劳动规章制度十篇

劳动规章制度篇1

1、根据国家《劳动法》等法令法规和本公司的经营目标与计划，为使广大员工做到安全、文明、优质、高效地全面完成生产工作任务，为此，必须加强劳动纪律，健全劳动管理制度，确保生产工作秩序良好、有序进行，特制订本制度。

2、本制度适用对象为公司全体员工。

二、劳动纪律

1、遵纪守法，自觉遵守本公司的规章制度，努力学习政治、文化和业务技术，积极参加岗位培训、岗位练兵、事故预想与反事故演习、“双增双节”活动、社会主义劳动竞赛活动，提高思想政治素质和文化道德素养，提高业务技术水平。

2、文职人员着装要整洁大方，其余工种职工着装要符合安全、劳保的要求。

3、实行挂牌上岗，上班必须登记。

4、严格遵守劳动纪律，坚守工作岗位，准时上下班，上班即上岗，专心工作，专心操作，专心制作，专心施工，提高工时利用率；不旷工，不脱岗，不串岗，不睡岗，不在岗吃零食，不干私活，不看与本岗位无关的书报，不在办公室（工作、施工区域）闲谈、喧哗，不妨碍他人工作，不带小孩上班。

5、财务人员所负责的原始记录、统计、报表、台帐，记载要清楚，数据要准确，内容要完整，填写要真实不漏项，传递要及时，做到系统化、规范化、档案化；向有关部门和领导提供所需的数据、表报、资料要准确、迅捷；认真做好信息的收集、健全和反馈工作。

6 、要遵守社会公德，执行工作（施工）任务时，遵守有关法令法规，遵守社会公共秩序，不，不斗殴，不参与其它违法活动。

三、职工请假的有关规定

（一）事假

1、因私事不能上班者，必须事前书面请假，准假后方能离开本岗位，如因特殊情况（本人或家属发生急、重病和意外重大事情）不能事前请假或延长假期时，应用电话方式补办请假、延假手续。

2、因私事请假，原则上每次请假天数最多不超过十天，全年累计请假天数最多不超过二十天，事假一律不计出勤，扣发工资。

（二）工伤假

因工负伤，必须凭“工伤事故报告单”或医院工伤事故诊断书，经公司行政科审批后方可按工伤处理。否则按病假处理。

（三）非因工伤假和病假

1、非因工负伤和病假一律要有医院证明，外诊病假要有乡、镇卫生院以上医生证明，经领导批准后方能生效，如不按上述办理者，一律按旷工处理。

2、因病或非因工负伤假期的生活待遇按照《关于国营企业职工病伤假期间生活待遇问题的通知》办理。

（四）婚假

结婚可持证明到公司行政科办理婚假手续，假期按有关规定办理，若无故延长假期者，按事假处理。

（五）丧假

职工的父母、夫妻、子女或直接抚养的旁系亲属死亡时给假期三天，工资照发，往返车船、住宿费自理。

（六）产假

产假按《中华人民共和国劳动保险条例》及上级有关计划生育文件办理。

（七）带薪年假

（八）法定节假日

法定节假日如果职工未休息，按劳动法规定给予3倍工资。

四、考勤办法

2、串岗，在岗吃零食，干私活，看与本岗位无关的书报，在岗闲谈、喧哗，妨碍他人工作，带小孩上班，每次扣奖金5元；干私活，情节严重者，按有关规章惩处。

3、上班时间睡岗，每次扣睡岗人员20元。

4、事假、旷工扣发当日工资。

五、附则

劳动规章制度篇2

一、立法背景剖析

1、法律缺陷。早在1954年，我国法律就涉及到用人单位劳动规章制度。1954年，政务院了《国营企业内部劳动规则纲要》，然而，由于时代的局限性，该纲要仅限于“全民所有制企业”。目前，该规定已经失效。1982年和1986年，国务院分别了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，直至今日，这两个行政法规仍然有效。但是这两个法规的有些内容已经无法适应经济发展带来的新情况。更何况，这两个法规的适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业” 的全体职工。1995年，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）作为高层次的法律，共有三个条文涉及到用人单位劳动规章制度。该法第4条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该法第25条第（二）项将劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以随时解除劳动合同的法定情形之一。该法第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这三个条文明确了制定劳动规章制度既是用人单位的权利，又是用人单位的义务，并规范了用人单位违法履行此项义务或行使该项权利的法律后果。接着，在《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》的第87条，明确了《劳动法》第25条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定。虽然这些规定都具有较高的法律效力，但是过于原则化，抽象化。而且关于劳动规章制度的内容，程序，效力等均未涉及，这给实践操作带来弹性的同时，也增加了实际操作的难度，甚至给某些用人单位提供了规避法律的机会。1997年，劳动部颁发了劳部发（1997）338号文件，它规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容，而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查，符合规定的，才予以备案。可以说，劳部发（1997）338号文件使用人单位劳动规章制度从抽象到具体迈进了一步。但是它毕竟只是由部门颁发一个规范性文件，即“通知”，因而其效力是有限的。

2、现实缺陷。虽然《劳动法》第4条和劳部发（1997）338号文件均规定用人单位应该制定劳动规章制度，但实际上，一些用人单位并没有制定劳动规章制度，另有一些用人单位不按程序制定劳动规章制度，或者是劳动规章的内容违反劳动法律法规，片面强调了劳动者的义务，因而造成了许多的劳动纠纷，严重影响了劳动关系的和谐和稳定。近几年就曾发生了一些因厂规厂纪内容违法而引发的争议，有的地方还形象地称之为企业中的“病灶”。（1）这是企业方面存在的弊端。另外，由于理论界对用人劳动单位规章制度的探讨较少，这也在一定程度上影响了劳动执法部门在劳动执法过程中对用人单位劳动规章制度的性质认识不清，混淆规章制度与劳动纪律之间的界限，从而使具体的执法上有了一定的偏差。

法律的不完善和现实的缺陷使我国必须将用人单位劳动规章制度的立法提到议程上。另外，由于我国已经全面实行劳动合同制，随着缔约和履约大量产生，不断重复，而成为用工的例行事项时，无论是用人单位还是劳动者均有简化缔约程序的要求。如果能够将用人单位劳动规章制度中涉及劳动者权利和义务的内容直接纳进劳动合同中，那么，就可以降低交易费用，减少订约和履约的成本，从而有利于增进效率。当然这样实行的前提是用人单位劳动规章制度的内容和程序都必须合法，这就需要制定一部专门关于用人劳动单位规章制度的法律。

二、用人单位规章制度的内容

凡是在劳动法典中对用人单位劳动规章制度做出明确规定的国家，大多同时从立法上对劳动规章制度应包含的事项作列举式的规定。如《日本劳动标准法》第九章对雇用规则作了明确规定，其中第89条对应包含的事项进行了列举，包括工作时间，工资制度，退职，津贴及分红和最低工资事项，工人负担，安全卫生，职业训练，事故及非因工负伤和疾病的救济，惩罚及其他工十个方面的内容。（2）我国台湾地区的《劳动基准法》也规定了类似的内容，同时增加了福利措施和牢固双方沟通意见，加强合作的方法这两项的内容。可见，用人单位的劳动规章制度包含的事项十分广泛，几乎涉及了劳动法律关系内容的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。为了指导用人单位合法、全面和完整地确定劳动规章制度的内容，有的国家还授权特定机关制定劳动规章制度的范本。例如《巴林劳工法》规定，“劳工和社会事务部可以通过命令颁布适合工作性质的纪律规定的范本，作为雇主制定他们自己的规则的指导。”（3）

我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件明文规定劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理。这是属于列举式的规定。鉴于我国目前用人单位在制定劳动规章制度内容的随意性的情况，将来我国立法对内部劳动规则应不至于列举规定其应包含的事项，还应进一步对某些重要事项规定如何确定其内容或直接规定其内容的规则。其中较多的是关于劳动组织、劳动纪律、工时工资等方面的规定。立法规定用人单位劳动规章制度的法定内容外，还应考虑到各个用人单位及劳动者的现实状况和差异性，赋予用人单位一定的自主权，允许其在法定内容外制定一系列的与差异性紧密相关的非法定内容，譬如员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等。当然，这些非法定内容不得与法律法规相冲突，比如，工资分级中的最低一级的水平不得低于当地的平均收入水平。具体操作中一定要把握这样一个出发点-无论法定内容还是非法定内容，其目的都是为了保障劳动者能更好地行使劳动权利和履行劳动义务。

有学者认为，劳动规章制度应就日常的工作管理做出规定，而不能对劳动合同已经确定的事项予以规定。笔者以为，用人单位劳动规章制度的内容可以与集体合同、劳动合同的内容重叠。如果是新开办的用人单位，其制定的内容合法的劳动规章制度，在征得劳动者同意后，可将其一部分内容纳进集体合同和劳动合同中，这样有利于简化缔约手续，提高效率。如果是已经签订集体合同、劳动合同的用人单位，还没有制定劳动规章制度或已制定的劳动规章制度与法律精神不符合，则可以考虑在制定或修改劳动规章制度后将集体合同和劳动合同的某些内容纳入其中，这样，可以是劳动规章制度更多地体现广大员工的意志。

三、制定用人单位劳动规章制度的程序

程序是正义的保障。将来我国立法对用人单位规章制度的法定化程序应包括以下三个环节：

1、职工参与。现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。于是，有学者提出：我国立法应当规定，用人单位制定劳动规章制度的程序之一是必须经过职工代表大会的审议通过。这种观点的依据就是我国《全民所有制工业企业法》第52条和《法国劳动法典》、《日本劳动标准法》都有此方面的规定。笔者对此不予赞同。职工参与并不能否定用人单位制定劳动规章制度的单方主体性（其实，这点也是劳动规章制度与集体合同的区别之一）。职工代表大会的通过不能作为劳动规章制度生效的条件，因为职工代表大会仅存在于全民所有制企业，而以所有制作为划分企业性质的传统做法终将会被历史抛弃。目前在我国方兴未艾的是公司制。我国《公司法》只对国有股参股的公司要求有职工代表大会和职工股东、监事，而对非国有股参股的公司，却没有涉及职工代表大会的只言片语，只是规定股东会才是公司的最高权力机构。所以我国将来立法应规定用人单位制定劳动规章制度必须听取职工的意见（具体的程序方法可以授权用人单位自行决定并由劳动行政部门予以一定的监督），但绝不能将职代会的通过作为生效要件，否则，大量的“公司”将无法制定劳动规章制度。

2、报送备案。用人单位劳动规章制度的内容体现了国家法律法规、劳动政策的执行，因此各国立法都将劳动规章制度的制定至于国家的监督之下。日本、法国和我国的台湾地区均有这方面的规定。在我国，因为不能将职工代表大会的通过作为用人单位劳动规章制度的生效要件，于是，报送备案就显得更为重要。报送备案的环节能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度过程中可能存在的问题，预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的合法性，保护全体职工的利益。劳部发[1997]338号文件规定，劳动行政部门……要检查……用人单位制定规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规，不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处分。同时还规定劳动行政部门对用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度的内容是否符合法律规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。若发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令限期改正。我国将来制定用人单位劳动规章制度的法律对这些内容可以予以考虑。

3、正式公布。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。《日本劳动基准法》规定，工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置，以保证有关人员认真执行，互相监督。（4）《法国劳动法典》规定，雇用规则应于完成了公布等手续两周之后实施。目前，在我国的一些企业中，仅将劳动规章制度写在员工手册里就作为正式公布，这是不妥当的，此种方式仅是将劳动规章制度的内容为员工知晓，而不是对劳动规章制度的正式公布。我国立法应当要求劳动规章制度必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布。而且，也可以借鉴法国的规定，即从公布之日起经过两周才能在本单位范围内生效。这是为了让单位所有成员有学习劳动规章制度的过程。

四、用人单位劳动规章制度的效力

关于用人单位劳动规章制度的效力，有人主张无效说。其理由是劳动规章制度是用人单位单方制定的，职工事后才知道，因而不属于劳动契约，不能约束职工。但是，目前的通说是承认劳动规章制度的有效性的，并认为其效力来自于法律的约束。笔者采纳通说的观点。我国《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。可见，劳动规章制度是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，它对单位的全体成员均具有约束力。

关于劳动规章制度和集体合同、劳动合同的效力冲突问题，许多学者赞同劳动规章制度的效力低于集体合同，集体合同的效力低于劳动合同。 这固然有一定的道理，因为劳动规章制度仅是用人单位单方面制定的，而集体合同和劳动合同分别体现了劳动者的群体意愿和个体意愿，是劳动者真实意志的表达。不过，也有不同的声音。笔者浅见，当用人单位劳动规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应本着标准上“就高不就低”的原则，以最大限度体现劳动者利益为出发点，并考虑合同订立时间的先后等因素加以解决，而不能盲目的将劳动规章制度、集体合同和劳动合同的效力予以简单的排序。这个问题的解决还关系到用人单位劳动规章制度在劳动争议案件中的适用。只有用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法，并且，与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言，它更加能够体现劳动者的权益时，在劳动争议案件中，才能考虑适用之。

申言之，鉴于我国的具体国情，我国应该加快用人单位劳动规章制度的立法步伐。一方面，使当前立法关于劳动规章制度的抵触性规定得以解决，另一方面，也可以规范用人单位的行为，保障劳动者更好地行使劳动权利和履行劳动义务。

注释：

（1）石美瑕：《对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议》，载《中国劳动》1999年第7期。

（2）肖海龙：《用人单位劳动规章制度及其立法模式探讨》，载《河南省政法管理干部学院学报》，1999年第4期。

（3） 王全兴著：《劳动法》，第223页，法律出版社1997年版。

劳动规章制度篇3

关键词：劳动规章制度 违法问题 法律规制 

 

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度 

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。 

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。 

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。 

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。 

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件 

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求： 

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。 

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。 

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。 

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析 

劳动规章制度篇4

关键词：劳动规章制度 违法问题 法律规制

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微

观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。

除此之外，企业还应当进行自我监督。具体是引导用人单位树立规范内部规章制度的法律意识。企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化。企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。因此，规章制度也称为“企业内部法”，是相关法律、法规在企业管理过程中的延伸。对违反规章制度的企业应当追究法律责任。职工与企业因执行规章制度发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序处理。引入社会监督，让公众关注司法热点、参与司法实践。从而达到规范用人单位内部规章制度，提高第四条执行力的效果。

劳动规章制度篇5

企业依法建立和完善劳动规章制度是加强劳动纪律，调整劳动关系的必要手段，也是保证用人单位各项劳动顺利进行的必要措施。它对于依法组织管理劳动、加强劳动纪律，调动劳动者的生产积极性，保证安全生产和文明生产，提高劳动生产率和工作效率，建立、维系发展和谐稳定的劳动关系，都具有重要的意义。本文从实践的角度出发，对劳动规章制度的概念、意义、法定程序和不合法对企业造成的影响等几个方面进行了思考和总结，以期对此问题在实践中有所启发。

【关键词】

法律；完善；劳动规章制度；劳动用工管理

劳动规章制度是企业的规矩，在劳动用工管理中扮演着十分重要的角色，对于约束员工劳动行为，规范企业劳动管理起到至关重要的作用。规范的劳动规章制度可以让企业在处理劳动关系中把握主动权，降低风险。不完善、不规范的劳动规章制度会成为劳动纠纷的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。特别是在《劳动合同法》实施以后，对企业劳动用工管理的规范性有更高的要求，因此建立和完善劳动规章制度，使企业生产劳动过程和实施劳动过程管理依法有据，对于维护和谐的劳动关系非常重要。

员工享有一系列基本劳动权利和劳动义务，员工劳动权利的实现和劳动义务的履行与企业是分不开的，企业有义务保障员工实现劳动权利，有权督促员工履行劳动义务，并为员工履行义务创造条件。企业应该支付给员工不低于当地最低工资标准的工资，保障员工的劳动报酬权；必须依照法定的劳动时间安排本单位的生产或工作，保证员工有充分的时间休息和休假；建立健全本单位的培训制度，有计划、有目标的是全体员工接受职业技能培训，提高职业技能；依法提供安全生产、工作场所和劳动安全卫生条件，严格执行国家的劳动安全卫生规程；依法缴纳各种社会保险费，为员工提供各项社会保险待遇；建立和完善劳动争议处理制度认真处理劳动争议，协调劳动关系等。以上均为劳动规章制度承接的内容，作为法律规定的一项义务，企业亟需研究劳动规章制度的相关问题。

1 企业劳动规章制度的概念

《劳动法》和《劳动合同法》对企业规章制度只做出了原则性规定，要求企业应当建立健全规章制度，尚未制定有关企业劳动规章制度的具体法律规范，政府劳动行政管理部门也只是要求企业进行备案。总体来说劳动规章制度还没有一个统一的、明确的界定。笔者认为劳动规章制度是企业内部劳动规则，一般以员工手册的形式出现，用人单位依法制定和公布的，在组织本单位生产劳动或经营过程中适用的，用来规范用人单位和劳动者的行为准则的总称。主要包括职工的招用、流动、辞退，劳动合同的订立、变更、终止和解除，工作的流程，岗位职责，劳动纪律，奖惩制度等。制定劳动规章制度，既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。

企业劳动规章制度对劳动用工的管理，充分发挥劳动过程的指挥和管理权有重要意义，主要体现在以下几点：1）企业规章制度具有较强的目的性。制定企业劳动规章制度的目的就是要有效的控制生产劳动过程，规范员工在实现生产劳动过程和完成工作任务时的行为，确立并调整企业员工之间的相互关系准则，保证企业生产经营的顺利进行。企业规章制度的目的性是通过其内容的针对性、指向性体现出来，是为企业劳动用工管理提供规范化的服务和制度支持。2）企业规章制度在员工之间的平等性。企业劳动规章制度制定后，内容对于企业全体员工都具有普遍约束力，不管是高层管理人员还是普通员工，都必须受劳动规章制度的制约，违反了劳动规章制度就应平等的接受处罚。3）企业规章制度具有内在稳定性。企业规章制度一旦形成，便会在一个较长的时期内发挥作用，不能朝令夕改。不过这种稳定性也是不绝对的，在总体上保持不变的同时，也要根据国家法律法规的完善和变化，及时进行修正。4）企业规章制度具有强制性。对于已经生效的劳动规章制度，全体员工必须无条件的遵照执行，这种强制性是劳动规章制度发生效力的保证，是由企业劳动规章制度的性质决定的。

2 企业建立劳动规章制度的必要性

企业劳动规章制度是规章制度的重要内容之一，它体现企业全体劳动者的共同意志，能够有效实现企业生产劳动过程中的控制，具有明显的特性，因此，劳动规章制度在企业生产经营中发挥着重要作用。具体体现在以下两点：1）劳动规章制度是法律法规在企业的延伸和细化，具有补充法律内容和保证法律实施可操作的作用。法律国家制定的法律法规不可能包揽每一个企业和每项管理，企业依照法律法规制定本单位的劳动规章制度，就是把法律的内容在本单位更加细化。因此他是法律法规在企业的延伸，不但有效的补充了法律法规的内容，而且可以保证法律法规在本企业的具体实施和操作。2）劳动规章制度确立了员工的行为规范，具有调整劳动关系、维护企业的正常生产和工作秩序的作用。企业劳动规章规定了员工在生产劳动和工作过程中，每一个环节上的行为准则，理顺了企业内部各组织机构之间的关系，建立了办事的步骤、方法和程序。因此直接对企业劳动关系做出调整，能够让员工在整个生产活动中有章可循，始终保持稳定良好的工作秩序。3）劳动规章是企业处理员工关系的重要依据，具有对员工教育引导和奖励惩罚的作用。劳动规章与劳动法律法规、劳动合同、集体合同构成了企业员工关系管理的完整制度体系，是规范员工行为、处理员工关系的重要依据，它自身的目的性能够对员工起到教育和引导作用。对于优秀员工可以依据劳动规章进行奖励，对于有错误行为的员工，则可以给予相应的惩罚。

3 企业建立劳动规章制度的法定程序

劳动规章的制定是企业行使用人自的主要形式，因此，法律对劳动规章制度的制定程序一般不作全面、完整的规定，只是规定某些必经的程序。根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上内容中包含的程序性规定，是衡量劳动规章制度合法性与否的唯一标准。

3.1 劳动规章制度中应进行协商的内容

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3.2 工会或职工对劳动规章制度的监督权

工会是职工为维护自己的利益而自愿组成的群众组织，在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。劳动规章制度涉及劳动者的切实利益，不仅其制定过程要有劳动者的参与，而且其实施过程也应该有员工或者员工的代表——工会的参与和监督。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当监督及纠错机制，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权提出，企业对此意见应该听取，并通过与工会或者职工进行协商后对规章制度进行修改完善。

3.3 规章制度的公示

劳动规章制度作为企业管理劳动者的重要规范性文件，对员工利益有着重要的影响。了解规章制度的内容是员工遵守规章的前提条件，劳动规章既然以全体员工为约束对象，就应该让员工知晓其内容，所以，直接涉及员工切身利益的规章制度应当通过一定的方式使员工知晓，公示的方法一般包括将规章制度列入劳动合同，在订立劳动合同时予以确认、从上到下的口头传达、用人单位通过文件，印制用人单位劳动规章制度手册发给员工、在规定场所向所有员工公布、通过电子邮件发给每一位内部员工、在单位网页上张贴等。

4 企业劳动规章制度不合法带来的后果

企业规章制度在劳动用工管理过程中发挥的重要作用，在不合法清形下会对企业造成较大损害，主要表现在以下几个方面：1）不具有法律效力。合法是企业规章制度发生效力的基本条件，如果内容和程序不合法，就不能对员工产生任何约束力，从而削弱管理的效果，造成生产秩序的混乱。2）企业受到行政处罚。行政处罚是政府主管部门对企业违法行为不进行处理的方式，也是企业对自己违法行为所承担的行政责任。《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。3）员工流失。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反了法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位还要向劳动者支付经济补偿金。因此不合法的劳动规章制度不仅会造成员工的流失，还会给企业带来经济损失和名誉损失。

【参考文献】

[1]方文生，等。完善邮政企业规章制度的措施探讨[J].邮政研究，2009，（2）

[2]林东.浅谈构建企业规章制度的几个问题[J].广东科技，2009，（8）

劳动规章制度篇6

为贯彻落实省协调劳动关系三方规范企事业单位劳动规章制度的工作要求，进一步加强企务公开民主管理制度建设，持续推动企务公开民主管理融入企事业单位管理制度之中，全面促进企事业单位劳动关系的和谐稳定，经市企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组（以下简称领导小组）研究，决定在全市开展企事业单位劳动规章制度评估活动，特制定本实施方案。

    一、指导思想

以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化企务公开民主管理建设，坚持以人为本，依法建立和完善企业劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、民主权利和劳动报酬权益，履行劳动义务，实现维护职工合法权益和促进企业健康发展的双赢目标。

二、目标任务

全市企事业单位要依照《劳动合同法》等法律法规，就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项，建立劳动规章制度。

2011年内全市所有国有企业、规模以上非公有企业都要对本单位的劳动规章制度梳理一遍，该废止的应及时废止，该完善的应及时完善，该补充的应及时增补;其他非公企业也要按照要求认真研究、制定、完善企业劳动规章制度，力争年内有85%的企业达到评估要求。

    三、基本原则

各企事业单位要根据现有的涉及职工利益的劳动规章制度从内容、程序上进行逐条梳理，重点要把握好三个原则：

一是法律原则。劳动规章制度的内容不得违反有关法律法规的规定；劳动规章制度制定的程序不得违反法律法规的规定。

二是人性化原则。要以维护职工的体面劳动和素质的全面提升为出发点，要结合本单位自身的生产经营和职工的需要具有针对性，要维护职工的尊重需求和进取精神为出发点强化激励，突出褒奖。

三是规范化原则。企业劳动规章制度制定程序要规范，条款要明确、具体、合理、有可操作性;要注意用词的准确性和规范性;要考虑制度与制度间的配套性。

    四、方法步骤

评估考核工作采取企事业单位自查、征求意见、修订完善、公开公示的方法进行自我评估;各县区、各系统、产业企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组对所属单位进行评估考核;市领导小组对全市各类企事业单位进行评估抽查。

1、自查阶段（5月—6月）。一方面要摸清规章制度底数，另一方面各企事业单位要根据现有规章制度开展五看五查。即：一看规章制度内容是否合法，查找是否存在违法制度及条款;二看规章制度是否完善，查找是否存在制度及条款缺失;三看规章制度制订程序是否履行集体协商、职代会审议、厂务公开等规范程序，查找是否在民主程序上违法;四看规章制度是否能起到调动保障职工享有法定权利和履行劳动义务、科学合理配置、提高企业管理效能，查找是否存在制度、条款可操作性不强问题;五看规章制度是否得到有力执行，查找是否存在有章不循、无章可依现象。

2、征求意见阶段（7月—8月）。各企事业单位在自查基础上，针对规章制度合法性、合理性、履行民主程序、可操作性等问题，通过多种形式广泛征求职工意见。

3、修订完善阶段（9月-10月上旬）。在上述两个阶段基础上，各企事业单位要对需要修改的规章制度进行完善或定立新的相关劳动规章制度，并经过职工代表大会或全体职工充分讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

4、公开、公示阶段（10月下旬）。各企事业单位要将职代会审议通过或协商确定的规章制度以一定形式进行公开、公示。

5、评估考核阶段（11月）。各县区领导小组负责所属企事业单位的评估考核，并将评估考核的情况及评估考核登记表报市领导小组，市领导小组将对各县区部分单位进行抽查。市直属企业直接向市领导小组申报，由市领导小组组织互查和抽查。

    五、有关要求

1、各级领导小组要高度重视企事业规章劳动规章制度评估活动，把评估活动摆上重要日程，做为重要工作来抓，切实加强领导，精心组织，整合资源，统筹安排。要认真做好本级的申报推荐和评估工作，助推规范企事业单位劳动规章制度，努力实现企事业单位劳资互利和谐。

2、要加强宣传。充分利用报刊、电视、网络等多种媒体，宣传开展企事业劳动规章制度评估活动的重要作用，引导企业和职工自觉遵守法律法规，及时发现、总结、树立先进典型，扩大社会影响。

3、各级领导小组要深入基层、深入群众，了解新情况，分析新问题，结合新形势，研究新举措，深化企事业单位劳动规章制度规范化效果。

 

 

 

 

劳动规章制度篇7

关键词：企业 内部规章制度 性质 有效 责任

一、企业内部规章制度的定义

企业内部规章制度是企业自身依法制定的组织生产和进行经营管理的规则，俗称“厂规厂纪”，有的国家称之为雇佣规则、工作规则等。企业内部规章制度以企业为制定主体，只在企业内部适用，一般表现为公开和正式的单位行政文件，所以，它不同于国家制定的法律法规。

企业是现代社会中组织社会生产的最重要的基本单元，企业内部规章制度对于提高劳动效率、保护职工和企业的合法权益、促进企业构建和谐的劳动关系具有重要意义。

二、我国关于企业内部规章制度的法律规定

为了规范企业制定内部规章制度的行为，我国在不同时期分别制定了相关的法律法规和司法解释。

1982年和1986年，国务院分别了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，其适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的正式职工，时至今日，这两个法规的的部分内容已经过时，不再适应社会发展的需要。

1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》中，第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第二十五条中将“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”作为用人单位可随时解除劳动合同的法定情形之一。第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这三条规定明确了制定内部规章制度对企业来说既是权利，也是义务，劳动者违反内部规章制度以及企业制定的内部规章制度违法可能承担的法律责任。

2001年公布施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这规定了企业内部规章制度的有效要件和有效企业内部规章制度的法律效力。

1997年原劳动部颁发的劳部发[1997]338号文件《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中，规定了劳动规章制度中应包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其它劳动管理共计七项内容，要求劳动行政部门应同时从内容和程序两方面进行审查，只有都符合规定的才予以备案。这些规定使企业内部规章制度向具体化迈进了一步，虽然这个规范性法律文件本身的效力有限。

2006年实行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中，第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”这就依法赋予了劳动合同和集体合同的优先效力。

2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》中，第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这进一步明确了企业内部规章制度的内容和制定程序，赋予了劳动者在制定企业内部规章制度过程中的话语权，加强了对劳动者权益的保护。

三、企业内部规章制度的法律性质和效力

企业内部规章制度虽然对全体职工具有约束力，但它明显不是法律规范，那它的法律性质和效力又该如何认定呢？

在现代社会，公民受到的法律约束大致可分为两种，一种是以本人同意为前提的契约规范，另一种是具有强制性、不以本人同意为前提的法律规范。相应的，在主要发达国家的劳动法理论中，关于企业内部规章制度法律性质的问题，也主要存在契约规范说和法律规范说两种主要观点，此外，还有二分说和集体合意说等主张。

契约规范说认为，企业规章制度虽然是由企业单方制定或变更，以行政文件的形式存在，但其之所以对职工具有法律约束力，是因为它经过职工的同意后成为了劳动合同内容的一部分，或者说成为了劳动合同的附款。因此，理论上讲，企业内部规章制度对不同意其内容的职工不具有约束力；事实上，职工与企业签定劳动合同的行为一般被视为对企业规章制度的默示同意，所以几乎所有劳动者都受其约束。在现实中，职工大都是合同订立之后才逐渐了解企业规章制度的详细内容，企业也往往不经职工同意而制定修改规章制度，这些都与合同订立的一般原理相悖。

法律规范说认为，企业内部规章制度具有强制力和约束力，在事实上发挥着行为规范的作用，其效力的发生与劳动者的意思无关，从法理角度观察，具有如此强大社会规范机能的企业规章制度无疑是一种法律规范。针对企业规章制度的法源性，学界有经营权说、习惯法说、授权法说三种主张。经营权说认为企业规章制度是企业基于生产指挥权及企业管理权而单方的企业内部法规，其法律规范效力来源于法律赋予的经营管理自；习惯法说认为规章制度的内容规定的是企业和职工双方一般性的事实上的习惯，它以习惯法的机制在运作，所以可视其为习惯法，职工对此也有法的确信；授权法说认为企业规章制度是由相关劳动法律赋予其法律效力的，依法制定的规章制度是法律规定的延伸和具体化。法律规范说的缺点在于其过分抬高了企业规章制度的法律地位，有滥授立法权之嫌。

二分说认为，企业内部规章制度由两部分构成，一部分必须获得职工同意，只能基于劳动双方合意达成的契约始能有约束力，如关于工资待遇、劳动时间等主要劳动条件的规定；一部分是无须取得职工同意，仅依企业本身的指挥权即可制定并产生约束力，如煤矿生产企业中制定的矿工井下作业必须遵守的行为规则等。

集体合意说认为，企业规章制度是对所有职工统一设定的规范，职工集体同意是规章制度发生法律效力的必要条件。该说似乎有将规章制度与集体合同等量齐观的嫌疑。

对企业规章制度法律性质的认定对实务中许多重大问题的认定都有直接影响，如具体规章制度的有效与否，企业对违纪职工处罚权限的界定等。目前各国立法对企业规章制度的制定程序规定得比较细致和全面，而对规章制度的内容则普遍倾向于尽量通过劳动合同和集体合同来进行确认后间接实行。

四、我国企业内部规章制度的有效要件

依据《劳动法》、《劳动合同法》和相关司法解释的规定，我国企业制定的内部规章制度有效性的标准有三个，即程序民主、内容合法和结果公示，三者缺一不可。

所谓程序民主关键是要保障职工在制定规章制度时的参与权，具体讲就是制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。此外，企业规章制度制定后应当呈报劳动行政部门备案，主管部门有权对其中违法或不公平的条款予以否决，并对其实施过程予以监督。

所谓内容合法是指规章制度的内容不能与现行法律、法规、规章的强制性规定和社会公德相违背，否则应绝对无效，且应由劳动行政部门给予警告，责令改正；对职工造成损害的，应当承担赔偿责任。

所谓结果公示即企业应当将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知职工，否则不对职工产生效力。最高人民法院的司法解释明确指出，企业规章制度向职工公示，才能作为处理或处罚职工的依据，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

五、违反企业内部规章制度的法律责任

规章制度是企业进行生产管理的重要手段，职工违反合法有效的规章制度要承担相应的法律责任。

在对违纪职工的惩处中，争议最大的是企业的处罚权限的问题。任何处罚显然都是限制剥夺公民权益的行为，而按照法律规定，公民权益只能由法律来限制或剥夺；一般认为，在没有法律明确授权的情况下，企业内部规章制度无权设定处罚。

我国现行法律规定，企业有权利制定规章制度，且只要是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这是不是对企业设定处罚的授权呢？笔者认为答案是肯定的。关键是怎么理解“不违反国家法律、行政法规及政策规定”这个条件，是只要法律法规中没有禁止设定某类处罚就可以任意设定吗？显然不是，因为企业只有得到明确法律授权才可以设定处罚权，否则就是违反法律规定，就是无效规章制度。在没有法律授权而又确有必要设定处罚的情况下，最好将相关处罚规定作为劳动合同的附件，取得职工的同意，在职工违反规定时，以追究违约责任的形式实现其内容，从而达到管理目的。

在技术上，处罚规定要尽量细化、量化，提高可操作性；在对条款意义的理解发生争议时，由于处罚规定一般具有格式条款的特征，应尽量做不利于企业的解释。

当然，市场经济中，企业和职工是平等主体，企业制定的规章制度违反法律、法规规定对劳动者造成损害的，也应当承担赔偿责任。

参考文献：

[1]杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[J].法学杂志，2003，(5).

劳动规章制度篇8

一、企业规章制度定义

企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。

二、企业规章制度管理常见误区

一是制度不合法，很多企业在制定规章制度时只考虑到企业自身的利益，而未考虑合法性，制定出来制度与国家劳动法律法规相抵触。如不执行最低工资标准、不执行年休假制度、工资中含加班工资和社会保险费等。

二是未通过民主程序和公示程序。有的企业高管自己“闭门造车”，不征求职工民主意见，与职工切身利益相关规章制度也不公示。

三是制度缺乏实用性、操作性。有些企业移花接木，生搬硬套其它公司的规章制度，造成制度实用性差，在实际执行过程中，困难重重；有些企业的规章制度缺乏全面性，预见性，规章制度常出现空档和错位，发生问题后找不到执行程序和依据，应急式建立规章制度色彩严重；有些企业规章制度条款表述模糊、笼统，不具有可操作性等等。

四是执行力欠佳。实践中有些企业虽具备较为完善合法的劳动规章制度，但不按章执行，或以企业领导意旨行事，或在执行过程中偷工减料，减少必要的处理环节，有“法”不依、执“法”不严，致使企业规章制度流于形式、形同虚设。

五是规章制度执行中不注意证据收集和保全，发生劳动争议时，临时补全证据资料，造成证据缺失而败诉；

三、企业规章制度管理误区的危害

企业劳动规章制度管理中的误区，常常会给企业管理带来极大危害。一是易诱发劳动争议发生，企业或将面临行政处罚、承担民事赔偿责任；二是造成员工流失，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。三是影响企业劳动者的工作积极性、工作成效，阻碍企业经营目标的实现。三是影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张，损害企业的社会形象。四是影响企业精神和企业文化建设和发展。

四、企业规章制度管理误区的应对技巧

1.目的明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能，避免事与愿违。

2.依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则。企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规和行政规定，不得借口强化管理，损害职工的合法权益。应特别注意：

一是主体合法。规章制度制定的主体应该是企业，即便是企业的某个部门制定的规章制度，为防止效力风险，最终应以企业名义。

二是内容合法。没有规矩，不成方圆，建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行。但企业规章制度有效性首要条件是合法性。用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会导致受到行政罚；承担民事赔偿责任；法律不认可；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金等等风险。

三是程序民主。企业在规章制度制度过程广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，可采取劳动规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式，及时公示或者告知劳动者，同时注意保存规章制度公示的证据，以备日后发生纠纷之所需。

只有符合上述三个要素的企业规章制度才是合法有效的规章制度，才能作为处理劳动争议案件确定双方权利义务的依据。

3.注意制度科学性、合理性。制度的生命在于运行，不具有科学性、合理性的制度也不具有操作性，就如同废纸一堆，没有任何价值和意义。制度科学性、合理性应把握如下几方面：

一是制度的实用性。人力资源管理部门应在对企业的规模、发展阶段、经营目标等充分调查分析的基础上，制定企业规章制度，而不应照抄照搬其他公司的规章制度，与实际情况脱节。

二是制度的系统性和全面性。合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能情况，做到有章可循。

三是制度的条款表述简洁、清晰，通俗易懂，不产生歧义；条款前后内容一致、不矛盾，符合逻辑规律。

四要注重责、权、利明晰，特别是对《劳动合同法》等法律法规未明确的项目进行量化，对违反制度或未达到制度规定的要求必须承担相应的责任和后果，以避免只有禁止而无责任（罚则）的条款。

五是注意规章制度与劳动合同或集体合同条款的衔接，防止规章制度与劳动合同或集体合同之间发生冲突。

六是对难以穷尽事项适当运用兜底条款，用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性；

4.注重制度执行力建设。再好的制度也不会自行运行，必须有执行的部门及监督部门，否则规章制度会成为锁在抽屉、挂在墙上的装饰和摆设。企业在实施规章制度管理中，明确制度执行部门和监督部门，并充分体现“公开、公平、公正”的原则。一是在执行对象上，对事不对人，在制度面前人人平等；二是执行时间上，前后一致，防止前紧后松或忽松忽紧现象；三是在执行空间上，要防止执行制度走样，人为削弱制度的严肃性。

5.加强制度管理文本化建设，在制度的制定和管理中注重资料、证据的留存。在制度制定过程中可采用会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等方式保存证据，在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、政府部门的处理意见等进行证据保全，确保企业内部制度的合法性，提高企业规章制度风险防御性能力。

参考文献：

[1]姜能栋.如何将企业管理纳入法治轨道[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,12.

[2]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[M].中国劳动出版社, 第1版(2008年4月1日).

劳动规章制度篇9

［关键词］规章制度 有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30％计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。

2.规章制度要科学合理

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序

企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示

作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：

(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由X年X月X日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”

(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题

1.明确规章制度的效力范围

规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工15天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的XXX规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：XXX同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

劳动规章制度篇10

关键词：规章制度有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发[1997]338号)的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生?

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还;工资每月结算一次，平时支付工资的80%，余额在年终结清;员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30%计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。

2.规章制度要科学(教学案例，试卷，课件，教案)合理

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学(教学案例，试卷，课件，教案)合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序

企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示

作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：

(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由X年X月X日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方(员工)知悉并认可下列制度。”

(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题

1.明确规章制度的效力范围

规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工15天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的XXX规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：XXX同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，(06)

[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，(03)

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的XXX规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：XXX同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：