企业内部驾驶员绩效考核思考

摘要：随着企业的发展和车辆保障工作的需要，很多大中型企业内部都设有自己的车辆保障部门，驾驶员的管理和考核问题，是车辆保障部门需要认真思考和解决的问题。作为企业内部驾驶员，如何科学合理地进行绩效考核是驾驶员管理中较为重要的问题。本文针对企业内部驾驶员的实际情况，从客观和主观考核两个方面对驾驶员的绩效考核管理进行了分析和探讨。

关键词：企业内部；驾驶员；绩效考核

一、前言

对于企业内部的驾驶员而言，由于工作保障和出车安排相对稳定，因此较外部驾驶员(一般指租赁的车辆、网络平台的车辆等)而言，有着更好的稳定性和忠诚度。另外，由于驾驶员一般是企业内部职工，日常管理可以按照企业内部员工管理的相关规定执行。但由于驾驶工作的特殊性，当驾驶员作为企业内部员工时，对驾驶员的考核相对外部驾驶员而言更为复杂，而且绩效考核的方式和方法对驾驶员的工作态度和表现以及安全状况具有重要的影响。因此，如何做好企业内部驾驶员的绩效考核管理，对于企业而言，具有重要的现实意义。

二、考核的基本思路

对于企业而言，考核的目的是为了客观公正地体现驾驶员的工作量和工作表现，因此考核的内容设定应当客观且量化。另外，考核的指标设置，应当包括客观和主观两个方面。同时，考核分值的设置要恰当、合理，充分考虑工作的实际情况。因此，针对企业内部驾驶员的考核，我们从考核指标和考核分值两方面来进行分析。

1.考核指标的选择

对于考核指标的选择，我们认为，所有的客观指标，一定要能在日常工作中有不同程度的体现。所有的主观指标，一定要与被考核人工作中接触到的各个层次的人员有关。由于驾驶员工作的客观性和易量化性的特点，客观指标的考核内容要占主要部分。

2.考核分值的设定

对于考核分值的设定，我们认为，客观部分的分值占比一定要高，尤其是跟驾驶员工作量相关的关键指标要占客观部分分值的主要部分。3.部分关键否决项由于驾驶员工作的特殊性，我们设定一些关键否决项。比如，出现人员伤亡的重大交通事故、酒后驾驶等严重问题，驾驶员在收入增长、评优评先等方面一律直接否决。

三、考核的方式和方法

根据考核的基本思路，我们针对企业内部驾驶员的绩效考核方式采用积分制，包括客观考核和主观考核两部分。结合驾驶员的工作内容和范围，考核的内容设计方面，客观方面的考核涵盖日常实际工作中各方面的具体表现，包括工作业绩、工作不足、成本管控和考勤情况等4个方面；主观方面的考核涵盖日常实际工作中接触到的各类人员的评价和意见，包括驾驶员评价和直接管理人员评价等2个方面。

1.客观方面的考核

客观方面的考核包括工作业绩、工作不足、成本管控和考勤情况等4个方面，我们建议每个月进行统计，按年度进行汇总。由于驾驶员工作的特殊性，客观部分初始总分值设定建议为总分值的85%。以总分100分为例，客观部分初始分值应设定为85分，客观部分的分值根据客观考核的结果相应增减。(1)工作业绩工作业绩是指驾驶员在日常工作中的工作表现和工作成绩，包括公里数、加班时长、出差情况、出车趟次、应急能力等内容。公里数是指驾驶员因公驾驶车辆行驶的里程数，加班时长是指在规定的工作时间外工作的小时数，出差情况是指驾驶员因公出差的天数，出车趟次是指驾驶员因公驾驶车辆外出的次数，应急能力是指在非工作时间内或在紧急情况下驾驶员出车的次数。工作业绩通过每月的工作信息统计表来展示，对于工作业绩包含的各项内容，每项设定相应的权重，一般为加分项。(2)工作不足工作不足是指驾驶员在工作中存在的问题和有待提升及改进的地方，包括值班时间内因个人原因不能出车的次数、非值班时间内因个人原因不能出车的次数、车辆事故次数、车辆损失金额、车辆违章次数等。值班时间和非值班时间内不能出车的次数是指由于驾驶员个人原因，导致正常的出车任务不能执行，从而必须更换驾驶员；车辆事故次数、损失金额和车辆违章次数是指由于驾驶员个人原因，导致车辆发生事故、车辆违章以及相应的金额损失等。工作不足通过每月的工作信息统计表来展示，对于工作不足包含的各项内容，每项设定相应的权重，一般为扣分项。(3)成本管控成本管控是指驾驶员所驾驶或保管的车辆的成本费用情况，包括车辆的平均油耗和维修费用等。平均油耗是指驾驶员所驾驶车辆每公里的油量消耗，根据车型不同，标准有所差别。维修费用是指驾驶员所驾驶或保管的车辆的维修、保养等费用情况。对于成本管控包含的各项内容，每项设定相应的权重。根据以往数据和车辆油耗及成本费用的相关基础信息，设定标准值，优于标准值的给予加分，比标准值差的给予扣分。(4)考勤情况考勤情况是指驾驶员在日常工作中的考勤记录，包括迟到和早退次数、休假天数、调休次数以及调休小时数等。迟到和早退是以驾驶员规定的工作时间为标准，工作时间不足的，根据实际情况记录迟到或早退。休假天数是指驾驶员因个人原因经申请后缺勤的天数；调休次数和调休时间是指驾驶员因个人原因经申请后调整休息时间的次数和小时数。考勤情况通过每月的工作信息统计表来展示，对于考勤情况包含的各项内容，每项设定相应的权重。根据各项考勤内容，设定每项的考勤标准，优于标准值的给予加分，比标准值差的给予扣分。

2.主观方面的考核

主观方面的考核包括驾驶员评价和直接管理人员评价等2个方面。主观方面的考核按年度计分，每年底进行一次，参加人员为全体驾驶员(含管理人员)。主观部分分值设定建议为总分值的15%。以总分100分为例，主观考核部分总分值应设定为15分，年度末按照2个方面的实际评价分值计入总分。(1)驾驶员评价驾驶员评价是指驾驶员对其他驾驶员进行评价，评价内容分为驾驶技术、工作态度、工作业绩、人际关系等4个方面，分值为各项分值之和除以参评人数。驾驶技术是指对驾驶员驾驶水平的评价，工作态度是指对驾驶员的工作积极性和工作状态等态度方面的评价，工作业绩是指对驾驶员的工作表现和工作量的评价，人际关系是指对驾驶员的团队协作和为人处世等方面的评价。(2)直接管理人员评价直接管理人员评价是指驾驶员的直接管理人员对其所分管的驾驶员进行评价，评价内容分为团队协作、工作业绩和工作潜力等3个方面。团队协作是指对驾驶员的团队合作意愿及合作能力等方面的评价，工作业绩是对驾驶员的工作表现和工作量的评价，工作潜力是对驾驶员的工作能力和潜在能力等方面的评价。

四、考核的结果

通过月度和年度考核，得出驾驶员的考核分值结果。驾驶员的考核分值结果原则上应该和收入成正比，但由于驾驶员工作的特殊性，对于前面提到的部分关键否决项，如果有发生，不管考核分值多高，收入和评优评先一律从严从重区分对待。比如，某个驾驶员全年考核分值在中上等，但发生了酒后驾驶的行为，该驾驶员的年度考核结果以及收入水平将会受到严重影响。另外，对于车辆保障部门的特殊人员如综合管理人员和调度员等，要制定针对其岗位的考核管理办法，与驾驶员区分开来。针对驾驶员的考核结果与个人收入和评优评先的关系，我们认为应该做到以下两方面：首先，考核结果要和收入紧密挂钩。对于驾驶员而言，原则上年度考核分值较高的驾驶员，其收入也应当较高。考核分值较低的驾驶员，其收入水平也应当较低。其次，考核结果要适用于各类评优评先。对于驾驶员而言，个人考核总分较高者，其年度考核结果自然为优秀。反之，较低者则自然为不合格。对于各类优秀和先进人员的申报，原则上应优先选择得分较高的驾驶员。

五、结语

企业内部驾驶员的绩效考核，是一项复杂但重要的工作。由于驾驶员工作的特殊性，制定绩效考核办法要根据驾驶员的实际工作内容并结合企业的实际情况。同时，也要根据实际应用情况，不断调整和修正，从而让绩效考核制度实用、有效。

作者:徐盼 单位:中国电子科技集团公司第三十八研究所

参考文献：

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