银行员工论文范文10篇

银行员工论文范文篇1

新浪名人博客里排名进了前10名的“老沙博客”，是新浪股票博客里排名第一的博客。我订阅“老沙博客”已有很长时间了，沙老（师）并不知道我在看他的博客。现在沙老不但股评写得好，连搜索也能玩了，不容易的。如果沙老没学会搜索的话，那他是看不到我的博客的。

沙老已来看过我的博客好几次了，我在他博客上留言，沙老也回了话，要我谈谈银行。我是很想谈银行的，只是怕把消息来源捅出去，给当事人带来无尽的麻烦和烦恼。沙老是名人博客，从命谈一点银行的事吧。

曾在几年前在电视上看到温总理在记者招待会上谈银行，温总理话语的大意是他对银行也没个底，没个谱的。

我当时听了知道他说的都是实话。以我同银行人员打交道10多年来的感受，我知道银行里的人太容易出事，职务大的太贪就不说了，大家都看到了，逃到国外还未被抓回来的还有呢。我说一个一点职务都没有的上海的某银行的小员工，这个小员工的所在支行有一正四个付行长，但因为这家银行从上到下全都在混日子，有钱都想要，工作都不想多做，这就给这个小员工有了整钱的机会。结果一整整了好几百万（这个数字不详），后来在岗位调动后被发现问题，这个小员工被抓起来，2006年被判了14年（刑期未去核对过），听说小员工的家属对判决有意见，他们说从美国被引度回来的广东开平支行的那个行长只判了12年，小员工拿的钱只是大贪的零头，家属认为判重了。

这件案子未见报，但该银行为这案子不知开了多少大小会，结果，吃夹头的反倒是最底层的一些小头头，那一正四个付行长，也没啥大事，调离的调离，离退的离退了。

银行里有权的人能搞到钱，没钱的人也能搞到钱，这是常人想不到的事，其实小员工就是乘那些大小头头爱偷懒的机会，让他们签名盖章，把不可能弄到的钱弄到了手。这个小员工伪造的票据也有差一点被发现的时候，但最后都因谁都不想多干活，而未早查出来。

银行里现在有权的都是正式工，而在柜台工作的没权的员工都是临时工，临时工的待遇同正式工没得比。现在没机会弄钱，一旦老的离退了，小的顶上去后，不弄钱才怪呢。这不小员工没一点职务，一正四个付行长都看不住他。可见银行管理多混乱。

银行员工论文范文篇2

[摘要]操作风险和信用风险、市场风险一起被巴塞尔协议界定为金融机构面临的三大主要风险。本文从行为科学的角度对商业银行员工操作风险进行了分析，并相应地提出了改善员工操作风险管理的建议。

[关键词]行为科学员工操作风险风险管理

一、银行操作风险概述

操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。

二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析

1.组织价值观在商业银行员工操作风险管理中的应用

现代行为科学理论认为组织价值观是规范和管理人员行为的核心。根据行为科学理论，人的一切行为都出自于人的心理活动，即人的动机、态度，而动机、态度又受制于人的需求和环境的刺激这两大因素。环境是一种客观事物，人无法选择，而需求则是主观的东西。因此为了控制人的行为，就要对人的需求进行调节。由于价值观对人的需求具有巨大的作用，因此就可以成为行为的控制器，也自然成为了员工操作风险管理的核心内容。所以要对员工行为进行有效的约束，使得员工按照银行的规章制度进行规范的业务操作，使得员工时刻保持以银行利益最大化的自觉性，就必须从员工的职业观、价值观着手，努力营造全体员工团结一致、共创银行业绩的氛围。同时，对员工操作风险的管理不是通过强迫命令、硬性服从来统一员工的行为，而是用柔性化的手段对人的心理进行改造。通过树立正确的价值观，使它内化为员工的意识、观念、态度和习惯，自觉地将自己的行为与组织的目标保持一致，使员工有归属感和价值认同感，进而使得银行员工始终按照银行的规则和程序来操作，减少操作失误。这还可以减少监督成本，提高银行业绩。

2.行为激励功能在商业银行员工操作风险管理的作用

由诱因触发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。根据行为科学理论，银行员工风险的激励功能可以从以下方面解释。从“目标理论”看，目标是引发人的动机诱因，是一种极其有效的激励因素，缺乏目标激励的行为将是低效率的。应该将员工的理想追求与银行的目标结合起来，使双方为了共同的目标奋斗。这种共同目标的形成不能只是对员工进行价值观培养，更重要的是要建立一整套的规章制度，在制度中实现二者目标的统一。在银行内部设置完善的奖惩制度，使员工受到激励，这样可以使员工尽量减少操作失误，从根本上降低员工操作风险。同时银行良好的激励机制，使得员工增加自我意识，使得员工更加认真工作以争取奖励，尽量减少操作失误以避免惩罚，透明的奖惩制度还可以减少关键员工的流失风险。

三、从行为科学的角度对加强商业银行员工操作风险管理的研究

根据行为科学理论，可以从价值观和激励功能角度来加强员工操作风险管理。具体可以从以下几个方面来加强员工操作风险的管理。

1.在银行内构建全体员工与银行共同发展的价值观。行为科学告诉我们，共同的价值观能很好地团结全体员工为银行的利润和声誉共同努力。首先，要构建商业银行内部的企业文化，形成一种为抑制操作风险共同努力的氛围。其次，要在平时的工作中加强团队建设，员工之间形成一种分工协作的关系。再次，要把这种共同的价值观体现在银行的规章制度中。这种共同价值观会增加员工的责任感，降低操作风险。

2.完善银行风险管理规章制度。首先，银行内部要建立一个全面的、系统的操作风险管理的规章制度，员工要按照此规章的要求有计划、有步骤地进行金融业务操作。其次，对于一些难以规定、时效性较强的金融业务要有一个大致的应急方案。再次，要提高员工的业务素质，面对一些特殊情况能随机应变，做出最合适的选择。风险管理规章制度可以使员工进行金融业务时有据可依，降低操作风险。

银行员工论文范文篇3

摘要:在日益激烈的市场竞争中,商业银行的服务工作对员工的综合素质提出了越来越高的要求。本文阐述了商业银行员工应该具备的十大观念意识,指出培养员工的这十大观念意识是商业银行做好服务工作的前提条件。

关键词:商业银行员工观念意识

一是服务意识。学者们纷纷指出,当今的时代是“买方时代”,买方时代就意味着服务时代的来临。商业银行是地地道道的服务行业,这就要求它的从业人员首先必须树立优质服务的意识,时刻牢记自己在工作岗位上只是一名为顾客服务的服务生,无论你地位多高,也无论是老是少,只要一走上岗位,你就只有一个身份,那就是全心全意为顾客服务的服务员。你高兴也好,不高兴也罢,你都必须为顾客提供主动、热情、耐心、周到的服务。谁要是做不到这一点,谁就不是一名合格的员工,哪个银行做不到这一点,哪个银行就不会有自己忠诚的顾客,就会被消费者无情地抛弃。因此,对员工持之以恒地进行服务意识的教育和培训,使他们牢固地树立优质服务的意识,是我们当今每个商业银行都应该抓紧抓好的一项十分重要的基础工作。

二是诚信意识。诚信是做人之本,也是企业的立身之本。当今的商业银行要想在激烈的市场意争中立于不败之地,就应该切实做到诚信经营和诚信服务,而要做到这一点,所有员工的诚信意识尤为重要,员工的诚信意识是商业银行诚信经营和诚信服务的重要保证。如果从业人员诚信缺失,心里没有装着“诚信服务”四个大字,那么,是绝对不可能使顾客满意的,而顾客不满意当然就无从谈及经济效益和社会效益了。

三是宽容意识。所谓宽容意识,就是要求银行员工牢固树立“顾客永远都是正确的”思想观念,无论是多么刁蛮的顾客,我们都应该把他们当成“上帝”,一视同仁地对待他们,做到骂不还口、打不还手,不与顾客争辩,不与顾客理论,只对顾客友善,只对顾客热情。这种态度来自员工的人格修养,也来自员工对顾客的热爱和理解。与其说这是一种宽容,还不如说是一种美德,如果我们的员工具备了这种胸怀和美德,那我们就具备了战无不胜的市场竟争核心力。

四是团队意识。我们每一个员工都是一个特殊的个体,但是我们必须记住,我们每个个体又都是相互联系、相互依存的整体,谁都离不开自己的组织,谁都离不开自己的团队。正如歌中所唱:“一支竹篙难渡海,众人划浆才能开动大帆船”,团结就是力量,团结才有力量。银行员工都应该时刻牢记自己是组织的一分子,只有大家既分工又合作才能共同完成组织的任务目标,同时,也才能成就每一个个体的人生追求和职业理想。

五是形象意识。与团队意识密切相关的是员工的形象意识。形象意识就是要求员工要时刻牢记自己不仅代表着自身的形象,更是代表着银行的企业形象,他们在顾客面前的一言一行就是银行组织的一言一行,顾客是通过感知每个员工的言行来感知银行形象的。员工的言行直接作用于顾客的感受,员工形象在顾客心目中的印象如何,直接影响银行在社会公众心目当中的知名度和美誉度。因此,商业银行要加强对员工形象意识的教育和培养,使他们都树立起明确的组织形象意识。

六是礼仪意识。我们的国家是礼仪之邦,我们的人民以礼仪著称于世,我们的顾客也总是习惯于用传统的礼仪美德去衡量企业的服务质量,这就要求银行员工一定要有礼仪意识,要讲究礼貌待客,讲究文明服务,讲究仁、义、礼、智、信。现在,几乎每个商业银行都有自己的服务礼仪规范,但是,也有许多银行还没有真正把它落实在服务的每个细节上,我们还有许多员工没能从思想观念上牢固树立起文明礼貌的意识,礼貌待客、文明服务还没有真正成为我们每个员工的一种职业习惯,这就说明我们在这方面还有许多工作要做,商业银行在员工文明礼貌意识方面的教育仍然任重而道远。

七是交际意识。俗话说,结识新朋友,不忘老朋友,朋友多了路好走。我们服务行业的员工一定要有交际意识,要主动与顾客交朋友,服务应该主动热情。如果我们能把每一个顾客都当成自己的亲朋好友来对待,那我们就不可能没有经济效益和社会效益,现代公共关系学特别强调企业员工的交际意识培养,每一个员工都应该主动把自己当成组织的公关人员,广交朋友,结成最广泛最亲密的公共关系。只有这样,社会公众才能最大限度地成为我们的顺意公众而不是逆意公众。

八是快乐意识。很多服务企业现在都有一句口号,叫做“我服务,我快乐”。的确,对于服务行业的员工来说,自觉树立快乐意识非常重要,因为如果自己的观念中没有快乐意识,就不能真正做到主动热情耐心周到的微笑服务,对待顾客就不会有良好的服务态度。所以,银行员工都应该时刻保持快乐心态,牢记“我快乐然后顾客才能快乐”,真正做到快乐服务,优质服务。

银行员工论文范文篇4

市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：

假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。

假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。

假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。

假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。

假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]

二、人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。

为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。

三、单一价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型

银行员工论文范文篇5

一、国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势由于体制因素的影响，20世纪八九十年代被许多人誉为国有商业银行的“春天”、“黄金时代”，仅从就业角度说，能在国有商业银行（当时仍是“专业银行”）工作是被许多人羡慕的事情，银行中少有主动离职的情况，单位的凝聚力很强，员工的忠诚度很高。但随着金融体制改革的深入推进，股份制银行逐渐崛起，外资银行纷至沓来，国有商业银行无论在收入水平、培训机会，还是在工作的“软环境”上都失去了自己的竞争力，员工忠诚度呈现明显的整体下降态势。这突出表现在：1.人才流失加剧新兴的股份制银行和外资金融机构在我国各地设立分支机构时，无一例外地都采取了人才的“本地化”战略，为人才提供了优厚的待遇和良好的发展机会。在诱人的条件下，一些国有商业银行的业务骨干选择了“跳槽”。据人民银行统计，2000—2003年，四大国有商业银行有近十万人辞职，其中大多数人充实到了股份制银行和外资金融机构的管理和营销队伍中。2.工作责任心下降国有商业银行的干部员工过去十分珍惜自己的工作岗位，可以说是“爱行如家”，许多人积极为单位的发展献计献策，不惜加班加点地工作却不向组织索取额外的报酬。现在，大家开始比较关注付出与收获的对比，将分内与分外的工作、个人与集体的利益划分得清清楚楚，甚至出现了“给钱办事”的思想倾向，工作责任感大打折扣。3.兼职者增多，甚至副业为主一些职工利用银行的资源在外面兼职，挣取“外快”，借以提高自己的收入水平。这些人被称为“打卡干部”，经常是早晨上班打一次卡，下午下班再打一次卡，中途在外面“办事”，一个月下来人事部门的记录上是全勤，但就是经常在单位上见不着人；即使在单位上待着，也是“人在曹营心在汉”。除了以上现象，还出现了一些贪占公家便宜甚至泄漏商业秘密等情况。员工忠诚度的下降，直接削弱了国有商业银行管理的效率和员工的凝聚力，特别是人才的流失严重影响了国有商业银行的竞争力。二、国有商业银行员工忠诚度下降的原因1.价值观念变化忠诚本是中国文化最具特色的元素之一，自古就有“一君不事二主”、“忠孝不能两全”之说。但随着市场经济的发展，这些观念受到了冲击，人们开始转向关注个人的发展，追求个人的利益，努力实现个人的价值。一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在讲究“树挪死，人挪活”，在流动中寻找和创造更好更多的发展机会，提升自己的人力资本。一辈子窝在同一个单位里，被许多人视作没有能耐的表现。2.经济利益驱动马克思认为，人们奋斗所争取的一切，无不与他们的利益有关。在国有商业银行与股份制银行和外资银行薪酬水平相差悬殊的情况下，一些国有商业银行的业务骨干不满足于现状，追求新的更高的个人价值和经济利益，选择“另栖高枝”。一些基层普通员工希望过上更加体面的生活，也想出各种门道来增加自己的财源，有的甚至不惜逾越道德，触犯法律。3.法制尚不健全我国《劳动法》以保护劳动者的权益为第一要旨，贯彻了“以人文本”的原则，体现了对劳动者的尊重，但也显示出对劳动者的一些行为约束不足，特别是在对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些员工利用法律法规的“漏洞”，做出一些不利于银行甚至背叛银行的行为，而银行在维护自身的权益上显得软弱无力。4.管理方式落后国有商业银行由于规模庞大，管理层次较多，特别是管理理念和管理方式落后，在人的工作上很难做深、做细，更谈不上全程式员工忠诚度管理。一些高层管理人员不讲历史和现实的客观条件，一味地将我们的国有商业银行与花旗银行作简单的线性对比，强调人家的规模、利润多大，人员多少，于是在紧锣密鼓的上市准备中，计划在短期内裁掉几万、十几万人。这造成员工人心惶惶，不能安心工作，成天为自己的出路着想。在具体实施裁员时，既没有对留下来的人做正面的引导工作，也没有对流出去的人做必要的商业秘密保护工作，最终导致员工士气受到损伤，银行利益受到侵害。三、加强国有商业银行员工忠诚度管理必须解决的几个问题在一些著名的跨国公司里，员工忠诚度管理已成为人力资源经理的“必修课”，与企业经营理念、人际协调等成为企业文化建设的核心内容。但对于我国国有商业银行来说，员工忠诚度管理还是一门新学问。国有商业银行要加强员工忠诚度管理，必须解决好以下几个问题。1.提高对忠诚度管理的认识国有商业银行在员工忠诚度管理上存在一些认识误区。这方面有代表性的言论有两种：一种是“我们有的是人才，走几个人算不了什么”；另一种是“咱们裁员还来不及，还做什么忠诚度管理”。我们姑且把第一种言论叫做“人才富余论”，把第二种言论叫做“人员包袱论”。与外资银行相比，国有商业银行缺少的就是综合经营管理人才、产品创新人才和技术性人才，目前国有商业银行流失的也正是这几类人才。因此，“人才富余论”是一种不正确且不负责任的言论。“人员包袱论”也是片面和错误的。正常而必要的裁员与员工忠诚度管理都是为了提高企业的效率、效益和竞争力，都要体现“以人为本”的原则，所以应该使二者相互协调，而不是把它们对立起来。否则，裁员将会导致企业人心涣散，秩序混乱，员工忠诚度进一步整体下滑，最终与裁员的改革宗旨背道而驰。产生以上认识误区，很重要的原因是不了解忠诚度管理的目的、内容和方法。员工忠诚度管理的目的在于提高员工的敬业精神，增强企业的凝聚力，把员工的利益和企业的利益有机统一起来，最终实现“共赢”。它是始于招募止于离职的全过程，内容包括价值引导、行为约束、管理参与、信息沟通等。员工忠诚度管理的方法有很多，形式也不拘一格，如有的企业在创业阶段向员工公布财务报表和面临的困难，激发大家的斗志和奉献精神；有的企业在发展中期为员工提供股票，将员工与企业利益更加紧密地捆在一起等等。有效的忠诚度管理会促进员工与企业形成一种“心理契约”，使员工在企业有“家”的感觉，自觉把企业的利益放在第一位去思考、去实现、去维护。2.重视忠诚的对价过去，我们常常单方面强调员工的忠诚，强调员工的奉献，忽视了人性中追求利益的方面，忽视了在员工忠诚对价上的思考和实践。对价本是一个法律术语，就是相对给付的意思。对价是否充分、合理是合同是否有效的标准之一。从这个意义上讲，忠诚的对价问题就是要回答员工凭什么对企业忠诚。要回答这一问题，就要回到心理学和行为学关于行为与动机的理论：动机决定行为，而动机又是由需求引起。因此，要使人做出某种行为，就必须满足其内在的需求。美国心理学家马斯洛把人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的五个层次。管理者应当主动地、深入地了解和满足员工不同层次的需求。但国有商业银行的管理者特别是基层管理人员，受传统观念、自身经历和认识水平的影响，往往忽视对员工需要的研究和满足，甚至认为员工提需求是一种自私的表现。员工在收入水平相对较低的情况下，如果精神上的需求也得不到满足，就会感到十分压抑，对银行的满意度和归属感就会降低，一旦有改变自己现状的机会，就会主动去尝试。因此，要员工忠诚于银行，银行就要忠实于员工的利益，尽可能地去改善员工的物质文化生活，去满足员工的精神需求；对一时不能满足的，都应通过深入细致的思想工作来争得员工的理解，及时化解不满情绪，至少使员工感到被尊重。一、国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势由于体制因素的影响，20世纪八九十年代被许多人誉为国有商业银行的“春天”、“黄金时代”，仅从就业角度说，能在国有商业银行（当时仍是“专业银行”）工作是被许多人羡慕的事情，银行中少有主动离职的情况，单位的凝聚力很强，员工的忠诚度很高。但随着金融体制改革的深入推进，股份制银行逐渐崛起，外资银行纷至沓来，国有商业银行无论在收入水平、培训机会，还是在工作的“软环境”上都失去了自己的竞争力，员工忠诚度呈现明显的整体下降态势。这突出表现在：1.人才流失加剧新兴的股份制银行和外资金融机构在我国各地设立分支机构时，无一例外地都采取了人才的“本地化”战略，为人才提供了优厚的待遇和良好的发展机会。在诱人的条件下，一些国有商业银行的业务骨干选择了“跳槽”。据人民银行统计，2000—2003年，四大国有商业银行有近十万人辞职，其中大多数人充实到了股份制银行和外资金融机构的管理和营销队伍中。2.工作责任心下降国有商业银行的干部员工过去十分珍惜自己的工作岗位，可以说是“爱行如家”，许多人积极为单位的发展献计献策，不惜加班加点地工作却不向组织索取额外的报酬。现在，大家开始比较关注付出与收获的对比，将分内与分外的工作、个人与集体的利益划分得清清楚楚，甚至出现了“给钱办事”的思想倾向，工作责任感大打折扣。3.兼职者增多，甚至副业为主一些职工利用银行的资源在外面兼职，挣取“外快”，借以提高自己的收入水平。这些人被称为“打卡干部”，经常是早晨上班打一次卡，下午下班再打一次卡，中途在外面“办事”，一个月下来人事部门的记录上是全勤，但就是经常在单位上见不着人；即使在单位上待着，也是“人在曹营心在汉”。除了以上现象，还出现了一些贪占公家便宜甚至泄漏商业秘密等情况。员工忠诚度的下降，直接削弱了国有商业银行管理的效率和员工的凝聚力，特别是人才的流失严重影响了国有商业银行的竞争力。二、国有商业银行员工忠诚度下降的原因1.价值观念变化忠诚本是中国文化最具特色的元素之一，自古就有“一君不事二主”、“忠孝不能两全”之说。但随着市场经济的发展，这些观念受到了冲击，人们开始转向关注个人的发展，追求个人的利益，努力实现个人的价值。一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在讲究“树挪死，人挪活”，在流动中寻找和创造更好更多的发展机会，提升自己的人力资本。一辈子窝在同一个单位里，被许多人视作没有能耐的表现。2.经济利益驱动马克思认为，人们奋斗所争取的一切，无不与他们的利益有关。在国有商业银行与股份制银行和外资银行薪酬水平相差悬殊的情况下，一些国有商业银行的业务骨干不满足于现状，追求新的更高的个人价值和经济利益，选择“另栖高枝”。一些基层普通员工希望过上更加体面的生活，也想出各种门道来增加自己的财源，有的甚至不惜逾越道德，触犯法律。3.法制尚不健全我国《劳动法》以保护劳动者的权益为第一要旨，贯彻了“以人文本”的原则，体现了对劳动者的尊重，但也显示出对劳动者的一些行为约束不足，特别是在对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些员工利用法律法规的“漏洞”，做出一些不利于银行甚至背叛银行的行为，而银行在维护自身的权益上显得软弱无力。4.管理方式落后国有商业银行由于规模庞大，管理层次较多，特别是管理理念和管理方式落后，在人的工作上很难做深、做细，更谈不上全程式员工忠诚度管理。一些高层管理人员不讲历史和现实的客观条件，一味地将我们的国有商业银行与花旗银行作简单的线性对比，强调人家的规模、利润多大，人员多少，于是在紧锣密鼓的上市准备中，计划在短期内裁掉几万、十几万人。这造成员工人心惶惶，不能安心工作，成天为自己的出路着想。在具体实施裁员时，既没有对留下来的人做正面的引导工作，也没有对流出去的人做必要的商业秘密保护工作，最终导致员工士气受到损伤，银行利益受到侵害。三、加强国有商业银行员工忠诚度管理必须解决的几个问题在一些著名的跨国公司里，员工忠诚度管理已成为人力资源经理的“必修课”，与企业经营理念、人际协调等成为企业文化建设的核心内容。但对于我国国有商业银行来说，员工忠诚度管理还是一门新学问。国有商业银行要加强员工忠诚度管理，必须解决好以下几个问题。1.提高对忠诚度管理的认识国有商业银行在员工忠诚度管理上存在一些认识误区。这方面有代表性的言论有两种：一种是“我们有的是人才，走几个人算不了什么”；另一种是“咱们裁员还来不及，还做什么忠诚度管理”。我们姑且把第一种言论叫做“人才富余论”，把第二种言论叫做“人员包袱论”。与外资银行相比，国有商业银行缺少的就是综合经营管理人才、产品创新人才和技术性人才，目前国有商业银行流失的也正是这几类人才。因此，“人才富余论”是一种不正确且不负责任的言论。“人员包袱论”也是片面和错误的。正常而必要的裁员与员工忠诚度管理都是为了提高企业的效率、效益和竞争力，都要体现“以人为本”的原则，所以应该使二者相互协调，而不是把它们对立起来。否则，裁员将会导致企业人心涣散，秩序混乱，员工忠诚度进一步整体下滑，最终与裁员的改革宗旨背道而驰。产生以上认识误区，很重要的原因是不了解忠诚度管理的目的、内容和方法。员工忠诚度管理的目的在于提高员工的敬业精神，增强企业的凝聚力，把员工的利益和企业的利益有机统一起来，最终实现“共赢”。它是始于招募止于离职的全过程，内容包括价值引导、行为约束、管理参与、信息沟通等。员工忠诚度管理的方法有很多，形式也不拘一格，如有的企业在创业阶段向员工公布财务报表和面临的困难，激发大家的斗志和奉献精神；有的企业在发展中期为员工提供股票，将员工与企业利益更加紧密地捆在一起等等。有效的忠诚度管理会促进员工与企业形成一种“心理契约”，使员工在企业有“家”的感觉，自觉把企业的利益放在第一位去思考、去实现、去维护。2.重视忠诚的对价过去，我们常常单方面强调员工的忠诚，强调员工的奉献，忽视了人性中追求利益的方面，忽视了在员工忠诚对价上的思考和实践。对价本是一个法律术语，就是相对给付的意思。对价是否充分、合理是合同是否有效的标准之一。从这个意义上讲，忠诚的对价问题就是要回答员工凭什么对企业忠诚。要回答这一问题，就要回到心理学和行为学关于行为与动机的理论：动机决定行为，而动机又是由需求引起。因此，要使人做出某种行为，就必须满足其内在的需求。美国心理学家马斯洛把人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的五个层次。管理者应当主动地、深入地了解和满足员工不同层次的需求。但国有商业银行的管理者特别是基层管理人员，受传统观念、自身经历和认识水平的影响，往往忽视对员工需要的研究和满足，甚至认为员工提需求是一种自私的表现。员工在收入水平相对较低的情况下，如果精神上的需求也得不到满足，就会感到十分压抑，对银行的满意度和归属感就会降低，一旦有改变自己现状的机会，就会主动去尝试。因此，要员工忠诚于银行，银行就要忠实于员工的利益，尽可能地去改善员工的物质文化生活，去满足员工的精神需求；对一时不能满足的，都应通过深入细致的思想工作来争得员工的理解，及时化解不满情绪，至少使员工感到被尊重。3.加强劳动合同管理从某种意义上讲，忠诚是一种长期行为，与一定的信仰、信念有关。人一旦形成某种信仰、信念，就会长时间地去巩固、实现和维护它。远大的企业目标会激发员工的事业心，健康向上的经营理念会引起员工的共鸣，这些都能牢牢地抓住员工的心，促成一种参与、付出和忠诚的信念。目前，国有商业银行普遍推行劳动合同管理，按照员工等级的不同签订了时间不一的劳动合同。劳动合同的签订有利于加强管理、依法治企的同时，也产生了一个新的矛盾，那就是合同的短期性与忠诚的长期性之间的矛盾。解决这一矛盾的原则是“合情合法”。“合情”指的是，企业的行为要合情合理，能满足员工的需求，稳定员工的心态，从而使双方建立起一种“心理契约”。特别是对在银行改革、发展和竞争中自身人力资源出现颓势的员工，如基层的某些中年员工，要在合同期内负责任地进行培训，提高他们的自我生存能力，使得他们被迫离开银行进入社会后还能顺利地实现二次就业。“合法”则是指企业要依法进行合同管理，对员工的行为进行必要的约束，维护企业的正当权益。现在国有商业银行已比较注重保护自己的商业秘密，在劳动合同中做出了类似“员工离开原单位后，X年内不得为竞争对手服务”等规定，一定程度上限制了离职员工做出对银行不利的行为。今后，这方面的规章制度要以相关法律法规为基础，在银行干部、员工中充分酝酿、广泛讨论，进一步具体化、程序化、规范化，并以多种形式在全体员工中进行深入持久的宣传教育，使大家普遍认同，自觉遵守。四、提高国有商业银行员工忠诚度的对策银行业是一个知识密集型产业，对知识型人才具有很强的依赖性。在四大国有商业银行大力裁减冗员的今天，如何保持和提高知识型员工和核心人才的忠诚度，就成为四家银行员工忠诚度管理的核心课题。笔者就此提出以下三点对策和建议。1.建立全程式、动态型员工忠诚度管理1.建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式完整的忠诚度管理包括始于招募止于离职的每个阶段和环节，且每阶段各有侧重：人员招聘阶段应按照“德才兼备”的标准，既考察求职者的才能，又注重考察其忠诚度；人员稳定阶段重在对员工进行培养、使用和激励，提升员工的人力资源，提高员工对银行的满意度和归属感，同时加强劳动组织管理和必要的纪律约束，堵塞管理漏洞；离职潜伏阶段重在观察员工的行为，慧眼识别具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的挽留工作；正式离职阶段主要是及时填补空缺职位，进行离职面谈，了解离职员工的真实想法，做一些必要的保护银行商业秘密的工作。2.建立分层次的员工忠诚度管理体系客观上讲，四大国有商业银行的人员规模与其经营规模不相匹配，裁减冗员是改革的大势所趋。采取一个模式的人员管理政策是不明智，也是不可行的，必须建立起分层次的员工忠诚度管理体系。任何一个企业的员工，按照发挥作用的程度大致可以划分为“中流砥柱型”、“朝阳型”和“夕阳型”三种。对于“中流砥柱型”员工，应当与其订立长期劳动合同，增加高层次培训机会，提供具有市场竞争力的薪酬（不一定是最高的），进行跨区域、多层次的交流，如果实施了股份制改造，还可以根据业绩分配一定的股票。对于“朝阳型”员工，要加强业务培训，实行多岗锻炼，拓宽晋升渠道，提供远期福利。对于“夕阳型”员工，要多加强生存本领训练，在政策允许的范围内为其多谋福利，做深入细致的思想工作。3.以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，它是企业可持续发展的基石，是留住人才的重要因素之一。如果国有商业银行没有健康向上的文化氛围，就根本无法将核心人才凝聚在一起。在加强国有商业银行企业文化建设上，首先要推行参与式管理。核心员工一般倾向于一个自由开放的工作环境，强调工作场所、环境、时间等方面的灵活性，要求活泼、宽松的组织气氛。为此，各级机构应更多地让核心员工参与管理，授权他们自主工作，使其承担更多的责任，获得一种“不可缺少”的感觉。塑造国有商业银行的核心文化，还要以人为本，实施人性化管理。健康向上的企业文化能在企业中建立一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神。通过爱护员工、尊重员工、承认员工的劳动和成绩，高效开发员工的能力和潜力，构建信息通畅的沟通渠道和价值分享体系，营造一种“以行为家”的软环境，最终实现以拴心留人的环境凝聚人才的目的。

银行员工论文范文篇6

（1）薪酬结构平均主义浓重

我国的国有商业银行工资制度，基本上是以1993年我国工资改革确定的、事业单位工资制度中的国有商业银行“行员等级工资制”为基础的。这个制度忽视了同一职务级别不同岗位为银行所作贡献的不同，和对员工人力资本要求的不同，也就是说，在一定范围内、一定程度上还存在“大锅饭”现象，薪酬体系的设计相对落后于市场环境的变化，操作片面简单，行政干预色彩过浓，市场化程度较低、缺乏体现银行行业特点。这样使薪酬体系设计缺乏科学性和激励功效，不能较好地发挥薪酬的激励作用。

（2）薪酬结构设计缺少长期激励功能

虽然高管薪酬结构有一定改进，但股权激励和长期激励机制尚未普及化。目前，我国国有商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”，还是经改革后实行的“年薪制”，都是与员工的当时当年的工作表现挂钩，与未来工作表现无关。从激励功能上讲，这是对员工短期工作行为的激励，容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为，不利于银行的可持续发展。在实际薪酬构成的比例上，虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例，但在实际执行中员工的收入却又有同员工的的职务、职级挂钩的倾向，削弱了工资中浮动的部分的激励作用。

（3）福利政策针对性不强

国有商业银行制定福利政策时，对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识，因此设计的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏针对性和灵活性，高管与一般员工享受相同的福利。同时，由于年龄、级别等的不同，不同员工对于福利的需求都不一样。这种完全统一的福利政策，可能对于部分员工来说是一种无效资源。而当员工不得不接受银行提供的福利形式时，高额的福利支出给银行造成沉重的负担。而且国有商业银行没有把福利目标与银行战略相结合，没有严格控制成本，或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。

2.导致国有商业银行薪酬问题的原因

（1）计划经济的残余思想影响

尽管经过了二十多年的改革，但国有银行薪酬改革并没有取得实质性的进展也许部分国有银行的分支机构中不同级别之间的收入差距己经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力公务员之家。

（2）薪酬制度与职位考核脱节

从1994年起，国有商业银行统一执行员工等级工资制。在这种职级工资制下，员工按行政等级的不同来确定工资，无法体现职位价值和个人绩效表现的差异。同时，它还无法拉开工资水平的纵向差距，包括行长与基层柜面员工在内，所有人的工资收入差距还不到4倍，难以体现工作责任的差异。而在国内主要城市的外资银行和股份制商业银行分支机构，其高管人员与柜面员工的工资差距多在10倍以上，有些甚至高达15倍。

银行员工论文范文篇7

【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。

1．2员工满意度影响因素

自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。

2研究方法

2．1被试

在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。

2．2测量工具

调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。

2．3研究程序

调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。

2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。

3结果与分析

3．1描述性分析

可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。

3．2因子分析

使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。

旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。

3．3回归分析

回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。

我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。

根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。

4结论

4．1影响员工满意度因素及其影响程度

4．1．1工作报酬

本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。

4．1．2个人能力发挥

该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。

4．1．4管理风格

包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。

4．1．5银行政策及实施

该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。

4．1．6银行经营

该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。

4．1．7培训与晋升

该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。

4．1．8同事关系

本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。

4．2相关建议

4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。

4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才

同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。

4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展

能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。

4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流

由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。

4．2．5改善办公环境，体现人文关怀

银行员工论文范文篇8

【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。

1．2员工满意度影响因素

自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。

2研究方法

2．1被试

在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。

2．2测量工具

调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。

2．3研究程序

调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。

2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。

3结果与分析

3．1描述性分析

可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。

3．2因子分析

使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。

旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。

3．3回归分析

回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。

我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。

根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。

4结论

4．1影响员工满意度因素及其影响程度

4．1．1工作报酬

本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。

4．1．2个人能力发挥

该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。

4．1．4管理风格

包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。

4．1．5银行政策及实施

该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。

4．1．6银行经营

该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。

4．1．7培训与晋升

该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。

4．1．8同事关系

本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。

4．2相关建议

4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。

4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才

同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。

4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展

能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。公务员之家

4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流

由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。

4．2．5改善办公环境，体现人文关怀

银行员工论文范文篇9

论文摘要：激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题，必须予以解决。

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。

再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。

银行激励约束机制的创新

（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。

第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。

（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

（三）构建银行企业文化

构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。

（四）完善约束机制

在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。

（五）发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。

参考文献：

银行员工论文范文篇10

论文摘要：农行完成股份制改造后的基层行，如何从恩充星观念、组织结构调整和业务流程塞墨合等方面，适应公司治理机朱建设的需耍与公司治理模式及相应的制度安排，并获得可持续发展的动力，是农行在完善公司治理过程中需要解决的一个重要问题。只有解决好这个问题，才能使基层行在公司治理机制的建设中达到治理的初衷和最终目标，也才能保障农行在市场竞争中立于不败之地。

基层行公司治理建设中存在的主要问题

当前，农业银行已按照现代股份制公司要求，建立了以股东大会、董事会、监事会、高级管理层等机构为主体的“权限清晰、职责明确、制衡合理”的“三会一层”组织架构，制定了《公司章程》、“三会”议事规则、行长工作规则和董事会各专门委员会工作规则等公司治理文件，这些已生效的公司治理文件厘清了公司组织间的权限划分和职责定位，确定了各类事项的决策程序和工作流程，建立了明晰的汇报路线和信息沟通机制。但从基层行对公司治理的认识与理解来看，笔者认为，目前普遍存在着一些问题。

首先，在思想观念方面，主要存在三个问题:一是认识模糊。某些基层行片面认为公司治理是总行的事情，基层行只要把上级行下达的指标完成就行了，与己无关。二是理解不透。一些基层行对于树立现代企业经营理念、改进业务流程、强化全面风险管理、建立有效激励约束机制等公司治理要求认识不足，理解不透。三是把握不准。目前一些基层行仍习惯于按传统的惯性思维和工作方式办事，尚未形成按公司治理要求和规则办事的意识，缺乏良好公司治理发挥作用的环境。

其次，在运作机制方面，存在激励约束机制的短视性和不对称性的问题。与已股改上市的其他商业银行相比，一些地区的基层行在网点点均规模、人均资产规模、中间业务占比、人均效益等方面落后于同业，人力资源配置不合理，风险管理薄弱，业务竞争力不强等问题依然突出，尽管通过制定综合绩效考评、支行班子成员尽职考评积分、违规行为积分处理、重点业务专项激励等办法，形成了对经营管理层、员工、机构网点、业务经营等多维度的激励约束机制，但仍存在该激励的激励不足，该约束的未约束到位的问题，“机制疲劳症”现象较为突出。

再次，在风险管理方面，存在内部监控低效性的问题。有效的风险管理体系是公司治理的重要组成部分。近年来，农业银行在风险管理体系的组织架构、有效的权力制衡机制等方面进行了一系列探索，从总行到一级分行的全程化风险管理体系基本到位，对控制各类经营风险、提高风险管控能力等发挥了重要作用。目前一级分行内控合规架构、职责清晰明了，管理相对规范。但从二级分行和支行层面风险管理体系构建情况看，其内控管理职责边界尚不清晰，给基层开展内控管理工作增加了一定难度。

基层行加强公司治理建设的建议

加快传导公司治理精髓。农行股份公司挂牌成立后，初步构建了以“三会分设、三权分开、有效制衡”为原则的法人治理组织架构，制定出台了一系列公司治理文件和各项治理制度，构成了农行开展各项工作的基本依据。然而，这些文件内容多、提法新，很多内容基层行员工从未涉及过。因此，对公司治理的要求、目标和方向等，有些基层员工还一知半解。笔者认为，当前应尽快通过培训、开辟专栏、网上视频等多种方式将公司治理相关理念与内容传导到每个网点、每个员工，使基层行员工明确股份公司中权利层、决策层、监督层、经营层各自的角色定位和职责分工，从而深刻领会公司治理的内涵和实质，自觉按照公司治理要求开展经营。要让全行员工通过学习公司治理而明白，公司治理机制的建设，绝不仅仅是简单地搭建“三会一层”，也绝不仅仅只是总行的事情，而是会涉及经营机制的各个方面，与每个基层行、每个网点、每个员工都密切相关，需要全行广大员工的共同参与。公务员之家