工资管理范文10篇

工资管理范文篇1

关键词：高校；分配制度改革；工资管理

高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时，高校工资是国家给予每个教职员工的物质保障，也是教职工的主要经济来源。从目前的工资结构来看，高校教职工工资主要由两部分组成，即国家政策规定的工资收入和高校内部的岗位津贴。本文通过分析现行工资制度的主要特点、高校工资管理中存在的问题及原因，就如何加强工资管理工作提出几点建议。

在高校内部管理体制改革中，分配制度改革是其重要内容。近年来国家对高校的投入不断增加，其中作为分配制度改革重要内容的工资制度改革已经走上了正常化轨道，国家开始使用行政、经济和法律的手段来调控高校工资的增长。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题，高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。因此，对大学来说，不光要注意事业留人、感情留人，更要待遇留人。只有这样，高校在人才市场上才能始终保持竞争优势，稳定教职工队伍，从而实现“科教兴国”的战略目标。

2006年，人事部、财政部先后下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。这次高校工资改革的目的是建立新机制，而不是简单地增加工资。高校工资分配不应是一个孤立的事物，而应该和高校其它改革尤其是人事制度的改革结合起来，共同推进高校的改革进程，以适应我国经济和社会发展的要求。应根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥，促进个人价值的实现，做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理，设立绩效工资标准，是完善高校工资管理的关键。现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。岗位工资是基本工资的核心部分，按“一岗一薪，岗变薪变”的原则，岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。

高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的，一直沿用行政管理手段，工资管理模式比较单一，主要特点是由上级有关部门制定工资分配政策，从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工等的工资支付，无一不是按上级制订的有关政策对号入座，学校和作为劳动者主体的教职工完全处于一种被动、服从的地位。高校工资分配与管理工作历来由人事劳资部门负责，从工资计划的编制到工资标准的调整，从正常的工资变动到日常的工资停发、扣发及工资政策的宣传解释工作都是由人事劳资部门按国家的规定来经手办理，各基层单位对工资分配缺乏自主权。这与高校所处的内外环境不相适应。

新的岗位绩效工资制度，基本工资结构进行了调整，工资变动频率提高了，工资运行机制发生了变化，使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。这要求高校用一种新的模式来管理工资，在工资分配的管理上国家只在宏观上加以调控，学校将会有更多的主动性和自主权。因此改革高校现有的工资管理模式就显得十分紧迫。它可以扩大基层分配自主权，增强办学活力，提高办学效益，改善内部分配关系，在一定程度上提高教职工收入，调动教职工的工作积极性。对教职工而言，其实际领取的工资可能会高于按国家政策规定应领取的工资，也可能会低于按国家规定应领取的工资。但在其退休时，只能按依据国家规定确定的档案工资来计发退休费。

第一，夯实基础工作，加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证。历次工资制度改革，工资的待遇中总有一部分是以教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历为依据的，每个人的情况又是不断发生变化的，而工资的确定和调整连续性很强，如果不注意平时的基础工作，是无从下手的。随着国民经济的持续增长，近年来工资标准、其它福利补贴标准变动频繁，而每次调整工资标准就意味着全校所有在职职工和离退休人员的工资数据都需要更新一遍。这些基础性工作包括：一是建立个人工资信息档案，工资档案必须包括完整的历史数据，将教职工的出生年月、工作时间、学历、职务职称变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在案。二是对新增人员和减少人员的工资及时调整，新进人员必须核对清楚基本情况。三是建立健全工资管理的监督审核制度，对工资管理的各个环节设立专门的工资复核和监督人员，针对每月各项工资变动以及本月工资发放明细表进行逐一核对，包括电子表和发放清单等。增强工资管理意识，健全工资管理机构，加强工资管理监督。强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。

第二，及时更新工资管理软件，是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强，数据量大，而且报表多、条目细，要求高度精确和高度安全，还要求报表标准化，工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁，采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化，可以实现工资管理自动化，提高工作效率，减少手工工作方式难以避免的数据错漏，使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来，大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能，并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能，供日常管理用，也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其它与工资政策有关的身份信息有所变更时，系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上，尽快增加新的功能模块，比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块，便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息，真正使工资管理处于职工的监督之中。

第三，规范分配秩序，是实施高校工资管理新机制的目的。高校工资管理日常工作涉及到每位教职工的切身利益，非常复杂繁琐，每个人的情况又各不相同，在政策的把握上必须严格，任何脱离政策宽严都是不允许的，而且也是有害的，要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。处理过程中要采取耐心解释，积极引导的方法，化解矛盾，取得共识。只有这样，才能运用自如，给工资管理带来和谐轻松的环境。

工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位。工资不仅关系到每个教职工的切身利益，也关系到学校教职工队伍的稳定和发展。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程，具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性，要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。由于高校工资管理是相对集中的，先由国家下达政策，涉及到每一位教职工。因而，要求工资管理人员要认真学习、研究、领会国家下发的工资文件，并予以落实、执行。加之，工资演变史较为复杂，且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同，将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询，这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平，遇到问题，应耐心解释，并以政策、原则来说服人。

高校工资管理的基本任务，就是通过对工资问题的研究，认识工资分配的客观规律，探索工资改革的目标、方向和途径，掌握和运用从事工资管理工作的基本知识和方法，以提高工资管理水平，从而使高校工资管理立足于为教学服务，为教职工服务。高校作为事业单位，工资是教职工收入的主要来源，工资的正常晋升、职务(职称)变动重新确定工资、新进人员确定工资待遇、职务补贴的变动、调整工资标准等，都是教职员工们非常关心的问题。高等学校教育体制改革在不断深化，为适应市场经济规律，学校已逐步推向市场，办学规模逐渐扩大，各高等学校加大了对各类人才的引进，新进的教师人数逐年增加。经济体制的改变必然伴随着管理体制的改变，管理体制必须适应经济体制的需要这是经济发展的客观要求。搞好高校的工资管理工作，维护广大教职工的切身利益，有利于维持正常的教学秩序，提高工作效率，激发每个人的工作积极性。因而，向工资管理人员提出了更高的要求，必须树立全方位的工资管理意识，掌握科学的管理方法，充分发挥工资这一经济杠杆的作用。加强工资队伍建设是提升高校工资管理理念和手段的关键。一方面，要培养和引进一批既懂工资业务、又懂计算机应用技术的复合人才；另一方面，定期对工资人员开展业务和计算机方面的培训，以提高工资管理人员的业务水平。

参考文献：

工资管理范文篇2

两位领导的批示，对于我们做好今年及以后的经营工作具有极其重要的指导作用。各级领导干部，特别是第一管理者要认真学习领会批示精神，在实际工作中不折不扣地抓好落实。一是要树立正确的政绩观。要摒弃陈旧的粗放型经营方式，克服重安全、轻经营，重投入、轻节约的思想，牢固树立内涵扩大再生产的经营理念。要具有强烈的经营成果意识，把经营业绩作为衡量干部驾驭能力的重要依据，把盈亏目标作为考核干部政绩的重要指标，与安全工作一样实行一票否决。二是要进一步提高经营管理水平。要在不断提高岗位业务能力的同时，注重经营管理专项业务知识的学习和提高，努力把自己造就成为符合跨越式发展要求的复合型干部。三是要树立经营管理中的大局意识。要善于以系统观点和整体观点看问题，既要追求本单位的经济效益，更要维护分局的整体利益；既要千方百计增加收入，又要想方设法控制支出，以良好的经营成果保证分局各项工作顺利推进。

关于站段成本和工资管理现状的调查（摘要）

今年以来，分局广大干部职工始终发扬“无私奉献、众志成城、拼搏进取”的提速精神，坚持内涵扩大再生产，以技术指标保质量指标，截至8月31日，换算周转量完成628.4亿吨公里，完成年初计划的70.6％；货物发送完成6396.4万吨，完成年初计划的69.5％；发送旅客2457.7万人，完成年初计划的76.8％；运输进款累计完成45.2亿元，完成年初计划的71.5％，为圆满完成今年的运输任务打下了坚实的基础。但是，通过调查站段的经营管理情况发现，成本超支和工资赤字现象不同程度存在，严重影响了分局的经营业绩目标考核，亟需引起重视和关注。

一、基本概况

8月中旬，分局召集机务、工务等系统的10个成本支出大户进行对话，重点检查站段上半年的成本和工资管理情况，对存在的问题提出意见，对违规行为及时予以纠正。一是成本超支现象严重。据了解，今年上半年很多站段成本超支，而且有的单位超支数额过大，成本管理状况不容乐观。二是工资赤字现象存在。从对话情况来看，10个单位的工资赤字现象不同程度存在，有的站段在工资管理上还需要进一步加强。

二、主要原因

对于成本和工资超支的原因，有些是客观存在的，但也有因为站段管理不善而造成的。

1．客观因素加大成本和工资支出。“4.18”提速调图后，分局的运输能力进一步扩充，生产力布局更趋科学，机车交路不断调整，货车牵引定数不断增加，成为分局运输生产的优势条件，但同时也加大了站段成本支出。一是任务量大幅度增长，成本和工资超额支出。由于侯月、太焦线不断进行扩能和增流，造成个别站段能耗指标居高不下，支付超劳工资较以往有所增加。二是新增设备增多，成本支出巨大。为确保提速调图顺利实施，一些站段新增或配备了大量新型设备，增加了支出成本。三是修程、修制改革加大了成本支出。上半年，由于部、局不断下达新的维修标准和维修计划，对于资金和款源却不予明确，增加了站段负担。

2．经营管理存在不足。调查中发现，站段成本和工资超支的原因固然存在，但主观原因更不能忽视。一是工资政策执行不严。有些站段为调动职工的工作积极性，在工资奖金的发放上过多、过滥，有的甚至没有工资基金管理办法。上半年，分局向站段结算工资65582万元，而站段实际发放工资79747万元，超支14169万元，形成赤字。二是工资支出漏统数额巨大。某站仅上半年工资支出漏统数就达800多万元。三是挤列成本现象严重。个别站段将应由其他款源负担的支出列入成本当中，增加了成本负担。四是用工管理存在漏洞。尽管分局三令五申要加强用工管理，但站段实际违规雇佣临时用工现象未有效遏制。据统计，站段目前雇佣临时用工1293人，预计全年工资支出700多万元。这些雇佣的大量临时工，占据了站段的部分成本支出，严重干扰了成本的正常使用。五是债权清理不及时。由于种种原因，分局目前共有1年以上债权2.1亿元没有及时清理，其中仅主业与多经往来款债权就达2431.9万元。如果积极采取措施清理债权，将极大地提高主业可支配资金，缓解主业的资金压力。六是主业与辅业的经济界限划分不清。据调查，站段主业与集经、多经等辅业存在经济界限不清现象，个别单位的辅业煤、水、电等支出，全部由主业负担，加重了主业的成本支出。

三、当前形势

在各项运输指标完成较好的情况下，相当一部分站段出现乐观思想，认为今年的经营状况好于往年，可支配支出必然增多，寄希望分局在年终对站段调整计划，或者对原有的挂帐成本予以解决，以此来弥补成本支出，但实际情况却不容乐观。

外部总体形势严峻。根据铁道部的决定，全路要增收100亿元。其中，50亿元用于提速安全标准线建设，剩余50亿元主要用于计列挂钩工资16亿元，工资附加费8亿元，油价上涨增支20亿元，以及电、煤价增支和变动成本增支等。对于50亿元的专项资金，部决定通过降低货运直通清算单价和提高线路使用费上缴标准两种途径来实现资金的集中。而这一政策的变动，对分局的直接影响是运输营业收入的减少和运输支出的增加，给分局造成了新的缺口，给运输盈利目标和成本控制带来了新的压力。

工资管理范文篇3

一、严格执行民工就业的准入制度。

1、建立民工的花名册和暂住证办理情况的台帐。仔细审阅身份证的有效性，对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为职工，并与当地公安部门联系，由公安部门下派二名协管员下驻项目部，专门到现场为民工办理暂住证，确保每一位民工的进场时间和出场时间都能反映在台帐中。

2、对新增民工采取“一条龙”的方式办理相关手续，具体如下：由区队长带领新增民工在24小时内到项目安全部报到，安全部对民工进行安全“三级教育”和本工种的安全技术交底；签订安全生产责任制；然后到合同部签订劳务用工合同；再到财务部办理工资卡（农行卡）；后到保安、协管员处办理暂住证；最后由安全部开具可以上岗的通知单，民工凭此通知单到本队进行相应工种的上岗。

二、工资发放方法：

1、财务部对每个民工建立农行卡，由每个民工亲自到财务部领取银行卡，并签名，然后每月30日各队将考勤表及工资表交财务部，财务部在10日将民工工资打到农行卡中，民工直接到银行领取工资。

2、最低工资控制：公务员之家版权所有

项目部对每位民工的工资进行审阅，现民工工资最低800元。

三、项目部经常与民工进行就业交流，采取坐谈会形式，由项目经理亲自主持，及时了解民工的心理动态和对本企业管理的合理化建议。

工资管理范文篇4

根据市委市政府关于争创“全国文明城市”统一部署，为扎实做好2012年建筑业农民工工资管理工作，切实维护农民工合法权益和企业正当利益，推动我市建筑业和谐稳定健康发展，特制定本方案。

二、目标任务

全面贯彻落实《关于进一步加强农民工工资管理工作的意见》，始终坚持把农民工工资管理工作贯穿于建筑行业管理的全过程，下大力提高建筑业农民工综合素质。劳动合同签订率要基本到达100%，外地进威施工企业由于拖欠工资引发农民工上访案件要有大幅下降，逐步消除农民工采取攀爬塔吊等过激行为讨薪现象，努力实现“把苗头隐患消除在施工现场，把矛盾纠纷化解在企业内部”的总目标。

三、方法步骤和主要措施

（一）结合企业资质年检，进一步提高建筑企业依法诚信用工水平

结合企业资质年检，对全市建筑企业的农民工工资管理工作实施全面排查。排点是：发生过农民工投诉上访的、有过拖欠历史记录的、业内诚信度较低的企业。排查内容是：是否与所有务工人员逐个签订劳动合同、已签订的劳动合同是否规范有效、是否设置专人负责劳动合同管理和劳资纠纷调处、是否将调处负责人相关信息告知全部农民工、是否及时足额将工资发放到农民工本人手中以及劳资纠纷调处运行情况等。主要措施是：对存在问题的企业启动约谈问责制，限期整改3个月；整改期间，暂停参加招投标活动；拖欠数额大、情节严重、经整改仍不合格的，降低或取消资质；属诚信企业和农民工工资管理工作先进单位的，取消其荣誉称号，补交农民工工资保障金。

时间安排：4—5月份。

（二）结合进威备案年度考核，切实遏制外地企业由于拖欠工资引发农民工上访比较普遍的势头

据统计，全市建筑业80％以上的投诉案件和90%以上的大规模农民工群体上访事件发生在外地进威施工企业。结合进威备案年检，对外地进威施工企业的农民工工资管理工作实施全面排查。排点是：被评为诚信企业和农民工工资管理工作先进单位以外的所有外地企业。排查内容同企业资质年检时的排查内容。主要措施同企业资质年检时的措施，整改不合格的，清出建筑市场。

时间安排：4—6月份。

（三）结合劳动合同管理，加强对在建工程的监督检查

要将在建工程列为农民工工资管理工作的监控重点，通过走访座谈、问卷调查等方式，切实摸准每个在建工程农民工工资支付情况的底数。从检查是否签订劳动合同、签订的劳动合同是否规范有效入手，对在建的农民工工资管理工作实施全面监督检查。要进一步加大对拖欠农民工工资行为的处罚力度，对出现农民工投诉上访而企业又没有按要求签订劳动合同或签订的劳动合同不规范的，要先停工后整改，并视情节给予通报批评、记不良行为、限制招投标资格、降低或取消资质、清出建筑市场等处罚，且3年内不得参加年内诚信企业等各类先进评比活动。同时，严肃追究项目负责人等相关人员的责任，视情节给予通报批评、暂扣从业资格证书等处罚。

时间安排：贯穿全年。

（四）结合“争创文明城市”活动，扎实做好重大敏感时期和农民工集中返乡高峰前夕的和谐稳定工作

在中国共产党成立90周年、创建“全国文明城市”等重大敏感时期前夕，结合夏忙、秋收、春节等农民工集中返乡高峰，拟组织2次农民工工资管理专题会议。主要议题是：通报阶段情况，总结推广各市区行业主管部门和建筑企业在农民工工资管理工作中取得的成功经验，分析遇到的突出问题及对策，部署专项检查活动等。

日程安排：上下半年分别适时组织1次。

（五）结合职业技能培训活动，有效提高农民工的综合素质

各市区行业主管部门和广大建筑企业要结合职业技能培训活动，采取实地走访、座谈交流、发放材料、播放宣传片及新闻媒体等方式，深入开展以“诚信打工、文明生活、依法维权”为主题的宣传教育活动，帮助农民工尽快提高综合素质。

时间安排：贯穿全年。

四、组织领导

市建管处成立主要领导任组长，分管领导任副组长，农保办等相关科室负责人为成员的建筑业农民工工资管理工作领导小组，办公室设在农保办，具体负责我市建筑业农民工工资管理工作的组织领导和调度协调工作。

工资管理范文篇5

第一条本制度的目的是确定本科技集团（以下简称"集团"）工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。

第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。

第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。

第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。

第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成（如下图所示-图略）

对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。

第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

第八条员工工资在支付前，作如下扣除：

（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；

（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；

（3）扣除公司内部契约中规定的部分。

第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：

--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；

--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；

--月累计满6小时，扣除1天实发工资；

--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。

（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。

（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。

（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。

（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：

--不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）

--超过一月，扣除月工资60%；（同上）

--超过三月，扣除月工资80%。（同上）

（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。

第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。

第十二条发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。

第二章基本工资

第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。

第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。

表一：基本工资等级表（略）

第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。公务员之家版权所有

初任员工基本工资等级确定表（略）

第十七条基本工资的薪等界线由下列决定：

薪等界限表（略）

第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。

--薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。（至15级止）

--薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限），薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。

第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。

第三章奖金

第二十条奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。

第二十一条工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。

第二十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。

第四章津贴

第二十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。

--延长工作时间的为120%；

--法定日加班的为150%；

--法定休假日加班为200%。

第二十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。

职等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

津贴额（元/日）2030405070100140200300

第二十五条凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。

第二十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。

第二十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。（表略）

第二十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。

病假津贴（元/月）=法定最底生活费标准×瞻养人数

第五章退职金

第二十九条凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金（补偿金）。

第三十条凡下列情况之一者，不享受退休金。

--因违法乱纪

--在试用期内证明不符合录用条件者；

--给公司造成重大损失者；

--公司不允许辞职却擅自离开公司者；

--公司认为不应支付退职金的理由成立者。

第三十一条退职金的支付标准

--在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。

--在本公司不满一年但满半年可按一年计算。

工资管理范文篇6

一、建立基础信息表

建立如表1所尔的基础信息表,在单元格B2中输入月份数,在单元格12中输入出勤天数。根据考勤表输入事假天数、病假天数、加班天数;根据上浮工资分配表输入浮动工资,根据后勤部门统计的房租输入房租。为防止输入数据引起银行卡号误差可以将“银行卡号”这一列隐藏。

基础信息工作表等

二、建立工资表

第一步,在单元格A1中输入“=”南通××公司2006年“&基础信息!B2&“月上资表””,并合单元格A1:Q1,如表2所示。表2中月份数据随“基础信息表”中月份变化而变化。

第二步,利用Excel不同表之间数据链接功能,在单元格A3、B3、G3、L3中分别输入“=基础信息!A4”、“=基础信息!B4”、“=基础信息!G4”、“=基础信息!H4”,基础信息表中的部门、姓名、浮动工资、房租将自动出现在工资表中。利用Excel“填充柄”将其它各员工的有关数据自动产生。

第三步,将工资卡片中各员工的基本工资、岗位工资、综合补贴等记录,分别输入单元格C3、D3、E3所在列。

第四步,根据公司加班政策,假设加一天班为20元,在单元格F3中输入“=基础信息!F4*20”;根据事假扣除标准“(基本工资+岗位工资+综合补贴)÷本月出勤天数×事假天数”,病假扣除标准“(基本工资+岗位工资+综合补贴)÷本月出勤天数×事似天数-病假天数×5”,分别在单元格H3、13中输入“=IF(基础信息!D4=”“,0,ROUND((C3+D3+E3)/基础信息!＄I＄2★基础信息!D4,2))”、“=IF(基础信息!E4=”“,0,ROUND((工资表!C3+工资表!D3+工资表!E3)/基础信息!＄I＄2*基础信息!E4-5*基础信息!E4,2))”,这里运用ROUND函数表示对事假或病假扣除金额四舍五入,IF函数表示如果没有请事假或病假则扣额为零,否则按事假或病假标准扣除。需注意公式中＄表示绝对引用符号不可省略,复制公式时引用范围不会发生变化。根据三金(养老保险、失业保险、医疗保险)扣除标准分别为基本工资、岗位工资、综合补贴之和的8%、1%、2%,在单元格J3中输入“=ROUND((C3+D3+E3)*11%,2)”。

第五步,为了方便利用函数计算个人所得税,增加“应税所得额”列,平时可将其隐藏。在单元格M3中输入“=IF((J3-K3-1600)>O,J3-K3-1600,0)”表示应税所得额只有超过免征额1600元才征税,否则不征税。在单元格N3中输入“=ROUND(IF(M3<=500,M3*0.05,IF(M3<=2000,M3*10%-25,IF(M3<=5000,M3*15%-125,IF(M3<=20000,M3*20%-375,IF(M3<=40000,M3*25%-1375,M3*30%-3375))),2)”,这里运用IF函数的层层嵌套计算个人所得税。

第六步,在单元格J3中输入“=C3+D3+E3+F3+G3-H3-13”,表示“应发工资=基本工资+岗位工资+综合补贴+加班+浮动工资-事假、病假扣除”;在单元格03中输入“=K3+L3+N3”表示扣除合计总额;在单元格P3中输入“=J3-03”表示实发工资总额;在单元格B12中输入“=SUBTOTAL(3,工资表!A3:A11)&“人””,这里运用了SUBTOTAL动态计数函数计算出人数;在单元格C12中输入“SUM(C3:C11)”表示对所有人员的基本工资求和。最后再利用“填充柄”,自动生成相应数据。

三、建立汇总表

建立如表3所示的工资汇总表。工资汇总表中主要运用了SUMIF()求和函数,从其它工作表中获取数据。其功能是在满足指定的统计条件下,对给定数据区域中的某一栏目范围进行累计求和。在单元格B3中输入“=SUMIF(工资表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工资表!＄C＄3:＄C＄11)”,表示将“部门”列中所有“生产”的行所对应的“基本工资”合计。“生产”部门其余工资各项目汇总公式均参照单元格B3填写,只需将单元格B3中需要求和的对象“工资表!＄C＄3:＄C＄11”变动一下,其余均不变,如在单元格C3中输入“=SUMIF(工资表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工资表!＄D＄3:＄D＄11)”。在单元格B7中输入“=SUM(B3:B6)”,表示对汇总数求和,再利用“填充柄”,生成相应汇总数及合计数。

四、建立银行表

建立如表4所示的银行表。在单元格A2中输入“=基础信息!B4”,利用“填充柄”,生成各员工姓名。“账号”、“实发工资”自动产生,主要运用了VLOOKUP()函数,其功能是搜索表区域首列满足条件的元素,确定待检索单元格在区域中的行序号,再进一步返回选定单元格的值。在单元格中B2中输入“=IF(A2:”“,”“,VLOOKUP(A2,基础信息!B4:C21,2,FALSE))”,表示如果姓名A2为空格,那么账号B2为空,否则账号B2为“基础信息”表中姓名和账号两列区域中第一列的数值等于单元格A2中的数值的同一行的第二列数值。同样在单元格C2中输入“=IF(B2=”“,”“,VLOOKUP(A2,工资表!B3:P11,15,FALSE))”,再利用“填充柄”,生成各员工的账号及实发工资。

五、创建“宏”生成工资条

为了提高工作效率,可以通过创建“宏”生成工资条。本文创建工资条通过录制交互操作过程逐步创建,此种方法相对简单,具体步骤如下:

第一步,启用宏。用鼠标单击[工具]-[宏]-[录制新宏],键入宏名“工资条”;在“保存在(I):”下拉框中,选择“当前工作簿”;在“说明(D):”编辑框中键入相应的文字;单击【确定】。

第二步,录制宏。按住CTRL健的同时,沿工作表标签行拖动“工资表”标签,建立副本,并双击将“工资表(2)”改名为“工资条”,然后将“工资条”中的数据编辑修改如表5所示。注意,此步骤中每一步都应小心谨慎操作,因为若在录制宏时出现失误,更正失误的操作也会记录在宏中。

第三步,单击“停止录制”按钮,结束宏录制。

第四步,创建“按钮”。用鼠标单击【按钮】图标,在“工资表”划一个小方框,选中小方框,右击鼠标→编辑文字→输入“工资条”→右击鼠标→单击“指定宏(N)…”→选择“工资条”→“确定”。以后每次要生成工资条时。只要将原“工资条”删除,按一下“工资条”按钮,就可以完成上述一系列操作,自动生成“工资条”。

工资管理范文篇7

第一条本制度的目的是确定本科技集团（以下简称"集团"）工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。

第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。

第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。

第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。

第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成（如下图所示-图略）

对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。

第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

第八条员工工资在支付前，作如下扣除：

（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；

（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；

（3）扣除公司内部契约中规定的部分。

第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：

--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；

--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；

--月累计满6小时，扣除1天实发工资；

--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。

（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。

（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。

（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。

（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：

--不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）

--超过一月，扣除月工资60%；（同上）

--超过三月，扣除月工资80%。（同上）

（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。

第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。

第十二条发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。

第二章基本工资

第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。

第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。

表一：基本工资等级表（略）

第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。

初任员工基本工资等级确定表（略）

第十七条基本工资的薪等界线由下列决定：

薪等界限表（略）

第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。

--薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。（至15级止）

--薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限），薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。公务员之家版权所有

第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。

第三章奖金

第二十条奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。

第二十一条工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。

第二十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。

第四章津贴

第二十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。

--延长工作时间的为120%；

--法定日加班的为150%；

--法定休假日加班为200%。

第二十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。

职等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

津贴额（元/日）2030405070100140200300

第二十五条凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。

第二十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。

第二十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。（表略）

第二十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。

病假津贴（元/月）=法定最底生活费标准×瞻养人数

第五章退职金

第二十九条凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金（补偿金）。

第三十条凡下列情况之一者，不享受退休金。

--因违法乱纪

--在试用期内证明不符合录用条件者；

--给公司造成重大损失者；

--公司不允许辞职却擅自离开公司者；

--公司认为不应支付退职金的理由成立者。

第三十一条退职金的支付标准

--在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。

--在本公司不满一年但满半年可按一年计算。

工资管理范文篇8

一、严格执行建筑市场准入和农民工工资保障金制度，从源头预防拖欠问题发生

（一）严格建筑市场准入制度。凡是外地企业进威施工，必须具备良好信誉和相应实力。对办理进威备案登记的外地施工企业，除认真审查所提报资料外，还要派人到当地主管部门和企业进行实地调查，杜绝实力差、规模小、挂靠及皮包公司进入我市。对确无拖欠农民工工资问题的，在一次性缴纳农民工工资保证金后，方可办理备案手续。本地建筑施工企业、须持企业注册地行业主管部门出具的建筑用工诚信证明，外地企业须持市建管处开具的建筑用工诚信证明，方可参加招投标活动。

（二）认真落实约谈问责机制。继续坚持发生一起投诉，启动一次约谈，随机约谈和定期约谈相结合的原则。对发生拖欠行为的施工企业及拖欠工程款导致施工企业拖欠农民工工资的房地产开发企业，各级建筑行业主管部门要即时对第一责任人和直接责任人启动约谈问责机制。在约谈问责企业的同时，延伸至直接责任人员，并视情节轻重及责任大小给予相应处罚。

（三）严格落实保障金收缴、清退制度。要严格落实《市人民政府关于在建筑行业建立农民工工资保障金制度的通知》精神，认真做好农民工工资保障金收缴、清退工作。要及时足额收缴农民工工资保障金，所有开工建设项目，不得减免农民工工资保障金。办理清退农民工工资保障金时，建设单位须提供工程合同履行完毕证明以及总承包企业出具的无拖欠工程款证明；总承包企业须提供工程合同履行完毕证明和足额发放农民工工资证明。凡2年内发生过因拖欠农民工资造成越级上访的施工企业，对其及其承建项目的建设单位分别加收1-2倍农民工工资保障金。

二、落实农民工工资管理责任，明确总承包企业及分包企业的主体责任

（一）坚持总承包企业对农民工工资管理负总责制度。施工总承包企业是农民工工资管理工作第一责任人，对农民工工资管理及协调处理农民工上访负总责。凡是经劳动监察、司法部门裁定拖欠农民工工资的，由总承包企业先行垫付；总承包单位无力支付的，建设单位先行解决，并在总包工程款中扣除。施工总承包企业必须设立专门机构和人员具体负责农民工工资管理工作，并报主管部门备案；专业施工、劳务分包企业是农民工工资管理工作直接责任人，对农民工工资管理负直接责任，必须设立专门机构或人员具体负责农民工工资管理工作，协助总包企业做好农民工工资发放取证工作。

（二）实行《农民工工资管理责任书》制度。建筑施工总承包企业要与工程所在地行业主管部门签订《农民工工资管理责任书》，明确农民工工资管理工作的责任和义务，制定完善应急预案。每个施工项目开工前，要严格审查专业、劳务分包企业的分包资格，签订《总承包企业与分包企业农民工工资管理责任书》及分包合同，明确双方权利和义务，并报行业主管部门备案。

（三）实行劳务用工合同备案制度。总承包企业在新项目开工前，要有详细的用工计划，并依法与自有工人和分包企业签订规范的用工和劳务分包合同，明确双方工资发放标准、时间及地点，连同用工计划一起报行业主管部门备案。提倡总承包企业直接与农民工签订劳动合同（见附件：市建筑业劳动合同书<参考文本>）。总承包企业每月5日前，要将上月《总承包企业用工合同报告》及变更情况上报工程所在地的行业主管部门。分包单位必须依法与务工人员签订规范的劳动合同，并报总承包企业备案。临时、短期用工也必须依法签订合同，并报总承包企业备案。工程项目部、项目经理、施工作业班组及“包工头”等不具备用工主体资格的单位和个人，不得与农民工签订劳动合同。

（四）实行工资支付公示和报告制度。总承包企业要在发放工资5日前，将每名农民工从事的工种、已完成工程量、应得工资数额以及争议调处负责人联系电话、办公场所等信息，在施工现场醒目位置设置公开栏予以公示。确认没有争议后，由总承包企业直接发放或监督分包企业将工资发放到农民工本人手中。农民工本人无法领取的，可根据本人事先提供的银行账户或委托书予以支付。严禁将工资发给不具备用工主体资格的单位和个人手中。工资发放过程要全程视频监控，留有影像资料，作为证据保存。如工资不能按合同约定及时发放，总承包企业应当在征得农民工同意后，组织签订补充协议，另行约定工资发放时间并承担违约责任。全部发放到位后，填写《总承包企业农民工工资发放报告书》，于3日内报工程所在地行业主管部门备案。

三、加强日常监督检查，严肃查处拖欠农民工工资行为

（一）加强领导，落实责任。各级建设主管部门对防范拖欠农民工工资工作要实行主要领导负总责、分管领导靠上抓，进一步充实施工现场管理力量，将每个施工项目农民工工资发放监管责任落实到具体监管人员，确保及时发现并妥善解决拖欠问题或隐患。要制定农民工工资检查考核办法，实行月、季、年度考核，坚持定期检查和日常检查相结合，检查工作必须覆盖到辖区内的每一个工地，发现拖欠问题及隐患要及时上报、限期处理。对不能按合同约定按时足额发放工资造成严重后果的企业，依据有关规定给予严肃处理。

（二）严格执法，重点监控。会同有关部门继续组织开展执法检查活动，将一些曾经发生拖欠工资问题的企业列入重点监控对象，强化施工现场的日常监督检查，及时排查整改拖欠隐患。对查实存拖欠问题的企业，属建设单位责任的，责令停工整改，停止办理新开工项目的建设手续；属施工单位责任的，在拖欠问题没有得到彻底解决前，取消参加新的项目投标资格，情节严重的，降低或吊消资质，外地进威队伍在现有工程完工后，清出我市建筑市场。

（三）诚信管理，市场联动。对造成拖欠农民工工资责任的单位及个人，一律按《市建设市场信用档案管理办法》的规定进行扣分，报市建委统一在“建设信息网”上公开，即时与招标投标、评先选优和资质管理挂钩，实现信息共享、管理协同、执法联动，让违规企业“一处受损，处处受制”。

四、建章立制，进一步畅通农民工诉求渠道

（一）健全机制，规范制度。结合机关作风建设年活动，进一步细化市场管理措施，修改、完善一系列农民工工资管理的制度。要针对现阶段我市农民工工资管理工作呈现出的新特点、新变化，广泛调研，制定出台可操作强、符合当前工作实际的制度措施，指导全市行业主管部门和广大施工企业以高度的责任感、使命感，不断加大农民工工资管理工作力度，进一步畅通农民工诉求渠道，切实维护农民工的合法权益。

（二）认真接访，妥善处置。各级建筑行业主管部门要依照《建筑业农民工上访接待程序》，认真落实农民工上访首问负责制，安排专人接待农民工来信来访，积极协调责任单位妥善解决；对不属于协调处理范围的，明确告知维权途径及程序；对不属于本辖区调处的案件，也要查明情况，帮助农民工找到调处单位，避免推诿扯皮。

（三）及时上报，统一调度。各市区要将发生在辖区内农民工上访、到省进京越级上访以及各级领导批示、督办案件的起数、涉案人数、金额、性质、责任划分等，即时上报市建管处。进展处理情况及时报市建管处备案。

五、加强部门协调配合，形成打击拖欠违法违规行为工作合力

各市、区、开发区、工业新区建设主管部门要认真负责协调处理拖欠农民工问题。对有争议的案件，要在3个工作日内力促双方达成和解，并监督总承包企业直接将工资发放到农民工本人手中。要认真贯彻落实最高人民法院、最高人民检察院、人社部、公安部《关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知》精神，对于拖欠案件事实不清、证据不足、纠纷严重，单靠行政协调手段难以认定、解决的，积极引导当事人通过劳动仲裁、司法诉讼等渠道依法解决；对没有任何证据又拒不服从协调、拒不寻求法律支持的，积极向政府有关部门汇报，妥善研究解决措施；对于恶意上访及缠访、闹访、聚众闹事和操纵、鼓动农民工以讨要农民工工资为名严重扰乱办公秩序的，及时报告公安部门依法处理。

工资管理范文篇9

各位领导：

集团公司劳动工资工作会议今天在我矿召开了，这是集团公司领导、特别是工资处的领导对劳动工资工作的高度重视和支持，也是对我矿劳动工资工作的极大支持和帮助。为此，我代表工资科全体工作人员，向今天出席这次会议的工资处的各位领导、兄弟单位的领导，表示衷心的感谢和崇高的敬意！同时也借此机会，向我矿党政领导多年来公务员之家版权所有给予的关心、支持、帮助深表谢意！对于劳动工资工作，其它兄弟单位比我们做得好，今天我和大家介绍和交流的，只是谈一谈我们在劳动工资管理工作的具体做法和体会，不当之处敬大家批评指正。

一、当好领导参谋－－取得领导的最大支持

内部分配工作是劳动工资管理工作中的一项重点工作，几年来我们始终把内部分配工作放在重要位置抓紧抓好。特别是集团公司下发了“关于建立工资管理量化考核制度的办法”以来，我们及时把会议精神向领导作了详细的汇报，这更加引起了矿党政领导的高度重视，认为这是解决基层单位在分配方面的很好的办法，同时也可以带动其它相应的劳动工资工作，应该把内部分配管理当做一个突破口来贯彻落实好。经过分析和研究，又有了领导的重视和支持，我们很快制定了初步的意见，经矿党政联席会研究同意后，下发文件在全矿推开。同时领导对这个办法的具体操作的实施可能出现的问题又做出了要求。应该说这项工作达到上下意见一致，办法高度统一的局面。这些年来，作为矿上的所有领导，都把工资科当作重要科室和部门来管理、对待、支持，历届领导都信任、理解、帮助工资科，每次遇到工资科的工作，领导都是征求意见，给我们工资科出主意，想办法，定措施，并且在人力、物力上给予帮助。多年的实践证明，这是我们干好劳动工资工作的前提，没有这一条，我们工资科无法开展工作，更不能开展劳动工资内部分配的政策制定、督查纠错、公正执法、严格考核、整体化一，同样劳动工资工作如果缺乏我们工资科的敢于碰硬、无私奉献的精神，劳动工资分配的整体化一就很难开展，也就得不到领导的信任、支持。

二、抓好基础工作－－促进工资内部分配上台阶

工资内部分配量化考核办法，在我们全局劳动工资工作是一个创新，这个办法牵扯面广、局部折射大局，能使整个工资分配的检查有章可循、重点明确，易于掌握和操作，作为我们工资科，首先将这个办法与工资科的整体工作统筹考虑，没有孤立地来对待，以此为突破口，对照上级政策，检查了整个劳动工资工作，凡是不合法的，都给予彻底纠正，对于一些“土政策”，要用明确的法律法规来规范，对于没有规定的，要进行统一的明确，公开透明，不搞暗箱操作，不做违法之事，对于矿上的内部分配量化细则考核办法，我们在全局第一家出台了文件，当时工资处的领导也给予了表扬。其次，我们以这个办法为抓手，结合其它劳动工资工作，制定了工资科内部管理办法，对整个业务工作进行了重新划分和明确，提高了标准，严格了管理，强化了考核，夯实了基础，使整个工资科的管理基础上了个明显的大台阶，也带活了整个工资科的工作上了个新水平。第三，我们不断强化对基层单位的内部分配进行不同形式、不定时间的检查。主要有初期的全面检查，月中的专项抽查，问题单位的解剖式检查，在各单位的具体分配办法中检查中，我们要求基层单位必须做到：办法经车间职代会通过，必须区长、支部书记、车间工会主席同时同意并盖章，与公开、上墙内容相一致。对于检查的问题，及时向领导汇报，征求领导对整改工作的意见和支持，以达到更全面、更具威力的效果。第四，通过对基层单位内部分配中存在的问题，反过来检查我们工资科的内部管理工作，一方面修正、完善管理办法，增强管理的针对性，另一方面检验我们管理人员观察问题和解决问题的管理能力、如何将上级的文件规定落实在基层的政策水平、大胆管理敢于考核的求真务实的工作作风。，例如，在检查基层分配时，我们的工作人员发现，有一个单位的正常的一对人员中班数一样，干同样的活，但得分总是差别很大，经过细致了解，发现是班组长在分配时故意压低农民工的分配，为此，我们对这个区队进行了全面的检查，纠正了存在的问题，维护了农民工的合法权益，也使我们更加强化了对分配的管理。

三、维护职工利益－－公开、公正

维护职工利益，是我们加强内部分配工作的落脚点和出发点，也是领导工作的重中之重，分配搞不好，容易引发不稳定因素，这几年，我们白庄煤矿的人均收入在全集团公司七个矿中始终名列前茅，一方面与工资处领导的帮助支持是分不开的，另方面也是白庄煤矿领导的认识问题的战略高度和求真务实的作风分不开的，特别是现在不仅两个主要领导亲自抓内部分配，分管领导也亲自定期分析内部分配工作，指导具体的工作程序，安排详细的检查步骤，督促考核奖惩意见，整个内部分配工作呈现出上级领导高度重视、职工群众真心拥护、工作人员齐心协作的良好的发展态势，不仅促进了整个内部分配工作，领导也将这种帮助、支持引入到工资科的其它工作上，使我们工资科的管理工作有了靠山，有了奔头。现在上级的政策透明，作为我们基层单位更应该公开、透明，一个公正的分配政策只要是以群众利益为出发点的，它就不怕公开、透明，不怕接受群众监督，相信一个敢于公开的分配政策是能够最大限度地维护职工群众利益的，也会得到广大职工群众的认可和拥护的。因此，我们制定的办法一是工资科业务人员的认真讨论、精心准备，二是经过了矿领导的亲自指导，三是充分征求了基公务员之家版权所有层群众的合理化建议，四是经过了工资处领导的审定，最后形成了我们能够认真执行和坚决严格考核兑现的实施细则。由于我们工作认真负责，政策执行到位，职工群众比较相信矿上的政策，拥护矿上的决定，并给予了矿领导以最大理解和支持，我们由此也得到了矿领导的多次表扬和职工群众的理解和支持

四、落实考核－－奖惩兑现

再好的政策，再高的管理水平，如果不去考核，考核了不去兑现，那这个办法就没有生命力。考核离不开奖惩兑现，奖惩兑现要以考核结果为依据，两者相辅相成。两年来，我们都严格进行了检查，检查后将结果都及时向领导进行了汇报，并同时拿出了考核意见，对基层的考核意见，党委领导很重视，并要求我们在书记主持召开的全矿支部书记会上进行通报，好的给予表扬，差的给予批评，并列入党委督办的重要工作来抓。今年，针对内部分配中取得的成绩，矿领导又专门研究了意见，一是筹集2.5万元对去年在内部工资分配工作中的基层单位的有关人员进行了奖惩，提高了基层单位抓抓好工作的积极性，也增强了工作的压力感和紧迫感；二是将内部工资分配的管理纳入到整个领导班子的责任目标上进行考核；三是提高内部分配办法的标准，加大考核的力度；四是逐步扩大内部分配检查的范围和内容，深化内部分配工作的管理，达到更好的效果，为建设和谐矿区做出更积极的贡献。

工资管理范文篇10

工资涉及到每一个人的切身利益，历来都为人们所关注。政策是否落实到位，不仅影响每一个人的切身利益，而且还影响到其积极性的发挥。当大家每个月准确无误地领到自己的工资时，或许不曾想到，在每一笔工资发放的背后，凝聚着劳资人员的幸勤和汗水。面对着枯燥、繁琐的工资管理工作，她把一位女性所具有的吃苦耐劳，做事认真细致，乐于奉献，优良品质深深地镌刻在工作岗位上。她的这种精神尤其难能可贵，其精神力量像金子一样熠熠生辉，并无时无刻不在影响和感染着周围的同志。她就是工资管理先进工作者、优秀公务员、帼国标兵----

用操守严把制度关

工资是国家以货币形式支付给公务员的报酬，体现着一个公务员的工作职责、工作能力、工作实绩等因素。人事工作中的公务员录用、考核、任免、奖励、惩戒等多方面的工作，最终都会反映到工资工作上来，其政策性强、情况复杂是工资管理工作的一个显著特点，这就要求我们必须充分认识工资工作的重要性和严肃性，认真严格执行政策，对工作负责、对他人负责、对历史负责，扎扎实实地开展工作。工资政策执行得好不好，是否落实到位，其重要性，严肃性对于多年从事工资管理工作的××来讲，这一点比谁都清楚。工资管理工作的重要性和严肃性在敬业精神的驱动下，在××心中已内化为一种品质，一种职业操守，在工作上表现出来的就是做事细仔、负责，任何违反工资政策的事，都别想从她的眼皮底下溜过去。曾经单位里一位同志，第一学历是高中，已经按高中学历套定了工资，后来经过自修取得大专文凭，就又想以大专文凭来重新套定工资。这样以来职务工资就可增加好几十，他找到××，先是套近乎，完后要接吃饭，始终没提正事儿，××不明就里，就与他寒暄，当这名干部感觉火候差不多了，就提出以大专学历重新套职务工资的要求，××当即严正指出，“工资上的事，丁是丁，铆是铆，没有一点回旋的余地。”并婉言谢绝了他的饭局。制度之美，在于它无论是对人还是对事，它都是一视同仁。人格之美，在于忠实地捍卫制度之严密、公正。在××年的工资大检查中，××从复杂的工资历史资料比对中，发现一位从外单位调进来的干部的职务工资高了一档，尽管不是在本单位发生的，将错就错，谁也找不到××的责任，但是，这样以来，制度就会形同虚设，原则就会大打折扣，向来在工作上追求完美的，眼睛里揉不得沙子的××，果断地向二级领导汇报了这一情况,得到批示后将多调的一档工资给降下来，个人看似损失了，但是国家的利益得到了保护。还是在××年的工资大检查中，有一位从本系统调过来的一位老同志，由于工资政策执行没有到位，该享受的政策待遇没有享受到，本应按正科待遇享受退养工资，但在过去几年中一直按副科拿退养工资，当事人却浑然不知，稀里糊涂地已经少拿好几年，××发现这一情况当即上报，得到上级确认后，积极为他办好所有手续。当这位退养干部当月拿到补发的工资时，握着××的手连声道谢。真可谓是：工资管理本无奇，公正原则是生命，一增一降理当然，尽显人格之魅力。

用奉献炫染工作美

把一件事情做好，那叫技术；把很多事情都做好，那叫能力和水平。做好一件事并不难，难的是经年累月始终把一件工作做深、做细、做透。在外人眼里，工资管理工作似乎是件轻松活儿，风刮不着，雨淋不着，有什么可值得渲染的？的确，工资管理岗位上的同志，靠的不是大把的力气和风雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、战胜，并最终完成它。当长年工作的枯燥、繁琐频频袭来时，当“急、难”任务摆在面前时，当工作和家庭发生矛盾和冲突时，一个没奉献精神的人，是难以胜任这项工作的。

记得那是一个周末的傍晚，××突然接到电话通知，要求迅速向市局上传一份工资清单，正在给上初中的孩子做饭的××，立即放下手中的活儿，赶到办公室。查资料、对政策、制表、打印、上传，一连串的工作忙完之后，回到家这才想起女儿的晚饭还没做好，赶忙在街上买了饭菜，送到学校。她似乎忘了自己也还没有吃饭。此时，饿着肚子的女儿已经坐在晚自习教室里了。站在窗外，看着女儿正在专心致志地做着作业，作为母亲对女儿那份愧疚油然而生，她在心中默默地念道：“孩子，对不起，妈妈不会再有下一次了。”然而，常常因工作而误了给女儿做饭、送饭的她，总是没有兑现对女儿的承诺。好在懂事的女儿理解妈妈的工作，女儿知道，工作和自己在妈妈心目中同样的重要。

“工作着，就是美丽的。”这是××常常说的话。几年来，她就是在这个岗位上，精心地演绎着自己的美丽人生，把一份平淡无奇的工作干得有滋有味、有声有色。平凡工作之余总是主动找来各种工资政策类的书籍，仔细的研读，并把相关的政策按照工作的需要作成卡片，或摘录、粘贴到笔记本上，以备工作时急需。办公室的资料柜俨然一个“工资政策”的“百宝箱”。井然有序，内容丰富，可随时调取，方便实用。全局三百号人的工龄、级别等常用的数据资料，常常能够做到“一口清”。并不断总结积累工作中的经验，按照工资管理内在的规律性，想出了许多小窍门，拓展应用电脑管理手段。无论多么复杂的统计、核对工作，只要经过轻轻一点，便能自动生成所需要的内容。枯燥、烦杂的数字在重新调取和组合之下，象个善解人意的“小精灵”，排列有序，富有生气。

××年的7、8月份，全市组织工资大检查，按照新要求，重新统计上报工资报表。事情偏往一处赶，任职于××*单位的爱人也正赶上去外地，进行为期限三个月的税收专项大检查。困难面前最能体现一个人的品质。那段时间，××以一个女同志特有的承受力紧张地工作着。先做表、再复核、然后送去初审，遇到疑问，查政策、查档案；白天做不完，晚上拿回家接着干。困了，蒙头睡一会儿，起来擦把脸继续坐在家中的电脑前接着做。一次，女儿早上起床去上学，看见妈妈房间里的灯仍然亮着，就问：妈，咋起这么早就在工作了？她哪知道，妈妈又是一夜没睡，一周下来，整个人都憔悴了一截，好一阵子才恢复过来。前后三稿初审，最终以无可挑剔的报告圆满地完成了任务，得到上级的肯定。

用热忱架起连心桥

大家对自己的工资除了关注之外，更多的是信赖。每个月的工资是多少，哪年哪月哪一项该涨多少工资，全然不用个人操心，这种信赖是依靠工资岗位上的同志长期以来辛勤劳动一点一点积淀而来的。正是以那饱满的精神风貌、精益求精的工作作风，在党组织和干部职工之间架起一座连心桥，传递着组织上无时不在刻的关爱。