本土文化论文范文10篇

本土文化论文范文篇1

关键词：跨国公司企业文化投资效益

企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。

近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。

本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。

对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。

文化因子及其特征

企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。

（一）文化因子的度量

文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。

由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。

（二）文化因子的特征

以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。

在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。

企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型

本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。

许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。

（一）第一期

t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。

2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。

3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。

（二）第二期

t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。

3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。

4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。

为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。

跨国公司本土化的条件

跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。

首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。

正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。

根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。

本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。

跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：

R-Cf0

或者，

上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。

跨国公司本土化优势与投资效益

从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。

在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。

结论与展望

本土文化论文范文篇2

关键词：文化；回归；承载

文化影响现代设计，现代设计传承并表现文化，设计是一个载体，设计体现文化的发展，设计的主观意志应体现在文化发展的客观规律的认识与把握之上。

一、本土文化对现代设计的影响

设计，是文化艺术与科学技术相结合的产物，而艺术与科技，同属于广义的文化范畴，而本土文化本身即是本国人民历代在实践中物质文明与精神文明的总结、归纳。具有不可逆的传承性。曾经一代又一代的艺术家设计师都企图摆脱传统文化的阴影，但本土文化还是如影随形。因此，我们可以说，任何传统文化都必然对艺术与科学的发展产生非常深刻的影响，并且通过艺术与科技，都对现代设计产生连带的巨大作用。

在人类社会，各国的本土文化都在发挥其自身的功能--对现代设计的影响。在此我们仅以中国为例，以点窥面，从中发现其规律性。在当今世界里，像中华文化一脉相承的，也只有中华文化，所谓四大文明古国，也只有中华民族五千年的历史一脉相承，不曾中断。也正是基于这一点，中国人对本土文化情有独钟。我们谈中国本土文化，大体离不开易学文化，离不开儒道，释文化，即儒学、道学、佛学。在东方，或者说主要在中国，各种文化相互通融，数千年相安无事，这本身就说明中华文化巨大的兼容性，也正是这种兼容性才使中华文化博大精深。到了现代社会，中国的文化再传承，中国的设计也在延伸。

本土文化可谓是一脉相承的器物和习惯，就像一个家庭的传家宝和日常行为，站在历史的角度，传统文化即是物质与精神的沉淀，生产力的发展使得物质得到改进和创新，使人类有了新的征服自然和表述情感的工具，物质的变化，环境的变化，使得人在精神系统养成的习惯也发生了变化。设计，作为我们生活息息相关的一种活动，从宏观角度来看，国家一些政治改革，经济发展方面，都可以称之为设计，微观方面，人们日常生活中衣食住行都包含其中。

设计是"以人为本"，其中的人我们又可以分为两种人：主观形态的人[设计师]和客观形态的人[大众群体]。从文化的角度来看"设计引导人"与"人引导社会"这本身就是相互融合在一起的，就像法国印象派兴起的时候，连街头擦鞋的姑娘也会谈论莫奈的油画，中国历史上也曾出现；类似情况，宋朝宋徽宗崇尚道教，导致了街上买烧饼的也回说道，这不也就说明了我们的设计在引导人的时候也在引导自己的方向，反过来，人引导设计的时候也在引导自己，从物质与意识的关系来看，物质是第一性，意识是第二性，物质影响意识，意识也影响物质。当人们有一定的时代特征向前发展了，这时候用什么作为语言呢？无疑，最好还是本土文化。毕竟本土文化离我们较近，就好像中国人用筷子用惯了叫他用刀叉反倒还不习惯。这就是人的一种情怀，设计师如果把握好了这种情怀，一切问题就解决了。

陈汉民老师在设计王府井饭店的标志时，把传统的中国结与建筑墙壁上的装饰融合在一起，使我们看到这个标志时，既有中国情结，又具备现代设计的特点。

靳棣强老师在其招贴设计《自在》系列中，运用中国水墨画技法，融合了现代技术的特殊肌理效果，现代又不失传统。贝津铭先生更是世界公认的建筑大师，在做中国香山饭店运用江南水乡的青砖灰瓦白墙色调，使现代建筑加上文化情怀，形成一种共鸣。

他们这些大师自身都具备一定的文化素质，挖掘出中国传统文化的精髓，一种韵致。

现代设计的发展，不仅仅是设计师个人的问题，寻找相同切如点，那么传统文化的介入应该来说对当代设计文化具有推动作用，这也就是传统文化对现代设计的最大意义了。

二、本土文化是现代设计的基石

之所以提出以上观点进行试析，其目的也就在于体现本土文化在现代设计所特有的分量，曾经全球十大营销公司世界伙伴公司的执行长说："本土文化的广告要比国际化的广告效果至少强百分之三十"。因此，他们从来都和当地的营销公司平均持股，使命是增加本地商的力量，使之与全球传播集团的商抗衡。屡获广告大奖的NIKE广告创意掌门人说："不管他们给不给你奖都别在乎，没有什么大不了的，广告来自于一个国家的文化，惟有从自己的文化和角度出发告诉世界其他角落的人什么是你所认为的广告。

以上两个观点告诉我们，使用本土话语言进行创作与设计，向世界呈现自己独特的文化视角其所具有的广告效应，商业价值是国际化的设计所不能抗衡的。现今社会都笼罩在全球化、一体化的趋势之下，可当文化也到了一体化的哪天，其实也就是文化的终结点，而设计作为文化发展的一个方面，将遭遇其同等命运。可这一切的操纵者、传承者、发展者皆为人，以人为核心进行外延，有什么样的需求，就会产生什么样的设计。

人类最初的设计正是针对人们最普遍最基本的需要展开的，几千年来不同的民族，不同的时代的消费品蕴藏着不同的审美情趣、审美理想、审美追求，表现出不同的民族性格、民族心理和人们对自我实现的不同追求，产品本土化设计符合不同民族需要民族识别，民族认同的亲情感要求，是民族表现欲不同文化上的共同心理素质民族识别的要求表现为不同的精神生活方式，即不同的风俗习惯、起居饮食、喜庆节日、信仰祭祀、婚姻家庭、文学艺术特点等等。民族认同表现为同个民族共同的民族心理素质，即在物质和精神文化生活中，感觉到大家都属于一个人们共同体的"自己人"的这种心理，这种心理强烈而集中的体现在共同的风俗习惯、情感需求。

设计需要创造，如果没有创造，世界将是一副模样，但创造是有基石的不同的地区有其地域环境，气候条件，经济情况，人文思想，民族习惯等等不同，表现在设计方面，每个民族都有自己的特色。如法兰西民族，地处温带海洋性气候，良好的生活环境造就了法兰西民族追求美妙而浪漫的生活习惯，时尚成了这个迷人国度奉行的生活准则，时装、香水这些时尚的载体成了这个民族的代词，洛可可风格的延存与装饰艺术运动的渲染，形成一种华丽、经典的法国浪漫风格。德意志民族则不同，气候干燥，多山的自然环境造就了严谨的德国人。因而，德国的设计体现了严谨、重功能的品质，就连较为倾向艺术性的平面设计在这里也自由不起来，包豪斯是其代表，乌尔姆设计学院提出的设计就是科学技术，从而形成重功能、技术缺乏艺术感的德国风格，与之相反，美利坚民族是个民族大融合，渴望自由的环境下造就了设计的幽默感与随意性，短暂的历史，自由的人性，使美国设计更具轻松、乐观的色彩。

本土文化论文范文篇3

幼儿自入园后，大部分的生活和学习时间都在园内度过，幼儿园的校园文化环境潜移默化的熏陶着幼儿。那么，应如何创设校园特色文化环境，给幼儿搭建学习的平台，让每一角落都融合幼儿园的校园特色文化，让每一个幼儿驻足欣赏，让幼儿感知幼儿园的校园特色文化呢？幼儿园建筑以江南人家的建筑特点为主，墙面用了特质的木纹材质，每幢教学楼一种色调，让人感觉生活在七彩的童话世界里。学校的公告栏、教师风采墙、大厅的屏风等，都融合了“小桥、流水、人家”的水乡元素。走廊上布置了“昆腔雅韵”，让孩子“百戏之祖”—昆曲有所了解，从小培养对家乡的自豪感。楼梯上，展示着家园亲子制作的特色作品：小桥、流水、人家，纸盘上的周庄，青花瓷绘画作品等，布艺周庄，竹编上的周庄等，每件作品上都有相应的制作者标签，通过活动和成果展示，让孩子体验制作和分享的快乐。中大班的走廊、活动室里，开设了许多水乡商铺：万三家宴、水乡星巴克咖啡、阿婆茶、周庄特产、绣花鞋、农家小吃、四季周庄大舞台、脸谱、照相馆、剪纸坊、中药铺、花茶浦、喜糖铺子、纸盘坊等，原木材质的店铺，琳琅满目的摆设，孩子们和老师们共同制作的玩具等，让人感觉到了浓浓的水乡味道。班级的特色主题墙上，有宣传家乡的历史文化、特产、名胜古迹、名人故事等，也有幼儿参与特色教育的相关活动成果，是老师和幼儿学习和展示的平台。班级的自然角，有水乡所特有的资源：各种植物、动物等，如:蚕豆、葱、蒜、洋葱、萝卜、土豆、山芋、螺丝、乌龟、龙虾、虾、蝌蚪等，孩子们通过观察、记录动植物的成长和变化，了解了很多的生活常识，积累了一定的生活经验。美术室里，有孩子们和老师、家长们一起制作的具有水乡特色的“小桥、流水、人家”的家园作品，也有精致、漂亮的花船、莲厢棒和花篮，还有种子贴画、布艺贴画、彩沙畅想画等作品。科学发现室里，陈列着水乡所特有的植物标本。孩子们可以通过看一看、闻一闻、摸一摸，用显微镜观察等方法，对植物有了进一步的了解。声音探索区，各个瓶子里放置了不同的物品，有老师们和孩子们一起收集的红豆、黄豆、绿豆、黄沙、石子、油菜籽、芝麻等，孩子们通过尝试不同的方式和方法探究，发现科学的秘密。学校还开辟了一片种植园地，分别种着各个季节的蔬菜，请幼儿帮助浇水、除草等，然后请幼儿品尝劳动果实，体验和分享劳动的快乐。种植园的旁边，还有饲养角，孩子们每天可以去照顾可爱的小白兔，观察小兔的成长，并学会照顾小动物。通过特色校园文化环境的创设，幼儿能初步感知到幼儿园的特色文化，并对家乡有了很好的了解。

二、开发本土文化资源，构建园本特色课程

如何利用好本土文化资源，有效地渗透到幼儿一日活动中，构建园本特色课程，我们进行了探索和实践，并取得了一定的成效。

1.在教学活动中渗透本土文化资源。幼儿园的每个年龄段每周定期开展园本课程教学活动，并形成了一定的成果：小班组开设了“我看周庄”，通过介绍家乡的建筑、历史文化、名胜古迹、特产等，让孩子从小就对家乡有所了解，培养孩子从小就爱家乡，并以家乡为荣。在语言领域，进行童谣的教学活动，将家乡的美创编成童谣，更好地记忆和宣传，传承古镇文化。中班组开设了“我说周庄”，幼儿在小班学习的基础上，学习介绍家乡的名胜古迹、特产、历史名人、民俗风情等。在游戏中，开设了水乡旅行社，通过说一说，演一演，可以更好地了解家乡的历史文化，更好地宣传家乡的美。大班组开设了“我做周庄”，在小班和中班前期的学习后，幼儿对家乡的美能很好地掌握了，通过小手做一做，展示出幼儿心中的家乡。我们开展了系列活动：剪纸、画纸盘、制作稻草人、葫芦上的周庄、泥塑迷你周庄、牛奶盒上的周庄、布艺周庄等，通过活动的开展，幼儿通过不同的方式，表达了家乡的变化和家乡的美，从小培养热爱家乡的情感。我们还收集了各年龄段研究的成果，汇编了《我看周庄》、《我说周庄》、《我做周庄》、《好吃的周庄》、《好玩的周庄》、《民俗周庄》、《水乡娃爱周庄》等成果集。

2.在体育活动中渗透本土文化资源。体育活动注意挖掘地方文化资源，渗透民间游戏。调查访问长辈们儿时的民间游戏的名称和玩法，老鹰捉小鸡、网小鱼、滚铁环、丢沙包、跳牛皮筋、玩竹梯、舞龙、打莲厢、摇花船、挑花篮、钻草屯、跳稻草垫、跳麻绳格等，孩子们对民间体育游戏好奇、探索的欲望也很强烈，通过学一学，玩一玩，和小伙伴们合作，探索不同的玩法，体验到了不一样的快乐。

3.在角色游戏中渗透本土文化资源。幼儿在游戏或活动中自由地交流、大胆地表达，发展了社会能力，形成了良好的态度。为让孩子更好感知，学习与人交往，可以带领孩子实地观察、学习如何与人交流。古镇的大街小巷里，琳琅满目的饰品店、美味的特产店、可口的农家乐饭店，还有各种民间工艺作坊，如打铁铺、织布坊、绣花坊、阿婆茶馆、四季周庄大舞台、水乡旅行社、木器坊、草编坊、牛角梳坊、糕点铺子、中药铺子、制扇坊、剪纸坊、葫芦坊、篆刻坊等。由于受到活动时间和地点的限制，我们为幼儿创设了“水乡风情街”角色游戏环境，将旅游景区中各种各样的店铺和作坊都搬到了幼儿园里，给孩子们营造了身临其境的感觉，通过参与角色扮演，幼儿体验到游戏的快乐，学会了如何与人交往，积累了生活经验，社交能力得到了相应的提高。

三、在家园共育中渗透本土文化资源

幼儿成长需要社会、学校和家庭的共同培养。我们积极开展家园联系活动，向全体幼儿家长介绍和宣传我园的园本特色和家乡丰富的幼儿教育资源，让大家意识到本土文化资源中有很多具有幼儿教育价值的资源。由于受到时间、场所、安全等因素的限制，我们邀请家长利用节假日，带领孩子们看一看古镇名胜古迹，走走水乡的石桥，尝尝美食，听听吴歌，观察文化街上的各种店铺和作坊的运作，观看民俗表演：请财神、打春牛、踩高跷、舞龙舞狮、打连厢、摇花船、摇快船、放花灯等活动，拓宽幼儿的视野，丰富幼儿的生活经验等，对家乡的民俗风情等有较好地了解。通过系列活动，让幼儿能亲身体验和感受家乡的美。开展亲子活动，请家长和孩子一起制作美丽的花船、莲厢棒、花篮、特色体育玩具、布贴制作画、“小桥、流水、人家”工艺品制作、纸盘上的水乡、葫芦上的家乡等活动。通过小手牵大手，带动家庭一起对本土文化资源进行开发探究。家长的智慧是无穷大的，家长资源也是幼儿教育资源中重要的组成部分，一次次的家园互动，丰富了孩子的阅历和生活经验，幼儿各方面能力进一步发展。

本土文化论文范文篇4

心理健康教育课程的首要教学目标就是帮助学生认识自我、悦纳自己，学会自我调节、自我教育。而利用乡土课程资源使青少年更准确地认识自我，观照自己的内心，因为只有自己所处的环境和熟悉的情境与经验才能反映自己的行为。同时，要培养青少年正确的人生观、世界观和价值观，无论是家庭教育、学校教育还是社会教育，都应以引导青少年正确认识自己为前提。

二、提高学生学习需求和动机

乡土课程资源的开发能帮助学生在肯定自己直接经验的基础上更加有热情地去探索未知的知识，帮助学生学会良好的学习态度、习惯和思维可通过正确的开发乡土资源。皮亚杰的认知发展理论认为教育最终的目标不是累计增加儿童的客观知识，而是为儿童营造一个充满新奇的环境，让儿童学会自己去发现、去探索、去主动地学习经验和知识。戴尔的经验塔理论也认为学生用其感官亲身参与的直接经验，能够激发学生的虚席兴趣和动机，能促使学生学会用自己所习得的经验继续发现问题，继续发展其学习。

1．引导学生在大自然中自己探索和发现在心理健康课程的定位更多是以体验性学习为主，教师要教会学生在生活中自己通过体验和感受来对生命的认识、对自我的认识、对自然和社会的真实认识。因为学生可以通过直接感受和生活经历来获取乡土知识与经验，因此学校教育课程中增加乡土课程知识和经验，可以达到激发学生求知探索的乐趣，当学生将所学知识和现实实际环境联系起来时，会更利于知识的吸收，同时也会更好地激发学生对知识的认同度，也能更大限度地开发学生求知的潜能。

2．知识要密切联系实际缺乏乡土知识是目前许多学校传统的教学课程所共存的缺陷，将生活体验与具体的学习经验相割裂甚至是相背离，不利于学生锻炼解决实际问题的能力。因此在心理健康教育课程中要更多地融入实际生活中存在的经验和问题，教会学生如何运用系统知识解决复杂的动态的真实的情境。

三、通过知识和情感影响学生认知

只学习书本知识的学生，最终没有学习的主体性，没有主体经验的存在，也更没有根据主体经验去实践的经验，那么学生所获得的经验都是间接客观的，难以被学生内化。重视主体经验对于学校教育的重要性不言而喻，教育内容应该回归知识的本来面目，让知识真正符合现实中人与世界语自然真实的互动，而非疏离于人主体经验和客观世界之外的笼统概念。教会学生如何爱护环境，最好的方法就是引导学生切实参与到保护环境的行动中。例如在当地成立定点定期废品回收站，教会学生学会回收和分类各类废品资源，同时也增强了学生废品回收、分类整理、集中处理的意识和能力，养成良好的回收习惯。义卖还能教育学生树立公民意识，做一个健康发展的社会人，提高爱护自然、保护环境的意识。另外，通过教会学生利用回收的废品进行义卖也能教会学生遵守市场规则。学生可以通过对生活的体验，初步形成市场经济意识和劳动价值，提高自己的交际、表达能力以及增强个人理财能力。在课程中融入本土文化能帮助学生获得一种归属感，因此在心理健康教育课程中要多设计乡土文化，以培养学生积极的生活态度和健康的发展志向。如在心理健康教育的活动课程中带领学生多领略本土自然的美好，多介绍本土自然引以为豪的地方，多去了解和感受本土特色文化，来增强学生对本土的认同感。

四、提高学生的民族荣誉感

自己所属民族的文化内涵可以通过课程教学内容来得以实现，通过课程内容教学来传承自己民族属性，也能达到提高学生的民族荣誉感的作用和效果。一个民族经久不衰，其原因就是在于该民族的文化得到了民族大众的认同。各个地方的本土文化非常值得学校和家庭教育将之纳入对学生的教育环节中去，时刻在教育中渗透宣传这些本土精神，让学生对本土文化更加认同，形成积极进取、爱国爱家的正确价值观。

五、通过隐性文化渗透心理健康课

本土文化论文范文篇5

关键词：跨国公司企业文化投资效益

企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。

近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。

本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。

对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。

文化因子及其特征

企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。

（一）文化因子的度量

文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。

由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。

（二）文化因子的特征

以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。

在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。

企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型

本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。

许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。

（一）第一期

t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。

2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。

3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。

（二）第二期

t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。

3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。

4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。

为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。

跨国公司本土化的条件

跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。

首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。

正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。

根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。

本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。

跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：

R-Cf0

或者，

上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。

跨国公司本土化优势与投资效益

从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。

在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。

结论与展望

本土文化论文范文篇6

摘要：本文简述当代世界设计潮流，扼要论述了中国与西欧建筑（室内）的历史，概述了极少主义的定义和衡量作品的准则，阐述设计师应立足国情和本土文化，进行继承和创造性的发展。

关键词：极少主义艺术；表现主义；自然主义；生命力

随着社会的发展，文明的进步，人们的素质与文化修养的提高。“设计”已完全深入人们的生活当中，古有训之：“一室之不制，何以天下国家为”。室内设计也随之提高到一个新的发展阶段，当今世界设计思潮百花齐放，各有其说。有的呼吁“人文主义”；有的遵循“简约主义”；还有的倡导“极少主义”等等。

1极少主义概念。

所谓“极少主义”，起源于60年代北美洲的一场现代雕塑运动。它是在特殊的社会和文化背景下，对一系列压力所产生的反应，尤其是对同时代与运动所形成的艺术风气的批判。如抽象主义、波普艺术及视幻艺术。因此通过大量具有挑战性的彻底的研究和实验，一个多样化的艺术产物浮出水面。其目的在于以“最少”的手段获得“最大”的张力。确切地说，极少主义艺术如同一股绞合的绳索，以简单、基本的几何结构，去掉多余的装饰元素，追求其最基本的成分。因此，所有的引经据典都被排除在外，除了在特殊场合反复出现的实体造型。它的确涉及到连续性生产的工业水准———或是选择原料（既包括传统原料，也包括工业原料）,以便与位置、场地、主体、环境等因素建立密切的联系。

“极少主义”与“简约主义”有着不同的概念。

“简约”的宗旨是“以装饰为主”，就是所谓的轻装修重装饰，这是我国近年来人们提出的一种说法。

“极少主义”更讲究线条简洁明快、活泼愉快、庄重大方利于营造气氛，但不失于文化底蕴。

2衡量作品的准则。

衡量一种建筑流派（室内流派）或一件建筑作品（室内作品）的成功与否，主要是看它是否有强大的生命力。简而言之，大凡有生命力的作品，无一不是与当时历史条件下的物质技术完美结合的产物。具体的说，所有的绘画、雕塑艺术作品几乎都是从建筑中派生出来的，从建筑发展的历史看，那些只凭个人好恶而随心所欲地发挥自己“才华”而不顾及当时，当地的物质技术条件的设计，我们可以肯定地说是注定要被淘汰的。例如表现主义、未来主义的代表们竟然没有一件可以付诸实施的建筑作品。

虽说建筑（室内）本身就是一件艺术品，但它具有技术与艺术的双重性。建筑虽不象绘画雕塑那样直接反映社会生活，但可以通过它自身的尺度感、体量感、材料的质感、造型、色彩以及建筑（室内）自身的绘画雕塑艺术给人以巨大的震撼，这种震撼是强烈的。当你跨入故宫太和殿的大门之后，首先被巨大的空间尺度所控制，高大耸立的柱子给人以挺拔向上的感觉，精美华丽的彩画不能不使人为之惊叹。然而这种宏伟的艺术效果绝不是随心所欲所能创造出来的。任何一个成功的建筑（室内）设计，无一不是技术与艺术的完美结合，任何一种建筑（室内）形式以及它的装饰艺术手法的形成都取决于它的材料特性，材料特性决定了建筑自身的结构特点，结构特点决定了装饰艺术的形式手法。这就是建筑艺术的一种形式可以久远地流传而不衰的内在原因，也就是艺术生命力的强大之所在。

材料的更新促进了建筑结构的变化，结构的变化又促进了建筑形式的演变，建筑形式变了，那么它的装饰艺术手法自然也就变了。这就是说新生的事物一定会以强大的生命力去突破传统势力的束缚而创造出新的艺术手法。

建筑的形式变了，室内设计的手法也肯定随着变化。建筑的设计是室内设计的载体，室内设计在某种程度上是受建筑的影响，而建筑也受材料的及工艺的限制。追其根源，当然是由社会的发展、科学的进步、人们的文化素质所决定的。

3中国的建筑文化。

中国有着自己的国情及三千年的文化历史。

有世界著名的万里长城和秦始皇陵，有极具中国文化特色的故宫群建筑，还有祖先留下来的大量保存完好的历代建筑物。随着世界的共同进步，带有中国传统的砖、瓦、木结构逐渐被钢筋混凝土、钢材、玻璃、石才所代替。在中国加入WTO后的国际景下，现代设计应运而生，但是有着中国独特文化底蕴的园林怎样与现代建筑挂钩，以及怎样体现中国自己的文化特征不得不引起现代设计师的深思。世界一体化是不是就意味着大众化和新朝化或两者兼之。这就说明现代设计不仅仅只局限于加入建筑符号就符合设计的发展方向，更着重于设计体现的文化底蕴。

原始社会使用大自然的石器工具，夏代有了村落，商代有了城镇，到汉代建筑与家具有了初步特色，直至唐代建筑与室内有了更大的突破，有了一整套严格的建筑与室内的建设模式，明、清两代把建筑发挥到了极致，尤其把木材的特性发挥到极点，极具繁缛与华丽。从建立新中国到八十年代建筑与家具趋于简化。虽然在系列中以木材为主，但也有新材料的发现与运用。当代新型材料层出不尽，又具有高超的工艺。建筑与室内设计日渐重要，同时也面临着严峻的考验，设计思潮各有千秋，但哪种思潮是主流，哪种思潮是支流？面临新世纪经贸一体化的呼声日响，世界建筑也随着一体化，世界室内设计也逐步一体化，此时如何保持或体现民族特色？地域不同其环境也不同，造就的人也不同，其文化习惯也都不同，其建筑及室内也应不同。材料可能相同，但形式与空间应有文化与习惯的不同。所以设计的发展方向应与人文与地理与环境与习惯相协调，合理地运用现代材料，设计出具有中国特色的建筑环境与室内居住环境，体现出中国文化的内涵。

现代材料以钢材、混凝土、玻璃、石才、乳胶漆及现代工业生产的化学材料为主。建筑也由原先的浑厚向简洁明快高耸发展。室内设计也有室内转向室外，以便于接近大自然。空间设计的多样化，装饰繁简、位置的讲究，照明灯光的合理设置，营造气氛颜色的运用，适于人体活动尺寸的调节，以及材料给人的感受等，都能成为影响设计思潮的因素。

4西欧建筑文化。

纵观欧洲建筑历史的发展长河，意大利胜产优质石才，由此而产生了梁板结构的特定形式，建造出无比辉煌的古希腊建筑。火山灰的运用产生了原始的混凝土结构，新的结构创造出大跨度的穹顶建筑，所以宏伟的罗马建筑便诞生了。两河流域的土坯建筑演变成波斯建筑。哥特教堂结构的精美、尺寸的巨大、色彩的迷离神幻唤起人们的激情。巴洛克建筑几乎把装饰艺术发展到极致，创造了一种登峰造极的、动荡的、放荡不羁的、光怪陆离的装饰形象，以至发展到一种病态的装饰艺术。

5极少主义的追求。

从一般意义上说，极少主义艺术的基础是将建筑简化至最基本的成分，如空间、光线、及造型，而非机械地减少、否定，去掉多余的装饰，抑或崇尚清教徒式的生活准则，即使这样，浮浅的阅读概念，依然可能会对预定的外表或一系列准则产生错误的概念（如单调的白色或对空白的迷恋）,这将导致过分简化。“极少主义艺术”定义的概念性，使其不得不融入某种特定的文化背景中，极少主义艺术的批判眼光对准的是预先确立的概念，与此不同的是，不含任何社会思想体系的极少主义建筑是现代建筑某些方面的补充或延续，它具有极端规范的抽象概念，在当今建筑实践中被广泛的采用，同时也是运用高精密度光洁材料及干净利落的技术线条的典范。它与场地及环境形成强烈的对话———改变并赋予它们以新的个性，并以多重反复作为品质的保证，以达到整体的统一。

“极少主义艺术”的室内设计追求简洁明快，以简洁的线条和几何体来满足功能与气氛的营造。但同时含有独特的文化底蕴。

在当今建筑与室内设计以“人文主义”为主，引进“自然主义”，追求简洁明快的潮流中，“极少主义艺术”似乎只是一条支流，但不得不承认其有独特的见解，也可以说是建筑与室内设计的某种补充与延续。在它追求质朴的同时也很讲究线条的变化，灯光的照明也极具韵味，有它自身的准则和规律，同时也是理论与实践相结合的体现。

6结论

通观历史长河，室内设计的发展虽有其社会背景，也就是朝代的更替，社会的安稳与动乱。更有人为的继承、创造和发展。它遵循着“简单———复杂———简单”这一规律。设计是为人服务的，中国当今建筑与室内设计的发展、应着重于中国人文文化，地理环境、风土人情，深究其里。“只有民族的才是世界的”中国古典园林是建筑与室内设计的宝贵资料，应从中发掘、继承和创造。因此作为设计师必须了解历史、了解本土文化、了解各种材料、了解人体工程学、了解时代技术才能创造出适应社会、适应生活、引导潮流有生命力的优秀作品。

参考文献：

[1]朱小平。欧洲建筑与装饰艺术[M].天津：天津人民美术出版社，2002.

本土文化论文范文篇7

关键词：本土广告语民族文化特色

前言

泰勒在《原始文化》一书中，第一次给文化下了定义：“文化或文明，就其广泛的民族意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体”。文化的核心是传统观念，尤其是它们所带来的价值观念，文化价值观潜移默化地影响着人们的思想观念和行为方式。

当今社会，广告作为社会文化的组成部分，影响着人们的生活方式和行为模式。广告语作为广告作品的核心，起着画龙点睛的作用，它作为语言作品，比广告形象更易受到文化语境的制约，反映所在文化语境的某些特征。国人对传统文化内容与艺术形式有着强烈的认同与喜爱，这种文化心理会影响到广告语的创作，使我国广告语呈现出不同于其他国家的民族文化特色。

一、我国本土广告语体现了国人的文化价值观

中华民族受儒家思想的影响，已形成了自己独特的文化心理，如家庭意识较强、重人情礼仪、崇尚中庸和谐、等级观念较强等，我国很多广告语蕴含了这些文化心理。

中国人重视家庭伦理，那些表达夫妻恩爱、家庭和睦的广告语较易引起国人的共鸣。如德威地板的广告语：“好男人不变心，好地板不变形”。德威地板如同好男人的品质和爱心，体贴呵护着全家，永不变形，迎合了国人对稳定和谐家庭的期盼心理，也取得了较好的传播效果。

我国是一个人情社会，比较注重人与人之间的情感关系。在广告语中注入情感元素，容易打动受众。我国较多广告语富有人情味。如枝江大曲的广告语：“有朋友，总是会赢”。大宝化妆品的广告语：“朋友记心间，大宝天天见”。蒂花之秀的广告语：“蒂花之秀，青春好朋友”。这些广告语迎合了我国重视友情的文化心理，具有浓厚的民族文化气息，因而广为传颂。与人情社会相关的一种文化心理就是讲究礼节，中国人在人际交往中喜欢用礼物来表情达意，送礼之风盛行，较多保健品广告表现了这一主题。如脑白金的广告语：“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”。

中国人的等级观念较强，有些广告语反映了这一观念。如有些房地产广告语中常用“高尚社区”、“尊贵人家”、“王者气派”等词语，渲染了功成名就、荣华富贵之类的价值观，实质上也暗含了一种贫富等级观念。再如一抽油烟机的广告语：“没有油烟味，只有女人味”。广告语暗示着只有女人才做家务活，有性别歧视之嫌，这与国人的文化心理有关。

在表现形式方面，我国的广告语也体现了国人中庸含蓄的民族性格。中国人崇尚中庸，不追求刺激，在文艺表现形式方面讲究“哀而不伤，乐而不淫”。西方一些广告语在中国人看来往往离奇而又出格，如法国一香水广告语：“一滴是为了美，两滴是为了情人，三滴就足以招致一次风流韵事”。这种广告语在浪漫的法国可能很受欢迎，但在中国，难以得到受众的认同，不符合中国人含蓄蕴藉的审美情趣。

从一些国外广告到中国后的变化也能看出中国广告语的文化特色。一些国外产品的广告到中国后纷纷实行本土化策略，尽力与中国文化融合。如法国干邑人头马酒，在欧美国家用的广告语是：“干邑艺术，似火浓情”。到了中国用的广告语则是：“人头马一开，好事自然来”。语句朴素动人，迎合了国人好吉祥的心理，因而获得了国人的喜爱。

二、我国本土广告语运用了中国传统的文艺形式

每个民族都有自己独特的文化心理、审美趣味和艺术形式，我国传统文艺形式有对联、诗歌、成语等，较多广告语采用了这些传统文艺形式。

对联的特点是讲究对仗和平仄格律，对联用之于广告，在我国极为普遍。古往今来，出现了不少脍炙人口的广告名联佳句。如一理发店的广告语：“进店来乌云秀士，出门去白面书生”。一乐器店广告语：“白雪阳春传雅曲，高山流水觅知音”。现在，我国也有较多对联形式的广告语，如联通的广告语：“情系中国结，联通四海心”。浙江杭州旅游区的广告语：“珠联西湖秀色，壁合钱江奇观”。意尔康的广告语：“漫漫人生路，步步意尔康”。这些对联式广告语由于运用了对偶的手法，看起来整齐美观，对称均衡，读起来朗朗上口，节奏鲜明，易读易记。

中国人对于音韵和谐的句子情有独钟，押韵的广告语非常多。押韵是语句的末尾使用韵母相同或相近的字，押韵的广告语富有音乐之美，读起来朗朗上口，听起来和谐悦耳，容易被受众记住。在我国，押韵的广告语相当多，如中国电视报的的广告语：“中国电视报，生活真需要”。青岛双星的广告语：“穿上双星鞋，潇洒走世界”。伊利优酸乳的广告语：“青春滋味，自己体会”。格力空调的广告语：“好空调，格力造”。这些广告语由于采用了押韵，迎合了国人喜爱音韵和谐的文化心理，因而在我国广为流传。

中国是个有着诗文传统的国度，广告语运用诗歌形式较多。有的广告语直接引用诗歌，如杏花村汾酒的广告语：“借问酒家何处有，牧童遥指杏花村”。杜康酒的广告语：“何以解忧，唯有杜康”。这些广告语借助诗歌的文化内涵，提升了广告语的文化品味，增强了广告语的传播效果。有的广告语模仿诗歌形式，把受众引入诗情画意的境界，在不知不觉中打动受众。如一图书馆的广告语：“你轻轻地来，带来宁静；你悄悄地走，带走知识”。这一广告语把图书馆的内涵巧妙地传达出来，令人顿觉步入神圣的知识殿堂，自觉地保持安静与崇敬的心理，达到较好的说服效果。广告语运用诗歌的形式，往往起到事半功倍的效果。如DeBeers钻石广告的英语版是“Adiamondisforever”，很平淡，到中国译为“钻石恒久远，一颗永流传”，境界顿出，激发了人们对浪漫爱情的向往之情，这也是中国传统文艺与汉字的魅力所在。

成语典故、佳作名句在民间流传极广，广告语运用成语典故、佳作名句，可以把人们对成语典故、佳作名句的熟悉感延伸到广告所宣传的产品上。如丰田汽车在中国的广告语：“车到山前必有路，有路必有丰田车”。该广告语由于活用了喜闻乐见的名句，让很多中国人记住了它。很多广告语运用仿拟手法活用成语典故、佳作名句。如六神花露水的广告语：“六神有主”。一抽油烟机的广告语：“专食人间烟火”。江铃汽车的广告语：“千里江铃一日还”。这些广告语由于借用了成语典故、佳作名句，有中国文化特色，又具有趣味性，使人们容易记住，传播效果较好。公务员之家:

三、我国本土广告语增强了传统文化与外来文化的融合

在全球化浪潮中，不同文化之间的交流与碰撞日益增多，如在商家的广告炒作下，圣诞节、情人节等被引入中国，这些节日所代表的西方文化也渐渐被国人尤其是年轻人接受。广告文化作为一种商业文化、时尚文化，往往敏锐地反映出商品市场的新动向和社会流行的文化心理，我国的广告文化也呈现出传统文化与外来文化相融合的崭新特色。我国的广告语也开始吸收外来文化的一些元素，参与流行文化的传播与创造。如动感地带的广告语：“我的地盘听我的”。蒙牛酸酸乳的广告语：“酸酸甜甜我作主”。达芙妮的广告语：“喜欢自己，表现到底”。安踏的广告语：“我选择，我喜欢”。361°的广告语：“勇敢做自己”。威丝曼的广告语：“我自信，我时尚，我穿威丝曼”。这些广告语宣扬追求个性、张扬自我、追求时尚的文化心理，很能获得人们尤其是年轻人的认同和喜爱。这些广告语吸收了外来文化价值观，传播了流行的价值观念，倡导了新的生活方式，起到了引领时尚的作用。

综上所述，一些体现了我国文化价值观和文艺特征的广告语，蕴含着丰富的文化内涵，反映了国人的文化心理，易为国人所认同与接受，取得了较好的传播效果。

参考文献：

本土文化论文范文篇8

根据跨国公司理论，本土化经营战略可以细分为六部分。这六个部分都会影响到跨国公司的经营效果。第一，员工的本土化，人力资源管理是企业管理的基础内容，这是本土化经营的根本点。第二，生产的本土化，主要指当地生产场地或者生产线的建造。第三，品牌的本土化，必须拥有企业自有的目的国的品牌经营融合方式，这是快速融入当地市场的最直接办法。第四，营销的本土化，这是从产品销售渠道的角度考虑，也是跨国公司可以成功的最重要因素，同时是最容易被忽略的；第五，研发的本土化，这是发展到成熟阶段后的企业战略选择之一。第六，资本的本土化，不仅可以解决经营活动最重要的资金问题，也是实现全方面跨国经营的长远计划。我们可以从以下四个方面理解跨国企业为什么必须实施本土化经营。

1.市场需求原因。为满足不同消费群体的诉求，提高市场占有率是企业生产活动的终极目标。跨国企业会在全球寻找新兴市场，出于高效率的要求和经营利益驱动，多数企业的受众群体有着独特需求，必须有本土化改造。

2.成本因素。寻求成本最小化，降低综合性生产成本。成本最低化是所有企业永远的追求。理性的经济实体在目的国开展生产经营业务时，最先考虑的就是成本。最初跨国公司的原始产生驱动就是降低成本。但是发展到现代，成本最低化并不是牺牲质量的代名词，一体化发展已经成为现代跨国企业的首选。

3.赢得当地政府的支持。使得经营更为顺利，取得当地政府的支持必须为当地经济做出贡献，这就要具有正面的企业形象和良好的企业知名度。就业、地方生产总值、外资利用率等都是政府绩效的考核目标。

4.更好的融入目的国的民族文化。许多跨国公司经营失败的主要原因就是没有更好的融入目的国的民族文化。尽管当今世界一体化趋势明显，但是民族文化的唯一性和抵触性也是不可估量的。

二、跨国公司企业文化构建原则及途径分析

堪称企业灵魂的企业文化，对员工的影响深刻而潜移默化。一旦形成，员工所共有的价值观的传播继承能量是十分惊人的。即使因为各种原因离开了原来的企业，原来企业文化的烙印都会伴随很久甚至一直存在于员工的职业生涯中。换一份工作，最先要适应的便是企业文化。跨国公司的企业文化多强调以人为本和创新为先。构建科学的企业管理体制基本入手点就是搭建人力资源管理系统。跨国公司本土化经营中最根本的员工的本土化与企业文化息息相关。作为企业文化的支撑载体和实施者，员工的价值观，职业生涯规划，个人发展追求都是企业文化构建的重要内容。综合考虑跨国公司的生产经营特点、母公司的管理体系、目的国的文化历史背景，以实现员工个人价值观和公司价值观互相结合为目的，我们在构建跨国公司企业文化可以把握以下几个原则。

1.达到企业员工文化的融合，即企业浅层文化。为了企业的发展，营造健康积极向上的工作和生活环境，首先意识并认可来自不同国家和地区的员工在个人价值观、生活习惯、风俗、行为方式等方面存在着客观的差异，加强彼此之间的了解，学习不同民族的文化背景和地区发展历史都有助于互相的认可。

2.重点是企业管理体系方面的本土化融合，即企业中层文化，这是最重要的方面。企业管理必须强调以人为本。体制健全，规章合理，方法科学，注重方法的创新性，充分利用各种现代科学技术，尤其互联网技术。

3.高级阶段是公司经营战略的本土化融合，即企业深层文化，这是最终的目的。

4.形成全新的本土企业文化。我们可以直观地看出企业文化包含三个层次的内容。全新的跨国公司企业文化要求这三个层次的内容都实现本土化。物质文化层是最基本的要求。即使不同区域或者国家的生活水平和消费层次有所差别，一个成功的跨国企业应当建立相应的转化机制，实现相对平衡。精神文化层是跨国企业本土化融合的终极任务和目标。具体来说，建造跨国公司企业文化体系不妨从以下几个方面着手。

（1）直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。同传统企业、事业单位、国企不同，跨国公司没有严格的内部等级制度，而是以经理总负责，团队协同合作为主，彼此之间的沟通更为顺畅和全面。从企业管理方面考虑是以内部的沟通为主。跨国企业必须有专门负责内部信息传达的部门。在自上而下的信息传达中，从专业角度出发，结合每个部门和岗位的特点，选择适当有效的传递方式和反馈形式。信息传递过程中的疏漏和误解是需要克服的重要问题，确保信息传达的完整性和准确性是关键。第三方培训和咨询机构的引入也是完善企业沟通流程的重要手段。

（2）营造信任氛围。以创造力和实际工作能力为重，并非看中工作年限。跨国企业的经理层普遍年轻化，良好的工作激励机制和完全授权授信是实现项目成功的关键。增加员工的认同感，提升企业员工的凝聚力。管理层和团队成员的理念必须同一化，工作目标的一致，价值观的和谐，是企业进步的有利基础。

（3）鼓励员工在工作场所的个性化。这种个性化不是肆无忌惮，而是通过营造舒适的工作环境，用来提高员工工作积极性和工作效率。跨国企业员工的创造力和进取精神是企业文化的特色之一。

（4）完善的培训机制和职业生涯规划指导。在跨国企业里，员工的培训机会是多样化的，不仅体现在次数多，更重要的是会根据员工个人工作岗位、表现和未来提升的可能，有针对性地开展各种培训学习。

（5）团队精神。协同奋战，强调个性，重视彼此之间的互补，已达到整体的最大化机能发挥，这是最有效的企业工作方式。

三、结论和建议

通过以上分析，本土化战略下的跨国公司企业文化构建最重要的环节就是员工的本土化。所以企业文化的构建也最应该重视员工。在企业文化保持过程中，必须注意以下几点。

1.时刻保持企业的核心价值观。主导方向必须科学，符合本土化经营的各项原则和要求。企业的核心价值观是企业文化的根本。产品定位，管理体制，员工观念，与企业的核心价值观都要保持本质的统一。在沟通方面，横向沟通和纵向信息传递相结合，面临经营问题和其他社会事件时，跨国企业往往都可以快速有效地做出反应。通过企业内部媒介的传达，例如，路演，内部论坛，企业内刊等，建立起上下统一，横向协调的企业内部沟通机制。

2.全面实施创新战略。企业创新涵盖了企业的方方面面，主要包括技术创新，管理创新和观念创新。企业文化的构建和完善不仅体现在管理制度的创新，更重要的是要全面发动企业各个部门的参与。一方面是管理人员要有体制创新，另外一方面，提高员工工作中创新的积极性。一个良好的企业文化里，全体员工会乐观积极对待工作，由此又会提升企业文化层次。

本土文化论文范文篇9

[关键词]本土文化平面设计招贴国画汉字

一、国画艺术元素在招贴设计中的运用

中国画中线、墨形式的研究，在今后的设计中影响会越来越大。设计不能拒绝传统文化，两者应有机的结合在一起，即中国画的线墨形式应该和现代招贴设计的特征融为一体。其中，主要体现在以下几点：

第一，“线”与招贴相结合，应首先掌握绘画技巧，然后启迪自己的灵感，对招贴设计有所帮助。线的表现由于粗细、长短、钢柔、曲直不同都会给人带来不同的心理感受。在招贴设计中，线的运用是十分广泛的，有明线和暗线之分，是设计元素中十分重要的一点。线的运用，有助于组织、引导视觉信息、丰富画面。如若能借鉴中国画中线的精髓于招贴中，定会提升招贴的艺术品位。

第二，“墨”与招贴设计相结合，要在形式美感上找出结合点，即注意形式美感。中国水墨画讲究墨色的变化，以墨代色，产生了墨分五色的说法。即焦、浓、重、淡、清。而每一种墨色又有干、湿、浓、淡的变化。在国画理论中，黑墨、彩墨属于“色”，白色是画纸本身的白，也属于色。因此，画家尤其注重对画面空白处的处理。（这点对于招贴的设计也很有启示，即对图底、正副形的设计考虑同样很重要，我们也应该关注空白区域在观者心目中留下的印象。）

浓墨与淡墨的和谐结合，画面纯粹简洁而又丰富，磅礴大气而又飘逸非凡，大面积的白与或干或湿、或浓或淡不同层次的墨制造出脱俗灵动的意境，在视觉上给人以强烈的冲击感。

线墨与招贴相结合，要更多地去考虑图像的可变性。招贴的作用是进行宣传推销，具有传达信息、诱导与说服的功能和刺激需要的功能。

香港著名平面设计师靳埭强主张把中国传统文化的精髓融入到招贴设计的理念中去。他强调这种相融并不是简单的相加，而是在对中国文化深刻理解上的融合。靳埭强先生创作的《自在》系列，台湾海报展览邀请展参展作品《汉字》，其中包含浓情的“山”、“水”、“风”、“云”磅礴大气让人心仪，以及其中天地万物潜藏的天地合一的阴阳脉动，可谓将水墨的灵性发挥的淋漓尽致。诚然，形与色在乎于创作着之心与神。

我们只有吸取国画艺术的精髓，将其融入到现代招贴设计中去，这样必然会使招贴设计更具文化性与独特性。且更符合我国的现代招贴设计的审美取向、心理需求，又具备国际化和中国化。

二、传统图形在招贴设计中的运用

第一，“形”的衍生。中华民族文化艺术在经过漫长的历史凝练后，逐步形成各具典型文化内涵的图形和纹饰。例如，传统图形中最具有代表性的龙的形象，就可谓朝朝有不同，不仅龙形的变化如此，中国其他有代表性的传统图形，诸如凤纹、云纹、鱼纹等也如此。如果将这些富有民族形式特征的元素有机地结合在现代招贴设计中，将会赋予一种清新的空气及浓厚的历史感。例如，靳埭强先生1999年为宁波海报展设计的“服饰与文化”主题海报，以一把有漆绘的竹尺表现服饰与文化的密切关系。尺子就是在生活中存在的线的形象，再加上以水墨绘成的圆弧线与勾状的自由弧线，组合成衣架的形象，在中英文标题的处理上，运用了以短幼线组成的虚线，象征缝纫机组成的直线，突出了服饰的主题。

第二，“意”的延伸。中国传统图形背后往往蕴涵着深层的象征意义。这些意义最初大多源于自然崇拜和宗教崇拜，进而衍生出期盼“生命繁衍，富贵康乐，祛灾除祸”等吉祥象征意义。例如，“日中有月”、“天命玄鸟，降而生商”的传说。人们对阳鸟图腾的崇拜，使得中国传统的鸟纹有了阳鸟——朱雀——凤鸟的历史衍变。例如，“靳与刘设计顾问公司商标”采用中国传统图案“方胜”，取其本意——方形的装饰，美不胜收。象征两个合伙人的合作，亦表现设计师与客户的紧密关系。三、汉字与平面设计的联系

汉字的目的是承载信息，而汉字本身即是一种平面图形，它是一种符号，是一种特殊的平面图形设计。敬人工作室标志用一个“敬”字所特有的壁画部首来传达书籍设计所特有的深刻内涵和以人为本的核心概念。陈幼坚的海报设计“设计和生活方式”，设计和生活方式的关系就如同一双筷子的关系，总是互为依存，互相影响。一双筷子也表明了香港和深圳的关系：一支筷子由汉字“香港”组成，而另一支筷子则由“深圳”二字组成。用字体表达这样的主题，恰当、到位，使观者一目了然。

例如，靳埭强先生为上海平面设计专业委员会主办的国际海报展的主题海报《互动》，采用“互”字作为设计元素，意在表现现代生活中人与人的关系。“互”字的结构很有互动的感觉，上下倒对的对称均衡，产生似太极图般对比中互相融合的效果。旋动不息的笔画与余白空间造成气韵流动，虚实互动的感觉。

中国本土文化正在潜移默化地影响着现代平面设计的方方面面，而平面设计思想又作用于本土文化，如若将本土文化中深厚的文化底蕴适用于现代平面设计中，则能更深度地传达现代人的平面设计理念。

参考文献：

[1]靳埭强.觉传达设计实践.上海文艺出版社，2005，12.

本土文化论文范文篇10

关键词：文化基因；管理学本土化；文化自信

管理学有着很强的实践性和艺术性。因此，管理学不能闭门造车，管理学的理论要与时俱进，始终保持与管理实践的密切关系。然而，目前的管理学研究存在很多问题，最根本的是学术研究与商业世界严重脱节[1]，主要原因是由于对“中国情境”和“管理学本土化”以及基于传统文化构建的“东方管理学”等概念和理论的不清晰和争论。这种现状说明对基于本土发展管理理论认知缺失和其逻辑构建的缺失。其中一个原因是中国管理学对西方主流管理研究范式和定量研究的过度依赖，导致研究“僵化”，而这种僵化不断地得到系统性和体制性的加强，从而将管理学研究和研究者“异化”。因此，“直面中国管理实践”是当今中国管理学界面临的最大挑战[2]。面对现状，很多学者在管理学本土化研究管理方面已经做出了有益的探索，如苏东水的中国的东方管理科学、成中英的C理论、成思危的复杂性系统管理、曾仕强的中国式管理的M理论，以及席酉民的和谐管理理论等[3]。可见，这些探索都是中国的文化和管理实践结合研究的尝试。因为在管理理论和研究范式的背后，文化有着相当重要的影响。研究者认为，社会科学的研究不能只是依附于西方管理理论，各个国家的文化传统是不一样的，尤其是中国的文化与西方的文化存在诸多差异，必须审慎考察文化差异所产生的关键作用[4]。制度、民族文化传统是一个民族深层次的信念结构，这些信念结构是左右社会经济活动的根本力量，也是一个国家强弱的根源。摆在中国管理学界面前的任务是挖掘并重视这些民族文化传统中的“信念结构”，并促进“经济与社会的变革”[5]。因此，本文的主要目的和研究贡献在于：第一，阐释中国管理本土化理论和实践背后的理论基础，即文化自觉、文化自信和文化主体性的理论和相互的辩证关系。第二，基于文化的深层分析，提出文化基因的概念，并基于此阐释中国特有的文化现象，而这种文化现象是中国管理本土化研究的基础。第三，探讨当下管理学本土化面临的几个问题。

一、文化自觉、文化自信与文化主体性下的管理学本土化

“西学东渐”缘于西方的强大，但是盲目地全盘照搬西方理论，则是缘于自我和实践现实的认知缺失。西方基于自身的价值观等来审视外界，但我们不能基于西方的价值观来审视自身。出自经验主义的个人主义是现代西方的主流意识形态，衍生出具有西方特色的自由、民主、法制、人权、资本主义，西方以这些理念定义自己、衡量别人[6]。西方管理理论也是基于这种意识形态对其实践的审视，因此必有其局限性。由于长期引进和学习西方理论，以致我们自己的中国特色管理研究的学者们缺乏积累与底气，自说自话，没有建立起自己的知识体系和价值观[2]，甚至在管理学研究中以美国的价值标准来分析和评价中国的管理问题。可见，管理研究者缺乏文化自觉和文化自信。文化自信是主体对自身文化的认同、肯定和坚守。文化自觉是文化自信的前提，文化自信是建立在文化自觉的基础上的。没有深刻的文化自觉，就不可能有坚定的文化自信[7]，从而就无法获得相应文化的主体性，无法辩证地认识和研究西方和中国管理实践和理论。为此，需要正确对待文化自觉、自信和主体性，了解三者之间的辩证关系，从而为展开管理学本土化研究建立思想根基。目前造成文化自信缺乏的原因是一些人对文化的认识存在两个显著的不平衡，一是中西文化比重的不平衡，二是人文文化和科学文化的不平衡。这种不平衡体现在教育中就是对中华文化关注不够，而西方文化却占极大比重[8]。然而，如今就经济实践而言，与经济实力相比，我们在文化实力方面所占的份额其实是比较落后的。我国的经济总量已是“世界第二”，但是我们的文化、文化产品差得还很远[9]。这说明两点：第一，我们经济发展的强大实力；第二，不仅是管理学，而且是在更宽泛的文化和人文领域，我们的相关研究都相对滞后和不足。可见，管理学本土化理论建立和发展是实践的需要，也是建立文化主体性的需要，更是文化自信在管理学领域的体现。

二、文化基因：管理学本土化的基础

中西文化的差异体现在以下两个层面的差异。首先，就社会层面而言，有学者认为，中西社会的差异最早可以溯源到中西在进入到文明社会门槛的时候产生的一个分歧。西方古希腊的个体意识开始独立，把原始公社带来的那一套血缘关系、氏族公社、群体意识炸毁了；而中国古代没有这样一个炸毁过程，就是沿袭了原始氏族公社、血缘关系那一套群体意识，然后把它引入到文明社会来加以扩充，加以保留，扩充为国家原则[10]。因此可以说，中国是血缘社会，而西方是契约社会。其次，就个体层面而言，有学者认为，西方的个体意识是原发性的，群体意识是继发性的；而在中国古代，群体意识是原发性的，而个体意识是继发性的。所以，继发性的跟原发性的相比就缺乏一种独立性[10]。西方原发性的个体意识决定了西方个体认知的二元性。所谓个体认知二元性，即是与非不能共存的思维支配着西方人的思想与行为[6]。同时，西方的民主和科学是西方近代自由主义和理性主义的产物，而自由主义和理性主义都是个体意识的表现，这两者的根基都是个体意识[10]。相反，中国人不倾向于认为在一些具体的人际关系背后还有一个抽象的人格。这种倾向很可能与中国文化中不存在西方式的个体灵魂观念有关，有了个体灵魂的观念，就比较容易产生明确的自我疆界。中国人对人下的定义正好是将明确的自我疆界铲除的，而这个定义就是“仁者，人也”。也就是说，只有在二人的对应关系中，才能对任何一方下定义[11]。中国这种原发性的群体意识决定了中国个体认知的多元性或者中庸性，即中国人处理问题不管是个人、社会或政治问题，都是力求在极端当中保持动态平衡，此即“中庸之道”[12]。基于以上的分析，将文化基因定义为决定中西文化差异的一种深层结构。具体而言，中国的文化基因是基于“二人”的原发性的群体意识；西方的文化基因是原发性的个体意识。基于文化基因，可以进一步阐释中国特有的一些文化现象，而这些文化现象是中国管理本土化研究的基础，如人情、面子、圈子、关系等。首先，就“面子”而言，因为中国人的人格组成中既然具有很重要的他人成分，因此就产生了在别人面前“做人”的观念；至于新教文化的西方人，则没有这个观念。这含示一个人将社会观众对自己的看法看得比自己对自己的看法更为重要。中国人很讲究“面子”与“门面”，就是这种倾向最好的说明[11]。其次，就“人情和圈子”而言，中国人有母胎化的倾向，这个母胎就是彼此心意都“有到”对方身上的人情的磁力场。中国人单薄的个体必须在这个场中安身与安心，因此它就是一个人可以彼此照顾的“自己人”圈子[11]。其中，人情是中国人的主要精神形态。在传统的天道观中，中国人甚至连天地都加以人情化[11]。最后，就“私人空间”而言，因为群体意识，所以中国人基本上也没有私人空间的观念[11]。可见，这些现象都是基于这样一种“二人”的原发性的群体意识基础上的，任何“个体化”不发达的情况都会有压力要求大家必须保持一样[11]，从而反过来抑制了个体意识的发展。除此以外，概言之，中西文化的差异还在于对自然的认知：中国文化是人本位的，以人文主义为中心，西方文化重在讲自然[13]。而就个人精神层面而言，西方文化是天主教、基督教的天下[14]，而中国人无疑是世界上最现实的民族[11]。这种宗教信仰的差异，对应的是中国人的羞耻感和西方的罪恶感。以上的对比分析如表1所示。

三、管理学本土化面临的几个问题

管理学本土化的研究中有几个问题值得深思，具体而言要处理好以下三个问题：第一，管理学本土化研究的阶段和地区差异性；第二，管理学本土化研究对象的主体差异；第三，管理学本土化中的国学。这些问题本质上是实践的反思和需求，是中国日益强大的经济和文化对管理学研究的一种倒逼。首先，就管理学本土化研究的阶段和地区差异性而言，由于我国具有“大国”（作为大一统的国家历史长、国土广大、地区间差异大）、“弱国”（总体发展水平较低）、发展速度快等环境方面的结构性特征，所以中国企业的实践领域是如此地丰富多彩又充满诸多未知。这需要采取全面的视角，从整体上把握现象；需要选一批大题目，在中国本土情境的时空条件下从总体上对产业变迁、企业集群演变、管理实践变化以及更为基础的技术变革、制度变革、消费结构变化和劳动力市场变化等诸多方面的问题进行系统分析[15]。可见，管理学本土化研究的阶段和地区差异性是由于中国情境性。而中国情境可以从时间维度、地理层面研究企业所处的环境及其变迁。中国情境如果按照时间维度划分，建国后有几个明显的变化。即使是改革开放后，中国情境也发生了比较大的变化，有明显的阶段性，特别是政治、政策法规和法律的变化。政府在中国的经济发展中作用巨大，因此中国情境研究的展开可以参照五年计划的时段来分析企业环境的变化，或者依据重大事件或者重大改革措施的角度来分析环境的变化。比如，以特区的建立、1992年邓小平南巡、总理的换届或者自由贸易区的建立等等来研究企业环境的变迁。中国情境如果按照空间维度划分可以从两个维度来展开：一是从区域层面上长三角、珠三角等经济带的情境变迁来展开；二是从省市层面上浙江、广东等省市的情境变迁来展开。同时，可以结合经济学、社会学、经济地理等学科的研究，从人口红利、产业调整、转移及升级、城镇化、互联网经济等视角来综合研究中国情境的变迁。大学相关学科教育中，关于中国情境理论很少，所以学生相对缺乏对企业的宏观俯瞰和历史追溯。其次，就管理学本土化研究对象的主体差异而言，管理本土化理论就是以中国境内的企业及其实践为研究对象的。重要的时间节点就是改革开放。中国由计划经济逐渐转变为具有中国特色的社会主义市场经济，其中一个本质特征就是依据产权分为三类企业：国有企业、民营企业和三资企业。而民营企业中大多又是家族企业。目前市场的生产主体就是这三类企业，这三类企业及其相互关系的研究可结合前述的文化基因的视角来展开。第一，就国有企业而言，国有企业一直是国家经济的主体，而且名称和制度自改革开放后一直在发生变化，直到最近的混合所有制改革。因此，国有企业有着非同寻常的重要性。国有企业的管理者和被管理者具有中国文化基因，处于国家直接管理的制度下，管理者具有行政级别，国有企业内部的员工具有多样性，人际关系相对复杂。同时，国有企业一直处于不断的变革当中，因此其企业管理制度显然不同于民营和三资企业，具有显著的国家制度特征和文化基因特征。因此，同国外的国有企业相比，因为社会制度的不同，显然存在比较大的差异。第二，就民营企业而言，民营企业的发展伴随着产业的转移、升级和互联网经济发展而发展，具有比较强的时代特征和产业特征。同样，民营企业的管理者和被管理者具有中国文化基因，但显然与国有企业不同的是制度的不同，最主要的制度差异是产权差异。而且很多民营企业具有浓重的家族企业特征，这将影响企业管理的管理层和经营方式。第三，就三资企业而言，三资企业的管理者可以就国别不同而进行细分研究。比如，西方的三资企业，管理者具有西方文化基因，而被管理者具有中国文化基因，这就涉及跨文化的管理。但是这种跨文化的管理的前提是在中国情境下。通过以上分析可以看出，三类企业的根本差异体现在制度差异和文化基因的差异，具体如图1所示。可以说，对于三类企业的研究是管理学本土化研究的关键所在，是解决两“脱节”的关键所在。因此，要从文化基因出发，研究各类企业的重要特征和独特的管理模式，并解决现实中存在的问题，结合西方理论，做到“西为中用”，使之成为管理学发展的新路径和新动力。最后，就管理学本土化中的国学而言，要挖掘古代的管理思想和传统文化精华为当今所用，就是“古为今用”。中国古代文化博大精深，蕴涵着深奥的哲理和丰富的管理思想。比如老子的《道德经》，在世界范围内的翻译数量仅次于《圣经》，不仅是中国哲学经典，其中的很多道理都可以应用于当今的企业管理中。或者说，国学依然对中国当代经济管理实践有着深刻的影响。今日中国，国学正在进行着涅式复兴，并逐步广泛运用于大国方略的制定、公共行政管理和企业运营的实践中。那么，作为传统学术与文化的国学何以与现代管理学有着必然的联系，又是如何得以运用的？这就是管理本土化面对的重要问题之一。因此，挖掘国学精华应用于管理就是文化基因和古代管理实践在当代管理实践中的一种指导和体现，有着现实需求和大学教育以外教育的广泛基础，比如EMBA教育。或者说，这种研究唯独缺失于大学管理学的教学和学术研究。研究中国管理，首先必须了解企业家这个群体———他们的性格、思想、价值观与行为方式，了解他们的生活、理想和对生命的感悟。而这方面研究必须依赖国学，从而可以说国学是重塑中国企业文化的优秀基因。基于国学的管理学理论，可以从四书五经、诸子百家、历史著作、古代文学作品和古代商业实践等方面来尝试挖掘整理古代管理思想。部分学者在基于传统文化的中国理论方面已经做出了有益的探索。例如，苏东水的东方管理科学就较综合系统地研究了古代的管理思想；而成中英的C理论、南怀瑾的管理理论、成思危的复杂性系统管理、曾仕强的中国式管理的M理论以及席酉民的和谐管理理论等都是借鉴了古代的管理思想，创建了自成一体的管理学理论，都具有一定的影响力；晏钢的《国学与现代管理》也是在大学本科教育中的一种尝试。

四、展望