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企业绩效考核指标体系构建研究

摘要:随着社会的不断发展,如今的企业在管理过程中出现了各种管理制度,而企业绩效考核是企业发展的最大动力。完善的绩效考核制度能很大程度地激发企业职工的工作积极性,还能使企业员工的劳动成果得到公平公正的评价,付出的劳动能得到应有的回报。同时还能提高企业在同行业的竞争力。关键绩效指标法(简称KPI)对企业绩效考核体系在实施流程和壮大发展中的管理地位作分析,并科学合理运用KPI绩效考核体系以达到企业的预定目标。

关键词:KPI;绩效考核;指标体系;管理;构建

在目前这个市场经济讯速发展的时代,绩效考核是保证企业正常并高速运转基础,是实现企业有效管理的最大力量,也是检查企业运行质量的参考标准。所以一个企业的发展和管理状况就需要考察其企业的绩效体系是否健全合理。KPI绩效考核指标体系以提高企业的整体竞争力为目标,以寻找各个关键工作点之间的关联,然后结合KPI机制建立两者之间的关联,从而将整个企业对未来的发展规划细分到企业的各个部门之中。构建适合本企业的KPI绩效考核指标体系就至关重要,也是引导企业良好发展的指路牌。

一、绩效考核和KPI的涵义

绩效考核即是企业的管理者针对企业职员平时的工作表现和劳动成果作出公平准确的评价的一种考察方式。这样不仅能对企业职员作出客观公正的评价,并依据职员的付出成果采取相应的奖励制度和惩罚方式。可以让有一定成果的员工做经验分享并讨论分析得出最适合企业本身的机制,以提升企业的整体效益。绩效考核有三个显著的特征:一是根据考核体系得出的员工成果和擅长方面作出针对性的人才分配;二是根据绩效考核结论对员工的薪酬进行合理的分配,而且比较公正合理;三是操作简单成熟的绩效考核体系能提高考核的效率和对结果的真实性提供依据,让企业管理者更好更快的挖掘到相应的人才,帮助企业迅速壮大并扩大规模。KPI关键绩效指标法是以解决战略实施问题而设计出来的一种战略分解但又能把控全局的办法。其主要是要找到实现企业发展规划的主要影响因素,然后对这些因素进行细化分解,甚至将对应的工作细分到某个部门或者是某个人的头上,这种分级的绩效考核指标体系能让企业朝着良好的方向发展。

二、绩效考核指标体系的现状分析

当前的企业部门绩效考核指标体系还不够科学健全,还存在一些问题需要分析解决,主要有三个方面,分别是:一是绩效考核设置的指标不够明确。由于考核的目的性不够准确,那考核就没有了重心,无法将目标细分至企业的各个部门,员工也就无法集中精力去实现这些可能有重复的目标,自然工作效率也就不高,无法实现提升企业的效益。二是绩效考核指标体系没有具体的衡量依据,导致没有得到相关的数据进行评估考察。很多企业脱离公司的实际情况建立了很多很细的考察体系,使考察过于繁琐且出现了形式化,让员工缺乏了积极性而失去了绩效考核的真实意义。三是绩效考核指标体系的制定只是部门管理者的单方面意愿,未征求其他部门和被考核者的意见和赞同。这就会导致KPI的参与积极度不够,又由于没有完善的激励机制做支撑,项目完成的满意度与员工的实际薪酬关联性不强,就会出现让绩效评估无法顺利的推行和达到预期的结果。

三、关键绩效指标(KPI)绩效考核体系的构建

KPI是根据企业自身的一些关键数据进行设定、提取、运算、分析,然后再决定此项绩效的具体流程的一种目标可控的管理指标。KPI是根据企业的目标进行分析细化,提取出来其中比较具有代表性的重点指标,然后根据具体的目标选择绩效考核的操作方式。这种考核方式目标明确,而且具体责任细分至各个部门,更加有利于目标的实现和任务完成的具体情况有考察的依据。第一是确立企业的战略目标,然后根据KPI的企业部门绩效考核体系将目标分为宏观组织和主要的业务流程。然后高层领导讨论主要目标和大的操作方向。主要的业务流程是保证宏观组织目标实施的基础。有了具体的组织结构就可以获得各个部门支持的KPI,再逐步细分宏观组织细分到重要的微观组织,细化各个具体的流程至企业的各个职能部门,这样对于各个部门的工作就有了具体的考察项目,也就能衡量各部门的完成情况。各部门又会将项目的具体工作细化至团队、小组甚至是个人,这样就形成了更加微观的组织,考察情况就缩小了范围,企业就可以根据完成情况对各部门的工作进行总结评价并采取相应的奖惩制度。每一个为企业的劳动成果作出贡献的员工就会得到该有的福利待遇。这种头脑风暴分析法就是不断的分解战略目标的KPI要素。包括财政部门的利润和资产管理,人力资源的员工分配,技术部门的技术支持,销售部门的服务质量,市场部门的网络销售和市场推广宣传,以及制造部门的加工和质量监控紧密结合,各司其职就出现了优秀的制造企业。第二是确定企业KPI的实施和汇总。企业制造的关键是有优秀的制造,具体包括如期交货、提高技术降低浪费以控制成本、保证质量的控制减少次品废品的出现。在汇总时就不止靠企业的生产部门了,任何一个单体部门都不足以支撑整个企业的目标实现,这就需要KPI的宏观目标下的各个部门紧密合作、共同努力以及各司其职的成果。建立企业级、部门级KPI,甚至个人级KPI,然后建立对应的业务流程和部门职能、职位的分解和统一汇总。第三是确立评估绩效的时间和评定反馈。根据不同的企业目标、部门类别和职位的不同确定不同的评估时间。对于管理部门和技术部门的高层管理职位的评估时间相对长一些,而对其他类员工需缩短考察时间。根据得到的考察依据对员工的工作进行指导和评定,发现问题并及时调整解决。和评估较低的员工沟通交流,帮助员工了解自己的工作情况并分析优劣,改进不足的地方。若有工作中的一些问题和困难需及时和管理者反映,请求指导。而管理者要对员工的付出和建设性意见给予表扬肯定和支持,不只是简单的薪资涨幅。在企业的发展过程中,要不断的调整更新KPI指标,构建适合企业项目的KPI绩效考核指标体系。

作者:崔玉晶 单位:黑龙江省新青林业局中小企业局

参考文献:

[1]李舜丰.基于KPI的企业部门绩效考核体系设计研究[J].梧州学院学报,2012(6).

[2]谷金沙.基于KPI的企业部门绩效考核指标设计-以生产部门为例[J].东方企业文化远见,2011(6).

[3]安娜.基于KPI的国有企业绩效考核体系研究[J].企业改革与管理,2016(10).

[4]晁世元,王林,王俊杰.基于KPI的LF公司绩效考核指标体系构建[J].企业管理,2015(02).

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