工资改革范文10篇

工资改革范文篇1

近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。

一、工资改革前的准备工作

(一)工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。

(二)结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。

(三)结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但需注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。

(四)做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。

二、工资改革的可行性进行分析

可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。

（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。

（二）套改结果分析。套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。

1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。

2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

三、坚持在民主程序的基础上推进工资改革

改革的基本框架在经过反复测算及分析后就可以确立工资改革方案，由于工资分配涉及每个员工的切身利益，所以，一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。

1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。

2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。

工资改革范文篇2

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

工资改革范文篇3

一、我国机关事业单位工资制度改革综述

改革开放已经30年个年头，在工资收入分配制度改革的带动下，我国广大干部职工收入水平快速增长，生活质量不断改善。改革开放的三十年，成为建国以来职工收入增长形势最好，得实惠最多的三十年，也是我机关事业单位工作人员工资收入增长最快的30年，据测算至2008年我国机关事业单位工作人员月平均工资呈逐年上升趋势，并逐渐趋于合理化。工资制度改革作为深化收入分配重要手段，结构进一步趋于合理，管理体制进一步改进，工资收入水平已经成为机关事业单位吸引人才和留住人才的有效激励手段。

（一）、工资增长与我国经济发展相适应

由于历史的原因，我国的工资水平长期以来始终处于较低的水平。工资增长没有建立起与企业相当人员平衡比较的调整机制。虽然有几次统一调资，但是从总体上看，工资收入与外部是脱节的。自改革开放以来，国家和省、市均加大了提高公务员工资待遇的力度，特别是通过三次工资制度改革，机关事业单位工资水平有了较大幅度的提高，而近五年来更是保持了年均增资15％左右的速度，与GDP增长速度基本一致，大大提高了广大机关事业单位工作人员收入水平。

（二）、新的分类管理的工资分配运行机制已初步形成

改革开放以来，机关、事业单位工资制度主要经历了三次工资制度：分别是1985年、1993年和20**年的工资改革。每一次工资制度的改革，都是同我国当时的经济发展、财政收入、政治形势相适应的，有不同的时代背景和大环境。首先是1985年的工资制度改革。主要是为逐步消除工资分配中吃“大锅饭”的平均主义弊病，落实按劳分配原则，为今后进一步理顺工资关系打基础；其次是1993年的工资制度改革。涉及面广，政策性强，是不同于以往全新的职务级别工资制度。职务级别工资制度根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，进一步贯彻按劳分配，克服平均主义，建立起符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制；最后是20**年的公务员工资制度改革。目的是理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系。事业单位工作人员收入分配制度改革，目的是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

（三）、初步建立起了完善的工资正常增长机制

1985年至1993年工改前，我国增加工资仅有四次，分别是1986年、1987年、1988年、1989年，除了1989年是普调外，其它三次都是局部微调。这一时期工资制度的特点是工资调整时间周期长、调整标准低、调整范围小、调整人员少，缺乏工资随国民经济同样增长的正常增长机制。直到1993年工改后才初步建立了正常的工资增长机制，机关公务员每两年考核称职晋升一个职务工资档次，每五年考核称职晋升一级级别工资；机关工人和事业单位工作人员每两年考核合格晋升一个职务（岗位）工资档次。20**年工改后，正常的工资增长机制得到进一步完善，机关公务员每两年考核称职晋升一个级别工资档次，每五年考核称职晋升一级级别；机关工人每两年考核合格晋升一个岗位工资档次。事业单位工作人员每年考核合格晋升一级薪级工资。

（四）、机关事业单位分配机制进一步完善，工资外津贴补贴进一步规范

随着改革开放的不断深入发展，虽然机关事业单位工资水平有了较大幅度的提高，但相对于我国经济发展来说仍然比较滞后，收入与经济发展脱节。因此在1993年工改以后在国家、省、市规定的工资政策外对原有的粮油补贴、物价补贴、实物补贴等等进行了清理，并在此基础上自行出台了比较规范的地方性津贴补贴。主要有目标管理奖、节编奖、误餐补贴、下乡补贴、通讯费补贴等等，这些工资外津贴补贴的出台，符合时代特征，具有一定的及时性、针对性，调动了广大机关事业单位职工的积极性，增强了地区职工服务发展的凝聚力，也成为调控地区工资差距的重要手段。

回顾30年来机关事业单位工资制度改革的历程，总的看，改革是分阶段有步骤地进行的，取得了明显成效，一是理论突破，确立了按劳分配与按生产要素分配相结合的分配理论，明确并适时调整了分配原则；二是体制转变，我国工资分配管理体制实现重大转变，宏观调控体系初步形成；三是制度创新，工资分配制度改革不断改革创新，机关职级工资制、事业单位岗位绩效工资制度初步建立；四是经济增长、收入提高，工资分配制度改革有力地促进了地方经济增长和干部职工工资收入水平的提高。

二、我市工资改革制度中存在和将面临的主要问题

随着我市实现了跨越式发展，社会经济文化水平较之过去有了可喜变化，我市工资改革在广大干部群众的支持下顺利进行，取得了阶段性的改革成绩，但随着社会经济水平的不断发展，我市现行的工资制度，已经凸现出一些新的矛盾，面临新情况的挑战。概括起来有以下几个方面：

（一）工资制度改革工作存在的主要问题

1、工资改革配套文件下发滞后影响工改进度和对政策的理解执行的问题

随着工资改革配套文件的陆续下发，对我市工资改革有新的补充规定,要做到根据文件精神，最大限度考虑干部职工的利益,同时还要考虑通过这次工资改革来化解过去工资、津补贴存在的矛盾和可能新出现的矛盾。所以如何准确地把握和理解好配套文件精神，是摆在我们工资部门及负责工资改革的同志面前的首要问题，是保证公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革、工资管理等工作的顺利及时开展的关键，也成为我们工改工作的重中之重。

2、人事工资管理系统的使用和推广的问题

由于人事工资管理操作系统不稳定，不断升级，如何推广和使用好该系统，准确运用该系统进行人员工资改革套改；工资管理系统软件如何升级，系统升级如何做到安全无误，个别特殊人员工资系统如何录入等。所以如何准确地把握和正确使用和推广该工资系统，是完成工改工作的关键。

3、能否以人为本，简化工资改革审核程序的问题

针对市直各单位及机关事业单位工资改革工作已完成，人事部门能否从以人为本，提高办事效率出发，把工作重心下移到基层单位设点办公，现场审核及解决工资改革问题，是我市基层广大干部群众希望和关心的热点问题。

（二）工资收入分配方面存在的主要问题

1、副局级及以上退休干部20**年增费的矛盾

20**年工改后，退休人员也没增费，工改前退休人员每两年增加一次，到目前也没有相应的政策。

一是对在职人员套改后工资总额大幅度高于退休人员的结果不能接受。其中部分退休时间较短的同志认为，“自己退休几年，职位正局级，退休后年青的下属走到了自己原来的岗位上，他们年龄小、任职时间没有自己长，原来的工资比自己低，这次套改后却比自己高”，不能接受；大部分退休人员认为，自己革命工作时间长、贡献大，现在的退休费却远远低于同职务的在职人员，不公正。

二是对退休人员增费实行一刀切的方法不能接受。退休时间较长的同志认为，自己退休时间长，是很早就参加了革命的老同志，此次调整退休费却与刚退休的人员一样固定增加，原局级退休人员与原科级退休人员标准一样，于是要求按照他们参加工作的时间和退休时的级别进行差异增浮。

三是对区、县之间的级差，不能接受。老同志们认为青白江区原来就是从金堂划分出去的，同样的局级、副局级退休人员，他们按450的标准增费，而金堂县按科级275增费，想不通。

对于退休老同志的反映，我们认为有政策条件的客观因素：退休人员退休费总体比在职人员低，是退休时的社会经济发展水平、政策因素所决定的，但是也的确存在一些问题：一是部分参加工作早、退休时间长的老同志，退休费的确较低，有的50年代参加工作并从正局级岗位退休的老同志，调整后退休费总额却在1300元左右；二是区县之间的确存在较大差异，这点在职人员也有同样的反映；三是原局级退休人员与原科级退休人员标准一样为275元，确有不合理的问题。

2、晋升职务人员存在的问题

20**年工改后新任副局级领导干部和中层干部，根据《公务员法》的对应级别，县一级的单位基本无法调整工资，依这种发展趋势县级部门绝大多数一辈子都是科员。对工作就没积极性，容易引发矛盾。《公务员法》实施后，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。《公务员法》实施后对晋升职务人员工资待遇究竟该怎么办，他们将来的工资该怎么调整，没有明确的政策依据。因此，晋升职务人员近两年来，存在一些值得高度关注的问题。

第一，影响工作积极性问题。晋升职务人员工资未做任何调整，晋升职务与未晋升职务人员工资无差异，这在一定程度上影响了晋升职务人员在工作上的主动性和积极性。

第二，同酬同薪问题。《公务员法》规定公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资力等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。

第三，增加信访问题。目前，困扰所有晋升职务人员的一个普遍问题就是任职后能否调整工资的问题。除少数正局级领导可以晋升职务工资外，多数人员都无法晋升工资而引发的矛盾。

3、对于50年代参加工作，目前才1300元左右，我市各企业最近几年调整几次，但是远远超过次标准，还没有达到广大干部群众的要求。

三、调研结论和对策思考

（一）调研结论

综上所述，工资改革制度是特定历史条件下的产物，也是社会经济发展阶段的产物，它为我市的发展发挥了不容置疑的积极作用，我们至今还在享受它的成果；但是，随着社会和经济的发展及改革的深入，工资改革制度的局限性矛盾渐渐显现，制度本身一些合理部分也在实行过程中渐渐出现异化，同时由于国家层面的改革因素，也已到了必须顺应国家人事制度改革的时候。因此，在20**年工资改革制度即将光荣地完成其历史使命的时候，必须采取相应对策，并未雨绸缪，为今后做出安排。

（二）对策思考

完善工资制度改革工作的主要措施和工资收入的几点建议

从20**年7月1日开始的新一轮工资改革，以“限高、稳中、托低”为原则，并不是简单地增加工资，而是重在规范。我国工资改革下一阶段，将以促进社会公平、稳定为目标，加大财政调节收入分配力度。

（一）工资制度完善工作

1、加强与上级人事部门联系，确保按照政策、用足政策，完善工资制度工作的顺利开展。

我们首先在学习领会好工资改革文件精神和人事工资管理系统操作的基础上，强化政策意识、服务意识和责任意识“三种意识”，通过前期举办了工资制度改革业务骨干培训班，下发培训资料，指导区各有关单位操作，同时随着省人事厅的工资改革配套文件的陆续下发，加强与市人事局和各区县人事部门的联系，交流工资改革进展情况，探讨存在问题，确保按照政策、用足政策，准确地把握和完善工资改革中出现的矛盾。

2、深入基层抓试点单位，及时解决了我市工资改革实施中碰到的问题。深入基层抓试点，听取在工改实施中碰到的问题，能答复的马上予以答复，不能答复的向上级人事部门请示后答复；对一些重要的、涉及面广的问题，通过反复的操作，形成了切实可行的电脑操作说明书并放置邮箱，方便区各有关单位操作，避免了由于操作不明确而引发的工资套改失误。

3、严格审核，通力合作，确保了机关事业单位工资制度完善工作的顺利落实

为做好机关事业单位工资改革审核审批工作，人事局要高度重视、精心组织，一是抽调局内、局外精干力量，组成工资改革审核小组，集中培训，集中办公，建立统一工作部署、统一研究政策、统一组织协调、统一检查督办的“四个统一”工作机制，形成工作合力，严把审核审批关。二是充分发挥市人事局的职能作用，使工改主管部门切实担负起责任，认真做好各工改的初审、二审工作。三是采取审核重点，对政策理解比较难，操作比较复杂的特殊情况予以重点审核，简化了审核程序，提高了审核效率，完善工资改革工作的顺利完成。四是下基层办公，服务到位。（二）解决收入分配矛盾，工资收入平衡建议

1、解决收入分配矛盾，规范个人收入分配秩序

改革开放以来，随着经济发展、体制改革及政策等各种因素的共同作用，居民收入差距扩大，分配秩序比较混乱，收入分配领域的矛盾更加突出，越来越影响到经济发展和社会稳定。

一是调整机关事业单位工作人员工资，调整离退休人员待遇，调整各类优抚对象抚恤补助标准、城市低保对象补助标准及其他低收入人员待遇水平；

二是对晋升职务人员工资待遇的建议

目前由于政策的因素，工改后晋升职务人员的信访集中矛盾突出，怕出现不稳定的因素。这是当前工资制度改革后的主要矛盾。对晋升职务人员实行一刀切的方法不合理，正、副局级和机关事业单位中层干部统一按正科级和科员级调整工资，跟工改前任正、副局级和机关事业单位中层干部差额太大，不仅影响工作积极性，而且容易积累矛盾。对于这部分人员能否出台相应的政策或者定额补助标准，按岗位执行。任期执行相应的定额补助，免职后取消相应的定额补助。这也是《公务员法》明确规定保持不同职务、级别之间的合理工资差距。

三是出台《个税自行申报办法》，所有年收入高的个人，都要到税务部门自行办理申报。这两项政策体现了“调高、扩中、保低”的收入分配改革思想，即提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，规范个人收入分配秩序。

2、解决收入分配矛盾增加低收入群体收入

一是通过财政政策提高低收入群体收入，一定程度上缓解收入差距导致的社会矛盾。提高了企业离退休人员养老保险金水平，调整机关事业单位离退休人员待遇，有利于缩小不同类型单位离退休人员待遇差距，缓解了一部分离退休人员的生活压力；对城市居民最低生活保障对象，适当提高补助水平，使之分享改革发展的成果。总之，有针对性地提高了一部分低收入群体的收入水平。

二是通过规范公务员收入分配秩序，能够在一定程度上缓解社会收入分配矛盾。公务员是中等收入者的重要组成部分，是整个社会收入分配体系中的重要参照物，也是社会关心的腐败问题滋生的地方。公务员工资制度改革，通过建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，一方面逐步缩小地区间和部门间的收入差距，另一方面，通过适当拉开不同职务、不同级别之间的工资差距，增强工资和级别的激励作用，可以鼓励公务员勤政廉政，同时有利于规范秩序，形成严明有序的工资分配秩序，为今后继续深化改革、完善整体收入分配机制奠定了基础。

三是通过实施个税申报制度，一定程度上对高收入群体进行调节。除部分行业人群高收入来源于工资外，很多高收入是来源于工资以外的其他收入。而过去对工资外收入的监控力度较弱。个人所得税自行申报办法的出台，一方面可以通过税收调节一部分高收入群体的收入水平，同时也有利于确定个人所得税征管的重点人群和重点行业，为今后加强个人所得税的征收奠定基础。

工资改革范文篇4

一、绩效工资改革的背景

一直以来，教师的工资沿用的都是职称工资的模式。

但是近年来，职称的评定越来越严格，尤其是高级职称，符合条件的老师很多，而名额却是有限的，这样就会造成在教龄、学历、能力相当的教师之间，因为职称的问题，收入形成较大的差距，挫伤了老师的工作积极性，影响了工作的效率，也导致了教师之间因为竞争，同事反目；因为拉拢关系，滋生腐败，丧失了作为知识分子的正直和良知。甚至有的老师负气离开本地学校，或者教育部门，造成了教师资源的流逝。

为了遏制这种不公平的现象，提高教师教书育人的积极性，国家决定调整教师收入分配的依据，逐渐淡化职称工作，尤其是在义务教育阶段，率先实行效率与公平两者兼顾的绩效工资，让收入分配更加合理。

二、绩效工资的构成

根据国务院规定，绩效工资由两部分构成，分为基础性工资和奖励性工资两部分。各自所占的比重也不相同，其中基础性工资在总体中占了70%，奖励性工资为30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬，充分体现多劳多得，工资的比重重点向一线教师、骨干的教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。当然各地由于具体情况不同，绩效工资的两种构成比例也不尽相同。

三、绩效工资改革对教师队伍管理的影响

1.有利于教师队伍专业素质的提高

在学校设置绩效工资取酬的分配改革，是推进事业单位收入分配制度改革的重要内容。能够有效地促进事业单位内部的搞活。绩效工资中奖励工资部分，是为引导和鼓励教师发展而设置的，在这种竞争机制的激励下，能促进广大教师端正工作态度、提高工作技能、积累工作业绩，有利于教师队伍素质的提高。

2.有利于教师资源的均衡配置

绩效工资的改革，为教师均衡发展提供了有力的平台。教育资源的平衡，关键是学校办学质量的平衡，而学校办学质量的均衡关键是教师素质的均衡。绩效工资实行前，由于实行职称工资分配制度，各地的中高级职称名额有限，以至于很多教师因为评定职称无望，再加之城乡之间的工资差额较大等原因，很多教师离开自己学校，甚至负气离开教育行业，这样导致了一部分优秀的教育资源从农村流向了城市，造成了区域内各个学校教育资源的不均衡。绩效工资代替职称工资后，同一区域内义务教育阶段的工资大体均衡，这样缩小了收入的差距，有利于教师安心本职工作，尤其是对农村义务教育阶段的师资的稳定有非常重要的作用。

3.有利于教师投身教育事业

绩效工资改革在义务教育阶段的实施，建立了良好的人才吸引机制，在教师评价和考核方面也实行了制度的创新，明确提出不能把升学率作为教师考核的标准，要求广大教师积极践行素质教育，关爱每一个学生，特别是关注问题孩子，让他们能健康成长。在工资分配上由于坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜，激烈和引导了广大优秀教师，在自己的工作岗位上实现教学的创新，管理的创新，放胆干事，为实现自己的教育新理念努力工作。

四、实施绩效工资中出现的问题

绩效工资是一项复杂的系统工程，是教育改革中的新事物，目前正在探索阶段，其成熟和完善尚需一定的过程，因此实施一年以来，在具体的操作中，各地取得一定的经验，同时也存在着一些亟待解决的问题。比如一些地方政府在执行过程中，没有理解绩效工资改革的实质，执行走样，没有起到相应的激励作用，反而引起一些矛盾和怨言。还有一些学校在绩效工资的奖励工资部分的发放中，因为缺乏科学的奖励标准，也会引起教师对绩效工资的抵触情绪。还有些教师对绩效工资存在错误的认识，把绩效工资和提高工资混为一谈，在实行过程中怨声载道。这些问题都引起了党和政府的高度关注。

工资改革范文篇5

一、农村干部工资改革的原则

一是指标明确，简便易行，透明度高，便于兑现；二是实行津贴工资，体现按劳分配的原则；三是增加奖励工资，更好的调动工作积极性；四是干部工资由镇政府统筹，统一管理，统一发放。

二、干部设置

享受固定工资的干部，各村为支部书记、村主任、会计三职。

三、干部工资结构

1、职务工资

村党支部书记为1200元/年，村主任为1000元/年，会计为800元/年。

2、津贴

500人以下的村，党支部书记为2000元/年，村主任为1800元/年，会计为1600元/年；501—1000人的村，党支部书记为2400元/年，主任为2200元/年，会计为2000元/年；1001—1500人的村，支部书记为2800元/年，村主任为2600元/年，会计为2400元/年；1501人以上的村支部书记为3200元/年，村主任为3000元/年，会计为2800元/年。

3、奖金

（1）先进单位奖：获得省、市、区委、区政府表彰的先进单位分别奖励村支部书记500元、300元、200元。奖励多项的，按单项最高项兑现。

（2）科学发展先进奖：根据镇党委、政府中心工作，对业绩突出的村，年终给予村干部一次性奖励。本奖项设一等奖、二等奖。

四、针对以下情况扣发村干部部分津贴

1、安全生产和社会稳定出现问题，扣发津贴30%。

2、计划生育不合格，扣发津贴30%。

3、不能按时完成全镇统一安排的生产费用，扣发津贴的40%。

五、科学发展先进奖的评选标准

1、村干部职务工资、津贴足额发放者有资格进入科学发展先进奖的评选。

2、认真贯彻执行上级的路线、方针、政策，同镇党委、政府保持高度一致，村班子团结，群众拥护，社会稳定，圆满完成镇党委、政府部署的任务的可进入科学发展先进奖评选，成绩突出的可评为一等奖。

六、发放形式

工资改革范文篇6

论文摘要：分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。

0引言

本人多年从事大型一档企业人力资源管理工作，历经企业发展历程，深刻认识到，分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。同时，分配机制的改革又是一种利益格局的调整，它直接涉及到广大职工的切身利益，因此要稳妥进行。在市场经济条件下，又如何体现企业职工的劳动价值，发挥职工的主观能动性和创造性?如何实现以岗定薪，以贡献定报酬的分配改革方式?是企业工资改革的重要课题。为此，本人结合理论与实际，并针对当前工资分配制度的改革，就如何积极推进企业工资改革，浅谈自己的一些粗略想法。

1深化内部分配制度改革建立岗位价值工资制度

在企业现有工资制度的基础上，结合企业现代企业管理实际与发展要求，坚持以岗位价值为核心、以人才价值为导向、以企业经营价值为纽带，探索提出建立以岗位价值工资为主体、多种分配形式相结合的新型工资收入分配制度，逐步形成多元化价值工资收入分配体系。岗位价值工资体系主要划分为五个工资单元：岗位工资、效益价值工资、人才价值工资、年功工资、工资性津补贴。

1.1岗位价值工资制度改革的指导思想和原则岗位价值工资制度是结合企业实际，探索按劳动价值分配与按生产要素价值分配相结合的新的分配形式。建立以岗位价值工资为主体的基本工资收入分配制度，是调整企业内部各类人员的分配关系，充分调动各类岗位员工，尤其是生产一线、工程技术(高级技工)人员、中高级经营管理人员的积极性，适应社会主义市场价值规律和企业竞争需要。建立以岗位价值工资为主体的工资收入分配制度的原则：

①按劳动价值分配原则。劳动量和劳动成果是分配的主要依据，工改方案中要充分考虑劳动技能、劳动环境、劳动条件和劳动贡献等因素。②按生产要素价值分配的原则。允许和鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，是工资制度改革的必然趋势。要充分体现知识、能力、技术、技能等重要价值因素，保证生产一线、高级技术(能)和中高级经营管理人员的工资水平有较大幅度的提高；③突出关键岗位和突出人才的激励政策。在工资结构中加大了对他们的分配比重，保证他们在对企业生产技术管理和经营效益做出突出贡献的同时，在个人工资分配上也能取得相应的高收入，在分配政策上充分体现了对突出人才作用的肯定和倾斜。④工资收入能增能减的原则。在社会主义市场经济条件下，企业的经济效益价值是决定员工工资收入高低的主要依据，企业效益好、价值高，职工的工资收入就高，否则就低。⑤竞争上岗的原则。为了盘活企业人力资源，充分发挥人力资源的潜能，引进公平合理的竞争机制，并根据各个岗位的技能要求，实行竞聘上岗制度，积极营造一个上岗靠竞争，收入靠贡献的氛围。

1.2岗位价值工资制度的特点与目的岗位价值工资制度主要分为岗位工资、效益工资、人才激励工资和年功工资、工资性津补贴五个组成部分。它是以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以工资性津补贴为辅助、以企业经营效益价值为最终依据确定的工资标准，同时兼顾老职工的历史贡献等。

1.2.1根据员工所在岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素确定岗位价值工资标准。其特点是：企业内部取消人员身份界限，实行竞争上岗，能上能下，以岗定薪，一岗一薪、岗变薪变，动态管理。按照岗位劳动价值差别和实际贡献大小拉开分配差距。

1.2.2根据关键岗位和突出人才在企业专业技术与管理岗位中的作用程度，确定人才价值激励工资标准。其特点是：以技能高低、能力大小和技术专长定工资标准，每月给予相应的人才激励工资，每年一评定，不搞终身制，实行动态化的人才激励分配机制。

1.2.3根据企业生产经营效益，确定效益工资分配标准。其特点是：生产一线实行承包或租赁经营，实行计件工资分配制度，按创造效益的高低确定工资收入标准；生产矿厂按可控成本确定工资总额，在可控成本范围内节余的资金可以全部参与工资分配。企业每月根据生产经营效益对岗位价值工资进行考核，按百分比浮动：每半年进行一次效益工资分配。建立岗位价值工资收入分配制度，彻底打破原来的等级工资界限，科学地扬弃原来那种不问技能高低、价值大小、贡献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭”和“论资排辈”的工资制度。

岗位价值工资制度改革不同于工资的简单调整，工资调整只是给职工增加工资，而且增加的比例大致相同。岗位价值工资制度改革则是为了适应现代企业制度和企业生产经营条件的变化，对企业不同职工群体的利益分配进行调整，是对原工资分配制度进行彻底的改革。改革的目的就是扬弃原工资制度，建立全新的岗位价值工资制度，充分发挥劳动力市场对企业工资收入分配的基础性调节作用，由企业根据劳动力市场调节形成的社会平均工资水平和本企业经济效益状况自主决定工资水平，参考劳动力市场工资价位确定经营者和职工个人的工资收入，建立工资收入能增能减机制；探索实行按生产要素价值分配的多种方式，使经营者和职工能通过本人拥有的管理、技术等生产要素价值，分享企业的经营成果，以达到调整不同职工群体的利益比例，从而激发和调动重要岗位、关键岗位人员的工作积极性和创造性，增加企业的发展活力和市场竞争力。

1.3岗位工资——第一工资单元岗位工资是工资制度改革的一项基本收入分配制度，它要在的“定责、定编、定岗”三定的基础上，经过对各岗位进行科学的分析和测评，掌握各岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小，并根据当前的社会生活平均水平及企业的经济效益情况和实际发展要求，制定出相对合理的岗位工资标准，即要拉开档次，反映出劳动差别与劳动贡献大小，又要兼顾效率与公平。

具体操作中是在企业内部分为操作岗位系列、管理岗位系列、专业技术岗位系列。在每一系列中按职务高低及不同岗位的性质细分为若干个岗位序列；同一序列中再根据不同岗位责任大小、重要程度设立2－3档。每一档再确定相应的岗位工资标准。序列之间、高档与中、低档之间应有足够的差距，从而充分反映他们之间的劳动差别。高档岗位工资的人员职数应控制在本序列岗位人数的30％以内，目的是保证企业有不低于20％的骨干力量不会因为工改而流失或者说不因工改而影响工作积极性。20％左右的骨干力量是企业能够稳定发展的基础，只要20％左右的骨干力量能够留住，企业的发展就不会受到影响。在此特别提出．岗位工资标准的确定须重点考虑岗位的重要程度和技术含量高低的情况，在岗位之间应尽可能地拉开差距，使原工资分配中不注重岗位重要性和技术含量高低的平均主义现象得以淡化。[岗位工资分为两块，固定工资和浮动工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的基本生活费，让员工始终保持一块稳定的收入；浮动工资则根据企业当月的经济效益情况确定发放比例，浮动工资占整个岗位价工资的比例，是按照不同的岗位价值层级与职责风险来确定的，如：业务员为20％；副主管(科长)为25％；主管(科长)为30％；基层单位副总到矿、厂、部级为35％；企业副总以上领导为40％。岗位工资是本着向井下一线倾斜、向高技术、高技能及关键管理岗位倾斜的政策。为了打破论资排辈的传统思想，注重和强化了岗位价值与岗位贡献，年青职工的岗位工资标准也有较大幅度的提高，尤其是近年新招聘来企业工作的大中专毕业生，对增强企业凝聚力和向心力会起到一定的作用。

1.4效益价值工资——第二工资单元效益价值工资是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。

1.4.1针对企业和二级单位机关：以企业和各单位当月的经济效益价值为依据，根据考核利润的完成进度定分配总量，依据员工的劳动实绩给予相应报酬，并与岗位工资相配套的一种工资分配制度，是企业从宏观上对工资总量和员工收入水准进行调控的一种必要手段，以保证企业经济效益在较大幅度提高的同时，职工的整体工资水平也有相应的提高，同社会劳动力市场价位相衔接。其发放办法为：以各类岗位工资标准为计算基数，根据分配总量确定相应的发放系数。

1.4.2针对有挂钩生产经营指标的单位：它是一种直接体现员工月度超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动价值与贡献大小，拉开收入分配差距，用以增强工资分配竞争激励作用的职工利益分配形式。

1.5人才价值工资——第三工资单元在最新的人才资源管理理论上，认为决定一个企业生存与发展命运的是企业中那些关键岗位的突出人才——企业的支柱人才。企业目前能否在日趋激烈的未来竞争中再创新优势、再上新台阶，从根本上讲，取决于能不能造就和集聚一支高素质的人才队伍。这既是全球范围科技突飞猛进、知识不断创新的时代要求，也是我们企业实现跨越式发展的必然选择，因此，这就要求我们必须以市场的人才价值规律为导向，努力做到人才价值与收入的合理匹配。我们积极探索研究关键性岗位突出人才的激励政策，真正体现在各类岗位起“领头羊”作用、有创新精神、具备高技能水平和高能力的人才价值，作为岗位工资分配制度的配套政策同时出台，从工资分配的角度逐步体现关键性岗位和突出人才的价值。该办法只是作为一种摸索与尝试，首先在直接从事生产经营的单位试行，并向专业技术岗位和管理岗位倾斜，待取得成功经验后，在各个系统全面实施。关键性岗位和突出人才的产生以基层选拔推荐为主；选拔的原则要突出技术含量、体现关键作用、工作能力、做到群众公认；被选拔出来的人才，除颁发荣誉证书外，可每月按岗位工资的一定比例领取关键岗位突出人才价值工资，让有突出贡献的人才在经济上有实惠、政治上有荣誉，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。

1.6第四工资单元——工龄(年功)工资保留工龄工资作为岗位工资的补充，并且采取分段不等量计发的方式加大工龄工资的比例，是考虑到企业仍然存在老职工的历史贡献问题。他们有的也没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作，以致工资水平偏低。设计年功工资是对老职工历史贡献的补偿，这只是保留工资，是一种过渡。等社会劳动力价位工资市场真正发育成熟了，就可以彻底取消了。

1.7工资性津贴根据不同生产工作条件和岗位，对员工实行不同标准的专业技术津贴、特殊岗位津补贴、地区生活补助等，让职工充分感受到企业对其学习成果与工作贡献的认可与鼓励，形成一股积极向上、吃苦耐劳的良好风气。

总之，岗位价值工资体系的建立和完善，是工资收入分配观念上的一个重要突破，是薪酬设计思路上的一种创新，不仅彻底摈弃了过去分配上“大锅饭”的传统思想，而且为企业进一步深化工资制度改革，探索多元化工资收入分配形式，巩固了思想基础，提供了理论依据。

2适应现代企业制度要求建立不同群体的多元分配机制

2.1企业经营者实行年薪制或风险抵押制企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报，对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过实行年薪制或风险抵押金制度，实现权、责、利和统一，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

2.2经营管理目标工资制企业下属各单位副总以上管理人员，是落实企业重大方针政策的组织者和领导者，对企业的生产经营负有重要责任，起到了非常关键性的作用。为进一步增强企业的市场竞争力，进一步激发和调动下属单位管理干部的积极性与创造性，增强责任与风险意识，使工作业绩与报酬密切配合，我们对下属单位副总以上人员，应实行指标挂钩考核分配办法。企业只考核子单位行政一把手，由一把手核定各班子成员的考核工资总额，将班子成员的分配权下放到基层各单位，由各单位“一把手”负责考核班子其他成员，从而强化“一把手”的职权，增强了“一把手”责任感和压力感，大大提高了各班子成员的团队协作意识和整体效能。为企业安全形势的持续稳定、生产的大幅攀升、效益的显著提高、人才队伍的发展壮大，发挥十分重要的作用。

3改革中需要处理好的几个关系

3.1处理好分配制度与其他改革的关系分配制度改革是一项系统工程，要与企业的其他改革配套进行，包括公平合理的竞争上岗机制，任人唯贤的用人制度和对干部工人工作实绩的科学考核制度。改革经营体制以促进企业效益的增长是分配制度改革的前提，科学合理的定责、定岗、定员、精干高效的人员配置是分配制度改革的基础。

3.2处理好各类人员之间利益的平衡关系要处理好新职工与老职工、管理岗位与生产岗位、复杂劳动与简单劳动等各类人员收入的平衡关系，既要体现效益优先的原则，又要做到兼顾公平，充分发挥工资的激励功能和保障功能。

3.3发挥思想政治工件的优势，处理好改革、发展与稳定的关系分配制度改革与职工的切身利益密切相关，思想政治工件必须先行，通过舆论宣传、政策学习，创造浓厚的改革氛围，让职工认清形势，转变观念，提高认识，在了解改革、理解改革的基础上，使改革得到广大职工的认可和支持，从而保证改革的顺利实施。

工资改革范文篇7

1.范围定义不清，制度规定难以掌握。劳动统计报表制度规定：综合范围为辖区内全部独立核算的企业（单位），但不包括乡镇企业、规模以下私营单位和个体工商户。制度中有的规定却难以掌握。随着市场经济的建立，与改革开放之初相比，当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化。目前的企业都为九十年代以后建立，且大多集中在城镇，而企业主多数原有身份为农民。如按投资主体划分，企业主户籍为乡村；如按企业所在地域则在城镇。

2.指标设置陈旧，不能满足社会需求。现行的劳动工资统计指标设置陈旧滞后，几十年一贯制。随着市场经济体制的发展，多种经济模式逐步取代了计划经济模式，工资分配形式呈现多元化格局，现行的劳动工资统计指标体系已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征，不能满足当前的社会需求。

3.调查方式单一，难以保证数据质量。劳动工资统计至今仍采取计划经济时期的全面统计报表制度，填报单位包括辖区内所有行业的全部单位，收集资料费时费力。由于填报单位增减变化快，单位各种情况变动大，再加上有些单位统计法制意识淡薄，不愿把工资总额报足的心态，工资总额漏统漏报现象较为严重，数据质量难以符合统计真实性原则。

4.统计力量薄弱，填报人员素质不高。大多基层单位没有专人负责劳动工资统计工作，一般是财会人员或从事人事工作人员兼职，很难把更多的精力投入到劳动工资统计中，业务水平难以保证。

5.部门衔接不够，口径不一数出多门。部分劳动工资统计指标的设置与相关部门衔接不够，部门之间指标口径、含义不一，导致数出多门，不利于工作开展、资源共享和数据使用。

二、存在问题的原因分析及改革思路

现行劳动统计出现问题的原因，有来自主观的，也有来自客观的。从产生错统的主观原因看，一是统计人员对统计制度理解有误，又没有认真学习有关制度，甚至把统计上的概念与劳动部门的概念混淆了。二是统计相对人的统计法律意识淡薄，为了本部门的利益或小集体的利益而违反统计法。统计部门的管理只停留在表面上，似乎有了台帐就具备了统计基础工作。因此，改革主要从以下几方面着手：

首先，在扩大劳动工资统计范围的思路上，要打破“不包括乡镇企业、规下企业和个体工商户”的统计范围限制，从而形成涵盖全社会所有劳动现象的统计，才能全面、真实地反映全社会劳动就业的分布与构成以及劳动报酬的收入与分配，较好地满足各级政府和部门及社会对劳动工资统计数的需求和利用。

其次，建立完善的与市场经济相适应的统计指标体系。按照科学发展观和统筹城乡经济社会发展的要求，突破城乡地域、所有制形式和职工身份的限制，完善和制定全面反映我国各类企业和单位职工就业、流动和工资收入情况，与市场经济相适应的统计指标体系。同时，还应注意统计指标的口径与其他部门劳动指标的口径衔接。

建立以普查为基础，以抽样调查为主的劳动工资统计调查方法。以建立完善的基本单位名录库为前提，以经济普查为基础，反映不同行业职工就业、流动和工资收入等方面情况的抽样调查制度，通过抽样调查来获取不同行业职工就业、流动和工资收入水平等方面的统计数据信息。

最后，加强统计基础工作和统计执法与监督。统计工作的生命在于真实，而真实的数据来源于扎实的统计基础工作。基层单位要建立统一规范的劳动工资统计台账，健全与劳动工资统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。并进一步提高统计普法执法与监督力度，对统计人员要加强《统计法》知识的培训学习，对那些不按时上报，屡次迟报、拒报或弄虚作假的单位和个人，要充分利用《统计法》赋予的权利，及时启动法律程序，加大处罚力度。三、劳动工资统计改革具体策略

1.改革现行劳动工资统计的调查方式

针对现行劳动工资统计工作量大，代表性差的弊端，建议采取全面调查和抽样调查结合。对于劳动工资统计年报规模以上单位采取全面调查的方式。规模以下的单位与基本单位普查相结合，基本单位普查范围是包括私营经济在内的法人、产业活动单位，在普查统计报表中扩大范围，增加劳动情况指标，这样既能节省人力、工作量，又能保证资料的全面性。对于定期报表，建议取消对行政事业单位的统计，因为行政事业单位的劳动现象在一年内变化不大，工资较为规范，每年的变化不大。或是协调交由核对人员、工资的劳动人事部门统计，统一上报统计部门;对于定期报表中企业单位的统计，可以结合城镇劳动力调查，实行抽样调查，分行业、按企业进行抽样，反映区域劳动工资情况。

2.建立新的统计指标体系

劳资统计要面向全社会，服务于全社会，因此必须以科学的发展观，设置一套与新时期相适应的全新的统计指标体系。首先指标体系种类要根据机关、事业、规模上、规模下企业和单位及个体户，区分种类分别设置。因上述各种的人员性质、组织机构、工资发放办法等存在差别，如机关无专业技术人员，人员分在编、合同工、临时招聘工，又分领导干部、中层干部、职工等；而事业、企业和单位也有相同的，又有区别的各种人员性质等情况，所以必须分设数套指标体系。其次劳资统计指标解释尽可能做到直观、易懂，便于填写，把错填数据减少到最低限度，保证统计数据的准确性、真实性。再次要删除过去报表中不易填列或不适应目前需要的指标而增设新的指标。

3.确定在岗职工工资总额下的细项分组

在岗职工工资总额应该是一个涵盖比较广泛的指标，包括的内容较多，除了工资科目里边有的基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、津贴和补贴等项目外，还有一些工资科目中不包括的旅游费、过节费、实报实销的手机费、固定电话费、伙食补助等。所以在报表指标的设置中，在岗职工工资总额下应设置其中项，特别是工资科目中不包括的手机费、旅游费、过节费、伙食补助等，可能很多填报单位漏报了这些额度。

4.加强统计基础工作和法制宣传工作

为了保证从源头上提高劳资统计数据质量，一定要加强劳资统计基础工作，要求基层单位建立统一的劳资统计台账，健全与劳资统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。同时加强对劳动工资统计人员的培训工作，包括统计职业道德和业务知识的培训，一年保证不少于一次以上，要努力增强同基层统计人员的沟通。要进一步加强统计法制宣传工作，开展多种形式的统计法制宣传和教育，使全社会人人了解《统计法》，自觉遵守和维护《统计法》。同时要进一步加强统计执法力度，对统计违法行为严厉查处，从而教育一片，才能有力地保证统计数据的真实、可靠，更好地服务于全社会。

【摘要】本文针对目前劳动工资统计工作存在的一些比较突出的问题，提出改进劳动工资统计工作的必要性和主要改革方向，探索建立一套具有地方特色、适应市场经济发展、符合国民经济核算要求的劳动工资统计制度。

【关键词】劳动工资改革策略

参考文献：

[1]李志强.劳动工资统计报表制度改革初浅思考.浙江统计.

工资改革范文篇8

关键词：绩效工资改革；师资队伍；高校

一、绩效工资改革对教师队伍建设的意义

在当代社会中，各个企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才才是各个企业乃至各个国家不断提升自身竞争力的最主要因素，换句话说，只有奠定人才基础，才能够在行业乃至世界站稳脚跟。对于现如今的高校来讲，亦是如此。只有在不断培养人才的过程中，才能够明确下一步的发展目标，这也是发展战略中最为重要的一个手段。高校是我国培养人才的根据地，在此处，可以说是人才集聚的地方，同时也为科教兴国战略奠定了基础。高校要想培养更多的人才为社会建设助力，一定离不开校内的师资力量[1]。由此看来，师资队伍的建设才是高校发展的重中之重，不管是对教师岗位的设置还是对其绩效工资的改革，对于激发教师的主观能动性都有很大的影响。因此，借着此次绩效工资改革的机会，高校应该不断优化内部的教师队伍结构，使其教学水平有一定程度的提升，以此为其创设一个激励机制，将教师的创造性更好地发挥出来。

二、绩效工资改革背景下高校师资队伍建设的现状

（一）基础行政人员与教学科研人员的待遇差距问题。在高校的管理工作中，不管是基础的行政人员还是教学科研人员都在各自不同的岗位上为高校的管理工作劳心劳力，作为两支重要的队伍，对高校而言，缺一不可，这样才可以平衡相关的校内工作，为高校的发展打下坚实的基础。在高校中的大部分教学活动中，教学科研人员都扮演着主要的角色，可是在一些基础的服务工作中，相关行政人员的付出也是有目共睹的，没有他们的奉献，也不会使得各项教学活动都在有序中进行。尽管二者都为高校付出不同程度的努力，但是相关的待遇却有较大的出入，这对基础的行政人员有一定程度的不公平性。（二）教师进修以及交流的机会少。高校的发展在近年来得到政府的大力支持，在有关的招生工作中，招生条件的放宽也使得高校生人数在逐年增长，与此同时，对教师的需求量也会逐渐变大，相信这也是高校教师在扩招的一个主要原因[2]。虽然很多新引进教师的硬性条件都十分符合高校的要求，但是由于多数教师缺乏一些教学经验，而高校又急于安排其进行相关岗位的工作，所以在上岗前期只会对其简单培训，缺少让教师去进修的机会，这对后续高校师资队伍的建设会带来很大的影响。

三、绩效工资改革下高校师资队伍建设的思路

（一）引进高层次人才，充实师资队伍。对于高校来讲，不断的引进高层次人才来充实师资队伍是十分重要的，当然，要想从根本上吸引更多的人才，还需要从高校内部的制度出发，这样才能增强自身的优势及吸引力，同时也能为在校的教师创造良好的工作氛围，以此来留住更多优秀的人才。待遇问题也是人才的关注重心，适当的在高校建立一些激励机制，为他们提供更多展示自身价值的舞台，也对解决人才问题有很大帮助。（二）协调岗位绩效工资，体现竞争机制。每家高校的办学定位都有其独特之处，因此，高校有关人员应该根据内部的实际情况，来对各个岗位进行深层次的分析，这样才能对各个岗位的需求有个深入的了解。基本上，高校岗位就分为专业技术岗、管理岗以及工勤技能岗，这几种岗位的工作需要有关人员的相互配合，彼此做好有效的分工才能为高校的建设出力，一旦各个岗位人员的绩效工资出现问题，他们的分配关系得不到圆满解决时，就会无法调动其工作的积极性，继而对后续的工作带来一定的阻碍。所以，要想维护好当前的绩效优先[3]，不同岗位之间的薪资差距问题就要控制在合理的范围内，只有这样，有关的工作人员才能够做好自身岗位的工作，并且能够利用有限的时间来不断充实自己，提高自身的工作能力，对于工作中表现较好的人员，高校应该对其进行奖励，例如薪酬津贴，这对高校的发展将会更加有利。（三）建立客观的评估机制。高校教师的绩效工资一般都是由日常的评估机制决定的，对于教师来讲，一个良好的评估机制非常重要，一个客观且公正的评估机制不但可以为教师营造一个舒适的工作氛围，还可以为其自身带来一定的工作满足感，很多优秀的教师人才也会因此被留住，整个教师队伍的创造性也更容易被激发出来，这对教师更加积极的完成教学任务以及科学研究任务有很大的推动性作用，故此，高校应该对此方面加强重视和引导。

四、总结

综上所述，绩效工资改革下的高校师资队伍建设需要一个有序的过程，这对教师队伍的转型也带来很大的契机，在此过程中，除了要不断引进高层次的人才，充实师资队伍，还要在此基础上建立客观的评估机制，这样才可以建立一支高效、有序且德才兼备的教师队伍，从而培养更多有用的人才。

参考文献：

[1]赵石言.S高校绩效工资改革的问题与对策[D]苏州大学,2018

[2]杨琴.江西A学院绩效工资管理体系优化设计研究[D]南昌大学,2017

工资改革范文篇9

一、实行岗位绩效工资的意义

一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节

岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：

（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。

（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。

（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。

三、岗位绩效工资存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：

一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。

二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。

三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。

四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。

四、改进岗位绩效工资办法的几点建议

一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。

二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。

三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。

工资改革范文篇10

完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。

工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。

分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。