劳动合同制度范文10篇

劳动合同制度范文篇1

一、加强领导，强化宣传

全面推进劳动合同制度工作在县政府的统一领导下，由黄陵县劳动关系三方协调委员会统一组织实施，劳动关系三方协调委员会组成单位要各负其责，按照《实施方案》的要求,认真履行各自职责，使劳动合同推行工作按要求整体推进。政府各工作部门要共同努力，强化领导，落实责任，相互配合，加大工作力度。

切实加强推行劳动合同工作的宣传和动员，协调委员会办公室（县劳动争议仲裁委员会办公室，电话***）要组织好推行工作的指导和协调工作；各相关单位要切实加强签订劳动合同法律法规的宣传和培训，要通过电视、报刊、网络等媒体加强对各行业推行劳动合同的宣传，增强企业和用工单位依法签订劳动合同的意识。县广电局要把推行劳动合同作为长期宣传报道内容之一，定期播报，进一步提高全社会对依法签订劳动合同的认识，为开展推行劳动合同工作创造良好的舆论氛围。

二、明确职责，组织实施

推行全员劳动合同是一项长期性的工作，涉及面广，牵扯到各行各业和各级组织，因此，各级各部门要结合自己的工作职能扎实做好各自工作。

1、人事劳动部门要把推行劳动合同制度作为今后劳动人事工作的重点之一，结合我县实际，从维护合同双方利益、维护社会稳定、构建和谐社会的意义出发，对全县的劳动合同推行工作进行扎实安排，全面推进。

2、工商部门要积极配合我县的全员劳动合同化管理工作，在企业、个体工商户（包括餐饮服务行业）证照年检中配合劳动合同管理单位检查企业劳动合同签订情况，并积极与劳动部门配合实施阶段性联合执法，推动用人单位依法规范用工行为。

3、煤炭部门要开展定期的专项检查工作，并将签订劳动合同的单位和人数及时通报县推行劳动合同专项工作办公室。对于未签订或部分人员未签订劳动合同的企业，督促其限期纠正，对拒不履行法定责任和义务的煤炭企业，可建议劳动监察部门依法进行处罚；在日常管理工作中，要求各煤矿的劳动争议纠纷和工伤待遇的处理由县劳动仲裁委依法处理，减少私下协商处理事件的发生，避免因劳动报酬或工伤待遇等纠纷引起群体上访事件的发生，以确保我县的社会稳定。

4、城建部门要加大宣传力度，在搞好有资质施工单位劳动合同推行工作的同时，重点对一些违法用工单位采取必要的措施，督促各用人单位及时签订劳动合同。同时，对具有一定规模的企业，在单位或企业工会的指导下，完善集体合同的签订，并把每季度全县各施工单位的劳动合同的签订情况和本部门的专项检查情况通报推行劳动合同专项工作办公室，并做好省市每年的走访抽查准备工作。

5、安监部门要把管辖的矿山、危险化工、砖厂等行业和用人单位是否签订、鉴证劳动合同作为企业员工劳动保护的主要方面引入日常的安全生产检查工作当中，对各行业、各用人单位的人员基本情况定期汇总归类，每季度向县推行劳动合同专项工作办公室通报该项工作的进展和完成情况。

6、县总工会、经济发展局要积极配合人劳局做好推动劳动合同检查工作。总工会要通过各基层工会、行业协会督促指导各基层工会组织抓好劳动合同、集体合同的签订和履约工作；经济发展局要把劳动合同签订和履行情况做为企业年度考核的主要内容之一，予以考核。

7、各单位、各部门要做好本行业劳动合同的推行工作，具体分工如下：（1）县级各党政机关，工作部门，垂直单位，事业单位负责本单位，本系统劳动合同的推行、汇总上报工作。（2）经济发展局负责全县县属企业及大中型民营企业劳动合同的推行、管理和汇总上报工作。（3）煤炭局负责全县各煤矿劳动合同的推行、管理和汇总上报工作。（4）城建局负责全县各建筑单位、供热、供气单位劳动合同的推行管理和汇总上报工作。（5）商贸办牵头、工商局配合，负责做好全县有雇工的个体工商户、各酒店、餐饮服务业劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（6）国土资源局负责全县采矿、砖厂等用人单位劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（7）旅游局负责全县旅行社劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（8）安监局负责全县各加油站劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（9）卫生局负责全县医疗单位劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（10）文化局负责全县娱乐文化服务行业劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（11）粮食局负责全县粮油加工，销售企业及站点的劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（12）农业局负责全县种子、农药等涉农服务站点劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（13）各乡镇、街道办事处同时负责辖区范围内其它涉及劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。

8、县劳动监察大队必须提高执法工作的主动性，积极配合，切实加大监察力度，严肃认真地处理劳动合同推行过程中违反劳动法的行为，维护法律的严肃性，依法维护用人单位和劳动者双方的合法权益。

三、合理安排，注重时效

1、每年3月底之前各行业主管部门对本行业、本部门、本单位的新劳动用工人员进行摸底调查，统一建立本单位、本行业的劳动用工单位和劳动者的基本情况管理台帐，并将本系统全年推行劳动合同工作安排上报县专项工作领导小组办公室，领取劳动合同样本，根据各单位的人员情况督促其印制合同文本，做好签订劳动合同的前期准备工作。

2、每年4月1日至4月底为各用人单位的劳动合同签订期。按照全国统一的劳动合同规范样本，各行业主管部门要督促对本行业、本部门、本单位的劳动用工人员进行劳动合同签订工作，并对已签订劳动合同的单位进行初步审查，及时纠正一些用人单位合同的不合理条款。

3、每年5月1日至5月底，为劳动合同鉴证阶段。各行业主管部门要及时督促各用工单位将自己单位的劳动合同报县仲裁办进行鉴证。各主管部门要汇总登记，建立台帐，并同时将合同签订情况汇总报县仲裁办。

4、每年6月初，为全县劳动合同的检查验收阶段。由协调委员会办公室组织相关部门对全县各行业用人单位进行检查或抽查。对于未完成劳动合同的用人单位和主管部门予以通报批评，并限期整改。

四、几点要求

1、各级各部门要按照推进劳动合同三年行动计划的要求切实加强对推行工作的领导，夯实责任，确保该项工作的顺利完成。

2、各级各部门要互通情况，对推行劳动合同中出现的新情况、新问题要及时研究解决。

3、政府督查室要对全县推行劳动合同工作进行定期和不定期督查，确保推行工作顺利进行。

劳动合同制度范文篇2

一、指导思想

（一）以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届五中全会精神，以科学发展观为统领，以维护劳动者与用人单位合法权益、促进劳动关系和谐稳定为目标，不断改进和加强劳动合同管理，依法规范，加强指导，改进服务，强化监督，综合运用法律、经济和必要的行政手段，推进劳动合同制度全面实施，为规范企业用工行为，建立规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系作出贡献。

二、目标任务

（二）从20**年至20**年，用三年时间实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。其中，20**年力争各类企业劳动合同签订率达到80％以上，20**年力争各类企业劳动合同签订率达到90％以上。劳动合同管理水平明显提高，劳动合同内容趋于规范，劳动合同得到较好履行，基本实现劳动合同管理的规范化、法制化。

三、行动措施

（三）加快劳动合同立法进程。积极配合全国人大常委会做好对《劳动合同法》草案的审议工作。在《劳动合同法》颁布之后，研究制定具体贯彻实施的办法，抓紧修订或制定本地区劳动合同法规或规章，为全面推进劳动合同制度实施提供法律依据。

（四）全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工登记制度。将用人单位与劳动者签订（续订）、解除和终止劳动合同等情况作为劳动用工登记的主要内容，要求用人单位录用劳动者或与劳动者解除劳动关系必须依照国家有关规定到当地劳动保障行政部门办理登记备案手续。对不依法履行劳动用工登记义务的用人单位，劳动保障行政部门责令限期改正；对逾期不改正的，依据有关规定给予行政处罚。结合实施劳动用工登记制度，采取有效措施全面、准确摸清企业劳动用工及其劳动合同签订情况的底数，建立健全相关数据库，对用人单位签订、履行劳动合同情况实行动态监管。

（五）加强对用人单位实施劳动合同制度的指导。针对不同行业以及不同类型用工的特点，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布，指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同。改善和加强对用人单位实行劳动合同制度的管理服务工作，采取有效措施切实解决一些用人单位与劳动者签订的劳动合同条款不完善、内容不合法、权利义务不对等问题。探索建立用人单位劳动合同格式文本向当地劳动保障部门备案的制度。指导、帮助用人单位加强劳动合同基础管理，建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套的内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理，促进劳动合同依法履行和劳动合同制度的规范运行。鼓励有条件的用人单位加快实行微机管理，研究开发和推广劳动合同管理软件，逐步实现劳动合同管理的信息化。

（六）加大对用人单位签订劳动合同情况的执法监察力度。加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，对有重大违法行为的依法向社会公布，切实提高劳动合同签订率。会同有关行政管理部门组织开展劳动合同实施情况大检查，重点检查私有企业、改制重组企业与劳动者签订和履行劳动合同的情况，及时查处违法行为。将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。

（七）积极开展劳动合同法律法规的宣传和培训。通过广播、电视、报刊和互联网等新闻媒体，广泛宣传推进劳动合同制度实施三年行动计划的主要内容和重大意义，宣传劳动合同法律、法规和政策。组织开展劳动合同宣传月或宣传周活动，深入工业园区（产业聚集区）、街道社区、职介中心和企业，举办现场咨询等有针对性的宣传活动，增强用人单位和广大劳动者的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。加强对用人单位法定代表人和劳资管理人员的专题培训，组织有关人员认真学习劳动合同法律、法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。

四、组织工作

（八）加强领导，落实责任。各级劳动保障部门、工会和企业联合会/企业家协会要充分认识劳动合同在协调劳动关系、维护劳动者和用人单位合法权益中的重要基础性作用，把推进劳动合同制度实施作为协调劳动关系和建设和谐社会的重大举措，进一步增强责任感和紧迫感，加强领导，明确责任，集中力量，重点突破，切实把三年行动计划落到实处。要在当地党委政府领导下，建立由劳动保障部门主要领导牵头，协调劳动关系三方主管领导具体负责，有关部门参加的领导工作机制。要统筹规划三年行动，结合本地实际制定切实可行的具体工作方案，明确年度目标任务、工作措施和时间进度。要将工作任务完成情况列入目标管理考核内容，层层签订目标责任书，并研究建立劳动合同签订情况的调查统计制度，加强对工作进展情况的督促检查和定期通报，形成一级抓一级，一级对一级负责的目标责任制。

劳动合同制度范文篇3

我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。

二、我市劳动合同制度推进情况。

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，10年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。

一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自主权的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。

二是积极参与工作，指导职工签订劳动合同。在推行劳动合同制度初期，工会组织认真落实全国总工会《关于工会帮助，指导职工签订劳动合同的意见》，积极配合市劳动部门就把加强和规范企业劳动合同管理作为一项重要工作来抓，采取了点带面的形式取得了一定的成效。先在基础工作较好的国有企业、国有转制企业及集体企业。选择试点指导企业专门制订了劳动合同管理的配套制度。如我市的3515工厂、漯河卷烟厂、冶金设备有限公司、双汇集团、漯河直属库、银鸽公司等企业先后制定了劳动合同管理规章制度。3515工厂先后制订了《全员劳动合同暂行规定》、《上岗（聘用）合同管理办法》、《未签订合同职工管理办法》等规定，在此基础上建立了一套与劳动合同制度相配套的人力资源管理制度，规范了企业劳动合同的管理。该厂自实行劳动合同制度以来，共终止解除劳动合同296人，未发生一起争议。漯河卷烟厂在1995年7月通过了《漯河卷烟厂全员劳动合同制度实施细则》，并多次修改和补充，最新一次修订是在2004年10月6日，又一次修订并指定专人对劳动合同进行管理，依法履行订立、终止、解除、变更劳动合同的工作。同时还利用计算机现代手段建立劳动合同台帐。世林（漯河市）冶金设备公司于1998年11月转制后，公司新出台《劳动合同管理制度》并下发了《关于重新签订劳动合同的通知》，公司与职工重新签订了劳动合同。职工中签长期合同的（10年以上和无固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了劳动合同台帐，利用计算机进行动态管理，以随时掌握劳动合同情况，及时办理有关手续。

（三）工会积极配合政府，加强劳动合同的监督，努力维护劳动者的劳动权益。

自1995年始，工会积极配合政府有关部门对劳动合同制度进行监督检查，特别是近几年来，加强了监督检查力度，2004年至今通过检查补签劳动合同23269份。今年上半年我们配合市劳动部门共组织开展了四次专项检查活动。一是春节期间开展了农民工签订劳动合同情况和工资支付情况的专项检查。共检查用人单位598家，涉及人员31000人，补签劳动合同3200份。追回农民工工资369.8万元。二是开展了为期一个月的清理整顿劳动力市场秩序专项检查行动，有力地打击了“黑职介”，通过检查，对15家非法职介结构予以取缔，三是5月份在全市开展了砖瓦窑场矿山企业劳动用工及劳动合同进行了专项检查，共检查全市313家砖瓦场、涉及劳动者2.19万人，个体作坊192家，涉及人员1800人，追回被拖欠的农民工工资7.5万元，对未签订劳动合同的企业下达限期改正指令书5份，纠正用人单位不合理规章40条。四是从6月份至目前在全市正开展清理企业欠缴社会保险费专项检查行动。全市抽调市劳动局、市总工会的专兼职监察员和监督员70人，现已检查用人单位368家，清欠社会保险费897万元。对涉及的劳动标准和劳动条件的案件及时处理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名职工，在签订劳动合同时收取压金3000元。在检查中我们严厉指出：劳动者有选择用人单位的权利，以收取押金来约束员工，就侵犯了劳动者自由就业权和劳动权。根据《河南省劳动保障监察条例》第十九条规定，劳动监察支队依法向该旅行社下达了《询问通知书》《限期改正指令书》，责令及时退回了押金。与员工重新签订了劳动合同，以合法规范的劳动合同等方式进行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未与农民工签订劳务合同并且拖欠156名农民工工资，为及时维护农民工合法权益。根据国家关于《建设领域农民工资支付管理暂行办法》及时核实了农民工工资。依法下达了《限期改正指令书》，直接支付农民工被拖欠的工资60149元。

与此同时，我们还加大日常巡视监察工作，尤其加大对建筑、沿街门店劳动合同制度的巡查力度，并在建筑领域实行公告牌提示农民工签订劳动合同。积极受理职工群众投诉、举报。今年上半年，全市劳动保障监察机构和工会共受理职工群众投诉举报案件303起，结案率达98%。检查用人单位756家，涉及劳动者4.42万元；补签劳动合同8120份，追回被拖欠的社会保险费897万元；下达各类法律文书351份，行动处罚30起，申请人民法院强制执行25起，清理童工25人；取缔非法劳务中介机构17家，纠正企业违反劳动保障法律，法规条款500条。

三、存在的问题

（一）非公有制企业劳动合同签订及履约率低。我市非公企业，招用的职工大都属于农村富余劳动力，空闲时进城打工，农忙时回家种地。而企业在效益好时就招人，效益不好时就随时辞退职工，企业不愿与农民工签订劳动合同，有的企业既使签了劳动合同也是一文空纸，也不履行，使劳动合同成了摆设。使得用人单位和劳动者很难建立稳定的劳动关系。

（二）非公有制企业劳动合同管理制度不健全。由于非公有制企业人员流动大，企业仅限于与职工签订合同，但职工频繁的流动和企业随意的解雇行为，使得企业劳动合同手续难以完善，企业也缺乏相应的管理制度。如我市华强塑胶公司，正常用工一般保持在1万人左右，但每天要求辞工或不辞而别的劳动者不乏其人。目前该公司与大部分职工签订了劳动合同，但由于频繁的辞工，使得劳动合同签订难、履约难、管理更难。究其原因一方面是劳动者法制观念淡薄，认为“干一天活拿一天工资”对签订劳动合同认识不足。同时来去自由，也不愿约束自己岂不美哉。另一方面是企业主对劳动合同管理不力，认为劳动合同管理规范，辞退不方便出了问题还要按合同内容履行义务，因此不愿意签订，也不愿意认真履行。

（三）劳动合同期限短期化倾向严重劳动合同期限是劳动法定规定的劳动合同必备条款，合理的期限是对劳动者利益的保护，更会使企业劳动力布局结构科学化。既能稳定劳动关系，又能促进企业的持续发展。但近年来在劳动合同制度的实施过程中出现了一种不容忽视的现象即：劳动合同短期化现象。从调查情况看，非公有制企业签订1年期的劳动合同比率已占95%以上。国有及转制企业也在想方设法或通过与职工协商，或利用职工在签订劳动合同时不平等地位的心态缩短劳动合同期限。国有企业长期（包括无固定期）劳动合同的签订率也从原来的80%降低为60%。企业通过缩短劳动合同期限达到减员、甩包袱的目的，这使劳动合同期满时间相对集中，从而加大社会失业量，加剧就业和再就业工作压力，不利社会稳定大局。如：漯河中机公司，郾城啤酒厂转制后将全员劳动合同期限全部改为1年期限，由于合同短期化，使企业的向心力、凝聚力逐步减弱，影响了职工队伍的稳定和企业长远发展。且进一步加剧职工在劳动力市场中的弱者地位，不利于保护劳动者的合法权益。

（四）用人单位滥用劳动合同的试用期。《劳动法》及期配套法规和文件对试用期都有明确的规定，但目前对试用期的适用出现许多不规范的现象。部分企业特别是非公有制企业在他们以试用期为由，在试用期辞退和辞职者不发给劳动报酬，试用期内随意辞退职工、所签劳动合同期限不包括试用期、随意延长试用期、试用期不给职工参加社会保险等。不管是用人单位有意或是无意其行为都是违法行为。在相当一部分企业中招聘的人员试用期过后才签订劳动合同，以达到使用廉价劳动力的目的。

（五）劳动合同签订缺乏协商程序。劳动合同签订的原则之一是协商一致。即：指劳动合同的内容、条款在法律法规允许的范围内，必须由双方共同讨论、协商，达成一致意见后才能签订。但在实际中是企业拟定好劳动合同文本双方盖章、签字了事；更甚者是用人单位制订合同文本后，不与职工协商，职工在不知情的情况下被迫签字同意的。（因为劳动力供大于求的缘故）。严重侵犯了职工的合法权益。

（六）不按规定支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金是劳动法规定的由用人单位违约解除劳动合同应承担的一项法律责任，是劳动者应享受的一项权利。调查发现除国有企业执行较好外，在其它类型企业中存在着严重问题。部分改制企业和非公有制企业拒不支付解除劳动合同的经济补偿金，埋下了争议的隐患。

（七）困难企业劳动合同制度难以推行。随着市场经济的完善，有些企业经营形势困难，有的企业停产、半停产，有的企业已达到频临破产的境地，企业的劳动合同制度已名存实亡，有的已长期不续签，有的是暂时两不找，等出现问题仍以存在劳动关系为由要求处理，埋下了影响社会不和谐的因素。

四、建议

（一）加大宣传力度，增加劳动合同意识。应继续广泛深入地开展《劳动法》及相关法律、法规的宣传教育活动，提高全民法律意识，增强企业经营管理人员和劳动者的法制观念，树立自觉遵守法律法规、履行劳动合同义务的意识，避免劳动合同双方当事人的违法违约行为，为劳动合同制的运行奠定扎实的思想基础。

（二）进一步完善劳动法律法规，规范劳动合同的实行。促进《劳动合同法》、《社会保障法》《促进就业法》《社会救济法》等重要法律的出台，为劳动合同制的推行提供法律上的保障。同时，政府有关部门应尽快制定劳动合同的管理办法，规范和增强劳动合同的可操作性。

（三）强化劳动法律法规监督机制。针对有些企业置国家法律法规于不顾，另立土政策、土规定的违法行为，劳动监察和工会加强监督检查。建立健全职工申诉、举报制度。对不依法订立劳动合同和不依法鉴证的用人单位进行严肃处理。对无效劳动合同和有违法内容的劳动合同，要坚决予纠正。对严重侵害职工合法权益、造成人身和财产严重损害的案件，不仅从经济上进行处罚，对情节恶劣，后果严重的责任人要追究刑事责任。工会组织应更多地参与劳动检查，及时协助有关部门妥善处理侵犯职工合法权益的行为。

劳动合同制度范文篇4

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动

保障法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

劳动合同制度范文篇5

关键词：劳动合同劳动关系解除权履约

劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。

一、关于事实劳动关系

1、现行规定相互矛盾。《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条规定“劳动合同应当以书面形式订立。”根据上述规定，书面劳动合同是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。然而实践中很多劳动关系的当事人之间并不订立书面的劳动合同，因事实劳动关系引起的劳动争议案件，成为劳动争议处理机关的棘手案件。所谓事实劳动关系是指用人单位和劳动者就某些权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”是否承认事实劳动关系，该意见与《劳动法》的规定存在矛盾，对于事实劳动关系的效力问题，需要解决。

2、违法责任不明确。目前我国劳动合同制度对用人单位故意拖延、不与劳动者签订劳动合同，应承担什么责任规定不明确。在这种情况下，用人单位可能规避法律，甚至不惜违反法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，以减少成本，从而导致事实劳动关系大量存在。我国《劳动法》第98条规定，用人单位“故意拖延、不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，用人单位承担赔偿责任。”这两个规定的不足之处在于：一是没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，在实践中难以认定用人单位是否构成拖延；二是对于赔偿范围没有规定。在这样的规定下，如果劳动者寻求法律救济，将难以获得如期的赔偿，以弥补自己的损失。

3、解决办法。笔者认为，如果否认事实劳动关系的效力，将不利于保护劳动者的利益，容易导致用人单位故意规避法律，不支付劳动报酬和缴纳劳动保险等。如果当事人双方愿意补签劳动合同和补办其他手续，应将原来的非法用人变为合法用工，劳动合同对前期的事实劳动关系有溯及力；若双方对补签劳动合同无法达成协议，事实劳动关系自此对劳动关系双方当事人将不再具有约束力，对已经提供的劳务，可以通过不当得利要求返还。

建议立法上明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限，一般应规定自劳动者进入用人单位工作以后一周内，用人单位与劳动者签订书面劳动合同。作为监督、检查手段应建立起用人单位劳动合同的登记和申报制度。要求用人单位在单位内设立劳动雇工情况登记本，列明雇员的个人情况、进入用人单位工作的时间、离开用人单位的时间、原因等情况。在劳动合同签订后的一定时间内，由用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案。

二、关于劳动合同的解除

我国劳动合同制度中的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

(一)关于劳动者行使解除权的问题

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题意见》第32条规定，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。由此可见，立法上对于单方解除劳动合同的授权不平等，只有劳动者一方享有无条件预告解除权。这一规定虽然是出于保护弱势劳动者的初衷，但也使用人单位始终面临着劳动者走人缺员的威胁。一个关键劳动者的辞职，可能会使一个企业破产，无条件预告解除权无区别的适用于所有劳动合同，适用于不同工作性质、不同岗位的劳动者，会导致因解除权授权不平等所产生的利益失衡加重。可根据劳动者在用人单位工作时间的长短、工作性质的不同及工作岗位的不同，规定不同的预告期。对于处于企业中的中层以上管理人员或重要技术人员解除合同的预告期应加以延长，可达至3至5个月。

(二)关于用人单位行使解除权的问题

1、用人单位解除劳动合同预告期统一规定为30天，也存在着过于单一、不够灵活的问题，特别是对在同一单位工作时间较长的劳动者保护不利。应按不同情况规定不同预告期，但约定预告期不得低于同类情况劳动者预告解除的预告期。

2、劳动者不能胜任工作时，对用人单位行使解除权限制过严。我国《劳动法》第26条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的”，用人单位可以预告解除劳动合同。这个规定问题在于实践中难以适用，因为“经过培训或调整工作岗位”的标准，在实践中难以把握，容易引起争议，而且此规定也与实现劳动关系的流动性的目标相悖，不利于竞争机制的引进和劳动力资源的优胜劣汰、优化配置。应当允许用人单位在劳动者不能胜任工作时，与其解除劳动合同，但应具体规定“不胜任工作”的成立条件。

3、对经济性裁员制度，适用范围过窄，严格限定为“用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”，这难以涵盖现实生活中种种情况；而且，裁减人员的选择缺乏原则性要求，仅规定几类不得被裁减的人员，而没有明确规定何种类型的人可以裁减，对法律中规定的裁减人员的范围应扩大，以“重大事由”来涵盖现实生活中的各种情况，将自由裁量权留给法官。

4、用人单位随意解除劳动合同，给劳动者造成损害的赔偿责任不明确。《劳动法》98条规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。”在实践中“应当承担赔偿责任”往往难以保护劳动者的合法权益，因为赔偿标准不明确。应确定用人单位违法解除劳动合同的赔偿标准，以有利于对劳动者合法权益的保护。

(三)履约保证金制度

目前劳动关系中存在着用人单位以劳动者向其缴纳押金为雇用条件的情况，在这种情况下，由于劳资双方事实上的不平等地位，往往会损害劳动者的利益，也明显违反现行法律规定，为此笔者建议建立劳动合同履约保证金制度，即在劳动者与用人单位双方自愿的前提下，由劳动监察机构或劳动行政主管部门按一定比例向双方收取履约保证金，运用经济手段和法律手段相结合的方法，对劳动者和用人单位双方的履约行为同时采取一定的措施进行约束。劳动合同履约保证金由劳动者和用人单位双方按一定比例同时向第三方缴纳，任何一方违约，代管机构都可以根据劳动争议仲裁部门的认定，从履约保证金中支付赔偿对方的费用。如果劳动者和用人单位依法解除劳动关系，剩余的本金和利息一次性返还劳动者或用人单位。

三、关于劳动合同的期限

劳动合同的期限是指劳动合同所规定的双方当事人的权利义务的有效时间。《劳动法》第20条规定：”劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”在此仅就劳动合同的试用期和无固定期限的劳动合同问题进行探讨。

(一)关于试用期的问题

所谓劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的时间。其目的在于保障劳动关系双方当事人能互相考察，以维护相互选择的权利。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”该条款的“可以”二字应看作是个选择条件；换言之，双方当事人也可以不约定试用期。因此，劳动合同中约定试用期是授权性规范而非义务性规范，是否约定试用期，由双方当事人自愿协商达成协议。当事人如果不约定试用期，不影响劳动合同的效力。

1、当事人在何种条件下可以约定试用期。按照劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第19条规定：“一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转轨过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。”该条款规定过于笼统，很容易造成执行过程中的误解。对于再次就业的原固定工转签劳动合同的问题，不能一概而论，应视具体情况而规定：(1)再次就业换工种或换工作单位的劳动者，有必要在劳动合同中约定试用期。(2)劳动者再次就业是在原来的单位，而且仍然从事原工种或工作，并且两次就业间隔时间不长，双方当事人的客观条件也没有重大变化，就没有必要在劳动合同中约定试用期。(3)在固定工进行劳动合同的转轨过程中，用人单位与劳动者签订劳动合同，如果涉及到调换工种或工作，也有必要约定试用期。(4)对劳动合同期满双方当事人续定劳动合同的情况，如果涉及到劳动合同的条款发生变化，如工作任务发生变化，调换工种或安排其他工作的，也应约定试用期。

2、关于试用期发生中断的问题。劳动者因意外情况而经用人单位批准脱离工作岗位，意外情况消失后，试用期是否顺延的问题，目前劳动法律和法规并无明文规定。笔者认为应视该情况为劳动合同的变更，试用期期限可以由双方协商确定，出现意外情况，也应由双方及时协商是否顺延问题，应及时修改合同条款；如果未及时修改条款，应视为用人单位默认试用期没有中断，试用期满，劳动者即应转正定级。

(二)关于签订无固定期限劳动合同问题

劳动合同制度范文篇6

关键词:劳动合同调查探讨

劳动合同是劳动关系确立的普遍性法律形式，亦是劳动关系当事人双方权利义务的依据。研究和完善劳动合同制度，具有重要的理论和实践意义。为此，笔者对广州某高校劳动法规执行状况展开了一次抽样调查，并将调查结果进行了分析和探讨。

一、调查对象基本情况

1.本次调查范围包括该高校所属巧个不同类型单位。调查采取无记名问卷方式进行。由各单位人事劳资部门主管作答，资料来源真实、可信。

2。被调查对象涵盖上述单位实行劳动合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇佣方式的人员。被调查者主要从事教育、科研、医疗卫生、后勤服务等岗位工作。个人身份分别为专业技术人员、行政干部、工人等，大部分具有高学历、有专长等特点。

二、现行劳动法规的执行状况

1.通过调查得知，各单位在招聘员工中具有以下共性:a.对员工的要求排前三位的分别为:学历、年龄及健康状况、个人专长;b.均根据本单位具体情况与员工签订劳动合同，劳动合同期限为1-3年，试用期3-6个月不等，并在合同中规定应遵守单位规章制度及双方的权利义务和违约责任;c.签订书面劳动合同时，均认为以下内容为必须条款:即劳动合同期限、违约责任、工作内容、劳动纪律、职工福利、合同终止的条件、劳动报酬、社会保险等;d.在劳动合同中，应明确劳动者具体岗位，合同期内一般不予改变，同时为职工购买了养老保险和失业保险。

2.被调查单位在管理劳动合同人员时的一些具体做法为:a.严格执行每周40小时法定工作时间，如工作需要加班加点，一般采取补休或给付加班加点工资的方式;b，如劳动者被判刑或被劳教，各单位均会与劳动者解除合同;如发生争议，各单位均倾向选择劳动争议仲裁委员会处理劳动争议;c.劳动合同届满时，各单位均有一整套严格的考核措施。如考核合格，且岗位需要，可续签下一聘期的劳动合同。对劳动者实行同工同酬的给付方式，对专业技术人员按规定享有一定的带薪假。

3.被调查单位对劳动法规执行现状的看法。a.多数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业与劳动者的权利与义务规定明确，具有可操作性。但亦有少数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业权利的限制不适宜。例如国家立法时对保护劳动者的合法权益阐述较多，但对企业的合法权利阐述相对较少，没有体现企业与劳动者平等主体的地位;b.对“劳动者普遍处于弱势地位”这一观点，被调查单位持认同态度的约占60%。另有40%的单位则认为，现行劳动者维权意识日益加强，个别劳动者单方面解除劳动合同时往往不辞而别，且动不动就以告到法院相要挟，给单位管理造成一定压力，导致成本资源损失。C.对于用人单位依法解除劳动合同和劳动合同期限届满不续签时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或生活补助费这一规定持赞成态度的约占70%,另有30%的单位认为目前经济不景气，企业负担沉重，不应额外支付补偿金。

三、问题与对策

1.应依法改变单方面订立劳动合同试用期的现象。调查表明，目前普遍存在用人单位单方面在合同中订立试用期的情况，这是违反劳动法规定的。因为试用期的约定必须出于当事人的合意，未经协商或者没有证据证明形成合意的不能认定存在试用期。同时，对劳动法25条第1项规定“试用期内被证明不符合录用条件”中的“录用条件”应作广义的理解，即理解为用人单位对劳动者的综合要求。

2.无固定期限的劳动合同应作为主要用工形式。我国劳动法对劳动合同期限的规定分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种情形。实际上，目前用人单位与劳动者签订的劳动合同一般都是有固定期限的，很少签订无固定期限合同。在我国就业形势处于劳动力供大于求的情况下，普通劳动者受到下岗和失业的压力，根本无法和用人单位讨价还价。我国劳动法的价值取向，应将无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式。对有固定期限的劳动合同用列举的方式明确规定只有在一些特定情形下，才允许使用，法律应对此有更加详细的规范。

3.应正确看待“劳动者处于弱势地位”的问题。劳动者处于弱势地位，其主要原因为:a.从财产占有上看，劳动者一无所有，用人单位拥有生产资料等物质;从客观情况看，劳动力过剩是一种常态现象，因此劳动者在挑选用人单位时选择余地不大。b.劳动关系实质上是劳动力的租赁关系，劳动力的特殊性决定了这种租赁使用关系有利于租用方，而不利于出租方。c.劳动力素质的提高是一种长期的投资，一般情况下是由劳动者自己支付费用，但与回报不成正比。d.劳动力以劳动者的生命为载体也决定了劳动法要特别保护劳动者。因此，劳动法第1条明确规定:“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。由此可见，劳动法的基本精神应理解为:劳动者享有劳动力所有权以及偏重保护劳动者。那种认为劳动法仅提出保护劳动者合法权益，没有保护用人单位的合法权益的认识是片面的。公务员之家:

4.依法解除劳动合同时，用人单位应依据不同情况，向劳动者支付经济补偿金。对这一问题，虽然《劳动法》没有明确的规定，但根据被调查单位的认知程度和《劳动法》的立法精神来看，用人单位适当支付经济补偿金，不仅是一种人性化的做法，也是一种社会义务。广东省新近修改的劳动合同管理规定，对终止劳动合同和解除劳动合同支付生活补助费问题作了明确的界定。即对1986年9月30日以前参加工作，并在本单位转为合同制职工的原固定工，终止合同时，应当向职工支付生活补助费。对不属于此范围终止劳动合同的人员，可以不支付生活补助费。对于合同其中一方解除劳动合同且符合经济补偿条件的，用人单位要按规定和标准给予经济补偿。广东省这一规定的实施，较好地解决了终止劳动合同和解除劳动合同人员的经济补偿金问题。

劳动合同制度范文篇7

关键词:无固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位劳动者

一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征

(一)含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。

(二)特征

1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。

2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。

3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。

4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。

二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理

依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:

1.协商一致订立

实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。

2.特殊条件下强制订立

《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。

3．事实上的无固定期限劳动合同

除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。

三、无固定期限劳动合同的解除

(一)保障劳动者权益的具体规定

为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”

1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。

3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(二)用人单位权益保障的规定

1.在一定条件下，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条、39条规定，劳动者有一F列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的.

2.无固定期限劳动合同解除后对劳动者遵守竞业限制的规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与其他用人单位终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

3无固定期限劳动合同解除后用人单位有权要求劳动者返还教育培训费用。用人单位为无固定期限劳动合同的劳动者提供专项教育培训费用，劳动者在接受用人单位的教育培训后跳槽的，应当分摊用人单位为其教育培训所支付的费用。

无固定期限劳动合同的解除制度显示了无固定期限劳动合同不只是劳动者的保护伞，更是用人单位的保护伞。常凯教授认为签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。”同时，无固定期限劳动合同的解除制度也使“终身制”、“铁饭碗”的理论不攻而破，所谓的”无固定期限劳动合同不是没有终期的，我们绝对不能望文生义。

劳动合同制度范文篇8

20*年是实施三年行动计划承上启下的关键一年，任务十分艰巨。各地要按照突出重点，分类推进的工作方针，进一步创新工作方式，综合运用指导、服务、监督等手段，将农民工作为重点人群，将非公有制企业作为重点单位，将建筑业、餐饮业等作为重点行业，大力推进劳动合同签订工作，力争使劳动合同签订率明显提高。同时，要巩固国有、外资企业的劳动合同签订率，指导其进一步提高劳动合同管理水平，基本实现劳动合同管理的信息化、规范化、制度化。

一、加强对企业的指导和服务

（一）大力推进劳动合同签订工作。进一步分类制定、完善劳动合同示范文本并向社会公布。劳动保障部统一制订餐饮、建筑等行业的劳动合同范本，各级劳动保障部门免费印发供用人单位和职工使用，县(区)劳动保障部门、街道（乡镇）、社区劳动保障工作平台要逐户指导、督促辖区内餐饮和建筑企业与职工依法签订劳动合同。

（二）完善劳动合同管理规章制度。根据不同行业的用工特点，制定和公布劳动合同管理制度及配套规章制度的示范文本，促进劳动合同管理的规范化。各省研究编写1-2个行业劳动合同管理规章制度范本，提供给企业参考。

（三）推进劳动合同制度实施示范点建设。开展“百市示范点”活动，各省要选择3-4个地市级城市，培育劳动合同制度实施示范市。各地劳动保障部门要选择若干企业，培育劳动合同制度实施示范企业。通过培育劳动合同制度实施示范城市和示范企业，发挥典型引路作用。结合各地进行的统筹城乡就业试点工作，抓住机遇，推动试点城市企业劳动合同签订率大幅提高。

（四）建立和运用切实有效的管理手段，促进劳动合同的依法履行。指导企业建立健全劳动合同管理台帐，加强劳动合同制度运行的日常管理工作，全面掌握职工基本情况和劳动合同履行情况。在有条件的企业免费推广使用企业劳动合同管理软件，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理，逐步实现劳动合同管理的规范化。

二、进一步夯实基础工作

（一）建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度，制定具体操作办法。结合劳动用工备案制度建设，继续开展对企业劳动用工和劳动合同制度实施情况的摸底调查，建立企业劳动用工信息数据库，全面掌握各类企业劳动用工和劳动合同签订的动态情况。

（二）建立科学的劳动合同抽样调查制度。规范劳动合同制度统计指标体系，提高劳动合同统计数据的准确性。定期采集劳动合同制度执行情况有关数据，分析存在的问题，提出对策建议。

三、广泛开展宣传培训活动

（一）做好《劳动合同法》的宣传培训工作。各地抓住《劳动合同法》颁布实施的有利时机，结合实际情况，制定《劳动合同法》的具体贯彻落实办法，认真组织学习贯彻。大力开展宣传培训工作，在全社会掀起学法、懂法、守法的高潮，为进一步推进劳动合同制度的实施营造有利的社会氛围。加强对用人单位法定代表人和劳资管理人员的专题培训，开展“劳动合同法普及月”等专项活动。探索建立企业劳动合同管理人员持证上岗制度。

（二）做好劳动合同法律法规的日常宣传培训工作。结合“再就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“大中专技校毕业生就业服务周”等公共就业服务专项活动开展劳动合同制度宣传活动。对农村富余劳动力转移进行技能培训时，增加劳动合同知识的培训。在各类职业技能培训班、创业培训班、技工学校、各类职业技术学校开设劳动保障法律知识讲座。

（三）进一步发挥新闻媒体的宣传和监督作用。大力宣传劳动合同制度在维护劳动者和用人单位合法权益中的重要性和必要性，不断增强用人单位和劳动者签订劳动合同的主动性。对劳动合同签订率高，劳动合同履行好的企业要广泛宣传，发挥其积极作用。对存在拒不与劳动者签订劳动合同等严重侵害劳动者合法权益行为的企业予以曝光。

（四）充分发挥劳动保障工作网的作用。定期公布有关劳动合同和规章制度示范文本供劳动者和用人单位参考。及时更新有关政策法规，提供政策咨询平台。积极宣传示范城市和示范企业的好做法和好经验，定期公布各地三年行动计划的进展情况。

四、充分发挥相关部门作用，进一步加大监察执法力度

（一）发挥基层工会组织在劳动合同签订中的作用，督促企业与职工签订劳动合同，指导帮助职工与企业签订、履行劳动合同，对不与职工签订劳动合同的企业及时向劳动保障行政部门举报，力争使建立工会组织的企业职工基本签订劳动合同。

（二）发挥企业联合会/企业家协会、工商联等企业组织和行业协会组织在非公有制企业劳动合同签订工作中的作用，把重点工作向中小型企业延伸，督促企业与职工签订劳动合同，依法履行劳动合同，提高劳动合同管理水平。

劳动合同制度范文篇9

关键词：劳动合同制度完善

无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。

一、无固定期劳动合同制度的价值

(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。

(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益

权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行

秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(drder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析

无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。

(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。

无固定期限劳动合同对劳动者直接利益的保护是显而易见的，对用人单位则表现为更多的限制，因为一旦签订了无固定期限劳动合同，只要不出现劳动法第25条、第26条、第27条规定的情形，用人单位就不能单方解除劳动合同。事实上，由于趋利避害的本性．用人单位总要用尽一切手段摆脱对其的种种限制，但其违背法律强行性规定的行为是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地摆脱限制，而利用法律漏洞摆脱对其限制则是最佳的选择。

上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同，第二种情况更多地体现了意思自治原则，只要不是属于无效劳动合同的情况，就应当是有效的，对双方来说是公平的，不存在对用人单位的限制，用人单位无需摆脱什么限制。但第二种情况则对用人单位的限制意图比较明显，似乎主动权更多地操在劳动者手中，用人单位只能从该种情况中摆脱对其限制，由被动变为主动，而立法的不完善又给了用人单位以可乘之机．其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙，使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点：一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条件对其限制，与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同．即使该单位确实需要某一劳动者，其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤、生育等保险费用)和客观情况的变化，只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同，就彻底摆脱了该条件对它的限制，把主动权掌握在自己手中；二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下，用人单位为了避免该条件对其限制，可采取如下策略：在尽可能地签订长期劳动合同的情况下，最后不同意续廷劳动合同，结果根本不可能签定无固定期限劳动合同同时有关规定叉对该条件进行了强调，如《劳动部关于<劳动法>若干条丈的说明》第20条规定：本条件的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意延续的，并非指原固定工同意而一律签订无固定期限的劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手中，使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设，难于达到无固定期限劳动制度设立的目的。

(二)立法规定的“连续工作满l(1年以上”的期限过长

劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”，劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”，如果其它条件不成就，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样，劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失、精力的不济，在我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工大量下岗的国情下，其就业机会就微乎其微。

世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分，但都不仅明确规定，以签订无固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订，在没有明确是何种劳动合同的情况下，椎定为无固定期限劳动合同，而且有固定期限劳动合同的期限不能过长，期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月，在任何情况下，不超过24个月。

(三)无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平，不利于纠纷的解决用人单位和劳动者是无固定期限劳动合同的主体，按照我国相关规定，用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织，劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为，我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处：一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少，规模较小、招收的劳动音较少(《意见》第1条明确指出雇工在7人以下)，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度，不出现劳动法第25条、第26条、27条情形下，让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展。事实上，个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使签订也不可能得到保障；二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待，则缺乏公平性，叉使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据劳动部的实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》第三项关于固定工签订劳动合同的问题和《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》第一项关于临时工订立无固定期劳动合同问题之规定，在适用无固定期限劳动合同时，区分固定工和临时工，固定工叉分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工，适用的条件又有所区别，这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的，又加上劳动法的笼统规定，一旦发生纠纷，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决时要么无所适从，要么凭着各自己的理解进行裁决，不同的裁决者对同一纠纷会作出不同的裁决甚至互相矛盾的裁决。

三、完善我国无固定期限劳动合同制度的构想

第一，把“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”修改为“劳动音在同一用人单位连续工作满2年以上”这样一方面可以防范用人单位签订过长的有期限劳动合同以规避法律，并且用人单位一般不会签订2年以内的有期限劳动合同来规避法律，因为2年内劳动者刚刚转为熟练工，熟练工和初就业者对用人单位的效益是大大不同的．短期频繁地更换劳动者对用人单位是大为不利的；另一方面也与国际上的多数国家的劳动法相接轨，使我国的劳动者在外资企业中取得较多的权益，也符合对等原则。公务员之家:

劳动合同制度范文篇10

劳动合同法的实施推行面临劳动关系变革的挑战

我国的劳动合同制度始于20年前，其标志是1986年国务院出台的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。在当时的历史条件下，我国的劳动关系主要以国营和集体所有制企业的劳动关系为基本类型，劳动合同制度的适用范围主要限于国营企业。此后，伴随国营企业劳动用工制度的改革和各类非公有制经济的发展，劳动合同逐步走向全员制且适用范围不断扩大。20年后的今天，我国劳动关系的发展现状已不能同日而语，其结构类型、覆盖领域和表现形式等都发生了深刻变化。整体上看，我国劳动关系的现状呈现出如下基本特征：

劳动关系多样化。表现为劳动关系已由国有企业的单一类型，呈现为不同所有制企业劳动关系的多重类型。这一变化的深刻原因在于，市场化改革进程，培育并形成了不同所有制企业竞相发展的多元格局。整体上看，我国劳动关系可粗略划分为国有经济组织、外商投资企业、私营经济组织、非正规就业部门和社会公共机构五大基本类型。多样化的特征，不仅意味着劳动关系的结构愈益复杂化，同时也表明劳动关系覆盖经济社会的领域愈益扩展。

劳动关系层次化。尽管劳动合同法的调整对象主要着力于用人单位层面的劳动关系，但是劳动关系的自身发展已不局限于这个层面。也就是说在企业层面，虽然劳动者与用人单位之间的权利义务关系构成劳动关系存在的基础，然而在行业、产业和社会层面，日渐成熟的工会和经营者代表组织的变往互动以及劳动关系三方协商机制的形成，使得劳动关系成为一种基本的社会关系，使得企业层面的劳动者与经营者之间的权利义务关系，愈益受到劳动关系双方代表组织以及三方机制直接或间接的影响和制约。

劳动关系市场化。所谓劳动关系的市场化，表现为劳动关系的运作已由政府行为向市场行为转变。无论在企业、行业、产业还是在社会层面，许多直接关乎劳动者和经营者权益的重大事项，主要由劳动关系双方或双方代表组织通过自主交涉的方式得以解决。这表明，劳动关系行为及与之关联的劳动资源主要由劳动力市场机制进行配置。

劳动关系规模化。表现为劳动关系覆盖从业人员规模不断扩展，即在我国目前7．6亿劳动年龄人口中，为劳动关系所覆盖从业人员已逾4亿。此外据专家预测，“十一五”期间在我国农村劳动年龄人口存量中，仍将继续“分离出”约1．5亿的劳动者进入城镇并为劳动关系所覆盖。正是基于这样的判断，由此可以得出这样的结论：和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。

劳动关系复杂化。表现为在经济全球化背景下和国内不同所有制企业竞相发展的过程中，由于受市场竞争机制、劳动力市场供求关系、产业结构调整以及现行劳动法律制度体系不尽完善等诸多因素的影响，“强资本、弱劳动”的劳动关系格局仍将长期存在，一些漠视和侵害劳动者合法权益的现象仍将不断凸现，尤其是总量持续攀升的劳动争议案件和各类群体性突发事件，都将进一步造成劳动关系趋于复杂化。

以上分析可以看出，尽管劳动合同法在总结和汲取以往实践经验的基础上立足于一个新的历史起点上，但是错综复杂的劳动关系使其面临严峻挑战。我国劳动立法的实践表明，单一推进的劳动合同法及劳动合同制度，事实上难以有效地担负起调整劳动关系的重任，而只有同其他劳动法律制度相互衔接、相互配套、相互支撑，才能最大限度地产生和释放应有的功效。

劳动合同制度应当与其他法律制度衔接配套

令人鼓舞的是，此次颁布实施的劳动合同法的亮点之一，即在内容上鲜明地体现出劳动合同制度与其他相关法律制度衔接配套的基本要求，具体地说，涉及下述五个方面。

集体合同制度。集体合同制度与劳动合同制度是目前用以调整和规范劳动关系的两项基本法律制度。对此，劳动合同法对集体合同作出了专节规定，并较之劳动法的规定有新的拓展。笔者以为，实现二者的衔接配套，至少应把握三个环节：劳动合同的订立应当以集体合同为依据；在两类合同同时运作中，应注重通过集体合同有效规范、制约和引导劳动合同。劳动合同在实施中遇有重大问题，可以通过平等协商和集体合同得以解决；应当把劳动合同作为集体合同履约的基础。实践表明，劳动合同的规范运作和有效履行，有助于从整体上推进集体合同的落实。

职工代表大会制度。党的十七大报告指出：“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益。“由此看出，职工代表大会作为保障职工民主管理权利的一项法律制度，其适用范围应由国有企业逐步向其他各类非公有制企业扩展和延伸。就职工代表大会制度与劳动合同制度的相互关系而言，根据《劳动合同法》总则第四条规定可以看出，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应事先经职代会讨论，而此类规章制度或重大事项恰恰是劳动合同和集体合同订立的基本依据。

劳动关系三方协商机制。三方协商作为协调劳动关系的一项重要机制，其一项重要职能就是通过制定相关的社会政策或采取必要的调控措施，在政府主导下依托劳动关系双方代表组织的力量，协调和处理劳动法律以及劳动合同制度在实施中遇到的重大或普遍性问题，从而确保劳动关系在法律制度的框架内有序运行。因此劳动合同法第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全劳动关系三方协商机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。