人力资源在建筑施工企业的运用

摘要：本文以人力资源激励理论在建筑施工企业中的应用为主要内容进行阐述，结合当下建筑施工企业中人力资源激励机制的主要要素、建筑施工企业中激励机制出现的各种问题和建筑施工企业人力资源激励机制管理对策为主要依据，从诱导因素分析、员工行为导向、效果预测因素、薪酬机制不合理、岗位晋升激励不完善、缺少合理化激励机制、强化精神层面激励、优化企业激励机制、构建多维度激励体系方面进行深入探讨和分析，其目的在于强化人力资源激励理论在建筑施工企业中的应用价值，旨在为相关研究提供参考资料。

关键词：人力资源激励理论；建筑施工企业；员工行为导向；效果预测

1引言

人力资源激励机制是整个企业管理的重要工作内容，激励主体在整个工作期间需要借助不同形式和种类的激励对策和方式方法，进而可以给予不同员工更加丰富的激励诱导机制和内涵，在合适的时机对企业内部员工创造的价值进行评估，并将所有数据和内容全部予以记录，从而实现企业成本和员工价值创造的对应关系，使其可以在规范化形态下进行固定和分析。在建筑施工企业发展过程中一定要注重将各种创造价值的评估方法结合起来，将相互作用的激励方式和方法结合起来，充分激发员工内在潜力和工作主动性，使其成为企业持续稳健发展赋能的主要对策和形式。

2建筑施工企业中人力资源激励机制的主要要素

2.1诱导因素分析在。建筑施工企业中，影响员工工作兴趣以及积极性提升的主要诱导因素有很多，最主要的就是奖酬类资源，客观层次上需要对各种诱导因素进行合理提取和分析，并需要对不同员工群体以及个人等进行综合分析，不仅要对不同管理层级、不同类型团队的员工发展需求情况进行分析和研究，还要结合企业自身战略目标、可分配的奖酬资源等进行分析和研究，最大限度地利用企业有限的资源，激发员工潜力，从而实现对建筑施工企业人力资源有效管理的终极目标。2.2员工行为导向。员工上述诱导因素分析后，能够朝着不同角度进展，并且员工的价值观都存在差异性。员工的价值观、工作兴趣和主观能动性决定个人工作行为，长时间的工作行为形成工作习惯。因此在诱导因素基础上，需要构建合理化激励机制，使得员工的思想理念，对全局的思考都统一起来，不仅要把事情做对，更要做对事情，使得团队可以朝着企业设想的发展方向实现价值创造。2.3效果预测因素。诱导因素必定会促使员工产生一定行为，梳理管理逻辑，借助各种激励因素对员工行为进行合理引导，借助不同管理工具对企业资源进行综合分析，对员工高绩效行为等进行重点研究，企业自身还要建立充分灵活的激励机制，进而对建筑施工企业的员工绩效、团队绩效、公司绩效进行评估和预测，将员工个人的努力引导到企业的发展目标、价值链和绩效战略地图上，从而以公司的目标为导向产生高水平的员工绩效。

3建筑施工企业中激励机制出现的各种问题

3.1薪酬机制不合理。一定程度上，薪酬是吸引建筑施工等艰苦行业从业人员的一项重要因素，尤其是项目经理部一线员工。国内建筑施工企业内部的薪酬体系往往是行政级别岗位工资体系，弹性小，员工要实现工资的增长，只有通过岗位级别的晋升渠道，并且没有体现员工个人的知识、能力和绩效水平，不能激发员工提升工作能力、改善个人绩效，并未充分依据员工价值贡献程度进行有效衡量，进而制定的薪酬策略、薪酬结构、薪酬机制等无法发挥自身的激励价值，激励作用发挥的程度和时限也是有限的，另外，岗位工作职责及内容差异性、工作难度、工作负荷、努力程度等导致员工工作结果出现较大差异，最终的薪资报酬却是相对固定，缺乏灵活性，尤其是对于企业内部技术、管理骨干以及贡献突出的优秀团队价值贡献并未进行有效激励，从而导致企业整体绩效低下、发展停滞不前以及人才流失现象突出。3.2岗位晋升激励不完善。目前国内建筑施工企业，在员工晋升发展方面较大程度上存在着“千军万马挤独木桥”的现象。企业组织架构呈现金字塔形，虽然存在类似管理、技术、技能等发展通道，但是，无论从个人价值实现、待遇提高和发展空间等方面来看，多数企业的技术、技能通道都无法和管理通道相比。由于中高级管理岗位数量有限，造成了众多专业人才职位长期得不到晋升，发展空间受限，而且未能建立完善的轮岗、上派下挂等培养晋升辅助机制。未能梳理职位体系，建立员工职业生涯发展的双重通道，未能打破职位晋升和薪酬提升之间的固化关系，未能尊重管理、技术、技能类等岗位工作特性的客观差异、员工个人能力和职位取向的主观差异，无法有效调动员工工作积极性，为企业保留和激励一大批优秀的骨干，甚至核心员工。3.3缺少合理化激励机制。建筑施工企业组织结构动静结合，而从事施工活动的项目经理部往往是变动的，非常设的。项目规模不同，岗位配置不同，工期受各类因素影响，工期内不同阶段人员配置不同。因此，呈现分布分散、生命周期短、周期性特点强、人员流动性强以及管理跨度大的特点。建筑施工企业在企业生命周期的发展过程中，深受行业发展趋势、政府政策及监管、法律法规等内外部因素影响，企业内部管理机制也不是一成不变的，人力资源管理水平相对滞后，从而无法满足建筑施工企业转型升级的迫切需求。

4建筑施工企业人力资源激励机制管理对策

4.1强化精神层面激励。尊重员工，注重将企业文化深入融合到企业各项制度和管理行为中，激发员工工作自信心、自豪感。重点发挥出企业内部优秀员工的榜样作用，设立以技术人才个人名字命名的工作室、企业工法、管理方式、课题小组、荣誉奖项等，对于表现优异和业绩突出的员工进行精神以及物质激励，激发工作热情和责任感，开展专题的工作经验分享、组织全员学习榜样的活动，更大范围地公开激励。比如：在实际建筑施工中，有很多勤劳肯干的员工，这时企业管理员工要通过召开大会行使对其进行激励，还要给予薪资赞赏和口头表扬，要求其他员工能够向其学习，对员工行定期考核，为企业做出更多贡献。4.2优化企业激励机制。建筑施工企业要善于从自身企业实际情况出发进行分析，虚心向行业其他标杆企业对标学习。梳理自身人力资源管理逻辑，评估和改进企业内部激励机制的有效性，建立适合企业自身的卓有成效的激励机制。坚持效益优先、分类管理、关键倾斜、兼顾公平的原则，对关键岗位和突出贡献的员工实行倾斜的工资分配政策，合理拉开收入差距，真正做到按绩效考核结果、价值贡献来确定薪酬。建立短期激励和长期激励相结合的分配办法，推行以效益为导向的薪酬分配机制、项目部超额利润分配、项目模拟法人、单个项目部核心骨干股权激励以及公司关键岗位核心员工风险共担、共享激励等激励措施，充分调动员工持续的干事创业热情，增强获得感，让员工主动地全身心投入岗位工作，持续不断努力，不仅关心自己的任务绩效，也关心企业其他员工的关系绩效，进而使得企业和员工这个命运共同体能够相辅相成地发展。4.3构建多维度激励体系。将激励机制作为一个开放系统进行，紧跟行业发展步伐，再结合企业具体情况做出分析，将各种激励形式和方法结合起来，从而可以发挥整体的良好效果，推动企业运行和发展：采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气，激发员工潜能。根据员工能力素质评估和绩效考核的结果，并结合员工的职业生涯规划，制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、上派下挂、工作交流等多种培养形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，同时对于一些具备特殊技能或高素质能力的员工进行岗位拓展，赋予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素质能力得以发挥，以及通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等。为保障企业长远战略发展，建设企业内部梯队型人才库和职业发展双通道，在不同职位族、职位层级之间，建立起转换通道，以利于员工横向和纵向的流动，以进一步激发员工潜能，实现对企业关键人才的强化培养。

5结束语

总而言之，建筑施工企业的竞争归根结底是人才的竞争，激励机制就是基于此条件下提出的具体形式，能够最大限度调动员工工作积极性和主动性，并且能够为企业运行和可持续发展奠定基础和保证。一旦建筑施工企业在实际运行中遇到相应问题时，企业高层和人力资源管理者一定要及时应对，快速反应，主动作为，从企业内部进行激励机制的“顶层设计”，完善内部激励机制的方式方法，结合企业不同发展阶段的实际情况做出调整和优化。激励机制只有契合企业自身发展目标，有效整合和发挥现有的内部资源，才能够为企业运行提供更强大的动力，进而推动企业转型升级。

参考文献

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作者:胡小帅 单位:浙江省建工集团有限责任公司