首页资料文库正文

酒店人力资源部范文10篇

时间：2023-04-03 19:22:17

酒店人力资源部

酒店人力资源部范文篇1

一、2009年人力资源工作总述

在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。

二、人力资源基本情况

1、截至2009年12月26日员工数305，男149人，女156人。

餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。

2、学历情况：截至2009年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。

三、强化管理，精简机构。

2009年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。

四、加强员工事务管理

我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。

五、严格“执法”，有效整治了违纪

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。

六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入2008年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。

七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作

为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作

对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。

举办四区文秘岗位培训，4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。

2、各部日常培训工作效果显著。

以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训；另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次

3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。

八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力

随着服务行业日新月异的快速发展，特别是酒店发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。

九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

在2009年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。

2、经常组织和参与调查研究，抓好信息工作，向总经理传递综合信息和反馈各方面的信息。为总经理决策和指导工作，提供了可靠的依据，协助领导在一些决策上走向民主化、科学化。

3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。

4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

7、抓好酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。

十、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务

1、按规定办理了员工入职、离职手续，及时填报人事工资。

2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作.

4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

（二）培训力度不够

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出来多大的作用。在09年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。

（三）员工的考评工作不到位

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

（四）员工事务管理不到位

员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、俱乐部、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工工服没有添置上的计划性；食堂饭菜花样不多，且员工浪费较为严重；俱乐部娱乐节目单一；服务区厨房餐厅苍蝇、蚊子很多等，虽然配合进行全面消杀，但效果并不理想。

（五）档案管理不到位

档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我办将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决

酒店人力资源部范文篇2

一、2009年人力资源工作总述

在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。

二、人力资源基本情况

1、截至2009年12月26日员工数305，男149人，女156人。

餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。

2、学历情况：截至2009年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。

三、强化管理，精简机构。

四、加强员工事务管理

五、严格“执法”，有效整治了违纪

六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理

七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作

2、各部日常培训工作效果显著。

3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。

八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力

九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

在2009年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。

3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。

4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

7、抓好酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。

十、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务

1、按规定办理了员工入职、离职手续，及时填报人事工资。

2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作.

4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

（二）培训力度不够

（三）员工的考评工作不到位

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

（四）员工事务管理不到位

（五）档案管理不到位

酒店人力资源部范文篇3

一、2009年人力资源工作总述

在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。

二、人力资源基本情况

1、截至2009年12月26日员工数305，男149人，女156人。

餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。

2、学历情况：截至2009年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。

三、强化管理，精简机构。

四、加强员工事务管理

五、严格“执法”，有效整治了违纪

六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理

七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作

2、各部日常培训工作效果显著。

3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。

八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力

九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

在2009年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。

3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。

4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

7、抓好酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。

十、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务

1、按规定办理了员工入职、离职手续，及时填报人事工资。

2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作.

4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

（二）培训力度不够

（三）员工的考评工作不到位

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

（四）员工事务管理不到位

（五）档案管理不到位

酒店人力资源部范文篇4

大家上午好！

历史的车轮将我们酒店业带入二十一世纪，市场经济条件下的行业竞争已告别往昔大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米的时代，出现的是快鱼吃慢鱼的典型知识经济的特征。一位著名的营销大师说得好：“学历代表过去，财力代表现在，而学习力决定未来”。为了更好地适应当前酒店业市场的变化，酒店人力资源部将从以下五个方面开展2006年的工作：

一、从3月份起，开展“情满XX，舒适家园”的年度主题培训活动。今年的培训工作采取三级培训网络方式进行：1、第一级培训组织——人力资源部负责酒店全年的培训工作及管理人员的培训。2、第二级培训组织——部门培训小组，由人力资源部指导各部门承担业务培训任务。3、第三级培训组织——岗位训导员，在各部门培训小组领导下开展工作，负责本岗位新上岗员工和实习生培训、督导工作。每个月的培训效果由人力资源部统一考核，考核方式分为：书面考核与日常考核相结合，并以此作为评优、评先的依据。

此次年度培训活动具有形式新颖（电视教学、读书写心得、演讲比赛等），知识层面开阔、受训范围广的特点。全年各阶段实话按以下计划进行：

第一阶段：3月主题：小事成就大事，细节成就完美。

第二阶段：4月—6月主题：听着激动，想着感动，并且还有行动。

第三阶段：7月—9月主题：学习力决定未来。

第四阶段：10月—12月主题：学习不打折，秀出你自己。

并在6月中旬、10月中旬进行酒店知识大比拼、普通话读书演讲比赛大比拼，同时进行表率部室及最佳个人、星级部室与最佳表现之星的评选、评优工作。

（二）为了实施“情满XX，舒适家园”的品牌战略，以求达到保证和提高服务质量，预防服务投诉，实施持续的质量改进时，转变员工质量意识，增强酒店竞争意识的目的，结合酒店现有的考核标准制定XX大酒店全面质量管理体系，现简单介绍如下：

质量管理三级体系结构：

酒店质量管理委员会（一级）

质量管理部即人力资源部（二级）

大堂副理各部门质量管理组（兼职）

201、质量管理委员会人员组织机构

组长：酒店总经理

副组长：酒店副总

组员：各部门正、副经理

202、质量管理委员会在酒店质量体系中的地位和作用

直属部总经理领导的在组织上交于其他部门的质量机构。

质量管理委员会代表总经理对酒店质量工作进行管理，在“专业性管理、管理层级管理、班组、员工个人质量控制”的组织体系中，委员会属于专业性管理、在质量管理中具有权威性。

质量管理委员会人员的工作原则有：

1、指导原则，2、检查督导原则，3、帮助原则

4、一票否决制，5、执行原则。其中执行原则，采取第一次指出，第二次批评，第三次处罚。待运作成熟后，再适度进行执行办法调整，同时，酒店人力资源部还制定出与XX大酒店全面质量管理体系相配套的质检考核百分制细则，它涵盖了①仪容仪表②卫生考评③优质服务④安全与节约考评⑤其他。待此次酒店员工代表大会讨论表决通过各部门培训后，即予以执行。

籍此，我们将建立酒店质量管理和质量检查档案，收集和整理宾客意见，建立质量差错预报制度和宾客意见预报制度，提出改进意见，不断完善服务质量管理体系和服务质量培训体系。

（三）持续不间断地拜访、考察、学市同星级酒店、同档次社会宾馆，掌握其薪酬水平、人员编制，设计其有XX特色又具市场竞争力的工资体系。比如：2004年底2006年初我们人力资源部就分别调查了银城、新天、明峰、金德等民营酒店企业，综合对它们的薪酬水平与市场情况，设计出XX大酒店的新工资体系，为酒店成立有限责任公司，进入良性发展轨道，奠定良好的物质基础提供了有力的参考依据。

（四）与XX市相关职能部门建立良好的协作关系，及时地将酒店人员变动，增减的变化与相关的社保福利工作落到实处，解决企业员工的后顾之忧。

（五）加强人力资源开发，进行“人才库”的建设。

501、深入开展各部门、各班组员工记工作日记的活动与领班、主管定期检查相结合，以便较好地把握员工思想动态，适时的改进员工的工作方法和效率。

502、推行各部门、各班组员工和管理人员在不同岗位的轮岗、交叉学习及实施周领班制、月领班制，丰富全酒店员工的酒店知识和管理经验，提高他们学习业务的热情。

503、利用人力资源部管理人员多年从事酒店行业所形成的朋友多、信息广的优势，带领酒店领班以上管理人员多到周边酒店同行处进行交流互动，了解酒店市场的变化与客源市场的发展态势，开拓酒店管理人员的视野，加强他们把握驾驭市场变化的能力。

504、建立员工离职面谈制度，并做好相应文字记录，分析人才流失的原因，（来自）使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对这些原因，对公司的内部管理、企业文化、公司战略以及其他管理问题进行改进，最终完成企业从人才流失到吸引人才的转变，使人才流失由灾难转变成财富。

酒店人力资源部范文篇5

（一）酒店从业人员层次较低，人才流失现象严重

酒店餐饮从业人员的知识结构和整体素质偏低，大部分为初中、高中学历，大专和本科寥寥无几。由于当前酒店劳动力市场资源相对不足，各大酒店重点争夺一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工，致使人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。

（二）薪酬管理与激励机制不完善

大多数酒店的薪酬管理与激励机制都没有发挥真正的效用,没有经过岗位分析和岗位评估，薪酬的发放随意性强，严重挫伤了员工的积极性。当员工发现薪酬与自己预期出现差距时，对其激励不到位，导致许多酒店即使是高薪聘请也因为使用不当而留不住。花了不少的钱，但没有起到调动员工积极性的作用，反而招来员工的种种不满，导致工作效率下降。

（三）人力资源管理机构力量薄弱，地位不高

在引进“人力资源”概念后，传统的人事部门更名为“人力资源部”。但名字的变更并不意味着真正人力资源管理机构的成立和完善。许多酒店的“人力资源部”只是配备人事经理和办事人员，酒店的高层决策人员丝毫没有介入，所谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的“管人”以及例行的培训等，没有真正参与酒店决策的权力，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在“高不成低不就”的尴尬地位。

二、酒店人力资源管理策略

（一）完善酒店人力资源计划

酒店要科学地预测、分析自己在内外部环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保酒店在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，使酒店和员工得到长期的利益。在面试时，要让应聘者充分了解所要应聘岗位的工作内容，这有助于酒店选择到更为优秀的员工；其次确定合理的人员编制，合理的定员能帮助酒店充分挖掘劳动潜力，降低劳动力成本，提高员工的技能和素质；同时，要优化酒店人力资源管理人员的结构，变单一性为多样性，使人力资源系统的整体功能达到最优，促进人力资源系统有效地运行。最后，要鼓励员工内部流动，以增进他们对不同工作的理解，提高协作效率和全面的执行力，并使员工始终处于一种不断进取，努力不懈的动态工作中。

（二）加强员工培训管理

在国内外激烈的市场竞争中酒店的生存与发展归根结底取决于其工作人员素质的高低，员工素质的提高，一方面需要个人在工作中的钻研和探索；另一方面需要有计划、有组织的培训。酒店通过员工培训不仅降低了运行成本，而且为自身带来了更高的经济效益。酒店的培训应该是一种全员式的培训，酒店各个部门、各个岗位的所有员工，上至总经理下至一线员工都应参与其中。酒店应根据实际情况采用合适的培训方法让员工由被动转为主动参与，找出员工感兴趣的培训方法，制定与其相符合的培训策略。现代酒店发展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基础上，多了解其他方面的知识。酒店要以员工的培训需求为导向，制定与酒店发展相符合的培训计划。

（三）合理制订薪酬体系

酒店员工大量流动有一个主要的因素就是薪酬问题，薪酬是酒店留人的最基本条件，酒店应该确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策，才能保证薪酬政策的公平性。酒店企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，极大地挫伤了员工的工作积极性。薪酬要体现出公平性、激励性、竞争性，只有员工相信他们的付出与回报是对等的，才会调动员工工作的积极性和主动性，才能实现激励员工的作用。企业内员工的需求是不尽相同的，以人为本的薪酬管理体系就是要了解员工的需求，以员工为中心，根据员工多样化的需求制定薪酬管理制度，实行弹性福利制，即员工可以从企业所提供的一系列福利项目中自由选择其所需要的福利，以此提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。

（四）注重酒店企业文化建设

酒店人力资源部范文篇6

关键词：酒店;新员工;培训

酒店属于劳动密集型企业，人力资源管理在酒店管理当中具有重要的地位。可以说酒店员工素质的高低，酒店员工服务质量的高低，决定一个酒店市场占有率的高低。因此在酒店中如何有效提高员工的技能和素质是一个重要的议题。当前培训是提高酒店员工素质的最主要也是最重要的方式，尤其在新入职员工方面。通过有效的培训不仅可以保证新员工掌握相应的操作技能，也能提高新员工的职业素质和处理相关问题的能力。因此酒店的新员工培训是酒店管理的重要内容之一。但当前很多酒店在新员工培训方面仍存在一些问题，如培训内容忽视新员工特点，缺乏针对性；培训方法趣味性和互动性不足等，这些问题的存在致使酒店的新员工经过培训后难以满足酒店的需求，甚至致使一些比较优秀的员工因培训不到位而流失。针对这个现状笔者以新东方酒店为例对酒店新员工培训管理中存在的问题以及提升酒店新员工培训管理的策略展开探析，以促进酒店新员工管理水平的提升。

1酒店新员工培训管理中存在的问题

1.1培训内容忽视新员工特点，缺乏针对性。新东方酒店入职培训的内容主要包括酒店的发展、酒店文化、组成部门、食品安全知识、消防安全知识以及岗位操作技能等。这些培训内容旨在让新员工对酒店的发展、文化和相应的实际理论和实践技能有所掌握，但通过实践表明这些培训内容缺乏全面性和针对性，忽视了很多新员工的实际需求。当前酒店入职的新员工主要以90后为主，这部分人员走出学校时间较短，社会经验较少，他们在处理人际交往关系和社会实践能力等方面比较欠缺，除了掌握酒店的发展、文化和相应的实际理论和实践技能外，新员工更加需要掌握团队工作的方法、与同事进行相处的方法、处理工作中遇到压力的方法等。因此新东方酒店的新员工培训仍需进一步改善，让培训适合当前新员工的实际特点，让培训内容更加具有针对性。1.2培训方法趣味性和互动性不足。在对新东方酒店的调查中，笔者发现酒店的新员工培训方式以讲授和实操为主展开。其中阶段一的入职培训由培训人员采用传统的讲授模式通过PPT进行培训内容讲解，这种培训模式和员工上学时授课模式如出一辙，这种培训模式比较枯燥，不适合当前年轻员工的需求，致使影响培训的实际效果。阶段二部门技能培训中以老带新的方式培训新员工的操作技能，这种培训模式仅仅是一名老员工对自己掌握技能的传承，新员工之间难以进行相互学习交流和互动，不利于操作技能和方法的创新。1.3缺少培训评价机制。在对新东方酒店的调查中，笔者发现酒店虽然组织完成培训后仅仅在阶段一的入职培训中会安排一次简单笔试考试，除此之外没有采取其他方式对培训的实际效果进行评价。对培训效果进行有效的评价，有利于酒店发现新员工培训期间存在的问题，然后进行针对性的再训练，以使员工满足酒店的需求。另外通过有效的评价机制酒店也可以了解当前培训内容和培训方法的一些不足，通过测评结果不断优化现有培训内容和方法。因此对培训效果进行有效评价，对酒店和员工的发展都是非常有利的。1.4未建立完善的培训反馈与激励机制。新东方酒店阶段一的培训是由人力资源部门主导完成，而阶段二的培训是由酒店各个部门自行完成。人力资源部门并未参与新员工阶段二的培训，相应的酒店部门也未充分将阶段二培训的实际情况向人力资源部门进行反馈。致使人力资源部门难以把控阶段二的培训质量，对培训后新员工的实际能力也缺乏有效掌握，对新员工培训方法的合理性，新员工培训中遇到的实际困难都缺乏了解，也缺乏管控，对新员工的成长是非常不利的。另外，新东方酒店针对酒店的培训缺乏相应的奖惩机制，不管新员工在入职培训的表现如何，酒店都未采取任何奖励或惩罚措施。这就致使员工缺乏对入职培训的重视，难以达到入职培训的实际效果。

2提升酒店新员工培训管理的策略

2.1分析员工特点，开发针对性培训内容。针对当前酒店培训内容忽视新员工特点，缺乏针对性的问题，笔者认为酒店应分析当前新员工的特点，针对新员工的特点开发针对性的培训内容。当前酒店的新员工以90后为主，这些员工大多是在家里养尊处优的独生子女，他们对团队合作的方式、对工作压力的处理、对职业生涯的规划以及职业素质等都略显不足。因此笔者建议酒店增加对新员工职业生涯规划、职业素养、团队合作等方面的培训。具体新增培训内容如表1所示。2.2提升培训方法的趣味性和互动性。针对新东方酒店培训方法中存在的问题，酒店应强化对培训方法的研究，积极引入以下互动性较强，能够保证员工充分交流的新的培训方法：(1)提问式互动培训。这种培训方法中培训人员通过设置不同的问题与新员工进行互动，提高员工的注意力，增强新员工对培训知识的求知欲，并且通过不断的思考和回答问题加深对培训知识的掌握。(2)情景式培训。这种培训方法是人为的模拟一种场景，让员工参与到其中，通过情景中涉及的故事情节和问题，让员工通过处理场景中的问题掌握培训内容，提升个人能力。这种方法有利于提高员工的兴趣同时利于员工综合能力的提升。(3)E-Learning培训。利用当前年轻人智能手机的应用程度较高的特点，开发电子与培训相结合的培训方式。企业可以建立相应的酒店培训公众号，利用公众号向员工推送一些培训知识，让员工自己进行学习，也可以将已经培训的知识利用微信公众号进行再次推送，便于员工对知识的巩固。建立新员工的微信群，新员工之间可以通过微信群进行知识的相互沟通，相互学习各自掌握的知识和技能，并进行讨论对所学习的知识进行创新。2.3建立完善的培训评价机制。完善的培训评价机制即利于新员工素质和技能的提升，也利于酒店不断优化现有培训内容和方法，提升酒店的培训管理水平，因此酒店应建立完善的培训效果评价机制。培训效果评价应包括培训前、培训中和培训后评价三个方面。其中培训前评价主要是依据新员工的知识储备情况、工作素质、自身能力、对培训的实际需求等评价培训的内容是否满足新员工的实际需求，评价培训方法是否恰当，培训时间安排是否合理，培训计划能否达到培训的预期目标。培训中评价是对培训过程中能够按照培训计划完成培训内容，培训实际与培训预期是否一致，培训出现偏差的原因，员工对培训的接受程度等进行评价，以找出培训中存在的问题，促进培训的进一步优化。培训后评价是采用笔试考核、实际操作考核、日常考核等方式对新员工培训后效果进行评价，检验员工培训后是否达到酒店对员工的预定要求，找出员工培训后仍存在的问题，以进行进一步培训，使员工满足酒店的需求。2.4完善酒店培训反馈和考核机制。人力资源部门对酒店培训方案进行制定和优化，但新员工的培训并不是完全由人力资源部门完成，因此酒店应建立相应的反馈机制，将其他培训部门在培训中发现的一些问题及时向人力资源部门进行反馈，以利于人力资源部门不断优化培训方案，使培训方案适应酒店员工培训的需求。另外对员工培训建立适当的奖惩机制，能够有效促进新员工积极参与到培训过程当中来，因此酒店应依据实际运行情况建立相应的培训奖惩机制。酒店可以利用培训评价机制的评价结果作为奖惩依据，将员工根据评价结果分为优、良和差等不同的小组。对于优秀的员工酒店可以将其列入重点培养对象，给以升职加薪的机会。对于评价为良的员工给予一定的经济和物质奖励，对于评价为差的员工进行处罚或补训。另外针对员工培训过程中提出的一些利于提升培训效果的建议，酒店也应酌情进行奖励。对于在员工培训过程中对新员工帮助较大的老员工也应酌情进行奖励，促进老员工向新员工传授知识和技能。

3结语

当前酒店新员工培训管理中存在的问题具体有培训内容忽视新员工特点，缺乏针对性；培训方法趣味性和互动性不足；缺少培训评价机制；未建立完善的培训反馈与激励机制等。针对这些问题笔者提出分析员工特点，开发针对性培训内容；提升培训方法的趣味性和互动性；建立完善的培训评价机制；完善酒店培训反馈和考核机制等优化策略。期望能够有效提高新东方酒店的新员工培训管理水平，并能够为其他酒店提供借鉴。

参考文献

[1]姚俊.阿米巴模式对“90后”员工管理的启示[J].产业与科技论坛,2015(13).

[2]刘晨露.海口XYT大酒店新员工培训方案优化设计[D].海南大学,2015.

[3]柏吉宽,陈永波,王红英,等.新员工全过程培训管理实践[J].中国市场,2015(28).

[4]李涛.高星级酒店新员工入职培训初探——以东营蓝海国际大饭店为例[J].旅游纵览(下半月),2013(10).

[5]林树建.企业战略培训体系构建研究[D].吉林大学,2012.

[6]韩雪梅.如何提高新员工培训的有效性[J].现代商业,2014(22).

[7]张和银.山东翔麟电气有限公司人力资源管理研究[D].天津大学,2014.

酒店人力资源部范文篇7

（一）管理层对培训重视程度不够，或重视但培训投入相对较少

目前酒店基层员工的流动性非常大，作为酒店管理层一般会有这样一种顾虑：如果把酒店基层员工都培养成综合素质高的人才，这些人有可能会在较短的时间内离职，再加上酒店基层员工所做的工作只要稍加培训基本上人人都能上手，因此，有个别酒店不太愿意投入更多的资金放在基层人员的培养上。或者由于培训预算有限，基层员工的培训更多的是放在酒店内部进行，很少有机会到外面去见识和学习其他酒店品牌文化，势必造成信息的闭塞或知识技能更新速度的缓慢。这样就会进一步造成恶性循环：基层员工由于得不到很好的培训，更谈不上待遇的提高，就会对企业失望进而产生离职的想法，员工流失现象进一步加剧，酒店又需招聘新员工，培训工作量就会越来越大。此外，酒店培训部一般的人员编制也就是1个培训经理、1个培训主管、1个培训专员，甚至有个别酒店，酒店培训工作就由1人担任，这就会造成培训工作因人手不够不能有效地开展工作，使酒店基层人员的培训效果大打折扣。

（二）不同员工对培训认识不统一，对于培训的看法和态度不一致

不同职务的员工处在不同的位置，对培训的认识和看法各有千秋。如人力资源部认为培训是员工的福利，酒店花费时间、精力、金钱为其组织培训，员工应该珍惜且参加；各部门一般情况下，会支持和配合人力资源部组织的培训工作，但存在平时部门接待任务繁重，人手不够，且与培训时间相冲突，于是培训无法安排甚至要取消培训；员工则认为好不容易的休息时间，却要来参加培训，且培训对于自身并无多大益处，对此事有一定的抵触心理。正是这些情况的存在，致使员工的培训停留在一种较为尴尬的地步，其培训效果也可想而知了。

（三）培训流于形式

从培训组织到培训成效的凸显一般需要较长时间才能验证，有时，人力资源部为了年终有内容总结，会比较看重数据，如培训的次数和人次，一定程度上忽略了培训效果。部门即使支持人力资源部的工作，抽调人手去配合参加培训也是草草了事；基层员工为了不受惩罚，参加培训也是敷衍了事。特别是岗位和交叉培训，虽然在时间安排上相对较为灵活，但培训实施者也是局限于一些例行公事信息的上传下达，即使有指定的师傅，也因为一些主客观情况，如被迫接受任务、现场对客时不便指导，事后未继续跟进指导、员工流失等等各方面的原因，导致培训流于形式。

（四）培训效果差强人意

培训工作确实是做了，但培训效果却差强人意，经常会听到客人有投诉餐饮客房卫生、员工服务态度、酒店工作效率等方面的问题，这些现象也从某一层面上反映酒店培训工作不到位，没有达到预期的效果。导致培训效果不佳的原因主要有以下几个方面：一是存在意识形态方面的不重视，培训场地、经费、师资等得不到有效的保障，直接影响培训的有效实施；二是存在受训者对于培训内容或形式安排的不认同，老是觉得培训后对自己的作用不大，不能产生积极作用；三是培训体系欠科学合理，培训需求分析、培训组织、培训监督、培训奖惩等环节存在一些不合理的现象或因素，都将导致培训效果大打折扣。

二.酒店基层员工培训对策分析

（一）加强酒店精神文化建设，统一认识，重视并用行动支持培训工作

首先，管理层要加强对培训工作的重视，要努力营造一种积极向上的、有人文关怀气息的精神文化和氛围，让员工有企业归属感和职业精神。笔者曾经入职一家五星级酒店，入职第一天，部门经理亲自带领全体新员工参观酒店，介绍工作和生活中的一些注意事项，并陪同一起用餐，小小的一件事让笔者深有感触，工作起来特别踏实。其次，要为员工营造心绪稳定的工作环境，人心稳，就会愿意把酒店当成是自己的事业来做，就绝不会以打工者的心态去面对岗位工作，就能从内心深处认同酒店的理念，认同培训对于自身及工作开展的重要性。笔者曾到过某家星级酒店，其员工培训的地方除具备有普通酒店的培训室外，还特意开辟了形体房和钢琴、小提琴等乐器培训室，酒店还为员工专门配备了一个约60多平米的图书室，里面约有2500多册书籍、杂志，这些充分地体现了酒店对员工生活工作的关心，一方面员工的工作态度、综合素质会得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于长远发展。当然，酒店在精神文化建设方面远不止这些。只有员工认同了企业的文化，对于培训的认识也就会有一定的提高，表现出来的行为和态度就会和企业文化要求的相对一致。

（二）制订科学合理的规章制度和激励机制

无规矩不成方圆，人力资源部和各部门要制订科学合理的规章制度，如实施、监督、评估等制度，保证培训工作落到实处。例如，为了更好地帮助新员工融入新环境，可以根据酒店实际情况，制订新员工传帮带制度。此制度对于师傅人员的选拔、具体工作职责、考评和奖惩要有具体的内容。一般来说，师傅人员，应由相应的部门选出忠诚度高、业务能力强、心态好的员工，做员工的师傅，进行一带一的对教（工作和生活）；其工作职责包括师傅提前了解新员工的基本情况，并必须熟悉其姓名，以便让新到的员工能感受到师傅的亲切感；师傅负责帮新员工打扫好床位，铺好床，带领办理入职手续，师徒同寝或就近住宿，以便在新员工工作前期师徒同吃同住，由师傅帮助和照顾其生活起居；带徒弟熟悉环境，并带其上下班，指导和帮助新员工熟悉工作，掌握工作标准，履行工作职责；及时将新员工的思想动态报告上级，以便引导新员工建立目标，树立在企业长期发展的思想等。传帮带期一般为1个月时间，如徒弟表现优秀，心态稳定，且工作满3个月，则应该给予师傅一定奖励；如传帮带期间，所带的徒弟出现重大的违纪情况，师傅应负有连带责任。通过评比，对于连续表现优秀的师徒，酒店可给予嘉奖、通报表扬、工资提升及职务提升等奖励，这样就会在酒店形成一种良性竞争氛围，也会进一步促使员工对酒店的认同。在培训和实际岗位工作中，对于基层员工的积极参与和进步表现，酒店一定要给予肯定和奖励，充分发挥员工的主观能动性，建立健全培训激励机制。同时，为保证培训工作的顺利开展，要确保经费、场地等的有效提供，避免因为这些方面导致培训工作开展受限。

（三）建立科学完善高效的培训体系，提升培训效果

酒店人力资源部范文篇8

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

酒店人力资源部范文篇9

8月15日员工报到，酒店组织全体员工进行入职培训。该阶段培训质检工作主要如下：

一、培训时间及内容

岗前入职培训主要由军训课程、公共课程、专业课程培训三大部分组成。具体有：

1、8月15日—8月22日军训。172名员工在南京炮兵学院国防教育基地进行为期八天的全封闭军事训练，经过军营生活的体验，培养了吃苦耐劳、坚忍不拔的意志和雷厉风行的作风，增强了团队意识和服从意识。教官对每一位军训学员进行军训鉴定，31位表现良好的学员被评为优秀员工。

2、8月24日—9月2日公共课知识培训。邀请浙江旅游职业学院、鼓楼区卫生监督所、消防大队、公安局等专家、教师进行公共课知识培训；各部门经理讲授部门概况。

3、9月3日—9月30日形体、公共英语及部门专业知识培训。专业知识内容包括：职责范围和主要职能、组织机构、岗位职责、操作程序与标准、管理制度、运转表格、应知应会等；由酒店挑选形体佳、英语基础好的员工分别担任教员，进行形体训练和公共英语的培训。

4、9月27日——10月20日第一期Foxhis软件操作系统培训：培训内容包括：预订、接待、收银、餐饮、商务中心、公关销售、客房中心、审计、礼宾、总机、信息查询、人事劳资、工程报修等等。

二、费用

1、军训：4万

2、公共课、专业知识教训：

①场地租赁：江苏省职工科技活动中心

大教室140元/半天·间

小教室50元/半天·间

空调费：20元/半天/台

②授课费：

浙江旅游职业学院：6000元。

区卫生监督所：200元

区公安局：200元

区消防大队：500元

3、餐费：5元/人·天

4、其他费用

三、培训老师

形体老师：人力资源部安全督导林通、肖宁、王建民；前厅部接待经理朱昆；市场营销部谢堃。

英语老师：前厅部接待员周倩、商务中心文员朱琼、大堂副理晏飞、市场营销部王亦洲、财务部方达、谷小年。

四、培训考核

每一阶段的培训课程结束以后，人力资源部和各部门都及时对员工进行了考试和考核。

9月10，人力资源部组织第一次员工入职培训公共课书面闭卷考试。196人参加考试，6人缺考。60分以下23人，不合格率12%；60分（含）—80分130人，占考试总人数的66%；80分（含）以上42名，优良率22%。

酒店人力资源部范文篇10

关于开展酒店员工健身活动策划书为营造积极、健康、向上的工作氛围，激发酒店广大员工的活力，凝聚员工的力量更好的服务于旅游接待工作，经研究决定开展“酒店员工健身计划系列活动”。一、活动时间：2004年12月21日下午13：30分开始（如未结束再由次日下午13：30分续赛）二、活动项目：活动项目及活动规则详见附表，如需安排其他活动项目，职工根据实际健身需求提出，经研究同意后予以实施。三、活动范围：酒店停车场。四、参加对象：酒店全体员工（三人为单位）自由组合五、组织形式：活动项目以竞赛形式随意组合，小组参加呼啦圈、踢毽子、跳绳三个项目按一轮的比赛成绩排定名次。比赛优胜者分别给予一定的奖励。六、报名时间：2004年12月17日至21日上午12时七、报名地点：人力资源部八、内部电话：5005 欢迎员工踊跃报名参加附：员工健身活动竞赛规则一、竞赛裁判组总裁判长：副总裁判长：裁判员：跳绳—— 呼啦圈—— 踢毽子—— 成绩统计员：二、比赛总则（一）、比赛项目：呼啦圈、踢毽子、跳绳三个项目；每组每人必须参赛，无特殊原因不得弃权（如弃权取消评选三项全能资格）。（二）、组织形式：比赛活动项目分类进行：呼啦圈、踢毽子、跳绳等三个项目进行一轮比赛，按每组比赛平均成绩排定名次。（三）、奖励方法：比赛按分设单项前一名、三项全能前一名，小组前三名各一名。（四）、赛事安排： 1、裁判员及统计员应于比赛日时提前10分钟到达赛场；（如有特殊原因无法准时参加，应提前1天告知。） 2、参赛小组根据赛程安排顺序，准时参赛。如有特殊原因无法准时参赛须提前1天告知。 3、裁判员负责从成绩统计员处领取《比赛结果记录单》，并于赛后交于成绩统计员统一登记， 4、成绩统计员负责将裁判递交的每次赛程分数记录、汇总。 5、人力资源部将比赛结果公布于公司网及粘贴于员工餐厅。 6、其他：比赛中的具体情况由每场比赛裁判员负责裁定；具体项目技术问题由总裁判、副总裁判负责解释裁定；本次活动解释权交由人力资源部。三、比赛项目细则跳绳：一分钟内跳绳次数多者胜出；若加赛，时间为半分钟。呼啦圈：3分钟内绕圈次数多者胜出；若次数相同，需加赛，时间为一分钟。呼啦圈触地即停止计数，运动中不得借助双手扶圈作调整，否则论违规处理，停止计数。踢毽子：一分钟内踢次数多者胜。毽子落地，即终止计数。