高校引进青年教师成长路径

摘要：文章首先阐述了组织认同理论，然后分析了组织认同视角下高校引进青年教师的成长需要理论，最后提出了组织认同视角下的高校引进青年教师成长路径，即引进制度管理体制，培养组织认同感；创新管理机制，深入推进组织认同感；改善与优化教师成长环境，强化组织认同感。

关键词：组织认同；高校；青年教师

现阶段，我国高校引进的部分青年教师会在不同程度上抱怨学校的硬软件设施条件差，晋升空间小，以及发展机会少；同时也有部分青年教师对学校的行政服务水平低、服务意识差，以及领导的不作为现象有一定不满。根据相关调查资料显示，青年教师之所以会对学校的多个方面产生“不适应”及“不认可”思想，主要是因为青年教师初步进入工作岗位，由于其缺乏丰富的教学经验，面临着科研课题申请压力、岗位考核与支撑评定压力，以及生活压力，因此就间接造成了青年教师在学校中的各种“不适应”与“不认可”的行为意识。为此，高校要立足于组织认同这一视角，对教师的“不适应”与“不认可”的原因进行深层次分析，并基于组织认同视角对青年教师的成长路径进行探究。

一、组织认同理论

组织认同这一概念是在20世纪80年代由S.Albert与D.A.Whetten所提出的，这一概念主要是建立在社会心理学的基础之上。组织认同主要是指一种保持与创新自身文化属性的社会心理过程，其属于社会认同形式的一种，具有一定的特殊性。根据相关的文献资料显示，社会中存在的个体可以通过组织认同来形成以后总心理一致的归属感，从而进一步激发其在实际工作中的积极性、主动性及创造性，以此来进一步提高组织教学，并在组织内形成一种特殊的，且无法被模仿的竞争优势[1]。高校作为一个组织系统，其长期处于一种有组织却无有序管理的状态。特别是师资队伍中的青年教师，其作为知识分子中的高尖人才，其心理需求及工作的特点均与一般组织员工有着较为显著的差别，因此，基于组织认同视角促进高校引进青年教师的成长是十分有必要的。

二、组织认同视角下高校引进青年教师的成长需要理论

根据美国耶鲁大学的克雷顿•奥尔德弗（ClaytonAlder－fer）的ERG需要理论可知，对于高校当前引进的青年教师来说，其在成长发展过程中面临的发展问题主要有三种，分别为生存的需要、相互关系的需要及成长发展的需要，如图1所示。（一）生存的需要。目前，高校引进的青年教师之所以会出现“不适应”“不认可”等问题的主要根源是其自身的生存问题。根据相关数资料显示，大多数青年教师为’80后，也是高校毕业后首次迈入社会，参加工作，因此其职称较低、收入较低，且相对应的工龄也比较短。对于处在中低薪阶层的青年教师来说，其存在的主要生存问题不仅是住房问题、婚姻问题及配偶的工作问题，同时也包括子女上学问题及老人的赡养问题，在这种情况下，青年教师进入新的环境就会产生一定的“不适应”及“不认可”[2]。据相关调查资料显示，河北省某高校481名青年教师中，大约有72.5%的青年教师的生活水平处于中下等，且生活幸福指数也不是很高。同时在这481名青年教师中，有58.0%的青年教师的年均收入少于3万元，对自身收入相对满意的青年教师仅达到了32.5%。（二）相互关系的需要。对于高校引进的青年教师来说，当其进入新的学校环境后，其社会网络关系也有了相应的改变。一方面，青年教师离开了原本熟悉的学习环境、生活环境、朋友圈，这就导致其在实际生活中的知心朋友少之又少，且学术交流圈发生了相应的改变；另一方面，大多数青年教师为’80后，且多数为独生子女，因此部分青年教师的性格有些内向，且缺乏一定的沟通与交流技巧[3]，在实际教学与科研工作中不愿向他人请教，闭门造车，这就导致其在新环境中的朋友圈越来越小，丧失团队意识，从而在一定程度上导致其工作不顺利，生活不幸福。（三）成长发展的需要。在高校日常管理的工作，对引进的青年教师进行成长发展培养最终的目标就是促使青年教师能够在新的学校环境中进行稳定的工作，而要实现这一目标首先要实现其自身的自我价值发挥与得到社会认可的愿望。但在这一过程中，由于高校内部的体制与制度问题，导致青年教师在实际成长与发展过程中的自尊需求得不到充分的满足，且个人发展缺乏一定的关注。比如，有部分高校内部存在不同程度的论资排辈及学术派别等问题，从而导致部分高校引进的青年教师在绩效考核、职称评定及申报省部级及国家项目过程中不占优势，长此以往，高校引进的青年教师在个人成就的期望值上就会形成一定的落差，并会挫伤其自尊心，从而导致其对组织的认同感也越来越低[4]。

三、组织认同视角下的高校引进青年教师成长路径

根据上述分析可知，对于我国高校引进的青年教师来说，其中有大部分青年教师的适应能力较差，组织认同度较低，因此其对于成长发展的需求相对较高；与此同时，由于部分青年教师在科研工作方面的适应能力较弱，且对学校声誉、领导作风、威信及校训文化等多方面的组织认同感较低。因此在组织认同的角度下，加强高校引进青年教师的培养是十分有必要的，本文就结合ERG成长需求理论将高校引进青年教师的成长路径分为三个阶段，并提出了如下几点建议。（一）引进制度管理体制，培养组织认同感。第一阶段是要充分培养青年教师的组织认同感。组织认同视角下，高校要想有效推动青年教师的成长，就要积极引进更为先进的制度管理体制，并在此基础上充分培养青年教师的组织认同感。在这一过程中，高校要通过合理化与系统化的制度管理体制来打造和谐的校园文化，并通过帮助、指导及激励等多种手段来营造出“人才为本、激励宽容”的校园组织文化氛围[5]。首先，学校可以通过提高青年教师的收入水平，提供优惠的住房与购房补贴，打造信息化的单身教师相亲平台或是解决单身青年教师配偶工作问题来充分满足青年教师的生存需要；其次，学校可以定期安排校领导接见日、院领导谈话等方式来为校领导与引进青年教师之间构建一个良好的沟通平台，并组织青年教师积极参与各季度的运动会、讲课竞赛、开新教师培训活动及多种文娱活动，通过工会组织、兴趣协会等各种校内交流平台来充分扩大青年教师的朋友圈，以此来满足其在成长过程中的相互关系需要[6]；最后，高校要为青年教师提供一定的科研启动经费，并对青年教师的研讨科研申报工作给予一定的指导与示范，确保青年教师在科研教学的启动阶段能够实现平稳地过渡，从而满足青年教师在第一阶段中成长与发展需求。（二）创新管理机制，深入推进组织认同感。第二阶段就是组织认同感的融合期。在这一阶段，高校要进一步推进组织认同感，并在这一过程中打破传统制度的束缚，对现有的管理机制进行不断的创新与完善。首先，要引导青年教师树立“比发展、比突破”的价值观念与追求，并在全校范围内营造良好的“重视人才、鼓励深造”好氛围。其次，高校要通过各种方法与途径来进一步培养第一阶段的组织感培养效果，在青年教师队伍中要通过发挥“满足—前进”的规律作用来满足其成长需求，进而减少“不足—加强”及“受挫—回归”规律对青年教师的作用力[7]。针对这一阶段而言，学校主要解决的问题就是青年教师子女的上学问题，与此同时也要引导青年教师合理地融入团队与搭建团队，并做好相应的绩效考核、科研成果、教学竞赛及职称评定等一系列的工作，为青年教师提供更为广阔的晋升平台，以此来进一步提高青年教师的需求满意度，促进其更好更快地成长与发展。（三）改善与优化教师成长环境，强化组织认同感。第三阶段就是组织认同感的深入期。在这一阶段，高校的主要工作就是要进一步加强青年教师的组织认同感，并对校园设施环境进行切实的改善,以此来吸引与引进大量的脱颖而出的青年教师人才，并对现有的教学模式及教学效果进行不断的创新，从而形成一种“人尽其才，物尽其用，竞争识才”的校园氛围。在该阶段要求高校已经引进的青年教师均能够融入集体当中，并为集体奉献力量，做出贡献，赢得荣誉[8]，从而在良好的硬件与软件环境中有效促进青年教师的快速成长与发展。同时，各大高校也可以通过建立研究中心、实验室，培养学术、专业带头人及名师课堂的方式来进一步激发青年教师的奉献精神与奉献精神。

总之，在我国社会市场经济持续活跃，教育体制深化改革的大背景下，我国各个高校要想早日实现健康可持续发展的目标，充分满足社会经济发展对于现代教育的需求，就要在其发展的过程中充分重视组织认同视角下青年教师的成长与发展。为此，高校就要根据自身实际的发展水平来合理引进青年教师，并在组织认同的视角下引进制度管理体制，创新管理机制，改善与优化教师成长环境，以此来进一步促进青年教师的成长与发展，并在这一过程中强化青年教师的组织认同感，从而有效提升青年教师在学校集体发展过程中的适应性，帮助青年教师更快地接受新的组织文化，为青年教师在学校中的发展奠定良好的基础。

参考文献：

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[3]曾丽红.高校青年教师职业认同感影响因素分析及对策建议[J].湖南人文科技学院学报,2017,34(5):92-96.

[4]孙绍然,辛显华,李青山.大学青年教师意识形态教育多维度分析[J].沈阳农业大学学报(社会科学版),2016,18(5):570-574.

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[6]蔡华健,曹慧英,刘大伟.地方本科院校转型中的青年教师发展:问题与策略[J].高教探索,2018(6):108-112.

[7]顾倩,陈谢平,翟瑞.高校青年教师的职业认同与工作倦怠的关系研究[J].新校园(上旬刊),2018(1):33-37.

[8]林荣策.高校青年教师社会主义核心价值观认同研究:基于福建省高校调研[J].开封教育学院学报,2018,38(4):97-99.

作者:林海仪 单位:云南大学滇池学院