工资分配范文10篇

工资分配范文篇1

一、认真贯彻执行工资分配宏观指导政策

企业要认真贯彻执行《陕西省企业工资支付条例》、《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》、《陕西省企业工资指导线制度试行办法》、《关于建立我省劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警体系的通知》等国家和我省有关企业工资分配的一系列宏观指导政策，根据生产经营特点自主建立科学、规范的内部工资分配制度，充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，切实调动各方面的积极性，促进和发展和谐稳定的劳动关系。

二、建立健全企业内部工资分配制度

企业应结合自身实际建立健全工资分配制度，并制订岗位工资、奖金分配、津贴补贴分配、工资支付制度等。

企业要按照《陕西省劳动和社会保障厅关于我省企业实行岗位工资制度的指导意见》要求，完善以岗位工资为主的基本工资制度，形成符合本企业生产经营特点的工资制度。要科学合理地设置岗位和工资结构，做好测评工作，使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理比例，参照工资指导价位，合理确定岗位工资标准。未实行岗位工资制度的企业，应确定符合企业特点的工资结构，使工资的相对固定部分和浮动部分保持相应比例。

企业要建立奖金分配制度，明确奖金的考核办法、考核周期及发放时间等，切实发挥奖金的激励作用。

企业应根据自身的生产实际，建立相应的津贴、补贴制度，在国家和省上现行的煤矿井下艰苦岗位、职工夜班等津贴、补贴标准范围之内，确定本企业具体执行标准。充分发挥津贴补贴的作用，调动一线职工生产积极性，保障其身体健康。

企业应建立健全内部工资支付制度，对工资支付项目、形式和周期等进行规范，对加班加点、病假等特殊情况的工资支付做出明确规定。

三、完善工资正常增长机制

企业应不断完善工资正常增长机制，要根据自身生产经营状况、经济效益及工资水平，参照当年省政府的工资增长指导线，合理制订职工年度工资增长方案。利税总额增长在5%—10%之间的，工资增长幅度应在工资指导线基准线和工资指导线上线之间确定；利税总额增长在10%以上的，工资增长幅度执行工资指导线上线。凡生产经营正常的企业，其工资水平低于所在市在岗职工平均工资50%或两年以上未安排增资的，要根据企业效益状况适当安排增加职工工资，增长幅度应不低于当年工资指导线基准线。工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断企业，其工资增长要从严控制。因各种原因企业当年不能增加职工工资的，应向工会组织和职工代表说明情况。

企业要充分关注一线职工工资分配问题，对工资增长缓慢的一线职工要采取有力措施，重点予以倾斜，保障一线职工的工资随企业的发展而提高。

实行计件工资制度的企业，要结合自身实际，合理确定计件单价并随着经济效益的增长适时提高。

四、合理确定企业内部各类人员的工资分配关系

企业应参照所在市劳动力市场工资指导价位和企业人工成本水平，结合自身实际，确定经营管理、专业技术及生产服务等各类人员的工资水平，使各类人员工资差距保持在合理的范围之内。

企业职工的工资分配应坚持按劳分配原则，实行同工同酬。要落实岗位工资制度，同一岗位上使用的不同用工形式的职工，在同等劳动条件下，只要付出等量劳动且取得相同劳绩，应支付同等的劳动报酬。

企业应加强劳动定额标准管理，按照科学合理的要求，制订符合本企业实际的劳动定额标准，应使同岗位90%以上劳动者在法定劳动时间或劳动合同约定的时间内，能够完成企业制订的劳动定额标准，并随着企业发展、技术进步及劳动技能的提高，要及时修订原有劳动定额标准。

进一步规范国有企业经营管理者收入，合理确定管理者与职工收入比例，企业高级管理人员和在岗职工收入之比要根据生产经营规模、经济效益状况以及所处行业地位严格控制在8—10倍以内，连续三年亏损的企业，其高级管理人员收入不能超过在岗职工收入的3倍。企业职工工资增长状况要作为经营者业绩考核的一项重要指标。一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加；企业在岗职工人均工资水平未达到所在市在岗职工平均工资水平的，经营者工资收入的增长幅度原则上不得高于企业在岗职工工资的增长幅度。

企业应建立健全内部监督机制，工资分配应做到公开化、透明化，经营者收入考核办法应以适当的方式向职工公开。

五、提高企业工资分配中的职工参与度

企业应健全工资分配民主管理制度，提高企业工资分配中的职工参与度。企业的岗位工资、奖金、津贴、补贴、工资支付等分配制度以及工资增长方案、劳动定额标准和计件单价等，应广泛听取职工意见和建议，并通过职工（代表）大会等民主程序，接受职工的监督。

工资分配范文篇2

关键词：工资;制度;改革;管理

1背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

2企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20世纪50年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。

改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。

3工资制度改革的理论基础

（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

4岗位绩效工资制改革方案设计

4.1实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

4.1.4坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

4.2岗位绩效工资制的构成

（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

4.3工资制度改革配套运行措施

4.3.1认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

4.3.4建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

工资分配范文篇3

一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。

二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

工资分配范文篇4

论文摘要：企业关于职工劳动工资和社会保险管理，作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，在我国已经受到各大企业的重视和关注。但从整体来看，我国企业的工资分配和社会保险制度还存在一些弊端。在分析其存在问题的基础上，提出了企业对工资分配和社会保险管理应采取的几点措施。

论文关键词：企业劳资分配社会保险措施

改革开放以来，随着经济体制改革的不断推进，我国企业关于职工的劳动工资分配和社会保险制度改革取得了一定成效，对调动广大职工积极性、转换企业经营机制、提高企业经济效益起到了积极作用。

1企业劳动工资分配和社会保险存在的问题

1．1员工合法权益难以得到充分保护

虽然在新的《中华人民共和国劳动合同法》下，有的私营企业己与员工签订新的劳动合同，但多数是流于形式，企业主仍然认为自己老板，是合同的强势一方，可以随意解雇员工，员工的合法权益难以得到充分的保护。有些民营企业领导只关心企业的盈利情况，一味地要求员工对企业多做贡献，对企业忠诚，而自己却不信守对员工做出的承诺，不关心员工的生活状况与职业发展情况。有的企业主为了谋取更大的利益，随意延长工时，而不按照有关劳动法给予加班费。近年来，克扣或拖欠工资的现象时有发生，有的企业甚至完全不按照之前的承诺来付工人报酬。这些企业主的法律意识淡薄，引起企业的劳资纠纷频繁发生。现在虽然有《宪法》对劳动者的权利做出纲领性的规定，《劳动法》对社会保险设专章，但由于当时的认识局限，只有一些原则性的规定，缺乏系统性和实际性。因此，对于民营企业更谈不上给自己的员工缴纳相关的社会保险和应有的社会福利。

1．2企业内部未建立社会监督机制

具体表现在：工资制度设计不合理，不是根据目前企业的经营状况来发放工资。没有明确的工资发放标准，存在管理层和生产层工资收入标准不～致的矛盾；企业总会试图拖欠职工的工资，造成个人对企业的不信任，减少工作的积极性；企业未能遵循实事求是的原则统计职工除了工资收入外的其他收入，使得其透明性不高，更不能体现公平、公开、公正。

1．3对社会保险认识一知半解。缺乏基本保险知识

受封建社会和传统大一统思想影响，很多职工未能从旧的观念中解脱出来，没有主人翁意识。特别是社会最下层的员工，为生活所迫，思想上存在隶属于企业管理的误区，缺乏必要的人身和财产安全的观念。又因为我国保险事业发展得较晚，对保险业的投入不够，人们对保险概念缺乏认识，使得保险覆盖面狭窄，受保险的人群较为单一。

1．4为员工缴纳保险费用制度不合理。社会保险设计缺乏弹性

有些企业为员工缴纳保险费用的制度不合理，存在缴纳费用比率偏低的现象。有些企业甚至不顾职工的利益，逃避为其缴纳费用的责任。这样的后果是，造成许多职工信赖感和安全感降低，对于企业的好感与热爱也随之减少，特别是一些重要岗位人才的心理伤害，造成人才的流动和缺失，给企业造成严重的经济损失。

我国绝大多数企业还停留在计划经济时代的保险制度，随着科学技术的进步和经济体制的改革，原有的保险制度已经不能适应当今充满竞争和突发事件的社会。

2企业对工资分配和社会保险管理采取的措施

2．1改革不合理的企业工资分配制度。增强职工收入的透明度

要实现职工收入和保险发放的透明度，要寻求合理的企业与职工缴纳保险费用的比率，改革目前的不合理工资制度，前提就是要增加个人收入的透明度。一是分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。在国家确定的工资总额范围内，在企业自愿的基础上，逐步实行岗位技能工资制。要以岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能等要素的测评为基础，以实际劳动贡献为依据确定劳动报酬。二是正式员工的薪酬由基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金等组成。岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别；工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定；学历工资根据员工所具有的学历水平来确定；绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

2．2确立以人为本的员工关系管理模式。建立工会和社会监督机制

无论是国营企业还是民营企业，企业领导者要改变过去那种以自我为中心的命令式管理方式，而应要树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。把员工看作公司生存发展的根本，看作影响一切战略、制度的重要因素；努力做到把员工装在心里，时时刻刻真正为他们着想；在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，提高企业效率。有关部门要扶持民营中小企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，完善集体谈判制度，发挥集体谈判的力量，以加强对雇主的监督，减少、杜绝企业主对雇员社会保障职责的逃避和推诿，提高民营企业的参保率和保障程度。对企业员工多一些关爱，努力为他们创造良好的福利和未来发展空问，在关系员工切身利益分配上做到公平、公正、公开。

2．3强化激励机制

它是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励的方法有：满足人们的基本需求；公平对待员工；设定工作目标，增强人们获取所期待报酬的信心；设计有吸引力的工作其中薪资和福利就是主要手段。薪资是指作为个人劳动的回报而得到的以基本工资、奖励和其他形式直接支付的货币报酬。它是用货币表示的一项工作的价值，也是员工的主要收入来源。在确认薪资水平时，应考虑的因素除了公司自身的经营状况外还应考虑相同行业、相同职位、当地薪资水平以及公司内薪资水平的合理差距福利是指组织为员工提供的，如健康、安全、保障这类常规的报酬方式。它是经济报偿，但通常并不直接用货币形式支付给员工。福利占用公司的资金，而员工一般是间受益。在实际操作中有许多形式的福利计划可供采用。各种福利可以划归为：经济性福利、非经济性福利、保险福利。另外，要结合价格、住房和医疗制度改革，逐步调整工资收入结构，把一部分福利补贴纳入工资，强化工资分配的激励作用。

2．4提高员工社会保险法律意识。承担起相应责任

要消除员工的思想误区，增强广大职工的主人翁意识。企业要为职工提供社会保险方面的教育和培训，普及和宣传有关社会保险的知识，鼓励职工积极地为自己的人身和财产安全负责。改变处于社会底层就不能享受社会保险的思想误区，广大职工要以主人翁的姿态，积极参与企业关于社会保险的活动。

现阶段，保险和福利的高低已经作为衡量一个企业好坏的基本标准。企业要想在竞争中立于不败之地，首先要做到按照规定为自己的员工承担一些保险费用。企业按规定及时足额地为职工缴纳各种社会保险金，在市场上树立良好的形象从而能够吸弓l和稳定各种优秀的人才，增强企业的竞争力特别是人才这一核心竞争力。要明确职工是企业的主体，尊重员工，坚持以人为本，满足职工的基本需要是现代企业进行人才管理的关键。为职工承担保险责任，可以解除职工的后顾之忧，可以激发职工的劳动热情。对企业来说，不仅仅是长期的经济利益，更是吸引更多人才的关键。

2．5继续推进养老社会保险制度改革

工资分配范文篇5

【关键词】医院；绩效工资；工资分配；问题与对策

绩效工资的分配在医院薪酬管理体系中发挥着极其重要的作用，直接影响着医院的人才建设及整体运营状况。绩效工资的分配不仅关系着员工的工作贡献、工作态度、工作积极性，同时也是保障医院良性有序运营的重要基础。现代社会的竞争归根结底是人才与技术的竞争，人才的管理和激励决定着医院未来的发展空间，而如何通过完善、合理的绩效工资设计，吸纳人才、留住人才、激励人才，是科学的薪酬管理体系设计的关键。

1医院绩效工资分配中存在的主要问题

1.1缺乏科学的绩效考核标准：在当前的医院薪酬管理体系中，对绩效考核的制度、考评标准及与之匹配的工资设计仍存在一定的问题，一方面缺乏完善的绩效考核指标及绩效考核体系；另一方面缺乏明确的绩效量化标准，缺乏定量考评医务人员工作量的依据。这样的问题就直接导致了绩效工资的划分流于表面，无法真正按照医务工作者的工作强度、工作量、技术难度、专业领域差别、岗位贡献值等问题进行科学的绩效考评及相应的绩效工资分配。1.2科室间绩效工资差距大、公平性不足：目前我国大多数医院的工资分配都存在科室二次分配的现象，由于不同科室在专业领域、技术水平、人员结构上存在较大的差异，导致医务工作者的绩效考核和实际收入中也存在巨大差异，这样的工资分配方式，会导致科室间收入水平的差距越来越大，有的科室承担着巨大、繁复的工作量，却得不到与之相匹配的绩效工资收入，公平性的缺失会影响员工满意度、降低员工的工作积极性，同时也会对医院整体的良性发展产生不利影响[1]。1.3绩效工资的激励性不足：目前我国医院医务人员的薪酬工资发放形式主要以货币为主，激励性的绩效奖励形式比较单一，参照欧美发达国家涵盖了医疗保险、退休养老保险、口腔保险、人寿保险、疾病及医疗事故保险等一系列保险福利，以及带薪休假、折扣药品、停车费减免、继续教育补贴、子女及老人照料补贴、资格考试补贴、留置奖金其他生活服务等形式而言，我国在激励性绩效工资和福利方面的形式较为单一，涵盖面较窄，对员工的激励性质不足[2]。

2提高医院绩效工资分配水平的有效策略

2.1充分发挥绩效工资的激励作用：医务工作者的绩效工资，既是员工通过劳动所获取的合理报酬，也是激励员工工作积极性，提升员工满意度的一种有效策略[3]。因此，医院人力资源部门在绩效工资的设计上要以员工利益为核心，以激励为目的，通过合理的绩效工资规划保障员工切身利益不受损害；充分发挥绩效工资的激励作用，建立合理的薪酬体系，确保员工劳有所得；另外，在奖励性绩效福利的设计上，要充分考虑员工的实际需求，改变原有单一的福利分配模式，通过给员工提供更便利的生活福利、休假福利、进修补贴、医疗福利、子女及老人照料福利等方面，提升员工的满意度，增强员工与医院之间的黏性，提升员工的稳定性，从而达到留住人才的目的。2.2完善绩效管理量化评定：①合理编制，科学定岗：医务人员的编制要依据科室的实际情况及用人缺口进行合理分配，以医院的综合实力、科室的实际情况、人力成本、运营成本为依据，将合适的人放到合适的岗位上，力求人力资源产能的最大化，依据医院及科室发展，灵活调整编制策略，保障各科室工作的正常运行[4]。②完善绩效考核制度：绩效考核的制度与标准决定了医务人员付出的劳动是否能够得到合理的回报，因此绩效考核的公平性、科学性、可量化性在员工工资的设计中尤为重要。在进行绩效考核标准制定时，不能单一的以科室大小或重要程度决定员工贡献的多少，要综合考虑员工的个人能力、工作积极性、工作贡献率、研究成果等多个方面，以量化的标准将每个指标进行可量化的测评。这样才能确保每个员工的工作贡献得到准确的计算，保障员工劳有多得，激发员工作积极性，发挥绩效工资的作用[5]。如绩效考核制度，管理层和基层人员均需考核，实行层层监督考核制度，既能够实现高效的绩效考核，又能够实现凝聚力提高的目的，一举多得。2.3缩小各科室间绩效工资分配的差距，提高公平性：针对目前我国医院在绩效工资发放中存在的科室二次分配的问题，医院在绩效工资的设计中，应从医院的地域、级别、特色和规模等方面出发，全面考量不同科室在运营管理和服务上存在的差别，从更高的层面平衡医院薪酬的合理性和公平性，强化医院层面对不同科室绩效收入的调节功能，尽量做到各科室间绩效工资分配的公平和平等[6]。

3结论

医务人员的薪酬情况影响着我国医疗卫生事业的稳定发展，对医务人员工作报酬、生活水平、健康状态、幸福度等方面的关怀体现着医院的人文精神。随着时代的不断进步，医院的综合管理水平不断提升，绩效工资的分配设计也日趋完善，绩效工资分配应当以保障员工权益为核心，以医院的运行情况、经济效益、核心特色、规模产能为依托，本着公平、合理、灵活地原则，将员工的工作内容有效量化，不断优化绩效工资的评估与分配方式，从而为员工提供更为坚实的保障，为医院良性运营奠定基础。

参考文献

[1]姚爱姹.浅谈医院绩效核算管理中存在的问题及对策[J].财会学习,2018,190(16):55.

[2]陈鑫才.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].经贸实践,2017(11):113.

[3]张庆磊.医改形势下医院绩效工资的分配问题探讨[J].时代经贸,2017(7):86-87.

[4]景健军.公立医院绩效工资分配改革的思考[J].中国集体经济,2017(11):50-51.

[5]赵少林.关于医院绩效分配激励机制的探讨[J].中国国际财经:中英文,2017(21):226-227.

工资分配范文篇6

一、实施原则

1、突出绩效、优劳优酬。各单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、风险系数高的工作任务的岗位倾斜；乡镇卫生院内部绩效工资分配，应向具体承担基本医疗和公共卫生服务工作任务的岗位倾斜，最大限度地调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性。

2、核定总量，适当浮动。职工奖励性绩效工资实行总量控制，市卫生局根据市人社局、市财政局核定的奖励性绩效工资总量，分年核算到各单位；各单位在市卫生局核算的总量内确定奖励性绩效工资分配方案，各个岗位可适当浮动。

3、客观公正，公平公开。各单位要在核定的绩效工资总量内，结合本单位实际，拟定本单位奖励性绩效工资分配的具体实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过，报市卫生局核准后实施，报财政局、人社局备案。

二、对乡镇卫生院实行绩效目标管理

市卫生局根据各乡镇卫生院提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，对年终目标考核优胜单位给予奖励。乡镇卫生院年度目标考核前三名分别奖励8万元、6万元和4万元，上述奖金可作为职工年终奖发放。同时，对卫生院班子成员实行奖励，年度目标考核前三名的院长分别奖励1万元、8000元和6000元，虽未取得前三名但达90分以上，院长奖励2000元，奖励资金由局机关从公卫经费中解决。卫生院副职（副院长、副书记、工会主席）按院长50%给予奖励，资金自筹，考核标准另行制定。

三、发放范围和方式

市直公共卫生单位和所有乡镇卫生院纳入岗位管理的职工，从2012年月1日起实施奖励性绩效工资。

发放方式：每月发放基本工资和基础性绩效工资，每月或者全年考核，发放奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资发放标准

1、取消院长（主任）、单位副职及中层干部津贴。

2、主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为1.3：1，单位副职、中层干部按不超过1.2：1和1.1：1的标准执行。

3、年度考核工资。单位从奖励性绩效工资总量中减去院长（主任）、单位副职及中层干部提高系数后的部分，全部用于单位发放考核工资，由单位按职工的“德、能、勤、绩”考核后发放。

五、奖励性绩效工资的减发或停发

工资分配范文篇7

摘要：薪酬制度作为人力资源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着巨大的作用。改革开放以来,我国医院的发展取得了令人瞩目的成就,但许多医院现行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。杭州市萧山区第三人民医院作为一家典型的二甲医院,本文将对其实施的岗位绩效工资制度进行分析和研究,建立一套合理有效的完善的绩效工资制度体系。

1.当前医院岗位绩效工资分配的措施

当前杭州市萧山区第三人民医院的岗位绩效工资的考核办法主要以“成本推动型的内部利润和工作量考核方案”就是将内部考核利润和工作量指标作为主要考核指标,在量化指标里,内部利润指标占35%的权重,工作量占45%的权重。同时医院也实施了预算管理模式,在工资总额预算内拿出10%进行组织绩效考核。根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(2)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(3)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准。(4)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

2.医院绩效工资方案设计指导思路和原则

从杭州市萧山区第三人民医院绩效工资制从操作上来看,医护人员的工资被分成了两部分,一是基本工资;二是绩效奖金。本着“存量不变、增量拉开差距"的指导思想,基本工资基本上还是继续执行已有的工资体系基础,参与效益工资分配,在医院内绩效工资实行岗位绩效工资和量质绩效工资双结合。建立医院绩效工资方案应遵循以下原则。

2.1体现薪酬的能力导向和绩效导向原则

绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则,就是要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素,从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付,以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。

2.2体现“效率与公平并重”原则

体现“效率与公平并重”原则,就是要围绕的战略发展目标,坚持以人为本的理念,全力推进专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时,让全院医护人员,包括离退休医护人员,共享事业发展的成果,努力形成广大医护人员各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。

3.完善医院绩效工资分配制度的实施建议

3.1不断推进人事制度配套改革

工资制度改革是人事制度改革的一个组成部分,也是人事制度改革的突破口和切入点,工资制度改革需要其他人事制度改革与其相配套进行。造成工资制度不能实现预期管理目标的主要问题在于没有建立相应的用人机制。医院用人机制最大的问题在于干部能上不能下,即使离开岗位也往往规定某种“聘为XX、享受XX级别”的延用方式,这种做法有其一定的合理性和必要性。但是,这种做法也带来了许多问题,其因人设岗的基本做法,最终往往造成“人浮于事”或“没事找事”,最终冲破工资制度的承受限度,工资制度也就失去了激励制约的作用。岗位绩效工资制更需要能上能下的用人机制,因为岗位绩效工资制的核心就是按照岗位劳动价值支付劳动报酬,合理的岗位设置和能上能下的用人机制是其正常运行的必要条件。

3.2探索多种激励方式

工资是最重要的激励方式,但不是唯一的激励方式。全体医护人员还有着不同层次的、多样化的需求和偏好,因此医院需要不断探索形式丰富的其他激励方式。(1)改进和丰富医院补充养老保险。医院补充养老保险实际上是工资的延期支付形式。目前我国社会保障水平较低,在这种情况下,医院可以根据自身承受能力适当改进补充养老保险,提高保障水平,这对人才的吸引和稳定具有长期的激励作用。从政策上看,国家鼓励医院兴办补充养老保险,这样可以争取一定的优惠政策,如补充养老保险部分税费可以适当减免等。医院补充养老保险可以采用多种形式,而我国商业保险机构也针对医院补充养老保险开发出多种业务服务,医院应根据医护人员需要予以关注。(2)提供丰富的培训机会。我们知道,知识经济条件下企业的竞争优势取决于员工的知识更新速度,企业能够为员工提供什么样的学习培训机会越来越受到员工的重视。为此杭州市萧山区第三人民医院要从战略高度重视培训,认识到它是一种重要的激励手段;要将培训看作培养人才的手段,将其作为稳定人才、吸引人才的重要手段。

3.3推动医护人员观念的转变

薪酬制度改革是对医护人员既得利益的一次调整和重新定位,因此必须综合考虑医院实际和医护人员的承受能力,正确处理好改革与稳定、改革与发展的关系,需要注意的问题是:要强化宣传力度,利用各种宣传工具进行正确的舆论导向,提高医护人员对工资改革的心理承受能力,并切实转变旧有的分配观念。同时,观念的转变要作为一个体系来操作,既包括:国家、医院、个人和周围的社会阶层,不能只要求某一部分或某一类人员转变观念,否则,改革将难以整体推进。因此,选择改革实施的时机,做好舆论宣传的配合,积极推进,平稳衔接是工资分配改革必须要考虑的问题。公务员之家

3.4完善岗位绩效的评价管理制度

首先,健全绩效管理组织,明确职责,稳步推进。成立医院绩效管理委员会,绩效管理领导组下设绩效管理办公室。各部门也要建立和完善本单位绩效管理机构,明确绩效管理部门的职责,进一步理顺工作流程,在医院绩效管理办公室指导下,积极、稳步推进本部门的绩效管理工作。其次,将绩效沟通制度化,建立医院各管理层次的绩效沟通制度。将与下属沟通情况纳入对各级主管的绩效考核中,在医院领导人员和医护人员之间建立通畅的信息交流渠道,把绩效沟通作为各级管理者的工作规范,将绩效考核提升为绩效管理,成为管理者对生产经营过程的一种控制手段。为医护人员的绩效提升为医护人员的晋升、工资增加提供依据。第三,必须进一步建立一套行之有效的绩效评估系统。绩效评估要建立在绩效指标的客观性、准确性、量化性,在评估方法上采取多种方式方法,尽量做到公正公平。对可量化的指标,采取日评价,对非量化指标采取年评价制度,对绩效评价采取医护人员、同事、上级三级评价制度对于评价结果要及时和医护人员进行反馈交流。

总之,在杭州市萧山区第三人民医院一套工资结构体系中,工作绩效与报酬之间足够大的联系是工资发挥激励效能1的必要条件,可以让医院在不增加成本的情况下,提高医护人员对工资的满意度,从而调动医护人员的工作积极性和提高工作效率。

参考文献:

[1]吴红,刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需要处理好的几个问题[J].江西理工大学学报,2007,28(5):51-53.

[2]龚建平.浅析绩效考核的误区[J].内蒙古科技与经济,2003,(5):112.

工资分配范文篇8

在区人社局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，激励单位工作人员爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进全区城市管理工作的健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。同时要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。

（二）坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，年终考核结果由综合科张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

（三）坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾事业人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据单位及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。基础绩效工资按区人社局核定的标准按月发放。奖励绩效工资总额为区人社局、区财政局核定的奖励绩效工资总额，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资分配对象：事业编制在职工作人员。

奖励性绩效工资分配额度：现有事业编制在职在编人员64名（夏守柱局长及徐广富局长2名同志工资在原单位发放）。

奖励性绩效工资分配标准：

正科级：476元

副科级：440元

一般人员：391.7元

奖励性绩效工资按事业编制人员的不同岗位每月统筹发放。受单位通报批评的，扣除当月奖励性绩效100元；受区级以上通报批评的，扣除当月全部奖励性绩效工资。

对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

工资分配范文篇9

一、认真贯彻落实企业工资分配宏观指导要求

企业要结合自身的实际，在内部工资分配中认真贯彻落实企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息三项制度。

企业工资增长指导线是指在综合考虑经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上，对企业提出的当年工资增长指导意见。企业应根据工资增长指导线和本企业的经济效益、工资水平，合理制订当年的职工工资增长方案。

劳动力市场工资指导价位是在对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查的基础上，经过汇总、分析，公布不同岗位工资指导价位的制度。企业应参照工资指导价位，合理确定不同岗位人员的工资水平和工资关系。

行业人工成本信息是指通过调查、收集、整理并分析行业人工成本水平，定期向社会行业人工成本信息的制度。企业应加强人工成本管理，根据行业人工成本信息，合理确定本企业人工成本水平，处理好经济效益和人工成本的关系。

二、建立健全内部工资分配制度

企业应建立健全工资分配制度，结合本企业实际，制订岗位工资制度、奖金分配制度、津贴补贴分配制度、工资支付制度等。

企业应完善以岗位工资为主的基本工资制度，形成符合本企业生产经营特点的工资制度。要科学合理地做好岗位设置、岗位测评工作，结合企业实际，参照工资指导价位，合理确定岗位工资标准。

企业应确定合理的工资结构，使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理的比例。要建立奖金分配制度，明确奖金的考核办法、考核周期及发放时间等。

企业应根据工资支付的有关规定，建立健全企业内部工资支付制度，规范工资支付项目、支付形式、支付周期等内容，并对加班加点、病假等特殊情况的工资支付做出明确规定。

三、完善工资正常增长机制

企业应完善工资正常增长机制，将企业发展与职工工资增长相结合，根据本企业生产经营状况、经济效益及工资水平，参照工资增长指导线，合理制定职工年度工资增长计划，形成工资增长的长效机制，使职工共享企业发展的成果。凡因各种原因企业当年不能增加职工工资的，应向工会组织和职工代表说明情况。

企业要关注一线职工工资分配问题，对工资水平低于全市职工平均工资50%，或两年以上不增资以及工资增长缓慢的一线职工，在安排工资增长时，要予以倾斜。要采取有力措施，保障一线职工的工资随企业的发展而提高。

实行计件工资制度的企业，要合理制订计件单价，并随着经济效益的增长，适时提高计件单价。两年未调整计件单价的企业，必须开展工资集体协商。

四、合理确定企业内部各类人员的工资分配关系

企业应参照劳动力市场工资指导价位，结合本企业实际情况，合理确定经营管理、专业技术及生产服务等各类人员的工资水平，使各类人员工资差距保持在合理的范围内。

要规范国有企业经营管理者收入，确定管理者与职工收入合理比例。要将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加；经营者工资超过一线职工一定倍数的，一线职工的工资增长不能低于经营者工资增长幅度。

企业职工的工资分配应坚持按劳分配原则。要落实岗位工资制度，同一岗位上使用的不同用工形式的职工，在同等条件下，应实行同工同酬。

企业应建立健全内部监督机制，提高工资分配管理水平。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收入考核办法应以适当的方式向职工公开。

五、加强劳动定额标准管理

科学合理的劳动定额标准，是构建公平合理工资分配关系的重要依据，也是企业科学管理的基础性工作。企业应加强劳动定额标准管理，更好地维护职工权益。

企业应按照科学合理的要求，制订符合本企业实际的劳动定额标准，应使同岗位90%以上劳动者在法定劳动时间或劳动合同约定的时间内能够完成企业制订的劳动定额标准。随着企业发展、技术进步及劳动技能提高，要及时修订原有劳动定额标准。

六、提高企业工资分配中的职工参与度

企业应健全工资分配民主管理制度，提高企业工资分配中的职工参与度。企业的岗位工资、奖金、津贴、补贴、工资支付等分配制度以及工资增长方案、劳动定额标准和计件单价等，应广泛听取职工意见和建议，并通过职工（代表）大会等民主程序，接受职工的监督。

工资分配范文篇10

1、年度村场干部工资费用总额严格按照《镇村组干部报酬目标成本考核管理办法》的有关规定核定；

2、严格按照《镇年村级工作目标考核办法》进行考核，认真结帐；

3、确保现金兑现。

二、具体计算办法

（一）年度村干部工资由三部分组成，即考核工资、奖励工资、专项工资。

考核工资=核定的工资（即农业税附加的60%）×考核得分÷100。村考核得分高于100分的按100分计算。

奖励工资包括集体经济收入奖、争取非政策性项目资金奖和获综合性表彰奖。集体经济收入奖的计奖原则：当年村级集体经济收入奖按现金入帐计算，0－5万元的按15%兑现；5－40万元的以5万元为基数，超出部分按8%计算；40万元以上的以40万元为基数，超出部分按2%计算。另历年多经按以上计算办法减半计算，争取非政策性项目资金奖＝实际到位资金×5%。

专项工资：原税费单独核算的村属林场，按邹家冲村杨庙林场1550元，胡家畈村广仁桥林场1200元，村林场1560元计入该村分配总额；横溪河村原瑶华居委会农业组3000元计入该村分配总额。

镇联合林场干部工资费用总额按照当年市下拨的农业税附加的80%核定，严格考核后兑现；奖励工资按村标准核发。

（二）各村费用由三部分组成，即电话费、旅差交通费、办公费，按2007年核定数不变。

（三）年度市新增加的村干部岗位补贴资金已到达镇财政所，镇计算到村的村干部岗位补贴由三部分组成，即基础考核补贴、经济实力调剂补贴、干部职数调剂补贴。具体计算办法为：基础考核补贴＝基础数（2400元）×年度考核得分÷100；经济实力调剂补贴按年各村干部工资状况，村主职干部低于6000元、7000元、8000元的村分别补贴2000元、1000元、500元；干部职数调剂补贴＝（岗位补贴总额－基础考核补贴－经济实力调剂补贴）÷全镇村干部标准人系数总额×各村村干部标准人系数总额。

三、相关要求

1、村场干部工资和费用随文件批复到村，各村场按批复的分配总额和核定的干部职数，经“两委”班子集体研究，形成分配方案交村民代表会审议后，报镇委审批。上报镇委审批的工资方案须经各村组干部签字和驻村干部签字，否则不予审批。

2、分配方案要坚持公平、公正、公开原则，严格按照年初制定的村组干部岗位责任制考核结账，分配总额不得突破。