企业人本管理三策的调研报告

人本管理，是指对管理对象在自觉地遵守规章制度的基础上所进行的一种较高层次的管理方式，即在企业管理活动中，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有员工的积极性和创造性，以使企业效益获得最大化。新形势下，企业经营者如何实施人本管理？本文试作如下探讨。

一、知人善任合理授权

首先，要爱才惜才。具体地说，要树立三种观念：一是“人才第一”的观念。企业要发展，人才是关键。企业经营者要把人才的引进和培养作为企业发展的基本战略来对待。要有求贤若渴的欲望，想方设法寻找人才，吸引人才。二是“人皆有才”的观念。企业经营者要立足于本企业，重视企业内部的人才开发工作，要以信任的态度去敏锐地发现、大胆地使用企业中现有的每一位职工，为他们发挥才能积极创造条件。三是“不求完人”的观念。金要足赤则无金可得，人求完人则无人可用。能干者往往优点突出，缺点也很明显。用人的目的是为了干事，用人的关键重在用才。企业经营者有了这样的人才观，才能正确地选人用人。

第二，要知人识才。“知人”才能“善任”，“识才”方可“用才”。知人识才的观察艺术，主要要求抓住三个环节：一找优点。优点是一个人的长处，是用人的依据。企业经营者应善于发现员工的优点，包括德、才、识及其在兴趣、性格等方面的突出长处。同时还应注意到人有“显才”与“潜才”之分，在观察人的时候尤其应充分考虑和研究人的那部分未显示的“潜才”。二找弱点。这是衡量某人适合不适合某一工作岗位的依据。三找缺点。缺点不一定是弱点，缺点是可以克服和改正的，因此，识才知人不可简单地因缺点而埋没人才，要知道缺点改正之后往往可能成为优点和长处。同时，还需注意“四忌”：一忌以貌取人，坚持重才不重貌；二忌以言取人，坚持听其言观其行；三忌以文凭取人，文凭与学识虽有关系但不能划等号；四忌以过毁人，具体问题要作具体分析，不能凭一两次过失匆忙下结论。

第三，要用人所长。美国著名管理学家德鲁克说过，用人的关键不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。用人所长应从以下三个方面考虑：一是德长为本。所谓德长，即指有良好的品德修养，这是用人的前提。德是才的统帅，有才无德者不可用。同时，也应实事求是地认识到德长的普遍性，即在我们社会主义国家里，大多数职工都具有一定的道德水平，都具备用人的前提条件。因此，既不能忘记用人须以德长为根本的出发点，同时也不可将德长的标准绝对化、神秘化。二是才长为主。人的专长、才能统称为才。用人所长，本质上就是发挥人的专长和才能。德是才真正发挥作用的前提保证。但有德不等于有才，有德无才也难以成事，在德的保证下，用人与否、怎样用人，主要取决于才能的高低、特长之多寡。以才为主地用人，才能始终让第一流的人才在合适的工作岗位上发挥作用。三是扬长避短。每个人都各有所长，也各有所短。用人主要是用被用者的长处，想方设法地为其发挥“一技之长”创造各种条件。否则，能位相悖，“赶鸭子上架”，只能弄巧成拙。在现实的管理过程中，企业经营者时常面临两类人：一类有突出优点但也伴有明显的缺点；另一类长处不显短处不著，成就没有错误不犯。相对而言，前者有可用之长处，也有不可用之短处；后者既无可用之特长，也无不可用之特短。对此，有魄力、有远见的企业经营者应选择第一类人而用之，才能把握用人的实质。这是因为企业中每个工作岗位都有特定的要求，只要所用之人的缺点对该项工作没有很大影响，则宁肯用在这方面有突出才能专长的人，而不用虽无明显缺点也无专长的庸人。

第四，要合理授权。企业经营者不可能事必躬亲。在市场经济条件下，不会授权是不可能经营好企业的。高明的经营者会把管理权力合理地授给自己的部下。那么怎样合理地授权呢？一是要使下级接受所授之权，引导其明了如何用所授之权去办交给的事情；二是要交待清楚最终目标和结果，使其心知肚明；三是要既授权又放手，不要过多干预，干预的结果往往是谁都不对事情负责任。当然，放手不等于放纵，授权后需要追踪检查、督促落实、严明赏罚。

给部下授权之后，企业经营者本身怎么办？大致有三种情况：一是授权留责，把权力交给下级，出了问题自己承担责任，促使下级无需顾虑，大胆工作；二是权责放光，把权力和责任都交给下级，自己袖手旁观；三是名义上授权，实际上授责，口口声声说把权力交给下级，心理却一百个不乐意、不放心，一旦工作出了纵漏，则把责任全部推到下级身上，这里最要不得的。高明的经营者应该是授权留责，让自己的下级全力去拼，奋力去搏，而企业在市场经济大潮中的航向，则始终把握在经营者的帷幄运筹之中。

二、加强引导，提高素质

实践表明，在我国社会主义市场经济建设过程中，最大的障碍不是资金问题，不是技术和设备问题，而是职工素质问题。那么，如何提高职工素质呢？我认为主要应从以下三个方面着手：

首先，确立正确的价值观念，树立良好的职业道德。职工的职业道德与企业的经营效益有着直接的联系，有些企业的产品质量差卖不出去，并不都是技术不过关做不好，而往往是因为工人缺乏积极性和敬业精神不好好劳动所致。要引导职工树立正确的价值观，使他们自觉地将索取与奉献、享受与创业、社会与个人统一起来。

其次，确立以实现社会的全面进步和人的全面发展为最高目标的行为取向。在经济活动和经济关系中，反对把经济原则提升为整个社会生活的最高准则，把经济利益作为主体价值需求的首要目标，把人的关系归结为商品货币交换关系，把占有财富和金钱的多寡当作人的社会价值的主要标志。在社会生产经营和交换中，坚持尊重他人的人格、权利，公平竞争，共同发展；在人生追求上，崇尚精神价值和美好情感；在发展生产中，既看到物质生产力，更注重人的能力，特别是智能生产力，推崇科学理性；在创造社会财富中，既看到物质财富，更要看到人是最宝贵的财富。要求广大职工，以诚实劳动谋求利益，树立艰苦奋斗、举事创业的雄心大志和强烈的事业心，始终保持饱满的斗志和进取精神。

第三，加强培训，不断提高全体职工的专业技能。美国摩托罗拉公司每年用于人才培训的开支达10亿美元，通过电器公司投入近4亿美元用于职工通过新的培训计划，最近俄罗斯吸取“仅仅改变所有制形式还不足以使企业提高生产率”的教训，并借鉴当年彼得大帝派数名青年分赴荷兰、比利时、德国学习造就人才，促使俄国经济获得进步的经验，决定每年派5000名企业管理人员到西方14个发达国家进修，以促使本国经济的发展。国外的经验和做法值得我们借鉴。

三、以“情”感人，融洽关系

企业以人为本的管理，中心也是关心人、尊重人的感情管理。企业经营者要有效地调动职工的工作积极性，就必须重视感情，进行感情投资。尊重、信任和关怀职工，真心实意帮助职工解决工作和生活中的困难，为职工谋福利。感情管理抓好了，人的心情舒畅，心理平衡，就会促进企业生产力的提高。具体要求做到：

1、要有热心，“情”中带着亲切感。

事实上，管理者与被管理者在情感上是紧密联系在一起的。你轻率行事，他就视若儿戏；你出言不逊，他会怒目而视；你不冷不热，他就若即若离。这就需要我们在工作中要满腔热忱，以情感人，进行多层次、多角度的心理接触，唤起他们的良知和上进心。因此，适时地发挥情感优势，捧出一颗火热的心，以深厚的、同志式的爱去进行感情交流，有助于打开工作对象的心扉，得到同情、谅解和信赖，犹如春风化雨般“润物细无声”。

2、要有诚心，“情”中带着信赖感。

你信任他、赋予他更大的责任，往往是调动他们积极性的最好手段，这也是动之以情的一个基本点，在情感交流中，要注意尊重对方，不伤害其自尊心，通过诚挚的交谈、中肯的批评和热情的鼓励，激发对方的自尊心，使对方看到自己有实力做好工作，有毅力改正缺点，有能力协调好人际关系，从而鼓起他们工作和生活的信心和勇气。要学会换位思考，要理解对方的性格、人性特征和思维方法、认识水平上的差异，不求全责备，不讽刺挖苦、不打击报复。

3、要把握中心，“情”中带有支配感。

理性和情感是引起人们行为的两大要素。当理性和情感趋向一致时，便会理之所指，情之所向。当理性与情感相悖时，便会陷入矛盾之中使人产生焦虑、紧张、沮丧等心理状态。管理者不讲道理、不讲原则，仅仅靠感情用事，其工作效果是不会持久的。情是说理的基础，理是感情的升华，没有情的说理是空洞无力的，没有理的基础也会流于庸俗。因此，在人们认识水平和思想意识参差不齐的今天，要把认识统一起来，要把错误思想纠正过来，重要的手段还在于说理。所以，我们必须注意正确处理情和理的关系，把握中心，做到情理交融，通情达理，使情和理形成一种潜在的且深远持久的支配力量，促使工作对象发自内心深处的转变。要敢于思想交锋，该批评、该指出的要指出，坚持真正的感召力，对错误的思想行为决不能无原则的姑息、迁就和纵容。

四、巧妙激励，激发潜力

在社会主义市场经济条件下，建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，是激发企业职工奋发向上，发挥聪明才智，做好各项工作的基本手段。国内外大量的企业管理实践证明，运用激励理论，讲究激励艺术，调动职工积极性，是行之有效的办法。

1、运用需要理论，启开满足动力。

“需要理论”包涵的意义，体现在三个方面：首先，需要是人行为的动力。需要是人类生活中的一种普遍现象，是人们积极性的驱动力。如果没有需要，就没有积极性。其次，需要是人行为的无限循环过程。人的需要产生动机，动机支配行为，通过行为达到需要的满足，又产生新的需要，就是在这样需要、动机、行为的无限循环中度过终生，奋斗毕生。再次，需要是呈层次性结构的。人的各种需要一般可划分成为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值实现需要。

正确运用需要理论，结合企业实际，贴近职工思想，尊重他们的需要，做过细的工作，必须把握三个问题。一是贴近实际，抓好教育，满足心理需要。在思想教育中，坚持遵循实事求是的原则，说职工愿听的话，讲职工能接受的理，摆职工关心的事，把大道理融在小道理之中，小中见大，杜绝假大空，消除职工的逆反心理，融洽干群关系，形成上下一致的格局。二是创造条件，排忧解难，满足生活需要。只要企业已经具备条件的，就应切实解决职工最为关心的工资奖金、福利待遇和子女上学难、就业难等一系列热点问题，让职工心情舒畅地去做好本职工作；对暂不能解决的，要向职工如实讲清楚，动员职工通过共同努力，发展生产经营，提高经营效益，创造物质条件，逐步达到职工需要。三是明理消逆，振奋精神，满足进取需要。对许多时机不成熟，困难相当大的问题，要向职工交底，引导职工把实现个人需要同企业的发展紧密联系起来，使职工真正明白:只有企业发展、效益提高，职工需要的满足才有物质基础，培养起职工与企业命运共同的群体意识，才能发挥出职工的潜能，推动企业的高度发展，使职工由低到高的需要，不断得到满足。

2、运用公平理论，激发平衡活力。

职工的工作积极性，不仅受绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还要受相对报酬（他人的收入）的影响。当他发现自己的报酬待遇与别人相等时，就认为是公平的，积极性就高；当他发现自己所得报酬和待遇低于他人时，就感到不公平，积极性就低。因此，企业经营者在对职工工作安排、物资分配、职称评定、晋升工资及批评表扬、处分奖惩等问题上，都要力求做到：准确、公平、合理，避免在职工中产生不公平感，而使职工的情绪波动，影响劳动积极性。

运用公平理论，就是要协调职工心理平衡，使职工在思想认识上能产生公平感，从而调动职工积极性。一是身体力行，办事公道，激发工作热情。企业经营者只有做到公平处事，才有发言权，别人才会去听。二是建规立制，公平竞争，激励进取力量。要通过深化内部改革，建立健全规章制度，解决实际上存在的一些不公平问题。过去，由于分配上存在的平均主义，导致了一线职工不安心，挫伤了积极性，影响了生产经营的发展。而当企业领导提出要为一线职工提高工资待遇时，后方人员马上又产生了不公平感，针对这种情况，要制订出具体标准制度，使岗位工资的责、权、利相结合，实行公平竞争。三是强化教育，提高素质，迸发内在活力。职工的思想素质、业务技能、职业道德，只有通过教育，才会不断提高。强化职业道德观念，自觉抵制行业不正之风，克服拜金主义、享乐主义和极端个人主义，发扬无私奉献精神，使职工心理上的不公平及时得到调整，充分调动劳动积极性。

3、运用期望理论，挖掘潜在内力。

人类意识的特点是具有目的性的行为。人们只有预期自己的行为将会达到一定目标的时候，才会激励自己去做好某件事情，想方设法去实现自己的目标。

所谓目标，就是人们期望达到的成就。目标激励是让职工把个人目标、企业目标和国家目标结合起来，形成链锁，对职工产生激励作用的方法。近几年来，企业实行目标管理，就是“期望理论”的实际运用。我们要把握三个方面的问题。一是目标适度，设计合理。目标订得过高，经过努力达不到，容易泄气而失去信心；目标订得过低，不用费力气就可实现，发挥不出内在潜力。只有目标订得积极合理，才能最大限度地调动人们的内在力量。二是融为一体，层次分明。企业管理目标包括个人目标、局部目标和整体目标。只有把这三者融为一体，使目标充分体现出国家利益、企业利益和个人需要，这样，互补互促增强实现目标的奋进力量。三是长短结合，逐级升华。要把目标确定分为三个阶段：长期目标、中期目标和短期目标。长、中、短期目标要结合，重点突出中、短期目标实现。按照人们需要由低到高不断升华的规律，制定目标时，既要考虑到人们低层次的物质利益需要，又要用发展眼光考虑人们自我实现的高层次的精神需要，这样，目标突出了现实性，兼顾了战略性，对人具有极大的激励作用。

4、讲究激励艺术，增强实际效力。

就激励艺术性而言，需注意以下问题：第一，激励必须及时。现代心理研究表明，及时激励的有效度为80％，滞后激励的有效度仅为7％。第二，激励面要广。传统的激励仅把极少数人树立为“组织英雄”，长期采用此法，就会使广大职工觉得奖励是极少数人的事情而漠不关心，甚至产生孤立“英雄”的逆反心理。因此，科学的激励方法是缩小奖项，扩大受奖面，多设集体奖，少设个人奖，要特别对职工的小小进步都给予及时鼓励。第三，激励要因人而异，要根据不同职工的个性心理特征，采用相应的激励方法。如对女职工要采用与男职工截然不同的激励方式：表扬、表扬、再表扬。第四，重视过程激励。不仅要表扬那些做出优异成绩者，也要表扬那些尚未成功的努力者，特别是虽遭受挫折但毫不气馁的奋斗者。第五，给激励注入真情和真诚。管理者的赞扬只要确实出于真心，那怕只是一个眼神、一句话、几个字都会收到意想不到的效果。