环境职称论文十篇

环境职称论文篇1

目的调查研究不同个体特征医务人员对组织环境管理的要求，为医院可持续发展提供参考。方法采用自拟问卷调查表，调查1112名不同个体特征人员对组织环境管理的满意度、组织环境管理5个维度28个条目的满意度评分。结果1112名调查对象中，人力资源配置、工作环境、安全行为、组织文化、组织关怀满意度分别为31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；组织文化、组织关怀满意度明显低于人力资源配置、工作环境、安全行为（P<0.05）；单因素分析表明，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元对组织环境满意度评分明显低于相对应组（P<0.05）；多因素Logistic回归分析表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响组织环境管理满意度的因素（P<0.05）。结论医务人员对组织环境管理满意度认同感较低；医院管理者应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。

[关键词]

医务人员；个体特征；组织环境；管理；满意度；调查

组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量，决定着组织的生存与发展。既往研究表明，一个组织内部环境协调与否，不仅能够有效保障医务人员的安全，也可以通过内在促进作用，优化医院管理程序，减少医院管理成本，提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多，本研究以此为切入点，采用调查研究的方法，分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求，旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。

1对象与方法

1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象，调查时间：2013年7~12月，调查对象均为在医院工作时间≥半年，包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。

1.2调查工具（1）参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]设计调查问卷，并通过2次预调查修订调查问卷条目，修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938，5个维度Cronbach'α为0.765~0.942，累计贡献率为63.54%。（2）调查问卷分两大部分，第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等；第二部分组织环境包括人力资源配置（4条目）、工作环境（3条目）、安全行为（4条目）、组织文化（9条目）、组织关怀（8条目）共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法，设置非常满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、非常不满意（1分），总分为各维度分值之和，分值越高，满意度越高。

1.3调查方法按照整群（医院）抽样与分层（科室）抽样相结合的原则，选择调查医院和科室。在调查前，培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语，由各医院专职调查人员代为发放，要求调查对象在安静环境下填写，当场回收问卷。共发放问卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除资料不完整问卷73份，有效问卷1112份，有效率为92.67%。

1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计数资料用频数（n）和率（%）表示，比较采用χ2检验；计量资料以x±s表示，单因素分析分别采用t检验或方差F分析，多因素分析采用Logistic回归，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1基本资料本次调查二级医院25家，三级医院15家，调查对象的基本资料见表1。

2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中，满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境，组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度（P<0.05，表2）。

2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组（P<0.05）。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异（P>0.05）。见表3。

2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量，以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量，进行逐步回归分析，结果表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素（P<0.05，表4）。

3讨论

本次调查结果表明，在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中，满意度最高为安全行为（34.89%），排在第2位的是人力资源配置（31.83%），均不到35%，而不满意排在前2位的分别是组织文化（39.75%）、组织关怀（38.22%）。蔡文智等[3]也报道有类似的结果，一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同，二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下，尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析，不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上，三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院，可能与三级医院制度建设、管理机制有关，这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析，组织管理满意度分值呈“U”字型结构，30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低，这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关，而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为，处于这个年龄和工龄段的医务人员，大多有较强烈的竞争意识，且有发现组织管理不足的能力，也敢于表达自己的不同意见与看法，Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。

从学历、职称分析，低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高，而本科学历、中级职称组织管理满意度较低，有学者试图从认知程度去分析，给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为，低学历与低职称者大多从事相对简单的工作，可能没有太多的压力；而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象，但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少，因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析，多数学者认为，已婚者承担着生活工作的双重压力，会有强烈的职业倦怠感，可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异，而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论，原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析，月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者，与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会，收入水平与个人自我价值呈正相关性，已是一个不争的事实。收入越高，自我价值感就会越强，对医院组织环境管理认同度就会越高。

本研究表明，医务人员对组织环境管理满意度认同感较低，尤其表现在组织文化与组织关怀上，而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言，应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。但是，由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大，所得结论可能会出现偏畸，更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。

【参考文献】

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[6]胡宇，何敏静，欧阳转弟，等.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].护理研究，2013,27(5):1189-1190.

[7]NantsupawatP,SriauphanW,KunaviktikulW,etal.ImpactofnurseworkenvironmentandstaffingonhospitalnurseandqualityofcareinThailand[J].JNursScholarsh,2011,43(4):426-432.

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环境职称论文篇2

关键词: 中小学教师 职场环境 工作效率

一、关于职场环境的基本理论

职场环境,也称工作环境。所谓职场,即工作、任职的场所。ISO14001:2004标准对环境的定义是:组织运行活动的外部存在,包括空气、水、动物、人,以及它们之间的相互关系。在这一意义上,“外部存在”从组织内部延伸到全球系统。以此为基础,即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和,包括职业的自然环境与社会环境,如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等。ISO9001:2000标准对工作环境的定义是:工作时所处的一组条件;并在注释中指出“条件”包括物理的、社会的、心理的和环境的因素(如温度、承认方式、人体功效和大气成分)。

职场环境对于工作绩效十分重要。研究发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10%取决于员工个人素质。组织如果要想取得更高的绩效,就必须从关注外部到更多地关注内部,必须从关注员工个人到更多地关注组织自身的素质。高绩效的取得更多地来自于组织为员工所提供的工作环境和条件。美国劳工部的专家用几年时间研究了40家全球500强美国企业,提炼出8个大项55个单项组织获得高绩效的环境因素。研究发现,高绩效的工作环境具有指标:第一,组织在培训方面的投入和持续的学习能力高于竞争者。第二,组织内部对信息的分享程度高于竞争者。第三,组织内部员工加大对管理决策的参与程度高于竞争者。第四,与战略相关的组织结构的合理性高于竞争者。第五,产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者。第六,与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系的合理性高于竞争者。第七,员工工作的安全性和归属感高于竞争者。第八,组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。

心理学的研究发现,为了提高工作绩效,人与环境必须匹配。在这方面,霍兰德的工作环境类型理论对此进行了针对性研究。该理论的核心观点认为人的个性结构存在差异,人们要根据自己的个性特点找到适合自己的职业,以达到人职匹配的目的。其主要假设为:其一,大多数人可以归纳为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型:其二,工作环境也可以分为以上相应的六种类型;其三,人都在追求某类工作环境,这类环境有助于个人施展技术与能力,展示态度与价值,胜任问题的解决与角色扮演;其四,人的行为由人格与环境的交互作用所决定。以此为基础,霍兰德将人的个性与环境归纳为六种类型,并详细描述了与这六种类型相适应的职场环境:实际型的人适合有规则和需要技能的行业,喜欢较具体的工作,穷于应付人际交往,具体表现为重视事务,不喜欢抽象、模棱两可、社交性质的职场环境;研究型的人聪慧、抽象、善于分析,喜欢需要智力的独立工作,适合做科研,具体表现为重视客观的数据、科学,认为自己好学,有自信,拥有数学和科学方面的才能;艺术型的人喜欢通过艺术进行自我表现,喜欢有想象力、创造性的工作,避免事务性的职场环境,认为自己具有创意,富有自觉性,不按牌理出牌,重视美的追求;社会型的人喜好社交活动,关心社会问题及社区服务取向,适合需要人际交往的工作,喜欢以社交的方式来解决工作及其他方面的问题,重视社会问题与人际关系;企业型的人外向、进取,适合管理和销售类工作,喜欢以企业的方式来解决工作及其他方面的问题,认为自己具有领导与表达的能力,重视权力与成就;事务型的人喜好有结构、系统条理的工作,适合从事公务或文书事务员之类的工作,避免抽象、艺术的职业环境,认为自己具有文书与数学的能力,重视商业与经济上的成就。

二、对我国中小学教师职场环境的分析

根据对职场环境的定义及对相关理论的分析,我国中小学教师的职场环境大致可以分为物理环境、组织环境、制度环境和心理环境四个方面。

1.物理环境,即工作的物质条件。改革开放以来,我国教师的工资待遇发生了很大变化,中小学教师工作的物质条件有了很大改善。根据国际通行的比较法则,人均GNP在500美元以下的国家,教师收入的平均水平比工人高100%左右,而在500美元以上的国家,则比工人高约50%,我国教师与工人的差距总体上看基本维持在1.5:1左右,基本达到了这一水准。

2.组织环境,即工作场所内的种种结构性存在,比如性别比例、工作时间、校际差异等。目前我国中小学教师性别比不均衡问题非常严重。调查显示,女教师比例高达81.3%,男教师比例仅为18.7%,而男女教师比例失调问题在城区比郊区更严重。城区女教师比例比郊区多5个百分点。另外教师年龄以35岁以下的年轻教师为主,占60.7%。从教师毕业时的学历分布看,中专或者高中的比例为38.4%,大专占30.8%,本科占29.9%,研究生以上为0.9%。小学教师以中专和高中学历为主,占54%,中学教师以本科学历为主,约占52%。城区高学历教师明显比郊区高。城区本科学历教师占40%,郊区仅17%。多数教师积极进行学历进修。19%的教师参加了大专学历的进修,45.7%的教师参加了专升本的进修,另外有11.2%的教师参加了研究生学历或课程的进修。调查还发现,不少教师都在超时工作。教师每天在校时间一般为7至11小时,超过了一天工作8小时的“国家标准”。教师每天用于备课的时间多数为2至3小时,小学教师备课时间比中学教师更长。教师每天用于上课的时间也为2至3小时,小学教师上课时间比中学教师更多。中学教师上课2小时的占近60%,而小学教师上课3小时的占近60%。此外,地理、美术等“副科”老师每天的上课时间要多于语文、数学等“主科”教师。教师每天批改作业的时间约为1至2小时,数学、语文老师批改作业时间最长,多数为2小时左右,美术、地理学科教师多数在1小时内能完成作业批改。办学条件越好的学校,教师用在批改作业上的时间越多。此外,绝大多数教师每天要用1小时时间指导学生进行课外活动,教师用于事务性工作的时间每天也约为1小时。

3.制度环境,即对于教师作为一种职业的相关制度安排。我国在20世纪80年代末期推行了中小学教师职称制度,并与物质待遇挂钩,明确划分了教师的专业级别,把教师的学历水平、胜任工作的能力、实际工作的成绩和效果作为定级和晋升的标准,大大提高了教师工作的积极性。某权威网站曾公布过一份职场调查报告。在近7000职场人中,超过半数的人表示,如果可以重新选择,会选择教师这个职业。接受调查的职场人主要属于白领阶层。65.2%的职场人认为教师这一职业的最大优点是稳定,而32.7%的职场人则认为,教师行业年龄越大越具有竞争力,不用担心年龄的问题。尽管大部分人认为教师职业收入不算丰厚,但是调查显示51.6%的职场人表示,自己如果能够重新选择职业,愿意选择教师这个职业。其中17.7%的职场人的选择原因是觉得教师是一个受人尊敬的职业,还有33.9%的职场人则是被教师可以放寒暑假所吸引。

4.心理环境,即教师对于个人工作状态的主观体验。一项“关爱教师”的调查显示,63.2%的教师需要心理减压,51.8%的教师认为平时工作“疲于奔命”,88.6%的教师认为工作量呈上升趋势,52.84%的教师希望自己得到心理健康咨询。

三、结论与讨论

根据上面的分析可以看出,目前我国中小学教师的职场环境总体状况正处于改善过程中,但也面临一些突出的问题。

1.办学条件。由于种种原因,目前我国中小学教师工作的物质条件在全国范围内仍然存在较大的差异,其中班级规模较大具有一定的普遍性。在对班级人数的调查中,67%的教师认为,班级规模在25人以下才能够关注每一个学生,但实际班级规模比教师们的理想偏大。数据显示,11.2%的班级人数超过45人,35%的班级人数在36人至45人之间,40%的班人数在26人至35人,只有13.4%的班级人数少于25人。

2.职称评聘。目前我国中小学教师职称评审中的规定已使许多教师在长期的重负之下陷于职业倦怠,并引发许多社会问题。为了解决这一问题,目前各省市正在着手进行中小学教师职称评审制度的改革。本次中小学教师职称制度改革试点工作的重点是统一中小学教师职称体系,建立统一的中小学教师职务制度,教师分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。同时完善评价标准,在职称评聘时,要充分考虑教师与人的专业性和实践性,坚持育人为本、德育为先,注重师德素养,注重教育教学工作业绩,注重教学方法与艺术,注重教育教学一线经历,切实改变强调论文、学历的倾向,引导教师不断提高实施素质教育的能力和水平。

3.身份认同。在我国中小学教师原本作为国家工作人员任用,具有干部身份。1994年实施的《教师法》明确规定教师是专业人员,实行聘任制,任用方式发生本质转变,这种转变的过程目前仍在进行之中。然而,无论是从理论支撑、制度构建,还是从实际操作看,目前中小学教师任用制度的变革都还有诸多问题亟待解决。这些问题概括起来,集中体现在三个方面:一是我国中小学教师任用的法律关系不明确,致使中小学教师的身份无法定性;二是没有对中小学教师身份的准确定性,造成任用制度的结构和具体规则的设计存在弊端;三是教师任用之法律关系的不明确及任用制度的缺陷,导致任用纠纷发生后难以确定合适的法律救济途径。我国1993年10月施行的《国家公务员暂行条件》中关于公务员的适用并不包括教师,《教师法》中也没有将教师纳入公务员系列,这表明教师不属于国家公务员,既不享受公务员的权利,又不负有公务员的义务,现实中教师尽管不具备公务员身份,但却和公务员一样履行公务员的职责和义务,严格执行国家的教育意志,而在权利方面与国家公务员相比却没有法律保障。如公务员职业要受到法律保障,没有失业的威胁,而“教师公务员”却动辙要受到下岗的威胁。

4.心理压力。根据相关调查,目前78%的高中教师认为,升学率是最大压力;80%的初中教师希望有个宽松的教育环境;30%的小学教师认为,对自身业务的提高存在压力。造成教师心理压力增大的原因很多,从来源上说,主要包括三个方面:一是来自同事与领导的压力,即人际关系的压力;二是来自学生方面的压力,即应试教育的压力;三是来自于自身的压力,即学历提升或职业发展的压力。除此之外,在学校的组织结构方面,科室制组织结构使教师的专业角色受到挑战,减少了其自主性,加重了教师的工作负担,也使得整个学校气氛更趋向于非人性化。由于教师本身的进修渠道非常有限,在刻板的官僚体制下,职业发展的阶梯相对减少,久而久之,教师便易产生倦怠。再加上,现在虽然推行的是素质教育,但很多学校实行的依然是陈旧的评价体制,评价一位教师是否优秀,不是看教师能否尊重、爱护每一个学生,因材施教,充分发挥学生的特长,而仍旧是用高考指挥棒说话,学生成绩好,教师才可能评优秀。这就使得相当一部分教师不得不跟学生一样依旧在升学压力下超负荷运转。那么,如何缓解教师的心理压力?一是要转变观念,切实从应试教育转到素质教育的轨道上来。二是要通过制度创新,完善教师职场规则,避免“关系”主导教师晋升。三是尊师重教,提升教师职业的社会地位和声望。

总之,教师是生活在现实、具体环境中的人。保障中小学教师的生存和工作的基本条件,是教师工作环境的基本要求,也是教师完成教育任务和实现进一步发展的基础性条件。教育是一项公共事业,教师是专业工作者。公共事业需要政府保障和公众支持,但对在教育专业领域内的工作,公众在要求教师承担责任的同时,必须不侵犯其专业自。

参考文献:

[1]王春燕.教师:从职场专业发展走向生命关怀的个体成长[J].全球教育展望,2008,(6).

环境职称论文篇3

[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。

    人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。

    一、问卷的设计

    (一)问卷对象

    本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，s年以下的教师46人，5—10年的教师40人，10—20年的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。

    (二)问卷内容设计

    在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。

    (三)研究工具及方法

    通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—spss 13.0 for windows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。

    二、问卷的信度及效度检验

    (一)问卷的信度检验

    在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过spss软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用superman一brown分半信度指标得出量表信度为0.825 > 0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用cronbach’ s alpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881 > 0.8。可见，问卷的总体信度良好。

    (二)问卷的内容效度检验

    所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。

    (三)问卷的效度检验及影响因素的提取

    本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。

    通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。

    三、问卷结果分析

    (一)教学积极性整体分析

    总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。

    (二)教师教学积极性影响因素分析

    本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α = 0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。

    此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α = 0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。

    (三)教师教学积极性的特点分析—差异分析

    通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为p = 0.692 > 0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为p=0.115 > 0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为p = 0.778 > 0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。

    1.不同职称教师教学积极性的差异分析

    首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。

    由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。

    其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。

    由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为p=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α = 0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。

    2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析

    首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。

   由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。

    其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。

    由表可知，在显著性水平α= 0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。

    3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析

    首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。

    由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。

    其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。

    由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。

    四、结论

    本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:

    1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。

    2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。

环境职称论文篇4

关键词 科研人员 分层次激动机制

中图分类号：G526.3 文献标识码：A

一、科研人员的特点及层次性分析

（一）科研人员属于知识型员工，有其自身特点。

1、富于财智，精通专业，具有知识资本，他们拥有最宝贵的知识资源和知识创新能力，拥有较强的获取、处理及应用知识与信息的能力。

2、具有较高的自主性。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，进行创造性思维，形成新的知识成果，表现出较高的自我管理能力，倾向于拥有一个自主的工作环境；看重的是专长的发挥、事业的成功、价值的实现和社会的认可。

3、工作具有创新性。科研人员从事的不是简单重复性工作，而是对新知识的探索、对新事物的创造。

4、流动性。知识型员工对自身的价值往往估计较高，比较敏感，如果自身价值实现希望渺茫，可能导致他们另谋出路。

（二）科研人员的层次性分析。

一个科研院所具有不同层次的科研人员。大致可分为四个层次：一是具有研究员职称的高级科研人员，他们已获得了一定程度的成功，拥有了一定的荣誉，注重自我价值的进一步体现和自身的可持续发展；二是具有副高级技术职称的科研人员，他们积累了一定的工作经历，希望进一步获得成功，得到认可；三是具有中级技术职务的科研人员，他们对事业有执着的追求，渴望进一步深造，获得更多的知识与能力；四是刚大学毕业的大学生，他们处于事业的初期，工作热情高，追求进一步的发展空间。

二、不同层次的科研人员的需求分析

根据马洛斯的需求理论，人的需求是有层次的由低到高分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。不同层次的科研人员，他们的主导需求是不相同的。

1、对刚刚大学毕业的新员工及中级职称以下人员，他们正处在事业的开始阶段，对未来的职业发展还未定位，渴望获得更多的职业培训，对物质的需求比较强烈。

2、对具有中级技术职称的科研人员。他们对自己所从事的科研工作有了一定的了解和兴趣，渴望进一步深造及在工作中获得机会与挑战，处于确立自己未来事业发展方向的时刻和事业的十字路口，对工作的满足感需求比较强烈。

3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，他们在自己的科研工作中已经积累了一定的经验，对自己的人生和事业都有了一定的定位，明确了发展方向，渴望有一个能让自己实现理想和施展才华的空间与环境，并随着知识的丰富和成果的增加，进一步地实现职称的晋升和地位的提升，对成就的需要比较强烈。

4、对具有正高级专业技术职称的科研人员。他们经过努力，在自己从事的科研领域已经取得了一定的成就，基本确定和实现了想要达到的成就水平，渴望得到尊重和地位的进一步提升，对尊重和参与决策的需要比较强烈。

三、建立科研人员分层次激励机制的措施

一个组织的激励机制是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要，要做到这一点，首先要了解员工的需求，这就要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。科研院所是一个知识型人才集中的组织，科研人员是科研工作的主力军，要充分发挥他们的工作积极性，就必须建立适合科研院所发展和对科研人员有效激励的机制，为他们创造良好的事业发展机会、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，增强科研人员实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会的承认和尊重的荣誉感。

1、对于刚大学毕业的新员工，由于他们是刚参加工作，偏重于以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，对物质的需求非常强烈，根据需要层次论，应首先满足他们对生存和安全的需要，以此来达到激励的目的。为此应为他们提供较高的薪酬或福利，以满足他们对于生存的需要；同时，提供个人发展及职业生涯发展的规划和有助于个人成长与发展的广泛的培训计划，为他们的潜力的发挥作铺垫。

2、对具有中级技术职称的科研人员，由于他们正在考虑自身未来发展方向，处于事业选择的十字路口，对自身业务素质的提升和对工作本身的需求成为主导需求，根据需要层次论，必须满足其主导需要，同时根据双因素理论，还应注重内激励，注重工作本身对其的吸引力。为了让他们有一个明确的选择，应首先进行个人成长与发展激励，为其提供一切学习培训的机会和途径，培训的项目包括岗位培训、在职读学历、出国培训、与科研工作相关的知识的培训、学术交流等。科研院所可对培训的结果进行认可并作为进一步晋升的条件。

3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，由于他们已具备比较完备的知识结构，掌握了较先进的科研技术，科研工作获得了一些成果，工作经验较为丰富，但希望有更好的科研环境，同时渴望具有挑战性的研究工作求得更大的个人成长与发展空间。根据需要层次论、双因素理论和期望理论，首先给其创造一个宽松、和谐、民主的科研环境，同时给予更加具有挑战性的工作和职称晋升的空间。

4、对具有正高级专业技术职称的科研人员，已具有了研究员技术职称，科研工作取得了较多成果，为研究所的发展也做出了他们应有的贡献，他们希望获得更多的尊重，参与更重要的工作和具有更好的工作环境，同时为培养更多的年青人做出努力。根据需要层次论，应首先满足其尊重、归属的需要，让他们参与研究所的技术决策，同时，成为科研室的专家组成员，负责科研室的技术决策和各种科研项目立项的最终决策，对各课题组的研究课题进行技术把关等。

环境职称论文篇5

论文摘要:为了了解莆田市体育教师的工作满意度现状，从而为更好地调动体育教师的工作积极性提供参考。采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法对莆田市8所大中专院校100名体育教师的工作满意度进行调查研究。研究结果表明:莆田市大中专院校体育教师的工作满意度整体水平一般;对莆田市大中专院校体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别;不同性别、职称、学历的体育教师工作满意度水平差异不显著。

教师是教学的主体，是学校教育成功与否的关键所在，体育教师工作满意度影响着他们工作积极性的发挥，影响到学校的教育教学质量，而且它将制约教师心理健康的发展。所谓工作满意度是指工作者对其所从事的工作的满意程度。在大多数的组织中，大多数情况下人们要有足够的满意度才能继续在组织中工作，否则，人们要么会辞职，要么会在工作中表现消极甚至怠工。文章对体育教师这一特殊组织内成员工作满意度进行研究，旨在为体育教师队伍的建设和科学管理提供参考。

1研究对象与方法

1)研究对象。随机抽取莆田市大中专体育教师100人作为调查对象;共发放问卷100份，回收95份，其中有效问卷92份;实施时间为2007年5月~6月，被试的基本情况为:男教师67人，女教师25人;大专以上教师41人，中专教师51人;助教14人，讲师67人，副高11人;教龄1一5年的27人，6一10年的26人，11一20年的30人，20年以上的9人。

2)研究方法。采用无记名方式进行问卷调查，问卷采用吕国光编制的《教师工作满意度量表》，问卷共有30个条目，分为5个维度:教学工作本身、工作环境(包括物理环境与人际环境)、升迁与进修机会、工作收人、学校管理。问卷的信度为0. 902 1，折半信度为0. 873 1，具有良好的信度和效度。资料数据采用软件进行录人和统计分析。

2结果与分析

2. 1莆田市大中专体育教师工作满意感总体状况

教师总体工作满意感是教师对自己的职业工作满意感状况总的看法，它反映了教师工作满意感的一般情况。由表1可见，莆田市大中专体育教师的总体工作满意度得分为2. 95，接近于满意度理论上的中性值3，即莆田市大中专体育教师的工作满意度总体上倾向一般满意。在工作满意度的各个维度中，工作本身这一维度的平均值最高，表明在各个维度中，对工作本身的满意度相对较高。说明大多数体育教师热爱体育教育这一职业，喜欢体育教师工作本身所具有的挑战性和能给自已带来的事业成就感。同时，随着2008年奥运会的申办，体育在整个社会领域中的地位和受重视程度日益提高，体育教师工作的价值也得到了承认，因而对体育教师工作的尊重和认可程度也随之提高，体育教师对体育教学工作更有激情。莆田市大中专学校体育教师对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低，这可能与体育教育在学校教育中被认为是“副课”，未受到应有的重视有关;另外，体育教师会与本行业或本单位其他学科教师相比较，自然会影响他们的满意度水平。

2. 2莆田市大中专体育教师工作满意度在变最上的差异

2. 2. 1工作满意度在性别上的差异比较

独立样本检验表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他4个维度上均不存在差异。说明性别这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度水平未产生影响。

体育领域内多个研究的结果表明女性的工作满意度水平在满意度的大多数维度上要高于男性，但也有研究显示，女性在某些维度上的满意度要低于男性或者不存在显著差异;其他教师的工作满意度研究也显示女教师工作满意程度高l37。有的人则得到相反的结论冈，还有的人认为性别与工作满意度间没有关联，这可能与我国的历史和文化及取样、被试的工作性质有关。本研究结果表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他的4个维度上均不存在差异，这与周艳丽、周坷(2003)研究的结果相一致。这一方面说明随着社会的发展，当今社会女性的价值与能力得到了发现和肯定;另一方面也可能与我国女性成就感较低、比较容易满足和安于现状的传统观念有关。

2.2.2工作满意度在教龄上的差异比较

从表2可知，教龄对莆田市大中专体育教师的整体满意度水平是有影响的。工作年限在1一5年、6一10年、11一20年、20年以上的4组体育教师，在工作满意度各个维度上的差异都达到非常显著性水平。

通过事后比较(lsd)可知，在工作本身、工作环境、工作收人、学校管理等方面，都是工作年限在1一5年的体育教师工作满意度较低，这可能是因为他们是新进人的群体，对事业有着高度的热情，当现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，不能真正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度。学校应该高度关注这部分年青人，他们是学校的未来，让他们热爱自己所从事的事业，充分发挥其积极性是非常必要的。在升迁进修方面，1 -5年的体育教师工作满意度较高，这与国务院学位办和教育部社政司推出的教师在职攻读硕士学位的举措密切相关，与近年来各个学校重视考研和职称评审的要求有关。

教龄相对较长的体育教师工作满意度较高，这可能是因为这部分教师一般教龄较长，职称较高，对事业有了充分的认识和体会，并对事业产生了浓厚的感情，有比较丰富的工作经验，自然在工作中得心应手，因而更适应体育教师工作;同时学校的工资、福利待遇一般是与职称、教龄相联系的，一般而言，教龄越长，职称越高，工资也越高，另外高级职称的教师有的是学校重点引进的人才，受领导重视的程度也高，他们会有强烈的自豪感和成就感，因此他们会感到比较满足，对工作有较高的满意感。

2. 2. 3工作满意度在学历上的差异比较

方差分析表明，体育教师学历在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明学历这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。

具体分析，从目标追求上说，有较高学历的人往往设定相对较高的目标，对自己、对工作的期望值较大。如果现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度和工作投人。就社会学的分层结构理论来看，不同学历的人在社会中所处的层次是有差异的。由此可知，不同学历者的社交范围也存在很大的差异，高学历者往往很容易往上看，总感觉周围和自己一样学历或者背景的人比自己的工作要好，在这样的心态下，自然就会引起他们对自己现有工作的满意度和工作投人降低。而低学历者往往也会对现有的工作条件和环境产生不满足感，对工作不那么投人。这使得学历的差异未导致工作满意度水平的显著性差异。

2.2.4工作满意度在学校类别上的差异比较

方差分析表明(表3)，不同类别学校的体育教师工作满意度在工作本身、工作环境和学校管理上存在显著差异。在工作本身、工作环境这2个维度上，学校类别为职业中专、大专院校、一般本科院校的体育教师的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(p<0.01)，为本科院校>大专院校>职业中专;在学校管理这个维度上，学校类别为本科院校、职业中专的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(尸<0.01)，为本科院校>职业中专。因此，学校类别对学校体育教师的整体满意度水平产生了影响。

通过事后比较(lsd)可知，在大多数维度上，职业中专的体育教师的满意度较低，大专以上院校的体育教师的满意度较高，这可能与体育教师在不同类别学校中所处的地位、学校领导的重视和个人的目标追求有关。莆田市中专体育课教师对工作环境、学校环境不太满意，在座谈中，一些教师反映，学校在教学设备安排、科研项目审批、经费分配等方面比较忽视体育课教学的需要;同时受社会大环境的影响，功利化的教育模式(读书一考试一升学一文凭一工作)强化了家长、学校、学生的智育意识，淡化了体育意识;学生学习体育课的态度也不尽如人意，有些中专学校的体育课在课时、教室的安排上都要为其他课让路;教师们对学校管理不太满意，一些学校领导不了解体育课，对体育课教学说起来重要，抓起来次要，忙起来忘掉，所以会出现职业中专体育教师工作满意度低的现象。

2.2.5工作满意度在职称上的差异比较

方差分析表明，不同职称的体育教师在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明职称这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。

3结论与建议

3. 1结论

1)莆田市大中专体育教师的工作满意度总体状况一般。在工作满意度的各个维度中，对工作本身的满意度较高，对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低。

2)莆田市大中专体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别，不同性别、职称、学历的高校体育教师在工作满意度水平上的差异不显著。

3. 2建议

针对莆田市大中专体育教师目前工作满意度不高的状况，提出以下建议:

1)树立“尊师重教”的良好氛围，提高体育教师的社会地位和经济地位，以提高教师对自身职业的归属感和保持整个教师队伍的稳定性，为教学质量的提高和素质教育的实施提供人力资源的保证;社会、学校和教育行政部门要创设一个公平、公正、宽松舒适的教育环境，创造条件让体育教师获得事业成就感。

环境职称论文篇6

关键词：教师 职称评审 文化意识

通过长时间关注我国高校教育教师职称评估制度的变化，以及对其的不断研究，深切地感受到我们的教师职称评审工作在一些地区已经进入了一个误区。如果教育部不尽快进行一项重大改革，那么随着时间的推移，将会使一个公平、公正的教师职称评估体系失去信誉，严重使人才成长的环境恶化，影响社会和谐。

一、高校教师职称评审工作的主要问题

1.缺乏现实标准和定量指标。现如今，随着我国高校教育的普及，教职人才也越来越多，但是高校教师的晋升条件并不明确，不仅缺乏现实标准和定量指标，而且其中还夹杂着很多人为因素的影响。目前的规定是要晋升到什么样的职位就要发表多篇论文，还要包括多篇权威学术期刊文章。由于很多权威期刊的数量并不足，导致很多教师根本不能满足学术的需要，教师晋升为教授职位也就困难重重了。这充分表明，这样的规定本身就是不现实的。这一要求在一个特定的评估过程中大多只能降低标准，最终成为几乎没有严格的标准，导致很多高校教师达不到这些条件，这使得通过职称大大贬值。

2.观念落后， 宽严失当。目前高校教师职称评审的想法还是有着这样那样的问题，例如，对待那些不够条件的人或条件不过硬的人，考虑会通过一些原因对其进行通过，而对那些条件充分破格申报并且十分出众的教师通常就会比较挑剔，尽可能地对其进行过多的阻碍。对于破格申报的人，会找出他各种各样的问题，比如他的资历、学历、职位等等诸多方面都能找出很多的不足之处。很多单位，被淘汰更多的反而是破格申报条件出众的人。

3.评审过程草率，亵渎了职称工作的严肃性。在教师职称评估期间，高校教师为了能够评估通过，会花很长的时间做出充分的准备，但是往往结果却不尽人意，评审人员草率地做出结果，让教师评估失去了意义。十几名甚至几十名教师的鉴定材料在半天时间内就能够被学科评议成员评审完毕。数百位教师的资料审查也是在半天的时间内由职称评委会审查完成。也就是说，评审人员并未仔细核对资料，并且认真进行投票，只是根据学科水平简单地进行投票，整个评审过程是如此的简单，如此的随意，已经完全失去了教师职称评估的真正意义。

二、教师职称评审体系的构建

1.制定科学的评审机制。我国目前高校教育的侧重点都是不同的，但是高校教师职称却是全国通用，这样就会出现高校教师去其他学校但是并不能做好教学的现象，所以，目前主要就是要尽快取消高校教师全国通用系统。假如一名教师原来是在一所注重教学的高校任教，但是后来去了一所注重实际研究的学校教学，就会出现教师和学生的不适应，对于教师来说研究就显得有些陌生了，而学生刚已改变教学模式，也会不明所以，很难适应。所以说，不同高校的教师是不能全国通用的，这样对高校的优势发展是有弊端的，高校除了注重培养学生，还要有自己的教学特点。这样才能体现出各所高校的学术优势。

2.解放思想，更新观念。目前的教师职称评审工作已经失去了其本质，职称评审工作展开的目的是给人才提供一个机会，营造一个环境，让人才能够快速地成长并且脱颖而出。而我们现在要做的就是做出改变，要改变本质就要解放思想，更新观念。尤其是对于破格申报并且优秀的人才，我们过去会以各种各样的条件来约束他，让他不能晋升，但是往往这些约束条件，很多都是一些没有任何实际意义的要求。现代社会，我们需要的是人才，而不是符合条条框框的书呆子，如果破格申报的人具有过硬的专业知识，优秀的教学水平，能够教育好学生，那么还要在乎那些资历、学历吗？这些不能完全证明一个人的能力，现代社会看中的不是这些，而是真正的能力。

3.制定和完善激励机制。高校中涵盖了各个学科、各个领域、各个专业，在这涉及广泛的环境内，高校教师也有着自己的喜好和目标，他们能够在不同的领域发挥自己的特长和优势。所以，每一所高校内都有不同专业的教师，在不同的岗位上，不同的教师会以自己的方式来对学生进行教育，都努力将学生在自己这一专业上培养得更加优秀。在高校的整体正常运作过程中，每一位教职人员都是不可或缺的，都有着其自己独有的作用。有了激励机制，高校教师就会对于教学更有动力，也会更加努力地做专业研究，不断地提升自己，无论是在教学水平还是在科研研究方面。这样一来，高校的整体教学水平就会有显著的提升，教学水平等就会有一个质的飞跃。

参考文献

[1]樊思.高校教师职称评审代表作制度研究[J].湖北大学，2012

环境职称论文篇7

xxxx年，我承担了“听读游戏识字”实验项目。我本着对每一个孩子负责的态度认真、耐心地教幼儿，在年终的成果汇报活动中，赢得了家长的好评，因此也获得了“教育科研先进个人”荣誉称号。由我撰写的论文“音乐教育对幼儿社会化的作用”获牡市级三等奖。

xxxx年刚入幼儿园的我坚信只要通过自己的努力，一定会获得成功。果然在一次班级环境布置中得到了验证，那时我们班在教师少、孩子多、布置环境任务急的情况下，我没有退缩，毅然决定用一夜的时间来完成布置任务。果然不负有心人，我班的环境布置得到大家和园领导的称赞，同时我也被列为积极分子的行列。自那时起，我就时刻以一名党员标准来要求自己，思想上要求进步。我深知作为一名教师意味着什么，因此我严格遵守教师职业道德，做到敬业奉献，从不做有损于教师名誉的事，力争在社会中树立良好的幼儿教师形象。1997年，刚接小班时，有的家长对我们十分感激，便请我们吃饭或给我们送礼物，这些全都被我拒绝了。我常对他们说：“教育好孩子是我的职责，只要你们支持我的工作，信任我们教师，我已经很知足了。

xxxx年，我承担了“听读游戏识字”实验项目。我本着对每一个孩子负责的态度认真、耐心地教幼儿，在年终的成果汇报活动中，赢得了家长的好评，因此也获得了“教育科研先进个人”荣誉称号。由我撰写的论文“音乐教育对幼儿社会化的作用”获牡市级三等奖。

xxxx年，我除了承担听读游戏识字实验项目外，我又承担了艺术启蒙实验项目。在实验过程中，我摸索出一套综合的路子，寓教于乐地把音乐、唱歌、读书、识字联在一起。在市里举办的幼儿教师教学基本功训练成果展活动中，我的一节音乐课“尝葡萄”被评为市级优秀公开课。我撰写的活动设计舞蹈“我的家乡日喀则”在省学前教育研究会活动设计评审中获三等奖。论文“在音乐活动中开发幼儿创造力”获省级二等奖。由此我也被评为市级优秀教师荣誉称号。

xxxx年让我难以忘记。我的“婚期”与“六一”相撞。结婚是头等大事，可编排团体操对于我来说同样也很重要。我知道它不是代表我个人，而是全体幼儿教师，代表整个幼儿园。我选择了后者。不知是多少次的文艺汇演，多少次的编排团体操，我都是认真去对待每次活动，因此也得到领导的信任和赞誉。同时在教师培训活动中，我的音乐课“舞龙灯”被评为市级优秀公开课。

xxxx年，我写的论文“xxxxxxx”被评为市级三等奖。

xxxx年，怀有身孕8个月的我，依然富有激情地穿梭在教学之中。我又被评为“巾帼建功标兵”荣誉称号。

xxxx年，我的论文“xxxxxx”被评为部级二等奖。

环境职称论文篇8

一、教学工作面临的问题与原因

目前，受职称评定及薪酬待遇的影响，很多高校出现“重科研轻教学”的现象。教师对教学的工作热情不高，教学方式及对教材的处理未能尽心，而是将大部分时间花费在撰写论文和申请项目上，这种现象严重影响高校的人才培养质量。高校教学工作之所以面临这种现状主要受以下几方面影响：

1.国家层面。为了提升高校办学水平，国家相关部门陆续推出 “杰出人才计划”、“555人才工程”、“新世纪优秀人才支持计划”等，但这些均是提升科研水平而非教学质量。虽然2005年实施的本科教学质量工程在精品课程、双语教学课程、网络课程建设、实践教学等方面加大了支持力度，但高质量专业人才的培养和优化问题尚未涉及到。即国家层面对科研的政策层出不穷，而对教学的支持起步较晚，目前尚处在基础层面。

2.地方政府及高校层面。由于我国政策导向及教师职称评价体系，地方政府在评定高校教师职称方面主要考核科研项目的级别、论文的数量和质量，对授课水平基本不考核。教师为了晋升职称，在申请课题项目及撰写学术论文上投入大量精力，而视“传道授业”为“副业”。普通高校为了提高综合实力，在科研上投入大量的经费支持，而在鼓励教学院系制定高质量的专业人才培养方案和教师积极投入教学方面缺乏科学的评判标准和相应的激励机制。

3.教师层面。教师的工作重心不在教学上，以致课堂效果不佳，严重影响学生听课的积极性，学生懒散的学习状态打消了教师上课的激情，如此恶性循环，最终致使教师将上课当成负担。

二、确定高校教学工作的中心地位

教学质量是高校的生命线，提高教学质量是高校永恒的主体，学校的一切工作的开展必须以教学工作为中心。

1.党的历史使命决定了教学工作中心地位。“三个代表”重要思想提出：中国共产党要始终代表中国先进生产力的发展方向，赋予高校新的历史使命――用科学知识解放生产力，发展生产力；中国共产党要始终代表中国先进文化的前进方向，学校是传播知识和文化的摇篮，唯教学能实现祖先留给我们物质文明和精神文明的传承；中国共产党要始终代表中国最广大人民的根本利益，即是要学校培养德智体美劳全面发展的高质量人才以全心全意为人民服务。

2.高校职能决定教学工作中心地位。培养人才、科学研究、服务社会被认为是高校的三项职能，即高校承担着培养高质量人才、发展高科技、提供高水平服务的重任。其中培养人才是高校的本质职能，科学研究是附属职能，服务社会是派生职能。高校的一切工作当以培养人才为中心，而高素质人才的培养要通过教学来实现。因此教学当之无愧处于中心地位，脱离了教学，科学研究与服务社会将丧失根基成为无源之水、无本之木。

3.教师决定了教学工作中心地位。韩愈《师说》中：“师者，所以传道授业解惑也”，指出为人师者的基本职责，其中“传道”、“授业”、“解惑”均在教学过程中得以体现。课堂是教师履行职责的中心舞台，也是体现教师价值的最佳场所。学校脱离了教学就不是学校，教师离开了讲台就不称之为教师。时下受职称评定体系及薪酬影响，一些高校教师视教学为“副业”，整天忙于写论文，申请项目，严重影响了教学质量。教书育人是教师的天职，教师应时刻不忘自身的本职工作，把教学摆在第一位。

三、实施愉快教学，提高教学质量

《论语》中“知之者，不如好之者；好之者，不如乐之者”。从心理学角度，人一旦对某事物有浓厚的兴趣，便会主动去求知、探索，并以愉快的情绪将之付诸实践。愉快教学就是提高学生学习兴趣的主要途径。愉快教学即是在教学中教师通过教学技巧、优化教学环境等途径的引导，激发学生的学习兴趣，使学生体会到获取知识的愉悦和快乐，以达到良好教学效果的教学方法。

根据愉快教学的特点，它具有以下内涵：其一，愉快教学不能差别对待而是面向全体学生，旨在调动全体同学的内在学习动力；其二，愉快教学是有对照的教学，即同一节课在相同年级学生之间学习相同内容；其三，调动学生的内在学习动力，变“要我学”为“我要学”；最后，要取得良好的教学效果，达不到良好的教学效果不能称之为愉快教学，或者说是不成功的愉快教学。

1.创建轻松的教学环境。现代教育心理学认为，紧张、烦躁、焦虑的环境与学生的成绩、表达能力、自信心之间均存在不同程度负相关，而轻松、愉快、和谐的环境则激发学生的学习热情，提高学习效率。要提高课堂效率就必须建立轻松、愉快的学习环境。首先建立和谐的师生关系，是创建轻松学习环境的前提，高校教师与学生接触的时间较少，以致学生的姓名都不能对号入座，无形之中产生了距离感，老师可以通过愉快游戏法轻松准确的记住每位学生以建立和谐的师生关系。其次，教师要树立威信，用高尚的情操、渊博的知识、横溢的才华、幽默的语言备受鼓舞，荣受熏陶。

2.做好新课导语。俗语说：“良好的开端是成功的一半”，即任何事情都要有良好的开端。教学中新课导语即是一节课的开端，成功的导语设计能激发学生的学习兴趣，培养学生的创新意识。课堂中，结合教学内容灵活运用想象引导式、情景表演式、故事感染式、探讨探究式等方式做好新课导语引导学生自主学习、快乐学习。

环境职称论文篇9

关键词： 体育学术期刊；体育学术期刊编辑；工作满意度；激励因素

中图分类号： G80-05文献标识码： A文章编号 ： 1007-3612(2011)05-0021-05

Research on the Satisfactory Degree of the Editors of China's Sp orts Academic Journal

LI Yongqin1，YU Dawei2，ZHANG Xiaoyi2

(1.Beijing Sport University，Beijing 100084，China;2.Jilin Un iversity，Changchun 130012，Jilin China)

Abstract:The satisfactory degree of the editors of China's sports academic journal is c losely relate d to its own qualityAnd the satisfactory degree is critical to the survival a nd development of the journalWith the method of documentation， questionnaire ， mathematic statistics， the paper analyzes the satisfactory degree to the edi ting work of the Chinese sports academic journal.It makes the following conclus ions.1) Its satisfactory degree is not very high.2) The competition to the e ditors will affect the satisfactory degree， but it is not the major factor.3)The basic factor is the expectation to make higher academic achievement.4) Theattention of the leaders and interpersonal relationship is the external incenti ve.5) The challenge of the major and chance of promotion is the internal incen tive and it is also their motive in workFinally， it proposes some suggestion s1) A flexible compensation mechanism shall be set up2) A scientificand p roper professional title promotion system shall be established3) The expectat ion of the editors to achieve to higher professional level shall be strongly sup ported

Key words:sports academic journal; editor of the sports academic journa l; satisfactory degree; incentive factors

中文体育类学术期刊（以下简称体育期刊）是我国体育学术交流的重要园地，是传播体 育科技成果的重要形式，为我国体育科学事业的发展和培养体育科技人才做出了应有的贡献 。中文体育类学术期刊编辑（以下简称体育期刊编辑）是体育期刊能够成为有益传播媒介的 关键环节，他们的工作直接影响着体育期刊的质量。而工作满意度, 是诊断工作现状最为重 要的“温度计”，它既可以明确体育期刊编辑工作中存在的问题，也可以起到预防的作用。

国内对体育期刊编辑工作满意度的调查十分有限，以往对编辑工作满意度的相关研究 很少、相关文献的时间也很早，特别是对体育期刊编辑工作满意度的研究极其有限，这表现 出对体育期刊编辑工作满意度研究时间上的滞后性和研究的不足，这在一定程度上限制了体 育期刊的发展空间。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的 潜力只能发挥出一小部份，即20%～30%,但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜 力的80%～90%。［1］本次调查工作就是以体育期刊编辑为调查对象，意在了解体育 期刊编辑 的工作满意度，以最大限度地激发他们的潜能，调动他们的积极性、主动性和创造性，提高 所在期刊的质量。

1 研究方法

1.1 文献资料法 搜集所有关于满意度和编辑工作满意度方面的论著、论文、报告等，了解关于编辑工作 满意度研究的状况，找出可以借鉴的前期成果和总结其中存在的问题，以对本研 究提供历史起点和现实起点。

1.2 问卷调查法 参考国际知名的明尼苏达满意度量表,自编调查问卷。调查问卷包括2个部分：第1部分 为被调查者个人基本情况,含性别、年龄、收入、学历、婚姻状况、职称、职务、编龄等项 目；第2部分为问卷主体，主要从8个维度对工作满意度进行测量，且被测量的每个维度都包 含2道题目，每个问题都采用Likert五分制量表进行测量, 其中1表示“非常不满意”、2表 示“不满意”、3表示“一般”、4表示“满意”、5表示“非常满意”。问卷通过了信度和 效度检验，采用不记名法。 将16个答题项目划归8个满意度维度,以8个因子表示：F1“领导重视”、F2“报酬待遇 ”、F3“工作环境”、F4“人际关系”、F5“专业挑战性”、F6“职称的晋升机会”、F7“ 工作自主程度”、F8“专业深造愿望的实现”。每个因子所含项目用加权法汇总,各因子总 权重均为1。

作者于2009年7月下旬在山西中北大学召开的“第八次全国体育学术期刊编辑研讨会及 第21届全国体育院校学报研究会”上，向与会的中文体育学术期刊编辑进行了调研和访谈， 并发放了问卷72份，回收68份，有效问卷63份，有效回收率87.5%，进行了编辑工作满意度 的调查。

1.3 数理统计法 对回收问卷的数据，运用Excel2003和SPSS17.0专业统计软件进行处理和分析，采用Spe arman计算等级相关系数的方法进行检验。

2体育编辑工作特点及其工作满意度对期刊的影响

2.1 体育期刊编辑的工作特点 现代体育运动的飞速发展很大程度上得益于体育期刊所传播的体育科学理论与成果的运 用，体育期刊是反映体育教学、训练与科研的阵地，是传递先进的体育科技理论与方法、发 现和培养体育科技人才、开辟新的学科分支的摇篮，是繁荣体育科学的重要载体，是反映我 国体育发展水平的窗口，也是国内外体育学术交流的重要工具。

编辑的工作是一种创造性的劳动, 文稿对作者来说是研究成果的成品, 而对于大众来说 , 却是半成品, 需要编辑付出大量的心血和智慧才能传播出去。因此编辑的创造性劳动是在 作者研究成果的基础上进行再创造。体育期刊编辑根据刊物定位及办刊宗旨，通过对体育文 稿的审、编、增、删、改的有形处理，使修改后的体育文稿更具有学术水平和研究价值，是 对体育学术研究的精神产品进行识别、筛选、加工、整理、优化的再创造过程，这个过程是 体育期刊出版的中心环节，对体育期刊的质量起决定性作用，因此体育期刊编辑对于体育科 研成果最终成型的策划、引领，甚至对改变学术潮流、重塑学术史的面貌具有重要的影响和 作用。

2.2 体育期刊编辑工作满意度对体育期刊的影响 体育期刊编辑工作是站在体育科技发展和社会进步的基础上，以一定的社会读者和作者 群为主要服务对象,通过一定程序,积累和传播体育科技信息和知识,所以编辑工作是包括许 多工作内容的综合概念。体育期刊的编辑工作者,既要有扎实的体育科技知识、专业知识， 要有扎实的编辑出版专业知识,还要有多方面的实际操作能力,高尚的职业道德和良好的思想 作风,热爱专业也热爱编辑工作和有献身精神。

体育的行业特色有学科与术科之分，体育编辑工作的特殊性，在于编辑除了具备一般的 编辑能力外，还必须懂得体育专业知识和技术，懂得体育的基本理论和各运动项目的特点。 要当好一个体育编辑，还必须掌握体育科学研究的学术动态，把握本行业领域内的学术方向 。

工作满意度调查是了解体育期刊编辑对工作态度的一种行之有效的手段，它可以明确编 辑部日常工作管理中存在的问题，让组织更好地了解影响体育期刊编辑工作满意度的因素以 及需要解决的问题和改进的地方；同时，编辑工作满意度的提高可以增强期刊的竞争力，提 高期刊质量，保持期刊可持续、健康和长远的发展。编辑的工作满意度反过来也影响着他们 的工作表现，这种影响既体现在微观的具体工作上，也体现在宏观的组织运营等向度上。

因此，体育期刊编辑工作满意度也就成了管理者和研究者都十分关注的重要方面。正视 工作情绪对编辑工作的影响、探索编辑负面情绪的来源、激励编辑的内心和外在需要以提高 体育学术期刊的质量和竞争力具有重要的意义。

3.1 个人对工作的总体评价 本次调查发现：男编辑的工作满意度要高于女编辑；随着本科、硕士、博士学历的不断 升高，编辑的工作满意度也在逐步提升，但只有专科学历的体育期刊编辑的工作满意度却是 最高的；职称为讲师的工作满意度最低，但随着职称的不断晋升，编辑的工作满意度也在逐 步提升；副主编职务的工作满意度较高于主编，一般工作人员是最低的；体育核心期刊编辑 的工作满意度略高于非核心期刊的编辑；编龄在15年以上的工作满意度最高、编龄在11～15 年的工作满意度最低，他们的编龄相邻，却成为鲜明的反差；编辑年龄在36～40岁之间的工 作满意度最高、而与他上下相邻的31～35岁和41～45岁两个年龄段的工作满意度却是最低的 。

8个因子的个人得分满分为80分，个人最高分74分,个人最低分38分，人均得分为57.8 分 ,高于平均分32人,占50.8%,刚刚在半数以上。将满分80分进行百分制计算，在及格线48分 到优秀线64分之间的为基本满意，人数为49人，占77.8%。在优秀线64分以上的为非常满意 ，只有9人，占14.3%。这说明绝大多数编辑对工作的自我评价只是基本满意的。

3.2 对各因子得分的总体评价 将有效答卷各个因子的总得分与有效答卷的数量进行比值，分别统计8个因子的人均得 分,以了解不同工作因素的评价情况。由表1可见, F4得分最高,人均得分达8.40分, 该因子为“人际关系”；排在最末位的是F2“报酬待遇”,人均得分仅6.38分，该因子的满 意度偏低，提高报酬几乎成为国内知识型人才的普遍呼声,对此问题后文将作具体分析。

从调查研究的维度上来看，影响编辑工作满意度的因素，主要有内源性因素和外源性因 素两种。［2］前者指人们对工作任务本身性质的感受，后者指人们对各种外部工作 情景的感 受。［3］根据这一原理，F1（领导重视）、F2（报酬待遇）、F3（工作环境）、F4 （人际关 系）为外源性满意度；F5（专业挑战性）、F6（职称的晋升机会）、F7（工作自主程度）、 F8（专业深造愿望的实现）为内源性满意度。

表1显示，排在前两位的分别是F4和F1，说明体育期刊编辑对外部工作情景的感受是很满意 的；但作为外源性满意度的F2却排在最后一位的，这也是有情可原的；得分排在后面的还有 内源性满意度F6和F8，说明了体育期刊编辑工作的内心满意度还是非常不够的。

4.1 报酬待遇是重要因素、但不是决定因素 表1显示，体育期刊编辑的报酬待遇得分是最低的，这正是社会普遍现象的一个反应。 据对中外企业家的一次满意度调查，国有企业在报酬的满意度上也是最低，而国外企业家这 项满意度得分较高。［4］从表2显示的各因子间相关系数的的统计检验结果（结果无 显著性 的未列出）来看，F2与F3、F5、F6、F8都具有显著相关性，与F1、F4、F7无显著相关性。

1）报酬待遇是物质保障，是人类生存的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动 因。在现代社会里，人们的收人高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地 位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。

体育期刊大部分来源于高等体育院校和高校体育院系，高校内的各种津贴分配制度体现 向教学、科研一线人员倾斜的原则,期刊工作常被看做是辅的工作,不被重视。工作性质 决定了体育期刊编辑的经济收入显然比教学人员少，但在行政管理的制度上却比教学人员 的管理标准更高,要求更严。对体育期刊编辑工作的投入给予合理的回报，不仅能调动他们 的积极性，而且最终将关系到期刊的生存和发展，因而报酬待遇是影响体育期刊编辑工作满 意度的重要因素。

2）表3显示，F2与收入不具有显著相关性，这说明了报酬待遇满意 度不一定与实际收入成正比。同时，收入最高者的得分(51分)不但低于平均分(57.9分)， 甚 至还低于收入最低者的得分(63分)；更为有趣的是个人得分最高者（74分）的收入还低于个 人得分最低者（38分）的收入。

体育期刊编辑作为知识型员工，追求的目标并不仅仅是报酬，一旦物质需求满足后，报 酬激励的作用会显著减少，成就需要就会增强。玛汉•坦姆仆的理论认为，金钱财富对员工 激励的重要性虽然不可忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的 需要，则对他们的激励将更为有效。［5］表1显示，虽然体育期刊编辑的内心对报酬 待遇（F2 排在最后一位）非常不满意，却对外部的工作环境（F4、F1排在前两位）表示非常满意，说 明了报酬待遇并没有影响他们的工作环境和热情，也足以说明体育期刊编辑的职业素养还是 非常高的。所以，虽然报酬待遇是影响体育期刊编辑工作满意度的重要因素，但并不是决定 因素。

4.2 专业深造愿望的实现是基础因素 F8（专业深造愿望的实现）包括专业深造愿望的实现程度和获得学习、深造的机会，排在倒 数第三位（表1），说明体育期刊编辑在参加工作后对专业继续深造的愿望是不满意的。

大多数高等体育院校编辑部人手少、分工粗、任务重，编辑身兼数职，他们很少有自己 的业余活动,还要挤出部分时间弥补信息和知识的不足。体育期刊 编辑的工作已介入、延伸到体育期刊出版后的各个环节中，繁重的工作压力下已无暇抽身从 事编辑学和体育专业的研究，更没时间进行专业进修,这必然会影响体育期刊的可持续发展 。科学技术日新月异，很多体育新兴学科、边缘学科和交叉学科大量涌现，体育期刊编辑人 员的知识更新和继续教育的基础问题更加凸显。如果不支持和鼓励他们进行必要的专业深造 ，不及时学习和补充新知识，不给以提高业务素质的机会，是很难适应体育期刊编辑工作之 需的。

4.3 专业挑战性和职称晋升机会是主要内源性激励因素 F5（专业挑战性）包括对所从事工作的挑战程度和在工作长的发挥程度以及体现自 身价值的程度，F6（职称的晋升机会）包括对目前的职称满意程度和对单位的晋升机制的满 意程度。按照赫茨伯格的双因素激励理论,那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就 叫做“激励因素”。［6］表2显示，F5和F6都与F2和F7具有显著相关性，它们之间也 具有显著相关性（P＜0.01），同为内源性满意度因子的是能够满足个人自我实现需要 的因素，所以是影响编辑工作满意度的主要内源性激励因素。

1）我国的职称制度是呈金字塔形的等级阶梯，体育期刊编辑的职业生涯都是由最低阶 梯开始，从低到高不断寻求晋升，每晋升一个等级，都会伴随着报酬待遇的增加和工作自主 程度的满意，职称晋升机会的满意更会激发编辑对本专业的不断挑战，有效调动他们的积极 性。职称晋升对体育期刊编辑的激励是工作中的催化剂，是人力资源开发与管理中的重点工 作，在体育期刊发展过程中，其产生积极的、上进的、整体的推动作用是显著的。

2）专业的挑战性对体育期刊编辑人才的需求提出了更新、更高的要求，以往那种只掌 握本专业知识和基本技能的“办公室编辑”已经无法满足社会多元化的态势。只有步入社会 的大环境，创造良好的人际关系，才能够拥有高学术水准的、稳定而强大的作者群，可以了 解国内外体育前沿学科的研究进展，及时获得准确而有价值的体育专业信息，这样才能对稿 件进行正确的筛选、加工、整合甚至再创造，确保将有价值、有意义的体育科学成果较为完 美地传达给读者。随着体育期刊的网络化、信息化时代，专业体育期刊编辑人才的需求将日 益增大，就业市场中体育编辑专业人才的短缺将愈显突出，充分激发编辑人才的专业挑战性 才是办特色体育期刊的长久生存之计。

4.4 领导重视和人际关系是主要外源性激励因素 F4（人际关系）和F1（领导重视）排名在前两位（表1），而且他们还具有高度显 著相关性（表2），p＜0.005，这表明作为外源性满意度的F4和F1既是紧密相连的，也 是相辅相成的。马克思主义认为：人的思想、观念的形成是外部客观环境影响的结果，环境 决定着人们的思想和观念，环境的变化影响到人们思想的变化。［7］

1）体育期刊编辑的工作时间长、临时加班多，特殊的作息时间给他们的生活安排带来 了诸多不便，而且体育期刊工作属于服务行业，编辑经常会面对来自作者、读者的挑剔及组 织和工作本身的冲突和压力，这些都对他们的忍耐力和承受力提出了较高的要求。要想让体 育期刊编辑满意地工作，领导要更加细心周到地去关心和体谅编辑，与其进行情感交流，让 编辑在辛苦的工作中体会到组织和上级领导对自己工作的重视，激发他们的正向情感。只有 通过双向交流和沟通才能使体育期刊编辑心情舒畅，以积极饱满的精神投入工作，从而形成 最大的团队合力。

2）人际关系是在社会关系内部通过交往所逐渐形成的一种特殊关系，反映的是人与人 之间的心理距离。人际关系是一门学问也是一种艺术,善于处理各种复杂的人际关系是体育 期刊编辑经验丰富的一个重要标志。良好的人际可以有效避免同事间的摩擦，免除不必要的 心理负担，减少为协调关系所付出的时间和精力，拉近与读者、作者的距离，从而大大提高 组织绩效。调查发现，组织的高绩效90%来自于组织环境，仅有10%取决于员工个人素质。 ［8］

党的十七大报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确 方式处理人际关系。”［9］这正是领导重视和人际关系的有效结合，成为提高组织 绩效的主要外源性激励因素。

5 结论与建议

5.1 结论 体育科技期刊编辑是体育信息知识载体化与社会化这一系统工程的劳动者，编辑的劳动 是社会精神产品流程中的重要组成环节,编辑对已有的原稿进行选择和优化,编辑活动属于精 神生产范畴,是一种文化工程,编辑的任务就是按照一定的计划和要求,把人类创造的文化成 果,构造为科学文化的建筑物。在这项工程中编辑是名符其实的设计师和建筑师。正视工作 情绪对编辑工作的影响、探索编辑负面情绪的来源、激励编辑的内心和外在需要以提高体育 学术期刊的质量和竞争力具有重要的意义。

体育期刊编辑工作满意度情况一般；报酬待遇满意度虽然最低，是影响体育期刊编辑工 作满意度的重要因素，但不是决定因素；专业深造愿望的实现是基础因素；领导重视和人际 关系是体育期刊编辑工作满意度的主要外源性激励因素。虽然体育期刊编辑工作总体的满意 度一般，但对外部工作环境还是很满意的，并没有影响他们的工作积极性；专业挑战性和职 称晋升机会是体育期刊编辑工作满意度的主要内源性激励因素，也是他们工作的内在动力。 5.2 建议

5.2.1 建立灵活的报酬待遇机制 要提高体育期刊编辑报酬待遇的满意度关键是要建立一种动态的激励机制，尽量避免制 度的“固化”，要使所设计的制度“活”起来，将压力转变为动力，才是激励之有效。实现 报酬待遇与编辑贡献的最佳配置，才能真正地调动广大体育期刊编辑的积极性，才能全面发 挥报酬待遇的系统激励效果，保持激励机制的长期性和有效性。

首先，工作与工资要挂钩，要形成实干的、多干的多得；不干的、少干的少得，要做到 一分耕耘一分收获。各类津贴不能实行平均主义，要分清岗位和贡献的重要性，不能按职务 级别的大小分配。其次，影响因子是衡量体育学术期刊影响力的重要指标，也是衡量编辑整 体工作的一个标尺。为调动体育期刊编辑人员的工作积极性，编辑部可以采取适当提高奖金 系数，并结合本期刊的影响因子系数和被引用率来浮动效益工资的办法。第三，还可以设置 更为灵活的奖励项目，侧重间歇激励。体育期刊编辑所负责栏目所刊发的的基金论文比率高 或被更高级别的刊物转载或数据库收录，也是衡量体育期刊编辑工作任务是否完成出色的一 个表现，应给予一次性奖励。这样，就能够保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久 。

由于体育核心期刊的社会关注度比较高，因此要求它的编辑在科研水平、技术能力、劳 动强度、社交能力等方面都要超过国内，并要达到国外同类期刊编辑所要求的水平，以力求 自身的生存，和力争同国外期刊进行竞争而取得发展。这样，核心期刊编辑的生产效率和体 力消耗一般要比其它期刊要大很多。 5.2.2 建立科学合理的职称晋升制度 中文体育期刊编辑的职称分为初、中、副高和正高四个级别，职称每晋升一个等级，都 伴随着报酬待遇的增加。在职称晋升阶梯中，越接近塔尖，对知识、技能和水平的要求越高 ，所而带来的报酬待遇增幅也越大。因此，正如表2所示，职称晋升和报酬待遇的相关系数 是最高的。

建立科学合理的职称晋升制度，会有效提高提高体育期刊编辑对于报酬待遇的满意度，

对于体育期刊的稳定和长远发展有着重要的作用。如果将这根“指挥棒”指挥得当，就能将 职称晋升作为一种长期的激励机制，起到其它激励手段无法替代的作用。这也正是由提高内 源性因素的满意度来带动外源性满意度的提高，遵从治标先治本的事物原则。

首先，“提高门槛”、“择优提升”。只要正确认识职称晋 升机制的内在机理和建立科学合理的职称评定机制，就会充分发挥职称晋升的激励作用。

体育期刊编辑的职称是其知识水平、工作能力和学术地位的标志，只有优秀的人才可能 获得较高级别的任职资格。因此，编辑要获得职称晋升，必须立足于长期踏踏实实、勤勤恳 恳地工作，不断努力。体育高等院校往往在职称评定时将评价标准定的很低，致使进入评审 资格的编辑较多。但是由于名额有限，而且极少数人往往为达到晋升职称的目的，千方百计 地拉关系、找路子，影响了评审结果的公正性，这样就会使大多数人的心里产生不满情绪。 所以，要提高职称评价工作的“门槛”， 坚持“择优提升”的方针。

其次，“评聘结合”、“动态管理”。年龄与职称待遇的满意度呈高度显著负相关（表 3），p＜0.005。这正说明了，随着年龄的增长，当职称晋升的可能性越来越少地依赖 于努力程度而越来越多地依赖于其他因素时，体育期刊编辑的实际满意程度就会下降。同时 ，大多数高校的职称评定实行终身制，即使不再努力的工作，也不会影响本身的报酬待遇。 而一个单位职称结构是有一定比例的，俗话说“一个萝卜一个坑”，职称高的“老编辑”如 果不退休，年轻的“小编辑”就永远不会向上一个级别晋升。职称终身制原则很大程度上限 制了年轻人的发展空间，抑制了年轻人的工作满意度，影响了体育期刊的长远发展。要想打 破这一弊病，就应该经常性的调整队伍结构，以保持体育期刊编辑的动态稳定。

普遍情况下，体育期刊编辑在晋升上一级职称后五年，方可进行更高一级职称的申请。 聘期为五年，在五年间职称不会有任何变化，即“评”就是“聘”。现阶段，可以采用“评 聘结合”的制度，就是个人在现有职称满五年后，都有参评更高级别的权利。进入到第一个 门槛参“评”的编辑，在符合条件的情况下，即为评上了下一级别的职称；但还有第二个门 槛才是“聘”，是对满足更高要求的编辑择优进行“聘任”，聘期为一年。然后还要保持一 个“动态管理”的方法，即在每一年的聘期将结束时，按照考核标准对所聘任编辑进行考核 ，不合格者解聘，达到聘任标准的由“评”晋升为“聘”，这样就形成一个“动态管理”的 职称评定制度。被聘到高一级别的人员会受到激励,促使他们向着更高的目标进军；也使得 未被聘任的编辑能够找到自己的不足, 调动他们奋发向上、迎头赶上的进取心,争取下一次 的晋升。必不可少的良性竞争会有力地促进编辑的工作满意度，也会使编辑队伍的水平很快 得到提高。

5.2.3 全力满足编辑专业深造愿望的实现 1)合理配备编辑部人员。国家新闻出版署颁布的《期刊管理暂行规定》指出:创办 期刊，应有健全的编辑部，有符合本专业要求的专职主编及一定数量的专职编辑。月刊不少 于8人，双月刊不少于5人，季刊不少于3人，并应配备一定数量的编务人员。［10］

我国大多数体育期刊出版社的现状是：编辑部人员配备不足额，还兼管其它工作，有的 甚至没有专职编辑。西方一些有影响的大出版社都有健全的编辑机构和素质优良的编辑队伍 。美国大一点的出版社都单独设立编辑机构，小出版社才将编辑部门与出版部门合并。 ［11］ 要根据国家有关部门的文件规定，借鉴发达国家出版社的成功运作模式，出版社要足额配备 编辑部的人员，减轻体育期刊编辑的负担。建设一支年龄结构合理、知识结构优化、富有事 业心和进取精神的体育期刊编辑队伍。这样编辑就可以从繁杂的工作中专职于本职工作，为 专业深造提供充足的时间。

2)为编辑创造更多的深造机会。具有较强市场竞争力的体育期刊编辑应当是博学多 才、“双专”多能的复合型人才，即为编辑专业和体育学科某一领域的行家里手，因为学术 和科研能力是一个编辑不可或缺的基础。体育期刊编辑要想成为“编研结合、以研促编”的 学者，那就要求编辑部一定要为他们创造更多的深造机会。鼓励中青年编辑参加更高学历的 考取和进修；要增加全国体育期刊编辑，特别是中青年编辑的业务培训；举办各种层次的体 育期刊编辑培训班、研讨班；支持参加相关的各种国内外学术会议和各学科年会，使体育期 刊编辑能够时刻掌握国内外的学术前沿动态，为提高他们的学术能力和理论素质更多的创造 深造机会。

参考文献：

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［2］ 张晓义,李勇勤.对体育学术期刊编辑工作满意度调查研究的必要性探讨［J］.首都 体育学院学报,2009,21(3):296.

［3］ 曾明,秦璐.工作满意度研究综述［J］.河南教育学院学报(哲学社会科学版) ,2003 ,22(1):10-104.

［4］ 朱敏,李永禄.我国国企与国外企业家工作满意度及激励因素比较［J］.上海经济研 究,2002(1):66-72.

［5］ 陈旭雯，朱芝洲.对职称晋升制度的理性思考――基于“竞赛理论”的一种分析［J ］.浙江工贸职业技术学院学报, 2006,6(1):9.

［6］ 王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践［J］.经济师，2006(7):120.

［7］ 汤德森，周太山. 论新时期思想政治工作环境创造的原则［J］.湖北社会科学, 20 05（1）：147.

［8］ 熊苹.建立高绩效的工作环境［J］.湖南税务高等专科学校学报,2002,15(6):60.

［9］ 刘志霞.以人际关系为切入点做好思想政治工作［J］.科学文汇（中旬刊），2009 （7）：237.

［10］ 卢成义,李皿,吕民政.体育科技期刊编辑队伍存在的问题及对策研究［J］.天津体 育学院学报,1997,12(2):56.

环境职称论文篇10

论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体—环境匹配理论

个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。(3)工作需求—控制理论

Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(OSI)

职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.McLean’s工作压力问卷

McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（OSI-R）

职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

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[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.

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