企业职工带薪培训制度的建议

为制定全县深化收入分配制度改革方案，造就一流的企业经营管理人才队伍，根据政办发（2013）74号《关于印发深化收入分配制度改革调研工作方案的通知》文件精神，我们对县国有、非公有制企业职工培训状况进行了调查，现将有关结果报告如下：

一、我县企业职工培训现状调查

（一）调查企业基本情况。

本次共调查企业20户，其中国有企业2户、非公企业18户，企业共有从业人员4738人，管理人员535人，占从业人员的11.3%；在从业人员中有专业技术人才867人，技能人才1260人，分别占年末从业人员总数的18.3%和26.6%。从事企业管理工作的人员中有130人具有专业技术职称，仅占企业管理人员的24.3%。大专以上学历人员588人，占企业全部从业人员的12.4%，高职人员168人，占从业人员的3.5%。企业业绩不佳的有2户，占调查户10%；业绩一般的有8户，占调查户40%；发展平稳的企业有9户，占调查户45%。企业业绩突出的1户，占调查户0.5%.

（二）被调查企业年度培训计划制定情况。

企业本年度有技术人员培训计划的企业8户；根据有关部门的要求随时安排职工培训的企业10户；没有培训计划的企业2户；企业今年计划培训高层管理人员3户；计划培训中层管理人员7户；计划培训普通管理人员8户。

（三）被调查企业师资需求及培训方式情况。

企业对培训师资有高等院校讲师、教授讲座需求的2户；对管理咨询公司讲师讲座需求的3户；对具有多年实践经验的专业技术人员讲座需求的15户；企业希望专业老师授课的2户：专家讲座培训方式的2户；帮带传授培训方式12户；外出考察培训方式的4户。

（四）被调查企业需要培训的人才情况。

企业目前最需求的人才是品牌管理、人力资源管理、项目管理、营销管理、生产管理、财务纳税等实用的、有管理经验的管理人才。

二、我县企业带薪培训现状分析

1、企业培训意愿较强，各方面条件缺乏。

在调研中我们发现，大多数企业认同职工培训不仅与职工个人的职业发展相关，而且与本单位的发展与战略目标的实现密不可分。这表明，企业对于职工培训的认可度较高，能充分意识到培训对于企业生存和发展的重要性。但是个别企业对自身的发展缺乏长远的规划，在解决生存问题之后更倾向于资本的积累，对职工培训的关注和投入比较缺乏。大部分企业没有系统的培训制度和培训规划。有些企业即使提取了职工教育经费，但由于资金总量少，培训预算不高，职工培训的组织难度比较大。

2、企业重使用轻培养走捷径。

本次调查显示，我县受地理条件限制，围绕有色金属采选、加工企业相对较多，职工流动性大，因此企业在生产中只是按照行业管理要求，对特种工种进行培训，如“四大员”、绞车工、压力容器、特种机械操作等特行工种进行强制培训，忙于应付检查，不求整体素质的提高。在招聘技术岗位工作人员时只考虑熟练工，不愿意招聘新工，企业培训上岗不能按照要求达到标准，培训形式简单粗放、走捷径，造成在生产中有章不循，给企业带来不必要的经济损失。

3、职工参与培训参差不齐。

在被调查的中小企业中，中高层管理岗位、行政岗位的人员流动性相对较小，一线岗位尤其是一线技能岗位人员流动性相对较高。进一步调查发现，从事管理岗位、行政岗位的职工一般学历较高，受过一定的职业教育，比较重视自身的职业发展，愿意为了提升职业竞争力参加相关培训，一线岗位尤其是一线技能岗位人员相对学历较低，外来务工人员所占的比例比较高。这类人群就业的主要目的是“赚钱”，因此他们往往只顾眼前利益，参与培训的积极性不高，与其花钱、花时间参加培训不如多做一份工、多赚一笔钱。只要薪资有所上涨他们就会放弃企业对他的培养而“跳槽”，这又在一定程度上打击了企业对职工培训的积极性。

三、企业带薪培训存在的困难和问题

1、企业负责人对员工培训认识有偏差，缺乏系统规划。

尽管大部分企业能意识到职工“三级”培训对于企业生存和发展的重要意义，但是很多企业主对培训的理解还是注重尽快熟悉工作流程、掌握岗位技能，培训主要是为员工上岗服务走过场，简化职工培训，要么把新员工培训等同于职工培训，追求培训内容与岗位职责高度匹配，力求培训效果立竿见影匆忙上岗。这些企业普遍缺乏人力资源规划意识，职工培训缺乏系统性，培训经常是根据有关部门的要求随时安排职工培训。

2、受企业效益因素影响，业主不愿承担培训费用。

在调查中有相当一部分中小企业为避免用工风险，降低生产成本，采用企业用工合同承包制的形式，造成了企业职工培训职能部门的缺失；还有些企业普遍认为职工是培训的直接受益者，职工因培训提升的能力和素质会进一步提高职工“跳槽”的风险，投入大量的成本组织职工培训可能得不偿失。所以有些企业不组织职工培训，而是让职工自己参加由社会培训机构组织的相关培训，拿到结业证书后按照比列报销或个人承担培训费用。

3、待遇不高造成人员培训匮乏。

我县国有企业每年技术人员招聘信息，专门招聘本科以上专业技术人才，但是由于技能型人才在传统观念中属于工人，社会认可度较低，其工资待遇、社会地位仍然较低的影响，大专院校学生基本招不来。加之企业和个人对这类职业的重视度都不够，缺乏培训意识，职工待遇不高，由此造成了一线技术性岗位人员匮乏流动性高的现状。

四、健全企业职工带薪培训的意见与建议

1、建立健全职工带薪培训制度。

加强对企业负责人的思想教育，全面推行企业带薪培训制度，一是在新建企业前根据企业发展模式在《可行性研究报告》里面要有企业培训方案，要有企业职工培训经费预算，不断建立长效的职工带薪培训机制；二是对现有企业修订《企业章程》完善企业带薪培训制度，从而提高职工素质，稳定企业人才队伍；三是对初、中级培训作为高技能人才的基础，如果企业不愿意做的，可以由政府以补贴培训费的方式进行；四是对高级以上技术人员培训，按照《国家中长期人才发展规划纲要》和《国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》工业和信息化部“领军人才”培训工作要求，可以由有需求的个人进行自我的深造，单位实行按照比例承担培训费用的方式进行，既提高了个人技能又稳定了企业高管人才。

2、抓现有企业业主和高级管理人员的培训提高。

一是由政府财政补贴举办的各类高层管理学习培训班（会），如《企业经营战略报告会》、《中国中小企业竞争力大讲堂报告会》、《突破企业资金瓶颈报告会》、《高层次经营管理讲座》、《银河培训计划》、《领军人才培训》等，组织企业主和高级管理人员参加培训学习，提高了他们对企业发展战略和人才工作重要性的认识。组织企业负责人参加清华大学《MBA工商管理核心课程研修班》的学习，拓宽企业业主的知识面，不断提高的管理能力和水平。同时，组织企业厂长、经理走出去到国外和国内沿海经济发达地区的较大的民营企业参观、考察、学习，开阔眼界。通过对企业主和高级管理人才的一系列培训学习，提高了他们对人才工作重要性认识在企业管理上也实现了飞跃；二是做好企业后备人才培养，实现企业的可持续发展。建议企业将一些有潜力的管理人员和技工，做为重点培养对象，对他们压担子，定任务，促使他们加强学习和工作实践，对他们学习上给予更多的机会，工作上给与更多的支持。在人员录用上，优先录用有较高学历和有专业技能的青工，做好岗前培训和在岗培训，缩短实习期，提前办理相关保险。对业务尖子，优先提拔重用，提高他们的工资、福利待遇，以优厚的待遇留住人才，为企业的可持续发展奠定了扎实的人才。

3、建议建立企业管理奖和企业技术创新奖。

对在企业管理岗位上和技术岗位上做出贡献的人员根据其创新含金量，由政府给予专项奖励，以此来鼓励经营管理者队伍的工作积极性，激发起更多职工的创造热情，以便在非公企业内部形成抓管理、讲技术、比贡献的良好氛围。

4、进一步推行职业就业准入制度。

继续推行对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，取得职业资格证书后，方可上岗的制度。职业介绍机构要在显著位置公告实行就业准入的职业范围。对涉及就业准入的岗位，在职业介绍工作当中也应要求求职者出示职业资格证书，凭证推荐。用人单位要凭证招聘，在招聘广告中要有相应的职业资格要求。对招收未取得相应国家职业资格证书的用人单位，劳动监察机构应依法查处，并责令其整改。

5、引进和培养并重，全力打造企业人才队伍。

注重人才引进人才是我县企业发展的必由之路，各企业要结合自身实际，从大中专院校、地勘单位、科研机构中接收、聘请在职和离退休的中高级技能人员和专业对口人员企业中工作，提高企业的管理水平和创新能力。为了留住人才，积极采取股权激励机制，划出一定股份，配给予聘用高级管理人员，将他们的利益与企业经营效益有效挂钩，提高他们的实际收入水平，或者是招聘大专、技校技术岗位职工，让他们带薪在有资质的专业学校深造学习，采取各种措施起到了拴心留人的作用。