基层卫生人才队伍建设现状与改善路径

【摘要】通过调查发现，目前基层医疗人才数量和素质远不能满足基层医疗卫生服务需求,职业发展路径狭窄，人才流失率较高，基层医疗人才队伍建设面临瓶颈。要推进基层医疗水平的提升，需要以区域医共体为抓手改善职称评审、绩效改革、继续教育等政策，利用好定向培养和医教协同政策，鼓励毕业生扎根基层。

【关键词】基层医疗人才；职业发展路径；队伍建设

近年来，随着新医改的不断深入和“健康中国”战略的进一步实施，基层医疗人才队伍建设的重要性进一步凸显。基层医疗人才队伍的稳定与发展关系到医疗卫生工作能否实现重心下移，也影响到城乡基本公共服务的均等化和公共卫生服务质量的提升。国家对基层医疗环境和卫生机构的投入不断加大的同时，基层医护人才却面临诸多职业发展瓶颈，不少基层地区出现医疗人才“招不到、留不住、发展难”的问题，课题组针对浙江省基层医疗机构工作人员职业发展开展问卷调查，问卷共发放500份，回收481份，有效问卷470份。范围涉及温州、舟山、丽水、台州、衢州等地区的基层卫生组织。调查发现，浙江省基层医疗人才队伍建设还存在诸多薄弱环节。

一、基层卫生人才队伍建设存在的问题

1.基层医疗人才数量和素质远不能满足基层医疗卫生服务需求。根据2018年《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据显示：全国注册执业的全科医生共有20.9万人，占执业(助理)医师的6.6%，远低于国际上30-60%的平均水平，距离2020年30万全科医生的目标数量，还差近10万。农村地区更为短缺，60%多的乡镇卫生院没有一名全科医生。按照国家每万人口2-3名全科医生的要求，还有很大差距。本次调查发现，470位受访者中有153人为专科或以下学历，占比高达32.5%。此外目前全科医生统计口径中，大部分为通过转岗培训或岗位培训获得合格证书的全科医生，服务能力和技术水平相对有限。2.基层医疗人才流失率较高。基层医疗人才的流失，已经成为不可忽视的现实。从《2010中国卫生统计年鉴》和《2016中国卫生和计划生育统计年鉴》的对比来看，2009年，基层执业医师占总数比例为33.7%，2016年比例变成29.2%。调查中超过73%的医疗人员表示对自己的收入水平“不满意”或“比较不满意”。仅39.14%的受访者表示会“长期扎根基层工作”。收入低，社会认同度低，导致当前大部分基层卫生人才不愿意留在乡镇或者山区从事医疗服务，甚至很多人选择了转行。即使一部分毕业生根据协议合同下到基层，一旦有机会就千方百计要回到大医院工作，农村基层医疗合格人员缺乏的事实依然严峻。3.基层医疗人才队伍建设面临瓶颈。首先在职称评定上，基层医疗机构高级职称岗位设置较少，乡镇卫生院医务人员职称晋升更难。统计数据显示我国基层卫生人才职称以初级职称为主，社会卫生服务中心（站）、乡镇卫生院比例分别达到59.9%和73.3%，高级职称比例过低，乡镇卫生院高级职称人数仅占总人数的0.9%，而且基层医疗机构岗位设置比例存在问题，高级职称比例过低，出现高级职称人才评聘难现象，人才流失严重。其次待遇偏低，随着医疗改革的深入，基本药物的推行，造成基层卫生人员收入不高，待遇差，收入及其满意度总体较低。最后，医疗人才招聘难，基层医疗人才本身招聘优势就不大，目前各地区人社部门在审核招聘计划时，对于人才的开考比例设置一般为3:1，对于基层乡镇卫生院开考比例设置为2:1，但这一比例设置依然过高，实际报名的人数需要达到招聘岗位人数的3倍或者2倍以上，才能招聘到计划人数，这普遍增加了基层卫生组织的招聘难度。4.基层卫生人才职业发展路径缺乏。超过71.7%的受访者表示对自己的职业发展状况“不满意”、“较不满意”或“非常不满意”。首先基层卫生人才身份管理的现状很复杂，管理部门有卫生行政部门、又有财政部门、编制办等，人员身份也有全民、集体、编制内、临时聘用、退休返聘等类别，医护人员职业发展受身份以及各部门政策影响，难以系统规划自身职业发展。其次，基层医疗组织受资金、人手制约，难以系统组织基层医护人才继续再教育，全科医师到高等级医院轮训的机会更是稀少，难以接触最新的医学技术知识。此次调查中，受访者中有18%表示近三年参加的培训为0,31%的被调查者表示参加过1次培训。最后，基层医疗机构规模小，职称比例以初中级职称为主，因为学术资源相对缺乏，职称评定遇到诸多困难，基层医疗机构行政职务的晋升通道也相对狭窄，职业发展道路不畅。调查中，在回答“所在地区对基层医生评职称有照顾吗”仅15.3%的受访者表示有受到照顾，其他均表示无任何倾斜。

二、优化基层卫生人才队伍建设路径分析

1.以区域医共体为抓手改善基层卫生人才资源管理配置。基层卫生事业的统筹发展可以通过县域医共体等新的管理形式来创新卫生人才资源配置。全面实施县域医共体人才统一招聘、统一培训、统一使用。优化医共体内人员岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、人岗相适。建立与医共体岗位管理相适应的薪酬考核制度，以岗定薪、岗变薪变，强化绩效考核，体现多劳多得、优绩优酬。2.以全科医生为重点方向促进基层卫生人才队伍建设。加强医教协同，协调教育等部门，加快完善省内高校医学人才培养体系，增加面向基层全科就业方向的医学人才培养数量。持续提升全科专业住院医师规范化培训质量，强化培训基地建设，扩大培训规模，加强全科医生在基层医疗机构的比例。3.利用定向培养等形式做好基层卫生人才长期培养规划。根据基层人才空缺有计划的招考定向培养医学人才，学生按期毕业后，回入学前户籍所在地区工作。用人单位与定向培养生签订事业单位人员聘用合同。聘用期间参加全省统一的毕业后医师规范化培训。同时创新定向基层医疗人才区域内规培轮训方式，有步骤的提升基层人才技术水平。在基层医疗机构招聘过程中，不断优化招聘条件方式，完善学费代偿等政策，吸引更多毕业生走向基层。4.强化以业绩为重点的基层卫生人才职称评聘导向，畅通基层卫生人才的职业发展路径。基层医务人员整体学历偏低,接触临床疑难复杂病症机会较少,高水平难度大,现有评价体系中基层医疗卫生机构人员处于明显劣势。职称直接影响基层人员的薪资待遇和个人发展,因此建立以医疗服务数量、质量和业绩为导向的人才评价机制对于切实提高基层卫生服务水平,加快建立分级诊疗制度有重要价值。省级卫生主管部门需要建立健全医学毕业生基层成长跟踪机制、探索灵活的医共体内部用人机制、支持基层医生创建个人品牌或适时开办全科诊所，拓宽其职业发展空间。5.加强基层卫生人员技能培训，利用新技术手段推进上级专科医生和基层全科医生联合诊疗。县市卫生部门可以统一调配医联体内医疗资源，发挥现有医疗资源的最大使用效率，完善区域内远程诊疗系统、消毒供应中心等，实行资源共享共用。医联体牵头单位根据基层单位疾病诊疗需求情况，定期或不定期为基层医疗卫生机构派遣专业技术及管理人才，通过专科共建、教学讲座、临床带教、业务指导、教学查房、科研和项目协作等多种方式，促进优质医疗资源下沉，进一步提高基层慢性病诊疗、急诊、儿科、中医、护理等医疗服务能力。举办基层医疗机构医技人员具体疾病诊治培训，在提升基层医疗机构医疗质量的基础上，实现区域内同级医疗机构间互认检查检验结果。6.建立服务导向的激励保障机制，留住基层医疗人才。在绩效改革过程中应进一步放权给基层医疗卫生组织，将业务收入的一定比例用于人才队伍的培养与奖励，完善以医疗服务工作量、工作业绩、服务评价等为考核依据的绩效奖励体系，不断提高基层医护人员的收入水平，让更多医学生愿意扎根基层，服务基层。

综上所述，基层卫生人才队伍的职业发展关系到队伍建设的稳定与城乡基本医疗服务体系的完善。只有进一步加强县市医联体的统筹力度，创新人才引进与激励政策，在职称晋升和继续教育方面向基层一线予以倾斜，才能稳定基层人才队伍，提升业务水平，推进“健康中国”战略的实现。

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作者:申恒运 单位:温州医科大学