完善高职院校教师职称论文

一、高职院校教师职称评定体系的现状

目前在高职院校教师职称评审中，基本沿袭了普通高校的职称评审体系，大体有基本条件、业绩条件、科研成果等几个方面，能较为客观、全面的对教师进行评价；但论文、著作等一系列指标成为“硬性”指标是关注的重点，“双师素质”所应具备的专业实践技能这一“软性指标”没有被足够重视。从评价标准角度看，现行的评价标准在水平能力、职业素养和工作态度的评价内容上相对笼统，注意点容易集中在“硬性”指标上，并容易造成论资排辈，这样的评价体系，在一定程度上束缚并且误导了高职院校教师的专业化成长。有学者认为，教学工作、科研业绩是教师最主要的贡献，思想政治表现、所获荣誉以及学历、学位等也将直接或间接地对学校的发展产生影响，也可视为贡献的体现，所以可采取贡献排序法，打破时间界限，将每个参评者综合打分进行累加，从高到低进行排序，然后按照晋升名额从高分到低分开始评价。也有学者认为，量化管理己经成为专业技术职务管理的重要手段，是解决职称评审工作中一些弊端的唯一方法，以保证评审流程中的公正性。

二、高职院校教师职称评定体系分析

以天津地区现在执行的职称评审政策而言，制定的比较科学、规范，有明确的引导性，能发掘教师工作潜力并调动他们的工作积极性；特别是在评审条件和评审指标设计上，被明确关注的论文、著作等一系列“硬性”指标，充分激发了教师参与科研、撰写专业著作的积极性。然而，随着近十年来天津市高等职业教育迅猛发展，最初几所高职院校已发展到目前的26所，现执行的评审政策在近年执行的实践中，制定时设定条件的局限性逐步突显，需要对评定体系进行进一步完善。

1.基础条件

即个人素质能力条件，既包括个人学历（学位）、教师资格及计算机外语合格证书等证书类条件，也包括任专业技术职务的年限、授课情况等履职类条件，是进行高一级专业技术职务评审的前提条件。以评审副高级专业技术职务为例，要求为大学本科及以上；其中，大学本科需任中级五年、获得硕士学位需任中级四年、获博士学位需任中级两年。从这个条件中，可看出其对参评教师提高自身综合素质的导向（以提高学历学位为具体体现）。获得不同学历、学位的参评教师，其任职年限要求不同。然而，有个问题未得到明晰：任中级专业技术职务均为六年的参评教师，其学历、学位的基础条件已然没有显著区别，条件设置导向的初衷无法良好实现。通过这个赋值分数可看出，任中级专业技术职务同样是5年，获得硕士学位赋分分值为7分，获博士学位赋分分值为9分。进行基础条件的赋值量化，更好的体现了提升教师自身综合素质的导向性要求。同时，证书类条件与履职类条件的平衡赋值，也能兼顾现有“存量”教师和新引进教师在学历、资历的结构上倒挂的实际。

2.业务条件

即个人专业能力、技术条件。结合高职院校对教师岗位的需求，可以在现行体系中，构建“双师型”导向的业务条件，强调高职院校教师的实践操作能力和企业实践经历（如下企业实践、顶岗实习、职业资格认证等）。

3.科研条件

即个人科研成果、论文著作的条件。在科研成果中，需要规范明确各层次、等级的科研成果、奖励、论著等的价值。在现行评审条件中，规定的是基础性条件，以论文条件规定为例，描述中有“公开1篇”；在量化赋值的细化中可根据检索论文、国内核心期刊、一般刊物等大的类别对论文分别进行赋值，提倡论文著作的前沿性、学术性、专业性。在科研条件的量化中，要考虑科研成果的级别和研究水平，对成果的不同完成作者科学区分，一方面得分要向主要完成人倾斜，另一方面成果的挂名人数越多，得分越低，使量化的评价体系总体平衡。

4.补充条件

在高职教师专业技术职务评审中，有对“优秀教师”业绩表述的明确要求。然而，高职院校教师这一岗位特殊要求的职业道德、职业技能等品质，没有被提及。在进行量化赋值的评价体系内，可以综合考虑教师岗位的对不同类别、级别的荣誉，如：师德先进个人、技术能手、五一劳动奖章等，在促进教师专业发展的同时关注他们的职业品格形成。与此同时，可以在补充条件中，对出现诸如抄袭、弄虚作假、学术不端等不良行为的要一票否决，以肃学术研究之风。

5.兼职教师

现行评审政策中，兼职教师与专任教师的政策区分体现在课时上。然而，就现实情况看，兼职教师承担了一定的综合管理工作，仅以课时量对专职、兼职教师进行区分，无法体现兼课教师的其他工作完成情况及综合评价。在评价体系中，可以对兼职教师承担的综合管理工作业绩，进行合理赋值，如：获得考核优秀的评价、积极参与单位重点工作等，通过合理引导保障兼课教师职业生涯发展及所承担综合管理工作的完成质量。

三、完善高职院校教师职称评定体系的对策

1.将辅导员岗位纳入教师范畴

随着社会对高等职业教育需求的提高，高职院校教师的岗位类型，已不仅局限于传统的“授课型专任教师”；在“以人为本”的管理理念下，辅导员这一岗位承担了对学生的日常学习、生活的管理与教育职责，有着突出的“教书育人”岗位特点。建议将高职院校的辅导员岗位，纳入到高职教师的范畴，根据他们的工作特点、性质制定相应的评审条件，作为一个分支参与教师专业技术职务的评定，为辅导员的职业生涯发展创建良好通道。

2.根据实际情况有序增加中、高级职称结构比例

现行的职称申报已形成一套良性循环机制，对高职教师的专业提升、学术研究起到了强大的推进作用，然而，由于比例结构的限制，不能充分激发优秀人才的活力和创造力。建议可适当增加高职院校中、高级职称编制数，根据政府的整体规划、高职教育的实际发展需求，每年有序的根据实际情况增加一定的结构比例（职称数量），让高职教师通过专业技术职务的晋升，充分体现其社会价值，让更多优秀的教师在完成教书育人职责的同时，也能得到相应的待遇，从而更好地运用人才。

3.逐步推行社会化评审

在教师专业技术职务评审的实践中，有部分申报人由于各种荣誉较多（与专业、学术可能相关性不高），容易造成评委的主观性评价过高。另一个问题是，不同系列的专业技术职务评审，由于评审条件存在一定的差别，因此，各系列之间的评审条件出现“难度系数”不平衡的现象。建议进一步推行和完善社会化评审，建立以业绩为重点，由道德、知识、技能等要素构成的、总体要求较为均衡的人才评价指标体系，消除学术委员会评审体系下的利益、人情因素弊端。逐步建立与职称认定制度相适应的社会评价机制，以加强职业能力鉴定和职业资格认证为依托，根据职业标准和岗位需求将职称评审向执业资格制转化，逐步完善科学多样的社会化人才评价体系。

四、结论

在完善高职院校教师职称评定体系中，通过构建由品德、知识、能力等要素组成的量化指标体系，避免了定性指标的模糊或模棱两可、因人而异，在一定程度上解决了唯学历、资历、业绩论，人情因素等问题。同时，将学校的发展目标与个人职业生涯发展紧密结合，引导教师在专业领域发展上，注重多方面的探索，促进教师在个人综合素质、专业知识、科学研究、职业素养等方面全面发展。特别是进一步明确一票否决制，对教师在履行专业技术工作中可能出现的严重问题（如考核不合格、师德不佳、学术不端等）建立预警机制，可进一步加强教师在各个方面的自律性，提高师资队伍整体的研究水平。

作者：齐颖楠工作单位：天津中德职业技术学院