高校师资管理范文10篇

摘要:高等教育要想实现发展，那么合理开发以及管理人力资源就显得非常重要，其中，教师又是人力资源中最重要的资源。高校教师不同于普通人，这是由其职业以及教育经历与常人不同所决定的，如表现最明显的就是对人格独立以及精神自由的重视。长期以来，我国高校采取的刚性师资管理方式极大地减弱了教师积极能动性以及创新性。而柔性师资管理模式则强调以人为本、重视个性化，提倡的是在尊重、理解以及重视人的前提下实现对人的良性管理以及合理安排，这种管理模式尤其适用于那些智商以及素质都较高的知识型人才。

关键词:柔性管理;实现路径;创新

目前，管理学领域出现了一种新型管理机制，那就是柔性管理模式，在目前知识经济快速发展的时代背景下，各个领域的竞争变得越来越激烈，进而对各项工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我国目前的情况是精英化教育以及大众化教育二者同时存在，在这种情况下一支高素质教师队伍的建设是达成教育目的以及提高教学质量的重要推动力量。在对高校师资队伍进行建设的过程中要注意变革以往的那种单一管理方式，积极引入柔性管理，以推动高校师资队伍建设逐渐合理化、有序化，并最终实现高质量、创造力强的高校师资队伍建设目标。

一、高校柔性师资管理机制构建的重要性

从改革开放到现在的三十多年间，科学管理理念日渐盛行，而作为教书育人的高校也从经验管理模式逐渐过渡到科学管理模式，高校在很多方面制定并实施了一些规章制度，比如绩效考核制度、聘任制度等，在制定和颁发制度的同时，还制定了相关硬性指标。由事实可知，相比于传统的经验管理模式，刚性管理模式在某种程度上对提高师资管理水平、推动师资管理更进一步确实起到了一定的作用［1］。可是由于高等教育不断扩大其范围和规模，致使管理难度也相应增加，相应的刚性管理的不足之处也逐渐暴露。该管理模式太重视条条框框等一些硬性指标，使教师作为一个主体的精神得不到发展，且这样的管理模式人文关怀严重不足，这就对高校教师在教书育人过程中的主导地位产生了一定的影响。现代管理思想提倡应关注和高度重视人的需求以及精神层面及其发展需求等方面，这就说明了一个管理体制要想生机勃勃、要想自由和谐，那么只通过规则制度的制约来确保其顺利运行是远远不够的。此外，作为一名高校教师，其最重要的责任就是对人才的培育，可是在对刚性管理模式严重依赖的情况下，教师仅仅是一个制度的附庸，在这样的环境下对高质量人才的培育又从何谈起?而柔性管理则是这样一种管理模式，即它通过感情手段将机构目标变成一种个体的自觉意识，最大限度地调动人的积极性和主观能动性，通过人的内驱力、创造力以及能动性来实现有效管理的一种模式，它是一种现代管理模式，符合时代要求，适合高校教师［2］。因此高校师资管理需有这样的意识，即教师作为人，本身就具有情感性、社会性以及文化性，因此一定要结合教师具有的这些特性进行综合考虑，对主要以惩罚、控制以及监督等为手段的传统刚性管理进行改革，进行柔性师资管理机制的构建，避免刚性管理中那种“将教师看作没有感情的管理对象，不注重教师个人情感，不进行横向上调节以及交流，通过硬性和量化指标进行管理”的现象。此外，由于教师职业某些因素的限制，相对社交面较为窄小，在其工作过程成效会呈现出一定的滞后性。通过柔性管理可以符合教师职业的行为需求，促进教师自我实现。可以说，柔性管理已经在教师管理中形成了一定的潜在说服力，能够将组织意志转变成为一种个人自觉行为。

二、高校柔性师资管理机制构建及实现路径

摘要：针对马斯洛需求层次理论在各大名企中的成功实施案例分析，设计关于民办高校人力资源激励机制和需求期望管理平台，把教育工作者的岗位责任和需求期望奖励进行系统化的结合，从低到高的需求层次实现民办高校师资管理环节的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民办高校的健康可持续发展。

关键词：马期洛；层次理论；民办高校；师资管理

民办高校作为我国高等人才培养教育机构的新生力量，为我国社会经济建设与发展输送了大量新型人才，但往往因各民办高校办学管理体制问题导致人才流失，特别是骨干教师奇缺现象越发严重。梅贻琦先生曾说过：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。一个好的师资团队是提高国家人才竞争力和保证社会经济可持续发展的基础和关键因素，而高校的核心发展主要来源于一线教师团队的教学水平和科研能力。一线教师是教育教学工作的第一参与者和执行者，民办高校已经占据全国高校的一定数量，而高校教师的需求和激励模式只有不断改革，才能从基本上做到尊重知识、尊重人才，才能不断提高高校的教育质量和办学效益的长久。

1马斯洛需求层次理论的理解

1．1国外研究现状。马斯洛是西方人本主义心理学的创始人，马斯洛需求层次理论是行为心理科学的理论之一。美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年发表的《人类激励理论》论文中提出，将人类的各种层次的需求像金字塔一样从低到高按层次分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛在1934年获得博士学位留学校任教，分别在哥伦比亚大学、纽约布鲁克林学院副教授、布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。在大学任教期间，马斯洛根据美国高校人力资源管理现状和人才需求不断更替问题研究，陆续出版了《动机与人格》《科学心理学》《人的动机理论》《人性能达的境界》等著作；马斯洛需求层次理论的问世对人才资源管理产生了深远的影响，至今在各大企业人力资源行业、教育行业、青年激励管理、管理心理学、企业薪酬制定等方面都有现实指导意义。目前，美国高校并没有全国统一的教师薪酬制度，高校教师的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高层管理者统一协商制定。美国高校的薪酬里并没有津贴、奖酬金之类的分配形式，所以工资的总体制度对教师队伍的发展建设和激励起着决定性的作用。多数美国高校针对教师工作量和表现情况，采用灵活自主的工资制度，重点突出贡献典型激励制度、任期评价考核制度等多方面综合管理师资。例如，从1638年哈佛学院的建立到1983年《国家在危急中：教育改革势在必行》在教育部优异委员会上的发表，再到全国教师教育认定委员会的《2000年标准》的，美国高校在教师资源的开发和需求配置方面，从教师聘用机制、晋升规则和考核机制、民主参与管理机制三方面形成了一套完整的管理制度和科学的运行平台，经验已然非常成熟、历史悠久，可持续的保障了一个高素质教师队伍建设和发展的顺利进行，从而稳定了学校的可持续发展。1．2国内研究现状。回顾我国的高等教育发展历程，高校的管理制度化建设无疑是滞后社会经济发展的。1998年《中华人民共和国高等教育法》第四十九条内容明确提出，教育职员制度是管理人员的专门管理制度，并于1999年在武汉大学等5所高等院校开展了试点推行职员制度工作。相关数据表明，截至目前为止我国开展高等教育职员制度化深化改革的力度有限，特别是民办高校的管理机制化推崇更是艰难。2000年，中共中央组织部、人事部和教育部联合出台《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，再次明确提出了“高等学校的管理人员实行教育职员制度，教育职员实行聘任制”。因此，无论是从高等教育发展理论或是高等教育的发展实践过程来看，高校管理人员的制度化建设和职业化都是未来高校发展的必然趋势，研究和探索符合高校高级管理者职业发展的具体措施是促进高校管理人员队伍建设的重中之重。目前，国内高校管理人员的制度建设研究层次，主要集中在绩效考核、薪酬制度、职业规划、职业倦怠及工作满意度等方面，大部分的研究成果都是建设性的提出观点并未得到很好的实施和推广，高校激励机制和职业发展规划综合的网络管理平台并不完善，缺乏可实践的操作意义。基于马斯洛需求层次理论探索高校管理人员的职业发展路径，构建民办高校管理人员职业发展体系平台是社会发展的趋势所在。

2民办高校师资管理存在的问题

加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。

一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制

注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。

学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。

二、用以人为本的思想进行教师队伍管理

所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。

一、美国高校师资管理制度探析

美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

（一）教师选择制度

1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。

（二）教师培训制度

美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。

21世纪以来，我国高等教育事业迅猛发展，大量的科研人才为我国的科研和教育事业做出了突出贡献。但与此同时，高校科研管理实践过程中仍存在诸如科研管理思想不先进、科研管理体制不完善、科研管理机制不灵活等问题，这依然制约着高校师资队伍的发展。由安雪飞和全京编著、中国质检出版社（原中国计量出版社）出版的《应用型大学人力资源与科研管理研究—理论与实践（第二版）》一书，通过多个维度和视角，全面论述了人力资源管理问题的历史脉络和理论依据，同时对高校人事制度改革、应用型大学师资队伍建设、高校科研项目管理等具体问题都作出了针对性的探讨和研究，对当前我国高校科研管理中的师资队伍建设问题具有一定的思考意义和借鉴价值。《应用型大学人力资源与科研管理研究—理论与实践（第二版）》全书共包括十七章。第一章探讨了西方国家和中国人力资源管理的发展脉络，并详尽论述了人事工作和人力资源管理的关系。第二章从经济学视角论述了人力资源管理的相关问题。第三章是对我国高校人事制度改革的回顾、分析与反思。第四章是对国外高校人事制度和人力资源管理建设情况的说明介绍。第五章是以北京联合大学为例对应用型大学人才工作的个案分析。第六章是应用型大学师资队伍建设的概述和对已有探索的总结。第七章和第八章是对高校科研管理中涉及人力资源管理者和部门问题的探讨和对应用型大学师资队伍建设的设想。第九章主要探讨现代管理理论在高校科研管理中的应用。第十章至第十七章是对高校科研团队建设与管理的现状反思和一系列涉及高校科研管理的具体问题的对策研究。

笔者在开展宿迁市社科应用研究课题：“地方高校服务区域经济社会发展对策研究”（20SYC-21）研究成果认为，我国的科研管理体制效仿于苏联，是一种是集中型的科技体制。建国初期的实践证明，这种体制有利于将有限的科研资源快速集中，对国家关注的重点领域进行突破，从而快速弥补与发达国家间的科研实力差距。然而，这样的高校科研管理体制也使高校科研始终受制于行政指令和科层制官僚体系的制约，不利于激发师资队伍的潜能和活力，容易形成师资队伍僵化和丧失创新性等问题。改革开放以来的历史经验表明，高校科研管理制度性变迁的主线，即不断打破原有体制机制的束缚，提高科研机构和科研人员的独立性和自主性。从某种意义上讲，高校科研管理中师资队伍建设问题的关键在于如何能不断地减少行政干预、充分调动广大教职工群体的积极性。具体来看，高校科研管理实践中的高校师资队伍建设需从以下四个方面展开：

一是要转变高校科研管理思想，破除“官本位”意识，降低科层制官僚体系对科研工作的影响，防止“一言堂”和家长式作风被带入到高校科研管理当中，充分尊重学术自由，赋予高校师资队伍足够的自主性和灵活性。

二是要提升高校科研管理效率，建立健全高校师资队伍长效激励机制，进一步推进薪酬制度改革，同时把握好按劳分配这一基本原则，处理好效率与公平的关系，在提升效率的同时兼顾公平。三是要创新高校科研管理模式，努力构建“人尽其才、才尽其用”的高校师资队伍发展平台，完善高校师资队伍培养体系，多措并举提升高校师资队伍的整体素质，打造出水平过硬、勇于创新、充满活力的高校师资力量。四是要优化高校科研管理资源配置，增加高校科研的公平性和透明度，避免行政级别、人情关系掺杂到科研资源分配当中。营造良好的学术氛围，减少非学术因素对学术本身的影响，使高校师资队伍安心科研、专心科研、放心科研。总的来看，只有多管齐下，切实转变高校科研管理思想、努力提升高校科研管理效率、尽量破除高校科研管理体制机制束缚，才能更好地建设高校师资队伍，从而推动新时期我国的科研实力得到进一步提高和发展。

《应用型大学人力资源与科研管理研究—理论与实践（第二版）》全书透过横向的中西对比、纵向的历史研究等多重视角，结合经济学和现代管理理论，全方位探讨了高校科研管理中师资队伍建设相关的一系列问题，并为今后推进新时期高校师资队伍建设取得更好发展提供了具体参考和有益思路。

作者：陆敬科 单位：宿迁学院科技处

1建设高质量实验师资队伍的重要性

近年来，为了在实验室科研项目以及实验成果方面有所建树，各个高校都在逐年加大实验室的经费投入以及先进实验设备的引进，但是收到的效果却和预期有着很大的差距，这和高校没有正确处理好经费投入、设备引进与师资队伍建设的关系有着很大的关系．从整体上说，经费、设备与师资是相辅相成、互为整体的关系，经费、设备的投入是展现师资能力的基础，而师资队伍则是实现设备、经费投入的重要途径，所以说实验师资队伍对于高校实验目标的实现以及实验效益的获取都起着不容忽视的作用．

1．1建设高质量的实验师资队伍是实现教育教学目标的需要

无论是高校安排实验课还是高校加大实验室的投入都是为了实现培养创新型人才的目标，作为对学生进行直接言传身教活动的教师来说，创新精神以及实践能力的培养就显得尤为重要［1］125－129．实验师资队伍的培养是系统的、全面的，主要包括实验教学内容、实验教学方法、实验教学流程等等．我国以科教兴国作为我国教育的战略发展目标，所以高质量的实验师资队伍对于该目标的实现也起到了间接的推动作用．

1．2建设高质量的实验师资队伍是提高实验室综合效益的需要

在高校的建设和发展过程中，硬条件和软条件所占据的地位都是相当重要的．作为学校发展的硬条件，实验室在近些年来的投入和发展都是空前的，就某高校的化学实验室而言，近5年化学设备的投资就将近1亿元；而作为学校发展的软条件，实验室教师队伍对于实验室的综合利用率是有决定性作用的，这些作用主要表现在实验设备的使用、实验仪器的维护、实验设备的调试维修等方面，实验室师资队伍的作用在大型高科技实验设备的使用上显得尤为凸显．

摘要：改革开放以来，我国教育事业取得显著成就。民办教育，尤其是民办高等教育在逐步摸索中不断壮大，现在已发展成为我国高等教育的一个重要组成部分。然而，民办高校人力资源管理制度较之普通公办高校往往缺乏科学性，这直接影响到民办高校的具体运作和教学质量，系统地整合和分析我国民办高校人力资源管理的现状，并针对性地提出应对策略，是每一个民办高校均须解决的问题，为此，文章从教职员工、管理模式、师资力量发展前景等多个角度作了系统的总结和思考。

关键词：民办高校；人力资源管理；现状分析

民办高校的存在，弥补了国家公共教育开支的不足，满足了人才培养模式的多样化需求，调整了我国当前高等教育的结构模式，更好地促进了高等教育的大众化程度，应该说在今后相当长的一段时间内都会是我国高等教育事业发展的增长点。然而，由于民办高校与公办高校存在着积极促进与集约化管理的理念差异，民办高校人力资源管理制度较之普通公办高校往往缺乏科学性，具体体现在如下层面。

一、教职员工结构不合理

对于独立学院而言，公办院校的管理机构往往是同时兼顾内部多个学院、系部的教学活动，在教学管理上具备一定的规模效应，并且因其多年的工作积淀和经验积累，一般已经形成了较为固定的办事模式和行政管理规章制度。较之于民办高校，上述因素均为公办院校行政管理人员的相对精简提供了便利，而一些附属独立学院虽然严重依附母体院校，但基于产权归属和管理权限的原因，在行政建制上往往另起炉灶。即便涉及的教学单位和学生人数并不多，但却要搭配整个行政系统作为管理辅助，故而“麻雀虽小，五脏俱全”。独立学院教学行政机构的臃肿已经成为其人力资源管理方面的一处隐患。另一方面，对于独立民办高校而言，虽然基于股东控制模式进行内部管理，节省人力成本本是题中应有之义，但源于对教育行政管理模式的陌生，加之原先企业管理模式的僵化应用，独立民办高校往往也在办学初期出现管理人员人浮于事、行政效率低下的现状。不合理的教职员工结构、臃肿的行政管理机构，都不利于优良教风的形成。人数相对薄弱的师资群体，面对办事效率低下而又机构庞大的管理群体，往往无法找到自己的群体归属感，这也就某些行政层面导致了民办高校师资流动性过大的不利局面。

二、管理人员任人唯亲

摘要：高校作为我国人才培养、科学研究的重要基地，汇集了知识型、专家型人才。为加强高校教师队伍建设，需要将“以人为本”的理念深入高校教师管理工作的各个发展领域。

关键词：“以人为本”；管理理念；高校建设；师资队伍

教学管理是高校管理工作的中心任务，是提升高校教学质量、维持教学秩序、培养人才的重要举措。近年来，“以人为本”的发展理念不断深入我国社会发展的各个领域，将“以人为本”的发展理念灵活运用到高校师资队伍建设与管理中，是促进我国高校教育发展的基础与前提。

1高校教师队伍在建设方面存在的问题

从我国高校教师队伍建设现状来看，主要存在以下几方面问题：其一，高校管理理念无法适应现代管理模式。在新课程改革推动下，现代化教学管理模式不断被运用到高校教师管理工作中，然而高校教师依然保留传统的管理理念，导致高层次人才无法受到校方领导人员的重视。除此之外，我国高校缺乏吸收人才的机制与政策，导致高校教师综合素质难以提升，制约高校教学管理的发展与改革。其二，高校教师的综合素质有待提高。当今社会需要多元化发展的人才，高校教师不但需要具备本专业的教学知识，还应具备实践能力、创新能力、科研能力、合作能力、管理能力等。我国高校教师多是毕业后直接步入教学领域，其教学能力、管理能力、实践能力、科研能力均处于劣势，导致高校教师综合素质无法提升，降低了高校师资队伍的整体实力。其三，高校管理模式缺乏科学性与规范性。随着现代化管理模式的不断深入，高校教学管理模式不断改革，部分高校为顺应时展潮流，盲目跟风改革，导致其管理模式与教学体系之间存在较大差距。师资队伍管理职责无法有效落实，形象发展理念无法深化，严重制约了高校师资队伍的建设与发展。

2将“以人为本”的理念深入高校教师队伍建设

【论文关键词】：师资数量;高校扩招

【论文摘要】：高校扩招政策出台以来，我国教育在教育质量发面出现了一定滑坡，文章从高校师资力量对高等教育质量的重要意义为出发点，谈了高校师资力量匮乏的表现，社会观念，政策，高校，教师四方面的原因进行了分析，并给出相关建议。

我国自1997年提出高校扩招政策以来，由此产生的扩招数量扩张与师资相对不足和平均质量下降的矛盾日益突出。毫无疑问，高校师资力量是高校的生命线，师资力量不足，有很大弊端：对学校来说，从长期看降低了它的产品的质量--毕业生的质量。对于国家来说也是如此，必然影响人才培养从而影响国家的经济发展。

一、高校师资不足的表现

扩招政策后高校师资不足的问题十分突出，主要表现在以下几个方面：

（一）扩招数量扩张与总体师资相对不足的矛盾。扩招后师生比例的变化明显,1998年我国普通高等学校本专科学生与专任教师的比率为8.137%,至2004年生师比已经上升到15.153%,但专任教师数和教职工数的增幅远小于在校生数量增幅。

[摘要]在京津冀协同发展过程中人才是推动京津冀协同发展的根本动力，所以必须要重视人才的培养。针对河北省高校学生管理模式暴露出的培养学生目标不明确、师资水平较低、管理模式落后、不能及时把握最新信息、转变自身管理模式等问题，提出了相应的解决建议，以完善河北省高校学生管理模式。

[关键词]京津冀协同发展；河北省高校；学生管理模式

中明确提出“实施区域协调发展战略，以疏解北京非首都功能为‘牛鼻子’推动京津冀协同发展。”[1]，同时提出“优先发展教育事业建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，加快教育现代化，办好人民满意的教育。”[2]由此可见教育的重要性。而在京津冀协同发展这一背景下，河北省高校学生管理模式不能很好的适应京津冀协同发展。下面，通过对津冀协同发展下河北省高校学生管理模式的深入研究以促进河北省高校学生管理模式转变，顺应时展，适应京津冀协同发展需要，从而推动京津冀协同发展。

1河北省高校学生管理模式现状、问题及成因

1.1培养目标不明确，发展定位不准确。教育是推动京津冀协同发展的重要动力，京津冀协同发展需要大量的人才，京津冀各个高校承担着人才输出的重要责任，为京津冀协同发展提供人才和智力支持。所以高校的人才培养目标应该顺应国家发展的需要，应该是以培养出时代需要社会需要的综合型应用型人才为目标。对学生的管理模式也应随着时展而不断创新。可是当下河北省高校对学生的培养目标并不太明确，在这个基础上形成的学生管理模式自然是不科学的，不合理的。培养出的人才自然就不能满足京津冀协同发展的需要。从而阻碍京津冀协同发展。1.2师资水平较低，直接导致管理模式落后。北京、天津的教育资源丰富，师资力量雄厚。他们的老师都是处于各个学科前沿或者在该专业具有影响力的学者，具有创新精神和能力，决定了他们制定出的学生管理模式是最先进的，是处于教育最前沿的。他们也可以随着时代的发展不断创新学生管理模式。而与北京、天津两地的师资相比，河北省高校的师资力量较弱，优秀教师数量较少，大多数教师水平与京津地区相比水平较低，创新精神和能力也相对较低。他们的自身的水平决定由他们来制定学生管理模式比较落后，不能不断创新出顺应时代的发展学生管理模式，不能满足京津冀协同发展的需要。这种京津冀高等教育，学生管理模式的不和谐阻碍了京津冀协同发展。1.3不能及时把握信息，及时调整自身管理模式当下是信息社会，与北京、天津的高校相比，河北高校的信息流动太慢，相对来说信息比较闭塞，不能准确及时地把握社会发展对人才的需要，不能及时对自身管理模式做出改变，不能培养出京津冀发展需要的人才，最终阻碍京津冀的协同发展。

2京津冀协同下河北省高校学生管理模式的对策研究