技术类职称论文十篇

技术类职称论文篇1

很多人不清楚工程类职称有哪些，虽然知道要发表相关的职称论文，但是由于工作时间较长，精力有限，往往不愿意自己花时间写，又不知道工程建筑类职称论文哪里找？这里先来解决第一个问题，工程类职称都有哪些？

工程技术人员... 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员

地、测、野外... 地、测、野外高级工程师 地、测、野外工程师 地、测、野外助理工程师 地、测、野外技术员

工程技术职务：设研究员级高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

工程技术职务名称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

高级经济师、高级工程师、高级会计师、高级统计师、高级审计师为高级职务；经济师、工程师、会计师、统计师、审计师为中级职务；助理经济师、助理工程师、助理会计师、助理统计师、助理审计师及经济员、技术员、会计员、统计员、审计员为初级职务、工程技术职务和会计。

建筑工程列职称论文机构哪里找呢？这里小编推荐，为什么呢，原因如下：

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技术类职称论文篇2

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照党中央关于深化人才发展体制机制改革的部署，现就深化职称制度改革提出以下意见。

一、总体要求

（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

（二）基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求，服务人才强国战略和创新驱动发展战略，充分发挥人才评价“指挥棒”作用，进一步简政放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。

――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。

――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。

（三）主要目标。通过深化职称制度改革，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，使专业技术人才队伍结构更趋合理，能力素质不断提高。力争通过3年时间，基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务；通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

（四）完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行；相近专业职称评审可参照国家有关规定；特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法，评审结果纳入国家人才评价管理体系。

（五）健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。

（六）促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架，避免交叉设置，减少重复评价，降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

（七）坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。

（八）科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，实行国家标准、地区标准和单位标准相结合，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性，突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。

（九）突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。

（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。

（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肃评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度，实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审，突出职称评审公益性，加强评价能力建设，强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为，打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

（十四）促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域，逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。

（十五）促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

（十六）下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理，加强公共服务，加强事中事后监管，减少审批事项，减少微观管理，减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。

（十七）健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台，简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构，建立职称评审考试信息化管理系统，开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列，依托京津冀协同发展等国家战略，积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

（十八）加强领导，落实责任。坚持党管人才原则，切实加强党委和政府对职称工作的统一领导。各级党委及其组织部门要把职称制度改革作为人才工作的重要内容，在政策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。各级政府人力资源社会保障部门会同行业主管部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查；充分发挥社会组织专业优势，鼓励其参与评价标准制定，有序承接具体评价工作；用人单位作为人才使用主体，要根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位专业技术人才参加职称评审，实现评价结果与使用有机结合。

技术类职称论文篇3

1.1“全院护士”工作表设计

打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。

1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计

把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。

1.3“人事变动”工作表设计

“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。

2“护士个人技术档案”工作表

2．1工作表的建立

新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。

2．2工作表内容设计

打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。

2．3“护士个人技术档案”输入方法

为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。

3功能应用

3．1“超链接”功能应用

“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。

3．2其他功能

“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。

4应用体会

技术类职称论文篇4

    而每个职称都需要我们付出相应的努力，职称论文是在晋升中尤为重要的一环，我们应该怎么写作呢?

1、论文应结合具体项目，有一定的创新性、理论性和前瞻性。理论上有独到见解，技术上有新观点，应用上有新体会，指明技术发展方向，对解决重大关键技术问题或对促进指挥部科技进步有一定的指导意义。

2、论文内容立题明确、技术性强，资料可靠，论据充分，结论正确，层次分明，逻辑严密，文理通顺，图表清晰，计量标准，参阅文献详尽，文本格式规范。

3、论文写作的评审，按总体技术水平、指导作用、应用价值，社会、经济效益，以及撰写质量水平等方面综合评价。

4、总体技术水平具有独到见解，创新观点，达到行业先进水平，有前瞻性，对本行业技术有积极促进作用。达到指挥部先进水平，有一定的新意、新观点，解决了生产实际中的较重大问题。

5、论文字数要求在3000～6000字以内，一律按要求的文本格式打印，并提供论文写作的电子版。论文可以由1人撰写，也可几人合著，但不超过3人，第一撰写人必须是指挥部内部员工。

6、文章的逻辑性。很多作者在写作文章时，常常犯一些逻辑上的错误，这是论文写作的大忌，其具体表现为：

(1)文不对题，前文提出了论点，后文进行阐述时，却发现阐述的和论点不能一致，讲的是两回事。整体上看，文章题目和正文发生了错位；

(2)文章的论点不足以进行大篇幅论述。作者前文提出了一个论点，下文进行了论述。然而，这个论点却只是一个现象，作者并没有把这种现象提炼成一种论点，因此作者就会把文章变成一种现象的罗列，而这种罗列却只是表层的，不足以作为一个论点。

在写作医学职称论文的时候，我们应该注意晋升论文撰写结构的要求：

1、题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。

2、署名：医学论文署名要用真名，并写明工作单位和邮政编码，论文第一作者必须对全文负责。

3、摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字。

4、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个最能表达主要内容的词作为关键词。

5、论文正文

技术类职称论文篇5

［关键词］高职院校；院系设置；文化分类； 高职教学单元； 院系设置理论； 院系设置实例

院系设置，是高等教育管理学研究的范畴，它是高等教育教学单元的总分类在教学管理实践中的应用。高等教育管理学在我国还不是一门十分成熟的学科［1］，专门研究“院、系设置”的论述极少。高职教育的院系设置，还没有进入高职教育研究的视线，许多比这更重要的问题正等待厘清。然而，当高职教育理论的逻辑起点确定之后，其理论体系构建就应该开始了。高职教育理论的逻辑起点若能认定是从“人类三种文化” ［2］41-42的分类开始的话，高职教育的“总分类”（实践中的院、系设置）就是我们首先要弄明白的一件事，高职教育理论应该按着高职教育的逻辑来发展。

一、高职教育“院、系设置”的依据

普通高教，是“知识文化”体系的教育类型；高职教育，是“技术文化”体系［2］42-49的教育类型。在技术文化体系下的“院、系设置”，与在知识文化体系下的“院、系设置”，应该是有区别的，不管普通高校对“院、系设置”的研究是否开始或成功。因为普通高校的“院、系设置”是以学科为标准的，即以学科分类的名称来设置；高职院校的“院、系设置”是以技术为标准的，即以社会产业、行业、部门的名称来设置。

注：中国大学的学院设置情况来源于各学校的网站，学院数量中不包括继续教育学院、网络教育学院、国际交流学院等管理型学院及独立学院。国外高等学校的学院设置情况来源于高等教育出版社2004年版《透视与借鉴——国外著名高等学校调研报告》以及有关学校的网站。关于学科分类，中国学校主要参照国务院学位委员会颁布的研究生学科专业目录；国外大学主要参照2000年修订的美国学科专业目录（Classification of Instructional Programs，简称CIP），为了便于比较，也参照了中国的研究生学科专业目录。

上表中清楚表明，不管是国内还是国际上的普通高校，它的院系设置都是按学科分类设置的。而高职教育，因为是以技术文化为逻辑起点的，它的院系设置就只能以技术部门来分类。问题是学科分类经历了几百年的研究与发展，已经十分明确并细化，它可以按学科门类和一、二级学科设置院系（只有中国内地按二级学科设置院系）。而技术教育过去是附着在知识教育体系之中，靠知识主体在各技术部门的实际工作中体悟、试验、重复、熟练而得到。国际上，专门开设技术教育，只有半个世纪的历史，而且各国模式不尽相同。所以，我国高职教育的院系设置，不是我们想怎样设置就怎样设置，必须在技术文化理论指导下找到高职教育院系设置的依据，才能研究、分析出来。

知识文化存在于人们的大脑中，记录、储存在书本里。技术文化也存在于人的大脑中，但不全部储存在书本中（书本中的技术来自实践经验的总结），但全部、系统地存在于社会各技术部门里。知识文化是主观认识的产物，技术文化是社会实践的产物。因此，高职院校只能以“社会技术部门”的分类为依据，进行教学分类。

社会技术部门，泛指社会存在的各行各业。对各行业的分类有许多种，如产业、行业、部门、职业等多种称谓。有的部门是产业，有的则不能称之为产业，只能称之为部门，像“教育产业”的称谓还引起了不小的争议。就是在一个产业内部也有层次之分，如机械行业——汽车行业——轿车行业等，它们之间是包含关系。这样复杂的社会技术部门，理出一个大中小的类别，比较困难，但我们必须选定一个社会公认的依据，对社会技术部门（技术文化）进行必要的“总分类”，且能细分下去，直到专业设置为止。

二、高职教育“总类”选定

选定高职教育的“总类”，有两大目的：一是找到技术文化的科学分类方法，既与知识文化区别开来，又能自成体系；二是找到高职教育专业设置的依据，既让专业技能完整，又能与社会实践一致。

目前，摆在我们面前可供参考的“社会技术部门”分类方法有3种：一是职业分类法；二是人口职业分类法；三是教育分类法。

职业分类法，是对不同行业不同性质的职业按一定标准进行划分归类，以便于统计的方法。职业分类的方法很多，标准各异。1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》简称ISCO（International Standard Classification of Occupations），并于1986年第二次出版。它把职业由粗而细分为4个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1 506个职业项目，总共列出职业1 881个。如加拿大《职业岗位分类词典》，把主要行业的职业划分为23个主类，下分81个子类，489个细类，7 200多个职业基本名称。

1999年5月，《中华人民共和国职业分类大典》［4］正式颁布，对我国社会职业进行了科学划分和归类，将其归入8个大类，66个中类，413个小类，并具体划分为1 838个细类（职业）。到2005年12月12日止，劳动和社会保障部分5次增补收录了共77个新职业。

8个大类分别是：

第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；

第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；

第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；

第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；

第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；

第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1 119个细类；

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第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；

第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。

人口职业分类法，是为人口和职业统计需要，由国家标准机关颁布的职业分类。国家技术监督局1999年3月18日的国家标准（GB/T 6565—1999）——《职业分类代码》，把我国全部人口按职业分成10大类，66个细类，并分别给定代码。

教育分类法，是指清华大学袁德宁教授（教育部本科专业目录研究负责人）牵头，先后7次在全国范围征求意见，经一年半时间研究出的“职业性与学科性相结合的”高职高专指导性专业目录。最后，由教育部颁布，从2005年起，在全国高职高专院校试行的专业目录分设农林牧渔、交通运输、生化与药品、资源开发与测绘、材料与能源、土建、水利、制造、电子信息、环保气象与安全、轻纺食品、财经、医药卫生、旅游、公共事业、文化教育、艺术设计传媒、公安、法律19个大类，下设78个二级类，共532种专业。

上述3种分类法，都是“部级标准”。由于高职教育理论的不完善，以学科分类为模式的“教育分类法”，不是“技术文化”的产物（甚至能与本科专业目录一一对应，只是专业名称后面加了“技术”二字，以示高职特色）。职业分类法和人口职业分类法，都是以社会存在的职业为分类对象的国家标准，而且二者的修订时间基本上是同时进行的，实现了相互对接与兼容。因此，我们选择以国家职业分类标准为蓝本，参照《中华人民共和国职业分类大典》的分类方法，作为高职教育分类、析种的基础。因为，它既参照了《国际标准职业分类》ISCO-88，也参考了外国典型职业岗位分类；既结合我国国情与实际，又能随着社会新职业的产生而增补。

当然，我们不能直接借用它的名称，而是让它既具有教育特征的名称，又与《中华人民共和国职业分类国家标准》基本一致。

三、高职教育内部“教学类与单元”的确定

《职业分类代码》的10大类，除学生和失业两类外，还有8大类，8大类的名称，不能直接用于高职教育的分类。如第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。其一，它指的是人，而非产业、行业、职业。其二，领导干部，不是高职教育培养目标，高职培养的是劳动一线的操作工、办事员、技术员。因此，第一大类，必须改成“社会管理类”，把中类的领导干部综合为“公务员行业”，同时，析出“公共事务管理业”、“企业管理业”、“社区管理业”。第二大类“军人”改成“军事”，列为第八大类，把第三大类“专业技术人员”提到第二大类，改为“社会专业服务类”。把“办事人员和有关人员”，提到第三大类，改为“服务保障类”。把“生产、运输设备操作人员及有关人员”拆解为两类，即“加工制造类”和“资源、环境类”，以突出我国资源的稀缺性和环境的相对恶劣性，分列第六和第七大类。

高职教育分类的直接目的有3个，一是使高职教育系统化、科学化；二是要实现教育与社会各行各业的技术岗位零距离对接；三是为了科学设置院系和专业。可是，《中华人民共和国职业分类大典》和《职业分类代码》大、中两类我们可参照，小类和细类是指具体的职业、工种，对高职教育的院系和专业设置没有指导意义。按国家职业标准，第一大类，基本上是按产业和大的行业分类；中类基本上就是具体的行业或部门；小类是职业。而“我们需要的小类”不仅仅是职业，还可能是岗位群，二者统称为“专业”，有的专业可能比小类还要小，就是岗位或工种。因此，大中小分类方法，是高职教育院系设置的根据，中小类和细类（指岗位和工种）是高职院校专业设置的根据。

四、高职院校“院系设置”的理论与实践

一所高职院校，究竟应当设置多少系或学院较为合适、合理？这绝不能仅仅靠决策者的凭空想象，而应当寻求一定的理论根据，使决策建立在一定的理论基础之上。

一是管理跨度理论［5］131。管理跨度，亦称管理幅度，指一名管理者直接领导或管理的下属的数量。管理跨度的宽窄是直接影响组织效率的重要因素之一，也是管理层次设计的关键制约因素之一。管理跨度过宽或过窄都不利于组织的高效运作，常常会造成管理者疲于奔命或人浮于事的现象。

管理跨度理论认为，一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制，所能管理的下属人数是有限的。随着下属人数的增加，可能存在的相互人际关系数将呈指数级增长，信息量和管理难度也是如此，当下属人数增加到一定程度，就超过了管理者所能有效管理的范围。而且越往高层，一个管理者所能有效管理的下属人数越少。研究表明，基层管理者能有效管理的下属不宜超过15至20人，中层管理者能有效管理的下属不宜超过10人，高层管理者能有效管理的下属不宜超过7人。当然，管理跨度的大小还受许多因素的影响，比如管理者的能力、分权的程度、下属的水平和素质、管理的环境等。一般而言，管理者的能力越强，分权的程度越大，下属的水平和素质越高，管理的环境越好，管理跨度可以越大。但就高职院校而言，在管理跨度方面，院、系数量不宜超过10个。否则会导致学校和校长的管理效率下降。 二是知识管理理论［5］131。知识管理理论是20世纪90年代末期，从西方国家传入我国的新兴管理理论。知识管理理论重视和强调知识的交流和共享，认为知识与有形资产不同，它具有收益递增性质，即知识的使用不但不会减少价值，反而会使价值有所增加。如果措施得当，管理有方，知识得到共享，其价值会呈指数级增长。如果两个人互相交流知识，双方都可以取得知识的线性增长。但如果随后他们都与其他人共享新知识，其他人会提出疑问、作出解释或提出修正意见，这样收益便会呈指数增长。因此，善于进行知识交流和共享所获得的收益是巨大的。相反，如果知识得不到交流和利用，不仅得不到增值，反而会变得陈旧和失去价值。

从知识管理视角看，高职院校设置10个左右的院系，在同一学院内使不同的专业相互交叉融合，有利于不同专业知识的交流和共享，有利于教师教学、科研水平的提高和学生知识面的拓宽，也有利于人才的培养。

三是集权与分权理论［6］。教学一级单位是设院，还是设系，就有一个集权与分权的问题。按照我国著名经济学家钟朋荣的理论，在制度与成本之间，一般表达是制度决定成本，即不同的制度产生不同的成本。反过来，即根据成本的高低来选择制度，从若干可供选择的制度中，选取成本最低的制度。

1.企业决策的集中和分散。在企业决策中是一个人说了算，还是大家说了算，这是企业制度中的一项重要内容。在这方面，我们可以作出多种制度安排：可以一个人说了算，可以大家说了算，可以在两者之间进行多种组合，比如：一般决策一个人说了算，重大战略决策大家说了算；与职工利益无关或关系不紧密的问题一个人说了算，与职工利益关系紧密的问题大家说了算，等等。

2.权力安排与决策成本。从信息方面看：权力越集中，权力背后的信息越少，盲目决策就会越大，由此造成的损失就会越大；权力越分散，权力背后的信息就越多，决策的失误就越少。从效率方面看：权力越集中，决策效率越高。在所有的决策制度中，如股东会决策、董事会决策，职代会决策，党委决策，等等，都不如一个人说了算的效率高。从利益方面看：在私人企业，权力越集中，越有利于避免以权谋私；在公有制企业，权力适当分散，相互制衡，更有利于避免以权谋私。

3.信息分布与权力安排。从知识和信息方面看，权力资源与信息资源的高度统一，是科学决策的基础。在任何一个企业，信息资源都是相对分散的。企业规模越大，产业越是多元化，信息资源就越分散。比如，某种产品在上海市场是否该降价，只有上海分公司的经理最有发言权，按照权力跟着信息走的原则，应该将此项权力交给上海分公司的经理，而不应该由总公司的总裁说了算。因为总公司在北京，让总公司的总裁决策在上海市场是否降价，很可能盲目决策。

4.权力安排与决策效率。集权的好处是，有利于提高决策效率；分权的弊端是，一件事情反复研究，大家七嘴八舌，久拖不决，贻误商机。

5.权力集中与成本。在私有企业，集权的好处是，有利于减少以权谋私。权力越是分散，给他人以权谋私的机会就越多。由于企业规模较大，管理链条较长，委托——关系较多，给人以权谋私的机会也多。结果，职业经理人利用权力牟取私利的现象大量出现，公司成本由此大幅上升。这个成本就是分权的成本。

综合上述三大理论和高职院校的实际，1~1.5万学生的院校，以设10个左右的系为宜，不宜设置学院，学院本身就是“学科”的标志，否则会延长链条，增加管理成本。一个系500~1 000学生为宜，超过1 500人的，学生管理就会出问题，就应该分设。

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［5］芮明杰.管理学：现代的观点［M］.上海：上海人民出版社，1999.

技术类职称论文篇6

关键词：事业单位改革；人力资源结构；人力资源管理；专业技术职称改革；专业技术职称人员结构；职称评审

中图分类号：F249.2；C931 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。

一、我国事业单位力资源管理改革目标指向

1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题

我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。

徐 宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析

破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。

随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀―压缩―再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。

2.事业单位人力资源管理制度改革趋势

近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。

随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。

为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。

二、事业单位专业技术职称改革导向

1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题

事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）。

总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92.6万人，其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人，占0.70%；副高级职称3.96万人，占7.71%；中级职称19.61万人，占38.17%；初级职称27.45万人，占53.42%（见图2）。

在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22 944人、117 568人、132 916人；卫生系统高、中、初级分别为10 762人、36 059人、89 017人；农业系统高、中、初级分别为1 308人、4 449人、9 755人；其他系统高、中、初级分别为9 236人、34 001人、445 779人（见图3）。

多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行 “考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面：

一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。

二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。

三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。

2.影响职称评审和改革的因素分析

我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。

（1）资历条件因素

现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7 683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。

（2）评价标准因素

现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注（见图4），反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5），但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。

（3）分类因素

现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。

（4）评审方式因素

现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。

三、事业单位用人和职称改革思路与对策

1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率

事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。

一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。

二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。

三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。

2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制

由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。

（1）完善职称评审标准

职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。

其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。

其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。

（2）实行分层分类管理

其一，按职业分类评价。对事关人民生命财产安全的专业技术人员，如建筑师、药师等，应适应国家对其严格控制的需要，不降低标准和条件，不简化评审程序，执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员，如翻译、咨询等，具有评价与使用、资格与岗位分离的特点，可适度放宽条件，但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员，如教育、医疗、科研等，适应其评价与使用结合的特点，评价标准和条件立足实际并注重创新，以引导其专业创造能力的发掘。

其二，按城乡分类评价。通过统筹务实的职称评价标准，充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性。对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才，可免试职称外语并适度放宽其他评审条件。

其三，按行业分类评价。根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法，如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性，工程技术人员重在工程项目水平和实用能力，以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果，等等。

（3）改进职称评价方式

其一，建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度，业绩指标作为职称评审重要参照，以促进职称评审与业务工作密切结合。

其二，根据专业特点选择不同的评价方式，运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段，评出真实水平和能力。对实行执业资格考试的专业，不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格，根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格。

其三，优化评委会组成结构。以专业化组建、同行评议和业内认可为重点，消除“杂家评专家”现象，打破地区、行业、系统和部门壁垒。评委范围向体制外延伸，解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题。由此切实增强职称评价结果的公信力，为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境。

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徐宪.2008.论事业单位人事制度改革与人才环境创新［J］，经济体制改革（4）.

程德俊.2004.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较［J］.管理科学（6）.

技术类职称论文篇7

2008年度，企业技术中心努力践行科学发展观，围绕企业的中心开展工作，既注重GDP的增长，更在建立健全企业技术创新体系做文章，企业的技术自主创新能力不断增强，造血能力不断增强，并在**省第14批省级企业技术中心（建筑企业第二批）认定中获得通过，得到上级领导的肯定和好评。

2008年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份；市政公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

08年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。

另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。

至此，技术中心中专5人；大专9人；本科33人；硕士：6人；其中：高级职称：23人，研究员：2人 ；中级职称：8人 ；初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。

技术类职称论文篇8

20xx年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

xx年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。

另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面

另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。

至此，技术中心中专5人;大专9人;本科33人;硕士：6人;其中：高级职称：23人，研究员：2人 ;中级职称：8人 ;初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。

2、人才培养方面

(2)各类专业培训共7次.。其中自主组织培训4次，共105人次。参与培训3次，共10人次。

技术类职称论文篇9

 始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术http://职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。

一、我国事业单位力资源管理改革目标指向

1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题

我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益性服务而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。

徐 宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析

破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。

随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀—压缩—再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。

2.事业单位人力资源管理制度改革趋势

近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。

随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自主权逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。

为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。

二、事业单位专业技术职称改革导向

1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题

事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）。



总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92.6万人，其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人，占0.70%；副高级职称3.96万人，占7.71%；中级职称19.61万人，占38.17%；初级职称27.45万人，占53.42%（见图2）。

在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22 944人、117 568人、132 916人；卫生系统高、中、初级分别为10 762人、36 059人、89 017人；农业系统高、中、初级分别为1 308人、4 449人、9 755人；其他系统高、中、初级分别为9 236人、34 001人、445 779人（见图3）。

多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行 “考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面：

一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。

二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。

三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。

2.影响职称评审和改革的因素分析

我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。

（1）资历条件因素

现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7 683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。 

 

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（2）评价标准因素

现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业http://性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注（见图4），反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5），但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。

（3）分类因素

现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。

（4）评审方式因素

现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。

三、事业单位用人和职称改革思路与对策

1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率

事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。

一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。

二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自主权的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。

三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。

2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制

由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。

（1）完善职称评审标准

职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。

其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。

其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。

（2）实行分层分类管理

其一，按职业分类评价。对事关人民生命财产安全的专业技术人员，如建筑师、药师等，应适应国家对其严格控制的需要，不降低标准和条件，不简化评审程序，执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员，如翻译、咨询等，具有评价与使用、资格与岗位分离的特点，可适度放宽条件，但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员，如教育、医疗、科研等，适应其评价与使用结合的特点，评价标准和条件立足实际并注重创新，以引导其专业创造能力的发掘。

其二，按城乡分类评价。通过统筹务实的职称评价标准，充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性。对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才，可免试职称外语并适度放宽其他评审条件。

其三，按行业分类评价。根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法，如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性，工程技术人员重在工程项目水平和实用能力，以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果，等等。

（3）改进职称评价方式

其一，建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度，业绩指标作为职称评审重要参照，以促进职称评审与业务工作密切结合。

其二，根据专业特点选择不同的评价方式，运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段，评出真实水平和能力。对实行执业资格考试的专业，不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格，根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格。

其三，优化评委会组成结构。以专业化组建、同行评议和业内认可为重点，消除“杂家评专家”现象，打破地区、行业、系统和部门壁垒。评委范围向体制外延伸，解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题。由此切实增强职称评价结果的公信力，为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境。

技术类职称论文篇10

【关键词】专业技术人员管理 问题 对策

如何建立科学的职称管理体系，对于促进人民银行人才队伍建设具有积极的导向和激励作用。过去的实践中，由于多种因素的影响，基层央行专业技术人员管理中出现了诸多“瓶颈”，阻碍了人才队伍建设步伐，一定程度上削弱了基层央行履职能力。

一、专业技术人员管理存在的问题

（一）评价体系不完善，考核过于粗放

专业技术人员考核是加强管理的重要环节，但由于缺乏完善的考评体系，导致考核流于形式。一是考核程序简单化。目前，基层央行专业技术人员考核基本上是以民主测评来“一锤定音”，有的连述职程序也简化了，往往是走走过场。二是考核指标弹性化。专业技术人员考核，应包括对个人知识结构、基本素质、解决实际问题的能力等多方面。实践中，考核指标体系不完善，考核的随意性和主观性较大。三是考核结果趋同化。考核结果基本上都是“优秀”或“称职”，极少出现“基本职称”或“不称职”的考核结果。过于粗放的考核不但没有达到专业技术人员管理和队伍建设的激励约束作用，甚至还助长了不正之风，出现了人情考核、照顾考核、“优秀”指标轮流坐庄等现象，形成了考核组织者缺乏动力，被考核者缺乏压力，考核工作浮于表面的不良现象。

（二）激励机制不健全，导向效应弱化

正向激励是加强专业技术人员管理，发挥职称管理导向效应和促进专业技术人员队伍建设持续发展的一项重要举措。但由于机制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要体现在：一是职称激励效用在聘任前和聘任后差异较大。为了获得较高的经济待遇，一些行员特别是没有职务的，往往会积极创造条件，争取获得专业技术职务聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效发挥，其结果也没有与经济利益和奖惩相挂钩，专业技术人员的积极性得不到有效调动。二是专业技术职务考核与行政职务晋升之间缺乏有机联系，政治待遇方面的激励制度不明确。

（三）培训工作不配套，开发效率低下

随着金融改革的不断推进和人民银行职能的不断调整，金融新业务、新知识层出不穷，对员工的整体素质要求越来越高，使得专业技术人员聘后的再培训工作日显重要。而现实中，基层央行在这方面还存在较多不足，直接影响到专业技术人员素质和工作能力挖潜，不利于专技人才队伍的长足发展和人力资源开发利用。一是过重依赖于专业技术人员岗位培训和自我充电，组织引导不够。二是培训整体规划性缺乏，培训方式单一。对于专业技术队伍素质建设一定时期内要达到什么目标，要开展哪些培训等问题缺乏深层次思考和探究，培训方式也仅仅着重于开办业务培训班等灌输式培训。三是针对性培训较少。对于新业务、新知识的培训，如反洗钱、征信管理等等，没有及时跟进。

（四）动态管理不到位，退出通道阻塞

主要体现在续聘工作不严密，聘任终身制没有完全打破。一般情况下只要确认了任职资格被聘任后，如没有特殊的情况，均可续聘，有的甚至是异岗续聘、混岗续聘，造成专业技术职务职数出现了宁滥不缺、只增不减、只进不退等的现象。

二、加强专业技术人员聘后管理的相关建议

（一）实现三个转变，重新定位聘后管理指导思想

一是实现从“职称福利论”向“职称开发论”的转变。要坚决摒弃把职称评聘单纯作为解决职工福利待遇的手段这一观念，树立培养、开发、挖掘人才的职称管理新理念。二是实现从“数量专技观”向“质量专技观”的转变。人才建设上只能以质取胜，不能以量取胜，同时，也不能因为怕浪费了职称指标、损害了员工利益而舍本取末，放松管理。三是实现独立性管理意识向关联性管理意识的转变。应看到职称管理派生于人事管理大框架，与人事管理的其他内容紧密联系。

（二）突出两个重点，建立科学的考核管理机制

1.建立系统的考评体系。一是量化考核内容，注重考评实效。把工作任务、岗位要求与专业技术岗位职责有机地结合起来，进一步细化考核内容和标准，确保考核评价机制的科学性和可行性。二是加大日常考核力度，消除年度考核的片面性和滞后性，确保考核与被考核双方及时掌握考核情况，采取相应完善措施。三是严格考核程序，强化考核力度。严格按照个人述职、民主测评、部门推荐、领导小组审定考核结论、下发考核结果等五个环节，抓好考核落实，确保考核工作不走过场。

2.加大激励约束的力度和可操作性。一是要变激励政策单一化为激励政策多元化。如将优秀、称职、基本称职等各档次考核结果与工薪挂钩、建立专技奖励基金等。同时，实现专业技术管理制度与行员管理制度的同步融合，如职称考核为优秀的在行政职务上予以优先提拔等。二是建立和完善激励约束办法。如职称考核经济奖惩操作办法、职称考核与政治待遇挂钩的具体办法以及其他激励约束措施操作细则，确保激励约束机制的落实。

（三）坚持“两个有利于”，创新专业技术培训机制

一是上级行应加大对下级行的专业技术人员培训工作的定性、定向引导。根据金融理论前沿领域和金融业务实践发展趋势对各级行人才发展的要求定期向下级行专业技术人员培训指导性意见、相关文件等，有利于各级分支机构提高专技培训工作的前瞻性。二是建立专业技术人员人才库。按照分工负责、分级建立、分级管理的模式，建立相应级别的专技人才库。三是明确职责，整合培训师资力量。明确各级行的培训职责，突出专业技术培训重点。如总行负责高师的培训工作，大区分行、省会中支负责中师培训工作，依此类推。同样，在培训方式和内容上也明确分工。如省会中支以上行以专业论坛、脱产培训等形式重点负责金融理论培训；省会中支以下的则以非脱产培训班、讲座、以会代训等方式着力于金融实务培训。四是分类处置，开展个性化培训。各基层行对不同年龄、不同学历、不同专业优势的专业技术人员培训应实施分类处置，突出个性化培训，实现培训工作“量身定做”。

（四）疏通一个渠道，深化人事管理体制改革

职称管理体制与人事管理体制息息相关。当前，专业技术人员管理诸多“瓶颈”从一定程度上讲都是僵化的人事管理体制带来的“副产品”。从央行人才队伍长远建设来看，应尽快疏通人才进出渠道，加速人才流动。一方面要加速基层行人才流动更新频率，使基层行能根据自身实际和专业岗位要求，引进人才，构建专业岗位人员配置最优结构。另一方面要出台人才退出制度。要进一步完善提前退休制度，给予其优惠政策，提高相关待遇，尤其是对那些考核不称职又符合提前退休条件的专业技术人员，鼓励提前退休。

参考文献

[1]徐沛江.建筑企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].科技信息，2013，（12）.

[2]郭晓炜.专业技术人员管理工作中的问题及对策[J].河北金融，2006，（1）.