民营企业人力资源管理现状及路径

摘要：民营企业是市场经济的重要组成部分，民营企业的经营效益和发展水平，直接关系着社会经济的整体发展程度。特别是在新经济形势下，民营企业在经营与发展中取得了长足的进步，优化民营企业人力资源的管理，日益成为人们的普遍共识。基于此，在民营企业人力资源管理的过程中，全面分析它的管理现状，运用科学的改进方式，能够切实提升民营企业的整体发展水平。

关键词：民营企业;人力资源;管理现状;改进路径

民营企业是市场经济的重要组成元素，民营企业的健康快速发展，能够为市场经济注入新的活力，能够为市场经济提供新的元素。在市场竞争日益激烈的今天，民营企业在快速发展的过程中面临着严重的挑战，也存在着较大的发展机遇。对于民营企业而言，科学做好人力资源管理工作，不仅能够优化人力资源的配置，发挥人才的价值，提升企业的活力，更能够在根本上推动企业的长效可持续发展。因此，民营企业应该夯实人力资源管理，多措并举全面提升企业人力资源管理的整体水平。

1民营企业加强人力资源管理的现实意义

民营企业的规模小，人员数量也相对比较少，加强人力资源管理，能够最大程度发挥人才的价值，能够最大程优化度人力资源的配置，这些都能够切实推动民营企业的长效可持续发展。实践证明，民营企业加强人力资源管理具有非常重要的现实意义。首先，人力资源管理能够提高员工的工作绩效。在人力资源管理实践中，可以分析企业和员工的实际现状，创造出具有组织气氛的工作环境，依据员工的自身条件，对员工的职业生涯进行科学设计。同时，科学的人力资源管理还能够提升员工的价值。在人力资源管理过程中，会结合员工的特长及发展方向，会根据员工的个人需求等给予他们针对性的岗位培训，以便提升他们的专业素养，这本身能够真正提升员工的价值，能够培养符合企业需求的高素质员工。其次，科学的人力资源管理能够促进企业管理目标以及战略目标的实现。在日益激烈的市场经济环境下，民营企业在快速发展的过程中面临着比较严重的挑战。民营企业若想实现经济效益，民营企业若想实现长效发展，必须优化管理目标，必须树立战略目标。但无论是哪一种目标，最终都要落实到每个员工身上。通过科学的人力资源管理，能够提升广大员工的工作积极性，能够有效发挥员工的潜能，更好地实现企业预定的各类目标。因此，对于广大民营企业而言，科学的人力资源管理，能够让员工各显其能、各尽其责，科学全面地为企业服务。最后，人力资源管理还能够推动民营企业的发展壮大。相比国有企业，民营企业，尤其是中小民营企业，它们的资金实力薄弱，它们的人才储备不足，这些都在很大程度上制约着企业的长效发展。通过科学的人力资源管理，能够真正做到以人为本，能够真正营造宽松积极的工作氛围，进而调动每位员工的工作积极性，更好地促进企业的发展壮大。

2民营企业人力资源管理的现状

在市场经济全面快速发展的今天，民营企业在发展实践中面临着较大的压力。为尽可能提升员工的工作积极性，优化员工的工作潜能，很多民营企业都注重优化人力资源管理。但总体来看，民营企业在人力资源管理过程中，仍存在着较大的缺陷和漏洞。因此，科学全面分析民营企业人力资源管理的现状，有助于民营企业拟定科学的改进对策。2.1家族史管理仍大行其道。民营企业在发展壮大的过程中，往往存在着一个共性的问题，那就是依赖家庭成员来进行管理。很多家族式中小民营企业存在着过多依赖家族式管理的人力资源管理问题，这种问题之所以出现，主要是由于相关中小型民营企业在建立之初往往由家族成员或亲朋好友担任企业管理者，这种管理层的构成会很容易导致人力资源的内耗和浪费。一方面，这种落后的管理模式很难提升人力资源管理的效率，也很难保证人力资源管理的公平。在管理实践过程中，很难做到“一碗水端平”。当家庭成员脱离人力资源管理体系，而其他人员被迫参与严格的人力资源管理时，极容易影响民营企业内部的团结，还容易造成两极分化，“有背景”或“无背景”的对立。另一方面，在民营企业的发展过程中，这种传统甚至有些落后的人力资源管理模式，还容易造成人才供需的对立和矛盾。民营企业在迅猛发展的过程中，会造成大量的人才缺口，尤其是一些专业型人才，但家族式单一供给模式很难输送保质保量的高素质人才，这种矛盾甚至可能危及民营企业的生存。2.2缺乏科学的管理理念。在民营企业人力资源管理实践中，科学先进的管理理念直接关系着民营企业的整体发展水平。民营企业只有运用科学的管理理念来指导管理工作，才能切实提升管理成效，才能切实优化人力资源的配置。当前大部分民营企业缺乏科学理念的指导，仍然停留在传统的行政性人事管理阶段。一方面，民营企业在人力资源管理过程中，管理层缺乏对人力资源管理的重视，将它们等同于传统的签到考勤管理，并没有同步注重人力资源的开发和挖掘。部分从这类型民营企业中离职的人员，很难适应现代市场的需求，也很难满足现代人力资源管理的要求。另一方面，在民营企业人力资源管理实践中，管理者与基层员工之间是对立矛盾的关系。在部分管理者看来，员工是企业的一种人力成本，企业在人力方面进行了较大的支出，那么员工理应付出劳动。由于缺乏科学的管理理念，管理者与员工之间的关系是比较紧张的，管理者没有将员工当成企业的一部分，也没有运用人本管理的理念来予以规范。2.3缺乏科学的人力资源战略。在民营企业人力资源管理实践中，科学的人力资源战略能够切实优化人力资源管理目标，能够切实提升企业人力资源管理效益，能够切实推动企业健康可持续发展。当前在民营企业人力资源管理过程中，缺乏科学的人力资源战略管理意识。一方面，民营企业的管理者，尤其是那些没有太高文化素养的创业型管理者，他们缺乏对人力资源管理的重视，也没有认识到人力资源管理的价值和意义，这就使得民营企业人力资源管理形同虚设，难以真正发挥效用。另一方面，民营企业人力资源管理与企业实际状况匹配度不高。部分民营企业管理者盲目攀比和拔高，并没有结合企业管理实践来制定针对性的管理方法，具体的人力资源战略不能够与企业发展实现较好的配合，势必会制约民营企业的发展。2.4缺乏科学的激励机制。在民营企业的快速发展过程中，科学的激励机制能够切实提升民营企业的发展水平，能够切实激发民营企业广大员工的工作积极性。当前大部分民营企业并没有建构科学的激励机制，也没有响应人才挽留或者扶持计划。一方面，民营企业在人力资源管理过程中，没有运用科学的绩效考核机制，将普通员工与技术员工等同看待，势必会打击部分员工的工作积极性。另一方面，民营企业在员工激励方面缺乏完善的制度支撑，激励行为比较随意，激励方式比较混乱，激励缺乏统一的标准，也容易影响员工的积极性。此外，民营企业在人力资源管理过程中，还缺乏科学的人才培训机制。实质上，培训规划和扶持计划也是一种激励行为。但大部分民营企业显然没有认知到这一点，忽略了培训、晋升机会等精神激励。

3民营企业人力资源管理的改进路径

在民营企业经营与发展过程中，科学的人力资源管理能够切实提升民营企业的发展水平，能够切实优化民营企业的经营效益，同时还能够优化人力资源配置，提升人才的核心价值。民营企业在人力资源管理过程中，应该结合存在的问题，运用科学的改进方法，全面提升人力资源管理的整体水平。3.1变革家族式管理，健全管理章程。民营企业做好人力资源管理工作，必须自觉摒弃传统的家族式人力资源管理模式，积极健全公司章程。一方面，民营企业在管理实践中，应该结合市场环境的发展和变化，主动放弃家族式管理，积极建构现代企业制度，全面提升企业的管理水平。另一方面，民营企业还应该健全和完善现代公司管理章程，引入项目经理人体制，通过聘请职业经理人的方式，提升民营企业的整体管理水平。此外，民营企业在人力资源管理过程中，还应该健全公司管理组织体系，完善人力资源管理组织架构，科学做好人力资源管理工作，全面提升企业人员的工作积极性。3.2转变管理理念，突出人本主义。在民营企业人力资源管理实践中，管理者应该积极转变管理理念，突出人本主义。一方面，在人力资源管理中，应该将被管理者置于主体地位，改变传统的“上对下”的视角偏差，充分尊重和爱惜员工，结合员工诉求营造宽松融洽的工作氛围，全面调动员工的工作积极性。另一方面，在人力资源管理过程中，还应该突出人本主义，全面落实以人为本的科学观念。在管理过程中，将员工看成饱满立体的人，尊重他们的诉求，关心他们的生活，满足他们的意愿，提升他们的潜能，实现他们的价值，赢得他们的信赖。3.3制定战略发展规划，实施人员培训。在民营企业人力资源管理过程中，为切实提升人力资源管理水平，民营企业应该将其放在战略发展的高度，科学建构战略发展规划，全面加强人员培训。一方面，民营企业应该结合自身的发展特点和发展阶段，制定几步走战略发展规划，这一规划需要包括短期与长期规划，员工的培训与具体的激励等将是这一规划的主要内容。另一方面，民营企业在人力资源管理实践中，还应该实施人员培训，将人才成长纳入人力资源的战略目标体系中。3.4构建激励体系，加强情感激励。在民营企业人力资源管理实践中，应该构建完善的激励体系，加强员工的情感激励，注重采用多元化的激励方式，全面提升员工的工作积极性。一方面，民营企业应该积极运用绩效考核的方式，结合员工的工作成就和成绩等来给予相应的物质奖励。另一方面，民营企业还应该注重激励方式的多元化，将晋升激励、精神激励等内容融入到人力资源管理中，结合不同员工的差异化诉求，给予他们针对性的激励。

4结语

在民营企业的经营与发展过程中，科学的人力资源管理能够切实提升民营企业的发展水平，能够切实优化民营企业的人才素养，同时还能够在很大程度上提升民营企业的核心竞争力。基于此，民营企业应该结合自身的管理问题，运用科学的人力资源改进对策，全方面提升企业的发展水平。

参考文献

[1]朱雯雯.民营企业人力资源管理的现状及改进路径分析[J].商场现代化,2018(2).

[2]安琪.中小民营企业人力资源管理现状及改进路径[J].现代企业文化,2014(9).

作者:李新博 单位:对外经济贸易大学国际商学院