教育技术在企业培训中运用决策

目前随着经济的飞速发展和世界经济一体化进程进一步加深,中国企业要想不断提高劳动生产率,保持企业长久的生命力,在国际经济中占有一席之地,现代企业员工培训成为首要的问题,员工培训计划和企业经营管理的更新和完善更为迫切地提上日程.而有效的培训则成为了提高这工作力与创造力的首要途径.培训不仅能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感,还能为企业创造更多的效益,因此,适时、适当、有效的培训成为保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键.而企业的培训不同于传统的学院教育,这就需要在企业培训的创设教育计划时,要充分利用先进的教育技术理念和手段在企业培训中进行全面的分析和探索.

一、现代教育技术概念的演变早在1970年美国首先成立教育技术委员会(现为美国教育传播与技术协会简称AECT).教育技术的概念界定经过1972年、1977年、1994年和2004年四次修改,AECT94定义为:教学技术是关于学习资源和学习过程的设计、开发、利用、管理和评价的理论和实践.这一概念关注学习资源与资源的开发、利用.将教育技术界限定在学校范围的教学设计,很少关注社会教育、企业培训等领域.

而最新的AECT2004将教育技术定义为:教育技术是通过创造,使用,管理适当的技术过程和资源,促进学习和改善绩效的研究与符合道德规范的实践.该定义清楚地表明:科目的名称、范畴、目的、对象和领域,即"教育技术"而不是"教学技术",三个教育范畴分别是:"创造"、"使用"和"管理";两个对象是"过程"和"资源";教育的双重目的在于:"促进学习"和"改善绩效";教育的领域是:"研究"和"符合道德规范的实践".这一定义从社会文化背景与行业背景出发,强调了它的实用性,在内涵和外延上扩大了教育技术的研究对象和研究领域,扩大了它所适用的范围,将教育技术的研究由教学领域拓展到企业员工培训和绩效领域.

二、教育技术在企业培训应用中的必要性分析所谓企业员工培训是指既定企业单位针对员工开展的各种有目的、有计划的培养和训练活动.其意义在于使员工不断的更新知识,拓展技能,改进动机、态度和行为,使员工更好地胜任现在的工作或担负更高级别的职务,从而提高工作质量和工作效率,最终达成提高和完善企业经营管理的目的.教育技术所研究的正是新的多元化的教学资源、教学手段技术支持下的有效学习.

1、企业培训的对象是有工作经验或有教育经历的成年人,他们更倾向于体验式的学习资源,会排斥和抵制单向性的知识传递.培训教师只有通过对学习资源的设计、开发和使用,传播资源材料是传播者精心设计的知识.培训教师不仅仅是知识的简单传递者.他更是学习者的帮助者或指导者.培训师的角色由原来以教师为中心的讲解者转化为以学生为中心的指导者,也是教学活动的导演者.

2、企业员工工作时间有自身的特定性,对企业员工的培训模式也由原先传统的、单一的班级授课模式向个别化培训、集中短期培训、远程培训等多种培训模式有机结合.在个别化教学中,根据成人的工作和学习特点,培训模式不再是过去的单一的集中培训,培训时间和地点灵活多样,即使是在短期的集中培训中也尽可能避免知识的单向灌输,分组讨论、个案研讨被经常穿插在整个集中培训过程中.

3、自主学习是企业员工的主要特点,他们的学习是结合自身特点目的性较强的学习,提高学员学习的兴趣,改善绩效促进学习,在员工培训方式上,要体现出多层次、多样性,根据员工自身的基础提供不同性质的、不同水平的培训.培训课程要灵活、生动、活泼,易于被职工接受.要紧密联系实际,形成双方良性互动.使用的教学媒体向多媒体化、数字化、网络化、智能化迈进.现代教育技术在媒体的选择上更加灵活多样,符合教育技术所倡导的媒体选择原则.

三、现代教育技术在企业培训中的策略分析培训与开发是企业参与市场竞争的迫切需要,是实现企业经济发展目标的重要保证.运用现代教育技术的教学系统设计理论,使企业培训系统化,加强培训的针对性.根据企业发展需求,完成培训教学的系统化设计.培训设计为企业文化建设提供了科学理论与具体作法,一个合理的培训方案应包括培训的时间、地点、培训主题、培训内容、参训人员、培训培训参与部门、培训老师、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果评估等办法内容,一个科学的培训方案理应是一个系统详细的项目书.

1、详细做好前端分析所谓前端分析是美国学者哈里斯在1968年提出的,它是指在教学设计开始的时候,对一些直接影响教学设计的进行但又不属于具体设计事项的问题的分析过程.具体到企业员工培训来讲,培训设计的前端分析包括员工、部门状态分析和培训需求分析等.员工培训需求分析是企业内部教学设计过程中的一个重要环节.其目的在于通过了解员工的心态行为、技能状况、或者发展目标的制定等方面,为培训内容的选择和组织提供依据.其针对性更加突出,对实践的指导作用将会更加显著.企业员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估中发现,只要在绩效管理中表现得差都可以列为需要培训的内容,不同的部门,分工不同,可能需要培训的内容不同,所以,企业人力资源部每年应不少于两次的培训内容调查评估,这样才能保证培训主题源头的科学性.培训需求分析主要进行以下三个方面的工作:一是通过绩效分析,明确培训所需要解决的问题;二是通过分析该问题产生的原因和途径,来确定解决该问题的方式、方法和途径;三是分析现有的培训资源、培训条件和制约因素,明确培训设计方案以及该方案的可行性.

2、精心设定培训目标培训作为企业文化建设的主要渠道,无疑有着自己的目标.培训目标是指通过培训活动后,员工应该表现出来的可见行为的具体的、明确的表述.一方面,培训作为一种价值引导活动,蕴含着企业领导者的价值选择与目的预设,凝聚着企业文化建设的要求和追求的倾向性.另一方面,培训目标是培训师进行培训的出发点,也是培训活动的最终归宿.培训师对培训目标的理解和定位,直接关系到教学行为,关系到对培训资源和内容的取舍和再加工,也关系到培训方法的选用.

培训目标的确定以前端分析为基础,以企业价值观为导向,或者是以员工心态调整为中心的心态、素质、成功学培训,或者是以技能学习为中心的时间管理、业务培训,或者是以企业发展为中心的目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理培训等等,虽然企业员工培训的内容、培训方式多种多样,无论是哪一种培训,其培训目标的设定都应该包括三个维度:知识与技能;过程与方法;情感、态度和价值观.因此,在设计培训目标时,应该根据员工和部门实际,结合绩效分析,从这三方面进行分析和设定.

3、选择合适的教学策略企业的培训过程是一个复杂的系统过程,是在前端分析的基础上,在培训目标的指导下进行的,主要包括培训内容的选择和处理,培训方法的选择以及合理的评价设计.在培训过程中要根据不同对象和不同需求,企业员工培训要区别不同对象不同需求,使用不同的教学策略.共性的培训比如:企业文化、企业发展史、企业纪律是所有员工都要接受的灌输培训,而其他都要进行针对性培训.高层管理人员的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训;中层的培训关键是专业业务和执行力的培训;技术工人是在其工种岗位上的技能培训.对于不同层次的培训,应当根据受训人的特点,运用适当的教育技术手段.可以尝试通过讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、在线课堂等方式加强员工的学习.培训师要了解各种培训方法使用的范围、效果、条件等,明确各部门的要求,优化和综合运用各种培训方法,实现培训效果的最大化.

4、制定合理的评价培训结果评价也是培训设计的重要内容,一般包括对培训质量的评价和员工感受的评价,对实用性的评价等内容.甚至说,为了提高培训效果,也可以通过考试的方式,制定相应的处理措施,强化培训效果.培训者往往认为培训的意义在于获得证书,而忽略了企业对员工培训的实质,防止一旦获得所需要的证书,他们进一步提高的自我积极性就消失了.合理的颁发证书是必要的,证书不一定要权威机构的,也可以是企业内部的,每个企业都要尽量使这些证书变得有权威,变得有吸引力些,尊重员工获得的证书.

结束语:现代教育技术手段在培训中的应用和实施,从培训目标的制定、培训内容的选择、培训方式到培训场景的设计、实施,都可以利用现代教育技术的技术先进性和操作灵活性,为企业构建和实施全新的培训模式提供有力的帮助.现代教育技术将会充分发挥其巨大的作用,为企业培训开创一片全新的天地.