工资发放制度十篇

工资发放制度篇1

工资是什么？传统的经济学教科书上说，工资是劳动力价值的市场价格表现，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济下，我们不妨把工资定义为劳动者的货币收入。工资只和就业相联系，和劳动力的市场化相联系。农民种庄稼的收入，小生产者和个体户的收入，显然都不称之为工资。过去计划经济下的工资概念已经不适应需要。例如津贴、奖金等收入形式都应该视为工资，都应受到保护。而我们现行的有关保护劳动者利益的政策和法律，在一些方面对津贴、奖金是不予保护的。随着我国市场化改革的推进，一切可以货币化的福利（并不是所有的福利都可以市场化），特别是和计划经济、短缺经济相联系的所有福利都应该折算为工资收入，以货币形式发放。

在社会主义市场经济下，工资应该包含什么呢？其一，工资必须满足劳动者的生存需要和发展需要，而不仅仅是满足劳动力再生产的需要。其二，一些必要的社会扣除如社会保障基金、个人所得税等也应该包含在工资中，因为劳动者有义务交纳个人所得税，需要自己养老。其三，工资应该包含私人财富的积累部分，以获取资产收益；否则，大多数人就永远只能是无产者。大家请注意，十六大报告第一次没提“无产阶级”这一概念。全面实现小康，就是要让大多数人有产。马克思说，在资本主义的初期，资本家付给工人的工资就够维持工人劳动力的再生产，资本主义分配的结果是一头是资本的不断累积，一头是永远一无所有的雇佣劳动者。但在发达资本主义国家，工人的工资中也包含了可以累积起来获取资产收益的部分。

十六大报告和以往一样强调按劳分配，但其含义与我们以往的理解不同。报告提出劳动、资本、技术和管理等生产要素是要按其贡献参与分配，即劳动所得只与其对财富的贡献相联系，而不是按劳动的付出，或按承担某种工作岗位而支付的成本，或按劳动者的劳动能力进行分配。实际上这也反映了工资作为一次分配，固然要注意公平，但更要注重效率。

十六大报告提出“一切创造财富的劳动都要得到尊重”，尊重劳动，就要尊重和保护劳动者的权益。但实际上我们现在对劳动者权益的保护还亟待加强，在所有的民事法律关系中，对劳动者权益的保护是最弱的。拖欠工资就是一个明显的例子。比如你违反合同要收违约金赔偿损失，拖欠了银行利息要加收罚息，但拖欠工资怎么样呢？实际上劳动者工资被拖欠了，最后政府干预，足额发放，劳动者还感谢政府，个别部门甚至视之为给劳动者送温暖，有的地方还实行工资打折发放，迫使劳动者接受这种打折的政策。在工资拖欠上，被拖欠者还处于很不利的地位。为什么会这样？主要是因为现行法律没有明确规定“劳动者收益权优先”，对劳动者利益的法律保护还很弱。健全工资发放的法律和制度已是迫在眉睫。

工资发放制度篇2

我市工资统发工作现状

1、统发范围逐步扩大。常德市是全省工资统发试点市。*年，在省编制、财政、人事等部门指导下，常德市直属单位和石门县开展了工资统发的试点，通过不断探索、总结规范，到*年下半年底，全市已全面推行，全市各级机关事业单位统发率达到了76.15%，其中在职人员统发率79.16%。与*年底比较，全市统发人数增加了2万余人。市直和石门县为当年全省统发的试点单位，其统发范围都较统发时有较大增长。到今年6月底，市直全部党政群机关、全额拨款事业单位以及部分公益性差额事业单位共201家全部进入工资统发。与*年比较，市直统发人数增长17.8%；其中在职增加1219人，增长14.25%；离退休增加732人，增长30.65%。全市所有大中小学校教职工工资统发率达100%。

区县（市）的统发范围存在一定差异。有的区县党政群机关、全额拨款事业编制人员都进行了统发，但是有的则只统发了其中的一部分。

2、统发项目基本稳定。市直进入财政统发工资的项目包括：基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、省保留津贴、误餐费、适当生活补贴、警衔津补贴等各类行业性政策补贴、女职工卫生费等；市本级离退休人员工资全部在市机关社保处发放，财政只发放适当生活补贴和误餐费2个项目。由于县一级级财力有限，区县（市）的统发项目普遍比市直少。有的县统发了五项，有三个县则只统发了其中的四项基本工资。误餐费、适当生活补贴等在区县（市）基本上没有作为统发项目列入，只给政策不给经费，靠单位解决。

3、统发工作规范有序。在统发工作中，各有关职能部门相互配合、相互监督，起到了共同把关的作用。按照编制核定人头、人事审定标准、财政拨付工资、银行发放到户的程序，编制、人事、财政、银行分工合作、严格流程，确保了工资发放工作的良好运行。对编内进人，财政部门凭编制部门开具的用编通知单、人事部门的增人计划与审定的工资标准和额度及时足额发放工资。对于超编进人的，编制部门有权拒绝开出用编通知、人事部门有权拒绝增人、财政部门有权拒绝发放工资。在工资统发的每个环节上，三家相互配合又相互制约，有效地制止了超编进人和乱发工资的现象。

4、监督手段逐步完善。针对工资统发中可能出现的“停薪留职人员照拿工资、惩戒降薪人员照领原标准工资、异动人员照发双份工资、死亡人员照吃空饷”等问题，我市由编制、人事、财政等部门组成检查组，普遍开展了统发工资情况检查，对工资统发工作加强了监督检查，并通过不断探索，逐步建立健全了相应的规范管理制度。*年6月，津市市针对检查中暴露出来的问题，出台了《关于进一步规范财政工资统发程序的通知》，从申报、审核、审批、监督、责任等方面对统发的每个环节都作出了规范，具有很强的操作性。今年5月，澧县开通了网上工资查询举报系统。该系统具备个人查询、单位查询和举报功能，单位或个人通过网络可以查询所有财政统发工资人员当月或多月工资的组成及各类扣款情况、发放情况，对发放中的违纪情况可以网上举报。市直编制、人事、财政、劳动保障部门配合密切，所有人员异动事项，其人员工资和有关社会保险手续的调整异动必须凭编制通知单方能办理，有效地把住了工资统发的“入口”。

我市工资统发工作成效

实行财政统发工资，是公共财政管理体制的重大改革，是建立和完善机构编制、人员工资与财政预算相互配套协调约束机制的重要手段和保证。我市开展这项工作以来，主要达到了“一保二控三提高”的效果，即：

一保：确保了统发对象工资的足额发放。目前，我市列入财政统发人员工资每月都能在固定的时间内及时领取到当月工资。全市未出现一起因迟发欠发而引起的上访信件和案件，稳定了人心，安定了社会。统发工资成了稳定社会的一个重要手段。

二控：一是加大了编制宏观调控力度。统发后，没有编制不能增人，不符合结构也不能进人，否则即使进了人，因为进不了编也不能发放工资。这样，“三定”规定和有关机构编制管理规章的落实有了保证，党委政府在使用编制上的宏观调控力度得到了保证，为政策性安置人员提供了一个较好的编制环境。二是有效地控制了单位乱发津补贴行为，较好了抑制了行政事业单位间分配不公的现象。

三提高：提高了财政经费支出管理的透明度，提高了政府理财水平，提高了财政资金的使用效益。

我市工资统发工作展望

1、加快工资统发信息库建设，提高工资统发管理的科技含量。要制定统一的人员编制管理与工资发放管理软件，通过网络建立工资统发平台，形成人员编制管理和统发工资管理统一规范的管理网络。在共享资源的同时，通过管理网络，规范工作程序，实现编制、人事、财政等部门工资统发上的流水作业，做到相互配合、相互制约、相互监督，提高办事效率和办事水平。

2、适当改革统发制度。要将事业单位人员工资中活工资的通过财政预算整体划拨到事业单位，把这部分的分配权交给事业单位，通过将活工资分配权还给单位来搞活事业单位的分配权、用人权，搞活事业单位，促进事业发展。要把机关事业单位后勤服务人员奖励工资的分配权交给单位，充分发挥奖励工资的奖罚作用。从*年起，我市对市直学校单位实行工资发放改革，将教职工30%活工资部分切块交给学校，由学校根据考绩确定分配结果，然后由学校交分配方案交市工资发放中心连同固定工资一道打卡发放。这项改革受到了用人单位的欢迎，提高了单位控编的积极性。

工资发放制度篇3

【关键词】财政；统发工资；利弊

财政统发工资作为一种财务管理制度，国家财政机关通过银行统一发放公职人员的工资。这是我国不断探索改革的新型管理制度，也是财政税收的组成部分。财政统发工资是根据国家工资制度规定的一些项目与标准，有关财政部门发放机关事业单位个人经费，收入呈现透明化。

一、财政统发工资的利

财政统发工资能够完善财政的支出治理，提高工资的发放效率，保证工资的及时发放与足额发放。把分散的津贴和补贴等工资性的支出纳入统一发放的范围，这样财政统发工资对于根本上解决有些单位擅自扩大补助的范围、提高工资的发放标准、乱发津贴和补贴的问题有着积极作用，也可以解决不同部门与单位人员间的收入不均的问题。

财政统发工资在一定程度上改变了机关事业单位干部职工的工资发放松散管理的方式，调动了职工工作的积极性，促进了社会安定与政治的稳定，避免了单位的吃空额的现象。同时也大大地节约了财政资金，保证了财政集中财力办大事。

工资进行财政统发，避免了挤占、挪用工资的不良现象，可以控制财政供养人员的大量增长，有效地调动地方的理财，发展各地经济，让支出结构得到调整与优化，确保了重点支出的积极性。

二、财政统发工资的弊

虽然统发工资具有非常鲜明的有点，但是在工作实践中我们需要从以下几个方面加以注重：

1.卡内卡外综合管理，依据部门情况合理发放

卡内是打入职工个人工资账户的基础、职务与级别、工龄的基本工资。卡外是依据国家规定统一发放的补贴与津贴。我国的各省市发展状况不平衡，资金调度会有困难，有的地方发放津贴有困难。在欠发达的地区，财政的统发要确保四项基本工资。经济发达地区，财政统发保证津贴补贴内的全部工资。

部门之间失衡是在国家的直接领导单位与地方领导单位之间。工商与地税这类国家直接管理的部门，由直属的上级单位直接发放经费，地方领导单位的工资要经过几级下拨之后才可以发放，难以保证效率。地方领导的单位总会受地方财力约束。对财力匮乏的单位来说，总是会降低标准并推迟执行。财力匮乏的地方单位，假如缺口不能自己筹备的话，就会影响了员工的津贴发放。

2.严格编制内、外问题，做好机构改革

核编缺乏依据，难以统一意见，事业单位或国有企业的编制人员中，有些是在编的，而有些是编外人员。没有明确规定如何确定编制，没有依据可以遵循。编制不同，职工的工资与福利待遇会有差异，编内人员得到认可，编外人员利益难以保证，使得两者在待遇层次千差万别。在改革的进行下，行政机构的改革缺位，有些行政单位或者事业单位进行了转型或被撤销，原职工档案没及时地变更处理，在名义上的编制规模缩小，实际上领职工工资与补贴的人没有变少，人员精简不彻底，编内和编外两张皮，造成了各方间的利益冲突与尖锐的矛盾。

3.制度应及时更新，注重财政监督职能

行政事业单位干部职工的工资管理审批，组织部、人事局依据工资制度来统一管理，不管资金是否是充足的，都要一律执行。财政统发按照两个部门的确认的工资与执行时间执行，没有权利改动与增加或是减少。全国同级别的行政事业单位的职工名义上的工资是一样，实际的工资相差多。现行的工资管理制度影响了地方合理安排财政资金，工资统发只是出纳，组织部与人事部的工资审批和管理是会计，弱化了财政的分配与监督管理的职能。

当前的财政统发工资是全力保证发工资，财政不管增加的人员工资是否该发、何时发、发多少的问题。按规定编委与组织部门控制行政事业单位的定员与工资，财政的统发是一种被动思维提高资金的方式。财政的增支很少考虑承受能力与预算安排，没有管理制约单位的漏调的工资和增人补发的工资，支出压力给了财政，财政支出直线上升，减弱了财政部门对于财政支出的控制力度，财政供给的经费支出迅速膨胀，财力耗费过多。

4.制约考核管理，加快业务协调

当前的财政统发工资主要供应全额事业单位人员的工资，又分行政性、公益性与经营性的事业单位。在工资统发之后，行政或是事业单位中出现工资要依靠财政统发，办事要依靠拨款追加的问题，内部管理缺少积极性，干部职工的考核缺少灵活制约的方式，制约经济的发展，特别不利于内部考核管理。

工资的工作是综合系统的，部门之间的协调要求比较高，一环扣一环，政策的管理与业务操作协调不够，一般是各管各的，上一个环节对下个环节的考虑不够，与财政改革的初衷相差较远。

5.工资统发强化规范，提高银行工作效率

工资支出快于财政收入的增加，地方的县乡财政缺少规范，支出能力低，缺口较大，财力发放工资困难。工资统发在县乡名存实亡，工资卡总是无钱可兑。银行因行业限制或是软硬件制约，工作效率低，有些业务难以及时处理，加大工资管理的难度。工资上卡有时存在着重复劳动，加大工作量，延误了工资发放，产生误差。有时给单位核对工资与对账带来困难。

三、总结

总之，财政统发工资的实行，作为公共财政管理的一项重要体制改革，保证了机构编制的建立与完善，工资和预算配套协调的约束机制的建立。财政统发工作在施行后有利也有弊，问题比较多，对此，政府部门加强重视，加强检查监督，规范统发工资中代扣款项的管理，提高工作人员的业务水平，提高工资资金的利用率，完善财政统发工作，为社会稳定与经济发展做贡献。

参考文献：

工资发放制度篇4

市场经济下企业管理的重要部分之一就是工资制度的管理，如果企业能够有合理完善的工资发放制度，将会有效地带动整个企业的经济活力。我国是社会主义经济制度，以国有企业为代表的公有制经济占有重要的地位，尤其是国家的工矿企业更是对整体的经济发展有重要的推动作用。

国家工矿企业管理模式并不能简单地和其他的国有企业一样，工矿企业属于国家的重点资源产业，所以在进行工资制度的改革时，一定要有合理的方案，否则将会对国家的经济产生严重的阻碍。国有工矿企业制度的改革一定要有相关依据，并且要适合现代企业制度的管理要求，只有这样，企业工资制度改革才能更好地推动工矿企业的良好发展。

1 常见现代企业工资制度类型

现代的多元化环境下，企业制度的管理也有各自的特点，现在的企业工资制度有效地避免了以前“大锅饭”工资发放的低效和不公平的局面，现在的企业人力资源管理中也强化了对工资制度的管理，也可以说工资制度同样是企业的长期发展中重要的支持力量。

1.1 年资型工资制度管理

年资型的工资制度比较常用的是劳动力较多的管理企业，现在有的企业所需的人才是技术型人才，并且这样的技术训练需要长时间的积累，这就需要企业留住一些有工作经验的人才，而且通过这样的人才来带动整体的生产质量。为了防止企业的人才流失，企业就可以采取年资型的工资制度，通过这样的方式可以有效地留住工作时间长的人才。但年资型工资制度所能适应的企业范围比较有限，对于一些技术性和劳动力大的企业还是比较适合，但对于现在的高新科技企业就不能采取这样的方式，对于企业的贡献不能只看工作时间的长短，否则会影响到工资发放的公平性。

1.2 岗位型工资管理制度

企业里所有的岗位不同，每个岗位所需的技能也是有所差别的，社会主义市场经济下，要求的是能力与工资相匹配，所以这就需要根据不同岗位所需的人才能力进行工资的发放，这也体现了多劳多得的工作原则。岗位型工资管理是比较适合现在的经济发展情况，并且对我国的企业工资制度改进具有巨大的推进作用。我国实行的是按劳分配原则，因此在2000年之后就鼓励企业进行积极探索，争取制定出更加适合现代企业发展的岗位型工资制度。

1.3 奖励工资制度

奖励工资制度是比较能激发员工积极性的工资制度，现在的社会环境下，工资发放如果比较单一，那么员工在工作时就会缺乏相应的活力。现在有的企业在员工的基本工资下，更实行员工贡献与奖励挂钩的原则，如果员工在做好本职工作的同时，更加对企业有突出贡献，那么企业就可以给予一定的奖金，有的企业直接将公司的分红与员工的突出贡献相结合，这样的情况下，极大地增加了员工的工作热情，提高为企业的服务

意识。

2 我国国有工矿企业工资制度改革的必要性

2.1 市场经济发展的要求

随着社会主义市场经济的繁荣，多元化市场局面开始成熟，现在我国的经济发展中民营企业发展的势头非常迅猛，并且为我国的经济建设提供了巨大的发展动力支持，但我国的国有企业发展却出现了缓慢发展的现状，这样的发展结构是不利于社会主义市场经济的平衡。要想提高国有企业的发展活力，就需要进行一定的企业制度改革，而现在国有企业的工资制度存在着很大的改进空间。作为国有企业重要组成部分的国有工矿企业，应当要认识到进行企业工资制度改革的必要性。

2.2 企业长期发展的要求

国有工矿企业是我国的重要企业之一，它是我国生产资源重要的提供者。国有工矿企业在国民经济建设中的重要性也要求企业必需进行长期制度探索，并且为实现企业更加长久的发展而努力。随着科技的发展，国有工矿企业在生产过程中更加合理和科学，但国有工矿企业现有的管理制度并不能适应现代的企业管理要求，尤其是在员工的工资制度方面需要进行合理的完善，争取能够将国有工矿企业的工资制度与现代化的生产环境相一致，这是需要国有工矿企业进行合理的探究的。

3 国有工矿企业工资制度改革的合理方法

3.1 积极吸取现代企业工资制度的管理经验

国有工矿企业要进行工资制度的改革，就需要认识到现在企业所存在的问题与不足，同时更要求国有企业进行对外的取经，现在有许多国有企业已经进行了相应的制度改革，并且取得了一定的成效，国有工矿企业可以从这一类的企业中，学习相应的工资制度管理方式，从而来提高自身工资制度的管理水平。

3.2 实行浮动制的工资制度

浮动制的工资管理制度是非常适合国有工矿企业的，现在国有工矿企业中仍存在着“铁饭碗”的思想，认为企业经营利益的好坏与自身的工资无关，但这样的思想严重影响到了国有工矿企业的长期发展，现在的市场经济环境下，企业竞争是非常大的，如果企业员工不能全身心地投入到企业经营中，那么这是不利于企业的竞争的。现在的工资浮动制度，就是将员工的基本工资，福利和奖金发放与企业的生产利益挂钩，如果企业取得好的经济效益，那么员工就可以获得高额的工资，相反就会进行工资的缩减。这样的工资制度改变了以往国有工矿企业旱涝保收的思想，更重要的是，这样的工资发放制度可以有效地提高公平性，保证了国家所制定的按劳分配选择。

3.3 加强突出贡献人员的工资奖励

国有工矿企业在进行工作时，也存在着非常大的危险性。这也是工矿企业要考虑到的问题。在工资制度制定时一定要考虑到对从事高危采矿人员的工资奖励，同时对在生产中有重要贡献的员工也可以有明确的工资奖励。奖励可以包括现金、福利和职位的提升，通过这样的方式，也能够有效地增加员工的工作热情。

工资发放制度篇5

奖金不算入工资

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

奖金的制度

1)奖金制度的实施必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价制度基础之上，才能和员工的超额劳动实现紧密联系。

2)奖金制度在强调物质激励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强。

3)奖金制度在制定过程中，要听取各方面意见，工在制定之后试行一段时期。

4)奖金分配应尽快全部兑现。

5)在奖金制度下式实施之后，一方面整体上应保持稳定，避免短期大修大改;另一方面在具体细节，特别是有关劳动计量和分配方法上，应及时总结完善，做到精益求精。

奖金的认定情况

1、对于基本奖金，随工资发放，在工资单中注明，一般每月数额不变且不大。人事制度相对健全的单位，基本奖金一般是事先定明或在合同中明确记载的。对实行计件工资制并规定每月完成一定量就可以发放奖金的企业，其按每月实际完成的量计发的奖金属于基本奖金的概念。

2、对于数月奖金，从概念上讲，“数月”属二个月以上，只要发放的奖金属于超过二个月的，均可认定为数月奖金。如何发放一般情况下事先都在文件规定或临时会议纪要中明确。在具体操作上，一是应当了解会计的原始凭证记录，如会议纪要中明确发放季度奖或半年奖或年度奖及不同人员的不同数额等;二是除季度奖、半年奖和年度奖三类特殊奖金外，数月奖金一般不得重复，如三月发1-2月奖金，四月发1-3月奖金，五月发1-4月奖金等，这是明显的分解收入，对此情况税务机关可以合并其收入。三是同一笔奖金分月发放的应当合并申报计税，包括不同月份发放奖金的会计原始凭证如果相同，则说明其属同一笔奖金，也应当合并计税。最近，某报刊登的有关年终奖发放及节税的税收筹划文章称，年终奖金的节税方法之一是将其分三个月发放。笔者认为，这是对数月奖金计税方法的误解。关键是数月奖金的发放形式必须是有权决定的部门做出的，实际也是对税法有关“次”收入的理解，与分几个月发放无关。

3、对于双薪制奖金，目前基本上是在机关、事业单位和规范的国有企业中试行，发放时均有文件依据，凭文件确认即可。

4、对于年薪制奖金，不同类型的企业单位，决定年薪制的方法不同，税务机关应当根据决策者事先的决定文件和年薪计发办法来确定是否应享用年薪制的计税办法，对临时或事后决定如2004年末或2005年初决定对企业经营者2004年度的生产经营实行年薪制制度的，不应当做为享受年薪制优惠计税办法的依据。

5、对于实物奖金，这类奖金多发生在手中拥有一定技术、或具有某方面专长的人身上，能得到这类奖金的人，应聘时与用人单位一定有签定合同，企业在账上对此事项的记录也是相当明确的。在实际操作中，实物奖金有两种办法，一种是用人单位购房、购车等后送给应聘者。采用此种办法的，个人所得税计算可以套用实物奖金的计税办法。另一种是应聘者自己去购房、购车，单位则在合同规定的金额内予以补助。而补助也有两种形式，一种形式是直接补助个人。

这种形式下，主要问题是如何确认，一般情况下，确认难度较大、漏洞也较大，只能按单位给予的一次性奖金办法来计税;另一种形式是汇款到销售单位(如购房的汇到售房单位或个人等)，这种形式下，一般确认难度不大，可以套用实物奖金计税办法。

6、对于股权奖金，多发生在技术含量较高的单位，如单位聘用网络人才等。这种聘用，合同记载齐全，涉及金额较大，兑现记录明确，因此确认没有难度。但对母公司在境外、股权奖励具体操作也在境外的单位，由于保密性较强，则主要依靠个人主动申报，或通过税收协定的情报交换、境内公司涉及境外业务需要境外提供财务审计报告而披露等途径获知。

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工资发放制度篇6

【关键词】 高校；工资管理；人员成本；工资软件

随着我国事业单位人事分配制度改革的不断深入，高校工资改革的目的不再是简单地增加工资，而是建立适应目前高等教育快速发展的新机制。改革后的工资结构分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，与改革前工资构成相比，新的岗位绩效工资制度下的工资结构有了较大调整，工资运行机制发生了变化，人力资源成本和绩效工资是高校人力资源管理的关键。如何适应新的工资制度变化，力求做到完整、准确、及时地贯彻执行国家和地方的工资政策，提高工资管理水平，是每个工资管理工作者应该认真思考的问题。

一、加强高校工资管理的必要性

（一）工资管理是财务管理的重要组成部分

高校工资管理不仅仅是简单做工资表，发工资，做会计凭证这些基础会计核算工作，而是财务管理的重要组成部分，是编制部门人员经费预算、填报财政人员供养信息、统计分析高校人员经费以及各种人员收支统计报表的重要依据。高校工资管理的基本任务，就是通过对工资问题的分析研究，认识工资分配的客观规律，探索工资改革的目标、方向和途径，掌握和运用从事工资管理工作的基本知识和方法，以提高工资管理水平，从而使高校工资管理更好地为教学服务，为教职工服务。

此外，工资管理在维护学校资金的完整性，确保会计记录的正确性与可靠性方面，也起着不容忽视的作用。

（二）人员成本核算是高校财务管理的重要环节

高等学校的教育体制改革在不断深化，办学规模逐渐扩大，各高校加大了对各类人才的引进，新进教师及外聘教师逐年增加，人员经费管理日趋重要。高校工资的设置与实施不仅要考虑其在整个薪酬中所占比例，还要与其他相关成本相结合进行整体管理，既要考虑高校的经济承受力以及效益，也要顾及教职员工个人的期望薪资，如何从高校的实际财力出发，通过实施人力资源成本管理，建立公平的绩效工资体系，有效组合有限的人力、财力、物力资源，促进师资队伍建设，发挥师资队伍整体优势，是高校调整运行机制、强化管理所必须解决的问题，也是事业单位工作人员收入分配制度改革需要重点研究的问题，这对加强高校人员经费管理，实施人力资源成本管理，准确编制高校预算显得尤为重要。

（三）提高工资管理质量有利于维护和稳定高校日常管理秩序

在高校的日常财会工作中，工资核算是最基本的业务之一，是一项责任很大的经常性工作，它关系到每个教职员工的切身利益。按时、准确地将工资发放到职工手里，有利于教职员工心情舒畅、集中精力工作，使学校日常的教学、科研和管理能顺利开展。

二、高校工资管理中存在的问题

（一）工资核算管理制度不够完善

有的高校由于对工资管理的重要性认识不足，未设置专门的工资管理科室，未配备相应工资核算、工资分析和工资监督的管理人员，更未制定完善的工资管理制度。对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离，而大多是由一人兼任，独自完成工资核算、工资分析和工资监督工作。在实际工作中，由于每月职称职务变动增资补发、人员调入调出、工作单位变动、病假事假人员工资变动、人员退休以及各项代扣款项变动频繁，修改量很大，操作中难免有误，而分析、审查、监督又同属一人，一旦出现差错现象，事后一般很难发现，特别是普调补发工资，更需要人事财务多方复核审查才能完成。

（二）各部门的工作质量与工资管理新机制没有完全挂钩

工资管理与核算看起来是人事与计财部门的日常工作之一，但与各部门有着密切关系，特别是绩效工资实行之后，主要是以工作人员的实绩和贡献为依据。基层部门的考勤、考核工作质量如何，直接影响到每位教职工的工资收入，流于形式、不注重考核结果的管理，与高校工资管理新机制的要求不相适应。工资核算是一项看起来简单做起来繁杂的工作，在人员调入、调出、职务、职称变动、工资套改、转正定级、离退休费的计发、各种代扣款等方面都是一环扣一环，各相关部门的工作配合、沟通很重要，如果某一个环节衔接不好极易出现差错，而且出了差错又不易发现，具体操作又往往是各负其责，没有形成统一有效的监督审核制度，从而影响工资的核算。

（三）现行工资软件系统落后于工资管理的发展

目前高校中使用的工资软件系统，多数是由本校老师自行开发的，很少更新，大都存在着系统老化、功能落后、维护困难等问题，特别是如果原开发人员调离单位或不愿再维护系统，就会给系统带来诸多不确定因素，影响工资正常发放。近几年随着工资制度和高校人事分配制度改革的深入，对工资管理不仅要求能进行工资发放，而且更需要有许多管理上的智能化要求，如个人所得税的管理，人员经费分析，工资外收入的管理以及网上查询个人所有收入等各种新的工资管理的需要，而这些功能有待进一步完善。

三、解决高校工资管理中出现问题的对策

（一）强化工资管理意识，健全工资管理机构

1. 高校的各级领导要充分认识工资管理的重要性。健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度，建立相应的工资管理科室，除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员外，还应根据新《会计法》和《会计基础工作规范要求》对不相容的职务实行分工负责原则，单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督，针对每月各项工资变动以及本月工资明细表、汇总表进行逐一核对，包括报送银行的软盘和发放清单等，最大限度地减少差错，杜绝违纪现象的发生。

2. 加强财会队伍建设，提高财务人员业务水平。定期对财会人员开展业务和计算机方面的培训，是提升高校工资管理水平的关键。高校工资核算管理人员，不仅要精通财会业务，还需要具备一定的计算机应用技术；不仅要会熟练运用数据库进行日常工资修改、统计，同时还要熟练操作EXCEL，实行数据库与EXCEL数据转换，提高数据准确性及工作效率，以适应向财政部门报送的各种报表的要求。

（二）加强和规范内部管理，提高工作质量

1. 完善教职员工考勤、考核制度。考勤、考核工作的质量是实施高校工资管理新机制的关键。由于高校职工的考勤情况是工资发放的直接依据，有的基层单位不及时上报病事假人员名单，这就导致不在岗人员照常领取薪酬的不公平现象。所以，提高考勤、考核结果的准确性非常必要，只有科学合理的考核制度才能准确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为新的收入分配制度提供合理的依据。

2. 加强相关部门之间的工作配合。工资核算中的代扣款与各部门之间的关系很密切，各相关职能部门应加强管理、分清职责、相互配合，在每月工资核算或人员变动时，人事部门、财务部门、工会、后勤管理等相关部门应相互沟通，及时提供人员变更信息。对于停聘、调出人员应缴清所有欠费（包括房租、水电、借款等）后，人事部门才能允许办理离校手续。

3. 夯实基础工作是加强工资管理的关键，是实施高校工资管理新机制的根本保证。工资核算是一项琐碎、复杂又十分细致的工作，如果不注意平时的基础工作，是无从下手的，每月工资修改量很大，做好日常台帐基础工作很重要。高校归属事业单位，各种津贴、补贴项目较多，既有国家统一发放的工资、津贴、补贴，也有地方政府规定的津补贴，以及高校内部的各种津补贴，而且政策各异，待遇不同，对于特例人员，病事假人员、外聘、返聘人员、离退休人员的酬金发放均要作好文字记录，对于教职工的职称职务工资变动、增资补发、代扣代缴、调入调出、聘任期限、离退休时间等均要有书面记载。人事部门要将人员变动信息及工资数据变动按月报送财务部门，两部门在工资发放前要复核修改记录，检查工资发放是否与变动数据一致，以确保工资准确发放。

（三）改革和完善工资制度

1. 结合高校人事制度改革，完善高校的工资制度。针对现行工资制度运行中出现的一些问题，在高校人事制度改革不断深化的同时，不断完善工资收入分配制度，建立科学合理、公平公正的收入分配体系，将现行的工资及工资性津贴、补贴进行归并简化，以便于操作和执行。此外，应考虑特殊人才实行特殊的工资，在工资制度上有相应的体现。

2. 工资的增长机制要与市场机制衔接。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题，高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。因此，对大学来说，不光要注意事业留人、感情留人，更要待遇留人。只有这样，高校在人才市场上才能始终保持竞争优势，稳定教职工队伍，从而实现“科教兴国”的战略目标。

（四）改进和完善工资管理软件，提升高校工资管理理念和手段

1. 提升工资软件的操作系统。目前各高校工资软件的操作系统比较落后，数据库使用Debase、Foxpro小型数据库，数据库可随意打开、修改，容易损坏，使用功能性少，安全性较差，已不适应现代计算机技术发展及财务管理的要求，建议高校财务部门应采用MS-SQLSever大型数据库，选用SEVER2000、XP等流行的操作系统，确保数据库安全、稳定。

2. 加强工资管理软件的开发。在现行的工资管理软件基础上，尽快开发诸如个人所得税管理模块、工资外收入模块，以便解决目前校内津补贴、加班费和课时费等工资外收入的计税难、计税不精确的难题；应设置灵活的人事变动模块，如停薪人员能否不在工资库中删除而是存放于专门的停薪人员库中。为其以后恢复工资提供原始基础数据；增加数据导入功能，对于各种代扣款实行外部数据直接导入，既可避免人工录入的误操作又可通过软件的校对功能进行数据审核，提高准确度；增加转账凭证自动生成功能，每月工资完成后，就可执行转账凭证自动生成功能，生成的转帐凭证可以DBF文件或XLS文件格式导出工资系统；强化网上查询模块，增加工资外收入、税金及代扣款项等信息，便于全校教职工、离退休人员及时通过校园网、财务专网查询每月工资收入、工资外收入、税金及代扣款项等信息，真正使工资核算和工资管理处于职工监督之中，有效地防止差错和违纪现象的发生。

由于受国家政治体制改革的不断深化和经济快速发展的影响，高校的工资制度处在市场环境波动中，所以它的调整频率提高了，工资始终处在一个动态的变化过程中，使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。如何适应新的工资制度变化，如何科学的确认、计量高校人员工资，提高工资核算与管理水平，还有许多问题值得深入探讨。

【参考文献】

[1] 汪易强.高校工资管理存在的问题及对策[J].合肥学院学报（社会科学版），2006，（04）．

[2] 林建民.关于高校工资结构及工资关系的思考[J].福建工程学院学报,2006,(05).

[3] 张贺杰.关于某高校教师绩效工资制度的思考[J].大众科学,2007,(23).

工资发放制度篇7

下面，我代表人力资源部就依法经营，遵纪守法，规范企业劳动工资管理做专题发言。

一、深刻理解依法经营，遵纪守法对企业劳动工资管理的重要意义

在党的十七大胜利召开之际，公司系统开展“依法经营，遵纪守法”主题实践活动具有非常重要的意义。总书记在十七大讲话中就深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入做出了明确的指示和要求，讲话中首次重点提出了“保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入”的重要思想。

近年来，国资委对加强中央企业人工成本控制、规范收入分配十分重视，20*年建立了中央企业收入分配重大事项审核报告制度，并专门下文要求中央企业在工资计划之外不得再以其他形式在成本中列支任何工资性项目。20*年国资委、劳动和社会保障部为加强对国有企业收入分配情况的监管，对国电集团等5家大型中央企业进行了专项工资和工资外人工成本大检查，20*年财政部对中央企业经营管理者和职工内部收入分配进行了专项调查，对工资和工资外人工成本项目的来源、计提、发放和结余提出了全方位规范管理的要求。今年四月，国资委对国有企业职工工资增长情况和国有企业工资水平与当地社会平均工资水平的对比情况，进行了全面摸底调查。

自集团公司成立以来，公司党组对人工成本和劳动用工的规范管理十分重视。20*年成立之初就下发了《关于加强劳动工资管理工作的通知》，对劳动用工和收入分配的规范管理提出了明确要求。按照国资委“做好工资总额同经济效益挂钩、与企业内部收入分配制度改革有机结合，加大分配制度改革力度，建立工资收入能增能减机制”的要求，针对各区域、各企业原有分配制度不统一、不规范的情况，建立了企业工资总额决定机制、企业领导人员业绩考核与年薪制度和企业内部分配制度，相继制定下发了《工资总额与经济效益挂钩暂行办法》、《企业领导人员绩效目标考核办法》以及《薪酬制度改革试点方案》等一系列规范企业薪酬分配管理的文件，同时还对企业年金制定了《企业年金实施暂行办法》。在劳动管理方面，集团公司制定了《发电厂劳动定员标准》、《新建项目人力资源配置暂行办法》、《深化劳动用工制度改革指导意见》、《人员调动管理办法》、《分支机构、区域公司机构编制管理办法》、《20*-2010年人力资源优化配置规划》等规范性文件。通过几年的努力，公司系统收入与分配秩序明显规范，人工成本得到有效控制，企业年金管理规范有效，劳动用工管理更加科学，靠制度管事，靠制度办事，遵章守纪的氛围更加浓厚。

规范企业人工成本和劳动用工管理是党中央建设和谐社会的重要内容之一，是国资委对国有企业进行监督管理的重要方面，是国资委提高国有企业市场竞争能力的重要举措，也是集团公司提高“依法经营，遵纪守法”能力的重要基础工作。公司系统各单位要认真学习迟组长的讲话精神、深刻领会规范管理企业人工成本和劳动用工的重要意义，借这次主题活动的东风，使企业劳动工资管理水平得到进一步加强和提高。

二、公司系统劳动工资管理情况的分析

几年来，集团公司劳动工资管理根据公司战略部署，按照各年度管理重点，积极开展建章立制、狠抓落实工作。结合公司系统企业不同时期的现状，针对存在问题，先后有序开展了工资全面预算、工资执行过程的监督和预警、工资清算、劳动定员核定、清理临时工、劳动用工和工资专项检查等一系列工作，劳动工资有关工作取得了明显的实效。根据近几年的内部审计稽查对所属企业的检查情况看，公司系统各单位在人工成本规范管理的意识逐渐增强，财务决算审核中人工成本项目不规范情况逐年减少，同时主业与多经劳动关系进一步理顺，临时用工人数大幅度减少，劳务用工管理逐步规范，劳动合同管理机制得到了强化和完善，绝大多数企业都能够自觉遵守国家和集团公司的有关法律和规章，公司系统劳动工资管理水平比成立之初有了很大提高。

但是，随着集团公司的不断发展，随着国家新会计制度、《企业财务通则》以及《劳动合同法》的实施，一些电力行业的传统做法已经不适应新的管理要求，迫切需要我们转变观念、及时调整，按照“依法经营、遵纪守法”的总体原则，进一步规范企业人工成本和劳动用工管理。

在国家法规和集团相关管理制度健全后，制度的执行和落实是劳动工资管理规范与否的关键。虽然我们在劳动工资管理上取得了一些成绩，但是仍然存在一些管理方面的薄弱环节。目前，有些问题在个别单位和一定时期还比较突出。

一是部分企业存在主业与多经人工成本交叉开支问题。公司系统的多经单位绝大多数是在上世纪八、九十年代，国家鼓励企业通过发展多种经营、实现企业减员增效的历史背景下发展起来的，为主业减轻了部分人员负担，但同时也带来了企业内部管理关系复杂的问题。为规范主业人员支援多经，20*年集团公司印发了《关于进一步规范关联交易促进综合产业快速健康协调发展的通知》（中国华电改[20*]1557号），文件中明确要求：“主业与关联企业的人工成本均应按从业人员岗位和劳动关系严格分开，各自负担。对于在关联公司工作的全民职工，应在关联企业支付所有薪酬，不应在主业领取工资、奖金等报酬和列支各种工资性附加。主业员工也不应在关联企业领取工资或其他报酬，列支各种支出”。

但是根据近期的检查情况，部分企业目前仍然存在主业与多经人工成本交叉开支问题，且有些企业交叉发放的工资额度还较大。

二是仍有个别企业违规计提和发放工资。有些企业在基建工程中，未经批准私自列支并发放工资；还有个别企业不按财务制度要求，将属于工资范畴的计提和支出，不纳入财务工资总额统计科目，变相超工资计划提取和发放。

三是部分单位违反国家和集团公司的有关政策、规定发放住房补贴。20*年，集团公司曾经根据国资委的指示精神，要求所属企业暂停发放住房补贴，但仍有个别单位继续违规发放。最近，国资委又印发了《关于规范中央企业住房补贴问题的意见》，集团公司已经转发了该文件，并就贯彻文件精神提出了具体要求，各单位的住房补贴办法需要按照上述文件要求进行规范和调整，并按程序报批。

四是劳动用工方面仍然存在管理不规范的问题。个别单位未履行申请程序擅自开展招聘活动，或扩大招聘范围；还有个别单位未经集团公司批准，长期借用或擅自调入系统外人员。另外还存在劳动合同管理和企业用工管理不规范，存在集体工、临时工在主业生产岗位混岗的行为。

以上情况在国家有关政策和集团公司有关文件中均有明确规定。出现以上问题，虽然有客观或历史的原因，但主要还是一些企业，特别是企业领导人员缺乏全局观念、大局意识，法律和政策观念不强，依法经营的核心理念未完全确立，规范管理的意识需要进一步加强。集团公司将按照审计署和监事会对我们提出的各项整改意见，在下一步重点针对劳动工资管理中存在的问题，加强监督和管理力度。

三、对劳动工资管理工作的检查和具体整改要求

按照集团公司的总体工作部署，从现在开始，公司系统将全面开展“依法经营、遵纪守法”主题实践活动。这次活动非常及时也非常重要。希望通过这次活动，各个企业增强遵纪守法意识，进一步提高人工成本和劳动用工规范管理的水平，确保集团经济安全。各单位应针对各级审计检查中发现的问题，结合前一阶段进行的劳动人事工作纪律大检查活动，按照本次会议下发的《集团公司关于加强企业依法经营有关问题的规范整改意见》，认真查找出本单位薄弱环节和潜在问题，进行整改和规范。

（一）人工成本管理方面。

1、各单位应在集团下达的工资计划和工资外人工成本预算内，提取并支付工资及相关费用。凡未经批准，擅自在计划外多提或超发工资及附加费用的企业，在20*年计划中扣回。

2、各单位主业和多经企业之间的人工成本应按从业人员岗位严格分开，各自负担，双方不得重复发放或交叉发放工资及附加费用。20*年多经向主业发放工资及附加的，按照发放工资额的10％，在20*年主业工资总额中进行扣罚。20*年起严格按规定执行，如果仍有交叉发放工资现象，将等额扣减主业工资总额。

3、企业领导人员实行年薪制，不得领取多经企业工资奖金等报酬，对于从多经企业领取工资、奖金和其它报酬的，按超发薪金处理。

4、根据企业经济效益情况，严格按照集团公司企业年金实施办法中规定的相应比例水平，建立企业年金。

5、职工住房按照集团公司《关于解决新建单位及异地调动职工住房困难问题的指导意见》（中国华电人[20*]1558号）、国资委《关于规范中央企业住房补贴问题的意见》（中国华电人[20*]1610号），以及企业所在地政府相关政策规定执行。

6、规范工资外人工成本提取和发放。目前各地方的福利保险政策都不尽相同，各单位更需要加强自律和规范管理意识，要重点对“5险1金”的提取和支出、住房补贴的提取和发放、供养直系及独生子女相关费用、离退休人员统筹外补贴执行情况等进行自查。对检查中发现的超提超发项目要在20*年内及时调整并退回。

（二）劳动人事管理方面。

1、对劳动人事管理工作中的各个环节进行自查和整改，严肃劳动人事工作纪律。各单位应重点检查企业内部各项劳动管理规章制度和管理行为的合规、合法性。特别是要对照新的《劳动合同法》等有关法规和集团公司有关制度，对不符合当前法律、政策和管理要求的内容，进行清理和修改。要建立劳动合同规范管理机制，纠正条款不细化、变更无记录、续签不考核等不规范行为。

2、进一步理顺集体企业劳动管理关系。针对一些单位现有集体性质人员的历史成因和人员结构，结合当地同行业相关劳动政策的调整，妥善处理遗留问题，特别要明确劳动管理主体，规范劳动管理关系和用工形式。

3、继续抓好临时工清理工作。一方面继续协调督促少数单位尽快终止或解除与临时工个人签订的协议、合同，另一方面各单位必须按相关法规检查劳务输出机构的资质，规范劳务项目、劳务工质量、日常管理等劳务输出行为。

（三）基础管理方面。

工资发放制度篇8

一、内蒙古万元工业增加值主要污染物排放强度比较

本文分析2005—2012年内蒙古万元工业增加值污染物排放强度的变化，选取废气污染物二氧化硫和烟尘，废水污染物化学需氧量（简称COD）和氨氮。二氧化硫和烟尘产生于许多工业过程中，煤和石油燃烧时都会产生，是大气的主要污染物，COD和氨氮反映水体被还原性物质污染的程度。选取以上4项污染物排放强度指标作为研究对象，研究我区经济发展过程中经济增长和污染排放强度之间的变化趋势，进而探讨我区如何减轻经济快速发展过程中的环境压力。

（一）2005—2012年主要污染物排放强度比较

国家“十一五”规划首次提出二氧化硫和COD两项污染物总量减排考核要求，“十二五”规划中进一步增加了污染物氨氮排放考核指标。2012年，内蒙古二氧化硫排放总量138.49万吨，其中工业源排放量124.15万吨；烟尘排放总量83.3万吨，其中工业源排放量66.77万吨；COD排放总量为88.39万吨，其中工业源排放量为9.08万吨；氨氮排放总量5.27万吨，其中工业源排放1.11万吨。

2005—2012年，二氧化硫、烟尘、COD和氨氮的万元工业增加值排放强度都在逐年下降，万元工业增加值二氧化硫的排放强度年均下降11.9%，烟尘的排放强度年均下降11.52%，COD的排放强度年均下降12.82%，氨氮的排放强度年均下降10.28%。四类污染物的排放强度均有下降，表明我区工业增长对环境的影响逐渐减小，经济发展的质量不断提升，多年来采取的环境保护政策行之有效，经济逐渐向着高质量和可持续的方向发展。

（二）与国内部分地区的比较

与人均国内生产总值接近的江苏省、毗邻的陕西省、东北的吉林省及全国水平相比较，2010—2012年，内蒙古的两项废气污染物排放强度都远高于江苏、陕西、吉林及全国平均水平。2012年，万元工业增加值二氧化硫排放强度达到15.58千克，是全国平均水平的近2倍，是最低的江苏省的4.3倍；万元工业增加值烟尘排放强度达到8.38千克，是全国平均水平的3.3倍，是最低的陕西省的近6倍。COD排放强度为1.14千克/万元，比江苏省高30%，比全国平均水平低21%，低于陕西省和吉林省。氨氮排放强度为0.51千克/万元，是全国平均水平的4.6倍，是最低的江苏省的8.5倍。除COD外，内蒙古其余3项指标均落后于全国水平，说明我区在环境保护方面与国内先进地区相比还有很大差距，在环境治理上依然有很大的潜力。

表1 内蒙古万元工业增加值主要污染物排放强度与国内部分省份对比

单位：千克/万元

从另一方面来看，近年来各省通过调整产业结构、加大环境建设投资力度、完善环境基础设施建设、强化环境管理等多种措施，使得环境质量和污染防治工作进一步改善和提高，环境污染状况得到有效控制。同时，我国国民经济继续保持较快发展速度，各省工业增加值的增长速度基本都高于主要污染物排放量的增长。因此，近3年来四省份及全国主要污染物单位工业增加值排放强度都呈现降低趋势。

二、原因分析

近年来内蒙古更加重视经济发展过程中的环境保护问题，实行经济环境综合决策，强化政府环保目标管理，严格执行主要污染物总量减排制度，切实加强环境监督管理，强力推进节能减排和产业结构调整，与过去相比，全区环境质量得到持续改善。然而，由于历史原因及科技创新能力差等因素影响，与国内发达地区相比，我区的环境保护工作还存在很大差距。

（一）取得的成效方面

1.多措并举促进主要污染物减排工作。自治区党委、政府高度重视污染物减排工作，始终把减排工作作为转变发展方式、建设生态文明的必由之路来对待。成立了减排领导小组，“十一五”、“十二五”期间层层签订减排目标责任书，将减排任务落实到各级政府、有关园区、企业和具体项目，强化节能减排责任落实。以减排工程建设项目为抓手，组织实施重点工业污染源深度治理，燃煤电厂、钢铁和水泥行业脱硫脱硝改造，建设城镇污水处理厂，实施示范工程和推广应用新产品、新技术、新设备，完善节能减排政策措施和综合服务体系。截至2012年底，全区合计实施燃煤机组脱硝工程建设的机组总装机1014万千瓦。全区共有废气治理设施7395套，二氧化硫去除率达到70.1%，烟尘去除率达到98.7%。工业废水处理能力达到658.7万吨/时，城市污水处理能力达到302.2万吨/日，COD去除率达到83.8%，氨氮去除率达到80.9%。污染防治规划项目实施方案及企业污染在线监控平台等环境管理制度，严格控制了重点区域和主要流域污染排放。开展强制性清洁生产审核工作，深化企业生产管理、污染防治的全过程控制。多措并举控制我区污染物排放总量，超额完成了国家下达的节能减排目标任务。

2.持续调整优化经济结构。内蒙古持续推进经济结构调整，进一步优化产业结构和布局，积极构建多元发展、多极支撑的现代产业体系。能源工业投资占规模以上工业投资的比重由2010年的49%下降到2011年的38%，非资源型和战略性新兴产业投资比重由47.5%上升到59.2%。60个非资源型产业集群实现销售收入5800亿元，增长41%，占规模以上工业的1/3。同时下大力气淘汰落后产能，淘汰立窑水泥、小火电等落后产能；加快建设产业集聚区，实行集中生产、集中供热、集中治污；提高环境准入门槛，禁止建设“两高一资”项目，从源头上控制新污染源产生。

（二）与发达地区仍有差距

1.资源综合开发利用水平不高。内蒙古作为一个能源、资源大区，随着经济持续快速发展，经济结构不合理、经济运行质量和效益不高等深层次矛盾日益显现。长期以来，我区一次性能源的消耗在总的能源结构中所占的比重都很高。工业以能源、重化工为主，对资源和能源的依存度高，资源综合开发利用水平较低。产业结构单一、初级产品比重大、新兴产业发育不足、产业竞争力和抗风险能力较弱，这些都造成了我区污染物排放量较高。

2.科技创新能力不强。我区科技水平与国内先进水平相比还有很大差距，环保治理和减排力度依然不够。2012年，内蒙古人均国内生产总值达到63886元，是江苏省的93%，高于陕西省。然而，全年全区完成工业污染治理投资189715万元，不足江苏省的一半，仅为陕西省的70%；规模以上工业企业R&D经费为858477万元，仅为江苏省的8%，陕西省的72%。

三、未来我区减排工作的对策建议

在我区经济快速发展，城镇化、工业化水平大幅提升，工业规模不断扩张的同时，污染物产生量和环境风险持续增加，环境容量和资源承载力不足，减排压力依然很大。内蒙古必须认真学习国内外发展经验，按照“8337”发展思路的要求，进一步改善环境质量，减少污染排放量，降低排放强度，推进内蒙古经济与环境协调发展。

（一）充分运用经济手段

环境保护的经济手段是以市场为基础，利益为原则，处理不同环境受益者之间的各种经济关系，从而利用经济手段达到控制污染、调动环保积极性的目的。主要包括各种税费手段，如排污费、环境污染税等；价格手段如资源定价、产品收费、生态补偿机制、排污权交易；其它经济手段包括补贴、押金退款、鼓励绿色项目专项资金等。总之，通过税收、价格、电力、信贷等手段，增加高耗能、高排放企业的运营成本，削弱其市场生存空间，达到让其减排或者退出市场的目的。用经济手段保护环境的实质在于，从成本和效益入手，使制定的价格真实反映其社会成本，引导企业对经济活动进行选择，从而达到减少污染和保护环境的目的。我区在环境保护经济手段的应用上还存在很多问题，对各种经济手段利用远远不够。当前，国家正在加快推进环保税，作为取代现行排污收费的新税种，环保税具有强制性、无偿性和固定性特点，且较现行排污收费有所提高，鼓励企业提高节能环保水平，达到粉尘、废水等方面的减排。同时，内蒙古也在探索建立主要污染物排污权有偿使用和交易制度等，加强对高排放行业的总量控制和监督检查，希望通过灵活运用各种经济手段，使环境受益者自觉把对环境保护与对经济利益的关心统一在一起，从而使保护与治理环境成为一种自觉行为，逐步建立起预防为主的环境经济政策体系。

（二）继续推进产业结构升级

我区正处在工业化加速推进时期，全区工业增加值占地区生产总值的比重达到50%左右。但是，由于受资源禀赋及发展阶段的限制，我区产业结构仍需持续优化升级。推进逐步形成农业为基础、高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局。努力推进工业发展方式的根本转变，坚持工业集约发展、清洁发展、安全发展。大力发展非资源型和战略性新兴产业，推进新型煤化工示范项目和装备制造业、云计算、生物制药等高新技术产业快速发展。提高资源综合利用水平，围绕煤炭、电力、化工、冶金、建材等重点行业和特色产业，积极构建循环经济产业链，加快循环经济产业集群建设。以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、污染排放少的发展道路。

（三）调整优化能源结构

受资源禀赋制约，我区以煤为主的能源结构长期存在。因此，调整优化能源结构，降低煤炭等石化能源消耗的增长速度及消费总量，提高清洁能源在总能耗中所占的比重是我区减排的主要途径之一。改善能源供应结构，开发清洁能源技术，充分利用太阳能及风能等清洁能源；增加新能源及可再生能源的开发及供应工作，带动能源终端消费结构调整；建设清洁能源输出基地，减少污染物排放，实现低能耗、低排放、低污染的产业发展形态，构建我区经济社会低碳、绿色、可持续发展的基础。

（四）增强科技创新能力

工资发放制度篇9

1、提出并拟定全区财政体制和预算管理制度，负责总预算会计工作；

2、汇总编制全区年度预算方案，审查和批复区级部门预算，审定区级部门人员经费、公用经费支出标准和定额；

3、提出增收节支和平衡财政收支的政策措施和建议;

4、统一办理预算追加事宜；

5、汇总编制全区财政总决算；

6、负责区级及区对街镇财政的资金调度和财政转移支付工作；

7、指导街镇预算管理工作；

8、组织执行区人大批准的年度财政预算；

9、承担与区人大财经委员会的有关联络事宜；

10、跟踪分析全区预算执行情况；

11、负责税源调查及区内企业的退税工作；

12、罚没收入及票据、罚没物资和暂扣物资的管理工作；

13、负责区本级和街镇工资统一发放的资金调度、组织协调和发放工作。

预算科科长工作职责

1、负责科内行政管理及思想政治工作，制定本科年度工作计划及组织实施；

2、负责提出并拟定全区财政体制和预算管理制度；审定全区年度预算草案，审核区级部门预算，审定区级部门人员经费、公用经费支出标准和定额；

3、组织执行区人大批准的年度财政预算及预算追加事宜；

4、分析全区预算执行情况，组织编制全区财政总决算；

5、负责指导街镇预算管理工作和区级及区对街镇财政的资金调度和财政转移支付工作；

6、负责区本级和街镇工资统一发放的资金调度、组织协调和发放工作。

7、负责罚没收入及票据、罚没物资和暂扣物资的管理工作

8、负责税源调查及区内企业的退税工作；

9、负责与区人大财经委员会的有关联络事宜；

10、提出增收节支和平衡财政收支的政策措施和建议，组织开展各项业务调查研究；

总预算会计工作职责

1、提出全区财政体制和预算管理制度草案；

2、汇总编制全区年度预算方案，审查和批复区级部门预算，审定区级部门公用经费支出标准和定额；

3、组织执行区人大批准的年度财政预算，办理预算追加事宜；

4、跟踪分析全区预算执行情况；

5、汇总编制全区财政总决算；

6、承担与区人大财经委员会的有关联络事宜；

7、负责税源调查及区内企业的退税工作；

8、负责区级财政的资金调度和财政转移支付工作；

9、及时向领导提供全区财政收支的执行情况和存在问题，为领导决策提供依据；

10、提出增收节支和平衡财政收支的政策措施和建议;

乡镇财政管理人员工作职责

1、指导街镇预算管理工作；

2、负责区对街镇财政的资金调度和财政转移支付工作；

3、罚没收入及票据、罚没物资和暂扣物资的管理工作；

4、指导街镇会计核算中心工作；

5、负责汇总编制街镇年度财政预、决算；

6、分析街镇的预算执行情况，做好街镇财政的调查研究工作；

工资管理人员的工作职责

1、负责全区机关、事业单位人员经费的预算编审工作；

2、负责全区人机关、事业单位人员工资的统一发放工作；协调银行、单位之间的工资卡管理工作；

3、负责工资发放政策等方面的咨询；

4、按区编办、人事局有关批复对全区机关、事业单位增人增资、减人减资、正常工资变动、各种津贴等进行审核；

5、负责全区机关、事业单位人员出勤费、生活补贴及福利费的发放工作；

6、负责审核财政代扣的养老金、住房公积金，并定期与银行、养老中心、房改办就代扣金额核对；

7、办离退休人员及调离人员住房公积金的财政配套资金的登记、确认等有关手续；

8、负责协调与工资银行的衔接，保证工资的按时发放；做好发卡、换卡、销卡审核管理工作；

工资发放制度篇10

关键词：高校教师； 绩效工资设计； 路径分析

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）08-133-001

目前，中国高校教师绩效工资制度改革已初具成效，高校教师实施绩效工资制度是高校收入分配制度改革的重要组成部分。教师绩效工资不仅是教师的教学成果与教学质量优劣的体现，同时也是激励教师立足于现在的岗位为学校多做贡献的重要手段，更是对传统的岗位等级工资制度的调节和必要的补充。

因此，根据各个高校的实际情况，从现实出发设计出完整的教师绩效工资体系，采用严格管理和考核的办法来确定教师绩效工资的等级，从而发放相应的绩效工资，是目前我国高校教师工资制度改革的重中之重。

一、教师绩效工资设计的基本原则

1.公开、公正，规范高效的原则。要尊重教师，保证绩效评定、考核和奖励性绩效工资的分配按既定的程序和标准进行。对不清楚的教师要认真进行政策的解释说明，深入做好思想工作。经过实践的检验，对于尚需完善的地方逐步完善，需要调整的，按规范的程序逐步修改。绩效考核和奖励性绩效工资分配办法必须公开，接受全体教职工的监督。

2.广泛参与，以人为本的原则。要求各个高校在教师绩效考核以及分配的整个过程中号召全校教职工参与进来，尊重全体教职员工的意见，接受全体教职员工的监督，这样才能增加教师对该体系的信任度和满意度。

3.保证绩效评定标准科学合理的原则。这就要求教师绩效工资体系的设计要充分的对校情以及各个岗位的工作进行系统的分析，确定各项工作的职责和责任，以此为参考条件，确立相应的绩效评估标准，并选择科学合理的绩效评定方法来评定教师绩效的等级。

4.遵循“多劳多得、重贡献、效益优先”的原则。高校教师绩效工资的发放是以教师工作绩效考核等级或者考核结果为发放依据的，因此应该严格执行优绩优酬，无绩效的教师或者达不到绩效评定标准的教师，不予发放绩效部分工资，从而对教师起到引导和激励的作用。只有这样，才能够鼓励教师全身心的投入到教书育人的工作中去，引导广大教师不断的提高自身的素养和教学能力。

5.可行原则。为了方便绩效的管理，在设计过程中应尽量选择便于执行和操作的评价方法，尽量避免芜杂的评价方法，从而影响绩效评定结果的准确度。

二、教师绩效工资设计的具体形式

我国高校现在执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。绩效工资总量的70%为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。

绩效工资总量的30%可作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按照学期或者学年发放。笔者遵循设计原则，对绩效工资的形式做出详细的设计，具体的设计形式如下。

1.基础性工资(70%)。基础性工资是指教师的基本工资，它是一种稳定性的报酬。按照地方政府或者财政部门结合地方实际情况制定统一标准的工资，一般按月发放给教师。因为相对于奖励性工资或者其他奖金而言，基础性工资是较为稳定的收入，所以它为广大教师提供最基本的生活保障和稳定的收入来源，并且与后面灵活部分的工资收入挂钩。

2.奖励性工资(30%)。该部分笔者把奖励性工资为一个整体，包括教师的奖金，津贴以及其他奖励的部分。笔者本着可操作性的原则，对高校绩效工资设计出具体实施形式和方案：

第一，基本绩效类。该类绩效奖励以教师工作量的完成为考核依据，要求全体教师遵守职业道德，履行相关职务的职责，完成学校制定和分配的教学工作量（这里要求各个学校要根据自己的实际情况制定出符合本学校实际情况的，科学合理的教师工作量），考评合格即可以发放基本绩效工资。

第二，岗位津贴类。按照我国现行高校组织机构人员的设置，该方案采取级别区分的原则。一般情况下书记、校长，副书记、副校长，其他中层干部，一线教师、行政人员、教辅人员根据岗位级别的不同来评定相应的岗位津贴级别。具体津贴数额因各省、自治区、直辖市甚至是各个学校的实际情况不同而有区别。

第三，全勤奖励类。对于出满勤的教师要发放全勤奖(具体金额参考学校具体情况发放)，未做到全勤奖的酌情扣减部分考勤奖。

第四，奖励类。该类绩效工资形式是绩效工资执行和发放过程中比较复杂的部分，需要涉及和照顾到的方面很细致。

第五，其他类。该类奖励工资也应依据各个高校的具体情况执行，笔者拟定出现的如下情况仅作参考：一是个别教师如果超额完成工作量，则给予超课时补贴；另外，教师代课则根据实际情况给予补贴。二是学校安排的临时性加班或者其他工作也应根据实际情况计算工作量，给予补贴。

总之，高校教师绩效工资制度是教师管理中一项重要的制度。本文对高校教师绩效工资进行了粗略设计，力求设计出合理科学的教师绩效工资制度，但在实际操作中，各个学校应根据学校的实际情况做出最全面和规范的设计，从而更好的履行绩效工资的激励作用。

参考文献：

[1]沈晴.冉福松.高效实施岗位绩效工资制应遵循的原则及要点， 经济师，2009.8

[2]汪雯.国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势.现代管理科学，2008(1)111-113