数学骨干教师工作总结十篇

数学骨干教师工作总结篇1

一、确立正确的人生价值取向。 

教师是教育过程的组织者，是素质教育的最终实践者。在新的历史时期，我们面对新的教育形式，新的教育体制，必须树立正确的教育观、质量观和人才观。不断学习、努力提高自己的教学水平，不仅要关注教学理论，更新自己的教学理念，更要关注自己的教学风格。使自己的教学不断向综合能力的探究性教学、多维的体验性教学、互动交往性教学的方面发展。要“把教学当成一种事业去追求，把每节课都看成是发挥自己创造力、施展自己才能的机会；看成是发展自己的一个机会，把上好一堂课看成是自己生命价值的体现。”牢记：“教学是事业，事业需要奉献；教学是科学，科学需要探索；教学是艺术，艺术需要创新。” 

二、深钻教材，改进教法，力求创新。 

教材是教师从事教学的依据，对教学具有规范性，是从事教学的参与物。因此，教师要做教材的主人，对教材的运用必须得心应手，钻得进，跳得出。要能很好的去领会编者的意图。对于任何一个知识点的把握，必须准确而深刻，把握好点与点之间的内在联系。要注意改进教学方法，讲究整合、融合，要“以学论教”。努力发展每个学生的不同潜能，使他们在课堂上敢想、敢说、敢做，学会创新。因此，我努力营造宽松、愉悦、支持性的学习氛围，创造性的使用教材，体现“用教材教，而不是教教材”的原则。呈现的内容、形式尽可能的是学生熟悉的、喜闻乐见、灵活多样的，从而使学生感到数学就在身边。加强开放意识、训练意识、体验意识。正确处理结果与过程的关系，重结果，更要注重获取知识的过程。牢记“教无定法，教学有法，教在得法。”不放过任何一个可以开启学生创新思维的方法，途径。因此，从备课到上课，我给自己确定的目标就是“精益求精”、“没有最好，只有更好。” 

教学中，我处处高标准，严格要求自己，以学生的发展为本，面向全体，尊重差异，使学生主动参与、体验成功。培养学生动手、动口、动脑的互动能力，使学生自主探索，协调发展。教学中我不断潜心钻研，改变教学策略，努力创设有利于学生参与的教学情境，认真备课、上课，始终遵循“自主探究”教学原则，把“学”案融入“教”案中，注重整体，注重内涵。关注学生的具体生活和直接经验，有意识地努力将学生的基础性、发展性、创造性整和到一起。优化教学结构，科学地进行课堂教学改革实践。课堂上，凡是学生自己能探索的，决不代替；凡是学生自己独立发现的，决不暗示，尽量给学生多一点思考时间，多一点活动余地。注意培养学生的问题意识和质疑能力，鼓励学生奇思异想，别出心裁。 

为了更好的进行教科研工作，加快课堂教学改革的步伐，全面推进小学数学课堂教学中实施素质教育的进程，培养学生的创新精神和时践能力，我以创新教育的思想为指导，结合年级和学生特点，以21世纪新的课程标准为依据，大胆进行了课堂教学的改革。改革传统的教学模式，教学方法，运用新的教学策略；改革传统的例题呈现方式，注重数学知识与学生生活实际的关系；打破教材原有的知识框架，重新调整教材的编写内容。以渗透性、系统性、交互性、渐进性和规范性为目标，优化课堂教学结构，进行系统的学科创造性思维活动训练，把培养学生的创造性思维品质与创造性品质有机的结合起来，促进了学生创造性潜能的开发和创造能力的发展。通过实践研究，逐步形成了“激情设疑——探究发现——拓展延伸”的教学模式。 

三、努力方向 

作为一名骨干教师，墨守陈规、保持现状、踏步不前是绝对不对的，一直以来，我在实践中不断反思，不断总结，找出自己的不足，明确了努力的方向，制定了以下努力的目标： 

1．在专业学习、教学研究上更加努力。加强自身基本功的训练，课堂上做到精讲精练。 

2．对差生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。 

3．对青年教师积极培养，发挥带动、辐射作用，弘扬教师教书育人的职业精神。 

教育教学工作，是一项常做常新、永无止境的工作。社会在发展，时代在前进，学生的特点和问题也在发生着不断的变化。作为一名骨干教师，必须以高度的敏感性和自觉性，及时发现、研究和解决学生教育和管理工作中的新情况、新问题，掌握其特点、发现其规律，尽职尽责地做好工作，以完成我们肩负的神圣历史使命。  共2页,当前第1页1

四、取得成绩 

    经过一年的努力工作，所写的论文《新课程理念下数学课的导入》获得市一等奖，所教的数学成绩总是名列前矛。 

数学骨干教师工作总结篇2

一、骨干教师与教师专业发展

1.骨干教师

我国实施骨干教师的制度虽已有50多年的历史，但“骨干教师”的概念至今还没有一个统一的规范。不同学者做出了不同的解释，根据倪传荣的理解，骨干教师是教师群体中职业素质优异、在教学中起到带头作用，并对教育事业做出重大贡献的优秀教师。而其他学者认为，骨干教师是按照一定的程序推荐和选拔，得到教育部门的一致认可，热爱教育事业、成绩优异的教师。

2.教师专业发展

从20世纪80年代起，随着教师专业的发展，许多学者都对教师专业发展的概念进行了界定，但至今也没有一个被广泛认同的概念。霍伊尔认为，教师专业的发展是指教师在职业生涯阶段掌握知识和技能的过程。随后，佩里也进行了解释，他认为教师专业的发展是教师专业技能成长的经历，包括获取信息的能力、技能的培养以及对所任教课程的拓展。国内学者罗清水认为，教师专业的发展是教师自身根据从事学科所进行的教学改革和学习技能的培养。

二、我国现行的骨干教师制度分析

我国骨干教师制度从诞生之日起就规定了骨干教师的选拔标准和选拔程序，并且，为了适应基础教育的改革，骨干教师的选拔程序与选拔标准也在不断完善。

1.选拔标准

1962年，教育部根据中小学教育的发展，颁布了重点建设一批全日制优秀中小学教师的通知，特别指出中小学校必须要有一批合格的骨干教师任教。自此，骨干教师作为一项制度在全国实行起来，最初的骨干教师都是从教育经验较丰富的教师中选出来的，选拔标准有三条：没有历史污点，思想进步；全面贯彻教育方针，教学方法上成绩显著，教学工作比较突出；团结奋进，群众关系好，爱护学生。2000年，教育部颁布了做好中小学骨干教师培训工作的通知，规定了中小学骨干教师选拔的标准和条件：骨干教师必须坚持邓小平理论，敢于创新，依法施教，热爱教育事业，思想和职业道德良好；有正确的教育思想和观念，在教育改革和教书育人方面有显著的成绩；具备国家认可的合格学历，年龄在45岁以下，有5年的教龄，具有中学高级和小学高级教师的教务。具备以上条件的教师应优先考虑。

北京市的骨干教师选拔每三年举行一次，从2003年起，选拔条件均依据北京市教育委员会2003年下发的京教人〔2003〕15号文件：热爱社会主义祖国，热爱教育事业，热爱学生；牢固树立终身从教的思想，在同等条件下，取得大专以上学历者可优先考虑；教师基础理论和技能功底扎实，熟悉学科内的课程标准，教学效果明显，在5年内承担过市级以上公开课、研究课并获奖的可优先考虑；5年内在市级以上刊物发表过教育学文章的可优先考虑；5年内获得市级以上奖励的可优先考虑。

从选拔要求可以看出，资历要求、职业道德、教学成绩、教研科研、示范指导、继续教育等方面均为我国选拔骨干教师的条件，要求在不断提高，内容在不断完善，不仅要求教师具有教育学和心理学的知识，还要具备一定的教育科研能力。但同时我们也能感觉到，无论是部级的还是省市级的选拔标准，都过于模糊，没有量化，也没有专业区分，与我国2012年颁布的教师〔2012〕1号文件《教育部关于印发幼儿园小学中学教师专业标准（试行）的通知》中的《幼儿园小学中学教师专业标准》对教师的要求相比，还存在差距。

2.选拔程序

我国骨干教师的选拔方式主要是自上而下的评选模式，即由上级单位下达骨干教师名额，然后层层推选，选拔程序一般包括五项：第一，基层组织根据教师的教学表现和能力向上级提名；第二，各级教育行政部门成立考评委员会，根据考评结果选出骨干教师；第三，确立各省、市、县级骨干教师候选人；第四，通过答辩、座谈、说课、随堂听课等方式进行多方位考核，根据考核结果选出教师；第五，教育行政部门登记注册，颁发证书。

北京市的选拔程序主要依据北京市教育委员会下发的京教人〔2003〕15号文件，即《北京市基础教育教师学科教学带头人、骨干教师选拔和管理条例》：本人申报或单位推荐，地方教委或者上级主管评审小组对其进行考核，然后评议推荐，最后公示推荐名额，在确定了推荐名额之后上报给市教委，由市教委组织对推荐名额进行二次评审，并颁发证书。

三、改进骨干教师制度

目前，我国教师的专业发展观念还比较淡薄，许多教师都不太重视自身的专业成长，因此，依托骨干教师引领教师专业发展就显得尤为迫切，从教师专业发展的视角改进骨干教师制度也势在必行。

1.更新评选标准

依据教师的专业标准重新修改评选标准，我国于2012年颁布了《幼儿园教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》，这是国家对幼儿园、小学和中学合格教师的专业要求。该通知的下发是教育部对基础教育教师专业要求的第一份政策文本，骨干教师制度的选拔条件应结合这些标准进行更新，同时进行量化处理，使选拔工作更易操作。

2.改变选拔方式

目前，骨干教师的选拔方式主要采用推优方式，无论是部级、省级、市级、县级还是校级，都是通过个人申报、学校推荐、教育行政部门的审定进行选拔，选拔主要由教育行政部门主持。这种选拔方式只提供了考评的内容，缺乏明确的规章制度和监督机制，相关人员的推荐和领导的认可起主要作用，有一定的主观片面性，导致筛选出来的骨干教师难免会受到质疑，在专业领域的示范引领作用会大打折扣。因此，应改进骨干教师的选拔方式，从思想政治素质、课堂教学水平、带头示范作用、教学成绩、课题研究、教研论文等方面进行考量，在公平、公正、公开的原则下开展骨干教师的选拔工作。

3.增加评选数量

当前，我国骨干教师的数量偏少，很难产生引领作用，以北京市为例，从北京市教育委员会网站公布的数据可以看出，北京市市级骨干教师2001年的推荐名额为512名，占专任教师总数的0.4%，2004年为1 884名，占专任教师总数的2%，2007年为2 000名，占专任教师总数的3%，2010年为2 400名，占专任教师总数的2%，2013年为2 000名，占专任教师总数的2%。骨干教师的数量少会导致其引导力量薄弱，产生的影响也不尽如人意，因此，应增加骨干教师的评选数量。

4.注重培养

教师培养是学校教育工作的重点，学校要以选好对象、培养骨干、分层培训、讲究实效为原则，以校内教研、外出培训、师徒结对为主要方式，做好骨干教师的学习与培训工作。此外，应积极配合上级领导部门安排的骨干教师培训工作，在此基础上，打造一支综合素养较高的骨干教师队伍，从而提高学校的教育水平。

首先，安排新进教师观摩骨干教师的公开课，吸取经验；其次，安排新进教师上公开课，由骨干教师指导并反思；最后，新进教师在反思总结之后进行改进，再次邀请骨干教师观摩自己的公开课。通过双方的不断交流，促使新进教师提高教学能力，同时，骨干教师的教学能力也能得到巩固与发展。

对已经获得骨干教师称号的教师，首先，学校应定期组织其进行学术交流活动，在交流中促进发展；其次，定期安排骨干教师的培训工作，督促他们不断进步；最后，给骨干教师布置研究任务，鼓励他们在压力中获得动力，取得进步。

四、结语

数学骨干教师工作总结篇3

关键词：国家骨干高职院校；师资队伍建设；现状；问题；对策

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06

2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。

一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状

从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。

（一）师资队伍建设的专项资金投入

高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。

1.专职教师队伍建设资金投入

专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。

2.兼职教师队伍建设专项资金投入

兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。

此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。

（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持

尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。

通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。

在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。

另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。

兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。

（三）师资队伍建设的路径分析

高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。

第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。

二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效

首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。

（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加

专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。

（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显

骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。

（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大

“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。

（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加

兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。

三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题

（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足

一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。

调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。

此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。

（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善

虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。

（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处

虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。

四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略

（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入

虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。

（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策

通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。

（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量

尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。

参考文献：

[1]周应萍.浅谈高等职业教育教师队伍建设[J].职业时空（研究版），2006（9）：42-43.

[2]张立言.高职院校师资队伍建设问题研究[D].北京：华北电力大学，2010.

[3]李海斌，等.我国高职院校兼职教师聘用现状调查研究――基于22所示范性高职院校的数据分析[J].中国职业技术教育，2011（16）：66-68.

数学骨干教师工作总结篇4

调查的时间安排在2010年的3月底，离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月，目的在于听取各种意见，维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候，在平和的心态中，再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题，将更有助于协调各群体之间的利益关系，改进奖励性绩效工资试行方案，促进学校的制度建设。

一、统计和结论

笔者在Z校调查了50名教师，有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师，他们一年的人均绩效工资为13000元；满工作量的教师为35人，占70%；不满工作量的教师为15人，占30%。

从客观数据来看，教师一年的奖励性绩效工资额最高为32000元，最低为6400元，平均数为13000元。同时，笔者也对学校领导做了相关的访谈，并得到大力支持，从中获悉，校级领导4人，最高为38800元，最低为23400元，平均为27700元；学校中层领导16人，最高为29000元，最低为18600元，平均为23500元；职工为16人，最高为23500元，最低为13670元，平均为16354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。

教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意，52%的教师表示非常不满意，36%的教师表示不满意，4%的教师表示比较满意，没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。

教师们反映，学校不公开奖励性工资的总额，也不做具体的解释和说明，他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成，100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额，100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。

由此可见，奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜；考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。

二、问题和剖析

教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定，奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然，Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为，任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响，而仅仅追究这样的结果，远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题，必须从行为的起因上加以深刻剖析，以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾，问题才可能得到真正的解决。

1.学校行政化：领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

学校的领导们把自己作为一线教师，因为他们本身就担任一定的教学任务，他们都具有教师资格证书。但是，Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定：“干部兼课：评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2；大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看，领导的主要工作是行政事务，教学工作只是兼职，只是他们工作的一部分，因此，这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了，他们是领导，或者是领导中的骨干，而非一线教师或骨干教师。

学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路，而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一，学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来，无疑损害了教师终身从教的职业精神，也削弱了教师队伍的专业水平，从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面，学校行政队伍也具有专业性，其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力，从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作，显然，不利于行政队伍专业化的建设。

2.领导利益化：教师行政发展要求高于教师职业的专业精神

学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平，骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师，肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响，因此，从骨干教师中提拔学校行政领导，不利于学校教育的发展；学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作，在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设，少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。

目前，学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向，学校的领导队伍中大多都曾经是骨干教师。之所以骨干教师愿意从事行政工作，这与行政领导的待遇高于教师的待遇相关，年终奖励性绩效工资的考核结果就证明了这一点。长此以往，骨干教师向行政领导发展就会成为一股潮流。这么多年来，我们一直在感叹中小学校出不了教育家，很少出或出不了真正的教育专家以及真正的学者，与这股潮流不无关系。

3.利益关系化：职工的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

94%的教师认为领导没有维护广大教师的利益，98%的教师对职工的平均数高于教师的平均数不能接受。学校的行政领导都来自于一线的骨干教师，由于他们缺少专业的管理理论和实践经验，对政策理解和执行会有偏差，而且自身从事行政工作的动机就受利益观念的驱使，因此，对政策的严肃性和严密性，缺少全面的思考和准确的定位，以致差之毫厘，谬以千里。

学校的中心工作是教育工作，教师队伍的建设是学校建设的重中之重。学校的行政管理工作都以教育工作为中心，为学校的教育做好服务工作；以教师为本，更是学校管理的最基本理念。教师的待遇必须高于学校二线行政人员，这个依据，我们的领导都无法否定。但是，在涉及到自身的职位利益时，他们竟然放弃了原则的底线，不惜牺牲教师的利益，漠视教师已有的社会地位。

学校的行政领导主要来源于学校的骨干教师，而学校二线的行政人员三十多年来从来没有从社会上招聘过，他们往往都是通过一定的关系链而进入学校工作的，因此，对于他们的社会背景，领导们尤其重视和关切，后勤辅助人员和行政人员的奖励性绩效工资的平均数都高于一线教师的平均数。

4.权力强势化：教师发展前景的担忧和教师民主意识的萎缩

100%的教师表明，学校没有公布学校奖励性绩效工资的总额，教师对照学校试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额，教师对于学校奖励性绩效工资不清楚，90%的教师选择了自我消化，8%的教师向教代会代表表示自己的不满意，而只有2%的教师选择主动与学校领导沟通。在调查中，教师都认为学校完全应该每个月公布每个教师的工作量津贴，而却没有一个教师敢于站出来为教师们自己说话。

笔者在调查工作中确实了解到，教师对学校的行政工作有不少的看法，但是，他们往往都选择回避，他们的职业发展都由学校领导所决定，具体体现在教师职称的晋升、优秀教师的评选、出国深造的机遇以及干部后备人员的选拔等。一句话，可以说，学校领导决定着教师未来发展的前途。

三、讨论和建议

教师队伍的行政化滞后了领导队伍的专业化，影响了学校的管理工作；行政队伍的利益化则偏离了学校教育工作的中心，影响了教师终身从事教育的职业精神和专业发展；而权力属性的个人化忽视了民主管理的集思广益，降低了决策的准确性。因此，校长必须重视行政专业队伍与教师专业队伍的建设，实现行政与教育的分离；重视学校的民主建设，实现校务公开、公平和公正。

1.加强教师专业队伍的建设，保障一线教师的待遇

教师绩效工资的改革是为了提高教师的社会地位，鼓励优秀教师终身从事教育事业，稳定教师队伍，因此，学校必须避免安排优秀教师和骨干教师到行政岗位上去工作的现象，应积极鼓励他们专心于教、终身从教，造就一支优秀的学术队伍，紧紧抓住教学这个中心点，提高学校的教育质量，为社会培养合格的人才。

学校主要是学术型机构，因此，学校的管理应该以教师为本，必须坚持把教师的利益放在首位，学校行政必须为教师做好服务工作，必须坚持绩效工资的考核结果向一线教师和骨干教师倾斜，以保障一线教师的待遇，确立教师的中心地位。

2.完善学校民主管理的机制，发挥教代会民主管理学校的作用

我们看到，教师队伍的行政化直接导致了领导的利益化，导致了学校制度的官本位和教师职业精神的淡化，因此，学校民主管理机制的重建，就成为了制度建设和执行的根本。

改革学校领导决策机制，发挥教职工代表大会民主管理学校的作用。要确保教职工代表大会在学校制度制定中起到决定性作用，党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性中要起到重要的导向作用，校长则是教代会决议后制度的执行者，教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

建立以教师为主体的考核领导小组，保证考核与被考核的公正性。学校的绩效考核领导小组应该按照学校的教师人数、中层人数以及领导层人数按比例设定，这样才能体现出考核的公正性。校长不再是上级委派的“特派员”，而是学校的成员之一，必须由教代会评议与考核，考核的效果必须向全体教职工公示，并送报上级教育行政部门，作为年终考核校长的重要依据；对于教代会考核不合格的校长，教代会有权对其采取警告、罢免等措施，并送报上级教育行政部门进行处理。

数学骨干教师工作总结篇5

一、加强教师队伍建设，创建学习型教师队伍

人才是立校之本、强校之基，我认为应以师德建设和教师专业化发展为突破口，外树形象，内强素质，创建山区优质的教师队伍。

1. 加强师德师风建设。认真开展学习实践新《中小学教师职业道德规范》的活动，集中组织教师对其内容进行集中学习，做到对内容的深入领会。同时与教师签订禁止“三乱”、禁止体罚或变相体罚学生的包保责任书，以“两考三评”为契机，通过师德考核细则，对教师的师德情况进行严格的日常量化考核，对考核中出现的问题及时进行整改，在教师中开展评选“师德标兵”活动，通过师德征文和经验交流会深化师德建设，在理论与实践历炼中努力打造一支爱岗敬业的教师队伍。

2. 营造校本研修的良好氛围，培养一支专业化的教师队伍。坚持校本研修的层次性和多元化，坚持“理论引领、骨干带动、同伴互助、自我反思、自主发展”的策略，促进教师专业水平的提高。

（1）搭建学习的平台，丰富教师的理论内涵，为教学工作提供理论支撑。以学习为途径，采取集中学习与自主学习相结合的方式，继续以深化“三新”为重点，结合新课程学习、结合实际案例学习、结合优质资源学习、结合教学中的随机问题学习，努力提高教师的理论水平和专业素养。在学习形式上采用分层引领的方法（专家的引领、校本培训引领、骨干教师示范引领，外出学习汇报引领），同时引领教师读书，丰厚底蕴。倡导教师建立个性化的资料库，采取指定读书与自主读书相结合的方式，每学期给教师推荐一本教育理论专著，订阅《广东教育》、《小学语文教师》、《小学数学教师》、《教学研究》等杂志阅读，学校从网上下载有价值的材料印发给教师阅读。同时要求教师进行自主读书40学时，记好两万字的读书笔记写出心得体会，开辟“教师读书成果”专栏。

（2）建立和健全选拔培养机制，努力造就一支骨干教师队伍。骨干教师队伍建设以青年骨干教师、学科带头人、优秀教师为重点，对这三个层次骨干教师的培养，分别制订不同条件，层层选拔，依次提高。选拔培养青年骨干教师，通过选拔评比活动，不断提高他们的教学研究能力和思想道德水平，也使他们成为教育教学和教研教改工作中起示范作用的骨干教师，从而带动全校教师整体水平的提高。

（3）以教育科研为载体，为教师“强筋健骨”。教育科研是教育改革的动力。教师参与教育科研，可以提升教育理论水平，优化教学思维模式，优化教学结构、教学方法和教学手段。抓教育科研，我认为首先要摒弃专家、学者才能搞科研，普通教师水平低搞不了的畏难情绪。让每位教师都具备主动精神和探索精神。其次，在人力、物力、财力方面给予大力支持，并给予高度的关注和指导。

二、努力提高班主任教师队伍的整体素质

数学骨干教师工作总结篇6

【论文摘要】骨干教师是优质教育资源的代表，名师是城市的名片，重视骨干教师团队建平设，必须加强其专业发展能力的引领．而为骨干教师专业发展搭建平台是一项重要的任务。运用名师工作室是培养骨干教师梯队建设很好的模式。发挥名师的示范引领和辐射作用，不仅可以促进名师自身发展，更有利于引领骨干教师的发展。可以通过名师工作室为骨干教师搭建建学习的平台、研究平台和展示交流发展平台。

当前随着经济社会的发展，人民对优质教育资源的要求越来越强烈，办人民满意的教育，需要优质的教育资源，拥有一支优秀骨干教师团队是基本前提，而骨干教师的可持续发展还需要专业引领，需要为骨干教师成为特级教师，成为名师搭建平台。

湖北省武汉市长期重视骨干教师的培养工作，开展名师工作室，通过授徒的方式，集中一批有发展潜力的中青年骨干教师人室学习，从而促进其可持续发展。笔者近期参加武汉市关于名师建设的项目研究，为了解和把握武汉市目前中小学骨干教师发展现状，有针对性地开展对骨干教师培养，我们课题组对其中推荐参加名师工作室人室弟子—中学骨干教师做了一份调查，对他们目前发展水平，发展需求做了一个了解，为制定下一步培养工作方案和实施效果考评提供了基础。

一、骨千教师发展现状值得关注

1.骨干教师正处在一个新的发展期。在对62名骨干教师所做的调查中，男教师46人，女教师16人。他们的年龄主要集中在30 - 49岁之间，占被调查对象的98%0(如表这是一批年富力强的骨干教师团队。

在对职称状况的调查研究中，62名受调教师高级职称占到了79%0(如表2)

从对目前所取得的荣誉称号中调查所得，市级学科带头人和市级优秀青年教师占到了62%0(如表6所示)上述三项调查说明这是一支处在成熟期的教师，发展的潜力很大，但也容易产生职业倦怠。正处在专业发展关键时期。

2.关注各学科骨干教师协调发展。从所调研的对象看，语文学科占到31%，是第一大学科，集中了很大一部分优质资源，骨干教师相对集中，而在美术、政治、体育、历史学科只有3%-5%0(如表3)

在中学骨干教师颁调查中了解到，主要集中在高中阶段，占到68%，初中骨干教师培养是一个值得重视和关注的问题。(如表4)

上述表明在骨干教师培养问题上，各学科各学段骨干教师发展不均衡值得重视，应采取有效措施解决。

3.关注农村骨干教师的培养。从表5可以看到，在所人室的弟子中，从农村选派进人名师工作室学习研究的已占到60%，这对推动农村教师队伍建设和骨干教师的成长大有好处，但进一步具体分析还是存在这些对象主要集中在农村的城区和重点学校，对偏远农村教师还有待进一步关注的问题。这也是促进教育均衡发展的必然要求。

4.关注骨干教师的可持续发展。在调查2008年以来参加过的各类研修学习情况时，结果表明:被调查的62人中多数人参加过市级半月以上的高级研修班，一部分人参加过大型学术交流或考察的，但还有一部分人什么也没参加过。制订分类具有个性化的培养方案就显得很重要了。

在调查2008年以来骨干教师展示教学及研究成果情况时，有}8%只在区内交流，少数在省、市里交流。骨干教师要走出学校、走出武汉、走出湖北，成为名师还有一段路程。在调查2008年以来参加课题研究情况时，只有少数人主持了省级课题，多数人参加省级或主持和参加市、区级课题，也有相当部分人还没参加任何课题研究。在调查2008年以来公开发表的教学科研成果时，有27人没有发表成果，也就是在教育教学研究过程中能物化为成果的能力还显得不足。

现状调查研究表明，我们骨干教师发展后劲不足，成员之间的差距较大。因此，研究骨干教师发展现状，探讨骨干教师发展规律，为骨干教师专业能力的提升，学术能力的提升制订针对性的培养方案是十分紧迫的任务。

二、组建名师工作室，有效引领骨千教师专业化发展

在调查对参加名师工作室的学习看法时，十分渴望和感到荣幸的超过100%。虽然有人是从服从组织安排角度上来考量，他们没有去考量事实上的大，但希望参加学习则是共同的愿望。通过调查，不少骨干教师认为，骨干教师团队的发展离不开专业的引领。

在目前工学矛盾依然突出的情况下，依托名师工作室无疑是解决骨干教师可持续发展的最佳路径之一。名师工作室可以使其成为优秀教师培养的发源地、优秀青年教师的集聚地、未来名师的孵化地。向名师学习，这种直接的学习是大家梦寐以求的;有展示交流的平台这是名师工作室独特优势;能向同行学习，也是他们的渴望之一。总之，对参加名师工作室学习是深得骨干教师欢迎的。

1.通过名师工作室为骨干教师搭建学习平台。名师工作室通过确定本工作室研究发展方向，拟定名师工作室的工作目标、工作方案;制订每学年各个成员学习计划，通过制订本工作室日常管理制度、明确名师工作室活动时间表，使人室弟子明确工作任务、内容和时间安排以及活动形式和地点。参加名师工作室的学习，不仅能面对面向名师学习，还可以在名师指导下向理论学习，在名师工作室内广泛开展读书活动，将读书和研究结合起来，不断提高骨干教师的理论素养;在名师工作室内向同行学习，通过学习内化成果，丰富理论，提高专业修养。

数学骨干教师工作总结篇7

一、选拔范围和数量

选拔范围为我市普通中小学中任教的专职教师。根据选拔总量控制在同口径教师总数1.25%以内的原则，我市可推荐省级骨干教师培养人选120名（具体名额分配表详见附件一）。

二、选拔条件

省级骨干教师的选拔条件包括师德表现，学历、职称、年龄，教育教学能力，教研能力，骨干作用的发挥等方面内容（具体要求见附件二）。凡有违反师德行为规范的，经查实，要一票否决。请县区、各学校严格按照评选条件推荐，宁缺毋滥，如被推荐人选在市级评审中没有通过，不再递补，由市里统一调剂。

三、选拔办法

省级骨干教师培养对象采取自下而上逐级选拔的办法。

1、本人向所在学校申请，填写申请表，并提供有关资质、业绩材料原件送审。

2、学校对照条件预审，将预审通过的人选提交学校教师大会，在学校纪检监察部门的监督下进行民主测评。获三分之二以上同意票者，报本级教育行政部门。

3、本级教育行政部门对各校上报的人选进行初审，分学段、学科组织同行专家评议，提出本级推荐人选，在同级纪检监察部门监督下进行公示。对无异议符合条件的，先上报；有异议的，核实后，再确定是否上报。

4、市教育局组织评审，评审通过人选在纪检监察部门监督下进行公示。对无异议符合条件的，先报省教育厅；有异议的，核实后，再确定是否上报。

5、省教育厅进行汇总审核，将各市上报的人选在*教育网公示。公示无异议的即列入省级骨干教师培养名单，有异议的，核实后，再予确定。

四、选拔工作要求

（一）加强选拔工作的组织领导。要周密部署，将选拔条件和选拔办法下发到学校，由学校在校宣传栏等醒目位置张贴，并在校园网和县区教育网。要做到坚持条件、程序到位、层层公示、阳光选拔，将真正符合条件、群众公认、有培养前途的人选推荐上来。

（二）注意均衡分布。要结合本地区教师队伍建设实际，把握学校、学段、学科和城乡的均衡分布，所推荐的人选尽可能覆盖普通中小学所有学段和学科。

（三）做好材料审核工作。要认真审核被推荐人选的资质和有关业绩证明材料原件，学校和本级教育行政部门审核人验明无误后，要在复印件上标注“与原件无异”，签名并加盖单位印章。有关复印材料要按《申请人资质、业绩材料一览表》（附件三）的要求，逐人装订成册后送设区市教育局统一编号（同附件四上的编号），存档备查。

（四）做好考察排序工作。县区教育行政部门、市直各学校要综合考虑推荐人选各方面因素，对同一学段、同一学科的推荐人选进行排序后，报市教育局评审，评审通过后报省教育厅确定培养名单。

（五）认真填写上报材料。要按照要求认真填写《*省普通中小学骨干教师培养人选推荐表（附件四）、《*省普通中小学骨干教师培养人选信息汇总表》（附件五），于5月8日前将公示无异议符合条件的名单报市教育局人事科，逾期不报者作弃权处理。

附件四一式二份，应分学段、学科，按排序名次编号后报送。附件五请同时报送电子稿。所有附件的电子版可登陆“*教育网”下载。

五、建立逐级选拔培养机制

省教育厅将按学段、学科，分期分批对省级骨干教师培养人选进行提高培训。经培训、考核合格后，颁发“普通中小学骨干教师省级培训结业证”和“普通中小学省级骨干教师”荣誉证书。

数学骨干教师工作总结篇8

1.1深入挖掘中职护理专业骨干课程中的数学知识

笔者从2009年开始与我校护理专业骨干课程的教师广泛合作，积极探索护理骨干课程教材中的数学知识，研究并深入挖掘其中的数学问题，形成自己的教学特色。同时对护理专业骨干课程数学知识进行汇总。

1.2教材内容与护理专业骨干课程数学知识相结合

全书包括集合、不等式、函数、指数函数与对数函数和三角函数5个单元。其中指数函数与对数函数和三角函数单元属于选修内容。集合、不等式和函数单元是必修内容，这3个单元内容对于学生参加国家成人高等教育考试很重要，所以不能完全摈弃。因此，中职护理专业数学课必须采取教材内容与护理专业数学知识相结合的授课模式。在数学授课计划中教材内容教学数占2/3，专业课数学知识教学时数占1/3。经过两年的教学实践证明，该教学模式能满足大多数学生的需要，教学效果良好。

1.3尝试编写护理专业骨干课程数学知识校本教材

中职护理专业涉及数学知识的科目很多，包括内科护理、外科护理、护理学基础、儿科护理等课程。编写一本适合中职护理专业学生的骨干课程数学知识校本教材很有必要。我校已开始着手这项工作。数学知识与护理专业骨干课程的紧密结合，必将极大地提高学生对数学学习的积极性。

2中职护理专业数学教学改革存在的问题和趋势

2.1中职学生数学学业评价新模式的构建

中职护理专业学生数学课学业评价模式形式多样，包括日常测验、期末考试、作业成绩等，而引入专业课与数学课相结合的授课模式后，学生学业评价模式也要相应调整。应改变传统的一张试卷评定学生成绩的做法，采用多种评价模式相结合的方法。例如在试题中设置青霉素皮试液的配制方法，烧伤病人输液量的计算等实用性较强的应用题型，引导学生重视专业课数学知识的应用。

2.2增强中职数学课堂的可读性和趣味性

笔者发现，学生对于在数学课中加入护理专业主干课程数学知识非常感兴趣，调查发现，82%的学生对此做法持支持的态度。但是在此项教学改革中如何提高数学课堂的趣味性和可读性成为笔者近几年重点研究的课题。在近3年的数学课程与专业课程相结合的教学实践中笔者总结出以下体会：（1）充分利用学校多媒体教学的优势，丰富教学形式[1]。教师课前制作优质的数学教学课件，在课件中插入动画、医学图片，创设一个个生动的数学教学情境，把许多复杂的、抽象的数学概念生动地展示在学生面前。（2）注重理论联系实际，提高学生学习的主动性。在讲解青霉素皮试液的配制时，可以拿来注射器、青霉素试剂和生理盐水等实物现场操作给学生看，边做边讲，提高学生的兴趣。（3）加强师生互动，激发学生学习兴趣[2]。教师可以采取在课堂上结合临床病例，从临床病例中找寻数学问题的方式，如外科烧伤病人的液体疗法，同时注意教学过程中语气的抑扬顿挫，并采用启发式教学法，使学生处于兴奋状态。

2.3中职数学教师教学思想的全面革新

数学骨干教师工作总结篇9

根据市骨干教师的整体培训精神，遵循小学数学骨干教师成长规律，渗透“教学科研型”人才培养的教育理念，充分利用中国教育学会、市教科所、区教培中心资源，坚持按需施教，学、研、用结合，突出时代性、针对性、实效性和先进性，探索优质、高效、开放的培训模式，以“研究课堂教学、追求高效教学”为主要实践内容的教师文化；引导学员主动地与教学实践对话、与骨干班成员对话、与自我对话，有效地促进教师专业化发展。从研究教材教法到全面研究学生、教师的行为；从重组织活动到重在培育研究状态；从关注狭隘经验到理念更新和文化再造，努力培养适应21世纪教育改革和新课程实施需要，具有现代教育素质能力和创新精神的市小学数学骨干教师，以促进我市小学教师的专业化发展，推动我市小学数学教学的改革和发展。

二、工作目标

1、研究课例，提高课堂教学效益。

2、深入实践，提升教师的素质和实践智慧。

3、持续发展，促进学生有效学习。

4、经验重组，促进骨干教师回学校后对校本教研的纵向发展。

三、培训内容

培训内容以“新理念、新课程、新技术、师德修养”为核心。具体分为以下三大板块：1、新理念；2、理论与技能；3、课堂实践。

1、新理念

了解社会和时代对教师的要求，进行教师职业道德、心理培训，提高参培教师的职业修养，促进进教师的成长。

2、理论与技能。

针对数学学科的特点，进行现代教育理论、相关学科知识、课堂教学技能、课堂观察技术、现代教育技术等内容的培训，提高参培教师理论文化素养，开拓视野，确立现代数学教学观念，增强理论思维水平和自我发展能力。

3、课堂实践。

学员深入到各个学校，通过课堂案例的深入剖析和研究，了解学校的教育教学常规，跟随指导教师听随堂课，在指导教师的指导下备课、说课、评课，每人至少上一节研究课。

四、研究方法

利用课堂观察技术，改进行为的行动研究为主要方法。以“问题”为中心，将课堂中的问题转化为专题，整合相关资源对问题进行有效解决。

五、研究途径

（一）专题研究课

采取“行动教育”模式开展工作，专题研讨“教师大比武”的各种课题。以课例为载体，强调专业引领和行为跟进，通过骨干班学员共同研究，来改进教师的课堂教学。

第二阶段的专题研究课主要从以下几个步骤开展研究：

1、由“区教师大比武”上交的初赛中选拔出研究的课例；

2、分成26个培训班学习小组，配备导师，并和参加赛课的教师随机抽签形成“学习共同体”；

3、针对抽取的课例研究并围绕主题，学科组进行集体研讨，形成同课异构研究方案；

4、“学习共同体”根据研讨内容，撰写课堂教学反思，上传博客圈；

5、由学员组长召集组员对活动进行总结，指定推荐组员就每次活动进行专题综述。

（二）课堂问题研究方法途径

数学骨干教师工作总结篇10

中国教育新闻网消息 日前，由江西省新余市明志小学研发、北师大出版集团出版的小学生新班队会综合实践活动课程校本教材《用心养成我成材》正式首发面世。由该校校长丁六芳亲自设计发明创造的“学生操行评定卡片”获国家专利，增强了该教材的实用性和可信度。

据了解，该类教材的研发和出版，在全国教育界属独创。近年来，新余市明志小学在立足中华传统文化的基础上进行创新，创造出一种崭新的德育教育方法――“‘十心十品’养成教育育人工程”，在广大学生中间培育和践行社会主义核心价值观。该校围绕学校办学愿景“用心养成我成材”，根据学校每个年级段学生的年龄特点、综合素质发展情况，进行科学分析，研究开发了该套共计六本十二册的教材。此前，该校将办学愿景“用心养成我成材”用朗朗上口的儿歌形式进行解读，并将其谱曲创作成《十心歌》童谣，在校园里传唱。

该校在校本教材《用心养成我成材》的每个课题末尾建立学生自评、互评、家长、教师四个维度的评价机制，同时配以班级、年级、职能部门及学校四级评价奖励机制――十心养成荣誉心卡、荣誉心章、荣誉记录、荣誉证书、荣誉奖状――学生每获得班级导师发给的“荣誉心卡”，2枚同类心卡可以到年级组加盖相应的荣誉心章进行认证――每学期获得6颗心章以上可到德育处领取1张相应的荣誉证书――集满6张以上荣誉证书可获得与导师、校长合照和校长签名的荣誉奖状并在开学典礼颁奖。

北京东城启动教育系统干部教师交流轮岗

中国新闻网消息 近日，北京市东城区教育系统干部、骨干教师交流轮岗正式启动，交流轮岗方式分为八种。

一是机关与学校之间干部双向交流轮岗方式，实行学校优秀干部与教委机关干部双向挂职（实职）培养的机制。二是教育研修机构与学校骨干教师双向交流轮岗，探索建立学校优秀教师兼任研修员与研修员下校兼课相结合的双向互动机制。三是深度联盟学校干部教师交流轮岗，联盟校教师跨校兼课。四是九年一贯制学校干部教师交流轮岗，在九年一贯制学校小学部和初中部，衔接年级教师跨学段交流轮岗。五是优质教育资源带干部教师交流轮岗。组成优质教育资源带的相关学校，实施学生一体化管理，干部教师统筹安排，实现不同校区干部教师的交流轮岗。六是学区培养基地教师交流轮岗。在每个学区选择1～2所优质校，建立“教师培养交流基地”。学区内统筹一定比例为教师招聘指标给基地校，由基地校统一招聘、统一培养、统一储备、统一使用，形成学区内教师准入、培养、使用、交流的长效机制。七是城乡一体化学校干部教师交流轮岗。八是通过实施名师名校长工作室、“621”骨干教师引领工程、名师导学团、学区联合备课、共同课题研究、远程教研、网络开放课程等多种方式，实现优秀教育经验、成果的资源共享。

2015年，参加交流专任教师人数不少于专任教师总数的10%，参加交流的骨干教师不低于骨干教师总数的20%；2017年，参加交流的专任教师人数不少于专任教师总数的30%，参加交流的骨干教师不低于骨干教师总数的50%；2020年，参加交流的专任教师人数不少于专任教师总数的80%，优秀干部和骨干教师交流轮岗力争实现全覆盖。

今年首批参与教师交流轮岗的教师数量为1 618人，占全区专任教师总数的16%左右。其中611名骨干或高级职称教师，占轮岗教师总数的30%以上。2020年前，100%的教师将参与交流轮岗。

湖北省幼儿园安全教育指导纲要