绩效管理制度范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：电力科技；创新型人才；培养与开发

作者简介：李健（1963-），男，北京人，中国电力科学研究院人力资源部，助理会计师。

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0171-02

绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，越来越多的企业将其作为战略目标分解、重点任务落实、岗位履职评价的重要工具。近年来，越来越多的企业高度重视绩效管理工作，不断更新管理理念，创新考核方法，建立了逐级分解、覆盖全员的绩效考核体系，对企业战略目标分解落实和管理水平提升起到了促进作用。为确保绩效管理实施，规范绩效管理流程，强化绩效责任落实，企业一般会对绩效管理相关内容进行制度性规定。但由于企业具体情况的差异，往往导致制定的绩效管理制度存在内容不完备、重点不突出、规定不明确等问题，影响了实施效果。本文将从文本结构、制度内容、制度体系及动态管理等方面对绩效管理制度设计进行简要论述，以期为企业管理提供一定的参考和依据。

一、绩效管理制度

绩效管理制度作为企业绩效管理体系和管理机制的政策性规定与具体体现，是企业绩效管理实施的主要依据。绩效管理制度作为政策依据，主要应对绩效管理职责划分、绩效考核内容、绩效管理流程、绩效考核结果应用等管理模式、管理机制、管理流程和表格文本等相关内容做出明确界定。

同时，绩效考核结果一般会应用于人力资源管理的多个方面，绩效管理制度作为人力资源制度体系的重要组成部分，往往还与薪酬激励、培训开发、岗位管理、劳动关系管理等存在一定的关联，制度设计时需要确保制度之间的衔接。

二、绩效管理制度的文本结构

一般而言，完整的绩效管理制度可以按照以下结构进行编制：

1.总则

作为开篇章节，主要是明确制度制定的目的与依据、遵循的理念和原则、适用的对象与范围等。其中，绩效管理的原则根据需要，有时也可以单独成章。部分企业还会对绩效管理进行定义，如某企业将业绩考核定义为：“是企业依据国家有关法律、法规及政策规定，以企业发展战略为导向，围绕企业功能定位和业务特点，强化企业负责人责任意识、约束经营行为、评价经营成果的管理方式，引导企业持续提升经营业绩和管理水平”。

2.管理组织与职责划分

主要是明确企业绩效管理决策机构及其组成与职责，归口管理部门、相关职能部门的管理权限与职责分工。对于大型企业而言，还应明确下属单位的绩效管理权限。

企业管理中，一般成立绩效管理委员会作为绩效管理的决策机构，主要由企业高层管理人员组成，主要负责：统筹企业集团层面绩效管理体系的构建与组织实施，审批下属单位绩效管理制度；审核职能部门、下属单位绩效计划及其考核结果；审核绩效管理申诉意见，并做出处理决定；审核绩效考核结果及绩效管理其他重大事项的决策等。

绩效管理委员会可下设绩效管理工作组，一般由企业各职能部门相关人员组成，主要负责：绩效管理制度的修订及维护；职能部门和下属单位绩效考核内容的分解下达，考核标准的制定，以及归口管理指标的考核；开展绩效跟踪监测及辅导；收集绩效管理申诉意见，开展调查取证及结果反馈；绩效管理委员会日常工作的开展等。

绩效管理归口部门一般为企业人力资源管理部门，主要负责：组织、协调绩效管理制度的实施；指导、监督下属单位内部绩效管理体系的建构与实施；绩效考核结果的汇总计算；绩效考核结果的应用建议；绩效管理资料的归档管理等。人力资源管理部门是绩效管理体系构建和实施的组织协调部门，不是具体的考核主体，不能越俎代庖；应定位于搭建管理体系，设计专业工具，提供专业指导，在管理中一定要加以注意，否则容易使绩效管理与工作脱节，引起其他部门和员工的抵触，并且也会导致考核结果失真。

3.绩效管理体系

绩效管理体系是对企业绩效管理的组织层级机构和考核对象分类的总体性概述，根据企业绩效管理的权限划分，绩效管理的组织层级机构可以忽略。一般结合企业机构设置情况对考核对象进行分类，如分为职能部门、所属单位，领导干部、一般员工考核等。

4.绩效考核内容

对于职能部门、下属单位、各类人员的绩效考核内容及其考核周期一般需要在制度中予以明确，但对于具体考核指标不需要明确说明，可以作为制度的附件内容，或者每年以通知的形式予以明确。

5.绩效管理流程

主要包括绩效计划制定与调整、绩效沟通与辅导、绩效考核、考核结果与反馈。重点需要明确各环节的实施流程及其时间节点，以及考核结果的计算与调整机制等内容。对于绩效沟通与辅导、考核结果与反馈，一般容易忽略，可以将其列入考核主体的考核内容，确保实施成效。绩效管理流程可在制度附件中用流程图表示，并提供相关表格（文本）模板，统一文件材料标准。对于绩效管理流程中绩效计划的制定和绩效考核的实施，可以与公司、部门的经营工作会议等日常管理结合起来，减少不必要的环节，提高管理效能。

6.申诉机制

主要应明确申诉的时效性和有效性、申诉的处理流程，以及相关责任追究等。申诉机制主要是为了防止和减少人为因素（如人际关系）等非考核因素对绩效考核过程与考核结果的不良影响，保证绩效考核的客观性和公正性，确保绩效考核的透明度。申诉机制为员工开辟了一条“绿色通道”，给员工充分的话语权，提高员工的参与度。

7.考核结果应用

主要明确考核结果在企业管理中的具体应用。考核结果应用一般包括薪酬发放与调整、优秀先进评价、岗位调整、职务晋升、培训开发等，但详细内容不在绩效管理制度中说明，应通过其他相关管理制度予以明确。

8.动态管理机制

绩效管理体系构建后不是一成不变的，应定期对绩效管理体系进行评审。由于公司战略目标和经营管理工作的重点都要随着自身的发展与市场竞争形势的变化而相应调整，因此，公司各级组织和员工的绩效目标、绩效评价标准也必须做出相应调整，这对绩效管理体系的完善和改进提出了具体要求；另外，定期对绩效管理体系进行评审，也是确保其有效性、适用性和科学性的重要举措。因此，在制度中应明确绩效管理体系的动态维护要与公司的发展保持同步，要及时、有效并具有针对性。原则上，至少每年对绩效管理体系进行一次系统性评审工作，全面评估、调整、完善绩效管理体系，为公司下年度绩效管理工作提供经验和指导。绩效管理体系评审工作一般安排在年度绩效评价工作结束之后进行。

9.绩效资料管理

主要应明确需归档的绩效材料，以及绩效资料的查阅和使用权限与流程等。

10.附则

主要是对制度生效时间（包括原制度的废止时间）、制度解释权的说明。

11.附件

主要包括绩效管理流程图、绩效管理用表，以及绩效指标及其考核标准等，应根据制度正文内容选取。

三、绩效管理制度体系

对于规模较小、业务单一、管理集权的企业，绩效管理相关规定可以包含在同一制度中，但对于集团型和有特殊管理需求的企业而言，同一制度不可能包含所有内容，需要系统设计，通过多个制度予以体现。

常见的绩效管理制度体系主要是根据考核对象的层级类别或考核内容进行设计。其中，集团公司总部绩效管理和对下属单位的绩效管理一般制定单独的制度文本，并且对于下属单位内部员工的绩效管理通常由各单位制定独立的管理制度；对于特别考核内容，如安全管理、党风廉政建设、企业文化建设等，国有企业一般有单独的管理制度，其不需要在绩效管理制度中详细说明，作为配套制度即可；对于特殊人员，如经营管理者、营销人员、研发人员，以及企业引进的核心骨干人员，也可以制定单独的绩效管理制度。

四、绩效管理制度修订

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关键词:地方财政；绩效管理；专项资金；预算编制

一、引言

近年来，随着财政体制改革的不断深入，中央财政加大了对地方的转移支付力度，省级财政也加大了对地方经济建设和社会发展的支持力度，使地方经济得到长足的发展。财政专项资金的分配和使用，也就成为了社会各界比较关注的问题。如何加强财政专项资金管理，是财政工作者应不断探索的一个重要课题。随着宏观经济调控和政府职能的有效发挥，我国财政部门一直致力于公共财政支出的优化和探究，因此，在财政支出方面积累了较为丰富的经验，且取得了良好的成效。地方财政资金作为公共财政支出体系的重要组成部分，其绩效管理和评价工作受到了越来越的关注，但是由于绩效管理工作的开展时间较短，而且在经验积累上尚不充分，所以诸多的漏洞和问题逐渐暴露出来，因此，如何有效评价地方财政资金的投入产出比，并实现绩效评价目标，成为了地方财政资金绩效管理研究的重点和难点。

二、地方财政资金绩效管理工作中存在的主要问题

(一)地方财政资金绩效管理的法律规范尚不健全

当前，对地方财政资金进行绩效管理所遵循的依据仅是地方政府出台的一些部门规章，而法律层面的规范和指导还存在缺失，由此可知，一方面财政部门对绩效评价与管理工作的认识还有所欠缺，重视程度低下，另一方面部分单位对绩效评价工作的开展和落实过于形式化，因此，加强地方财政资金绩效管理的法律规范和实效性迫在眉睫。

(二)地方财政资金绩效评价方法单一，缺乏创新性

常用的地方财政资金绩效评价方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、摊提计算法以及问卷调查法等等。目前，大部门地方财政资金绩效评价工作所采用的方法为——目标预定与实施效果比较法，方法单一，有局限性，而且更适用于绩效评价水平较高的单位。

(三)地方财政资金绩效管理的周期较短，评价效果不全面

地方财政资金绩效评价工作整体呈现出周期短的特点，很多财政支出性项目的建设都要花费一定的时限，而其经济效益的评定又具有滞后性，因此，如果在财政支出性项目建设阶段就开始进行绩效评价，评价的效果是不科学、不全面的。

(四)地方财政资金绩效管理缺乏数据分析信息系统

由于地方财政资金绩效评级信息系统尚不健全，因此，对地方财政资金支出的绩效评价，只能够借助人工统计、汇总的形式来进行定量数据的分析和运算，而完全依靠人的主观计算汇总，难免会出现较大的误差和纰漏，从而导致绩效评价效果偏离实际情况。

(五)地方财政资金绩效评价未贯彻到预算管理之中

地方财政资金绩效管理工作包括绩效评价、绩效审计、绩效沟通和反馈等，由于地方财政资金绩效管理贯穿项目的始终，如果沟通不畅或人为疏忽，未在预算管理中引入绩效评价，不仅会削弱整个绩效管理工作的有效性，还会使评价结果存在偏颇。

三、地方财政资金绩效管理制度的完善对策和建议

(一)加强地方财政资金绩效管理法律条文的完善

第一，加强地方财政支出绩效管理与评价工作的法律建设，不断强调地方财政资金绩效评价与管理的法律地位，从而在宏观层面肯定财政支出绩效评价与管理的作用和价值。第二，通过总结、归纳财政资金绩效评价工作相关成功经验，积极将成功经验融合到部门规章与法律法规之中，从而构建地方特色的财政资金绩效管理评级机制。第三，加强地方财政资金组织机构绩效评价方式的转变，加强绩效自评、绩效审计、财政审核“三位一体”的绩效评价机制。

(二)建全地方财政资金绩效管理评价体系

第一，针对不同财政项目自身的特点和规律，制定不同的评价流程和方法，并根据各财政支出项目的实际情况，分别建立独立的财政资金绩效管理评价子系统。第二，要对整个财政支出项目进行管理细化和再分，通过把关、监管各个财政资金模块的使用情况，进行综合性绩效评价，从而使财政资金发挥最大效能。

(三)确定切合地方财政资金项目实际的绩效评价周期

第一，要在全面评估财政支出项目实际情况的基础上，有效的确定整个工程绩效评价的周期，对于教育专项项目而言，要适当的对评价周期进行延长。第二，要对绩效评价指标进行合理化分析，且提高“三位一体”评价环节对评价范围内所有指标的审核和监督。

(四)积极构建地方财政资金绩效评价信息系统

第一，根据现有绩效评价工作流程，开发设计绩效评价信息系统，从而提高指标量化数据处理的精确性和可靠性。第二，建立地方财政资金绩效管理与评价数据库，并在数据库中分别统计出各类别项目的基本指标和个性化指标，并根据工作经验的积累，不断完善、优化、更新数据库资料。

(五)加强绩效评价结果在资金预算模块的运用

要发挥地方财政资金绩效评价结果的应用价值，要将绩效评价结果、预算管理两大模块紧密的联系起来。一方面，可以根据绩效评价结果确定财政支出项目下一年的预算增减额度，另一方面可以实现预算编制、执行的有效化控制。

作者:陈秋英 单位:嵊州市财政地税局

参考文献:

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阳光体育运动涉及面广，参与人群多，社会关注度也大。从实际开展情况看，高校阳光体育运动主要还是由体育教师具体操作。因此，建立科学合理完善的体育教师绩效管理体系是阳光体育运动精神得以落实的根本保障。绩效（Performance）是指体育教师在工作过程中所表现出来的与阳光体育运动目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。绩效管理（Performancemanagemant）是指为了实现阳光体育运动精神，采用科学的方法，通过对体育教师的工作行为、工作态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评估，以充分调动体育教师的积极性、主动性和创造性，不断改善体育教师行为，提高体育教师素质，挖掘其潜力的活动过程[1]。绩效考核或绩效评估是指组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（体育教师）的工作行为、工作态度和工作业绩进行定期或不定期的考察和评价。

一、绩效管理体系构建

构建体育教师绩效管理体系具有十分重要的现实和理论意义。体育教师在高校教育体系中一直处于边缘化状态，其价值和功能被弱化，很重要的原因就是没有针对体育教师的绩效管理体系，无从考核和评价体育教师在整个教育体系中的贡献率。体育教师绩效管理支撑阳光体育运动的战略目标，是落实阳光体育运动的有机组成部分。同时，绩效管理本身也是一个系统的管理过程。本文依据管理学中“PDCA”循环来设计体育教师绩效管理体系，从系统的角度出发不断提升和优化管理体系，使其成为动态的管理过程，避免绩效管理沦为绩效考核和绩效工资,从而失去了绩效管理的真正意义。

（一）绩效计划绩效计划是指在绩效周期开始时，根据阳光体育运动的战略目标，在学校、体育主管部门、体育教师个人层面设定绩效目标和衡量指标的过程；明确体育教师要做什么以及做好的标准。首先，要确定绩效目标，这里采用KPI（KeyPerformanceIndex）关键绩效指标法。KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系。定量化和行为化是KPI的两个基本特征。KPI符合一个重要的管理原理———“二八原理”，反映的是最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素，也就是抓住了20%的关键行为对之进行分析和衡量，就可以抓住业绩评价的重心[2]。同时，KPI是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生的，包括学校级KPI、部门级KPI、岗位级KPI，这样可以保证对组织有贡献的行为受到肯定。通过KPI达成的承诺，教师和管理者就可以进行工作表现和未来发展等方面的沟通。其次，要确定绩效指标，运用SMART原则来选定绩效指标。也就是说选定绩效指标时一定要考虑指标是具体的（Specific），可度量的（Measurable），可实现的（Attainable），现实的（Realistic）以及时间资源限制的（TimeandResourceConstrained）[3]。最后，结合体育教师和高校现状制订切实可行的绩效管理计划。

（二）绩效实施好的计划只有落到实处才能真正体现其价值，绩效管理的实施阶段是绩效管理体系中的重要组成部分。在绩效管理的实施过程中，要做好各部门与体育教师之间的绩效辅导（沟通并达成一致），并提供绩效支持，收集各种具体信息并注意相关资料的积累，以便为下一轮PDCA循环提供理论依据。

（三）绩效评估对于体育教师绩效管理的评估系统由4个“W”和一个“H”构成，即要知道绩效的主体是Who———谁来考，客体是Whom———考核谁，时间是When———何时考，内容是What———考什么，绩效的方式和手段是How———怎样考[4]。考评主体的组成取决于：被考评者的类型、考评的目的以及考评指标和标准（360度绩效考评）。在高校中，被考评者大致可以分为4大类：体育教师、教辅人员、场地管理人员和部门管理层。对于绩效管理考核的时间应该区别对待，合理运用。一般分以下几种：提薪的考评，考评期为一年；奖金分配的考评，考评期为半年；用于培训的考评，不定期；晋升晋级的考评，不定期。考核内容包括：德望与其身份是否相称，主要是指体育教师的政治倾向、思想觉悟、道德品质和遵纪守法；能力与其岗位是否相称，主要是指体育教师的业务知识和工作能力，即从事本职工作所必须具备的基本能力和应用能力，包括技能、学识、智能和体能等；态度是否与职责相称，主要是指体育教师的工作态度和出勤情况，包括敬业精神、工作态度、主动性、纪律性、干劲、出勤率等；结果是否与要求相称，主要是指体育教师的工作实绩，包括完成工作的数量和质量两方面。根据阳光体育运动的特点，对体育教师采用目标考核法（目标管理法）。对组织目标进行分解，从学校大目标、部门中目标和个人小目标3方面分层进行绩效考核。对于非管理岗位的体育教师，可以采用更直接的绩效标准法。对体育教师工作绩效衡量的指标，便于进行全面的评估以及为基层体育教师提供了清晰准确的努力方向，对体育教师具有更加明确的导向和激励作用。

（四）绩效评估反馈与运用采用的绩效反馈面谈的流程是：确定面谈者，收集与分析信息，起草绩效评估面谈提纲，选择面谈的时间、地点并通知面谈对象。同时，需准备好绩效反馈面谈表，以便记录。通过对体育教师和学生的调查明确以下几点：体育教师是否支持绩效管理，绩效管理是否有助于提升工作状态，体育教师是否愿意接受考核结果，绩效管理是否与公司战略或部门规划相关联，绩效管理是否遵循“立足改善、加强沟通”的理念，体育教师是否接受差异分布，本部门是否开展了岗位重要性评估，体育教师考核标准，等。根据这些结果进行深入分析，制订下一轮的计划，开始新的PDCA循环。

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[关键词]公立医院；绩效分配；管理制度

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.23.113

医疗卫生体制改革的深入开展，要求我们进一步对公立医院运行机制进行规范。公立医院运行要遵循公益性和社会效益原则，应切实解决人民群众“看病难，看病贵”的问题。另外，医疗市场竞争逐渐加剧，完善医院的绩效分配管理制度是公立医院生存和发展的关键。

1公立医院绩效分配制度现状及影响

绩效分配管理制度关系到每一位职工的切身利益，直接影响到医院的整体效益。目前，大多数公立医院还沿用以往“收减支提成”的分配方式。这种分配方式对医院的影响体现为：初、中级职工数量多，对医院影响力大，薪酬超过市场水平；高级职工数量少，对医院发展起决定性的作用，但由于其贡献并不能与薪酬相匹配，就会导致人才流失。这种初、中级职工对高级职工的“排挤”，直接导致职工薪酬含金量下降和医院整体效益的下降。

2公立医院绩效分配制度存在的问题

2.1过分重视短期利益，忽略了战略管理

新医改政策的出台，从医院的战略管理的角度，逐步取消药品加成，破除“以药补医”；另外，降低药品，大型设备检查，耗材的价格，提高体现医务人员服务价值的价格。这就要求公立医院绩效分配管理制度的改革必须以实现医院的公益性为前提，只有这样，才能促进公立医院改革朝着健康的方向发展，进而最大限度地发挥公立医院职工提供公益的积极性，并兼顾公立医院自身的长远发展。

2.2绩效分配体系不健全，绩效考核指标不合理

医院本身是一个由各类专业技术人员组成的机构，有医护人员、医疗技术辅助人员、行政后勤人员等，结构多样。不同类别人员的工作性质差别很大，但许多医院考核指标比较统一，造成一些科室的绩效分配不尽合理；也有一些医院针对不同专业类别选取了不同的考核指标，但这些指标的合理性欠佳，比如，有些考核指标难以量化；有些难以反映实际工作量和服务质量；还有些不能完全体现按劳分配，缺乏有效性。

除了绩效考核指标，绩效分配的水平和结构在实践中也未被充分考虑，致使职位之间及不同医院同类工作之间缺乏对比，无法取得先进的分配方式调动职工的工作积极性。

2.3绩效管理政策未被合理应用

①医院全成本核算的理念未被实施到医院的管理工作中，主要是成本消耗指标未被作为分配依据；其次存在“重事后成本管理，轻事前成本管理”的观念。②预算管理制度流于形式，不能与成本控制和绩效奖励有机结合。

2.4人事制度不完善，阻碍了绩效管理的步伐

各个公立医院在生存与发展中的竞争归根结底是人才的竞争。目前，尽管医院管理者已经高度重视人才的培养与引进，管理团队的建设，但相对滞后的人事制度还是制约了医院的整体发展，阻碍了绩效管理改革的步伐。一方面，医院缺乏人事自，一些具有竞争价值的技术骨干，急需的业务人才无法被招聘进来，或只能以合同制的形式聘任，这使得他们的薪酬收入和福利待遇与他们对医院的贡献不相匹配，容易产生负面情绪，降低工作积极性，甚至造成人才流失；另一方面，一些在编人员缺乏职业素养，岗位的技术含量也不高，但医院却无法与其解除劳动合同。所以人事制度的改革要与绩效管理并重，通过建立人才培养，培训机制，进行后备人才的储备，才能推动绩效改革的顺利实施。

3建立医院绩效分配管理制度的建议

3.1全面提升对绩效管理工作的认识

从组织构架上，绩效管理工作应实行院长负责制，以财务部门为中心，全院各科室在科室负责人的带领下实行全员参与，包括制度的建立、执行和考核等。这样，形成从领导到职工，从职能科室到业务科室互相配合的绩效管理系统。通过参与，让全体职工了解并认识绩效管理的实施过程和意义，将其与自己的本职工作相挂钩，不断提升业务水平，承担技术含量更高的工作。

3.2建立科学的绩效管理体系

绩效管理体系涉及绩效考核指标，绩效分配的水平与结构。医院要充分考虑到不同部门，不同岗位的特点，从而制定出更加科学、合理、公平、公正的考核指标。本文以医护人员为例，将平衡记分卡的应用引入，作为考核框架。具体操作如下：财务方面包括门急诊量、门诊住院次均费用、成本控制等；患者方面包括患者满意度、投诉与纠纷、护理合格率、医嘱管理等；内部经营方面包括平均住院日、床位使用率、处方合格率、病历管理等；学习与成长方面包括员工能力、教学与科研等。这些指标既体现了医护人员的工龄、职称、职务，又将考核与效益、责任、风险相挂钩。在实际应用中，把人员分成不同的专业岗位，再把适合考核各岗位的指标引入并赋予不同的点值，即目标点数，是各岗位按目标要求应达到的预定点数。经过每个月的测评，以实测点数总和占目标点数总和的比例作为对各岗职工的评价，与其绩效分配相挂钩。

医院内部在建立合理绩效考核指标的同时，还应注重绩效分配的水平。绩效分配的水平是指职位之间及不同医院同类工作之间的对比。其作用体现为：吸引，保留和激励职工；控制劳动成本；塑造医院形象。这就要求绩效管理者要多多关注和借鉴其他医院的绩效管理水平，不断提升自我，创造更大的吸引空间，加强人才的凝聚力。另外，在绩效分配结构上，要综合考虑医院内不同职位所得薪酬之间的关系，明确相关科室，相关岗位的关联性。

3.3合理应用绩效管理政策

实行全成本核算制度并加强成本控制的力度。全成本核算重点强调全员性，全过程。指临床、医技、医辅、行政后勤各部门共同参与，诊疗护理工作的全过程，物资材料计划、采购、储存、保管、使用的全部环节等。成本控制工作要贯穿于绩效管理当中，作为重要的衡量依据。首先，对职能管理部门的考核，要改变“重事后成本管理，轻事前成本管理”的观念，对各部门管辖的支出制定出预算的指标量，期末评价各部门成本管理是否达到预定的目标。对完成预定目标较好的部门在期末公示并予以一定的奖励；对成本控制不善的部门不能仅以质否的方式惩罚，更要帮助其分析，评价其不合理性，争取在下期得到较好的控制。其次，对成本消耗部门的考核，要以实现收益的多少来考核，将考核结果与部门的年度评价、负责人聘任、收入分配等挂钩，督促各部门以消耗较低的成本来实现更大的收益，促使各部门重视成本效率，提高成本效益。

在实践中，预算管理制度不是独立存在的，它与成本控制、绩效奖励机制有效地结合在一起，使得医院的整体管理流程更为有序。以预算松弛现象为例，上报预算计划时，各科室都会担心分到的资源过少，多报计划，到期末发现剩余较多时，又会出现“用完计划”的现象，对于整个医院来说，就是一种浪费，不利于成本控制，这就需要与绩效考核和业绩评价相挂钩，督促各个业务科室用最低的成本创造更多的收入。

3.4完善人事制度，完成人才队伍的梯队建设

人才的竞争是医院竞争的最为关键的一环，要想留住并吸引更优秀的职工，医院必须掌握人事主导权。在此基础上，推行先进的绩效管理制度，加强奖励机制，建设人才培养与引进的机制，完成新老衔接，形成强大的人才梯队。

综上所述，绩效分配管理制度是当今医院管理中重要的举措，对医院的良性发展起到决定性的作用。面对当前医疗体制改革的推行，公立医院应抓住这一契机，加快建设自身的绩效分配管理制度，不断探索，充分发挥其在医院管理中的作用，完善医院的管理模式。

参考文献：

[1]刘艳娟.公立医院绩效工资分配制度探讨[J].现代医院，2007，7（8）：111-112.

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【关键词】企业；绩效考核；管理；问题；对策

1引言

企业人力资源管理中，绩效考核的建立主要是为相关人员掌握员工优缺点和工作状态提供便利，在这一过程中不断发掘应用型人才，让员工可以选择合适的工作内容，从而更好地实现自身的价值[1]。但是，就目前的情况来看，我国绩效考核制度建立过程中依然存在一些例如绩效考核制度重视度不够、绩效考核基准模糊和绩效考核指标不够科学等问题，这些问题将导致绩效考核的作用难以有效发挥出来，因此相关部门的人员应该根据企业发展目标和实际情况，对绩效考核制度进行调整。

2绩效考核概述

绩效考核指的是，企业在战略目标下，通过科学的指标和标准对员工的工作行为和情况进行评估，并根据评估结果调整员工工作状态的一种方法。绩效考核这项工作具有很强的系统性，涉及的内容很多，例如指标评价体系、指标评价标准等。绩效考核的核心目的是提高企业的综合实力和获利能力，其本质是要求员工能够各尽其能，使每一位员工的价值都能够充分发挥出来[2]。企业在制定发展战略目标之后，为了实现这一目标，就要把目标进行分解，落实到每个部门的每一位员工身上，员工目标要与上级目标对齐，做到目标对齐、思路对齐、理念对齐，和认识与理解对齐，保证每一位员工都按照统一的目标去努力，在制定目标时要结合具体、可衡量、个人能够达成的范围内可实现、与业务公共相关的、有明确具体的日期/时间要求时效性、在绩效管理过程中，还要做到与员工开展三个“一对一”的沟通，即目标设置沟通、中期回顾沟通和评价结果沟通。简而言之，绩效考核就是企业对员工目标完成情况的跟踪、记录、评价和运用。

3企业绩效考核管理制度中存在的问题绩效考核

主要包含绩效指标、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。企业在进行绩效考核管理制度的过程中，在以上环节中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下几个问题为代表进行讨论：

3.1对绩效管理制度重视不够

在我国很多企业中，都进行了一定的绩效考核工作，但是对于绩效管理制度的制定工作不够重视，主要表现为以下几个方面：其一，绩效考核制度不够完善。一些企业制定绩效考核制度时不够全面，没有结合企业实际情况进行分析，没有进行周全的考虑，导致绩效考核制度存在很多疏漏之处，设定的指标无法实现，绩效考核有效性很低[3]；其二，绩效考核制度落实不到位。在上面的图示中，大部分企业在制定了第一步绩效计划后，后面的实施、评价过程和结果沟通反馈工作都不是很理想，后面三者的重要性是一环扣一环的，只有将绩效指标具体实施到每个部门、每个岗位，对考核结果做出公正客观的评价，并将这一结果反馈至各级负责人，才能形成绩效考核工作的良性循环。

3.2缺乏详细考核指标

绩效考核是绩效管理中一项重要内容，在进行考核指标的设置工作时，一些企业只是简单对考核指标进行行解，没有根据企业岗位需要和性质对考核指标进行细分，只是在考核互评阶段给出一个分数，没有对员工任务完成情况进行明确，员工之间没有指标进行对比，甚至一些评委只是按照印象对员工进行评分，考核结果没有反馈，员工不知道自己的扣分原因，对自己的工作实际情况也不够了解，长此以往，员工便出现了“做多做少做好做坏都一样的错误思想”，会逐渐对企业、单位、工作丧失信心和热情，员工工作积极性和主动性会因此大打折扣。

4完善企业绩效考核制度的对策

4.1建立公正合理的绩效考核制度

绩效考核制度，对员工业绩效评价和能力评价的公平性、准确性都有着直接影响。根据现阶段企业发展实情，在制定绩效考核制度时一定要贯彻竞争理念[4]。通过加强竞争制度的融入，让员工提高业务能力和业绩竞争，为他们营造一个积极向上和凝聚力强的氛围。通过加强激励，提高员工工作积极性，让员工体会到自身的存在感，并无私地对自己的岗位贡献自己的力量。绩效考核分为匿名考核和两条线考核形式。匿名考核，指评委对参与考核人员身份不了解的情况下进行的考核和评价，这一形式可以有效避免偏袒和包庇情况，保证评价的透明度。两条线考核，主要是根据被考核人的特殊身份进行考核，其特殊身份表现在被考核人员也可以考核他人，这种形式使考核情况变得复杂，所以需要员工单独制定制度，并需要高层领导加强监督和评价。

4.2考核结果运用于优化配置

所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出,当人格与职业相匹配时,则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性[5]。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求,取决于该工作本身对能力的要求。因此,仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的,员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。

4.3设定科学的绩效考核指标

相关负责人员，要为企业制定科学的绩效指标(KPI),作为一名优秀的领导，首先就要告诉员工自己的期望，而要想真正的落实这一工作，就要把未来长时间的绩效目标告诉给员工。确定绩效指标之后，相关负责人员要提高员工的绩效能力，要对员工目标执行情况进行关注，并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的辅导,帮助他们解决疑难问题和困惑，营造积极向上的工作氛围，让员工在这一过程中不断提高自己的专业水平，从而更有信心面对未来的挑战。

5结语

企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光,从企业的发展和员工的发展出发,引用合理的过程考核,放眼长远和未来。企业必须结合自身的实际情况,引入各种绩效考核方法的长处,选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系,才能实现的企业的战略目标,达到绩效管理的目的。

【参考文献】

【1】陈伟.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].中国市场,2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.国有企业绩效考核问题与对策研究[J].中国集体经济,2017,(18):80-81.

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一、目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、范围

适用于公司销售部所有人员。

四、薪酬模式

1、总体收入＝基本工资+提成奖金.

2、实际收入＝总收入-扣除项目。

3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。

五、薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

（一）基本工资

基本工资

1、基本工资说明

（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.

（三）绩效奖金

绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

1、销售奖金

（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比

（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。

（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。

（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。

（6）

提成计算方式：

A:中央空调项目提成比例3%，

B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位

2、绩效工资

为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

六：信息汇报制度

（1）工作内容日报制度：窗体顶端

（1）

便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，

窗体顶端

公司窗体底端

（2）

公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；

窗体顶端

窗体底端

（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。

七、绩效考核计算办法

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。

1、绩效考核管理目标项目

考核项目

考核量

绩效计算方式

签单量

1单

每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。

签单额

当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元

信息汇报制度

工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。

八、

其他规定

（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣

（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

（3）销售人员应严格按照公司的销售政策以及管理规定执行，否则公司有权取消奖励薪资。

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关键词:企业绩效 经营管理 整合

企业的发展离不开有效的经营管理，企业绩效考核是实现企业的战略目标的根本保证。

一、企业绩效的定义及组成

企业绩效还被称之为企业业绩，它反映的是企业在生产经营过程中所产生的成绩和效果，企业的绩效大致有两部分组成，一是个人绩效，是指企业中的个体依照规定所做出的成果；二是组织绩效，是指组织整体运营管理的成效。个人绩效是手段，组织绩效是目的，个人绩效是组织绩效的基础。

二、企业绩效源自管理

企业绩效是通过企业生产经营活动产生的成绩和效益，如何将企业绩效最大化，这离不开企业的经营管理，由此引发出绩效管理这一管理概念。所谓绩效管理就是为改善企业绩效而所进行的一切管理活动，其目的是不断改善个人和组织的绩效，以此实现企业的预期目标。绩效管理贯穿于整个企业的经营管理过程中，涉及到企业的战略目标、数据统计、激励控制、人力资源等各个方面。企业的绩效管理就是要通过统计、衡量和传达企业员工的工作绩效信息，使企业的战略目标得以最终实现的方法。过去的的绩效考评是个比较独立的系统，没有同企业的管理制度相融合，与企业的战略目标、企业文化等相脱离，因此，管理者应重视绩效管理在企业经营管理中的整合。

三、绩效管理在企业经营管理中的整合

(一)组织目标和个人目标的整合

通过绩效管理，管理者把目标分解把员工的绩效目标和企业的发展目标相衔接，可以更有效的带动员工积极工作，使他们的努力工作更具价值，企业的发展更具效率。

(二)企业内各个部门的整合

企业的绩效管理必须以实现企业的总体发展目标为宗旨，这就要求改变过去各部门各自为政的局面，企业需要根据部门的不同性质，分解各个部门的目标及职责，整合各部门的工作职能，使各部门相互配合协同作战。

四、绩效管理现存问题

(一)同企业的战略目标脱节

现在多数企业在制定年度目标时，通常是由各个部门根据本部门的发展情况制定出下年目标，上报企业高层审核无误，签订部门目标责任书，其结果造成了部门绩效目标完成很好，但是企业的年度整体绩效却不好，这是因为在设定绩效目标时，各部门仅考虑本部门的能力及利益，没有去关注企业整体的战略经营目标，没有真正从企业的角度出发，对部门提出新的发展要求，在进行目标审核时，也是只是针对部门的工作探讨部门的目标。

(二)绩效考核无法体现真实绩效

当前绩效管理普遍存在的问题就是，每当人资部门对组织或个人进行绩效考核时，会遇到重重阻碍，部分部门的业务负责人对于绩效考核很反感，认为绩效考核就是在浪费时间，增加自己的工作量，因而对于员工的工作表现或评价意见，往往都是敷衍了事，应付交差。由此可见，员工的工作表现并不能通过绩效考核得到真实反映，各部门负责人缺乏责任，致使绩效考核成为废纸一张。

(三)注重短期绩效

目前一些企业在对员工进行绩效考核时，采用单一的数据指标进行绩效考核，忽视了长期绩效，不利于企业的长远发展。

五、绩效管理作用

(一)促进组织和个人的绩效提升

通过绩效管理为组织和个人设定科学合理的绩效目标，使组织和个人有了努力的方向；通过绩效管理可以及时发现工作中存在的问题，通过各种方法针对问题做出改进，使绩效目标得以达成；通过绩效管理中的考核制度，对个人和组织的工作做出合理评定，对绩效高的个人和组织实施奖励，有利于提高组织和个人的工作积极性，以此提升企业的绩效；通过绩效管理中的反馈面谈，面对面的了解个人或组织的实际工作情况，将工作中的长处发扬光大，不足之处加以改正，帮助绩效低的个人或组织找出原因，并制定改进计划和方法。

(二)保证企业实现战略目标

通常企业要根据内部发展需要和外部市场环境的变化制定企业的投资经营计划，制定年度整体经营目标。企业的年度经营目标划分到每个部门，就形成了部门的年度业绩目标，再由部门划分到个人，就形成了个人业绩目标。企业在制定年度经营目标的过程中，是要求企业各部门人员参与的，让大家各抒己见，结合实际情况，制定合理性的绩效目标，这样可以确保公司的年度经营目标不背离实际，不好高骛远，有效保证了企业目标可以逐层分解，有效落实到部门及个人，不会在下达时受到太大阻力，个人及组织只有对目标充分认可，才会去奋发努力，克服重重困难，将目标最终实现。

(三)优化业务流程

企业的管理包括对人和事的管理，在对待人的管理方面主要是约束和激励，在对待事的管理方面主要是流程—即事物的运作过程，主要涉及了事物的起因、执行者、执行地点及最后的交接工作问题，这些方面对组织效率有极大的影响。通过绩效管理，管理者会从企业的角度出发，提高事情的处理效率，对工作流程中涉及的问题做出适时调整，提高组织的运行效率。一方面优化了业务流程，另一方面促进了企业的经营管理。

六、结束语

由此可见，企业的绩效管理是企业经营管理整合的重要组成部分，它离不开企业各个部门的相互协调，共同参与，它的实施有效确保了企业的战略经营目标得以实现

参考文献：

[1]闫三强，新时期管理人员素质与绩效考核[J].国土资源高等职业教育研究，2008

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[关键词]教师满意点；学院绩效点；民办高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作为我国高等教育的有机组成部分，民办高校建设发展显得更加重要，为了更好地发挥民办高校的作用，为我国高等教育提供更多的支持，学校管理者必须综合考量影响学校管理的各种因素，充分分析教师的需求，以此作为学校管理的依据，制定更加科学、合理，并具有可行性的绩效和薪酬管理制度。

1 研究对象

以14所民办高校专业教师为调查研究对象，力求获得最具代表性的调查结果。本次问卷发放2519份，回收有效问卷2287份，有效回收率为91%。

2 研究目的

民办高校专业教师，是一个特殊性群体，工作岗位对教师的专业性、综合能力要求很高。专业特点决定了教师的劳动强度，由于专业教师是保障学校教学质量的基石，在学校管理制度中针对这部分专业教师的薪酬管理设置还不够完善，一部分教师对工作的满意程度不高，了解这部分教师的实际工作满意点，及时做出相应的调整，才能够为教师提供合适的工作空间与环境。

3 调查结果

3.1 影响民办高校专业教师满意点的因素

从回收的有效问卷总体情况来看，目前影响民办高校专业教师的工作满意点主要有以下几个因素。

3.1.1 薪酬待遇

综合分析，薪酬待遇因素是影响教师满意点的关键因素。薪酬待遇包括工资、津贴、奖金以及住房、学校薪酬体系等众多方面。一方面，教师的衣食住行，都属于生活的基本保障。这些都是一个人对生活的最低需求，在此基础上，教师会有更高的需求，而满足了这些更高的需求，才能够激发教师的主观能动性。对于学校管理来说，薪酬待遇就是满足教师更高追求、激发教师工作热情的最有效手段。薪酬体系的构建要依据科学、合理、公平的原则，通过构建科学、完善、公平的薪酬体系，达到激励教师不断进取，主动为学校做贡献的目的。

3.1.2 学院绩效

除了薪酬待遇之外，学院绩效也是影响教师满意点的决定性因素，绩效考核与工作压力、满意度之间有直接联系。学校绩效是否合理，直接影响教师的工作热情，一旦教师绩效分配与自身的工作劳动投入不成正比，那么就会丧失工作的动力，形成工作倦怠心理，降低工作的满意点。

3.1.3 晋升进修

进修机会是教师实现自身继续教育，不断完善自身专业修养，获得更高职位，以及薪金报酬的主要手段。从高校角度分析，教师在学校的晋升机会还是有限的，一般都是以职称评定来实现的，而进行职称的目的，无非是希望待遇、薪酬方面能够更好一些。

3.1.4 同事关系

同事关系是影响教师工作环境的主要因素，在一个轻松、和谐的氛围中，教师的工作效率和质量都会很高，同时也会表现出较强的工作意愿以及满足感。在高校教学制度改革不断深入的背景下，教师之间的竞争更加激烈，同事之间的竞争增加，竞争的增加，在很大程度上会影响同事关系，进而造成教师满意点下降。

3.1.5 学术氛围

高校教师除了基本教育工作之外，还需要进行很多学术研究工作，因此需要一个良好的学术环境，良好的学术环境能够激发教师的研究热情，进而获得良好的科研成果，所以学术氛围是高校教师工作满意度的要素之一。

3.1.6 领导与管理

人的行为受思想指导，不同的人其思维方式也不同，学校领导在管理学校的过程中，其管理方式受其思维支配，不同领导，管理方式不同，也会影响学校的组织气氛，以及教师行为。从调查研究中发现，一些教师对学校、工作上的意见，缺乏表达的机会，自己的意见和想法得不到重视，工作积极性受到打击，影响了满意点的增长。

3.2 关键性影响因素分析

通过问卷调查数据，专业教师对当前该校工作满意点的因素统计分析总结，如下表所示。

从上表中我们可以看出，在影响专业教师工作满意点的因素中，薪酬待遇与学校绩效的不满意比重最大。也就是说，大部分教师都认为自己的劳动付出与所得不匹配。

4 构建基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度

4.1 合理设置绩效薪酬结构，平衡好稳定与激励的关系

民办高职高专专业属于实践性、专业性很强的学科，这类专业的教师薪酬绩效与教师工作满意度的联系更加紧密。从目前民办高职高专专业的整体来看，教学、科研与服务社会是专业教师的三大职能，因此，学校在制定绩效管理机制的过程中，要结合教师满意点因素，以及专业特点制定内容，确保教师能够全身心投入到教学以及学术研究工作中。我国现阶段施行的是“定岗定编”的薪酬分配管理机制，根据高职高专专业的特点，其所获得薪酬待遇以及绩效报酬应该相对高一些，在教师的薪资结构中，学校要划分好固定部分与可变性部分的比重，同时学校还需要结合教师队伍的实际情况以及学校自身的情况进行绩效薪酬的制定。可以将研究成果作为评价教师的主要机制背景，能够无形中起到鼓励教师开展研究项目，同时还能够达到激励教师，激发教师工作热情的目的。

4.2 实施“宽带薪酬”，拓宽绩效薪酬激励的模式

所谓“宽带薪酬”，就是改变过去等级层次的垂直薪酬结构，而是采用扁平的，跨度小的薪资结构，这种薪酬结构既保障了不同专业教师薪酬、绩效之间的差异性，也能够平衡大跨度薪酬差异所造成的不合理问题。但是，总w来说，这种绩效激励模式缺乏一定的竞争力，针对这个问题，高校可以通过调整薪资结构进行绩效组成，建立弹性管理构架，强化工作过程管理、学术职业的吸引力。通过这样的方式，构建更具激励效果的薪酬管理机制。通过设立学校内部优秀专业教师奖、科研新秀奖等多种方式，拓展教师自我实现的平台，同时在职称评定方面，为教师提供更多的关键岗位，提高有效待遇，提升教学与人才培养在绩效评价中的权重。另外，针对个人绩效薪酬的问题，要向团队式评价与个人评价相结合的考评机制过渡，要以参与者的实际共享以及研究成果为依据，尊重每一位参与者，根据实际情况，采用集体包干式考评，对创新团队薪酬与津贴进行一定的补贴，体现个人薪酬与团队薪酬的整合，提高团队合作的共同收益。在上述基础上，对绩效薪酬进行分解，包括基础性绩效薪酬、奖励性绩效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的绩效、薪酬管理机制，应该更具灵活性与稳定性，这样才能够充分发挥出薪酬管理的激励作用。

4.3 考虑个体特性，做好教学科研的分配平衡

高校教师作为高层次人才群体，有着强烈的自我价值追求与职业发展期待。作为独特的群体，高校教师有着多层面的追求，其职业满意度的组织因素不是薪酬福利，而主要是学术工作的自主性与激励性等。与此同时，不同的教师因为身体、心理、素质等方面的差异，对自身的定位是不同的，因而对自我实现需求维度也存在着差异。就同一个体而言，因人的知识生产和创新能力受生命周期的影响较大，特定的年龄阶段是其科研创新的高峰期，科研产出会较多。高峰期过后，虽然学术成果创造力可能有所下降，但既有的学术影响和学术地位仍会给学校带来相应的收益。这种个体性差异也是绩效薪酬制度设计中需要考虑的重要问题。

一方面，在绩效薪酬的制度设计中，要合理设置分配权重，根据各自的办学定位来完善高校教师评价体系，激发教师的工作积极性和创造性，促使其潜在的人力资源得到最大的发挥和运用，以保证办学目标的实现。对于研究型大学而言，学科建设和科研工作量相对来说要大一些，教师评价指标体系中应更多地加强对学科建设和科研工作的评价，但也要使高水平的教师保证足够的时间投入教学工作。而对于高职高专院校而言，教师评价指标体系中应更多地加强对教学工作、专业技能的评价，但也要激励教师开展科学研究，提高学术水平。

另一方面，随着学术劳动力市场的分化，要结合不同教师群体的特点，将教师岗位分为不同的层次和类别，制定系统化、精细化的教师岗位评价及管理制度，并以此为基础构建差异化、多元化的薪资体系。为了优化人力资源的结构，一些重点大学已经开始了先行先试的探索。就目前来说，主要存在的分类模式有：两分法，如厦门大学分为教学为主型和教学科研并重型；三分法，如西安交通大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型；五分法，浙江大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与技术推广型、团队科研/教学型。虽然不同的模式都尚处在探索阶段，但实行教师分类管理模式是新形势下提高高校管理效能，深化我国高等教育体制改革和教师人事制度改革的客观要求，是实现高校和教师利益双赢的必然选择。

5 结 论

在研究专业教师工作满意度的过程中，发现影响教师工作满意度的因素有很多，而其中最为关键的两点就是薪酬待遇与学院绩效。由于目前大部分民办高校在教师的薪酬绩效管理方面还存在不足，因此很多教师认为自己的付出与收获是不对等的，工作积极性、工作热情都比较低。为了解决这个问题，学校应该结合本文分析的结果，积极完善和创新薪酬绩效管理机制。作为社会发展的“动力站”，民办高校在国家建设发展中发挥着重要作用，教师作为学校主要的人力资源，必须为其提供公平、公正、合理的绩效评价与奖励，合理制定薪酬待遇，这样才能够使教师获得工作成就感、自信心以及动力。希望本文的研究，能够为民办高校的相关管理者提供一些建议和参考。

参考文献：

[1]毕妍，蔡永红，王莉.教师薪酬满意及其对教师绩效的影响[J].教育发展研究，2015（18）.

[2]蔡永红，梅恩.美国中小学教绩效工资改革的沿革、特点及启示[J].比较教育研究，2012（8）.

[3]徐艳丽，龚雪.高校教师现有薪酬满意度的实证研究[J].辽宁教育研究，2011（10）.

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关键词：电建企业；员工管理；绩效考核

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）33-0140-02

1 绩效考核在电建企业员工管理中的重要作用

通过对企业员工进行绩效考核，可以利用考核结果有效指导于人力资源管理未来的员工招聘和培训工作。同时，员工绩效考核系统获得的数据也可以有效地促进员工报酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理报酬。通过相关的理论和实践研究表明，利用企业员工绩效考核，可以将员工的潜能给充分地激发出来，为了获得更多的薪酬，满足更高的需求，员工会更加努力地工作。通过绩效考核，对上一个阶段内企业人力资源开发和管理的成绩做了一个总结，这样就可以让人力资源管理变得更加的合理和科学。

绩效考核的信息可以有效地调整人力资源计划，指导于员工激励和奖惩。企业还可以结合绩效考核的结果，进行相应的人事调动。因此，在人力资源管理中，十分重要的一个方面就是绩效考核区性，通过绩效考核，可以让企业制定出更加科学的战略目标，电建员工的满意度和成就感也可以得到显著的增强。通过绩效管理，企业还可以对员工的具体情况进行充分了解，在此基础上，制定一系列的针对措施，将员工的工作积极性充分发挥出来，从而让电建企业更好更快的发展。

2 企业员工绩效考核中存在的一些问题

一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。

二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。

三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。

四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。

3 如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度

随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：

一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。

二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。

三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。

四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。

4 结语

通过上文的叙述分析我们可以得知，绩效考核在电建企业员工管理中有着十分重大的作用，通过绩效考核，可以将员工工作的积极性充分调动起来，提高电建企业的综合竞争力。但是通过调查发现，目前在电建企业的绩效考核制度方面，还存在着诸多的问题，需要采取一系列的措施进行解决。企业要结合自身的具体情况，引用合理的过程考核，对绩效考核制度进行完善，充分发挥绩效考核的激励作用。本文针对这些问题，分析了如何构建电建企业员工管理中的绩效考核制度，希望可以提供一些有价值的参考意见。

参考文献

[1] 鹿森林.关于建立岗位员工绩效考核管理制度的探索[J].中国科教博览，2004，2（9）：123-125.

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第一条为建立良好的教育教学秩序，实现培养目标，保证人才培养的规格与质量，根据教育部《关于制定中等职业学校学生学籍管理规定的原则意见》制定本规定。

第二条本规定适用于实行学历教育的各类中等职业学校和普通中学举办的中等职业教育班；适用于学年制和学分制。

第二章入学与注册

第三条中等职业学校应招收初中毕业生或具有同等学力的人员入学。

第四条学校按省(市、县)教育行政部门有关招生规定录取的新生，须持录取通知书和有关证件，按规定日期到校办理入学手续。因故不能如期报到者，须凭有关证明，向学校申请延期报到（延期一般不得超过两周）。未经批准，逾期两周不报到者，取消入学资格。对按省（市、县）有关规定登记注册入学的学生，由学校在开学后两周内到省辖市中等职业教育招生部门办理录取手续。对按专业大类招收的新生，入学后按专业大类注册，确定专业方向后再按专业方向注册。

第五条新生报到后，学校应在三个月内按招生规定进行复查，复查合格者即取得学籍；不合格者，由学校按有关规定进行处理。复查结束后，学校应及时将取得学籍的学生花名册和不合格学生的处理意见按隶属关系报上级主管部门备案。

第六条在新生健康复查中，如发现患有传染性疾病或不能坚持正常学习的其他疾病，经学校指定的县级以上医疗单位诊断证明，在短期内可以治愈者，由本人申请、学校批准，可回家休养，保留入学资格一年。下学年开学前，经县级以上医院和学校健康复查确认病愈者，可重新办理入学手续。复查仍不合格和逾期不办理入学手续者取消入学资格。

第七条每学期开学时，学生应按期到校办理注册手续。因故不能如期注册者，应事先请假。未经批准，逾期两周不注册者，按自动退学处理。

第三章成绩考核

第八条成绩考核包括操行和学业两个方面，是确定学生升留级及毕业的依据，并可作为选拔学生干部、评选各类先进、发放奖学金、推荐就业的依据。

第九条操行考核主要对学生遵守法律法规、公民道德、中等学校学生守则、中等学校学生日常行为规范、学校的各项规章制度等实际情况进行综合评定。考核成绩按学期记载，归入学生档案。

第十条学业考核按教学计划规定的课程进行。课程考核分为考试和考查两种。考试课程的评定原则上采用百分制，考查课程的评定一般采用五级分制（优秀、良好、中等、及格、不及格），考核成绩60分（或及格）以上为合格。学生每门课程的考核成绩或学分均应按学期记载，归入本人档案。

第十一条每学期考试和考查的课程门数，按教学计划规定执行。考试课程的总评成绩以期末为主，平时考核为辅（原则上按6：4计算。举行期中考试的课程，其成绩原则上按期末5：期中3：平时2计算）。平时成绩可根据学生的学习态度和作业、技能、实验、提问、测验、期中考试等情况综合评定。考查课程的总评成绩，由任课教师根据学生平时的学习态度、学习成绩综合评定。各课程均应重视实践技能和应用能力的考核。

第十二条体育考核应按课程学习成绩（或考查项目）及课外参加体育锻炼的情况进行综合评定，不合格者应重修或补考。因患有某些疾病或有生理缺陷者，经学校指定的县级以上医疗单位证明和学校教务部门批准，可减少考查项目或免考。

第十三条单列的实践课、课程综合训练、毕业实习（生产实习）和结合专业的生产劳动等均应考核，其办法由学校自定。

第十四条学生因特殊原因不能参加考核，必须在考核前由本人与家长(或监护人)共同提出书面申请，因病不能参加考核，须经县级以上医疗单位或学校医务室证明，并经教务部门批准后缓考。

第十五条考核成绩不合格的学生或因事（病）请假经批准缓考的学生，均应在下学期开学前、按学校规定的日期补考。因不合格而补考的学生，成绩达到合格以上者，均按60分计，并注明补考字样。试行学分制的学生可得到该课程规定的学分，但学分绩点为1。因缓考而补考的学生，成绩按实际分数记载，其中60分及以上者可取得该课程的相应学分和学分绩点。补考后仍不及格的课程，必须重新补考或重修。学年制的学生第二次补考由学校在毕业前安排。

第十六条学生无故缺考或申请缓考未经批准、考核作弊或协同作弊，本次课程成绩以零分记，并视情节轻重，给予批评教育或相应的纪律处分。对确有悔改表现者，经学校批准，可安排补考。

第十七条学生无故旷课或请假未经批准(含未获准免听)，一学期中，一门课旷缺课（含实践课）超过1/3，或缺作业、实验报告1/3者，不得参加该课程的学期考试，该课程学期成绩按零分记，必须补考或重修。任选课考核不及格者不允许补考，学生可重修或改修其他课程。

第四章课程的选修、免修、免听和免试

第十八条试行学分制的学校应根据专业人才培养方案制定学分制教学计划，并制定选课指南和学校试行学分制的实施意见。学生选修课程应由教师指导，学分制实施意见中应明确学生申请多选或少选课程（学分）的具体办法。

第十九条学校应规定每门课程的学分，凡学生课程考核成绩及格即取得该课程的学分。为评价课程的学习质量，应采用学分绩点。课程成绩与学分绩点的对应关系原则上按下列规定执行（见表一）。学生学期或学年的学习质量，可以学期或学年平均学分积点评定。优良级平均学分积点，由各校自行确定。凡平均学分积点达到学校规定的优良级标准，且操行合格者可作为申请免听、免修、选读辅修专业的依据。

表一：课程成绩与学分绩点对应关系

百分制

100－90

89－80

79－70

69－60

60以下

绩点

5-4

3.9-3

2.9-2

1.9-1

五级分制

优秀

良好

中等

及格

不及格

绩点

4

3

2

1

第二十条为鼓励学生创新和发展个性特长，可设立奖励学分。学生取得研究成果或专利，或在省辖市级以上有关部门组织的各类活动中获奖，学校可按具体情况给予奖励学分。

第二十一条对基础好、学习成绩优良、自学能力强的学生，其上一学期平均学分积点达到学校规定的优良级标准，经本人申请，学校审核，每学期可允许免修或免听1-2门课程，亦可按规定申请多选学1－2门课程。

第二十二条免听、免修课程应在开课前由学生本人提出申请，经学校教务部门审核同意。单列德育课、体育课、实践课、任选课不得申请免听。

第二十三条学生申请免修课程，需参加学校组织的免修考试（含理论和实践两部分）。考试成绩合格者可取得该门课程的学分和相应的学分绩点，成绩达不到标准的不能免修。经学校批准免听的课程，学生应参加该课程的实践教学，完成规定的作业，并参加该课程的考试。

第二十四条学生通过国家组织的自学考试、远程教育考试、社会认可的培训或技能等级考试，其课程标准等于或高于教学计划中相同课程教学要求的，可凭有效的成绩证明，申请免修、免试，经学校审核同意，该课程可以免修、免试，并取得该课程的成绩或相应的学分和学分绩点。

第二十五条相同教育层次学校的相同专业或相近专业学生，如校际间签订有成绩和学分互认协议，可根据协议，凭有关学校教务部门正式的课程成绩通知单，取得该课程的成绩或相应的学分和学分绩点，并免修、免试。

第五章升级与留级

第二十六条学生每学年学完教学计划规定的课程（含实践教学），经考核合格或经补考后合格的课程累计门数大于该学年所学课程总门数三分之二者，准予升级。学生升级后，不及格课程由学校在毕业前安排补考。统计课程门数时，考试、考查课程均列入计算，一门课程分上、下两学期开设的按两门计入总数。

第二十七条同一学年内累计不及格课程门数（经补考后）达到该学年所学课程总门数三分之一及以上者，应予留级；连续两学期内经补考后仍不及格的课程累计门数达两学期课程总门数三分之一及以上者，应留入低一年级。学生学年不及格课程虽未达到总门数的三分之一或总学分未低于三分之一，但本人及其家长要求留级者，学校应予同意。学生在学校允许的总学习年限内，留级次数不予限制。试行学分制的学校是否实行留级制度由学校自行决定。如实行留级制度，留级标准应以每学年学生所获学分低于该学年累计总学分的三分之一为界。学生留级后，原考核成绩达到80分（良好）以上的课程，本人可申请免修，经学校教务部门审核同意后可以免修，未经批准的仍须重修。

第六章转学与转专业

第二十八条凡有下列情况之一的学生，经学校批准，可以转学：

1、学生家庭居住地址迁移；

2、留级后或复学时学校无后继班级；

3、有其他正当理由。

第二十九条凡有下列情况之一的学生，经学校批准，可以转专业：

1、学生在某专业领域具有一定专长，转专业后有利于学生的个体发展；

2、学生因某种疾病或生理缺陷，经学校指定的县级以上医疗单位检查证明，确实不宜在原专业学习，但可在本校其他专业学习；

3、学生留级后或复学时原专业无后继班级。

第三十条学校为适应市场需求，经上级教育主管部门批准，可进行专业调整。

第三十一条学生转学、转专业，须经本人与家长（或监护人）共同向学校提出书面申请，然后按下列规定办理：

1、省辖市内转学，须经转出学校和转入学校批准，报双方学校主管部门备案。

2、跨省辖市转学，须经转出学校和转入学校批准，报双方学校所在地教育行政部门和学校主管部门备案。

3、跨省转学和不同类型学校间转学，须经双方学校和学校所在地教育行政部门同意后，报各自学校所在省教育行政部门批准。

4、学生在校内转专业或在专业大类内转换专门化方向，须经学校批准。

5、转学、转专业的学生，由转入学校对学生原学习课程情况与转入专业的教学计划进行比较，确定其转入相应年级。对原修课程，学校可视具体情况认可其成绩与相应学分。缺修课程（实行学分制学校指必修课与限选课），必须补学并取得规定的成绩或学分。

第三十二条中等职业学校可以接受其他同层次学校的学生转学，转学程序和课程成绩（学分）的认定按第二十九条规定执行。普通高中一年级以上学生转入中等职业学校，限转入二年级第一学期，并应补学一年级的缺修课程。

第三十三条学生转学或转专业应在每学期开学前办理，毕业年级的学生原则上不得转学。

第七章休学、复学与退学

第三十四条凡有下列情况之一的学生，经学校批准，可准予休学、停学或令其休学，并发给休学、停学证明：

1、学生因病经学校指定的县级以上医疗单位诊断，须停课治疗、时间超过一学期总学时的三分之一以上者；

2、学生因事或因病请假，一学期中累计时间超过学期总学时三分之一者；

3、学生入学满一年，年满十六周岁，本人和家长共同提出申请，经学校批准停学，实行工（或创业）学交替，分阶段完成学业者。

第三十五条学生休学、停学，一般以一年为期，休学、停学期满仍不能复学，应办理继续休学、停学手续。休学、停学累计时间一般不得超过三年。

第三十六条因病休学的学生，应回家休养。休学、停学学生的户口不迁出学校。休、停学期间，学校对其在外活动不承担管理责任。

第三十七条学生休学、停学期满后按以下规定办理复学手续：

1、学生休学、停学期满后，一般应于开学前一个月向学校申请复学，经学校审查批准后，原则上随原专业的下一年级学习，也可根据学校实际情况转入下一年级相近专业学习；

2、因病休学的学生，申请复学时须持县级以上医疗单位的健康证明，并经学校复查，确能坚持正常学习者，方可复学。

第三十八条学校批准学生休学、停学和复学，应报上级教育行政部门和学校主管部门备案。

第三十九条凡有下列情况之一的学生，经学校批准，可令其退学或准其退学，并通知其家长（监护人）或有关单位。退学不属于对学生的处分。学生退学应报上级教育行政部门和学校主管部门备案。

1、休学、停学期满后不办理复学手续者；

2、休学、停学期间，有严重违法乱纪行为者；

3、休学、停学时间超过规定者；

4、在校学习时间（含中断学习时间）超过总学习年限者；

5、经学校指定县级以上医院确诊，患有精神病、癔病、癫痫、麻风等严重疾病及意外伤残不能坚持学习者；

6、在校期间，不达晚婚年龄擅自结婚或生育者；

7、因其它原因，经学校认定必须退学者；

8、自愿要求退学者。

第四十条在办理退学手续时，学校应发给退学证明。在校学满一学年以上且成绩合格的退学学生，学校应发给肄业证书或写实性学习证明。未经学校批准擅自离校者，不发给退学证明、肄业证书或写实性学习证明。退学的学生不得申请复学。

第四十一条退学学生的户口应迁入原户籍所在地或父母所在地。

第八章纪律与考勤奖励与处分

第四十二条学生应严格遵守国家的法律法令、公民道德、中等学校学生守则、中等学校学生日常行为规范和学校的各项规章制度，凡有违反者，视情节轻重，给予批评教育或适当处分。

第四十三条凡学校规定的教学活动（上课、自习、实验、实习、军训、劳动等）和学校组织的集体活动均应进行考勤。学生因故不能参加，必须事先请假并得到批准。凡未经批准或超假者，均以旷课论处。对旷课学生应令其检查，并根据其旷课时数、情节和认错态度进行批评教育，直至纪律处分。

第四十四条对德智体全面发展或在思想品德、学业成绩、社会工作、体育竞赛、课外活动等方面表现突出的学生，可分别授予“三好学生”、“优秀学生干部”、“专业技术操作能手”、“学习标兵”等荣誉称号，并给予一定奖励（包括物质奖励、学分奖励等），有关奖励的资料和决定应存入本人档案。

第四十五条对犯有错误的学生，学校可视情节轻重，给予批评教育或纪律处分。纪律处分分为下列五种：（1）警告；（2）记过；（3）留校察看；（4）勒令退学；（5）开除学籍。受上述纪律处分的学生，除勒令退学和开除学籍者外，有显著悔改表现和进步的，可以撤销处分。留校察看以一年为期。受留校察看处分的学生，一年内有显著进步的，可撤销其处分；一年内经教育仍不悔改者，可勒令退学或开除学籍。

第四十六条对犯错误的学生应加强思想教育和心理疏导，促其认错悔改。必须处理的，要坚持实事求是的原则，慎重而恰当。处理结论要同本人及家长见面，允许本人申诉、申辩和保留意见。对学生本人的申诉，学校有责任进行复查并给予答复。

第四十七条对学生的处分决定应存入学生的档案，撤销处分后，可将有关材料从学生的档案中取出，存入学校的文书档案。

第四十八条有下列情况之一的学生，学校可给予勒令退学或开除学籍的处分：

1、反对党的基本路线，组织煽动闹事、扰乱社会秩序、破坏安定团结者；

2、触犯国家法律，构成刑事犯罪者；

3、破坏公共财产，偷窃国家、集体和个人财物，造成严重损失和危害者；

4、打架斗殴、行凶、赌博、偷盗等情节严重者；

5、品行恶劣、道德败坏且屡教不改者；

6、违反校纪校规，情节极为严重者；

7、一学期旷课累计超过六十学时或在校学习期间旷课累计超过九十学时（旷课一天按6学时计或实际课时计）者。

第四十九条对学生作出勒令退学或开除学籍的处分，必须经过校长办公会议研究决定，并报市级以上教育行政部门和学校主管部门备案。学生对处分决定有疑义的，可向市级以上教育行政部门或学校主管部门申诉。

第五十条受勒令退学处分的学生，学校可发给写实性学习证明，开除学籍的学生不发学习证明。凡被勒令退学或开除学籍的学生，其户口均迁入入学前户口所在地或父母所在地。

第九章毕业和结业

第五十一条具有学籍的学生，思想品德合格，学完教学计划规定的全部课程且考核合格或修满规定的学分，应准予毕业，并由学校发给经省市教育行政部门或行业主管部门验印的毕业证书。学生毕业时应作全面鉴定，其内容包括德、智、体等几方面，即政治态度、思想品德、学习、劳动和健康状况等方面。毕业证书遗失，由原毕业学校提供学生学籍和在校期间有关证明，市级以上教育行政部门颁发写实性学历证明。

第五十二条学生在毕业时仍有部分课程（含实践教学）不及格但未达到留级规定，或操行评定不合格（含在校期间受到纪律处分未撤销者），按结业处理，由学校发给结业证书。两年内，学业成绩不合格的结业生可向学校申请返校补考，也可由学校派员或委托学生所在单位人事部门补考（命题和阅卷由学校负责），补考合格可换发毕业证书；操行评定不合格的结业生，由学生所在单位或学生所在地行政组织对其作出操行评定，经学校认定合格后换发毕业证书。毕业时间自换发毕业证书时计算。超过两年未取得毕业资格者，不再换发毕业证书。

第五十三条中等职业学历教育基本学制为三年至四年，以三年为主，学生在校总学习年限可在学校原学制规定的基础上延长三年。试行学分制的学校，在籍学生修满规定总学分，经学校批准，可以提前毕业，提前毕业一般不超过一年。因休学、停学、留级以及少选学分而推迟毕业者一般不超过三年。凡提前毕业或推迟毕业的学生均由学校报省（市）教育行政部门和学校主管部门备案。学生在校期间参加辅修专业学习，学完第二专业主干专业课程2/3以上，且考核合格，由学校颁发辅修专业写实性证书。

第十章附则