工资待遇范文10篇

工资待遇范文篇1

从调查情况看，尽管区、乡镇、村居三级在落实村级干部工资待遇上克服了许多困难，倾注了不少心血，但总体状况不容乐观，主要存在以下三个方面的问题：

1、执行标准不一。由于经济基础、地理位置和自然条件的差异性，各乡镇对村级干部工资待遇的确定依据、标准、考核形式和发放方式也不尽相同。护城乡村级干部年工资待遇总额为8000元至11000元，东郊乡为6500元至8000元，南坪岗乡为7500元至8000元，河伏镇为4500元至5500元，东江乡为6000元至7000元，丹洲乡为5000元至6000元，芦山乡为3500元至5000元。村居内干部工资待遇一般分三个等次，每一等次月差额为20至30元不等。

2、来源渠道不一。工资待遇的来源渠道主要有三个：上级转移支付资金、村级集体企业收入以及招商引资、集体土地征用补偿、集体资产租赁等其他收入。集体企业收入和其他收入相对较多的村，工资待遇发放资金比较宽松，集体企业收入和其他收入薄弱的村则主要依靠上级转移支付的村级组织补助资金解决。如护城乡高车村，每年企业收入、厂房租赁收入、门面租金、征地补偿等村级集体收入20至40万元，工资待遇主要从这中间解决。而芦山乡大部分村集体企业收入和其他收入微乎其微甚至近乎空白，村干部工资待遇的发放则完全依赖上级转移支付资金。

3、到位程度不一。各乡镇村级干部工资待遇的实际到位程度存在着两极分化的情况，标准相对较低的远郊村拖欠村干部工资待遇严重，标准相对较高的近郊村反而能及时足额发放。据统计，全区88个村居能及时足额发放到位的村仅26个，占29.5％。截止去年年底，全区累计拖欠村级干部工资397万元。发放较好的乡镇仅有护城乡和东郊乡。护城乡除聚宝村拖欠19个月工资外，其余均已足额发放。东郊乡除和平村、赵家昏村拖欠44520元工资外，其余也均已发放到位。南坪岗乡13个村中仅有7个村发放到位，还有6个村拖欠。河伏镇自2000年起至今累计拖欠工资53.4万元，落实比例仅41%。丹洲乡、东江乡、芦山乡无一个村完全落实工资待遇，拖欠时间长的达26个月，数额大的村达12.4万元。东江乡靳家湾村去年年终还是向乡财政借款5000元发的工资，芦山乡芦山村支部书记去年全年仅领取工资889元，占其核定工资总额的18.2％。

村级干部工资待遇标准的悬殊和实际到位程度上的两极分化所造成的危害是严重的。一方面挫伤了村级干部的工作积极性，影响了村级组织的正常运转和村级干部队伍的稳定，有的村干部因一年忙到头未领到几个工资，家人埋怨，邻里嘲讽，朋友调侃，因而不想干的心迹多有流露。拖欠数额大、拖欠时间长的有些村工作基本上处于瘫痪或半瘫痪状态；另一方面形成了新的村级债务，不利于村级集体经济的良性发展。

原因分析

对拖欠村级干部工资待遇的问题进行综合分析，主要原因有以下四个方面：

1、税费征缴有缺口，转移支付“打折扣”。农村税费改革后，农民负担虽然大幅度减轻了，但上缴税费的积极性仍然没有提高，以致很大一部分村居无法将农业税费及时足额征缴到位。如芦山乡税费总额为286万元，去年实际从农户中征缴112万元，欠税61%，21个村平均税费征缴缺口8.3万元。有些村对上没有完成任务，乡镇只好用一部分村级转移支付资金抵缴税费任务。有些村居虽然对上完成了任务，但也不是直接从农户手中全额收取的，而是用村级集体收入填补了任务缺口或由村干部借款垫交税费。如东郊乡皇木关村去年税费缺口2万多元，由集体收入垫支完成任务。河伏镇青林村去年实收3万元，缺口4万多元，由村干部借款完成任务。税费征缴缺口的形成主要有四个方面因素，一是税费征缴环境差，对欠税户缺乏强有力的制约手段；二是部分村民间债务结零“明结实未结”，存在以债抵减税费现象；三是极少数特殊困难群体上缴税费有难度，影响整体征缴进度；四是到户的计税面积与上级核定计税面积不符以及抛荒影响，出现“有税无田或有田无税”的情况。

2、村级经济负担重，致使“入不敷出”。目前，农村基层工作线长面广，管理费用面宽额重，村级运转如履薄冰。一是组干部和退休干部工资开支。各个村都设有组长，部分村还设有妇女组长、党小组长，村居需要向这些人员支付一定的工资。如东郊乡黄金阁村，每年的组干部开支就达4万多元。有的乡镇退休村干部工资也需要村级负担。东江乡8个村工作年限在10年以上的退休村干部就有70多人，按照每人200元/年的标准，需要资金14万元。二是报刊杂志订阅费用。一般村居每年用于订阅各类报刊杂志的费用都在1500元以上。三是五保户供养开支。一个五保户一年的吃饭、穿衣和就医开支最低在700元以上，转移支付中五保户供养每人每年406元的标准不足，其余部分由乡镇和村居贴补。四是计划生育、社会治安综合治理、防汛抢险、突发事件处理以及其它中心工作经费开支。护城乡聚宝村今年用于防汛、防非典和先教活动的开支就达2万多元。繁重的村级组织管理费用致使有限的可支配村级财力显得捉襟见肘。

3、超职数配备，造成“僧多粥少”。目前，各乡镇普遍存在超职数配备村级干部的情况。去年农村税费改革中，转移支付体制核定的全区村级干部总数是294人，而目前实际在岗人数为439人，超职数配备145人。超职数配备村级干部既有主观因素，也有客观因素。主观上，大多数村居认为上级核定的干部职数太少，工作任务繁重，压力很大，忙不过来，村里愿意超职数配备干部。对此，乡镇党委也采取了默认的态度。客观上，村级干部是经过支村两委换届选举依法产生的，选举的不确定性无法实现上级核定的职数要求，且支村两委换届选举与税费改革不是同步进行，而是在税费改革之前，税费改革时，支村两委已经依法选举产生，故无法以税费改革的要求指导村级干部职数配备。

4、集体经济脆弱，“自补能力”较差。从目前已经落实干部工资待遇的村居来看，虽然也存在着税费收缴缺口大、包袱重、职数超等情况，但集体经济收入比较充裕，上级转移支付资金的不足部分主要靠集体经济收入来补充。如南坪岗乡东风村，2002年村集体纯收入46万元，支出38万元，其中村组干部和退休干部工资支出就有15万元，年终结余资金8万元。而集体收入来源少或近乎空壳的村，就成了“无源之水、无本之木”，除了个别村借助外力增强“造血功能”外，有些村则只能依靠村级转移支付资金维持正常运转，若如特殊情况，正常运转便难以保障。如芦山乡芦山村，2002年税费任务仅完成总额1/3，转移支付资金仅拿回4398元，占核定指标的9.1％。而该村其他集体经济收入几乎为零，日常工作运转只好由村干部垫支维持，村干部全年人均领取工资不足500元。

对策建议

加强和规范村级干部工资待遇的管理已到了刻不容缓的地步，应当引起各级党委的高度重视和极为关注，采取行之有效的措施尽快加以解决，以充分调动和维护好村级干部的工作积极性、主动性和创造性，为全区农村各项工作顺利推进提供坚强的组织保证。

1、切实规范村级干部工资待遇标准。针对目前各乡镇村级干部工资待遇标准不一的实际，有必要建立统一规范、切合实情的执行标准。首先是定类别。根据各个村居区位、人口、面积和经济基础等方面特点，划分出一、二、三种类型。在划分类别过程中，经济基础是一个重要参考依据，年集体经济纯收入在10万元以下的一般不得定为一类村居，5万元以下的一般不得定为二类村居。其次是定标准。一类村居一名干部年工资待遇总额不得突破1万元，二类不得突破8000元，三类不得突破5000元。工资待遇可以由固定工资、浮动工资和奖励工资（含各类补贴，但不含区、乡镇奖励资金）三部分构成。固定工资根据村居的类别分别为450、400、350元/月。村居内主职与一般支村委干部的月工资差额不得超过30元。浮动工资总额不得超过固定工资总额的60%。奖金根据村居的经济状况和工作完成情况自行组织发放，乡镇纪委和财经所共同审核把关，无资金来源的村居不得赤字发放奖金。再次是定职数。采取多种渠道精简现有村级干部职数，尽量与农村税费改革核定职数相符。最后是定考核。各乡镇根据村居实际，制定严格的村级干部岗位责任制，年终组织考核，考核结果与村级干部浮动工资和奖励工资挂钩。

2、完善村级组织转移支付办法。一方面合理调配转移支付资金。在不增加全区对村级组织转移支付资金总额的情况下，合理调配村居之间转移支付资金，缩小村居之间差距。调配方法是：在计算村居转移支付资金系数时，提高农业计税面积因素的权重，把计税面积的大小作为转移支付资金多少的重要计算依据。另一方面完善税费征收考核机制。税费改革后，农税员是征收农业税费的主体，乡、村两级主要承担协税护税职责，而目前农业税费征缴工作的考核主体却是乡、村两级，很大程度造成农业税费征缴工作在责、权、利上的失衡。对此，乡、村两级反映强烈。我们建议将农税员作为考核税费任务征缴的主体，科学合理制定乡、村两级协税护税职责的考核机制，实现责、权、利对等，保证村级组织转移支付资金及时到位。

3、实行工资“保底”制度。区、乡两级对特困村居的状况要适当给予政策扶持，千方百计落实村级干部的工资待遇，满足村级干部的基本生活需要，确保村级组织正常运转。我们建议实行村级干部工资“保底”制度，即在确定的村级干部工资待遇总额内，由区、乡两级共同负责调度资金，核算到人头，建立专帐，设立专户，明确专人，根据资金调度情况及时向村级干部发放保底工资，标准为200元/月。区、乡两级各承担保底工资的50%，“保底”工资抵减村级干部工资待遇总额，年终从村级转移支付资金中扣除。公务员之家版权所有

工资待遇范文篇2

为适应新时期农村工作的需要，进一步激发村干部建设社会主义新农村的激情，促进农村经济社会发展，经年8月31日镇党政班子联席会议研究决定，对在职和退休村干部的工资待遇予以适当提高，具体事项通知如下：

一、在职村干部工资：

每人每月增加80元；

二、退休村干部工资：

村级正职每月增加30元；村级副职每月增加20元；

三、各村、社区必须严格按照以上工资调整标准执行。

工资待遇范文篇3

一、工资待遇现状

区17个乡镇、1个经济开发区、1个工业园区，共有252个行政村，现有在职村两委干部785人。大多数乡镇村干部设3职：即村党组织书记、村委会主任、文书。部分乡镇村干部设4或5职：即村党组织书记、副书记、村委会主任、副主任、文书。

1、工资水平。全区村干部工资标准不尽统一，相差较大，以2008年为例，全区村干部平均月工资为394元，平均年工资为4750元。村干部月工资最高的为西郊开发区，月平均工资为819元，最低的乡镇为峡门乡，月平均工资为137元，高低相差682元。

2、工资构成。基本上都以乡镇为单位自行制定标准，在工资构成上基本上体现了乡情、村情、职务、工作完成情况等方面的因素，在本乡镇范围内基本上趋于合理。例如：乡、四十铺镇、工业园区等乡镇的村干部工资构成为基础工资+绩效工资，绩效工资以村所辖的户和地域为单位，年底结合考核情况按比例计算发放。

3、资金来源。从资金来源上看，大部分乡镇依靠上级财政转移支付，个别乡镇从乡镇政府经费中补助一部分；村集体有经济收入的，再由村级自己补助一部分。如开发区、工业园区、镇等，由于村级有一部分收入，村干部工资基本有保障，区乡镇除了转移支付外，村集体几乎没有收入，村干部工资只是基础部分。

4、发放方式和时间。从发放的方式来看，大部分乡镇是由乡镇政府统一造册发放，个别乡镇实行银行存折发放，如乡、乡、乡等；从发放的时间上看，大部分乡镇在年终一次性发放，经济条件较好的乡镇和有集体收入的村基本按月发放，如西郊开发区。

二、存在的问题

从调研情况看，全区村干部工资报酬还存在以下四个方面的问题：

1、工资待遇低。一是工资总额低。各乡镇普遍实行“结构工资制”，村干部工资由基础工资、绩效工资两部分组成，基础工资标准因乡镇而异，绩效工资与村干部工作完成情况挂钩。按全区平均计算，村干年工资收入为4750元左右，是全区农民人均纯收入（2008年为3112元）的1.53倍，与市新出台的最低年劳动用工工资6960元相比低46.5％。二是工资性经费少。拨付村级的转移支付不是完全用于村干工资，还要支付基本办公费、交通费、通讯费等支出。三是工资拖欠较严重。取消农业税前，大部分乡镇村干部往往采取借款、垫款的方式代交农业税，然后清收欠款发放工资。取消农业税后，被抵为工资的尾欠农业税没有收取，造成村干部工资拖欠。目前，乡村集体债务中拖欠村干部工资达448万元。

2、执行标准不统一。由于经济基础、地理位置和自然条件的差异性，各乡镇对村级干部工资待遇的确定依据、标准、考核形式和发放方式也不尽相同。各乡镇根据自己的乡情、村情而定，随意性较大。如乡村干部年工资总额为6540元至13680元，四十里铺镇为8640元至10800元，西郊开发区为8640元至12900元，白庙乡为2520元至3120元，工业园区为7100元至11631元，本乡镇内村干部年工资最高的和最低的相差7140元，差距悬殊；本村内干部工资待遇一般分三个等次，每一等次月差额从几十元到几百元不等，等次差额较大。

3、资金来源渠道不一。工资待遇的来源渠道主要有三个：上级财政转移支付、乡镇补助、村级集体经营等其他收入。集体收入相对较多的村，工资待遇发放资金比较宽松，集体收入薄弱的村则主要依靠上级转移支付资金解决。如乡、工业园区、西郊开发区的部分村有村级集体收入，工资待遇主要从这中间解决。而区大部分乡镇村集体基本没有收入，村干部工资待遇的发放则完全依赖上级转移支付资金。

4、到位程度不一。各乡镇村级干部工资待遇的实际到位程度存在着两极分化的情况，标准相对较低的区乡镇拖欠村干部工资待遇严重，标准相对较高的川区村反而能及时足额发放。据统计，全区252个村每月能及时发放到位的村仅13个，占5.2％。

三、原因分析

对村级干部工资待遇存在的问题进行综合分析，主要原因有以下四个方面：

1、财力紧张，村级转移支付有限。全区上级财政拨付的村级转移支付资金只有525万元。由于乡镇经费紧张，拨付乡镇的转移支付资金也不能按时足额的划拨到村，村干工资无法按月足额发放。

2、村级经济负担重，致使“入不敷出”。目前，农村基层工作线长面广，管理费用面宽额重，村级运转如履薄冰。部分乡镇的村设有专职社长，还设有会计、出纳、妇女主任、计生小组长等，村委需要向这些人员支付一定的工资；大多数乡镇没有给村级专门拨付办公经费，村级要从转移支付中开支部分办公、报刊杂志订阅等公用支出；繁重的村级组织管理费用致使有限的可支配村级财力显得捉襟见肘。

3、超职数配备，造成“僧多粥少”。目前，各乡镇普遍存在超职数配备村级干部的情况。大多数村认为上级核定的干部职数太少，工作任务繁重，压力很大，忙不过来，村上愿意超职数配备干部，乡镇党委对此也采取了默认的态度。按有关规定，1500人以下的村，配备村主要干部3人；1500人以上的村，配备村主要干部4-5人。全区推算村干部应为630人左右，而目前实际为785人，严重超员。

4、集体经济脆弱，“自补能力”较差。区大部分集体收入来源少或近乎空壳的村，村干部工资没有补充，成了“无源之水、无本之木”，除了个别村借助外力增强“造血功能”外，有些村则只能依靠村级转移支付资金维持正常运转，若如特殊情况，正常运转便难以保障。

四、对策建议

进一步加强和规范村干部工资待遇的管理，逐步提高村干部报酬待遇，做到干有所酬，退有所养，不断激发村干部的工作热情，充分调动村干部的工作积极性、主动性和创造性，已成为加强农村基层组织建设和村干部队伍建设的客观需要。

1、切实规范村级干部工资待遇标准。针对目前各乡镇村级干部工资待遇标准不一的实际，建立统一规范、切合实情的工资执行标准。首先是定类别。根据各个村的区位、人口、面积和经济基础等特点，将全区252个村划分为一、二、三三种类型；其次是定标准。根据所定的类别，将村干部工资总额定为三个级别，每个级别相差不要太大。工资待遇可以由基础工资、工龄工资和绩效（或奖金）工资三部分构成。基础工资根据村的类别分别适当拉开差距，一村内正职与一般村干部的月工资也可适当拉开差距。同时，可以按照任职时间长短设置工龄工资，工龄工资可以设5年以下、5-10年、10年以上三个档次，工龄工资全区行政村之间建议设置一个标准。绩效工资与考核结果挂钩，根据村委的经济状况和工作完成情况，以及乡镇制定的村干部岗位责任制，年终组织考核后发放，无资金来源的村委不得赤字发放奖金；再次是定职数。采取多种渠道精简现有村级干部职数，使村干部职数和村实际人口相符。

2、推行工资“保底”制度。区、乡（镇）两级对特困村的状况要适当给予政策扶持，千方百计落实村干部的工资待遇，满足村级干部的基本生活需要，确保村级组织正常运转。建议实行村级干部工资“保底”制度，即在确定的村级干部工资待遇总额内，由区、乡（镇）两级共同负责调度资金，核算到人头，建立专帐，设立村干部工资专户，实现村干部基本工资由财政统一按月发放，根据资金调度情况及时向村级干部发放保底工资，标准按照划分的三种类型，分别核定每一类村的基础月工资。“保底”工资抵减村级干部工资待遇总额，年终从村级转移支付资金中扣除。绩效工资由乡镇党委结合年终考核结果确定各村当年具体标准，在年终分档次进行发放。

3、建立村干部工资增长机制。根据农民人均纯收入增长和全区经济社会发展情况，每2-3年提出村干部工资增长方案，由区财政列入下年度预算。同时鼓励各乡镇、村积极发展集体经济、增加农民收入，将村干部工资增幅与村集体经济、农民增收挂钩，明确规定村集体经济增长部分主要用于提高村干部待遇，由各乡镇审核发放，进一步增强村干部的自我“造血功能”，综合提高村干部工资待遇。

4、建立村级干部工资待遇的考核和监督机制。将村干部工资待遇落实情况纳入乡镇考核范畴，作为乡镇党政正职评先评优的重要依据。确定村干部工资待遇落实监管部门，定期督导检查落实情况，及时协调有关问题。同时，将各乡镇村干部工资待遇落实情况在区政府网站予以公开，逐步实行“网络化”管理，便于查询和监督。各乡镇要强化工作责任，定期研究，加强监管，将村级干部“保底”工资及时调度到位，不得随意扣减村级转移支付。

工资待遇范文篇4

一、调整范围及对象

进入市直机关、事业单位作为合同制工人并签订合同的退役士兵。

二、调整方式

合同制退役士兵工资标准比照本单位同条件工勤人员确定。

（一）基本工资

按照明确的工种，分别按照以下办法确定:

1.安置在机关技术工人岗位上的，按照技术等级分别确定“技术等级工资”和“岗位工资”，无技术等级人员暂按照初级工确定工资标准；安置在机关普通工人岗位上的，按照普通工人确定“岗位工资

2.安置在事业单位技术工人岗位上的，按照技术等级分别确定“岗位工资”和“薪级工资”，无技术等级人员暂按照初级工确定工资标准；安置在事业单位普通工人岗位上的，按照普通工人确定“岗位工资”和“薪级工资”。

（二）津贴补贴

按照岗位和技术等级比照本单位工勤岗位同条件人员的标准执行。具体标准为：高级工1550元，中级工1440元，初级工及普工1330元。

三、正常晋升工资的办法

（一）晋升岗位工资和薪级工资

在合同期内，参照机关、事业单位工人晋升工资的有关规定正常晋升工资。机关工勤岗位上的人员每两年晋升一档岗位工资；事业单位工勤岗位上的人员每年增加一级薪级工资。

（二）晋升技术等级晋升工资

安置在技术岗位上的退役士兵，参加机关、事业单位技术等级考评晋升技术等级后，从晋升技术等级的下月执行新的技术等级对应的工资标准。

四、其他

涉及工资待遇以外的其他待遇，按照合同签订的内容执行。

五、开支渠道

调整市直机关、事业单位合同制退役士兵工资待遇所需经费，按照接收单位的经费渠道解决。

工资待遇范文篇5

一、受聘人员的工资待遇

1、试行人员聘用制度的事业单位，要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，逐步建立与事业单位人事制度改革相适应的分配激励机制。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜。

2、经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级（专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级，下同）确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。

3、经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据。

二、岗位变动人员的工资待遇

1、受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇。

2、由较高等级岗位受聘到较低等级岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇。其中，对首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的工资待遇。

由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定的工资待遇。

3、由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，可以保留原国家规定的工资待遇。

三、未聘人员及缓签聘用合同人员的待遇

1、试行人员聘用制度中未聘人员的待遇，由各地区、各部门根据实际情况确定，在未聘期间按适当比例逐步递减，最低不低于未聘人员单位所在地人民政府规定的最低生活保障标准。

2、经确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的缓签合同人员，在治疗期内执行国家规定的病假期间生活待遇。

四、解除聘用合同人员的待遇

1、聘用单位依据国办发〔20**〕35号文件的有关规定，向被解聘人员支付经济补偿时，以其上年实际领取的月平均工资计算。

被解聘人员上年实际领取的月平均工资低于本人同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和的，按被解聘人员同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和计算。

被解聘人员上年实际领取的月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。当地月平均工资标准，按国家统计部门公布的聘用单位所在地同期职工平均工资确定。

2、聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，以及聘用单位、受聘人员单方面解除聘用合同（不含随时单方面解除聘用合同）的，被重新录（聘）用到国家机关、事业单位后，被解聘人员解聘前的工龄与重新录用后的工龄合并计算为连续工龄。

3、受聘人员因被录用或选调到国家机关工作、依法服兵役及考入普通高等院校而随时单方面解除聘用合同的，解聘前的工作时间计算为工龄。

五、受聘人员的退休（退职）待遇

1、受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）。在养老保险制度改革前，退休（退职）费以本人退休（退职）时国家规定工资构成中固定部分与活的部分两项之和为基数，按照国家规定的比例计发；已参加当地养老保险费社会统筹的事业单位，按当地的有关规定享受养老保险待遇。

2、对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（本意见下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

3、对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

六、把握政策，严格程序

事业单位试行人员聘用制度改革中的工资待遇问题，政策性强，情况复杂，涉及广大职工的切身利益，各级人事部门和事业单位要高度重视，严格把握政策和程序，积极稳妥地开展这项工作。

工资待遇范文篇6

收人分配问题是社会关注的焦点问题，涉及到每一个人的直接利益，同时也是—个非常复杂的问题，关系到教育事业的发展和社会的稳定，必须正确处理好改革、发展和稳定的关系。

区委、区政府及教育、财政等部门切实把教师待遇列入议事日程，认真落实“以县为主”教育经费、人事管理体制和教职工工资“两相当”的工作要求，优先部署，统筹安排。为了使教师的合法权益得到保障，教师工资做到了及时足额发放。我区认真落实“两个确保”政策，教师工资由区财政全额预算，对教师工资予以优先安排发放。全面实行了教师工资统一发放管理制度，做到一人一卡，银行，保证了教师工资的按时足额发放。教师工资福利按时足额发放并逐年增长，符合教师工资“两相当”的工作要求。

我区教育系统各类人员的收入构成：基础工资占67.5%，地方补贴占32.5%。经费来源渠道主要靠区财政拨款，区财政保证每月按时发放工资到教师的个人存折。根据2009年1月至8月统计数据，我区在职教师月平均工资是1720元；在职公务员月平均工资是1625元。目前，我区教师的工资收入略高于公务员工资收入。

二、存在问题

由于实行免费义务教育后，学校没有经费发给教职工有关福利补助，区财政也没有资金给予福利补助，因此，免费义务教育后，教职工基本没有福利补助，有关绩效考评也因学校没有经费无法兑现给教职工。

1、现行的教师工资是以本人的职称、工龄和学历计算。与其工作表现、工作成绩和贡献大小无关。年轻教师即使是工作成绩显著，但由于工龄短或末评上高一级职称，工资依然偏低。

2、城乡教师工资差距大。由于我区的财政比较困难，从2001年开始，原属我区管辖的茂名市区16所中小学划归市教育局管辖，原来由我区财政负责的这16所中小学教师的工资改由市财政负责。而茂名市区现行的教师工资和我区的教师工资存在较大差距，同工龄、同学历、同职称的教师，与茂名市区教师相比，差距超过三分之一，造成部分老师心理不平衡，教师经常怨声载道，给教育教学工作带来一定影响，同时也不利于构建和谐社会。

3、物价的提高与工资待遇不协调。近年来，物价以惊人的速度成倍增长，但物价的提高与教师工资待遇很不协调，差距太大。我区教师与茂名市区教师同在一个城市生活，同一个地方消费，到同一个市场买菜，但茂名市区教师平均每人每月比茂南区教师多领1500元以上。

三、意见建议

1、实行绩效工资，使工资和工作成绩、贡献挂钩。坚持兼顾公平的原则，将岗位与地理位置、待遇、工资与实绩、贡献挂钩，向农村边远地区倾斜，形成有利于留住人才、用好人才、促进人才成长，愿意到基层去育人的激励机制。

工资待遇范文篇7

随着经济的发展和全面建设小康社会进程的不断推进，特别是在深化城市改革的过程中，市、区两级政府城市管理部分职能逐步下放到街道和社区，社区建设和管理的任务越来越繁重，新的形势对社区干部和今后的发展提出了更高的要求。

社区干部担负着大量繁杂的社会事务，但我区社区干部工资待遇相对全市来说明显偏低，其中社区主任月平均工资420元，副主任及计生助理员月平均工资400元。目前，我镇8个社区共有干部33名，财政拔款只有25名。

由于社区没有创收，没有办公经费，无法进行正常的工作和开展活动。为充分调动社区干部的积极性，加强社区各项建设，保证社区各项工作的正常开展，特申请：

工资待遇范文篇8

近年来，随着市场经济的发展和农民生活水平的不断提高，村组干部工资偏低的矛盾日益凸现，逐步提升村组干部工资待遇已成为稳定基层干部队伍，加快社会主义新农村建设的关键点。

据统计，全市七个县市区村级干部的平均工资在350元/月左右，村民小组长的平均工资在250元/月左右，而省上新规定的最低工资标准，我市的肃州区、玉门市和敦煌市属于一类地区，最低工资标准为430元/月，金塔县、瓜州县、肃北县和阿克塞县属于二类地区，最低工资标准为400元/月，村组干部的工资均远远低于这一水平。加之农村工作面广、量大，水费的征收，邻里纠纷调解，农田灌溉、产业结构调整、防虫、科技培训任务落实等方方面面的工作都需要村组干部配合完成，村组干部普遍反映，自己与乡镇干部相比，工作量与乡镇干部的工作量基本相当，但一个乡镇干部的年工资相当于一个村班子的年工资总额，自己的工资除去通讯费、摩托车燃修费等工作费用外，年底剩余的工资寥寥无几，甚至出现亏空。付出的太多，工作量太大，工资又低，收入与付出不对等，使许多村组干部觉得工作不划算，思想上有波动，一是造成了村组干部队伍不稳定，村组干部流失严重；二是造成村组干部工作积极性不高，不利于农村各项工作的开展；三是不能吸引能人当干部，不能有效地提高村组干部队伍的整体素质，直接影响了社会主义新农村的建设进度。

村组干部是加强农村基层组织建设的基础，也是建设社会主义新农村的执行者，村组干部队伍稳定与否、素质高低、活力大小直接影响着党在农村各项路线方针政策的贯彻落实，直接影响着“三农”问题的彻底解决，直接影响着社会主义新农村的建设进程，因此，提高村组干部待遇势在必行。

目前，村组干部的工资由县市区财政统一拨付，但是要增加村组干部的工资，单纯靠财政解决也存在相当大的困难，只能采取逐年提升和多点解决的办法，重点从以下几个方面着手：一是增加转移支付力度。各县市区财政要根据公职人员工资和物价的涨幅情况，按上年财政收入的增长比例增加村组干部工资的转移支付总额，用于增加村组干部的工资。二是加大合村并组的力度。要根据各县市区的实际情况，加大村组合并的力度，并按照减人不减资的原则，保证村组合并后村组干部的工资得到增长。三是继续减少村组干部职数。在合村并组的基础上，要进一步精简村组干部职数，每个村的干部职数要严格控制在4人以内，并大力提倡村书记、主任“一肩挑”和村干部兼任组干部的形式，兼职干部的工资在拿原有职务工资的基础上，增加兼职职务工资的50%，通过鼓励村干部兼职增加村干部的工资。四是水电部门进行补助。村组干部每年的工作有相当一部分是协助水电部门进行水电费的收缴和水利、电力设施的改造建设等，要通过建立相应的保障机制，让村组干部通过参加这些工作获取一定的报酬。五是通过集体经济补充收入。村组干部的工资还可以通过发展集体经济来增加，对当年完成集体经济指标的村班子，按完成经济总量的8%，增量的30%提取工资，作为村组干部工资的有效补充，增加村组干部的工资。六是建立村组干部奖励机制。各县市区财政和乡镇以及民政、农牧等农村基层组织建设成员单位也要通力合作，积极筹集资金，用于村组干部的培训和奖励，每年在每乡镇奖励1名村干部，在每村奖励1名组干部，或是奖励一些单项工作成绩突出的村组干部，采取以奖代补的形式增加村组干部的收入。

在增加村组干部工资待遇的基础上，各县市区还应该建立相应的保障机制，确保村组干部的各项权利得到保证。一是实行村组干部工资统发制度。为了保证村组干部工资足额、按时发放，应推行村组干部工资统发制度，将村组干部工资的70%作为基本工资由市农经站管理，在银行为村组干部开设工资专户，按月统一发放，剩余的30%作为绩效工资，在年底考核后根据考核情况再进行发放。二是推行村组干部养老保险政策。积极协调相关部门，将村组干部纳入社会养老保险范畴，采取财政补一点，乡镇出一点，村组干部自己负担一点的办法，将村组干部工龄较长的现任村组干部纳入养老保险的范畴，解决村组干部的后顾之忧。三是建立退休村组干部优抚政策。每年慰问贫困党员时，要安排对曾担任过村组干部的老党员进行走访慰问，对已离职的村组干部生活特别困难的，可纳入民政优抚救助对象，优先享受各项民政扶持政策。

工资待遇范文篇9

收人分配问题是社会关注的焦点问题，涉及到每一个人的直接利益，同时也是—个非常复杂的问题，关系到教育事业的发展和社会的稳定，必须正确处理好改革、发展和稳定的关系。

区委、区政府及教育、财政等部门切实把教师待遇列入议事日程，认真落实“以县为主”教育经费、人事管理体制和教职工工资“两相当”的工作要求，优先部署，统筹安排。为了使教师的合法权益得到保障，教师工资做到了及时足额发放。我区认真落实“两个确保”政策，教师工资由区财政全额预算，对教师工资予以优先安排发放。全面实行了教师工资统一发放管理制度，做到一人一卡，银行，保证了教师工资的按时足额发放。教师工资福利按时足额发放并逐年增长，符合教师工资“两相当”的工作要求。

我区教育系统各类人员的收入构成：基础工资占67.5%，地方补贴占32.5%。经费来源渠道主要靠区财政拨款，区财政保证每月按时发放工资到教师的个人存折。根据2009年1月至8月统计数据，我区在职教师月平均工资是1720元；在职公务员月平均工资是1625元。目前，我区教师的工资收入略高于公务员工资收入。

二、存在问题

由于实行免费义务教育后，学校没有经费发给教职工有关福利补助，区财政也没有资金给予福利补助，因此，免费义务教育后，教职工基本没有福利补助，有关绩效考评也因学校没有经费无法兑现给教职工。

1、现行的教师工资是以本人的职称、工龄和学历计算。与其工作表现、工作成绩和贡献大小无关。年轻教师即使是工作成绩显著，但由于工龄短或末评上高一级职称，工资依然偏低。

2、城乡教师工资差距大。由于我区的财政比较困难，从2001年开始，原属我区管辖的茂名市区16所中小学划归市教育局管辖，原来由我区财政负责的这16所中小学教师的工资改由市财政负责。而茂名市区现行的教师工资和我区的教师工资存在较大差距，同工龄、同学历、同职称的教师，与茂名市区教师相比，差距超过三分之一，造成部分老师心理不平衡，教师经常怨声载道，给教育教学工作带来一定影响，同时也不利于构建和谐社会。

3、物价的提高与工资待遇不协调。近年来，物价以惊人的速度成倍增长，但物价的提高与教师工资待遇很不协调，差距太大。我区教师与茂名市区教师同在一个城市生活，同一个地方消费，到同一个市场买菜，但茂名市区教师平均每人每月比茂南区教师多领1500元以上。

三、意见建议

1、实行绩效工资，使工资和工作成绩、贡献挂钩。坚持兼顾公平的原则，将岗位与地理位置、待遇、工资与实绩、贡献挂钩，向农村边远地区倾斜，形成有利于留住人才、用好人才、促进人才成长，愿意到基层去育人的激励机制。

工资待遇范文篇10

认真贯彻落实国家、省、市关于保障义务教育教师工资待遇各项决策部署，明确义务教育教师与当地公务员工资的比较口径，依法依规切实保障义务教育教师工资待遇不低于当地公务员工资水平。

二、实施范围和保障目标

（一）实施范围。全县在编义务教育阶段公办教师。

（二）保障目标。对公务员普遍发放奖励性补贴时，一并统筹考虑义务教育教师，确保义务教育教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。

三、统计口径

义务教育教师比较对象为当地公务员。义务教育教师年平均工资收入包括基本工资、绩效工资、农村教师生活补助、住房改革补贴、住房公积金（财政支出）、年终一个月基本工资奖、综合考评奖励。公务员年平均工资收入包括基本工资、地区附加津贴、乡镇工作补贴、住房改革补贴、住房公积金（财政支出）、年终一个月基本工资奖、综合考评奖励。

四、组织机构

成立以县长为组长，分管副县长为副组长，县委组织部分管负责人，教育、财政、人社等部门主要负责人为成员的县义务教育教师工资待遇保障落实工作领导组，领导组下设办公室，办公室设在县教科局，办公室主任由县教科局局长兼任。

由领导组办公室牵头，建立保障落实义务教育教师工资待遇联席会议制度，定期研究落实教师待遇问题。各有关单位要结合工作职责，各负其职，主动作为，紧密配合，形成合力。

县教科局要做好义务教育教师工资待遇保障政策的宣传解释工作，定期向组织、人社部门了解当年公务员、义务教育教师年平均工资收入数据，进行比对，结果提交人社部门。

县委组织部、县人社局要精准把握工资待遇的政策、口径和标准，加强分析研判，并向领导组办公室提供当年公务员、义务教育教师年平均工资收入情况。义务教育教师工资低于本地公务员工资时，人社局测算需要调整的义务教育教师工资数额，提交县义务教育教师工资待遇保障工作领导组研究。

县财政局要将义务教育教师工资待遇保障作为财政民生投入的重中之重，并将义务教育教师工资待遇保障工作领导组审定的需要调整的义务教育教师工资数额纳入财政预算，由财政筹集资金予以保障。

五、保障措施

（一）建立保障义务教育教师工资待遇的长效机制。对我县义务教育教师和公务员实行工资待遇统计制度，由县义务教育教师工资待遇保障工作领导组办公室负责，定期与县委组织部和县人社局进行对接，统计分析我县义务教育教师和公务员的平均工资情况，如发现义务教育教师年均收入低于公务员年均收入，立即向县义务教育教师工资待遇保障工作领导组办公室汇报，领导组研究制定相应措施，保障义务教育教师年收入不低于公务员年收入。

（二）建立教师工资动态调整和联动机制。为加强新时代学校教师队伍建设，进一步提高教师队伍工资待遇，充分调动广大教职工工作积极性、主动性和创造性，我县将依据本地经济发展水平，以本地公务员平均工资为基准，实行同步动态调整。建立健全义务教育教师与公务员平均工资收入水平联动增长机制、义务教育教师工资待遇保障定期报告及监督检查机制。本地公务员工资进行调整时，由教育部门对义务教育教师工资与公务员调整后工资进行比对，义务教育教师工资低于本地公务员工资时，由人社部门测算需要调整的义务教育教师工资数额，提交义务教育教师工资待遇保障工作领导组办公室研究，研究同意后由财政部门增加预算，将义务教育阶段教师与公务员平均工资收入同步预算、同步调整、同步保障、同步落实，确保义务教育教师平均工资收入水平不低于本地公务员平均工资收入水平。