加强人才队伍建设范文

导语：如何才能写好一篇加强人才队伍建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］人力资源；队伍建设；思考

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0043-02

企业的竞争,归根结底是人才的竞争。企业提高竞争力,要紧紧抓住人才建设这个根本。但现实的情况是,很多企业由于自身条件的限制,往往只注重筹措资金和市场开拓等,而对人才建设或者重视不够,或者心有余而力不足。事实上,在激烈的市场竞争中,尽管各类企业面临的市场和资金方面的压力大,竞争激烈,但人才终归是最重要的战略性资源,抓住了人才建设这个关键环节,也就抓住了提高竞争力的根本。因此,企业为长远发展计,一定要正确处理当前和长远的关系,努力做到标本兼顾,在努力破解资金和市场等当前难题的同时,自觉把人才建设作为提高竞争力的根本任务,牢固树立正确的人才观,建立健全科学用人机制,维护员工合法权益,营造良好的人才成长环境,切实把人才建设各项措施落实到企业经营管理全过程之中,持之以恒地搞好人才队伍建设,为企业的长远发展和竞争力的提高奠定坚实基础。

1 树立科学的人才观,全面加强人才建设

在探讨问题之前,首先要弄清楚什么是人才,或者说要先树立起一个科学的人才观。对什么是人才这个问题,不同论者有不同的观点,不同的角度也各有不同的侧重点。笔者认为,不论从哪种观点哪个角度来看,人才都是具体的,而不是抽象的。对企业而言,人才总是与具体的岗位需要相联系的,离开具体的岗位需要,所谓的人才就无从谈起。既然如此,而且企业的岗位又是多种多样的,那么企业对人才的需求也就是多种多样的。称职的企业高管、科研精英是人才,称职的车间班组长、普通员工也是人才,只要是胜任岗位需要的,人人都是人才。也就是说,无论是什么人,只要是企业发展需要的,每位员工都是企业需要的人才,都应该纳入企业的人才建设中来。因此,企业的人才建设应该面对整个员工队伍,而不能只是所谓的“精英”阶层。现实的问题是,每当说到人才,人们往往只关注那些“精英”,很少把普通员工看做人才,自然也就没有纳入企业人才建设之中。尽管普通员工处在企业整个人才队伍的下层,但同样是企业人才队伍的有机组成部分,离开广大员工队伍建设,企业人才建设就是不健全的。总之,企业加强人才队伍建设,不仅要重视高端“精英”人才,也要重视广大普通员工,重视整个员工队伍素质的提高,这样才能全面提高企业的竞争实力。

2 建立相对稳定的员工队伍,为人才建设奠定基础加强企业人才建设,离不开一支相对稳定的员工队伍。否则,人才建设就失去了存在的基础。现实中,很多企业处于眼前利益的考虑,普遍存在劳动用工关系过于松散的问题,员工队伍非常不稳定。“农民工”现象的长期存在,很能说明这些企业这方面存在的问题。在这些企业里,“农民工”是什么？说白了,就是干一天活给一天的工钱的“临时工”,仅此而已,与企业间几乎再没有别的关系。在这种松散的关系下,“农民工”潮年年有,企业年年招工忙,但“农民工”缺乏归宿感,企业没有真正的员工队伍,人才建设自然也就成了无本之木、无源之水,至于企业凝聚力、团队精神、企业文化和员工的主人翁精神等软实力的提升就更无从谈起了。由此而来,企业与“农民工”这种松散的关系,受伤的不仅是“农民工”,企业同样很受伤。毫无疑问,过去的大锅饭、终身制必须打破,否则就缺乏生机活力。但矫枉不能过正,打破大锅饭、终身制不等于企业与员工之间失去必要的内在联系,否则员工队伍就难以形成一个有机整体,企业也就必定缺乏凝聚力、向心力,同样也会失去生机活力。因此,解决好企业与员工的劳动用工关系问题,不仅事关“农民工”的利益,更事关企业的员工队伍建设,事关企业竞争力和长远发展。企业要自觉与员工间建立起更加紧密的劳动关系,维护员工的合法权益,保持员工队伍的相对稳定,为企业人才建设奠定必要的基础。

3 维护员工合法权益,为人才建设创造条件

降低成本是提高生产经营效率的手段。企业用人,理所当然的要考虑用人成本,都希望能用最低价格雇佣到最适合企业需要的员工,这本无可厚非。但如果过度关注企业利润,甚至不惜侵害员工合法权益,结果必定适得其反。当前形势下,不能正确处理企业利益和员工利益问题的不在少数,特别一些处于发展初期的中小企业,往往不惜通过压低员工薪酬待遇、剥夺员工正当权益等手段来获取更多的企业利润。这样的企业尽管通过压榨员工赚取了更多的利润,但这种将企业利益与员工利益对立起来的做法,绝非长久之计,众叛亲离是迟早的事情。事实上,在劳动力市场日益完善的情况下,人才价格是由市场决定的,企业要想雇用到优秀的员工,就必须给出相应的价格,一相情愿是不可能的。调查表明,对薪酬待遇不满意是员工离职最重要的原因。因此,企业要正确处理与员工的利益关系,保持合理的薪酬水平,不能一味压低薪酬标准,应按市场标准确定员工的薪酬水平,否则难以拥有高素质的员工队伍。建立科学合理的薪酬增长机制,提高对优秀员工的吸引力,保持员工队伍的相对稳定。建立健全公正公平的考核激励机制,以调动所有员工的积极性。这方面,有一个现象值得企业管理者注意,就是企业员工对薪酬福利是否公正公平的评判,最主要的是本企业内部的分配标准是否公正公平而对不同企业间的薪酬差异则不那么关注。这是因为不同企业利润水平的可比性较小,因此造成的薪酬福利差别对员工的影响也就较小。如果企业能够保证内部分配机制的公正公平,员工的心理就比较容易达到平衡的状态,也就比较愿意继续为企业服务。但是,若企业内部分配不公,薪酬福利等不能向优秀人才倾斜,各层次的员工之间无法拉开距离,则极易引起优秀人才的心理反感而造成优秀人才流失。因此,建立公正、公平的企业内部分配机制,对于吸引和稳定人才、调动人才的积极性,起到了至关重要的作用。离开了公正公平,必然伤害员工的积极性,甚至对企业失去信心。需要注意的是,因分配不公受到伤害最多的,往往不是企业的高端人才,而是企业的底层员工,尽管他们所从事的大多是最苦最累最具体的工作,但同样是企业不可或缺的人才,如果他们的报酬长期与付出不成比例,同样会导致人才的流失。因此,建立科学的薪酬机制,保持合理薪酬水平,同样要兼顾到各层次的员工,以调动和保持全体员工的积极性。

4 完善用人机制,为人才建设提供保证

尽管企业薪酬是吸引人才的重要条件,但绝不是唯一条件,更不是根本的条件。人的需求是多层次的,不同层次的人才需求也各不相同。企业要根据员工的层次结构,制定相应的人才培养激励机制,满足不同层次人才的不同需求,最大限度地调动员工的积极性和能动性。越是高端人才需求的层次也越高。对企业的高端人才来说,自我价值实现的需求相对更高,这就要求企业能够为高端人才提供一个足够他们展示才华的平台,将企业的发展与高端人才自身的发展统一起来,让他们在为企业发展目标付出努力的同时,又能够看到个人事业的光明前景,进而满足自我价值实现的最高需求。也就是说,对高端人才而言,事业留人是第一位的,这也是企业吸引高端人才的重要条件。企业健全的用人机制不能仅限于高端人才,应该涵盖全体员工。对广大普通员工而言,尽管他们的需求层次相对较低,但也不仅仅限于物质层面,要让他们有足够的安全感和归宿感,得到应有的关心和尊重。同时,要加强员工专业技能培训,提高员工素质,构建科学合理的人才评价体系,畅通人才上升通道,让身处下层的员工都拥有提升地位的平等机会,更好地调动普通员工的积极性,增强企业全体员工的主人翁精神。总之,要把充分发挥各类人才的积极性作为根本任务,通过科学的用人机制,推动人才建设科学化水平,为企业发展和竞争力的提高奠定人才基础。

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关键词：施工企业；加强；人才队伍；措施

中图分类号： C29 文献标识码： A

引言

近几年，随着施工建筑市场的蓬勃发展，施工建筑领域市场竞争也越来越激烈，因此，怎样提高企业综合竞争力，增强企业对专业技术人才的凝聚力和吸引力，如何建立高素质的专业技术人才队伍，是建筑施工企业面临的一项重大而紧迫的任务。企业中最重要的是人才，企业发展和科技进步最重要的资源是专业技术人才，相对于施工单位来说，专业技术人才的质量直接关系到能否为企业可持续发展提供动力和源泉。

一、施工企业加强专业技术人才队伍建设的重要性和必要性

同志曾说过：“人才是决定我们事业成败的一个关键因素。”首先是推动企业持续发展，提升企业核心竞争力的需要。而企业的发展、技术的攻关、科技的创新主体是专业技术性人才，同时也是提高企业生产效率和经济效益的最主要的资源，施工企业加强专业技术人才队伍建设是非常有必要的。

（一）站在企业的角度来分析，企业的生存与发展都离不开专业技术人才队伍。如果建筑施工企业想要在竞争激烈的市场中立于不败之地，打造出自己的一片天地，核心技术就成为了必要的关键，而只有专业技术型人才才是掌握和开发这些核心技术的重要力量，所以，建立高素质的专业技术型人才队伍有利于增强企业的核心竞争力。

（二）是实现人力资源战略性结构调整的需要。为了迎合科学技术发展的速度和经济全球化的新趋势，许多施工单位将建设结构合理、数量充足、专业配套的专业技术人才队伍作为人力资源战略的重点项目。要想调整和解决施工企业中专业技术人员各个专业素质不高、高级专业人才缺乏、整体素质不高的现状，重点就是对专业技术人才的培养。

（三）是有助于树立企业的形象。一个企业的形象至关重要。一个企业要想打造良好的精品工程就必须要有高素质的专业技术人才队伍，人才加精品工程更是成为企业树立品牌、对外宣传的主要资源。在信息高速发达的今天，一个良好的企业形象是引导消费、开拓市场的主要保障之一。

二、人才队伍建设现状及存在的问题

当今企业的竞争，就是人才的竞争。其主要表现在人才工作管理体制机制、人才总量、人才结构、人才素质等方面。我国与国外国际施工企业人才队伍建设水平相比较还是存在一定差距。

（一）专业素质较突出，复合型人才严重匾乏。企业在引进和培养人才时，太过注重人才的专业技能，往往忽视了对一专多强、一岗多能的复合型人才队伍的培养。人才素质应包括身心品质素质、工作能力素质、科学文化素质、思想政治素质。目前，施工企业复合型人才素质普遍偏低、且数量不足，例如，学历较低、年龄偏大的人才往往是全方面发展，既善于经营、又懂技术、还会管理，但近几年毕业的人经营管理方面普遍不够。都只是注重在其技能上、技术上有所特长。长此以往发展，从事专业技术的人员只懂技术，从事管理岗位的人才往往只会管理。人才队伍综合素质不高。

（二）人才总量偏少，人才结构失衡。由于新领域、新工艺、新技术近年来层出不穷，导致人才的越来越少，而企业规模急剧扩大更是导致人才资源总量不足的主要原因，这类问题已经成为阻碍施工企业持续快速发展的重要原因。随着企业改革的不断深入，各施工单位坚持“结构优良、有良好的素质、重点培养”的思路力争对企业的人才队伍进行改善，例如，中国中铁五局一公司，目前，在这样的施工企业中专业技术中人才少，其中学历高、职称高、技术突出的人才普遍偏少。尤其是在高质量海外人才、复合型政工人才、战略型管理人才、专业型技能人才、开拓型经营人才、专家型技术人才数量少，显然都不符合企业长久发展。

三、企业应如何加强人才队伍建设

（一）营造尊重人才的氛围

必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加强人才队伍建设，要重才、爱才、惜才。

1、领导者对人才要有求贤若渴，对人才工程要给予大力支持，要有发掘企业内部人才的意识。

2、采取各种形式大力提倡敢创、敢做的精神。营造出积极向上、实干、真干、奋发图强的气氛。

（二）建立选拔人才的机制

拥有人才、善用人才，首要问题是建立选拔人才的机制。

1、严格按照重成绩、重品德、重能力、重水平的原则，既要体现民主，又要按规范的程序实行。

2、选拔人才的机制要公正、公开、公平。

3、企业应鼓励举贤自荐，做到集思广益、发扬民主，坚持走群众路线，，对于自荐者加强重视，让自荐者光荣、对于人才的发掘者加大奖励。

4、眼睛向内，企业内部往往有许多潜力巨大的人才，从内部发现和选拔人才，可以克服由于从外部发现和选拔人才时带来的局限性。

（三）合理使用人才

人才只有通过正确使用，才能将他们的潜力转化为实力。不使用，人才难以脱颖而出。企业用好人才要做到

1、知人善任，量才使用。根据每个人的特点和专长，专才专用、优才优用，激发人才的积极性、创造性。

2、用其所长、避其所短。使用人才，不能把眼睛盯在问题和短处上，要做到用其所长、避其所短，努力发挥人才的潜能。

3、竞争上岗、择优任用。建立竞争上岗、优胜劣汰机制，调动技术科研人才的积极性，激励人才发挥最大的效能。

4、合理配置、利学使用。真正做到人尽其才、才尽其用，降低人才的使用成本，提高人才的使用效率。

四、在人才考核评价上加大力度

建立起对专业技术人才的激励机制

（一）完善专业技术人才奖励制度。每年有企业人力资源部带头组织各种评选工作，对评选出的各类优秀人才，除给予荣誉奖励外，另给予一次性物质重奖或组织其旅游疗养，充分调动广大专业技术人才投身企业建设的积极性和主动性。多方面、多渠道利用专题栏目，宣传典型工作。

（二）推行科研成果奖励制度。为激发专业技术人才科研开发，科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。

（三）建立专业技术人才工作保障机制，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，业务系统部门密切配合的人才工作格局，施工企业要将专业技术人才工作作为各业务系统部门负责人及各项目部领导班子业绩考核和年度干部考察的重要内容，考核结果作为提拔，奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰和奖励，形成领导重视，制度支持的人才培养工作新格局。

（四）营造学先进、争先进、当先进的良好气氛，对各行业专业技术人才加强宣传报道，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成帮助人才干好事业、鼓励人才干好事业、支持人才干成事业的良好氛围。

结束语

综上所述，施工企业技术人才队伍建设必须引起高度重视，真正摆在战略的高度，它是一项复杂的系统工程，应加大人才的培养、考评力度。施工企业加强人才队伍建设是一项长期而艰巨的任务，要用制度保障人才，环境凝聚人才、培训培养人才才能全面提升企业的综合实力。才能促进企业综合竞争能力的全面提高。

参考文献：

[1]王武会.企业如何加强人才队伍建设[J].经营与管理,2010,09:68-69.

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[关键词] 文化馆 免费开放人才队伍 建设

“三馆”（文化馆、博物馆、图书馆）免费开放的主要内容：一是场地设施，二是基本服务项目。场地设施管理与维护与人才队伍建设不能说没有关系，但还不是太密切，但是像文化馆普及性的文化艺术辅导培训、公益性群众文化活动、公益性展览展示、培训基层队伍和业余文艺骨干、指导群众文艺作品创作等基本文化服务项目健全并要免费提供的话，都与文化馆人才队伍建设紧密相连。可以说，这些项目能否健全并免费开展、如何开展、开展的效果如何，就完全处决于文化馆从业人员的综合素质和业务水平的高低。鉴于县级文化馆[1]在公共文化服务体系建设中的地位、作用及影响，在此，笔者选取贵州省黔西南布依族苗族自治州（下文简称黔西南州）的县级文化馆人才队伍建设为个案，来谈一谈为什么文化馆免费开放亟需加强人才队伍建设。

一、贵州省黔西南州县级文化馆人才队伍建设的现状及问题

黔西南州是贵州省三个民族自治州之一，位于黔、桂、滇三省区结合部，全州辖兴义、兴仁、安龙、贞丰、普安、晴隆、册亨、望谟8县市和顶效开发区， 除顶效开发区没有设立文化馆外其于辖属的8个县、市都设立了文化馆。综观黔西南州县级文化馆，其人才队伍建设主要存在人才总量不足，业务人员结构不合理、专业人员缺乏等问题，这些问题的存在已使得文化馆不能很好适应当地群众日益增长的文化需要和文化馆免费开展的需要，很多需要免费提供的基本服务项目都无法健全，更难言及其开展。

其一，人才总量不足。

从表二来看，该州8个县市文化馆从事文化服务的人才队伍建设总体情况为：全州各县市实配编制88人，在编人数72人，业务人员60人。其中，音乐类15人、舞蹈类12人、美术书法9人、摄影类3人、戏剧戏曲类4人、非物质文化遗产保护类1人、文学创作类2人、群文理论类2人、群文管理类12人。[2]

其二，业务人员结构不合理。

从表一可知，业务人员结构不合理主要表现在年龄结构普遍偏高、学历结构偏低，知识结构、职称结构不尽合理。

一是年龄结构普遍偏高，青黄不接现象严重。黔西南州8个市县的文化馆中，业务人员的平均年龄最大的有48岁，最小的也有38岁，相当一部分文化馆人员组成是老的老，少的少，青黄不接现象极其严重。

二是学历结构偏低。按文化部2011年第三次全国县级文化馆三级馆评估要求，人才队伍建设这一指标中业务人员本科学历必须达到35％，能达到此项要求的只有普安、望谟两县的文化馆，在该州8个县级文化馆中所占比例仅仅为25％。

三是知识结构不合理。在获取本科文凭甚至于专科文凭的业务人员当中，绝大多数业务人员攻读的专业主要是以行政管理、法律等与群众文化艺术门类联系并不是太紧密的专业，如：望谟县文化馆7名业务人员中，行政管理专业3名、公共管理1名、法学2名，护士专业1名、图书馆专业1名。册亨县文化馆有8名业务人员，其中2名学行政管理、2名学法律，3名学小学教育、只有一名学音乐专业的，像这种“所学非所用、所用非所长”的现象在上述8个县级文化馆中比较普遍。

四是职称结构不合理。在8个县市中，有副高以上职称的只有兴义市文化馆，中级职称占比例都不高，其中兴仁、望谟、晴隆三县的文化馆一个中级职称都没有，包括上述三县文化馆馆长在内都是初级职称。

其三，业务人员培训制度还不完善。

上述8个县市文化馆的专业干部中，都存在有培训经费不足、培训力度太弱、培训内容狭窄的情况。在8个县市中，尚无一个文化馆有专门的业务人员培训计划、培训经费。多数文化馆仅有极少一部分业务人员参加过由省文化馆主办的短期业务培训，绝大部分业务人员多年都没有接受过经常性有目的性的系统培训，专业水平和能力呈现停滞不前的倾向，因而大多数文化馆在从事群众文化活动的开展时就体现出被动性、应付性、低效性，致使一些免费开放项目难以真正得到开展、得到落实。

综上，多数文化馆存在人员总量远远不足的问题，兴仁、普安两县居然只有三名业务人员，这离文化部免费开放基本项目的健全要求都相去甚远，免费开放从何谈起？业务人员专业结构不合理，很多文化馆都没有配全9大门类专业的业务人员，有的甚至连音乐、舞蹈、戏剧这三样传统的业务都无法开展，如何能让文化馆免费开放有效实施？还有那种 “所学非所用，所用非所长”的现象大量存在，文化馆免费开放，到底可以开放什么？这一连串的问题，都在呼唤我们亟需加强文化馆人才队伍的建设，要建设一支来之能战、战之则胜的人才队伍，为文化馆免费开放健康、高效、可持续进行提高切实的人才保障。

二、解决县级文化馆免费开放人才队伍建设问题的对策

文化馆免费开放效果如何，关键在于是否能提供高效的服务方式，提供高质量的服务产品，而这一切能否提供的关键又处决于文化馆业务人员的素质和能力。古语言：“人才者，政事之本也”；“兴才育才，为政之先务”讲的就是人才之重要性的道理。同理，要想使文化馆免费开放真正落实好，让广大群众切切实实地享受到免费开放带来的好处，并能使免费开放健康、可持续发展的话，我们必须树立“以人为本”的人才观念，着力打造一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的文化馆人才队伍。

（一）落实县级文化馆编制名额，建设一支人员规模化队伍

实施文化馆免费开放，没有一定规模的人才队伍来开展业务工作肯定是行不通的，比如说文化艺术的辅导培训、公益性群众文化活动的开展及培训基层队伍和业余文艺骨干，任何一项活动的开展都需要有相应的专业人才来实施，否则，免费开放就难以落实到实处。为此，要让文化馆免费开放的项目基本健全的话，必需建立一支适当规模化的人才队伍来保障。人才的规模化主要体现在人员编制上的合理配置，诚然，文化馆人员配置不是想当然的随意进行，县级文化馆人员队伍编制应该在充分考虑该县人口总数、经济发展、艺术门类需求、群众文化工作的特点、免费开展的项目等因素上科学、合理制定文化馆的编制总人数。就黔西南州县级文化馆人才队伍编制情况来看，县级文化馆编制数目应在12-15名之间比较合适，这一数目基本涵括了免费开放的项目，不过还是可以根据该县人口总数适当浮动编制名额，但最高应不超过20名人员配置为宜。

（二）要合理匹配业务人员，建设一支结构合理化队伍

根据免费开放的项目要求和开展群众文化工作的特殊性，诸多业务开展都需要建设有一支结构合理化的队伍，这里的结构合理化主要是业务人员的知识、职称、年龄三方面，尤其是在业务人员的知识结构、年龄结构方面等要着重考虑。这既是文化馆免费开展可持续发展的需要，也是文化馆提升自身形象和核心竞争力的需要。要合理匹配业务人员，建设一支结构合理化的队伍，需要做到优化三个结构，即优化业务人员的知识结构、优化业务人员的职称结构、优化业务人员的年龄结构。

其一，优化业务人员的知识结构。从目前高校招生规模、文化馆今后长远发展以及各县实际情况等综合因素考虑的话，县级文化馆业务人员的知识面、知识结构上应该以专科学历以上为主，适当兼顾那些虽然学历低但在艺术方面确实颇有造诣的人员，但要逐步减少乃至最后杜绝将非专业、低学历人员安置到文化馆来的做法。

其二，优化业务人员的职称结构。业务人员的职称评比既是对业务人员业务水平的认可，也是对其业绩的肯定，更是对其工作积极性的调动和对其潜力的充分挖掘的一种极其有力的手段和措施。职称结构的合理设置，可以形成一个合理的人才队伍的梯队式建设，对免费开放项目的具体实施和可持续发展都将发挥极其有益的作用。所以，地方政府及人事管理部门应考虑将职称评定的优惠政策进一步向县级文化馆倾斜，在业务人员的职称结构上形成高、中、低职称比例为2：5：3结构的人才队伍，打破以往县级文化馆设置副高以上比例过低甚至没有的状况，形成以“中级职称为主，初级为次，高级职称兼顾”的人才队伍。

其三，优化业务人员的年龄结构。现在文化馆人员队伍中普遍存在的青黄不接、年龄结构偏大现象，在“传、帮、带”方面存在极大束缚，已经严重制约文化馆免费工作的开展。为此，可以采取适当引进专业艺术团体业务人员和从应届大学毕业生中招考的方式选拔人才充实队伍，针对优秀人才的引进可以适当放宽其年龄要求。这样做既又可以充实人才队伍建设，又可以达到优化业务人员年龄结构的目的。

（三）树立专业意识，建设一支业务专业化队伍

随着时代的发展，社会的进步，广大群众的文化素质和审美能力也是“水涨船高”，作为专门从事文化工作的业务人员，理应要有更高的专业素养和更高的业务水平才能适应时代的需要，才能担当培训、辅导基层群众的重任。因此，我们必须树立高度的专业意识，着力建设一支业务专业化队伍。专业化队伍建设应以文化部评估所要求的9个门类为主要参考指标，在此基础上再结合当地实际情况来考虑音乐、舞蹈、戏剧、群文理论、非遗保护、书法、美术、摄影等专业人才的引进及岗位设置。具体做法有二：一是提升文化馆现有人才业务水平，对在编人员实施对口的专业培训，提高其专业水平；二是引进一批有丰富专业知识、有较高专业水平的各艺术专业人才充实到县级文化馆人才队伍里来。

（四）要加大培训力度，建设一支服务高效化队伍

我们要想使人才真正发挥作用，促进文化馆免费开放可持续发展的话，必须改变那种“重使用、轻培养”的观念，在业务人员的学习能力、实践能力，创新能力方面都应不断地对其进行培训。

一是完善继续教育制度。根据县级文化馆人才业务开展的实际情况，其业务人员的继续教育应该包括学历上的继续深造、专业上的继续培训、业务上的实践锻炼，对其业务人员的培养方式，既可以采取鼓励其利用业余时间走进高校或通过自学的方式加强理论学习，也可通过外出参观考察、观摩培训、采风调研等方式,不断促进其业务知识的学习和技能方面的交流。尤其应该将继续教育学习的成绩纳入到对业务人员技术职称评聘的考核范围。

二是完善培训制度。完善培训制度，必须做到“五个结合”，即培训计划与培训目的相结合、培训制度的建设必须要与业务人员能力提升、文化馆工作的实际需要等结合起来，单一培训内容与综合性培训内容相结合、实践锻炼与理论提升相结合、请进来与走出去培训方式相结合。

三是实施人才培养工程。注意培养传统人才、扶持新型人才，构建好人才队伍梯队式建设。

结语

文化馆免费开放之后，我们更多要考虑的主要是能为广大群众提供什么样的令人满意的文化产品，从而对受众保持持续的吸引力。毕竟，能持续吸引群众的只能是文化馆本身的文化魅力、展览的不断创新、群众文化活动的有效开展以及服务水平的不断提高。显然，能否做到上述这些，关键处决于文化馆人才队伍素质的高低、业务水平的强弱。没有一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的人才队伍作保障，文化馆免费开放将难以得到有效开展、深入实施，“免费开放”这一文化惠民举措亦将难以真正惠及普通大众。

注释

[1]县级文化馆，本文主要指县文化馆、县级市文化馆和地级市辖区的区文化馆。

[2]文中所有数据一是来源笔者参加的2011年贵州省公共文化服务体系建设状况的调研，二是来自各县市参加2011年度文化部第三次县级文化馆评估的统计数字。表一、表二，皆是笔者根据上述两次资料整理、制作而成。

参考文献

[1]杨靖关于加强群众文化人才队伍建设的思考 [J] 《新西部》2009.22期

[2]许华关于山东文化人才队伍建设问题的思考 [J] 《新西部》2010.06期

[3]李敏 文化人才队伍建设的分析与思考 [J] 江汉论坛 2010.9

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[关键词]现代图书馆;人才队伍;建设

一、现代图书馆人才队伍应具备的素质

1. 职业道德和思想素质。我们知道,图书馆是社会主义精神文明建设的窗口,图书馆员的素质会给读者以潜移默化的影响。图书馆员要熟知党的路线方针政策、法规原则,以正确的理论引导教育读者,同时要有较强的政治辨别力。图书馆既是育人单位,亦是服务窗口,它的工作性质和任务决定了其工作具有多种职业特征,突出表现为服务性、学术性、科学性和教育性,其职业道德内容除了公民所要求的以外,还表现为要忠诚于图书馆事业,全心全意为广大市民服务。现代图书馆人才要具有较高的思想政治素质和职业道德素质。

2.心理素质与思维方式。现代网络环境犹如一个集知识、技术、智慧和速度于一体的综合技能,现代化设备和全新的思维观念,使图书馆员的传统心理状态受到极大的冲击,有些图书馆员感到有一种前所未有的压力,原有经验的传统继承已无法应付这些新的挑战,迫使图书馆员去摆脱固守现状的习惯性思维方式,形成一种具有深刻、灵活、批判性、广阔性思维方式。随着网络化服务手段的引进,图书馆员必须调整好自己的心态,通过提高心理素质层次,从而逐渐形成新的心理素质,才能更好地利用现代手段,为读者提供优质服务。

3.掌握计算机技术与外语知识。现代图书馆员必须掌握计算机基本知识和操作技术,掌握多媒体、光盘、缩微、声像等现代化设备操作程序,熟悉期刊分编加工的各种国际和国家标准,具备一定程度的应用软件和数据库开发能力。外语是网络交流与沟通的必备工具,图书馆员要想快速、准确地获取信息,除了需要网络、计算机检索技能外,更要有较高的英语水平。这样方可利用网上资源迅速、准确地处理信息检索等读者服务工作。

二、如何使现代图书馆建设形成知识互补、专业互补的人员组配

现代科学技术相互渗透、交叉,技术集成已成为其发展的必然趋势。现代图书馆是文献知识的集散中心,工作人员只有具备广博的知识,能得心应手地应用图书馆的现代化技术,如计算机技术、通讯技术、网络技术等,才能担当起信息“导航员”的重任。图书馆要满足读者的各种需求,开展形式多样的情报服务,就必须注重对群体知识结构的整合,即巧妙地组成一个结构合理的群体知识队伍,使具备各种知识结构的人才得到最佳的合理组合,形成知识互补、专业互补的优势。为图书馆,要尽可能搭配使用人才管理体系,促使他们知识互补,相互学习,做好图书馆的各项工作。

三、加强现代图书馆人才管理机制建设

(一)要更新管理理念

1.树立创新管理理念。在知识社会里,不断创新是推动社会发展的主要动力,它对现代图书馆的创新意识、创新活动提出了更迫切的要求,从人才管理的角度看,其创新的过程就是一个管理的过程,在管理过程中又需要不断创新来推动管理的水平,其中包括人才管理制度、人才管理模式和人才管理方法等的创新。

2.树立动态管理理念。因人制宜、因地制宜、因时制宜、因事制宜,以动态适应变化、驾驭变化,最终实现管理的目标。

3.树立和谐管理理念。“和谐”是指事物的协调生存与发展。作为人类本身,无论是中国还是西方,古代还是现代,都应不断地追求和谐的理念。从现代图书馆人才管理的角度看,和谐管理应注重与社会经济发展的和谐、与现代图书馆可持续发展的和谐以及与各种相关制度之间的和谐。

(二)要建立以知识为驱动的人才机制

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人力资源是企业的核心资源，人才队伍建设对激发企业内部活力，提高核心竞争力，有着重要意义。畅通职业发展通道，建立多重职业通道，通过科学、系统的设计职业生涯通道，逐步建立推动企业持续快速发展的人才梯队，打造一支复合型、高素质的人才队伍，对推动企业科学发展有着重要意义。

二、国有建筑施工企业集团的特点

1.生产管理特点。国有建筑施工企业集团以工程项目经理部为最基本组织单位，施工区域分布在全国各地，生产布局分散，工作条件艰苦，工程项目建设的周期性，决定了工作区域难以固定，人员流动性强。

2.人力资源特点。一是人员类别较为明确。国有建筑施工企业集团受生产模式的影响，人员主要分为四大类：管理人员，专业技术人员，一线生产人员，内部退养、待岗的退出工作岗位人员。二是多数员工，尤其是新入职员工，难以适应较强的流动性和艰苦的工作环境，对企业文化的认同感不强。三是建筑施工企业面临激烈的行业竞争环境，受原有体制、机制约束，普遍负担较重，难以提供工程设计、工程咨询等相近行业的高薪，人员流失率较高。

三、职业发展通道现状分析

按照职业发展通道的一般理论，职业发展通道可以分为纵向（传统）职业发展通道、横向职业发展通道、网状职业发展通道和双重职业发展通道四种类型。国有建筑施工企业，在长期的发展过程中，也构建了一定的职业发展通道。

1.职业发展通道现状。在长期的企业运转过程中，在管理人员职业发展通道上，建立了较为成熟的晋升机制；在专业技术人员管理中，建立了较为成熟的专业技术职务的晋升渠道；一线的生产工人，技术等级认定机制也较为完善。

2.现有职业发展通道特点。一是属于纵向通道，层级明确。员工的职业发展需要逐步晋升。二是横向职业通道不健全，无法通过横向通道使工作丰富化，拓宽职业选择。三是从实践来看，懂技术、善管理的专业技术人员，为拓展自身职业发展通道，逐步向管理岗位靠拢，通道的拓展具有单向性。

3.现有职业通道存在的不足。一是职业发展通道拓展的单向性，引导广大优秀技术人员向管理岗位靠拢，造成通道拥挤。二是专业技术人员和一线生产人员通道的狭窄，不利于人才梯队的建设。三是专业技术人员、一线生产工人要拓展职业通道，在提高自身专业素质的同时，还需要提高自身管理水平，由“专业”向“全面”发展，走上管理岗位后，难以顾及专业技术工作，不利于技术创新和进步。

四、拓展职业发展通道的意义

（一）对员工形成长期激励。职业发展是员工的深层次需求，拓展职业通道，多渠道的为员工进行职业生涯规划，能够满足不同员工，尤其是懂技术但不善管理的员工的职业发展需求；在不同时期都能够对员工起到积极的引导作用，对员工有长期的激励作用。

（二）促进人才梯队建设。在原有的技术人员、一线生产人员职业通道上，继续拓展职业通道，有利于在现有的人员中继续选拔和培养人才，使整个员工队伍建立起人才梯队。在人才队伍建设过程中，逐步建立起人才梯队，满足组织不同时期、不同阶段、不同层次的人才需求。

（三）激发人才队伍活力。职业通道的拓展，打通了不同人才职业发展的通道，为不同人才提供了更广阔的发展空间，在专业技术领域，能够得到组织的认可，获得相应的地位和报酬，够有效激发人才队伍钻研本职业务，引导员工队伍提高自身专业技能，提高企业技术水平。

五、拓展职业通道的措施

1.结合现状稳步拓展。在现有的职业发展通道下，进行拓展，即有利于保证原职业通道的畅通性，又有利于促进新通道应用。具体来说：一是要结合人员现状。根据专业技术人员、一线操作人员职业特点，逐步拓宽他们的职业发展通道，逐渐改变向管理人员通道单项流动的状况。二是以现有的、较为成熟的管理人员通道为参照。现有的管理人员通道发展较为健全，参照现有的成熟机制，有利于新拓展的通道在企业的推广和应用，能够取得组织和员工的认可。

2.科学设置等级标准。职业通道的等级标准设定的科学性，决定了职业通道拓展的成败。在等级标准确定中，要注重四点：一是组织人才梯队建设的需要，二是员工的能力和绩效，三是有可以量化的等级标准，四是保持各渠道之间的畅通。

对于专业技术人才来说，单向性的向管理人员通道靠拢，在充实了管理人员力量的同时，技术人员的队伍会有所减弱。因此，在设置岗位时候，可以在专业技术职务基础上，对技术人员实行技术水平评比，设立相应的通道岗位，如子分公司级、集团公司级技术专家，来拓展技术人员的职业通道。对一线生产人员来说，也可以参照专业技术人员设置相应的通道岗位，如子分公司级首席技师，集团公司级首席技师。

3.确立各通道之间的联系。要确立各通道之间的联系，主要基于以下两方面考虑：一是在原有的通道上拓展，员工沿着一个通道发展，不利于企业通过不同岗位锻炼培养复合型人才。二是各通道之间各行其是，经过长时间的运转后，对于通道顶端的人员激励作用减弱，产生新的通道需求。确立各通道之间的联系，要注重以下三个方面：

一是要对岗位进行合理的评价。以该岗位在组织的作用和价值为基础，以不同岗位之间承担的职责任务、对员工的素质能力要求为依据，以管理岗位为参照，横向建立各岗位的关联，建立相应的对应层次，同时也为确定薪酬标准奠定基础。

二是要建立异岗衔接机制。建立合理有序的岗位调整和轮换工作机制，合理的确定不同岗位之间的跨度，实现不同岗位之间的有序衔接和轮换。通过解决组织面临的临时性系统任务，加强不同层次岗位人员之间的配合协调，促进不同员工之间的交流与合作。

三是合理确定各岗位数量。不同岗位在组织中起到的作用不同，各岗位的价值不同。岗位价值在组织中也存在“80/20”法则，即20%的关键岗位创造80%的价值。在拓展职业

发展通道过程中，应合理的评价各岗位价值大小，确定合理的岗位数量，以最合理的数量创造最大的价值。

六、结束语

职业发展通道的拓展，是加强人才队伍建设、促进不同类型的人才成长的有效途径，有利于对员工队伍形成内在激励，有效的调动员工的积极性。在通道拓展过程，做好科学规划，逐步推广和应用新通道，激发员工内在活力，促进人才队伍建设。

参考文献

[1]胡八一.国有企业人力资源管理实务[M].电子工业出版社,2012.2.

[2]石建勋.职业生涯规划与管理[M].清华大学出版社.2009.6．

[3]赖见国,王飞.勘察设计企业员工职业发展通道研究初探[J].四川建材,2011，(1).

[4]张立峰,刘素杰.双重职业通道：企业专业技术人员激励的有效途径[J].中国管理信息化,2008,(3).

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关键词：人才队伍；生存；发展

随着公司改革的不断深化、产业结构的不断调整升级、新技术的不断引进和新产品新设备更新换代，在新形势下更要加强职工队伍建设，更好地发挥职工的潜能，最大限度地调动广大职工的积极性和创造热情，加快企业的发展步伐，最终实现企业全面协调可持续发展。本人就如何做好加强人才队伍建设谈点粗浅认识。

一、转变观念，提高认识，树立科学的人才观

培养高素质职工技能人才是企业提高自主创新能力和增强市场核心竞争力的基础。在企业发展过程中，还存在对“人才”的认识有所偏颇，技能人才的作用没有引起广泛重视，有利于技能人才成长的氛围尚未真正形成，这些都严重挫伤了广大职工学习新知识、新技术的积极性，从而造成技能人才的短缺。在新时期下，企业的发展需要大批有专业技术的工人队伍。加强技术工人队伍建设事关全局、意义重大。因此，企业要以科学人才观为指导，进一步认识加强职工队伍建设的重要性，切实增强工作责任感和使命感，牢固树立“人才是企业的第一财富，胜任工作就是人才”的理念，全面实施“人才强企”战略。

二、创新机制，狠抓落实，完善人才成长机制

（一）完善技能人才教育培养机制。

加强培养是技能工人成才的前提和基础。企业要积极探索技能人才的培养途径，充分利用一切资源，采取“岗位技能培训班”、“网络远程教育学习”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺技术技能人才的培养。同时要严格落实技能人才队伍建设责任制。目标到班组、责任到领导、任务到个人，强化督促检查，狠抓工作落实。要加大考核力度，把技能人才队伍建设纳入企业领导班子工作目标责任制考核体系，作为考核企业领导干部的重要内容。

（二）建立多种形式的技能人才选拔措施

企业首先要积极开展富有成效的岗位大练兵、技术大比武及技术创新与合理化建议等活动。然后要发挥技能人才的示范引导和传帮带作用，开展岗位技术带头人和名师带徒、拜师学艺活动，发挥带头人的作用。最后是要引进企业急需的高技能人才。

1、创新技能人才评价标准。

制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。对有较强岗位实践能力和创新能力且技术高超、技能过硬、业绩突出的一线工人，可结合企业劳资部门要求打破资历和年龄限制，放宽条件，采取个人申报、企业业绩评价、专家现场评审等程序直接申报和认定为技师、高级技师。切实转变重学历文凭、轻职业技能，重专业管理人才、轻一线技能人才的思想观念。

2、建立完善对技能人才的激励机制。

企业要落实各项优惠政策措施。以人为本，积极建立技能人才激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的用人环境，也要完善制度留人的约束机制。首先要关心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中发展党员、评选先进，要将优秀的技能人才作为劳动模范的后备资源，其次要加大奖励力度，提高经济待遇。企业还要实行技术工人、技能人才与对应的助理工程师、工程师和高级工程师同等的工资待遇，根据工作岗位要求的技能水平、责任大小和贡献等要素，确定岗位工资标准。对成效突出、业绩显著的高技能人才，还实行物质奖励。对解决重大技术难题、在技术革新创造发明方面取得较高效益的应实行重奖政策，可采取一次性奖励，真正体现技能人才的“份量”。

三、搭建平台，优化环境，努力提升职工素质

加强职工人才队伍建设，全面提升职工素质，是全面完成企业各项奋斗目标的最基础工作，必须下功夫培育和造就“四有”职工队伍，全面提高职工队伍的整体素质，这是企业在管理中不可缺少的工作重点。

（一）加大对技能人才的宣传力度。要加强舆论导向作用，发挥典型示范作用，利用各种形式、各种载体大力宣传科学人才观，大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用及突出贡献，进行表彰奖励，弘扬他们的精神。

（二）以“创建学习型班组、争当知识型职工”活动为主线，千方百计为提高职工素质搭建学习平台。1、充分利用职工书屋、职工活动室等各类资源，建立职工学习室，成立以学习岗位技能、知识为主的“责任型学习小组”、以创新为主的“趣味型学习小组”2、积极采取自培、自考和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作，举办企业所需求的各种人才技能培训班，保证人才的梯形结构合理、后劲充足。3、充分发挥企业培训基地的作用，有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。

（三）加强职工思想教育，努力增强职工意识、提升职工能力、造就“四有”职工队伍。职工思想教育要立足于为“建一流企业、树一流形象、育一流队伍”服务，坚持不懈地开展“五爱”即爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”理想信念教育；坚持不懈地开展“三观”即“世界观、人生观、价值观”教育；坚持不懈地进行“四德”即“社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德”教育，增强职工辨别美丑、是非、曲直、荣辱的能力；坚持不懈地开展学赶先进劳模教育，激发职工爱岗敬业、争创一流、锐意进取、勇于赶超的精神。

总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。

参考文献：

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摘要：随着社会经济的快速发展，当代人们对精神文化生活的追求越来越强烈，博物馆这一文化机构也逐渐展现在人们的视线中，其给人们文化生活带来的意义也逐渐被人们认可。国家富强与任何事业的发展都离不开优秀的人才，博物馆事业也同样如此，我国博物馆事业想要进一步发展，必然离不开人才的培养。时代的飞速发展要求博物馆要有高素质的人才，不仅包括高素质的专业人才在博物馆进行专业基础工作，还需要高素质的管理人才对博物馆进行现代化管理，在博物馆工作者由职能管理向服务性工作转换的同时，提高全体工作人员的素质是十分必要的。

关键词 ：博物馆 人才队伍建设 必要性

随着社会经济的飞速发展，人们对于精神文化生活的追求越来越强烈，这就为具有悠久历史文化意义的博物馆提供了发展的机遇，如何把握这一机遇，发展博物馆事业，成为我国每个博物馆面临的重大问题。新时代各项事业的竞争与发展归根结底是人才的竞争与发展，博物馆事业的发展同样也离不开人才队伍的建设。人才作为博物馆事业发展的基础与中坚力量，对博物馆事业的发展起着至关重要的作用，加强博物馆人才队伍建设是十分必要的。

一、博物馆的现代化管理离不开高素质的现代化管理人才

近年来，随着社会现代化进程的加快，博物馆的发展必然要求博物馆的现代化管理，博物馆的现代化管理必然要求博物馆管理方法与管理思想的现代化，而管理思想是管理现代化的灵魂，如果博物馆的管理人员缺乏现代化的管理思想，那么使博物馆走向现代化是绝对不可能的。所以要想使博物馆实现现代化管理必然离不开高素质的现代化管理人才。对于一个高素质的管理人才，首先其思想观念必然是现代化的，其次必然要求其工作能力，专业知识水平等也必然是现代化与科学化的。而现在我国博物馆管理人才的综合素质水平还远远达不到高素质现代化管理人才的水平要求，大多数管理人员缺乏现代管理观念及现代意识，不能认识和运用现代先进的科学知识和技术对博物馆进行现代化管理，所以，加强博物馆人才队伍建设，培养高素质的现代化管理人才是十分必要的。

近阶段，我国博物馆大多数都已实行了免费开放政策，进馆参观学习的人数也增长了不少，这就为本来就日常业务较多的管理工作带来挑战。博物馆管理人员除了要与博物馆内部人员做好沟通外，还需要经常与旅游团及国外相关文化文物旅游部门进行联系沟通，使博物馆管理人员同时与多个单位与各种类型的人进行交流沟通。这些工作同样也对博物馆管理组织人员提出更高的要求。要求这些人做好一名组织管理者的同时，必须还是一名良好的宣传家和社会活动家。种种工作需要决定他们必须具备较强的组织管理能力的同时，还应具备较强的交流沟通能力。他们对博物馆的管理除了行政上的管理外也应熟悉博物馆基本业务工作，因为博物馆的业务精深管理层不懂得业务便无法进行有效管理，只有在熟练掌握业务的基础上才能实施对各项业务工作的管理。一个善于科学管理博物馆各项事务并能协调国内外及博物馆与社会关系的管理者是博物馆事业顺利发展的前提，管理者的能力及水平决定博物馆事业的成败与发展方向，所以即善于管理又懂业务的高素质管理人才才是适应博物馆现代化发展的关键。

二、加强博物馆专业研究型人才培养，使博物馆文物宣传工作顺利进行

与其他机构不同，博物馆主要进行博物馆学收藏、科学研究、陈列展示进而进行宣传教育的机构，博物馆是一个文物收藏及文物研究的科研机构。对博物馆中的文物进行研究不是每个人都可以做到的，这就要求博物馆要有专业性强的研究型人才。这些专业人士必须渊博的学识、全面的知识、较高的专业技术水平、对国家文物存有较高的爱好和欣赏力，在历史、民族、民俗、考古、人文、地理、设计等各方面都比较优秀，这样才能做到运用唯物主义观点及辩证的方法对国家历史文物进行专业的研究分析，对国家文物进行科学的鉴定，进而对其进行保养及修复工作。由于国家文物的不可再生性，这就对文物的鉴定修复及保养工作提出更高的要求，这就更需要专业型人才熟练的技术水平，丰富的专业知识及工作实践经验。因为博物馆内国家文物的保养、鉴定等工作是一项非常复杂和细致的工作，这也给博物馆研究型工作者突出了更高的要求，博物馆研究型人才必须要有较高的文化水平和专业知识，实践知识和工作阅历，才能通过对文物的鉴定与研究，揭示文物的文化内涵与其科学的历史的艺术价值。只有通过博物馆研究型人才的研究结果与文物内涵价值的发展，该文物才面向社会展示的意义，通过文物的陈列展览与博物馆讲解人员的讲解宣传让社会对我们的文物进行了解，提高博物馆的知名度，为博物馆事业的发展打下基础。

三、加强博物馆全体人员的综合素质培养是博物馆发展的前提

我国博物馆免费开放以后，博物馆工作人员的职能由管理向公共服务过渡。博物馆工作人员几乎每天都会面临形形的人群，提高博物馆工作人员综合素质，调动员工的积极性，切实为群众提供良好的公共服务，是博物馆发展面临的一项重要工作。提高博物馆全体工作人员的综合素质，首先要加强工作人员的职业道德素养，加强对工作人员的职业道德教育，培养其爱岗敬业的精神，切实做好本职工作。其次，要加强博物馆服务人员服务工作技能的培养。有目的、有计划的定期给博物馆服务人员进行培训，对服务人员的服装、语言方式等制定严格的制度规范，提高博物馆服务人员的服务质量，力求得到每位参观者的好评。

另外，我国文化体制改革要求博物馆人员具有较高的综合素质。社会主义文化体制改革，明确社会主义文化体制改革的总体目标，以良好思想道德风尚进一步推动鼓励公民素质显著提高，国家文化事业繁荣，公共文化服务体系覆盖全社会需要，认识我国文化事业的重要性和紧迫性，全面推进体制机制创新，将文化产业打造为国民经济支柱产业。我国文化体制改革关系到每一个文化单位及文化单位中的每一个人，博物馆作为国家文化事业单位，必须参与其中。人才作为文化事业发展繁荣的基础，加强博物馆人才队伍建设，培养文化领域的领军人物及懂专业、善经营、懂管理的文化复合型人才是我国博物馆文化发展的必经路径。因此，抓住现阶段国家文化体制改革与国家十二五时期文化发展规划纲要落实的良好机遇，大力加强博物馆人才队伍建设，切实提高博物馆人才队伍的整体素质，不仅包括思想道德修养还包括博物馆工作人员的业务水平，为博物馆事业的发展奠定基础。人才作为文化知识的唯一载体，是博物馆充分发挥其文物资源优势和获得精神财富的源泉，博物馆只有建造高素质的人才队伍，才能创造出高质量的精神文化产品，服务于社会服务于国家，在文化建设中做出更大贡献的同时，博物馆事业也得到飞越的发展。

四、古今中外历史发展要求博物馆事业的发展必然要加强人才队伍建设

纵观古今中外，不管是国家富强还是某项事业的兴旺，都离不开优秀的人才。就像当今社会电脑的普遍应用，离不开像比尔盖茨这样的世界顶级优秀人才。作为研究、展示和宣传历史文化的博物馆，同样也离不开优秀的管理及专业性人才。只有拥有了一流的人才，成就一批具有创新、探索、协作、奉献精神的人才，才有可能打造出世界一流的博物馆。

参考文献

[1]王睿.试论我国博物馆人才培养[J].博物馆研究,2008(4):11-21

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关键词：销售部门 人才队伍 问题 对策 建议

当前。面对煤炭供给侧结构性改革的新挑战，对企业来说，舞好销售这个“龙头”更为关键。天使投资人徐小平曾经说过现在社会最缺乏的不是高级技工，而是真正懂得营销的人才。因此，衡量营销工作的好坏。关键取决于营销队伍素质的高低。加强煤炭营销队伍素质的建设，已经成为当前企业工作的重中之重。

一、目前人才队伍存在的主要问题

1.人员素质不强，结构不合理。黄金期的煤炭行业，各种职称、各种职业的职工竞相进入运销部门。由于进入门槛低，使得员工整体素质参差不齐，结构不合理，非营销专业人员多，管理岗员工所占比重大，专业技术人员比重较小。

2.煤炭专业营销人才严重匮乏。销售人员数量虽然不少，但适应煤炭市场趋于饱和并且高度同质化时代的高素质人才相对不足。尤其缺乏既具备选煤、煤质实际工作经验，又熟悉了解煤炭业务的前瞻性高层次人才，另外，随着市场竞争的白热化程度加剧，具有客户公关能力和营销能力的复合型人才更是欠缺，而这些正是目前大部分煤炭企业营销部门的薄弱环节。

3.人才供给与严酷的营销环境不匹配。现在的煤炭市场以定制化的消费为主，营销人员必须站在用户的角度思考，倾听用户的诉求，对客户做到精准服务，要与用户共同解决其所关心的问题，改变营销策略并付诸实施，这样才能更好地适应严酷的营销环境。但成就一名高效率、高质量的销售人员的培养成本高、培养时间较长，而新入职的年轻的营销专业毕业人员又不能完全接替上来，出现了人才青黄不接现象。

4.缺乏有效的奖惩激励机制，创新营销能力不足。煤炭行业的黄金十年，国有企业营销部门在收入分配机制上大多还存在平均主义，吃“大锅饭”的现象严重，奖惩激励机制没有落实到位，碍于大家情面仅仅是做足了表面文章，从而造成了人浮于事的现实情况，员工缺乏工作主动性、积极性，奖惩激励机制实质上没有起到一定的激励效果。这样不仅直接挫伤了员工工作积极性，而且妨碍了员工创造性地开展工作。在煤炭资源紧张时，销售人员无需研究市场或分析市场比较少，求购者便自动上门且络绎不绝；而今的新形势下，营销管理人员对变化的煤炭新市场，虽然进行调查、研究和分析用户的结构变化和产品的优化，但采取的是不确定的营销策略，加之缺乏有效的奖惩激励机制，导致创新营销能力不够。

二、加强人才队伍建设的建议

要实现煤炭的产销平衡，不断开创营销工作新局面，就必须大力实施人才强企战略，打造出一支精于业务、勇于开拓、对市场敏感性较强的营销人才队伍，适应不断变化的市场需要，推动企业提质增效，实现可持续发展。

1.牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，努力打造营造营销人才成长的“航母”。随着煤炭市场近年来步入波动期，市场竞争日趋严峻，说到底就是营销人才的竞争。营销部门必须加强培训，提高员工的营销能力、知识水平，最大限度地使员工的个人素质与市场的需求相匹配。彻底改变人才培养观念，积极借鉴国内优秀企业先进的营销人才培养经验，把员工培养成德才兼备的全能型人才。

2.优秀的营销人才队伍是做好营销工作的核心和关键。选拔和培训合格优秀的营销人员必须具备的条件：（1）品德好，具有奉献精神。选拔营销人员最重要的一条就是要选不谋私利、廉洁守法、勇于奉献的人。（2）营销相关知识丰富。精通业务。（3）工作热情高，服务理念强。（4）社交能力强，拥有较强的市场意识。培训内容主要应包括：了解企业的历史与现状；企业的商品煤质量指标、特性，及其生产、洗选工艺流程；细化客户类型，摸清客户当前需要和长远发展；建立产品销售客户群、对应产品品种、价格，匹配运输模型，实现成本最小化和利润最大化。

3.完善教育培训形式、内容。搭建平台，选树先进典型，营造良好的营销环境氛围。山西焦煤西山煤电在2014年度职工技能大赛活动中，首次设立销售调度员管理岗位，通过参与技术比武活动，激发了全体员工在技能上“比、学、赶、超”的热情，增强了员工自觉学习的意识，提升了管理人员的素质。（1）坚持内培、外培相结合的培训形式，广泛开展师带徒活动，签订师带徒协议，定期邀请销售部门离退休元老，有针对性地开展技能培训。让经验丰富的营销人员带教年轻营销员在市场实践中逐步步入正常的工作程序。（2）培训形式上采取多种培训方法，如“请进来，走出去”，邀请国内知名高等院校经济管理学院的知名学者、专家授课，建立并保持培训合作关系，将业绩优秀的员工送到国内优秀企业进行培训。提高培训的实效性，用最先进的营销理念武装员工的头脑，激发营销人员的学习积极性，激发员工全面发展的内在动力。（3）坚持抓好员工的继续教育，为营销人员不断加油充电，不断提高员工的业务理论水平。（4）采取教育创新形式。营销部门充分发挥党、政、工、团的作用，按照“健康身心、重在参与”的宗旨，完成“强身健体、活跃生活、内联外谊、促进营销”的任务，结合当前市场形势和工作实际，开展相关主题活动，加强了业务培训，进一步促进创造性地开展营销工作，以精神文明推动物质文明，实现两个文明同步发展。

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一、加强人才队伍建设是落实科学发展观的基础

加强人才队伍建设是落实科学发展观的基础,主要表现在以下几方面。第一,人才是科学发展的基础。科学发展观,第一要义是发展,推动经济社会发展的根本动力是生产力,科学技术是第一生产力,人才资源是生产力的首要的能动性因素,是经济社会长期持续发展的第一资源。没有高素质的人才队伍作基础,就谈不上科学发展。第二,重视人才是“以人为本”的最好体现。科学发展观,核心是以人为本,这就要求我们更加尊重人才,更加重视人才队伍建设,更加注重挖掘人才的潜能,更加注重激发人才的创造能力。第三,高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。科学发展观,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾,做到这两点,必须以高素质的人才队伍作支撑。所以说,人才队伍建设是贯彻落实科学发展观的基础,贯彻落实科学发展观,必须高度重视和加强人才队伍建设。

二、国有企业人才队伍建设存在的问题及原因

在国有企业中,人才队伍结构不合理、人才存量不足,人才价值没有充分体现,特别是人才流失问题,是企业普遍存在的问题。为何国有企业会出现人才流失、短缺呢?为何国有企业人才难以培养、吸引和使用呢?许多国有企业被外界评论为外资企业的人才培养基地,造成这种现象的出现,不外乎有以下原因:

(一)重视“用人”忽视“育人”,人才重视力度不够

在一些国企中,特别是一些困难的企业,只相对注重用人,而对人才的培养或人才后续能力的提高没有相应的机制,也就是没有为人才的发展搭建一个继续提升的教育平台。一方面造成人才知识老化,思路狭窄,使他们缺乏解决新问题的能力;另一方面由于只重“用”不重“育”,人才培养意思不强,使员工对自己的发展感到迷茫,这就促使员工离开本企业去重新寻找新的发展空间。

(二)没有良好的分配机制,薪酬待遇吸引力有限

靠发展求生存不仅仅是企业追求的目标,也是任何人都追求的一个人生目标。然而,在一些国有企业中,由于分配机制墨守成规,或者不灵活,人才的价值和付出与汇报不成比例,使人才所追求的人生目标无法实现,从而人才对企业不认同,这也是导致人才流失的原因之一。

(三)没有良好的竞争环境,激励机制不活

在一些国有企业里,虽然建立了相应的激励机制,但只是建立在物质基础上,而且是以看得见的创效作为激励的基础,这种激励只是短效的激励,在某个特定的范围内是能起到一定的效果,因为能及时满足人的物质需求和成功的欲望,但还是不完善,必须建立长效的激励机制。

(四)人文关怀不够,留人拴心气氛淡薄

在日常的工作中,一些企业的领导只知道让员工干活,对员工的生活、情感淡然置之,没有做好员工的思想政治工作,缺乏人文关怀,导致员工对企业感情淡化,没有归属感,直至离开企业,根本没有体现人本主义。

(五)人才引进方法少,渠道单一

许多国有企业对人才的引进仅仅注重在招聘应届毕业生,方法老套,渠道单一,对于社会招聘人才等用人方式过于陌生,不能很好的使用。有的单位,部分员工靠领导关系进入企业,工作积极性不高,管理难度大,影响工作的正常开展和企业的可持续发展。

三、加强国有企业人才队伍建设应该采取的措施

以什么留住人才是企业决策者最为头疼的一件事情,也是思想政治工作者必须考虑的问题。比如三国时的关羽,投奔曹操后,求贤若渴的曹操就怕他离去,于是采取了各种办法从物质上满足他,可最后还是没有留住关公。这说明每个人的需求是不同的。钱财固然重要,但不能简单地以财留人。当前加强人才队伍建设,防止人才流失必须坚持科学发展观为指导,确立“人是第一资源”的用人理念,在思想根源上重视人才队伍建设在国有企业生存和发展中的作用。

(一)牢固确立“人才是第一资源”的观念,把发展人才提升到企业发展的战略高度

美国著名管理学家德鲁克说:“企业或事业的唯一真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”当前,一些国有企业队伍建设之所以滞后,关键的一条是没有树立科学的人才观,将人力资源管理给予应有的重视。为此,国有企业必须结合当前正在开展的深入学习实践科学发展观活动结合起来,在思想上走出人才管理的误区。树立以企业需求为导向的人才服务观,将人才资源开发由数量向重层次、重质量转变,并赋予“质量”以全新的内涵,造就一批拔尖人才群体,培养一批勇于创业、开拓创新、复合多能、精于策划、长于管理、年轻有为的专门人才。

1.提高竞争意识。要随时随地把国有企业推向与市场竞争的大潮中去。竞争是生存的前提,一个没有竞争力的企业终究会被吞食,同样,一个没有竞争力的人也会失去生存的条件。提升企业的竞争力就是要提高人的竞争力。长期以来,国有企业受计划经济的影响,企业缺乏竞争意识,惰性强是一种比较普遍的现象,“吃大锅饭”的弊病长期得不到很好的解决,这种现象与市场经济的要求,与当前形式不相符,需要我们从思想、观念、心理上加以引导,加强国有企业与其他行业的竞争对比,树立强烈的紧迫感、危机感,进一步提高竞争意识。

2.识好才、选好才和用好才。如今,企业高层次人才面临着职业化、现代化和国际化的考验。面对日益激烈的国际经济竞争形势,企业高层次人才培养、吸引和使用必须坚持高起点和国际化,这就更加强调企业的领导者的能力,企业领导者必须大力提高自身素质,树立爱才之心、提高识才之能、具备护才之胆、具备容才之量,掌握选才之法。只有这样,人才队伍建设与改革才有一个坚实可靠的保障。

3.建立健全企业分配机制。市场的竞争也是人才的竞争。随着对外开放的进一步扩大,人才的竞争越来越厉害,一些外资企业的福利待遇比国有企业更好,导致了部分国有企业人才的外流。所以,我们国有企业必须及时地建立灵活的分配机制,以好的待遇来培养人、吸引和使用高层次的人才。不断改进人才激励方式,凝聚和吸引大批优秀人才投身于国有企业的发展事业,坚持精神鼓励与物质鼓励相结合,积极推进企业高层次人才年薪制,加大物质激励力度,提高企业高层次人才创新、创业的持久热忱。

4.拓宽人才引进渠道。引进人才的办法不仅仅依靠招收应届毕业生,还要考虑其他的途径引进人才,广泛宣传企业发展的光辉历程很良好的成长性和广阔的发展空间,吸引优秀的人才到企业共谋发展。在企业必要和财礼允许的情况下,在社会上坚持公平、公正、公开和竞争择优的原则下录用急需的理想人才,并摸索一套引进人才的管理体系,建立与现代国有企业相适应的管理制度,形成强有力的、渠道畅通的人才保障机制,努力营造有利于人才生成、成长和发挥作用的环境。充分认识企业人才培养、吸引和使用在建设高素质企业人才队伍中的重要性,制订一套全面的、科学的人才战略,研究人才培养、吸引和使用的具体措施。

(二)积极营造一个培养人、使用人、留住人的良好企业环境

一个现代化的企业除了拥有一套先进的生产管理技术外,更为重要的是拥有一个优秀人才脱颖而出的环境,这个环境既能从感情上拴心留人,也能从价值上体现人才的重要性、地位感。跨国公司不断创新人理念和机制,大力实施人才本土化战略,而我国企业目前还缺乏危机意识和市场竞争意识,对人才的地位和作用认识不足,人才观念和管理机制落后,导致企业人才流失严重,特别是关键人才和战略性人才的流失。对比之下,我们要做好以下几方面的工作。

1.营造事业留人的新环境。科学发展观的第一要务就是要发展,企业首先要不断地发展,做大做强做优,才能够为员工提供更好的福利待遇和发展空间,以人为本的核心才能得以体现。所以,企业要做铸就辉煌的事业,点燃人才希望的火炬;要为人才为搭建“舞台”,提供宽松的个人发展环境,提供足够的用武之地。企业领导要以良好的心态和积极的行动去努力创造这个环境,从企业的发展大局出发,做人才成就事业的导师。

2.提供学习培训的机会。随着科技的投入使用和知识经济的高度发展,企业的市场化进一步加强,创造学习型企业已成为必然。加强员工学习培训是增强人才活力,提高企业核心竞争力的关键。国有企业领导者要树立培训也是福利的意识,结合企业的发展的需要和员工的情况,有计划、有重点地组织学习,增强学习培训的预见性、前瞻性和实效性。同时创造条件,积极制订相关激励政策,加大教育培训的力度,对企业急需人才开设培养的“绿色通道”,给他们提供吸取新、知识,掌握新技能,接受新事物的广阔空间,加大人才群体知识的积累,形成良好的学习氛围,促进企业向学习型转化。

3.建立合理的选人用人机制。企业只要人尽其才,才能推动人才脱颖而出,持续发展。在人才使用上要坚持以实绩用人才,注重实际贡献和所起的作用,重视发展潜力,而不唯学历,不唯资历,不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好,素质高的管理人员,可以及时调整到更高的管理岗位上锻炼,让他们在压力和磨练中快速成长,条件成熟时再赋予重任;对于专业技术水平突出,创新能力强,但管理能力相对较弱的管理人员,可以安排担任技术负责人,鼓励他们向技术方向发展,并享受一定的待遇。同时,要建立对员工的激励与约束机制,健全和完善优胜劣汰、能上能下的用人机制以及灵活多样的分配机制,有效运用激励竞争机制,促进人力资源的良性循环。

4.创造令人觉得温暖的新环境。企业领导者要充分发挥思想政治工作的独特优势,经常深入基层,倾听员工心声,用行之有效的沟通工作奠定感情基础,用思想政治工作架起与员工感情的联络桥梁,用得民心者的实事凝结起感情的纽带,关注弱势群体,尽力帮助员工解决困难。要把稳定人才队伍作为从事思想政工工作的一个重点来抓,共同创造留人拴心的良好环境。

5.建立优秀的企业文化。企业的企业文化犹如铁路的火车头,对企业的经营发展起到牵引力的作用。借助于文化打造人才,是企业走向成功的最佳选择。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、民主平等、宽松创新的企业文化,培养人才与企业的认同感、归属感觉,让员工感受到在企业中有地位、有作为的,这样必然能培养和留住人才,同时,也能吸引外部的人才进来。因此,企业要紧密结合生产、管理实际,总结生产的特征,缔造自有的企业文化并保持渗透贯彻,营造和维持爱才、惜才和护才的宽松环境,并将文化力不断地转为生产力。

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关键词 青年人才 职业规划 人才质量

21世纪随着科技成为第一生产力，在相同的市场竞争环境下，人才日益成为企业赖以生存的关键因素。作为一支市场化的地勘队伍，更是将人才培养特别是青年人才的培养放到了企业发展的重要位置，通过长久的人才战略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盘活我队的青年人才队伍，使队伍结构日趋合理和完善，是地勘队伍保持健康可持续发展的强大动力。笔者就我单位青年人才的现状谈几点认识。

一、单位青年人才队伍现状

让我们以一组数据来反映我单位目前的青年人才构成状况。据统计，截止**年，我队在职职工中35周岁以下职工占31%，在31%的35周岁以下职工中，大学及以上学历职工占54%。从产业分布看，其中，从事建筑施工业的青年人数占总数的39%，勘察测绘业占29%，地质勘查业占7%，房地产业只占1%，其他占24%。从数据可以看出：一是单位队伍结构有待改进。年龄结构和知识结构仍不平衡，各产业间的人员比例有所失调。队伍结构中年轻人仍不占主力并且高素质人才缺乏，致使企业发展活力不足，不利于高新技术的引进和发挥。作为重点发展产业的地质勘查业和积极培育的房地产业人才构成与所产生的经济效益不成正比，要保证产业的长远发展，就必须加大引进和对现有人才的投入力度。二是高层次的年轻人才短缺。不断发展的多元产业格局要求具有一大批懂专业、善管理、会经营的复合型青年人才来不断增加单位发展后劲，但就目前的人才状况来说，还需要较长时间的培养和锻炼。三是青年人才流失严重。据统计，近年来单位青年流出人数与同年引进人数基本持平，青年人才的不断流失不利于人才队伍的发展壮大。

二、现阶段青年人才的思想特征

在近期做过的一次职业生涯规划的问卷调查中，关于“单位总体状况”的调查，有49%的青年调查对象对在本单位工作是否有前途表示不能肯定；对目前的工作岗位、工作环境及工作时间的安排满意度均在80%以上；在工作的紧迫性和挑战性中，机关、后勤人员普遍不如生产一线上员工的工作压力大；72%的人对单位的待遇表示在满意及一般之上；17%的人认为工作的职责不清；82%的人反映受多重领导；将发展希望寄予所在单位领导的人占48%；有45%和42%的人认为单位的主要优势是技术和市场；46%的人认为单位的主要问题是管理问题。数据表明，目前青年对单位为其提供的工作外部条件及环境是基本满意的，反映的问题主要是要加强内部管理。

在关于“个人发展与期望”的调查中，有33%的人表示当前最关心的是工资待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的机会；有40%和33%的人认为目前工作中最大的问题是没有提高自己能力的机会和工作没有成就感，有18%的人有希望换一个方向的职业倾向；7%的人认为自己的能力被埋没；90%以上的人都认为自己的工作得到了领导和同事的认可；与同事及其他部门的融洽度也在90%以上。数据表明，大部分人在本单位工作中是有工作成就感的，普遍希望获得更大的发展机遇和参加培训的机会。

在关于“本人职业发展的总体设想”的调查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性较大，普遍对自己的人生缺乏系统的规划，没有明确的职业目标。从这次问卷中我们可以看出：

第一，青年人是理想主义和实践主义的矛盾体。

第二，青年人是思想活跃和思想不稳定的结合体。

第三，青年人是思想最为先进和思想极不成熟的边缘体。

第四，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。

三、加强青年人才队伍建设的对策

单位“十三五”规划中将加强人才队伍的建设放入重要的战略位置，提出要按照单位的产业经济发展和市场的要求，培养和引进部分高级人才（特别是投资策划与管理类高级人才），构建合理的优秀经营团队、骨干技术人才、合格管理人才队伍的发展思路。

（一）立足实际，努力盘活现有人才存量

第一，思想上重视现有人才。从我单位现有的人才数量来看已不是小数，但每年总觉得缺乏人才，除了要大量从外招聘和引进外，更为重要的是挖掘单位现有的人才潜力。目前单位有一大批年龄在30多岁的中高级技术人员，他们是单位今后若干年内的技术支撑，应给予重点关注。一方面，他们有了较长时间的工作实践，专业技术经验丰富，较容易接受新鲜的事物和知识；另一方面，这类人又是人群中最为稳定者，易于管理而不易流失。然而这类人群由于上不如老工程师们资历深厚，下不如年轻人学历高，反而最容易成为被忽视的人群，单位应对他们给予重点的培养。

第二，行动上控制人才流失。从之前的问卷调查中我们看到，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。他们既希望为自己创造满意的物质基础，同时更希望能在精神上获得肯定和认同。要有效控制人才流失，就必须在两方面都予以重视。目前绝大部分的青年职工对单位薪酬待遇是表示满意的，但还存在人才流失的问题，无非有以下原因：一是对本职工作前途上的担忧；二是企业不能使其产生归属感。单位要有较强的凝聚力，除了要有快速稳定发展的经济基础作保证外，还必须建立起属于自身企业的文化精神，特别是营造一种人人平等、相互尊重、整体和谐的发展氛围，使每一个职工有为其尽心奋斗的精神动力。同时单位要建立起竞争和淘汰机制，启动危机管理。不仅要有正向的激励机制，还要建立反向的竞争淘汰机制，激活单位人力资源。

（二）合理配置资源，优化人才增量

要合理配置人才资源，首先要加强人才引进的针对性。要对单位自身的人力资源现状做全面分析，减少人才引进时的盲目性。同时要严把人才引进的质量关，不能因为某种特质而忽视了人才引进的目的性。其次，要进一步优化人才吸引政策。目前，单位已针对年轻职工出台了很多相关的优惠政策，目的就是留住和吸引更多的优秀人才。然而地质行业特有的工作性质也决定其自身存在一些弊端，如青年人特别是男职工的婚姻问题、恋爱过程中聚少离多的现状以及野外较差的工作环境，这也是人才流失的一些重要因素，应予以关注。再次，要不断优化人才的配置。这将是一项长期的工程，要针对不同时段发展的侧重点，反复不断地调整配置，最终达到充分利用资源的结果，而不能一岗定终生。

（三）统筹安排，提高现有人才质量

目前大队每年都有四五百人次的队内外培训活动，在一定程度上提升了青年人才的业务素质。然而其中又有很大部分是为了证书、资质等企业软件设备而进行的，对培训人员、专业内容都没有进行全方位的考察，大大影响了培训的质量。大队可以针对不同的产业需求，未雨绸缪地开展一些提升专业技术和业务能力的培训。其次，推行竞聘上岗，逐步建立科学的晋升机制。挖掘和释放职工最大潜能，促进单位人才、待遇的全方位竞争机制的形成和完善。同时利用脱产培训、带薪探亲等人性化的奖励，既能激励青年职工的工作积极性，也是大队“以人为本”发展战略的最好体现。