绩效管理系统范文10篇

一、绩效管理系统的本质

按照系统论的观点，系统是由若干相互联系、相互作用的要素所构成的具有特定功能的有机整体，具有目的性、层次性和动态性。企业组织中的绩效管理具有系统性质，因此需要把企业绩效管理作为一个系统去看待，去研究企业的绩效管理系统。所谓绩效管理系统，就是从组织绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列管理环节的完整系统。从组织绩效管理出发，能使绩效管理与组织战略紧密联系起来，使绩效管理系统具有战略导向性及目的性；而实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，可使绩效管理系统形成层次；绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用则构成绩效管理系统流程，其中绩效计划是管理者和员工根据组织战略目标、业务重点及工作职责等对员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见的过程，绩效实施是管理者和员工通过持续的沟通来纠正员工行为、帮助员工解决问题、对绩效目标进行修正与调整等的过程，绩效考评是运用特定的方法、指标和标准对员工进行具体考评的过程，绩效反馈是管理者为了使员工了解自身的绩效水平而对绩效结果进行回顾与讨论的过程，绩效结果应用是将绩效结果用于促进绩效改进和人力资源管理水平提高的过程。

二、中小企业绩效管理系统要实现简约化

相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点。而简约化管理就是在系统思想的指导下，利用科学方法，将管理主要目标以外的枝节因素尽可能剔除掉，使复杂问题简单化，使简单问题条理化，使条理化问题更简单，从而简化管理环境，优化工作流程，缩减文字性工作，提高工作效率，创造更高效益的一种管理理念。中小企业绩效管理系统之所以要实现简约化，是由中小企业自身的基本特点决定的。

1.中小企业资产规模较小、实力较弱

绩效管理系统的构建和有效运行往往需要强大的财力支撑，中小企业资产规模较小，因此在推行绩效管理时，受规模和实力的限制，一般化的绩效管理系统不能完全适应中小企业开展绩效管理的需要，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。

摘要：现如今的医院发展速度不断加快，人力资源管理系统的建设，能够朝着全新的思路、方法来完成，尤其是在绩效管理方面，正不断的投入较多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。绩效管理的执行过程中，应考虑到医院不同部门、不同岗位的影响，无论是基础护士，还是安保人员，亦或者是主任医师等，都要采用针对性的绩效管理手段来操作，对个人及团队的能力给予肯定、激励。文章就此展开讨论，并提出合理化建议。

关键词：绩效管理；医院；人力资源；系统；应用

新时代来临以后，医院人力资源管理系统的健全，必须大幅度的提升，在各项工作的安排上，应给予较多的支持与肯定，对系列不足的弥补，做出良好的调整。从客观的角度来分析，绩效管理的运用，要循序渐进的革新，尤其是当代的人性化管理理念，必须良好的融入。而且，医院人力资源管理系统的功能实现，以及日常操作、查询、质疑、更改等，都要快速的完成，减少严重的拖延现象，促使绩效管理的时效性，得到大幅度的提升。

1绩效管理的问题

1.1管理推脱问题严重。对于医院人力资源管理系统而言，绩效管理是非常核心的组成部分，并且与所有人都存在密切的关联。现代化的绩效管理，表现出完整系统的特点，在绩效管理的实施过程中，上到院长，下到所有的工作人员，都要进行积极的参与，并提供足够的信息。但是，有些医院人力资源管理系统，完全将绩效管理，推脱给人力资源部门，这就导致绩效管理本身，出现了一定的偏差，而且在部门和人员之间的联系上，出现了些许的矛盾、冲突现象，如果没有妥善的解决，势必会影响到医院人力资源管理系统的协调运营。1.2信息化基础不佳。从目前所掌握的情况来看，绩效管理的落实过程中，必须在不同的数据、信息方面开展有效的采集，该方面的基础工作倘若没有按照严格的要求来完成，势必会导致绩效管理的实施，表现出理论化的特点。当前的很多医院人力资源管理系统，在绩效管理的信息化基础上，未能够开展积极的塑造，而且表现出分管口独立应用的特点。调查过程中，部分医院人力资源管理系统，甚至是需要按照手工模式来提取数据、核算数据，这对于绩效管理而言，不仅在效率上大幅度降低，在质量上也无法给出较多的保障，最终导致很多员工表现出高度的不满。

2绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用策略

【摘要】实施绩效管理,关注绩效改进是铝业公司不断自我提升和达成战略目标的重要措施。本文运用国内外先进的绩效管理理论,并结合企业实践,应用ERP信息管理技术研发并实施一套有效的绩效管理系统。

【关键词】绩效管理;ERP

1项目研发背景

绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成部分,是企业管理“责权利”运行机制的有机循环,是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的职业化管理行为体现。

国内外铝业企业的绩效管理水平参差不齐,国外企业因绩效管理的发展时间较长,管理工具先进,管理制度完善;国内众多企业引入绩效管理理念较晚、管理工具相对落后、管理水平有限等,这就需要国内企业学习先进的管理思想,结合公司实际,制定科学的绩效管理体系,为公司的绩效提升创造条件。

笔者了解到国内铝业同行业众多新老企业,吸收经验,发现不足,在同行业的调研中发现很多企业组织结构臃肿、人员众多,组织绩效和员工绩效水平低,对绩效管理工作的重视度低,在绩效管理工作中没有现代化的信息管理系统,绩效管理工作繁琐。

1项目研发背景

绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成部分,是企业管理“责权利”运行机制的有机循环,是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的职业化管理行为体现。

国内外铝业企业的绩效管理水平参差不齐,国外企业因绩效管理的发展时间较长,管理工具先进,管理制度完善;国内众多企业引入绩效管理理念较晚、管理工具相对落后、管理水平有限等,这就需要国内企业学习先进的管理思想,结合公司实际,制定科学的绩效管理体系,为公司的绩效提升创造条件。

笔者了解到国内铝业同行业众多新老企业,吸收经验,发现不足,在同行业的调研中发现很多企业组织结构臃肿、人员众多,组织绩效和员工绩效水平低,对绩效管理工作的重视度低,在绩效管理工作中没有现代化的信息管理系统,绩效管理工作繁琐。

因此,为加强公司绩效管理,笔者结合公司实际情况,在ERP系统基础上研发了绩效管理系统,并应用于实际。

2绩效管理系统研发思路及构架

内容摘要:本文从战略性绩效管理的界定和战略性绩效管理系统模型入手,论述了战略性绩效管理发展的新趋势,得出战略性绩效管理新趋势的出现必然要求与之最佳匹配的绩效管理工具的设计。

关键词:人力资源绩效战略性绩效管理新趋势

一战略性绩效管理的界定及系统模型构建

绩效管理的发展越来越重视绩效在未来的潜力,关注未来绩效。战略是对未来结果的一种期望,这种期望的实现要靠组织所有成员按照一定的职责和绩效要求,通过持续努力和发挥创造性来实现。绩效管理的战略意义中最重要的体现是它可以有效的推进战略实施。随着绩效管理的发展,将绩效管理与战略相联系,进行战略性绩效管理已经成为人力资源管理的一种趋势。

(一)战略性绩效管理的界定

战略性绩效管理是战略性人力资源体系中的绩效管理,它承接组织的战略,由绩效计划、绩效实施和辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果的应用五个环节构成的一个封闭循环。通过以上五个环节的良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致,不断改进员工和组织的绩效水平,促进组织战略目标的实现。

一、教职工绩效管理对象的界定和分析

对于已逐步建立现代大学制度的高校，绩效管理的细分更加精细，管理对象主要包括机构和个人。其中机构又包括分别以教学科研和以管理服务为主要任务的两类机构；而个人可分为领导干部和教职工两类群体。本文选取教职工绩效管理的信息化作为研究对象。根据上级对岗位设置等的要求，教职工按岗位可以分为教师、其他专技（教辅）人员、管理人员和工勤人员。根据不同种类人员的特点，绩效管理方式也有所不同。其中最大的差异在于绩效评价的指标体系，教师作为承担学校主要使命的群体，对其评价的内容包括人才培养、科学研究、学科建设、社会服务等方面，其他种类教职工主要采用“德能勤绩廉”标准考察敬业精神、能力水平、工作业绩等。

二、教职工绩效管理信息化的理论分析：协同论

协同论是20世纪70年代初由德国物理学家哈肯创立，研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。这是一门跨领域的新兴交叉学科，为理解和处理多关系、多构成的复杂问题提供了思路。

1.协同效应的应用

协同效应是指复杂开放性系统中大量子系统相互作用和影响而产生的整体效应。教职工绩效管理本身就是一个开放式的复杂系统工程。在这一过程推进过程中，协同效应在绩效管理理念制度与信息系统的协调、绩效管理过程中多部门工作的配合和人事信息系统中多工作模块的协调等方面都有所体现。

◆理念一：绩效管理不是绩效考核

很多人认为绩效考核就是绩效管理，绩效管理就是绩效考核，于是许多企业仅仅是制定绩效考核制度，而那些制度又常常是照搬照抄，“盗版”制度比较多，“表格”制度比较多，甚至有的企业所谓的考核制度只是考核表而已。绩效考核只是绩效管理的一个重要环节，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。下面是绩效考核和绩效管理的不同之处：

◆理念二：绩效管理必须与其他人力资源活动相匹配

绩效管理是由相关环节组成的管理循环。它包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效改进，这是一个闭环，是绩效管理的完整过程。绩效管理要和人力资源的系统相匹配，比如说，我们根据工作分析和岗位说明书来制定出绩效计划；而绩效评估结束后，我们根据评估的结果来做人事变动、培训、薪酬调整等等。再者，绩效管理还要和组织的战略目标、企业文化、结构与流程等相一致。

◆理念三：绩效管理对组织、管理者和员工都至关重要

首先，绩效管理对组织非常重要，因为，组织需要将目标有效地分解到各个业务单元和每一个员工，并使得各个业务单元和员工都积极地向着共同的组织目标努力；组织需要监控目标达成的过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并加以解决；组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。

绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括四个重要的环节：绩效计划与目标、绩效辅导与实施、绩效考核与评估、绩效反馈与沟通。如果经理人仅仅只盯住绩效管理系统的一个环节，那么，绩效管理是不能很好地发挥作用的。残缺不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。

如何才能够建立有效的绩效管理系统呢？那么，我们首先要重视并学会制定绩效计划。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！

人们常常非常重视第三个环节——绩效考核与评估，而忽视了其他环节。尤其会忽视第一个环节——绩效目标与计划。

实际上，绩效计划这个阶段是否得到重视，是否认真进行绩效计划的制订，首先就关系着绩效管理的成败。

何谓绩效计划？

绩效计划是绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，是对绩效管理的全面的系统设计。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由经理人和员工共同制定的绩效契约。绩效计划有丰富的内容，但绩效计划的核心就是制订每个岗位的绩效指标。

1企业绩效管理涵义

企业绩效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统性的考核、评估、诊断以及持续改进的循环性过程。绩效管理是一种有效的管理工具，但它提供了除奖励和惩罚方式方法外，更大的潜在意义应在于督促工作氛围的改进和企业业绩的提高，激励员工业绩持续不断提升，并最终实现企业组织战略目标，以及员工个人绩效指标。

2国内企业绩效管理的现状

市场经济以及经济全球化环境下，竞争在日新月异地进行着。此时“，敏锐”的国内许多企业，也逐渐认识到企业的管理也应该用上科学的管理工具——“绩效性”管理，故开始摸索中应用。主动地从“理论”开始——汲取古今中外的经典绩效管理理论、方法；被动的实践中创新——理论肯定要用于实践的，但实践的路经常是曲折的。许多企业实践性运用创益不大，评估形式有些表面；也有企业利用学来的绩效管理理论，对企业管理工作起到了一定指导作用，但同时又产生了一些副作用，这样功过有待评定。主要有以下几种情况：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”与“表层理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，过度注重考核表格外观样式；设置指标，生搬硬套的要求绝对的完善与公平，缺失差异性、个体性。“表层理解”型。不分行业与对象，一提到绩效管理就等同与考核及评估。公司上下所有员工都用一样的评估指标。此类型主要产生于国内大的国营企业。

2.2“盲目”型：分为盲目“崇外”与“套新”“盲目崇外”型。单纯的以国外的理论为“圣论”，以国外的案例为“经典”。没有考虑我国经济发展的自有特征：

摘要：当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展,就必须依靠出众的业绩。我国企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。本文认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能”、加强培训和突出绩效循环管理来确保绩效管理的有效实施和改进。

关键词：绩效绩效管理绩效管理体系

一、绩效与绩效管理

绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果，它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施，使企业管理更加有效。绩效管理应立足当前，着眼未来。以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。

二、我国企业绩效管理中存在的若干问题

1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识