生19人,其中择优招录30人。2015年共招录60人,人才引进3人,硕士研究生11人,占比12.36%,本科生32人,占比60.11%,大专生20人,其中择优招录19人。

二、主要做法

(一)领导重视,加强宣传

1.领导重视。人才工作能否做好很大程度上取决于班子的重视程度。我院领导班子充分认识到加强人才工作的重要性和紧迫性,亲自带队赴各大医学高等院校招贤纳才,在招聘现场如实宣传医院的优势与发展前景,吸引了许多符合医院岗位需求的应聘学生。

2.加强宣传。新院区建设顺利推进,新院的规模和发展后劲吸引着众多卫生专业技术人员的关注。随着各学科的发展和二级专科的完善使医院有良好的专科发展平台和空间。

(二)充分发挥择优签约作用

1.规范招录程序。在原有的基础上进一步规范招录程序,综合各方面因素确定年度招聘计划,并多途径收集生源信息资料,对符合岗位需求条件人员逐一进行联系,确定面试人选。

2.改进面试办法。随着紧缺岗位招聘范围的扩大,外省市毕业生生源日趋增多,而他们大部分对本地区的情况不了解,所以面试采取介绍医院和岗位考核相结合的方式,组织面试学生参观新院区,让面试学生充分了解医院的现状和发展前景,在相互了解的基础上,双方确定选择意向。

(三)关爱职工,搭建人才施展才华平台

1.关爱职工。吸引人才关键靠留心,我们正是基于此认识为吸引人才积极创造条件。根据医院招聘情况,设立人才引进和人才招录的相关奖励性待遇和福利。

2.加强人才队伍培养。加大对余杭区第三批高层次人才“千人计划”人选和区“139”第三层次培养人等的支持培养力度,落实人才政策。

3.开展多种形式学习活动,促进业务素质提高。引导和开展多渠道的继教活动,采取的形式包括学术讲座、全院性疑难病例讨论、举办省级、市级继教班及外出短期培训、高学历教育等,2014年开展各类学术讲座和业务学习30次,在职硕士生教育20余人,在全院营造了良好的尊重人才、尊重知识、尊重创新的人才工作氛围和浓厚的学术氛围,进一步提高了医护人员的医疗技术水平和服务素质。

4.加强合作提高水平。医院以与市一医院合作为契机,做强神经内科、神经外科、五官科,每周派驻专家来坐诊与手术等,以点带面提高临床技术水平。护理、儿科、五官科分批轮训,ICU每周一派二位医师到市一医院参与查房、病例讨论。

三、重视培养与引才双结合,人才战略初现成效。

(一)有力促进了临床专科化方向发展,为新院投入使用奠定了扎实的专科基础

我院通过近几年人才引进和人才培养,基本充实了临床二级专科的人员力量,内科系统完成7个专科组建,外科系统完成4个专科组建,骨伤科分为骨伤一科和骨伤二科,妇产科完成妇科、产科专科分科,儿科建成新生儿监护中心,综合救治能力进一步提升,为搬迁新院后各专科独立分设病区做好了准备。

(二)健全了人才队伍相关制度,浓厚了医院尊重人才爱护人才氛围

近几年,围绕医院发展,通过走出去、引进来的方式让每位高级职称医师按各自专业方向短期专项进修,中级职称医师轮流赴省内外一流医院全面系统学习,同时对低年资医师加强“传帮带”,以多种方式培养人才队伍,形成了各级医师均衡发展的良好态势。

(三)医疗技术、质量整体提升

通过加强人才队伍建设,近几年,我院三、四类重大手术开展例数逐年提高(2014年较2013年增加360例),医疗业务也以10%增长速度稳步提升。

四、下一步人才队伍建设努力方向

(一)加大宣传

继续加强有关医院发展前景、专科建设、人才需求等信息的宣传,借助各网络平台和医学院校的就业网站,宣传医院招聘计划,通过医学院校的毕业生招聘会,深入细致地介绍余杭区招聘程序和择优招录相关政策,积极发现人才,争取逐年增加招录优秀研究生和学科带头人等高级人才。

(二)强化中医

继续参加杭州市卫计委组织的两年一期的“西学中”班学习。以师带徒形式把若干个传统中医科(四大中医工作室)在传承弘扬的同时做强做大,树立中医品牌效应,带动和挖掘一批特色中医学科,加大中医药农村适宜技术的推广应用,进一步凸显中医药“简、验、便、廉”的临床特色优势,促进中医药非药物治疗手段更好的服务于临床,努力成为全区的中医药事业发展中心。

篇3

一、当前加强社会工作人才队伍建设过程中存在的问题

(一)社会工作人才激励机制缺失

社会工作发展慢,对高素质、高学历和专业人才吸引不够,也难以留住进入社会工作领域工作的优秀人才,主要原因是激励机制缺失。社会工作人员的地位、待遇相对较低,培养激励机制不够完善,不能满足社会工作人才建设的需要,综合素质较高的人才都倾向于在政府部门或者大型企业就业,愿意投身社会工作的人才不多。

(二)社会工作人才队伍社会环境未形成

当前我国社会工作人才队伍建设在不断完善,在创建和谐社会的大背景之下,人们积极参与社会工作,认识程度和接受程度也一直在进步。不过与西方发达国家的社会工作环境相比,以及与创建和谐社会对社会工作要求相比,我国社会工作人才队伍社会环境还远远没有形成。尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量的工作,但是人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足,加上宣传力度不够,对新型、专业性社会工作比较陌生,认同度不高。我国社会工作人才队伍成长和工作环境还很滞后,有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有建立。此外,社会工作人才队伍建设在全国发展还是十分不均衡,少数东部沿海地区在这个领域率先领航,但是中西部地区的建设却非常滞后,所以我国社会工作人才队伍建设过程是任重而道远。

二、当前形势如何加强社会工作人才队伍建设

(一)加强组织领导

坚持党管人才原则,党委要加强对社会工作人才队伍建设的领导。建立社会工作领导组织,发挥组织部门牵头抓总作用,民政、人事、教育、劳动、司法以及工会、团委、妇联等相关部门参与,建立社会工作联席会议制度,加强对社会工作人才队伍建设的研究、规划,把社会工作人才队伍建设纳入本地、本单位人才队伍建设的范畴。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面,具有跨部门、跨行业、高度分散的特点,要使他们真正成为构建和谐社会的生力军,必须充分发挥党组织的政治优势和组织优势,把他们凝聚起来、组织起来,落实党管人才原则。紧紧围绕构建和谐社会,明确社会工作人才队伍的本质属性和基本要求,牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向,研究制定本地区、本单位社会工作人才队伍建设的政策措施,出台相关文件,为社会工作人才队伍建设提供政策支持和组织保障。

(二)加强宣传引导

加大对社会工作及社会工作人才等的宣传力度,要通过宣传、培训、讲座等形式宣传社会工作的意义。宣传建设社会工作人才队伍的迫切性,提高人们对社会工作的认知度,营造认识、理解、尊重和参与社会工作的良好氛围。要利用广播、电视、报纸、网络等媒体,加大社会工作及社会工作人才队伍建设的宣传普及力度,有效发挥现有宣传阵地的作用,创新宣传形式,拓宽宣传渠道,扩大宣传范围,健全宣传机制。要大力宣传社会工作中涌现出来的先进典型人物的事迹,让人们从先进典型身上了解社会工作和社会工作人才,通过榜样的示范,扩大人们对社会工作的了解,引领人们认识和参与社会工作,为社会工作人才队伍建设提供良好的社会环境。

(三)加强开发培训

紧紧围绕社会工作的需要和社会工作人才队伍的现状,统筹规划,加强社会工作人才的开发培训。目前,社会工作人才包括:一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群众团体组织和相关民间组织中工作的人员;三是在城市社区中专职从事社区工作的人员。对社会工作人才培养,要实施“社会工作人才素质提升工程”,要在社会工作人才队伍的开发上拓展思路,大力发展社会工作志愿者队伍,发挥他们灵活机动、形式多样、参与积极的特点,发挥好政府中相关人员掌握政策、资源丰富等天然优势和专业化社会工作人才在团队建设、规范服务、培训策划等方面的专业优势,在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训,根据社会工作的需求,针对性的开展包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容的课程培训,开设适合社会工作人才自身岗位工作特点的培训班。学习相关法律,法规和政策。开展交流座谈、专家讲座,让社会工作人才拓宽视野、增长见识。探索社会工作人才继续教育办法,通过在职培训、脱产学习、联合培养、高等教育等方式培养一批高素质的社会工作人才。要稳步推进社会工作职业化建设,按照国家《社会工作国家职业标准》,组织社会工作者参加职业水平考试,努力取得国家规定的职业资格,提升社会工作人才队伍的职业水平。

(四)加强制度建设

篇4

关键词:人才队伍;生存;发展

随着公司改革的不断深化、产业结构的不断调整升级、新技术的不断引进和新产品新设备更新换代,在新形势下更要加强职工队伍建设,更好地发挥职工的潜能,最大限度地调动广大职工的积极性和创造热情,加快企业的发展步伐,最终实现企业全面协调可持续发展。本人就如何做好加强人才队伍建设谈点粗浅认识。

一、转变观念,提高认识,树立科学的人才观

培养高素质职工技能人才是企业提高自主创新能力和增强市场核心竞争力的基础。在企业发展过程中,还存在对“人才”的认识有所偏颇,技能人才的作用没有引起广泛重视,有利于技能人才成长的氛围尚未真正形成,这些都严重挫伤了广大职工学习新知识、新技术的积极性,从而造成技能人才的短缺。在新时期下,企业的发展需要大批有专业技术的工人队伍。加强技术工人队伍建设事关全局、意义重大。因此,企业要以科学人才观为指导,进一步认识加强职工队伍建设的重要性,切实增强工作责任感和使命感,牢固树立“人才是企业的第一财富,胜任工作就是人才”的理念,全面实施“人才强企”战略。

二、创新机制,狠抓落实,完善人才成长机制

(一)完善技能人才教育培养机制。

加强培养是技能工人成才的前提和基础。企业要积极探索技能人才的培养途径,充分利用一切资源,采取“岗位技能培训班”、“网络远程教育学习”等形式,立足实战、实用、实效,缩短培养周期,加快紧缺技术技能人才的培养。同时要严格落实技能人才队伍建设责任制。目标到班组、责任到领导、任务到个人,强化督促检查,狠抓工作落实。要加大考核力度,把技能人才队伍建设纳入企业领导班子工作目标责任制考核体系,作为考核企业领导干部的重要内容。

(二)建立多种形式的技能人才选拔措施

企业首先要积极开展富有成效的岗位大练兵、技术大比武及技术创新与合理化建议等活动。然后要发挥技能人才的示范引导和传帮带作用,开展岗位技术带头人和名师带徒、拜师学艺活动,发挥带头人的作用。最后是要引进企业急需的高技能人才。

1、创新技能人才评价标准。

制定职工技能人才培训、考评递进目标规划,按照中级工、高级工、技师、高级技师序列,使他们普遍每两年上一个台阶,优秀的一年上一个台阶。对有较强岗位实践能力和创新能力且技术高超、技能过硬、业绩突出的一线工人,可结合企业劳资部门要求打破资历和年龄限制,放宽条件,采取个人申报、企业业绩评价、专家现场评审等程序直接申报和认定为技师、高级技师。切实转变重学历文凭、轻职业技能,重专业管理人才、轻一线技能人才的思想观念。

2、建立完善对技能人才的激励机制。

企业要落实各项优惠政策措施。以人为本,积极建立技能人才激励机制,既要营造用事业、感情、待遇留人的用人环境,也要完善制度留人的约束机制。首先要关心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中发展党员、评选先进,要将优秀的技能人才作为劳动模范的后备资源,其次要加大奖励力度,提高经济待遇。企业还要实行技术工人、技能人才与对应的助理工程师、工程师和高级工程师同等的工资待遇,根据工作岗位要求的技能水平、责任大小和贡献等要素,确定岗位工资标准。对成效突出、业绩显著的高技能人才,还实行物质奖励。对解决重大技术难题、在技术革新创造发明方面取得较高效益的应实行重奖政策,可采取一次性奖励,真正体现技能人才的“份量”。

三、搭建平台,优化环境,努力提升职工素质

加强职工人才队伍建设,全面提升职工素质,是全面完成企业各项奋斗目标的最基础工作,必须下功夫培育和造就“四有”职工队伍,全面提高职工队伍的整体素质,这是企业在管理中不可缺少的工作重点。

(一)加大对技能人才的宣传力度。要加强舆论导向作用,发挥典型示范作用,利用各种形式、各种载体大力宣传科学人才观,大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用及突出贡献,进行表彰奖励,弘扬他们的精神。

(二)以“创建学习型班组、争当知识型职工”活动为主线,千方百计为提高职工素质搭建学习平台。1、充分利用职工书屋、职工活动室等各类资源,建立职工学习室,成立以学习岗位技能、知识为主的“责任型学习小组”、以创新为主的“趣味型学习小组”2、积极采取自培、自考和技能大赛等多种形式,积极做好人才储备工作,举办企业所需求的各种人才技能培训班,保证人才的梯形结构合理、后劲充足。3、充分发挥企业培训基地的作用,有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班,不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。

(三)加强职工思想教育,努力增强职工意识、提升职工能力、造就“四有”职工队伍。职工思想教育要立足于为“建一流企业、树一流形象、育一流队伍”服务,坚持不懈地开展“五爱”即爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”理想信念教育;坚持不懈地开展“三观”即“世界观、人生观、价值观”教育;坚持不懈地进行“四德”即“社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德”教育,增强职工辨别美丑、是非、曲直、荣辱的能力;坚持不懈地开展学赶先进劳模教育,激发职工爱岗敬业、争创一流、锐意进取、勇于赶超的精神。

总之,企业要具有并保持强大的竞争力,就必须时刻占领人才这个制高点。为此,必须要从加强人才队伍建设上下功夫,坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设,站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划,企业才会有蓬勃发展的生机与活力,才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。

参考文献:

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关键词:现代企业;人才队伍;建设

中图分类号: F274 文献标识码: A 文章编号: 1673-1069(2016)34-17-2

1 加强人才队伍建设的重要意义和必要性

近几年,开滦集团公司高度重视人才队伍建设,先后制定了一系列加强人才队伍建设规划、意见、政策和办法。把人才队伍建设提升到了一个前所未有的高度,摆在了突出的战略地位。2016年是“十三五”规划的开局之年,也是企业改革攻坚、转型发展的关键年,面对严峻的煤炭市场变化,集团公司把技术创新和人才队伍建设紧密结合起来,强力推进,充分体现了集团公司“人才强企”战略的推进力度。可以说,加强人才队伍建设对企业生存与发展具有重要意义。

1.1 加强人才队伍建设是企业转型发展的有力支撑

“人才是企业的第一资源”、“人才就是效益”等先进理念的提出,是集团公司倡导的人才价值理念。随着企业转型的不断深化,集团公司由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。企业加快转型发展,不仅仅是产品结构和市场开发问题,更关键的是人才支撑问题,没有人才,再好的发展目标也实现不了。只有依靠人才驱动企业发展,把人才工作摆在重要的工作日程,紧扣企业发展主线,努力培养一批具有战略思维能力,站在行业科技前沿的精英人才,才能为企业逆势图强,转型发展提供强劲的人才支撑。

1.2 加强人才队伍建设是企业提高经济运行质量的客观需要

近年来,面对煤炭市场波动加剧,出现了严重供大于求的困难局面,企业经济运行压力进一步增大,在这样的背景下,企业必须从过去重规模、重数量、重外延,转到注重集约经营和内涵发展上来,转到依靠技术进步、管理创新和劳动者素质的提高上来。建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是提高企业经济运行质量的客观需要。随着集团公司“扭亏脱困、转型升级、稳定发展”的工作主基调提出,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,进一步提高企业加强人才队伍建设的认识和重视程度,不断增强人才工作的责任感和紧迫感。

1.3 加强人才队伍建设是解决人才结构性矛盾的迫切要求

从企业现有的人才队伍的现状来看,在人才队伍建设方面呈现出人才基础薄弱、结构性矛盾突出、新老交替衔接不上等问题。主要表现为:一是人才培养与产业发展结合不够紧密,高技能人才队伍与产业布局和发展的实际需求还存在差距;二是高技能人才技能等级结构不够合理,无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距;三是高技能人才领域分布不够合理,存在着高技能人才断层和严重不足的问题。

总的来说,公司在培养人才方面还存在差距,必须从企业长远、健康发展的战略全局出发,切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程,大力培养使用人才,切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。

2 加强人才队伍建设的基本途径和方法

2.1 拓宽渠道引进人才

创新人才引进方式,将引进渠道由重点面向院校,逐步转变为院校和社会人才市场并重,进一步修订和完善人才引进办法,针对经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才的不同特点,采取不同的引进渠道与方式,制定不同的引进政策和措施,不断增强企业对人才的吸引力,集聚各类优秀人才为企业转型发展建功立业。

2.2 加快人才培养步伐

一是经营管理人才培养。坚持企业内部培养与外部引进并重,有计划地组织高层次经营管理人才到先进企业学习和锻炼,培养经营管理人才的战略发展眼光和经营能力。为经营管理人才在更大范围、更广领域和更高层次上参与经济技术合作创造条件。推进内部轮岗任职,有计划地组织安排经营管理人员在单位与单位之间、单位与机关部门之间以及党务与行政之间进行“横纵交叉”的岗位交流,经历多岗位实践锻炼,丰富阅历和经验,培养复合技能,使他们尽快成长为能独当一面的经营管理人才,为公司长远发展提供重要的人才支撑。

二是专业技术人才培养。以培养推动企业科技进步的技术领军人才为目标,按照集团公司战略发展的需求,有计划培养煤炭、金融、“互联网+”、煤化工、现代物流、热电联产等高层次专业技术人才,坚持企业内部培养与外部引进并重,采取校企合作、订单式培养等途径,加大技术人才引进力度,通过承担重大攻关课题、专项业务培训、同业务交流与深造等方式,提高专业技术人员的技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力,加速培养一批技术专家和学科带头人等拔尖人才,全年推荐100名以上各层次的高端人才。

三是高技能操作人才培养。本着满足需要、着眼长远、下大力量提高人才队伍素质,创新技能人才的培训工作机制,着力两个转变,即:培训计划由随机性向系统性转变;由应急性培训向提高性培训转变。按需制定培训计划,扎实开展培训工作。扩大高技能人才培养规模,重点开展专业系统培训、一专多能培训、班组长培训、特殊工种作业培训、职业技能培训和岗位练兵等活动。

2.3 搭建各类人才脱颖而出、施展才华的平台

市场化的核心是竞争,“人才就是企业核心竞争力”,加强人才队伍建设,搭建载体平台,挖掘内在潜力,通过竞争、比较,使更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。进一步健全完善公开招聘(选拔)、竞争上岗办法,不断拓宽公开竞聘的范围和层次,无论管技岗位还是操作岗位,对技能精湛、业绩突出、群众公认的各类人才在应聘时优先录用。积极尝试民主评议、群众推荐等办法,推进选人用人的民主化进程。加强和完善劳动合同管理,建立科学规范的合同期内岗位考核制度,真正实现岗位的能上能下、人员的能进能出,激发人才活力。

3 创新机制体制,为人才队伍建设提供有力保障

人才培养不是一朝一夕的事情,而是一项宏大的系统工程。在人才建设上落实科学发展观,必须创建科学的人才工作机制。

3.1 不断创新人才工作机制

落实“人才强企”战略,深化体制机制改革,形成依法管理、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的党政人才选拔任用机制。加强人才战略的顶层设计,制定中长期人才发展规划,完善人才管理制度机制,加快优化人才队伍规模,引导人才合理流动,促进产业合理布局,加大对有突出业绩和贡献的优秀人才的奖励力度,营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境和舆论环境。

3.2 完善高技能人才培养体系

一是根据企业特点和岗位要求,结合企业技术创新和技术改造,开展新技术、新工艺等知识技能培训。二是发挥创新工作室等平台的辐射带动作用,最大限度的发挥高技能人才在生产中的核心带头作用,带动员工素质能力的尽快提高。三是坚持按需施训、兼顾长远,不断丰富技能培训的内容和载体,通过校企合作、订单式培养等途径,“名师带高徒”等形式,着力员工基础培训和专项需求培训,培养具有较强动手能力、符合企业需求的青年高技能人才。

3.3 建立科学的人才评价机制

着力克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,针对各类人才的特点,从规范岗位分类和职责标准入手,建立以岗位为基础,按岗竞聘、双向选择的用人制度,建立以绩效目标为核心、以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。不断创新和改进各类人才评价方式,积极探索主题明确、各具特色的评价方法。建立关键岗位、重点岗位工

种人才管理的“大数据”,增强人才队伍的宏观掌控,提高人才评价的科学水平。同时,注重考评结果的应用,将考评结果与薪酬分配、职务升降、培训进修挂钩,真正发挥激励作用。

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关键词:人才;工作队伍;建设;思考

中图分类号:C961 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2011)011(C)-0250-01

引言:近几年来,永嘉县围绕全县经济、社会发展大局,在人才的引进、培养和使用方面采取了一系列的措施,人才资源总量得到了较快的扩张,人才队伍的层次和结构得到了较好的改善,人才队伍的整体素质得到较大的提高,对县域经济和社会发展的贡献与作用得到进一步体现。但是,随着市场经济建设步伐的不断加快,永嘉县要实现经济的跨越式发展,实现“三业提升、二极协调、一城突破”的战略目标,人才队伍建设的现状与经济迅猛发展的要求相比仍有一定的差距,人才对经济发展的支撑作用仍不明显,人才队伍建设面临着严峻的挑战。

一、永嘉县人才队伍建设存在的问题

(一)人才的整体素质不高

由于永嘉县缺乏大型企业和高新技术企业以及重点研究院所等聚集人才的载体,因而人才队伍的规模偏小,高、精、尖、复合型人才十分缺乏。据有关统计,我县目前现有各类人才4.46万余人,占人口总数的4.8%左右,离中央要求的各类人才应占社会总人口比例的6.3%差距较远;其中党政人才1285人、专业技术人才22941人、技能型人才19394人。专业技术人员中具有高级职称的986人,中级职称6993人、初级职称14962人。

(二)人才结构不均衡

一方面是技术结构失衡。教育、经济、卫生、会计四类专业技术人员占全县专业技术人员总数的80%以上,而高新技术和复合型人才严重匮乏;另一方面是人才结构分布失衡。政府机关、事业单位人才较多,而农业、工业生产第一线的专业人才,特别是企业中的经营管理人才、营销人才和研发人才匮乏。现有的高级人才主要集中在县城,而山区乡镇较少。

(三)人才外流现象较为严重

由于永嘉县经济基础薄弱,个人收人方面远不如经济发达地区高,加之区位优势又不明显,物质生活与文化生活环境与经济发达地区相比差距较大,缺乏一定的吸引力,导致我县人才流失渐呈蔓延之势。流失较为严重的主要是教育、卫生系统和一些企业中的业务骨干和高层次管理营销人才,仅2005年、2006年教育、卫生系统就有83名中高级人才流到县外。

二、推进永嘉县人才队伍建设的对策

目前,永嘉县正面临着新一轮发展机遇和挑战,实现“三二一”战略,促进县域经济发展,不断缩小与发达地区的差距,关键在于建设一支数量充足、结构合理的高素质人才队伍。我们必须进一步解放思想,抢抓机遇,与时俱进,实施人才战略,建立科学、系统、长远的人才规划,加快人才队伍建设,更新人才理念,大力营造人才集聚、人才辈出、人尽其才的良好环境和机制。

(一)以新的理念看待人才工作,确立人才在社会、经济发展中的重要地位

要通过广泛的宣传教育,努力在全社会营造“尊重知识、尊重人才”良好氛围,特别使各级领导干部更新人才观念,具备爱才之心,识才之眼,聚才之策,用才之道,把加强人才队伍建设作为促进经济发展的一个首要因素切实抓紧抓实。1、要牢固树立“人才资源是发展第一资源”的观念。在科学技术成为第一生产力、知识贡献成为经济进步首要因素的今天,要加大人才工作和人才战略意义的宣传,采取多渠道、多途径,大力宣传人才的战略性和决定性作用,提高人们对人才工作的认识。2、要牢固树立人才是战略资源的观念。目前,人才已成为经济增长和社会发展最关键的因素。谁拥有人才,谁就拥有核心发展能力和竞争力,谁就能抢占未来发展的制高点。

(二)坚持“双轨”运行,建立外部引进与自主培养相结合的人才开发机制

1、积极引进紧缺实用人才。针对我县中高级人才严重短缺的实际情况,对一些急需的特殊人才,可本着“不求所有、不求所在、但求所用”的用人原则,通过聘用、兼职、合作、短期服务、技术入股等多种形式参与我县经济建设。2、加强对人才资源的知识提升。一方面要鼓励各类人才通过多种形式进行终身学习,不断进行“充电”;另一方面要借助外力加强对人才的培训,建立人才培训基金,采取“送出去”深造、利用党校、电大等阵地进行培训等方式,抓好“三支人才队伍”的教育和培训,同时,要建立人才培训激励机制,形成人才自愿培训、单位积极支持的良好局面。3、用好用活现有人才。我们要留住和盘活现有人才,充分调动和激活现有人才的积极性和创造性予以足够的重视,要建立符合县情实际的人才评定机制,对县内人才作出准确评价。

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[关键词]人力资源;队伍建设;思考

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2012)19-0043-02

企业的竞争,归根结底是人才的竞争。企业提高竞争力,要紧紧抓住人才建设这个根本。但现实的情况是,很多企业由于自身条件的限制,往往只注重筹措资金和市场开拓等,而对人才建设或者重视不够,或者心有余而力不足。事实上,在激烈的市场竞争中,尽管各类企业面临的市场和资金方面的压力大,竞争激烈,但人才终归是最重要的战略性资源,抓住了人才建设这个关键环节,也就抓住了提高竞争力的根本。因此,企业为长远发展计,一定要正确处理当前和长远的关系,努力做到标本兼顾,在努力破解资金和市场等当前难题的同时,自觉把人才建设作为提高竞争力的根本任务,牢固树立正确的人才观,建立健全科学用人机制,维护员工合法权益,营造良好的人才成长环境,切实把人才建设各项措施落实到企业经营管理全过程之中,持之以恒地搞好人才队伍建设,为企业的长远发展和竞争力的提高奠定坚实基础。

1 树立科学的人才观,全面加强人才建设

在探讨问题之前,首先要弄清楚什么是人才,或者说要先树立起一个科学的人才观。对什么是人才这个问题,不同论者有不同的观点,不同的角度也各有不同的侧重点。笔者认为,不论从哪种观点哪个角度来看,人才都是具体的,而不是抽象的。对企业而言,人才总是与具体的岗位需要相联系的,离开具体的岗位需要,所谓的人才就无从谈起。既然如此,而且企业的岗位又是多种多样的,那么企业对人才的需求也就是多种多样的。称职的企业高管、科研精英是人才,称职的车间班组长、普通员工也是人才,只要是胜任岗位需要的,人人都是人才。也就是说,无论是什么人,只要是企业发展需要的,每位员工都是企业需要的人才,都应该纳入企业的人才建设中来。因此,企业的人才建设应该面对整个员工队伍,而不能只是所谓的“精英”阶层。现实的问题是,每当说到人才,人们往往只关注那些“精英”,很少把普通员工看做人才,自然也就没有纳入企业人才建设之中。尽管普通员工处在企业整个人才队伍的下层,但同样是企业人才队伍的有机组成部分,离开广大员工队伍建设,企业人才建设就是不健全的。总之,企业加强人才队伍建设,不仅要重视高端“精英”人才,也要重视广大普通员工,重视整个员工队伍素质的提高,这样才能全面提高企业的竞争实力。

2 建立相对稳定的员工队伍,为人才建设奠定基础加强企业人才建设,离不开一支相对稳定的员工队伍。否则,人才建设就失去了存在的基础。现实中,很多企业处于眼前利益的考虑,普遍存在劳动用工关系过于松散的问题,员工队伍非常不稳定。“农民工”现象的长期存在,很能说明这些企业这方面存在的问题。在这些企业里,“农民工”是什么?说白了,就是干一天活给一天的工钱的“临时工”,仅此而已,与企业间几乎再没有别的关系。在这种松散的关系下,“农民工”潮年年有,企业年年招工忙,但“农民工”缺乏归宿感,企业没有真正的员工队伍,人才建设自然也就成了无本之木、无源之水,至于企业凝聚力、团队精神、企业文化和员工的主人翁精神等软实力的提升就更无从谈起了。由此而来,企业与“农民工”这种松散的关系,受伤的不仅是“农民工”,企业同样很受伤。毫无疑问,过去的大锅饭、终身制必须打破,否则就缺乏生机活力。但矫枉不能过正,打破大锅饭、终身制不等于企业与员工之间失去必要的内在联系,否则员工队伍就难以形成一个有机整体,企业也就必定缺乏凝聚力、向心力,同样也会失去生机活力。因此,解决好企业与员工的劳动用工关系问题,不仅事关“农民工”的利益,更事关企业的员工队伍建设,事关企业竞争力和长远发展。企业要自觉与员工间建立起更加紧密的劳动关系,维护员工的合法权益,保持员工队伍的相对稳定,为企业人才建设奠定必要的基础。

3 维护员工合法权益,为人才建设创造条件

降低成本是提高生产经营效率的手段。企业用人,理所当然的要考虑用人成本,都希望能用最低价格雇佣到最适合企业需要的员工,这本无可厚非。但如果过度关注企业利润,甚至不惜侵害员工合法权益,结果必定适得其反。当前形势下,不能正确处理企业利益和员工利益问题的不在少数,特别一些处于发展初期的中小企业,往往不惜通过压低员工薪酬待遇、剥夺员工正当权益等手段来获取更多的企业利润。这样的企业尽管通过压榨员工赚取了更多的利润,但这种将企业利益与员工利益对立起来的做法,绝非长久之计,众叛亲离是迟早的事情。事实上,在劳动力市场日益完善的情况下,人才价格是由市场决定的,企业要想雇用到优秀的员工,就必须给出相应的价格,一相情愿是不可能的。调查表明,对薪酬待遇不满意是员工离职最重要的原因。因此,企业要正确处理与员工的利益关系,保持合理的薪酬水平,不能一味压低薪酬标准,应按市场标准确定员工的薪酬水平,否则难以拥有高素质的员工队伍。建立科学合理的薪酬增长机制,提高对优秀员工的吸引力,保持员工队伍的相对稳定。建立健全公正公平的考核激励机制,以调动所有员工的积极性。这方面,有一个现象值得企业管理者注意,就是企业员工对薪酬福利是否公正公平的评判,最主要的是本企业内部的分配标准是否公正公平而对不同企业间的薪酬差异则不那么关注。这是因为不同企业利润水平的可比性较小,因此造成的薪酬福利差别对员工的影响也就较小。如果企业能够保证内部分配机制的公正公平,员工的心理就比较容易达到平衡的状态,也就比较愿意继续为企业服务。但是,若企业内部分配不公,薪酬福利等不能向优秀人才倾斜,各层次的员工之间无法拉开距离,则极易引起优秀人才的心理反感而造成优秀人才流失。因此,建立公正、公平的企业内部分配机制,对于吸引和稳定人才、调动人才的积极性,起到了至关重要的作用。离开了公正公平,必然伤害员工的积极性,甚至对企业失去信心。需要注意的是,因分配不公受到伤害最多的,往往不是企业的高端人才,而是企业的底层员工,尽管他们所从事的大多是最苦最累最具体的工作,但同样是企业不可或缺的人才,如果他们的报酬长期与付出不成比例,同样会导致人才的流失。因此,建立科学的薪酬机制,保持合理薪酬水平,同样要兼顾到各层次的员工,以调动和保持全体员工的积极性。

4 完善用人机制,为人才建设提供保证

尽管企业薪酬是吸引人才的重要条件,但绝不是唯一条件,更不是根本的条件。人的需求是多层次的,不同层次的人才需求也各不相同。企业要根据员工的层次结构,制定相应的人才培养激励机制,满足不同层次人才的不同需求,最大限度地调动员工的积极性和能动性。越是高端人才需求的层次也越高。对企业的高端人才来说,自我价值实现的需求相对更高,这就要求企业能够为高端人才提供一个足够他们展示才华的平台,将企业的发展与高端人才自身的发展统一起来,让他们在为企业发展目标付出努力的同时,又能够看到个人事业的光明前景,进而满足自我价值实现的最高需求。也就是说,对高端人才而言,事业留人是第一位的,这也是企业吸引高端人才的重要条件。企业健全的用人机制不能仅限于高端人才,应该涵盖全体员工。对广大普通员工而言,尽管他们的需求层次相对较低,但也不仅仅限于物质层面,要让他们有足够的安全感和归宿感,得到应有的关心和尊重。同时,要加强员工专业技能培训,提高员工素质,构建科学合理的人才评价体系,畅通人才上升通道,让身处下层的员工都拥有提升地位的平等机会,更好地调动普通员工的积极性,增强企业全体员工的主人翁精神。总之,要把充分发挥各类人才的积极性作为根本任务,通过科学的用人机制,推动人才建设科学化水平,为企业发展和竞争力的提高奠定人才基础。

篇8

【关键词】基层台站 人才 建议

基层气象工作是整个气象工作的基础,是发展现代气象业务的重要基石。基层的发展关系到整个气象事业的科学发展,关系到预报预测准确率的提高和气象服务效益的发挥。抓基层、打基础是建设中国特色气象事业、实现“四个一流”建设目标的重要任务。气象事业发展的历史经验证明,坚实而富有活力的基层气象工作是气象事业长期稳定发展的决定性因素。基层气象事业的发展离不开人才的强力支撑。在新的历史发展阶段,社会对气象事业发展提出了更新、更高的要求,基层气象工作面临的紧迫性日益凸现,对高素质综合人才的需求也越来越迫切。因此,加强基层气象部门人才队伍建设尤其重要。

一、基层气象台站人才队伍的现状

人才资源短缺、人才流失严重、人才引入困难是基层气象台站人才工作面临的主要难题。

1.人员总量不足。随着气象工作领域和内涵不断丰富,地方经济的发展,基层台站气象基础业务、气象公共服务、气象科技服务等十分艰巨和繁重,但基层台站人员编制仍然固定在8至10人左右,个别县局甚至不到5人,基层台站人员不足问题非常严重。

2.整体素质不高。基层台站人员学历偏低、技术职称不高,不少县局缺少设备操作和维护人员,新技术应用受到限制,现代化设备维护遇到困难,效益难以发挥。

2.人才结构失衡。基层台站职工在网络通讯、科技服务、财务会计等知识方面非常奇缺;年龄梯次结构也未形成。既缺乏气象理论和技术的人才,又缺乏能解决新问题的能手,还缺乏行政执法和与综合管理的复合型人才。

4.人才引进困难。基层台站人才引进与流失现象矛盾突出。现有人才不满意基层台站环境与待遇而离开,外面人才也不满意基层台站环境与待遇不愿进来。基层台站严重缺少新鲜血液,人才断层现象加剧。

5.用人机制不灵活。随着现代化技术装备的广泛运行,基础业务工作强度降低,原有岗位不饱满,转岗及出口难矛盾日益突出;在人才培养引进和使用上,又缺少有效的运行机制。

6.编外人员无保障。基层台站聘用编外人员,主要从事基础业务、科技产业服务等工作。编外人员与在编人员待遇的差别,影响了他们工作热情的发挥。

二、基层气象台站人才队伍现状的原因

1.基层台站条件相对艰苦。基层台站远离城区、位置偏远,职工生活、就医、子女上学有诸多不便,办公环境、住宅条件简陋,工资收入低、福利待遇差,不利于稳定和引进人才。

2.人员来源和培养有缺陷。(1)本身学历低。真正从学校进来的不多,即使近几年有所增加也缺少实践锻炼,难以及时适应岗位需要。(2)培养的实用效果不明显。经过在职学历教育和短期专业培训后,在实践工作中能独当一面的能手不多。

3.人才使用不够科学。(1)基层台站经济基础十分薄弱,基层领导自觉或不自觉的重视科技服务人员而忽视了基础业务人员。(1)管理体制与机制不够科学,人事制度、分配制度、奖惩制度不够完善,干多干少与不干没区别。

4.年龄老化、技能偏低人员较多。基层台站职工年龄偏大、学历层次较低、新知识、新技术欠缺,难以适应新形势下的工作。

三、加强基层人才队伍建设的建议

1.增加基层台站人员的总量。(1)争取各方支持,适当增加基层台站人员编制。以满足新时期基层气象业务工作的需要。(2)适当下放部分人事管理权限,基层台站根据实际工作需要,引进急需专业的大学全日制毕业生;与大专院校合作,定向培养基层气象台站急需的复合型人才。(3)将优秀的、具有一定年限的编外人员转为编内人员,解决人员紧张的状况,充实基层台站的人员数量和提升人员素质。

2.重视优秀人才的选拔与交流。(1)将人才队伍发展作为各级领导履职考核的重要标准之一。建立公开、平等、竞争、择优的用人机制,坚持精神鼓励和物质奖励相结合的方针。(2)建立人才资源合理配置、有序流动的机制,不断加大交流力度,提升基层台站气象服务能力。继续实施市、县人才培养一体化战略,建立“户口不迁、社保不转、编制不动”的柔性流动机制,解除交流人员的后顾之忧。

3.提升基层台站人员整体素质。加强继续教育和岗位培训,开展大规模培训工作。倡导岗位技能培养,开展岗位练兵、技术竞赛和技术创新活动,选拔一大批业务技术标兵和技术能手,提高基层气象台站人员业务技能水平。

4.健全完善的人才培养体系。(1)建立科学化的人才考核评价机制,制定符合实际的人才引进、培养、奖励及管理办法并严格执行,加强基层台站人才队伍建设。(2)引进激励机制,将成绩与分配相挂钩。在国家政策规定允许的范围,制定岗位与考核评价相结合的岗位津贴制度,重奖作出突出贡献的人才。(3)加大交流挂职力度,在年龄、性别、专业、申报、审批程序等方面放宽条件,鼓励自愿到艰苦台站、边疆地区工作的干部能够比较顺畅的交流、挂职,推动基层人才队伍建设。

参考文献

[1]中国气象局.中国气象局关于加强气象人才体系建设的意见.

[2]郑国光.在全国气象部门县局长综合素质轮训首期培训班开班仪式上的讲话.

[3]郑国光.在2010年夏季中国气象局党组中心组人才专题学习会议情况通报会上讲话.

[4]杨宏伟.如何加强基层人才队伍的建设[J].科技资讯, 2010,(25).

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摘 要 在市场竞争日益激烈的当下,企业同时面临严峻的改革发展形势,人才队伍建设已不可替代地成为了制约着企业的发展,决定企业成败的关键。拥有一批优秀而稳定的各类人才,企业才能谈及可持续性发展。因此,如何把人才强企战略落到实处,是一个值得深入思考的问题工作谈几点浅见:

关键词 企业人才 队伍建设 思考

福建海峡科化股份有限公司于2007年8月改制组建,2014年12月与福建省民爆化工股份有限公司整合重组,重组后注册资4.0095亿元,资产总额近20亿元,公司职工3586人,具有高、中级职称的专业技术人员271人,大专以上学历1151人,高级和中级工346人,技师和高级技师39 人。公司下设22家分、子公司,生产经营区域跨越福建-青海-新疆-内蒙古四个区域,市场遍及10余个省市区,行业排名从第8名升到第5名,是福建省一家集民爆器材生产、销售、爆破服务、技术咨询及原材料供应、设备加工、产品研发、危险货物运输和军品生产等为一体的民爆军工综合型民爆物品生产经营企业。随着企业不断壮大发展,公司不断完善人才强企战略,在干部队伍和人才队伍建设工作积极探索与实践。

一、树立科学的人才观

对于企业而言,市场竞争的实质是人才的竞争,人才是最重要的战略资源,各类人才的充分发挥,是企业发展的宝贵财富。企业需要人才,人才推进发展。企业要进一步解放思想,从深层次认识到人才的重要性。目前,有的企业在用好人才、不拘一格选用人才方面缺乏创新机制,形成招而不用束之高阁,亦或只重新人忘旧人,埋没人才,造人才资源浪费。还有不少企业重视工程技术人才、会人才、市场营销人才,认为这些人才最重要,其它经济类、政工类人才可有可无。厚此薄彼,遏制部分人才的积极性。因此,树立科学的人才观尤为重要。企业主要负责人对于做好人才工作负有重要责任,领导者首先要树立科学的人才观,要树立和坚持正确的识人观念。要善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才,知人善任、唯才是举、广纳群贤。把企业中各类人才作用发挥好、积极性保护好、创造性应用好,使之转化为企业的知识优势、科技优势和竞争优势,以实现人才强企的战略目标。

作为民爆行业高危企业,福建海峡科化股份有限公司生产单位地处偏僻,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但企业要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有各类人才。针对上述现状,多年来,公司领导高度重视各类人才队伍建设工作,坚持德才兼备、以德为先的用人导向,深化人力资源工作的改革,积极探索并实践了“阳光赛马”机制和导入H型(职务和职称)职业发展通道,不断创新人才工作体制机制,增强人才机制活力,不断完善薪酬分配制度,改善各类人才的相关待遇,创新激励机制,稳定人才队伍。通过实施人才发展战略,主动参与市场人才竞争,抢占人才高地,多年来,企业始终稳步向前的发展。

二、积极培育各类人才队伍

近年来,福建海峡科化股份有限公司立足于实际,着眼于未来,大力实施“人才强企”战略,导入H型(职务和职称)职业发展通道,通过挂职锻炼、公开竞聘、专业培训等方式,拓宽公司员工职业晋升通道,加快培养各类人才,为企业加快发展提供人才保证。公司想方设法创造条件让各类人才得到培训或经验交流。近年来,公司先后派出科技人员参加全国行业科技专题会、研讨会、鉴定会,到国内同行企业参观、学习、交流,促进科技人员进一步对国内民爆行业的技术现状及发展水平得以较全面的了解。同时为了提升各类人才素质,公司长期坚持实行鼓励干部职工积极参加自考、电大、党校学习的奖励制度。与南京理工大学联合举办民爆高级研修班,先后有80 名学员获得了专业的民爆技术教育。2014年,公司组织了187名干部职工参加工程类电大本、专科班学习。同时,公司党委着力加强党务干部的政治修养和综合素质,每年派出数名基层专职党委书记到福建省委党校进行为期2个月的脱产学习。组织基层专职党务干部参加福建省国资委开展的基层党组织书记集中轮训等,采取多种形式提高基层党组织书记解决工作中的矛盾和问题的能力。公司每年持续抓好各级管理人员的学习与培训。在领导班子及管理人员中开展上市专题知识讲座;举办提升业务素质的各类学习培训。邀请专业律师进行 “企业合同法风险防防范”讲座,特邀省知识产权局高工为科技人员培训专利知识;开办质量改进的工具应用和四大质量管理模式的培训班等,通过多途径多种形式为企业培养了一大批各类管理人才。

三、完善人才成长机制

发展是公司永恒的主题,在竞争日益激烈的市场经济浪潮中,企业要实现自己的奋斗目标,就必须要有一支得力的、能够不断适应形势发展变化的、具有创新精神的人才队伍。随着知识、人力资本价值和地位的提高,企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,从而挖掘内部人才市场的优势。竞争上岗,即在一定的资格条件下,通过综合心理测试、综合知识笔试、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拨出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部优秀人才的脱颖而出,调动人才的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。

多年来,福建海峡科化股份有限公司党委坚持“人才是第一资源”的观念,践行“想干事、能干事、干成事、好共事、不出事”的人才观,严格落实《党政领导干部选拔任用工作四项监督制度》,规范完善《公司领导干部选拔任用工作全程纪实》等选人用人制度,明确公司干部管理范畴,建立干部勤廉档案,做好中层管理人员的任前考察及年度履职考核通报;实施“阳光赛马”常态化机制,加强人才交流与文化交融力度,制定了《内部竞聘实施管理办法》、《管理人员交流任职、挂职锻炼管理办法》等人才选聘制度。近年来,公司先后共举办27场竞聘会,选拔管理干部32名,共选派了9人到福建省经信委、福建省国资委、福建省机电控股公司、驻村挂职,24名参加福建省机电控股公司青年干部培训班,66名优秀人才在内部进行岗位交流。

同时,公司不断加大人才引进力度,通过以较好的待遇引进雷管等方面的专业技术人才,招收、签约各类大学毕业生,特招文体特长员工等,进一步拓宽了人才引进渠道。通过竞争上岗、岗位交流和调整使用,企业人才的综合素质得到了提高,实现了动态交流,良性循环。

四、建立激励与约束机制

目前,不少企业工资制度侧重于传统的强调职务等级,工资分配形式单一,激励作用欠缺。随着现代企业制度的发展,收入分配制度趋于采用按劳分配,按生产要素分配的方法,实现分配模式的多元化。将按生产要素分配的方式引入收入分配制度,增强了收入分配制度的激励作用和约束作用,不但挖掘了人才的内在潜能和创造力,而且约束了人才的行为方式,使人才与企业的命运密切相关。

近年来,福建海峡科化股份有限公司不断完善机制,营造有利于各类人才成长和施展才干的环境氛围,逐步建立一种有利于公平竞争和相互f作的制度。首先对工程、会计、经济、政工等各类人才的高、中级专业职称实行两年一聘制度,经过述职、笔试、测评等程序,公司从具备资格的应聘者中聘任了一定职数的专业人员,受聘的高级职称人员享受相近于部门正经理级待遇,中级职称人员享受相近于.通过笔试、实践、综合测评、成绩公示等多个环节,聘请了一定职数的高级技术工人和中级技术工人。高中级专业技术工人岗位实行一年一聘,被聘的高级技术工人每月享受400 元津贴,中级技术工人每月享受200元津贴。近年珲,企业又对薪酬管理制度陆续进行部分调整,强化了各岗位的绩效考核,通过绩效考核对高、中层管理人员、专业技术人员等薪酬制度进行细步,加强考核评价体系建设,发挥绩效考核的导向和激励作用。

五、健全人性化的管理机制

企业的兴衰在于管理,管理则在于人。在企业人才队伍的建设上,作为企业管理者,不能只着眼于工作上对企业员工的要求,还必须关心企业员工的生活,确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本”的管理理念,努力营造“想干事,能干事,敢干事,干成事”的良好氛围,同时要解决他们的后顾之忧,使他们切实感受到企业大家庭的温暖,真正将企业当作是一个大家庭,时刻与企业同呼吸共命运,为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。

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关键词:医院管理;人才建设;激励机制

1 提高对加强医院人才队伍建设的认识

医院的管理,说到底是人才的管理。各个医院经过较长时间的整合,已经拥有一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。可以讲,在这种状况下,维持医院的正常运行也并不难。然而,形势在飞跃发展,科技在不断进步,竞争在日益加剧。各个医院要想在激烈的竞争中占有一席之地,就必须加强人才队伍的建设。医院要通过对人才的培养,使医院的管理者成为具有较高的组织才干、较强的综合驾驭能力、精湛的医疗专业能力的复合型人才;使医院的医护人员具有门类齐全、技术高超、重点突出、道德高尚的梯级人才结构;使医院的各个行政部门、后勤服务人员具有强烈的大局意识及服务意识,并通过他们的努力使医院高速和谐运营。要做到这些,唯一可行的途径就是加强医院的人才队伍建设。

2 建立客观公正的考核机制

医院应该实行聘用制,它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位。选拔管理人才,医院可以面向社会公开招聘,在更大的范围内选择比较,择其优者,实行公示制,广泛吸纳各方面人才,改变医院管理落后的状况,切实提高医院的管理水平。要通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制,调动医院管理人员的主动性、积极性和创造性,同时给医院带来生机和活力。对医院管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用,客观公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础,科学的评价标准是既要看医院管理者有无让群众满意和高兴的政绩,又要看是否干实事,还要看是否立足医院的长远发展。医院要健全定期考核制度,建立综合考核指标体系,坚持客观公正的原则,实行定性和定量相结合,推行立体型考核办法。

3 建立客观公正的人才激励机制

医院应该通过对人才、设施和流程的有效管理,达到最佳医疗服务效果。人力资源管理具有价值导向功能、正向激励功能、组织协调功能、人才吸引培养功能以及人才退出和约束功能,是医院文化和医院价值观的核心体现。激励机制是现代人力资源管理的关键手段。医院要发挥技术特色优势,建立院有专科、科有专病、病有专药、人有专长、学科有带头人十分重要。医院应积极采取优惠措施,大胆引进高层次技术人才,优化科室人才结构。医院引进一个高层次技术人才,会带出一批技术骨干,会带领一个科室开辟一个学术技术新生领域,开展专科、专病新技术。这对医院来说既发挥技术特色优势,又带动医院相关科室发展,增强医院综合实力,将给医院带来良好的社会效益和经济效益。尊重知识,尊重人才,善用人才,激励人才,充分调动人才的积极性,这是医院领导用人的精髓。要围绕医院的总体目标,本着精干、高效的原则,根据担负的职能任务实行按需设岗,按岗定员,以岗定责,以劳定酬,多劳多得,优胜劣汰,竞争上岗的激励用人机制。医院管理者要善用政策激励人才,对确有较高学术水平和突出业绩的优秀中青年技术骨干,应破格晋升专业技术职称,让他们脱颖而出。对积极开展科研和新技术工作的人才,应采取倾斜政策。

4 提高管理人员的整体素质

为了提高各个医院管理人员的整体素质,我国医疗卫生行政管理部门如国家卫生部及省市卫生管理部门应该切实加强领导,并提供必要的进修条件。例如,卫生部可以在各地建立一些医疗卫生管理人才培训基地,也可以在高等医学院校设置管理专业,或在条件较好的省级医院设置培训点,对医院的管理人员实行轮训或分期分批的培训。卫生行政管理部门也可以组织一部分医院的管理人员到国内外医院管理工作比较先进的单位参观学习,以便让他们增长知识,开阔视野,更新观念。还可以请国内外医院知名管理专家前来举办医院管理专题讲座,不断更新当地医院管理者的管理理论,丰富管理经验,提高管理水平。卫生行政部门要在医院管理界营造浓郁的学术气氛,积极鼓励医院管理人员撰写论文,参加学术交流,以便使各个医院的管理者相互在交流和切磋中不断提高管理水平。各级卫生行政主管部门和医院领导,要对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。医院要建立业绩考核档案,并与职务升降挂钩,以便使医院各级管理干部不断更新管理观念,改进工作方法,提高工作效率,创造性开展工作。