共同体范文10篇

共同体范文篇1

一、目标

近年来，子长学校党政领导积极探索基于学习共同体培育的学校管理机制。这种管理共同体是由学校党、政、工领导、教代会代表和社区代表、学生代表等组成的管理团队。学校通过用“自主”的“认领”的方式或“招标”的方式，“吸引”不同兴趣的老师关注学校管理中的焦点问题，形成包括学校党政管理者在内的有共同愿景的“管理群体”，“管理群体”成员形成融洽的合作关系，彼此交流分享，共同参与、共同实践、共同管理，以期实现学校的科学管理、民主管理。

二、策划

比如“上海市子长学校专业技术等级岗位晋升实施细则”的出台和实施就是这样一个以管理共同体运作的典型案例，而且学校教师总体上还是比较认可此项改革，思想和工作总体平稳。岗位设置工作是人事制度制度改革的重要内容，涉及教师专业职称的晋升和岗位工资的兑现，关系到教职员工的切身利益，也关系到学校教师队伍发展的导向。为此，学校将此项工作列为2011年重点工作，并采用管理共同体运作方式，稳妥有序推进改革。整个实践活动历时5个月，具体运作流程及成效表现小结如下：

三、流程

1、管理项目。将近期学校管理工作中的热点问题和难点问题“岗位设置工作”的有关事项进行。

2、招募管理人员。围绕“岗位设置”这一焦点问题，以招标的方式，吸引广大感兴趣的自主教师报名，形成管理群体。于2010年10月8日，教工大会发放问卷调查表，具体采用参与意愿调查方式。经过统计，有31位教师对“岗位设置”这一问题感兴趣，有意向参与管理活动。

3、共同研讨问题。以沙龙、网络或座谈会等形式举办研讨活动。形成管理群体后，组织中小学多个场次的研讨活动，共同参与这一问题的讨论与研究。

4、提出建议意见。进一步畅通渠道，开辟网络论坛，让那些自愿报名参与此项工作讨论的教师，除了可以参与学校座谈会，也可以在BBS上随时提出宝贵意见和建设性建议。

5、形成初步共识。在广泛听取这些参与者的意见和建议的基础上，草拟出台相对合理、适合校情的方案，提交教代会讨论，最后由教代会代表以票决制的方式通过方案。

6、制定通过方案。学校行政班子在听取群众意见和吸纳管理共同体的建议的基础上，立足学校的实际，经过反复酝酿、反复讨论、几易其稿。在形成岗位设置细则的情况下，于2月22日和24日又分别召开了小学段、初中段教职工代表的座谈会，再次听取群众意见。在拟定的方案中，将职称的年限作为考量之一，同时又考虑到学校今后的总体发展，加入改革的因素。这样，整个方案既符合教育局精神，又符合校情，既照顾到职称评聘时间较长的专技人员，同时也为青年专技人员的培养和学校今后发展作了一个引导。2月25日召开子长学校四届七次教代会，通过了子长学校专业技术等级岗位晋升实施细则。

四、成效

1、提高教师参与学校管理的积极性。由于参加者都是自愿参与的教师，又是和自身的利益休戚相关，所以讨论非常热烈。对于专业技术等级岗位晋升实施细则，大家站在各自的立场谈出了自己最为关注的问题，也是管理者必须要顾及和权衡的因素。比如：中小学教师是否给予适当的比例问题、是否应适当照顾老教师的问题、是否也应考虑年轻同志，尤其是脱颖而出的年轻同志，他们符合条件，应适当给予机会、方案要体现局精神，也要适合校情，体现改革的元素等，讨论的思路相当活跃和开阔，反映出参与人员的积极性相当高。

2、增强学校管理的民主性。根据学校重点工作和项目，组建由教师、家长和社区代表参与的学校管理工作的各类决策团队，广泛听取各方代表的意见，共同进行决策过程中的利弊分析，既提高了决策的民主性、科学性和互动性，又能发挥各类团队参与管理、民主治校的作用，增强学校管理工作透明度。在管理上，能发挥党政工集体智慧，积极开展管理共同体实践研究，尤其对于人事制度改革中的岗位设置改革试点工作，能发挥广大教职员工作为群众利益表达的主体作用，通过座谈会、网络等形式畅通渠道，重视群众民主表达机制的建设，重视群众利益分配，在改革中凝聚群众开展学校工作。

3、弥补管理人员思维和能力的局限性。在推行和落实学校重大工作时，学校一般采用“项目竞标”的方式来进行。即先由校长室把重要工作化成一个个项目，招募信息，项目竞标后，成立由分管领导为责任人的项目工作小组，参与招募的教师共同参与项目的实施和推进，这样不仅弥补了管理人员思维和能力的局限，而且能调动更多的教师参与管理，参与实施，一个个项目的落实和完成，必然推进学校整体的改革与发展。

4、转变各级管理者的心智。针对管理中遇到的难点问题和焦点问题，通过校级团队以及管理共同体的运行方式开展实践示范活动。转变各级管理者的心智，倡导民主、合作、高效、服务等管理理念。如校长、书记参与决策与决定，扮演促进者和服务者，同时更要逐步从权威式领导方式向道德式领导方式转变，以自己的人格力量引领广大教师从利益共同体走向事业共同体，推动管理团队乃至整个学校学习型组织的整体变革。

5、营造参与式的学校文化。共同参与式的决定是管理共同体十分重要的条件和特征。党政工、教代会代表、教育行政人员、教育研究人员多方合作，共同参与管理的工作机制的探索。学校管理者鼓励家长、教师、社区代表或专家都来参与，与行政人员一起讨论与规划学校发展，或重大的改革事项。比如，我校在学校新三年发展规划的评审中，吸引专家和九年一贯制学校的校长共同诊断，提出建议。

共同体范文篇2

关键词：马克思主义；共同体；人类命运共同体

共同体思想是马克思从历史唯物主义立场出发，对前人的思想进行批判总结，对共同体发展的历史样态仔细考究，最终构建出来的科学理论。区别于其他共同体理论，马克思将“现实的人”基于生存诉求的实践活动作为共同体生成的前提，重视人的发展与自由程度。深入学习马克思的共同体科学内涵，不仅有助于我们切实地回归这一思想的原初本意，而且利于推进人类命运共同体的构建，推动和谐社会的有效进程。

一、马克思共同体思想的生成追溯

任何思想都是所处历史时代的产物，是思想家对已有的理论进行批判、继承与发展，从而形成的理论视角。共同体的提出最早可以追溯到古希腊的城邦共同体，当时的哲学家们从城邦出发，阐明城邦共同体是以善的原则来维系人与人之间的相互关系的。希腊城邦瓦解后，神学共同体逐步建立，并与世俗的王权展开了斗争。在近代的文艺复兴与启蒙运动之后，随着市民社会的兴起，涌现出了一批哲学家，他们分别从不同视角论证了共同体的形成及其正当性。在当代，学者多立足于抽象的、思辨的政治哲学来论述共同体及其价值。与一般共同体思想谱系的理论不同，马克思以现实个体的实践活动作为共同体解析的前提。在马克思的视域中，共同体并非抽象的理论范畴，而是人类的一种社会生存方式。他指出，人类历史的基本前提是“现实的个人，是他们的活动和他们的物质生活条件”[1]，对法的关系的认识不能从精神的一般发展来理解，需要从物质生活中寻找根源。可见，在马克思那里，现实个体的实践活动才是人类历史活动展开的基础，物质资料的生产方式决定着共同体的性质与特征。他从人类社会发展的历史维度对共同体做了科学区分，指出了自然形成共同体的构成，揭示了资本主义共同体的虚幻特征，构想了对它进行扬弃后进入的真正共同体。

二、马克思共同体思想的演进脉络

马克思的共同体思想经历了一个逐步发展的过程，这一发展历程与其本人思想的转变与成熟有着密切联系。马克思经过长期探索得出的这一科学认识，在其各个时期的作品中均有体现。（一）马克思共同体思想的初期探索青年时期的马克思崇尚人的理性与自由，这是他探求个体与共同体的关系的开始。通读《青年在选择职业时的考虑》全文，我们不难发现，他关于职业选择所受到的影响因素的思考，透露着诸多的理性成分。可见，理性思维方式为其考究个人与共同体关系提供了有利的思想支撑。在其博士论文中，马克思对伊壁鸠鲁的无神论思想作了评价，他认可伊壁鸠鲁对自由的追求，主张人应该发挥其主观能动性。可见，马克思在这时注意到了个人价值的重要作用。《莱茵报》时期，马克思对国家共同体的思考发生了转变，社会发展的现状令他对理性国家产生了质疑。一方面，书报检查令的提出引发了马克思的质疑。他在《评普鲁士最近的书报检查令》中强烈谴责了法令的不合理性，指责这一法令是束缚人自由发展的枷锁，另外，林木盗窃法的出台引起了马克思的思考。他指出，法律成为容克地主追求私利的工具，成为“林木所有者的耳、目、手，为林木占有者的利益探听、窥视、估价、守护、逮捕和奔波”[2]。在退出《莱茵报》后，他展开了对黑格尔哲学的批判，投入探索市民社会共同体。一方面，马克思批判了黑格尔唯心主义观点，指出了其对市民社会与国家关系的颠倒。他在《黑格尔法哲学批判》中指出，市民社会对于国家是起决定作用的。应该在社会中去探寻国家的根源。另一方面，马克思考察了法和财产的关系，批判了黑格尔在国家、法、私有财产方面的唯心主义倾向，揭示了财产关系对法和国家的决定作用。（二）马克思共同体思想的逐步发展时期随着对社会的深入研究与探析，马克思发现政治解放尚不能真正实现个人的自由发展。因而，他将研究的视角转向了人类的解放，通过对现有政治共同体局限性的剖析，揭示了抽象共同体的实质，意图构建“真正的共同体”。首先，马克思揭露了现存社会共同体的不足之处。他强调，政治解放是针对资产阶级的民主解放，而人类的解放是要使人从身、心两个方面得到解放。在《论犹太人的问题》中他指出，政治解放后仍存在着统治与被统治的关系，要想实现人类的解放，必须进行彻底深刻的社会革命。而且马克思在《黑格尔法哲学批判<导言>》中提出，德国解放的实际可能性就在于无产阶级，无产阶级通过彻底的革命解放了自身，进而改造实际生活中不符合人类发展的共同体。其次，马克思揭示了市民社会的本质。在1844年的手稿中，马克思把社会作为一个整体来考察，分析了私有财产带来的后果及影响，指出资本主义社会中劳动的异化本质，对未来共产主义社会进行了构想。马克思提出，资产阶级的控制使得社会只能是异化的存在，人应该抛弃异化劳动，实现对自我本质的回归与占有。在马克思看来，未来共同体放弃了财产的私有，剔除了一切不合理，不公平的社会关系，人不再是异化的产物。最后，马克思基于对上述两点的论述与揭露，区分了“虚假共同体”与“真正共同体”。在《德意志意识形态》中，马克思扬弃了黑格尔的唯心主义观点，第一次用历史唯物主义基本原理揭示了国家的阶级实质，指出国家是一种虚幻的共同体。他指出分工是共同体发展的动力，“只有在共同体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在共同体中才可能有个人自由”[3]。（三）马克思共同体思想的成熟完善期马克思从历史角度出发，回顾了共同体的最初形态即“自然共同体”，进一步挖掘了个人与共同体的联系。这说明了马克思的共同体学说走向了成熟与完善。一方面，马克思立足唯物史观，揭示了人类社会发展的一般规律，阐发了对“自由人联合体”的构想。在《共产党宣言》中，马克思批判了反动的社会主义，揭示了他们的本质,描述了共产主义未来联合体。他强调无产阶级应该承担自己的历史使命，通过革命建立一个“新社会”共同体。无产阶级所要建立的共同体应该是“虚假共同体”的取代物，在那里，人作为自由的人独立存在，不再受异化的压迫，实现自由全面发展。另一方面，马克思也回顾了资本主义社会出现之前的共同体发展。其中，马克思在其经济学手稿中，对亚细亚的共同体等三种社会共同体进行了详细的论述。他指出，这种“自然共同体”的形成是生产力水平、血缘关系的凝结，由于它自身存在局限，难以保证体制内每个人的自由发展，所以最终被资产阶级社会所代替。同样，资本主义共同体最终也将会被“真正的共同体”即“自由人联合体”所取代，因为其私有的社会根源也难以保证人的自由的真正实现。

三、马克思共同体思想的当代实践

马克思的共同体思想作为行动的指南，为当前社会历史的实践提供了丰富的思想资源。马克思强调必须重建实现个性自由与全面发展的“真正共同体”。然而，“真正共同体”的实现，需要人类之间有命运共同体的意识，需要世界各国有通力合作的全球观念。而我国提出的“人类命运共同体”的构建就是对马克思共同体思想的继承，是马克思主义中国化的创新成果。二者的关系可以概述为：人类命运共同体思想始于“自然共同体”，但是它又超越了“虚幻的共同体”，它与“真正的共同体”有共性价值。共同体是客观存在的，是社会历史发展的产物，从这一层面上我们可以说人类命运共同体是开始于自然共同体的。但不可否认的是，人类命运共同体的涵盖面相对自然形成的共同体要广得多，深得多。人类命运共同体超越虚幻的共同体有三方面原因：人类命运共同体主张相互尊重，平等互利，这与资本主义追求霸权、强权形成了鲜明的对比；人类命运共同体所强调的美美与共的文明观也不同于资本主义自我独尊的文化观念色彩；人类命运共同体提倡合作发展，共赢共利，也远远高于资本主义的侵略与剥削的本质。

人类命运共同体与真正的共同体有共通之处。二者将人的发展作为根本目标。马克思以现实的个人作为理论的出发点，指出资本主义条件下，人与自身类本质异化，于是他提出了建立“自由人联合体”。而人类命运共同体思想的提出，是对全世界人民诉求的呼应，是对他们自身利益的现实关照。二者的价值旨趣在于维护整个人类的根本利益。“自由人联合体”是马克思在批判资本主义社会基础上，提出的关于社会发展趋势的科学构想。人类命运共同体的提出也是以维护全人类的根本利益为导向的；最后，人类命运共同体的构建有助于理想社会的实现。马克思所提倡的真正的共同体建立是需要一个过程的。人类命运共同体正好是立足现实实践来为马克思理想社会的实现创造契机的。

参考文献：

[1]马克思，恩格斯.马克思恩格斯文集第1卷[M].北京：人民出版社，2009：519

[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集第46卷[M].北京：人民出版社，2002：243.

共同体范文篇3

一、总则

第一条为了适应社会主义市场经济要求，推进现代企业制度的建立，进一步发展和完善我厂“大计共商、目标同识；责任共负、风险同担；效益共创、利益同享”的利益共同体建设，发展和巩固经营者与生产者相互依靠、密切合作的新型关系，激发职工全员参与管理、投身改革的积极性，实现我厂“探索现代企业制度，推进企业结构优化，狠抓电炉工程建设，攀登百万特钢高峰”的方针目标，特由厂工会代表全厂职工与厂长代表企业行政签订1994年利益共同体集体协议。

二、双文明目标

第二条94年各项经济技术指标应达到：

1．产量：钢：134万吨；商品材“100万吨；

2．产值：22亿元；

3．销售额：44亿元；

4．利税：3．6亿元；

5．利润：1．25亿元。

第三条技术改造和技术进步：

（1）年内完成大电炉、LF炉、VD炉和连铸机施工设计图，提出标准设备清单，开始设备订购工作。非标准设备选择制作单位，并落实订购合同。开挖大电炉、连轧机氧化铁皮沉淀池。

（2）年内完成转炉厂3＃连铸机移地改造和一轧厂成品料场改造。

（3）带钢厂引进小四辊冷轧机电气系统更新项目一季度基本完成。

第四条安全生产和劳动保护：确保全年安全目标实现，即全年无因工死亡事故；年千人重伤率≤0．25；月千人负伤率≤0．75；粉尘合格率≥60％。并完成以下劳动保护措施项目：

（1）新上机动处化铁炉除尘设备。

（2）耐材厂250m3石灰窑除尘及CO2回收项目上马。

（3）厂职工医院增设高压氧仓。

（4）完善一炼厂11＃炉除尘设备。

第五条精神文明建设：加强“四有”职工队伍建设，实施“三文明”工程，办好第六届职工运动会，力争上海市文明“七连冠”称号。

三、权利与义务

第六条根据《企业法》及《企业转换经营机制条例》，厂长对企业负有全面责任，对全厂的生产指挥、经营管理实行统一领导、全面负责。

第七条职工是企业的主体，在企业中处于主人翁地位。工会是职工利益的代表者和维护者，是党政联系群众的纽带。工会依照《工会法》代表和组织职工参政议政，维护职工的合法权益。维护厂长的管理权威，并履行各项社会职能。

第八条根据工厂《全员劳动合同制实施细则》，企业分别与职工签订个人劳动合同。职工经考核合格获得“上岗证”。上岗前应签订《上岗合同》。工会有权监督个人劳动合同执行情况。

第九条因履行个人劳动合同而发生的劳动争议，按《厂劳动争议调解实施办法》处理。

第十条企业执行政府规定的各类节假日制度，并根据生产经营实际，实行经厂职代会审查通过的《厂劳动作息制度》。

第十一条根据按劳分配原则，企业实行岗位技能工资及工龄工资制度，并发放各类规定的专项津贴。

企业执行《上海市城镇企业最低工资收入试行办法》。

94年职工人均收入继续与企业经济效益挂钩，在企业经济效益和劳动生产率提高的前提下有明显增长。退休职工一次性补贴人均不低于80元。

企业工资、奖金等分配制度由企业职代会审查决定。

第十二条围绕经济建设中心，深入开展劳动竞赛、合理化建议、技术练兵等群众性生产活动，实现94年企业质量创优、结构优化、降低成本等重点生产经营目标：

（1）确保电炉钢全年完成58万吨。其中，一炼厂26万吨；二炼厂32万吨。精炼钢不少于20万吨。

（2）力争带钢热送比达到70％以上。

（3）一炼、二炼厂粗炼吨钢电耗比93年下降2％（一炼厂为554．15kwh／t；二炼厂为561．95kwh／t）。动力厂锅炉用煤比93年节约9000吨。煤气厂煤耗要降到290．815kg／km3）。

（4）工厂质量体系接受第三方权威机构认证。

第十三条继续开展和深化班组升级活动，推进班组民主管理，进一步提高全厂班组的整体素质。

第十四条积极落实建房资金，全年新建住房10000m2，力争12000m2；分房10000m2（300户）力争12000m2。

第十五条关心职工生活，年内完成下列生活福利设施：

（1）冷库扩建一季度竣工，高温前投入使用。

（2）老托儿所改造9月份竣工。

（3）年底完成带钢厂食堂、浴室的基础结构部分。

（4）年底完成1＃门新建综合楼的40％工作量。

（5）年底完成职工医院病房楼扩建工程的50％工作量。

第十六条企业执行《上海市城镇职工养老保险制度改革实施方案》，实行养老保险制度。并根据相关规定，实行劳动保险制度，支付职工劳动保险费用，逐步建立补充保险制度。

企业为每位职工集体办理家庭财产保险和人身保险。

第十七条企业每年安排有毒有害、高温作业工程的职工体检一次。在逐步完善医疗保健条件下，接受体检人数逐步增加。

第十八条企业年内安排4000人次职工疗休养。从事尘毒有害作业的职工每年进行一次。

第十九条职工因工负伤或受职业病伤害产生后果时，按《工厂关于适当调整职工工伤保险待遇标准的实施办法》处理。

第二十条企业执行政府有关劳动保护的法规、条例。负责加强和改善劳动安全技术和工业卫生、劳动保护以及特殊工种和女职工的特殊保护工作。

工会支持企业劳动保护管理，发现违章指挥，或者生产过程中发现明显重大隐患和职业危害，应提出解决的建议；当发现危及职工生命安全的情况时，应向企业行政建议组织职工撤离危险现畅企业行政方面应及时作出处理决定。

第二十一条企业行政和工会有责任教育职工严格遵守企业各项规章制度及操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理。工会支持行政对危及企业和职工安全的行为的惩处。

第二十二条企业组织和开展对职工的职业道德、科学、技术和业务知识的培训教育，不断提高职工队伍素质。

第二十三条企业行政支持工会丰富职工文化娱乐生活，陶冶职工情操，不断提高企业的凝聚力。

四、协议履行

第二十四条本协议履行情况每半年向厂职代会二次，接受职工代表的审议咨询。为加强协议中途管理检查协议履行情况，协调履行中遇到的困难，特建立共商制度予以保证：

1．共商会制度。厂工会每半年召开一次由厂党政领导、工会和职工代表，以及生产一线工人参加的共同利益协商会，对协议履行中的难点进行共商。共研、共决，相互沟通。

2．职工代表巡视检查制度。厂工会每半年一次组织职工代表和有关人员，就协议履行情况进行巡视检查，把查出的问题和难点提供共商会研究解决。平时针对临时出现的问题开展动态检查。

3．工厂管理委员会会议。厂长可根据具体情况，随时召开工厂管理委员会会议，就协议履行中发生的重大问题进行决策。

4．工会与行政定期联系会议制度。厂工会与厂行政每季度举行一次联系会议，就协议履行情况，互通信息，交换看法。

5．双方临时约见协商制度。遇协议履行中发生突发性情况，行政和工会任何一方可提出临时约见协商，及时解决难题。

第二十五条因各种不可抗拒力（包括自然因素或国家政策变化等）致使协议不能履行，或经双方协商同意，可变更或终止协议。变更或终止情况应报告职代会和双方各自主管机关。

五、附则

第二十六条本协议解释权归签约双方。

第二十七条本协议如与上级规定有抵触，按上级规定执行。

第二十八条（略）

第二十九条本协议有效期自厂长、工会主席签字之日起至1994年底。

行政代表签字：

年月日

共同体范文篇4

[关键词]教师专业发展；教师共同体；治理理论

合作与发展已成为教师专业发展的关键词，我国中小学教师正由过去劳动的个体化走向团队合作，由努力争当专业技术熟练的适应型教师转向积极成为反思型实践者、拥有教学研合一生活方式的专业工作者、教学团队的合作者。近几年来，各种各样的教师共同体在我国很多省市的中小学中出现，以不同的方式推动着教师专业发展。如何去理解、定位、引导和管理这种“新鲜事物”就成了目前中小学管理改革的一个重要问题。本文试图从教师共同体的概念入手，对目前中小学在教师共同体建设中存在的问题展开探讨，从而为广大学校管理者提供一个解决问题的新视角。

一、教师共同体的含义

(一)什么是共同体

共同体是一个社会学概念，德国社会学家腾尼斯(Tonnies，F.)在《共同体与社会》一书中提出了共同体概念。滕尼斯使用“共同体”这一概念目的在于强调人与人之间的紧密关系，共同的精神意识及对“共同体”的归属感、认同感。但他并没有强调其地域特征，而是强调它是具有共同归属感的社会团体，是生机勃勃的有机体。滕尼斯认为，共同体从发生角度来看，可以分为血缘共同体、地域共同体与精神共同体。他认为其中精神共同体是最高形式的共同体。[1]教师共同体就是把共同体引入教育领域而产生的。

(二)什么是教师共同体

国内外研究中出现了众多以“教师”“共同体”等为主题词的对教师专业发展形式的表述及相应研究，如教师专业共同体、教师学习共同体、教师专业学习共同体、教师协作学习共同体、教师研究共同体、教师实践共同体，等等。但究其实质，都属于教师共同体，只是侧重不同。教师专业共同体强调的是共同体的宗旨和目的；教师实践共同体强调的是教师发展必须以实践为基础；而教师学习共同体、教师研究共同体则强调的是教师专业发展的途径，即通过学习或研究获得发展。

尽管它们的名称不同，但共同的核心都是促进教师的专业发展。因此，我们应把它们统称为教师共同体。这是一种专业共同体，这是它在社会生活中具有与其他形式共同体不同的特点。[2]教师共同体可以分为两种，一种作为非正式组织存在，它是教师基于共同的目标和兴趣自愿组织的，是一种本意上的共同体；而另一种则作为正式组织存在，如在学校变革中经由年级组、教研组等形成的教师共同体，这是一种隐喻的共同体。这两种共同体都是旨在通过合作对话与分享性活动促进教师专业成长的教师团体。它们是一个诸多个体的集合，这些个体长时间地共享共同确定的实践、信念和理解，注重合作学习与发展，追求一种共同的教学理想。

(三)教师共同体的意义

教师共同体是一种校本的在职教师专业发展的组织形式。这种组织形式将教师个体之间人的主体间性充分地体现出来，认识到在人的发展过程中其社会性方面和认知方面具有同等重要的作用。这种组织形式强调人与人之间的合作对话、共生共享、共发展的精神。

在教师共同体中，教师可以围绕教育生活及专业发展过程中的种种问题真实地表现自我、表达自我，合作完成教学研究与教学实践工作。每一个共同体成员都可以借助彼此的力量成长，在专业发展中相互关怀与促动，使教师由原来孤立的个体性主体转变为交互主体。这样不仅可以使教师获得心理上的支持，而且能够促使他们产生更多的新思想，汲取更多的力量，从而最终实现共同的可持续的专业发展。[3]

二、教师共同体建设中存在的问题

近几年，教师共同体迅速而大量地在我国中小学出现，使教师发展的自主性、创造性得到了发挥，给中小学教师专业发展和学校办学水平的提高注入了新活力。目前中小学在建设教师共同体方面进行了很多积极尝试，并形成了富有特色的不同模式。有些学校的教师打乱教研组和年级组成立学习共同体；有些学校在学校内成立不同的主题小组，教学研究者自愿组合组成教师实践共同体；有些学校通过课题的方式结成学习共同体；等等。部分学校在尝试建立教师共同体的过程中积累了成功的经验。

但同时，这种教师共同体的迅速、大量出现也对学校的领导与管理提出新的挑战。对于这样一种新的教师专业发展组织形式，许多学校不知道应该如何应对，不知道怎样的管理才能促使其健康发展。一些校长茫然，一些校长则以惯常的科层管理手段对待教师共同体，以至于影响了教师共同体的发展，影响了教师自主发展的首创精神和积极性。

目前，学校在对教师共同体的管理方面存在的主要问题有如下几种。

(一)对什么是教师共同体及其存在的意义认识不清

很多学校领导和教师，包括教育行政部门虽对共同体开始有些了解，但往往是望文生义，认识模糊。其表现有：不明白究竟什么样的组织形式才算是共同体；不知道共同体都包含哪些基本要素；不清楚共同体到底对学校的改进和发展具有什么作用。很多人认为：共同体就是学校的代名词，是科层结构的一部分；共同体就是教师自由的组合和学校管理没关系；共同体只是花架子，没有实际功效；等等。

(二)学校管理层与教师共同体之间缺乏协商和对话机制

在一些学校里，管理层和教师共同体之间缺乏有效的对话，对出现问题的处理办法也都采取科层组织自上而下的解决办法，也就是学校管理团队全权决定，或者象征性地征询一下教师共同体成员的意见，缺少在教师共同体的全面参与下的共同协商。在这种协商和对话机制缺失的情况下，是无法真正促进教师共同体的健康发展的。长此以往，教师共同体将变得徒有其名。

(三)教师共同体管理制度缺乏教师认可

目前，学校在对教师共同体的管理过程中采取的管理办法多依据学校现存的规章制度及领导自己的意见，缺乏相关具有针对性的、能够让教师共同体成员信服的规章制度的建设，导致学校对教师共同体的管理是采取科层管理的强制性办法迫使其服从，而不是由被教师共同体认可而自觉服从，严重影响了教师共同体发展的积极性和主动性。

(四)对教师共同体的管理中缺乏有效的激励机制

管理工作中的激励机制，是指管理者有预见地通过特定的外界刺激来激发和引导个体的积极性朝向一定目标进行，直至目标的达成。激励机制不同于一般的工作方式方法，它是在一定理论指导下，有针对性地运用灵活多样的激励方式去启迪人的心智潜能。高成效地运用激励机制能够使管理工作事半功倍。目前我国中小学在激励机制的建设方面存在一定问题，激励的方式和方法还都比较陈旧，还是停留在科层管理的一种方式上，缺乏针对教师共同体建立的能够有效激发教师加入共同体的愿望和教师之间互相合作的积极性的激励机制。这对于教师共同体的进一步发展壮大是不利的。

(五)领导角色单一，缺乏民主、有效的领导方式

促进教师共同体健康发展需要支持性的领导，特别需要学校为建立教师专业共同体提供支持性条件。而这就要求学校领导要转变单一的行政领导角色为多重角色——领导、同事、共同体成员或者共同体的促进者等。而很多学校的领导都忽视了这个问题，使得教师共同体的成员与学校领导之间存在隔阂。教师对领导为教师共同体组织的活动或请来的专家存在抵触情绪。这使得教师共同体的培育和成长大打折扣。只有民主、有效的领导方式能够增加教师共同体成员互相学习、相互合作的积极性。目前，—些中小学的领导采取旁观者的态度，对教师共同体的发展不闻不问，还有些学校领导甚至对教师共同体的活动用行政命令进行干预，严重地挫伤了教师的自主发展热情，影响了共同体的健康发展。

这些在认识上和实践上存在的问题阻碍了教师共同体的发展，无法最大化地发挥教师共同体对教师专业发展的促进作用，无法使学校教师形成整体大于个体之和的发展合力来更好地促进学校的改进。教师共同体是学校科层组织的一部分，还是作为独立的非正式组织；是采取自上而下的管理方式还是协商合作的方式对教师共同体进行管理，这些都是学校管理者亟待解决的问题。只有解决好这些问题，才能更好地发挥教师的积极性和主动性，促进教师的专业发展和学校的改进。三、治理理论视野下的改进办法

治理理论是当今备受国际学术界关注的管理的新视点。自1989年世界银行首次使用“治理危机”来概括当时非洲的情形以来，“治理”一词越来越被社会科学界广泛使用，并逐渐发展成为一个内涵丰富、适用范围宽广的理论。

但是，学者对治理的解释一直存在分歧，经济学、政治学、管理学等领域的学者分别从自身的学科视角对治理作出了不同的概念界定。在关于治理的各种定义中，全球治理委员会关于治理的界定是比较有代表性和权威性的。该委员会认为：“治理是各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续的过程。它既包括有权迫使人们服从的正式制度和规则，也包括各种人们同意或认为符合其利益的非正式的制度安排。它有四个特征：治理不是一整套规则，也不是一种活动，而是一个过程；治理过程的基础不是控制，而是协调；治理既涉及公共部门，或包括私人部门；治理不是一种正式的制度，而是持续的互动。”[4]

实际上，治理就是具有不同利益的个体或组织，在沟通、协商和达成共识的基础上，就共同关心的问题制订集体选择、调和利益冲突、增进共同福利的一种社会协调机制和社会运行机制。“治理理论是关于共同决策实践的理论。”[5]它所关注的决策既可以是宏观的，也可以是微观的。它的一个重要特点就是对多中心以及对权力在多元化的背景中与不同组织间良性互动的强调。“治理与在一种情景下共同决策的规则有关，这种情景就是参与者和组织的多元化，并且没有正式的控制体系能够规定这些参与者和组织之间的关系。”从治理论角度看，治理是一种多学科的方法。运用这一理论作为研究视野能够使人们得以从一种更为灵活的互动论视角，从学校管理团队、教师共同体、校长、教师等多维度、多层面上观察、思考教师共同体的管理问题。而治理理论中尊重、责任、合作、合法性、协商等五个要素则可以给学校领导提供新的视野。

(一)尊重

尊重是指管理者在管理过程中所持有的一种态度。治理的核心是权力的多中心，而不是一元的主客体关系。管理者和被管理者都是主体，管理过程是一种主体间的互动过程，因此管理者应该采取充分尊重的态度。尊重作为治理的要素，是推动并提升教师共同体建设的一个重要前提。从治理理论看，没有尊重，便不会有教师的真正发展。

(二)责任

责任即管理者应当对自己的行为负责。在公共管理中，它特别指与某一特定职位或机构相连的职责及相应的义务。责任性意味着管理人员及管理机构由于其承担的职务而必须履行一定的职能和义务。没有履行或不适当地履行其应当履行的职能和义务，就是失职，或者说缺乏责任性。公众，尤其是公职人员和管理机构的责任性越大，表明善治的程度就会越高。在这方面，善治要求运用法律和道义的双重手段，增大个人及机构的责任性。[6]就教师共同体的建设而言，这种责任来自于学校领导对教师共同体重要作用的充分认识以及自身作为学校领导对促进学校发展的使命感。这种责任性对教师共同体的持续健康发展具有重要意义。

(三)合作

合作，这既是管理双方应该采取的一种态度，也是一种管理形式。该要素讲求管理双方应具有一致的目标，在实现这个目标的过程中彼此相互配合、相互理解、彼此信赖、互相支持。“治理是一个没有人主管的世界”，各方的身份都是平等的。教师共同体作为一个教师专业发展的团体，是学校多中心中的一个，学校在教师共同体的建设过程中，应该与教师共同体进行充分的合作，才能够促进教师共同体更好的发展。

(四)合法性

合法性是指社会秩序和权威被自觉认可和服从的性质和状态，而非法律意义上的“合法”。它与法律规范没有直接的关系，从法律的角度看是合法的东西，并不必然具有合法性。只有那些被一定范围内的人们内心所体认的权威和秩序，才具有合法性。合法性越大，善治的程度便越高。取得和增大合法性的主要途径是尽可能增加公民的共识和政治认同感。所以，善治要求有关的管理机构和管理者最大限度地协调各种公民之间以及公民与政府之间的利益矛盾，以便使公共管理活动取得公民最大限度的同意和认可。这就要求学校的相关制度真正具有合法性，建立起得到教师共同体和学校共同认可的规章制度，以保障教师共同体的健康发展。

(五)协商

协商是指管理双方在管理过程中对所遇到的问题应该采取协商解决的方式，而不能单方面做决定。在协商中，各方在考虑自身利益的同时，必须顾及其他方的利益和对他人利益的认可程度，即使不能双赢，也要求得妥协，绝对要避免两败俱伤。这是教师共同体与学校管理者之间进行沟通的重要渠道。

笔者认为，以这五个要素反思现在中小学对教师共同体管理，应会对教师共同体的建设和发展以及学校的进一步改进有所裨益。

[参考文献]

[1]腾尼斯斐迪南，共同体与社会：纯粹社会学的基本概念[M]，林荣远，译，北京：商务印书馆，1999：65

[2]PAMELAGROSSMAN，SAMWINEBURG，STEPHENWOOLWORTH，WhatMakesTeacherCommunityDiffer—entfromaGatheringofTeachers?[EB/OL]，(2000-12-01)[2009—06—15]，http：//depts.washing.ton.edu/ctpmail/PDFS/Com_munity_GWW_01_2001.pdf

[3]牛利华，教师专业共同体：教师发展的新模式[J]，教育发展研究，2007(24)：40-43

[4]俞可平，治理和善治：一种新的政治分析框架[J]，南京社会科学，2001(9)：40--44

共同体范文篇5

关键词:大学—小学;教师研修共同体;构建策略

教学工作是一项专业性非常强的工作，教师的专业化发展直接决定着工作质量。随着新课程改革的不断深入，大学学术教研力量注入到小学教师培训工作中，小学教师为大学教师提供生动的情境与实践经验，形成大学小学贯通的教研体系，推动两个教师群体的良性沟通已成为一个必然的趋势。

一、教师研修共同体概念

教师研修共同体是由具有相同理想、相同追求的教师基于学习开展的一种联合研修模式。这个模式主要是通过教学、科研等形式组成的，针对专业教学中出现的问题进行破解，从而推动教师个体和整体素质的提升。教师在研修共同体中是合作关系，遵循的是“同质共进、异质互补”的原则。随着网络发展，教师研修体除了在一定的区域内或是几个学校之间进行实地组织，还可以突破时间与空间的限制，在网络空间中开展。可以说，教师研修共同体实现了全方位研修的良性互动目标［1］。本文的研究对象是大学—小学教师研修共同体，该共同体除了具备概念定义的内容外，更侧重于小学教师教学的实际情境，组织师范生和大学教师一起展开沟通以提升教学的整体水平。

二、大学—小学教师研修共同体建构现状

1.文化适应性差，缺乏政策支持。大学—小学教师研修共同体的构建需要跨越至少两种文化体系:一是起源于西方，沿用于我国，美国模式、英国模式是否适合我们的研修体系，本身亟待检验。二是小学文化和大学文化分属于“工作文化”和“学术文化”，一个重日常实践，一个重学术研究，相互之间的调适性是一直存在的问题。两种文化隔阂的叠加，让大学—小学教师研修共同体的建构之路不顺畅。政府对此一直采取观望姿态，在政策的制定、资金的支持上都没有予以相应的关注度。结合我国国情，得不到相应的保障，合作研修的成效必然会受到制约。2.资源搁浅流失，协调机制缺位。高校教师和学生更注重学术性理论研究，对研修共同体的实际兴趣淡漠，参与性不强，因此能够为小学教师提供的服务资源十分有限。小学则认为大学提供的理论能够实际运用到教学实践中的内容不多，加之小学教师在工作量和工作时间上没有豁免与自由，对这种研修合作也没有过高的热情［2］。在这种情况下，迫切需要某些组织或制度帮助两类群体展开合作，但是目前显然还没有这样的设置，已有的制度过于浅表化，研修合作仍然集中在少部分人群中，如教学成绩较好的小学教师、大学导师所带的研究生等都偏离了研修共同体构建的初衷。3.内容繁多难覆，评价标准复杂。制度不健全、需求被压制是一个总体性的表征，它主要表现在小学教师被置于边缘位置，在整个合作研修过程中的地位是不平等的。这种自然分化出来的合作，决定了大学教师和小学教师没有一个共同的愿景，难以在目标、方式、内容和形式等方面达成共识。小学教师不得不在短期内取得成绩，才能在未来的整体发展中获得支持。目前还没有一套完善的标准，对教师的工作以及研修后实施在学生身上的效果进行评价，若要建立这套标准，至少要从三个方面出发:大学教师(学生)、小学教师和小学生，又要把这三个方面协调整合，还要和已经形成的外部评价进行融合，满足教育主管单位、家长和社会各界的期望，事出多头，推进困难。4.共享内容有限，激励机制功利。我国的大学、小学都有激励体系，但是激励体系和内在的实际需要联系得并不紧密。首先，物质激励重于精神激励，没有激活教师内在的学习和教研需求。其次，教师关于研修共同体能够真正帮助自己提高教研水平，本身是存疑的。再次，激励更多是针对教师个体开展的，没有重视群体的发展，因此得到的知识和经验也不具备普适的传播价值，制约了教师的专业发展。最后，大学和小学的教师激励标准相差悬殊，有时也容易引发反作用，影响教师研修共同体的专业发展。

三、大学—小学教师研修共同体建构策略

1.确立合作理念，形成文化共识。共同体组合的核心是“文化”，一致的文化认同能够形成和谐的氛围、信任的关系、支持的体系，让身在其中的人们愿意深入地合作下去。具体表现为:教师参加公开课的积极性会更高，面对教学和科研中出现的问题能勇敢面对，与大家进行广泛讨论，从而破题解题。在合作的过程中，参与者出现价值理念和思想认识上的不同是很正常的事情，但是因为有共同的认识，彼此之间就能够包容，让共同体合作持续下去。因此，大学教师和小学教师是基于民主、尊重、对话三要素开展合作的。大学和小学都要主动营设学研气氛，首先在内部形成相互学习、共享经验的模式，了解团队内人们的专长，增强合作的自信与信心，然后与外圈层教师群体合作，发现个人的特长和群体的优势在共同体合作中所处的位置，既不妄自菲薄，亦不妄自尊大，这是合作的意识基础。2.跨界学习交流，引入多重资源。从本质上看，教师研修共同体构建表现的是一个组织的变革过程，其变革不仅在于形式上的变化，还在于文化上的认同。研修共同体作为一个“舶来品”，在实际运用上还应和现代教育改革的理念相结合。如新课程强调学生实践能力的培养，小学为这种实践能力的培养搭建了一个框架，这使大学教师和师范生有一个直接观察的窗口，大学的研究理论也可以通过这个窗口加以实践，从而证明理论研究的恰适性和应用价值［3］。而且大学的很多专业研究都和社会有着广泛联系，在社会资源的利用上具有较大优势，这对于尚不能获得政府更多物质支持的研修合作体的构建来说无疑是一种重要补充。在大学研究理论和小学实践情境的合作中，大学教师和小学教师必然要经历多次的交流与讨论，这就是研修走向深入的过程。我们熟知的SOLO分类理论、迁移理论等，都是在这种研讨中慢慢得以确定、从而运用于教育领域的。如果合作体采取的是网络研修的方式，它的核心内容就是引导教师开展常态化的网络研修，围绕着组建队伍、培训团队、开展活动、建设资源、制定方案等，打破时空的限制，进一步扩大教师参与的范围。在这样的时代背景下，研修合作体不应该被拒绝，而是应该顺应教育的发展。3.完善评价制度，优化激励制度。评价站在目的层面运用，主要是为实施奖惩提供依据。我们应该结合教师的具体工作进行评价，为避免反馈不足造成的评价消极性，采取360度评价，及时公开评价的结果是非常重要的。小学教师和大学教师能够及时了解自己在对方领域的成果和不足，也能通过评价了解对方希望自己提供的帮助，增进了对接。由此可见，评价是教育管理体系变革的起点，不仅让教师的联合工作趋于理性，也让学校重新制定教师和学生的评价标准，有了切实可行的依据。激励制度则既要包括物质层面也要包括精神层面，针对教师的不同需要，如一些教师已经在专业领域取得了一定成绩，他们在更渴望获得上级、同行及社会各界的关注与认可时，就要对这一部分教师群体进行精神奖励。例如让其参与到合作体愿景的构建中、成为计划的制订者，这种无形的激励产生的效果是物质激励不能达到的。另外，广泛地鼓励教师加入到共同体的工作中，领导和组织者应该肯定每一个人在群体中的作用，通过他们的工作成果，协调和细化每一位教师的位置，领导无形中既扮演了协调的角色，也激发了参与者的自我协调作用，突出专长，共同实现一个目标，这就是共同体构建的人文价值。4.提升管理效能，明晰权责分配。现代管理理念进入到教育领域是一个客观的趋势，因此，改变传统的“正三角”管理模式，实行“倒三角”的结构，让合作实现全员化，其实是一种客观的需要［4］。上层领导提供给合作体的是协助而不是专断决策，管理行为更容易得到认可和支持，从而提升了管理效能。既然是研修共同体，就是一个由组织者与参与者共同组成的学习团队。其中组织者不仅仅是大学与小学领导者的个体合作，更是和一线教师的深度合作，因此只要是可以为教师研修活动给予专业信息、实践建议方面的服务人员，都应该参与进来，比如教学一线且具有丰富经验的知名教师，比如学科负责人、特级教师以及教育科研机构的研究者。他们稳定的合作伙伴关系又进一步稳定了管理“倒三角”的结构，让小学教师的专业成长获得支持，同时也为大学和科研机构提供真实的教育实验研究现场，是一种互利双赢的研修协作实体。同时，聚焦如何在研修共同体中实现持续领导管理，还可以通过“名师工作坊”、经验交流会等学术方式进行梳理归纳等工作，促进领导者和教师群体的各司其职，并在工作中学会学习、学会研究、学会实验、学会总结，也就完全印证了现代教育理念对人才培养的作用发挥。

大学与小学教师研修共同体的构建自20世纪普及开来，已经形成了多个模式。但就国内的实施状况来看，意识、机制、保障等问题是其能够取得效果的直接障碍，进一步明确教师研修共同体的目标与任务，建立健全评价和激励机制，组建科学的组织模式，明确自身的特点和优势，积极地把两类群体的沟通合作构建为共同体，是一个漫长且复杂的过程，但是教师的专业成长需要这样的“磨炼”，整合各方经验的不断前行，是课改之需和教育之需。

参考文献:

［1］齐格蒙特•鲍曼．共同体［M］．欧阳景根，译．南京:江苏人民出版社，2003:30．

［2］叶明治．基于项目研修共同体的教师专业发展研究［J］．当代教研论丛，2018(11):17—19．

［3］刘清昆．用数据支持教师培训者专业提升的实践探索［J］．高等继续教育学报，2018(1):44—48．

共同体范文篇6

历史上，东南亚从来不是一个相互联系的整体，就像撒落在西南太平洋的一片珍珠。今天能够形成世界瞩目的地区集团，完全是这些国家团结自强的结果。回顾东盟一体化的历程，我们可以清晰地看到，东南亚在一体化过程中树立了三个里程碑。第一个里程碑是1967年东盟组织的成立。这标志着东南亚国家开始真正建立联系，形成整体。在东盟成立之后的一个阶段里，它的重点工作是建立完善机制，处理内部矛盾和纠纷，维护本地区的安全稳定，建立与大国的对话关系。

第二个里程碑是从1993年起建立东盟自由贸易区。1992年1月在新加坡举行的第四届东盟首脑会议上决定在15年内即2008年建成东盟自由贸易区，后来又把期限缩短为10年，即2003年，最后又提前到2002年。对后加入东盟的新成员，适当放宽年限。东盟自由贸易区的建成有力促进了成员国经济的相互联系，为共同市场的建立铺平了道路，使一体化的程度又提高了一大步。

第三个里程碑是2003年10月宣布建立东盟共同体。新加坡总理吴作栋于2002年11月的第八届首脑会议上建议将东盟建成“东盟经济共同体”。2003年10月的第九次东盟首脑会议上通过了《东盟第二协调一致宣言》，决定2020年建成东盟共同体。该共同体包括经济共同体、安全共同体以及社会和文化共同体。2005第十一届东盟首脑会议发表了关于制订东盟宪章的《吉隆坡宣言》，同时把建立经济共同体的时间提前到2015年。东盟共同体的实现将意味着东南亚地区一体化的程度将达到相当高的程度。

尽管东盟发表了东盟共同体宣言，但从法律和制度的层面来看，东盟共同体究竟是什么性质的组织人们并不清楚，就连东盟的决策者们也没有共识。为了探讨东盟共同体的性质，2004年6月在万象举行了一个题为“走向东盟共同体”的研讨会。与会者全部为来自东盟各成员国的专家、学者和官员。会议认为，“为了应付内部的挑战(种族冲突、分立主义、武装暴动……)和外部压力(全球化、恐怖主义、非法移民和洗钱等)，东盟必须调整和采用新的工作机制”。会议对东盟现行制度、机制、运行规则和法制效率提出了许多改革主张。首先，有人提出应当引入“制约机制”，建立具有法律意义的标准和规则，实施有约束力的决议。其次，有人提出重新审视“东盟方式”和“不干涉原则”。其三，还有人主张强化东盟秘书处的功能。最后，也有的主张为市民社会和媒体提供某种权力空间。

这些主张和建议对东盟传统的理念原则、行为方式和制度规则具有某种颠覆性，大有同传统东盟决裂之势。

一直以来，人们都在高度评价东盟树立了与欧盟不同的模式，认为这一模式符合东南亚地区多样性的特点，而且在凝聚各成员国过程中的确卓有成效。作为一个地区组织，传统东盟模式的主要特点是：第一，从性质来说，它不是一个超国家组织，而是一个国家间的组织，是一个松散的多国联合体。比较强调各国主权的独立，反对权力让渡；只承认一个中央协调联络机构，而反对建立中央权力机构。第二，从运作方式来说，东盟创造了独特的“东盟方式”，即坚持开放性和非排他性；坚持非强制性和非约束性；主张协商一致，反对“多数决”原则；容忍差异性，反对干涉内政。第三，从功能上说，传统的东盟重在同区外大国的协调关系，以及自身在地区和世界舞台上的地位和作用，而自身一体化方面则显得相形见绌。

那么，在今天的形势下，东盟的这一传统模式是否已经过时?换言之，未来的东盟共同体是否要同传统的东盟决裂，要以全新的面目出现?回答应该是：不可能割断历史，但肯定需要革新，问题在于究竟有多大程度的革新。

东盟共同体新模式假想

在探讨未来东盟东同体的新模式时，我们必须依据东盟历来所通过的纲领性文件。这些文件包括《东南亚国家联盟宣言》(1967)、《东南亚友好合作条约》(1976)、《东南亚无核区条约》(1992)、《东盟2020年远景》(1997)、《东盟第二协调一致宣言》(2003)，以及《关于制定东盟宪章的吉隆坡宣言》(2005)。我们尤其要认真研读最后两个文件。可以说，这两个文件基本上勾勒出了有关东盟共同体最核心的原则和基本的法律框架，从而可以初步判断出它的新模式的雏形。

1.未来的东盟共同体仍然是一个国家间的联合组织

所谓国际组织，就是国家间(或政府间)的组织。一般来说，现存的国际组织都应该是国家间组织，包括联合国。所有带有政治性的国际组织都承认国家主权完整的原则和不干涉别国内政的原则，国际组织有别于超国家的组织。但实践上，却出现了例外，这就是欧盟的诞生。应该说，欧盟的前身——欧洲经济共同体还是典型意义上的国际组织，但后来，逐步向国家的形态演变。可以说，今天的欧盟不再是传统意义上的国际组织，因为成员国已经让渡了一部分主权给欧盟理事会、欧盟委员会、欧洲议会、欧洲法院。当然它还不是一个国家，因而可以被看作是一个“超国家的国际组织”。

未来的东盟共同体会不会向这个方向发展?曾经有不少人在谈论东盟发展方向时，心目中都有以欧盟作榜样，包括东盟的某些领导人。例如吴作栋总理谈到加速东盟发展的时候就指出，“最初，欧共体的目标是取消关税和非关税壁垒，在交通、电信以及其他经济联系中实现完全畅通。从长远来看，东盟永远是一些自愿协调其政策的独立国家的自由联合体，还是它可以演化成像欧盟那样的实体呢?”也有的学者说，2003年的“东盟峰会的最大成果是签署了‘巴厘岛第二协议’，其主要内容是在2020年成立类似欧盟的‘东盟共同体’”。

其实，东盟在可预见的将来不会也不可能建成有任何超国家倾向的组织。首先，在东盟几乎所有的纲领性文件中，都反复强调“不干涉内部事务原则”，“尊重独立、主权、平等、领土完整和各国国家认同性”。这表明，东盟各国仍然十分珍视和维护主权，须臾不愿放弃和出让任何主权。这样，东盟的中央机构就不可能是一个超越成员国的权力机构，因此也就不是超国家的组织。

其次，东盟成员国基本上都是从前殖民地独立后形成的新国家，虽然在法律上形成了主权国家，但作为民族国家的历史极短，国家认同感还不巩固，有的还面临国家分裂的危险，因此它们的国家主权观念和民族主义相当强烈。这远不能同民族国家历史悠久，主权观念淡化的西欧国家相比。因此，东盟国家不可能跳出主权观念的束缚，而走向超国家的发展道路。

2.东盟共同体的中央协调机构的权力有可能强化

在当今世界，同为国家间的组织，它们的行政效率是有差别的。换言之，结构的紧密程度，完全取决于该组织的中央协调机制的强弱。在传统的东盟，其决策机构为一年一度的外长会议(现在又加上了首脑会议)，它并不是一个常设机构，因此它不可能集体执行和监督所达成的协议。而且东盟每年会议繁多，合计各种会议约700场，耗费大量资源和精力，同时也降低了效率。因此，东盟需要一个常设的决策机构以减少会议，强化中央决策和执行能力。东盟秘书处只是一个事务性机构，秘书长也仅仅是一个事务班子的主管。因此，东盟这个唯一的中央常设机构地位太低，功能太弱，这不可避免地影响了东盟组织的成效。相对来说，联合国秘书处和秘书长的地位和作用就大得多。未来的东盟共同体如果提高该组织的效率，强化它的作用，那就必须改革它的秘书处，强化秘书处和秘书长的功能，比如授予秘书长议事日程的安排权，以及督促和监督的职责。东盟-[飞诺网]

3.“东盟方式”仍会得到坚持，但会有适当调整。

如前所述，从几十年的时间中摸索出来的东盟方式是卓有成效的，它不仅维系了这个充满多样性的地区组织，而且也使其发挥了积极的作用，可以说，它基本上是适应本地区特点的。因此东盟方式在东盟共同体的建设中还会得以维持。例如，东盟的第二个一致宣言就强调共同体仍是开放的，坚持协商一致的原则，反对干涉内政。

然而，东盟方式有一个最大的弱点是缺乏约束力，从而导致东盟组织的软弱无力。这不仅使东盟在面临区域性金融危机时束手无策，也使它在处理跨国犯罪和区域性问题时力不从心。因此，将来的东盟共同体有可能突出和强调约束性，增加具有约束力的规章制度，同时建立监督机制。尤其在安全方面，有可能逐步建立和健全预防和解决冲突的机制，例如类似联合国的维和部队。

4.提高一体化程度，强化东盟的认同感

众所周知，东南亚各国的同一性低，而差异性高，这大大妨碍了东盟一体化的进程。为了提高整体的竞争力，应对来自区外大国的竞争、压力和挑战，东盟必须更加团结一致，加快内部一体化程度。东盟的几个纲领性文件都特别强调这一点。为此，东盟将在几个方面努力。一是尽力尽快缩小富国和穷国的差距；二是实现单一的大市场和产品基地；三是培育东盟共同的价值观，增强东盟共同体的认同感。为了落实这些计划，东盟可能会采取更加具体有力的措施，从制度和机制上加以保证，比如建立社会发展协调机构和东盟高等教育机构。

5.加强对内功能的同时继续加强对外的功能

传统上讲，东盟的对外功能一直大于对内的功能。从当前情况看，东盟把更多的注意力放在了对内的功能上，但这不意味着忽视对外功能。相反，从这些纲领性文件看出，东盟要进一步密切同外部的联系，继续发挥在大国间平衡和协调的作用，其间尤其突出东盟的主导作用。在这方面，东盟会继续利用现有的机制，如亚欧会议、东盟地区论坛、“东盟+3”(“东盟+1”)和东亚峰会等牢牢掌握主导权。

推动东盟共同体发展的核心国角色

20世纪90年代以前，东盟有公认的核心国，即印度尼西亚、新加坡、马来西亚，这多半是因为这三个国家有三位强势领袖：苏哈托、李光耀和马哈蒂尔。90年代后期情况略有变化。这主要是，印尼的国内政治形势发生了很大变化。突如其来的金融危机不仅几乎摧垮了它的经济，而且也引发了严重的政治危机，从而迫使政治强人苏哈托下台。接着是持续不断的政治动荡和政府的更迭，近几年才逐步趋于平静。这使原为东盟龙头老大的印尼在东盟中地位大大下降了。

形成对照的是，在泰国开始出现了一个新的强势政府。2001年，他信总理上台，采取了一系列复兴经济的措施，使整个国家很快从金融危机的泥潭中挣脱出来；与此同时，推行了一系列亲贫民政策，从而使他信本人和他的党“泰爱泰党”声威大振，很快形成了泰国历史上从来没有过的一党独大的局面。这种情况又加强了他信总理的强势地位。他信的雄心不局限于国内，他要以泰国的地缘优势扮演更加突出的作用。因此，他信积极推行“进取性交往外交”，在推动地区合作方面大显身手。2002年他发起了“亚洲合作对话”的部长级论坛；2003年倡导“清迈宣言”，建立了“亚洲债券基金”；2003年在泰国的倡导下发表了《蒲甘宣言》，宣布成立泰、缅、老、柬四国合作机制；2004年7月，在泰国的支持下，在曼谷举行“南亚东南亚七国经济合作组织”首届领导人会议，出席会议的各国领导人一致强调，将加速实现本地区贸易自由化。此外，他信政府还积极同新加坡政府开展合作，努力推动东盟的发展步伐。2003年1月，他信和新加坡总理吴作栋达成协议：新加坡和泰国将在“两个国家，一个经济体”的框架下整合两国经济，互相开放市场。泰新两国经济整合的概念加强了东盟经济共同体的意识。实际上，是泰国和新加坡在携手推动东盟经济共同体的发展。正是因为他的上述表现，他信一度被看好成为东盟中新的领头羊之一。

在推动东盟向共同体方向发展中，泰国也是最积极的推动者之一。在宣布《东盟第二协调一致宣言》的峰会上，他信就建议提早在2015年落实成立东盟经济共同体的目标。他信还在峰会上建议采纳“2+X”的经济整合方式，也就是说只要有两个成员国同意在某一个领域进行整合，它们就应该能自由这么做，而不会被视为破坏东盟的团结。

但是，泰国的政治形势在2006年下半年发生了变化。他信这个强势领袖被军人政变赶下了台，目前处于政治过渡期。未来泰国的新领袖能否维持泰国在东盟中的上升势头还有待观察。

除了泰国，另一个东盟共同体积极推动者便是新加坡。新加坡在东盟的发展史上一直发挥着重要的作用，有东盟军师之称。新加坡自知国小民寡，常常低调行事。但它屡屡出思想，出主意，出建议。不少有关乎东盟方向性的重大举措和决策都来自于新加坡的建议。吴作栋总理是东盟自由贸易区的首倡者。他最先建议建立东盟地区论坛。亚欧会议机制也是根据他的建议开创的。1996年，吴作栋建议举行“东盟+3”和“东盟+1”峰会；2000年他又建议举行东盟+印度峰会；在2002年的东盟峰会上，他又建议将目光超越自由贸易区，建立东盟经济共同体。尔后，他又同他信共同建议加快东盟共同体的建设，将建成共同体的期限从2020年提前到2015年。他的所有这些建议都一一被采纳落实了。应该说，新加坡在东盟的发展中发挥着精神舵手的作用。

马来西亚也并非等闲之辈。在马哈蒂尔时代，他本人常常以东盟发言人自居。那时，他确实同李光耀、苏哈托并驾齐驱，扮演着东盟三驾马车的角色。巴达维接替总理之后，马来西亚发挥作用的风格略有不同。巴达维虽不如马哈蒂尔强势，但它也是外柔内刚，他仍试图继承马来西亚在东盟中享有的影响力。

为了提升自己的地位，2002年10月，马政府提出，“为更有效协调东盟成员国与中日韩三国在政治、经济、贸易、交通、科技等方面的合作”，建议在马设立“10+3”秘书处，期限为5年，马政府愿提供1000万美元作为基金。但大多数成员国认为“10+3”秘书处与东盟秘书处在功能上有所冲突而未得到采纳。但这足以显示马来西亚发挥更大影响的欲望。在谁先主办第一届东亚峰会的问题上，也反映了同样的问题。最初在酝酿第一届峰会时，中国曾打算在2007年(东亚合作10周年)申办第一届东亚峰会。但马来西亚立即主张由马来西亚于2005年主办第一届东亚峰会，理由是马哈蒂尔曾经最早倡导东亚合作。

在2005年东盟首脑峰会上，发表了关于制定东盟宪章的《吉隆坡宣言》。在此期间，巴达维总理高调倡导东盟的改革，主张对东盟的基本原则应当采取维持和改进两手政策。他认为，这些基本原则证明是正确的，要坚持，但这些原则也要适应变化了的需要，因此有必要改进和更新。他特别提到因缅甸内政问题而产生的关于不干涉原则的争论。他指出，“的确，这一原则需要改进，特别是当面对全球化的冲击。我相信，正在制订的东盟新宪章会改进这一原则。最重要的是不要毫无保留地抛弃这一实行已久的‘不干涉原则”’。他还特别提到，由马来西亚率领的国际监督团在菲律宾棉兰老屡行安全维护职责的事例，用以说明“我们能够在有关菲律宾内部事务上找到参与和不干涉的恰当界线”。他还就东盟改革的方向性问题发表了看法，如他主张东盟的一切活动都更应以人为中心，使东盟成为一个以人为本的组织；加强东盟认同性的教育，树立东盟意识，为此建议开办东盟大学，各级学校开设东盟的课程；鼓励市民社会对东盟活动的参与等。巴达维的这些思想在某种程度上已经在第十一届东盟峰会的《吉隆坡宣言》中得到了反映。可见马来西亚的影响力不可小视。

总的来说，东盟的发展方向是由东盟十国共同决定的，是各成员国相互讨论、协调、妥协的结果，是合力的作用。但在这个过程中，各成员国的地位作用和影响力是不同的，这是由主客观因素决定的。从近几年情况看，泰国、新加坡、马来西亚三国对东盟的发展起着更大的作用，扮演着核心国的作用。随着各国实力的消长和领导人的更替，其核心结构还会有所变化。

共同体范文篇7

关键词：校企共同体；构架；建设；酒店管理

一、校企共同体的概念界定

（一）共同体。“共同体”是一个古老的概念，对它的研究也有着长期的发展过程。关于对“共同体”这一概念的研究最早可追溯到马克思在1857—1858年所撰写的《资本主义生产以前的各种形式》。其最原始、最普遍的含义就是“家内生活”，共同体的生活是在同农田以及家的持续关系中发展起来的[1]。随着人口的增长、分工的细化和个体独立性的增强，原始的共同体将逐渐消解。显性的原始共同体被以资本主义政治国家为代表的虚幻共同体取代了，“货币共同体”和“资本共同体”是虚幻共同体的典型形式。相较于原始共同体，资本主义社会以货币和资本为代表的抽象的共同体是历史的进步。但是这种异化的共同体在本质上是私有制的产物，内蕴着巨大的不平等和不正义，也不合乎人的尊严，更不利于人的发展。要真正实现人的自由和解放，就要以“自由人联合体”替代假冒的共同体。真正的共同体是自由、平等的理想社会，表达了一种人人互惠的正义价值。在前人基础上，德国著名社会学家滕尼斯提出，“共同体”是人类真正的、持久的共同生活，所有亲密的、隐秘的、排他性的共同生活所形成的亲密关系、共同的精神意识以及对特定社群的归属感和认同感。滕尼斯认为,“共同体”含义十分广泛,其外延不仅包括地域共同体,还包括血缘共同体和精神共同体。“共同体”和“社会”是两个不同的概念，不能混淆，他们的对立是一组既定的对立[2]。随着社会生产力的发展，环境与发展、可持续与生态等问题日益严重，促使人们开始对共同体进行新的思考。生态学、环境学、伦理学等相关理论被引入到共同体的研究中，共同体理论迎来了新的发展高潮。（二）校企共同体。由于“共同体”是一个宽泛的概念，因为家族、地域、兴趣甚至利益等因素结合在一起，以满足成员需求为目的而组织都可以视为是“共同体”。因此，随着时代的发展，共同体也呈现出多种形式，如经济共同体、政治共同体、文化共同体、教育共同体等。叶鉴铭和周小海[3]曾对校企共同体的概念作了详细的阐释，认为校企共同体是政府、高校和企业三方以合作共赢为基础,以协议形式缔约建设的相互开放、相互依存、相互促进的利益实体,是校企合作的新型组织形式。其特点是共同愿景、共构组织、共同建设、共同管理、共享成果、共担风险。结合之前研究成果，本文认为：第一，“校企共同体”的主体不仅单指学校、企业（行业）、政府，还应包括触发他们发生“密切”关系的中介因素——“人才”及对行业发展影响较大的非政府性机构“行业协会”，且主体随着行业变化在不断变化；第二，“校企共同体”不仅应有共同的利益基础，更应该有共同的价值基础，即“共生、共存、共产、共享、共荣”；第三，各主体间无主次之分，均为共同体中平等主体。因此，本文认为“校企共同体”是政府、高校和企业、人才、协会等多方以互相认同的价值理念为基础，主动采取多方互动途径形成有密切关联的利益实体（见图1）。图1校企共同体概念模型

二、校企共同体建设的基本原则

校企共同体各主体有着共同的利益联系，这为建立校企共同体、拓展各方面的合作并提升合作的水平、增进合作的深度与广度奠定了坚实的基础。因此，必须巩固共同的价值理念，即“共生、共存、共产、共享、共荣”，确立共同体建立的基本原则，满足各自的利益诉求，减少彼此间的冲突，以实现共同体建立的最终目标。本文充分考虑行业尤其是酒店行业的实际情况，遵循高等教育发展的基本规律，顺应应用型大学的建设需要，认为校企共同体建设应贯彻以下几个基本原则：（一）尊重教育发展规律的原则。从高校的视角来看，建立“校企共同体”的目标是通过这种创新的形式，以科研成果转化和品质提升为纽带，提高人才培养质量，实现社会利益与经济利益双丰收。“百年大计，教育为本”，无论对政府、高校、企业还是共同体中的任何主体而言，为国家培养高质量的社会接班人是其应承担的社会责任和义务。因此，“校企共同体”的建立与运作也必须尊重高等教育和人才培养的基本规律，促进学生人格的塑造、品德的养成以及素质的造就，提升整体育人质量。（二）尊重差异的原则。学校、政府、企业、协会等不同主体之间因为体制、行政要求、事务流程、考核方式等都存在着差异性，甚至在各自主体的发展过程中形成了相对固定的模式。校企共同体的建设应该充分尊重主体之间的差异性以及因此所形成的不同“身份意识”。“共同”并不要求完全“相同”，甚至应该有选择性保留某些差异性以促发共同体内部的活力，丰富共同体间合作的内涵，才能形成一种互相促进、互相补充、互相完善的校企共同体的合作新局面。（三）合作共赢的原则。“校企共同体”的建立强调的是主体多方的胜利与利益一致性。所谓多方的胜利，是指合作一方在尽可能取得自己利益的前提下（至少在不危害自己利益的前提下）,实现对方一定的利益诉求。利益的一致性，则是指在交流合作过程中，合作各方应努力挖掘各自利益相同的部分，再通过共同的努力，将利益蛋糕做大，使各方都可获得更多的利益。此原则能极大地促进合作，减少分歧，提高校企共同体建设的共同利益，实现1+1>2的效力。在各主体利益发生冲突时，也能缓和冲突，化解矛盾。例如，酒店业对人力资源的需求很大，学校在教学过程中需要有顶岗实习的环节；行业在发展过程中需要对理论研究的最新成果进行指导，两者互相合作，适应对方的需求，从而实现共赢。

三、校企共同体建设的主体内容

“校企共同体”在实际建设过程中应从制度框架建设、合作沟通机制建设及共享平台建设三方面着手进行。（一）建立校企共同体的政策制度框架。制度是一个群体的规范性纽带，既是校企共同体建设的重要内容，也是形成校企共同体的必经过程。制度的设计和建设过程也就是校企共同体的形成过程。这些制度可以界定校企共同体主体的行为规范，制约主体间的活动，帮助主体形成期望趋同。1.建立“全主体全过程教育”框架在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确指出，“搭建终身学习的立交桥，促进各级各类教育纵向衔接、横向沟通，建立学分积累与转换制度，实现不同类型学习成果的互认和衔接，提供多次选择机会满足个人多样化的学习和发展需要”。校企共同体成员中既有企业，也有培训机构，还有行业协会，成员组成多样化，有利于建立一个“从学校到工作机会”的完整框架，促进各地区学校、企业、政府、行业组织、家长学生、人力资源服务机构之间建立合作关系。例如，美国制定的《美国2000年教育目标法》和《从学校到工作机会法案》，就明确要求“每家美国大型企业都将参与强化教育与工作相联系的活动”[4]。全主体全过程教育框架的建立能从制度层面对除高校外的其他主体进行约束，引导并规范其参与教育，同时也使得教育更加适应经济和社会的发展。2.建立“双联制”证书制度校企共同体的主体都拥有各自的资源，建立高校学位和企业学位的双联学位制度，即在高校完成相应课程的学分学习获得毕业证书，同时参与到企业或者行业中进行学习获得企业认可的毕业证书。双联证书制度的实施能加强主体间共同育人的密切合作，也能深化对行业的认知与了解，提高人才培养质量。3.建立校企共同体建设发展基金制度对于在校企共同体运作合作中发挥积极作用的企业组织，如接受学生实习并支付实习报酬的企业、参与学生培养进行授课并给予企业学位认定的企业、资深员工成为学校行业导师达到一定数量的企业等，政府可以帮助建立发展基金，给予企业补助，利用经济杠杆调动企业对校企合作的积极性。（二）构建校企共同体的合作沟通机制。校企共同体要加强主体之间的互信合作，就必须在行业发展、教育发展、社会责任、区域问题等多方面形成多层次、定期化相对完整的合作对话机制，这样才能促进校企共同体之间的对话，增加主体间的互信，推进校企共同体建设的全面开展。1.建立校企共同体合作秘书处校企共同体合作秘书处负责共同体的日常行政管理工作，以保证共同体的正常运作和紧密联系。秘书处工作人员由共同体主体成员协商后任命。秘书处负责策划、制订和协调共同体的建设方案、发展战略，与所有共同体成员协商，以对战略取得共识；负责联络、信息宣传等工作安排，协调联盟内外关系；负责共同体的各种会议、培训及活动的策划、组织与安排等。2.举办校企共同体领导人会议校企共同体领导人会议是对校企共同体的建设发展作出战略规划和指导的会议，也是校企共同体的最高层次会议。领导人对酒店发展趋势、教学需求、政策需求、行业导向等进行综合研判，发表观点与意见，并形成本年度共同体建设的纲领性意见。3.召集校企共同体专项建设委员会议校企共同体的合作应该是多层次、宽范围、广类型的，因此，除了建立领导人的会议机制外，还应有不同内容的专项会议，如实践教育、校企服务开发、校企合作培训、校企产品研发、学术研究等。这种专项会议的对话机制能使得校企共同体的沟通合作有针对性、专业性、定期性，有效保障双方共同体建设的顺利进行。（三）搭建校企共同体的交流共享平台。为促进校企共同体的建设，应该积极开展市场调查活动、共同举办各类会议、开展培训、行业交流等，为深化各主体的多边合作搭建评估，提供通道，培育动力。1.人才资源共享平台酒店行业是劳动密集型行业，对人才的需求大。人才资源是第一资源，也是起始资源，对推进校企共同体的建设发挥着重要作用。酒店行业需要对行业有深入研究的、掌握研究方法和理论的高管人才，院校则需要熟悉行业发展现状和行业需求的专业型人才。建立校企共同体人才资源共享平台，首先需要建立相对宽松的人才流动和进入机制。鼓励院校老师进入酒店，从事兼职、咨询、讲学、科研、技术指导等，并给予认可。鼓励酒店行业专家进入高校进行兼职授课，放松学历、学位、职称等门槛要求，对行业专家给予认可；其次，要建立共同体内师资互认机制，建设共同体内共同师资市场。发挥共同师资在行业指导、趋势研究、对策研究、市场开发、科研等方面的积极作用。2.物资资源共享平台校企共同体各主体自身所掌握的科技设备、图书资料、酒店建筑、计算机、活动中心等物资资源各不相同，校企共同体的建设要善于“借鸡生蛋”“借船出海”。比如，政府和酒店投资者拥有某些酒店的管理权和酒店物资资源的使用权，而高校在酒店硬件物资的建设投入上受多因素影响较为薄弱，但在实验室的建设和科研方面却有着酒店和政府无法具备的优势。通过建立酒店业发展研究中心或者实验室，整合各自的物资资源，促进共同体间的物资互融互通，使得各主体“各取所需”实现可持续发展。3.信息资源共享平台信息资源是推进校企共同体建设充满活力和竞争力、增强内外沟通交流的必要资源。过去由于受到体制等主客观因素的制约，共同体主体间的信息不互通，缺乏有效的集成和共享，所以数据信息的发展和使用受到限制。随着互联网的迅猛发展，共同体主体间信息资源的共建共享已经是一个必然趋势，也是共同体追求的共同目标。通过建立共同体“一站式”网络资源平台的方式，把政府、行业协会的制度信息、年报、财务统计信息等，以及酒店业的行业发展咨询、业态变化、人才需求等，和高校的研究报告、对策建议、就业信息等，整合到“一站式”平台中，实现各主体信息资源的网络共享，提供主体间高水平便捷的信息资源“一站式”服务。

参考文献：

[1]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集(第46卷•上)[M].北京:人民出版社,2003:470-520.

[2]斐迪南•滕尼斯.共同体与社会[M].林荣远,译.北京:商务印书馆,1999:53.

[3]叶鉴铭,周小海.试论“校企共同体”的共同因素及其特征[J].学术交流,2010(3):198-201.

共同体范文篇8

[关键词]教育研修；校长培训；校长研修共同体

新课改后，校长、教师和专业研修人员都站在同一起跑线上，校长的教育教学管理、个人成长急需新路径，摆在培训者面前的问题是帮助校长寻找一种新的培训模式。校长研修共同体是秉承“研修引领教学实践，伴随促进共同发展”的理念，为完成共同的研修任务而构成的团体，是由不同地域、不同成员、不同层面、不同研究问题组成的多元化的研修团体。以往的一些培训重视的是自上而下的培训，校长研修共同体则是自上而下培训和自下而上培训相结合，既有专家和培训者对校长的引领、指导，又有校长培训校长、校长对培训者的促动和互补，完善了校长培训的方式。通过校长研修共同体研修，结合教育教学管理实践中的现象、问题确立主题研修，共同研究，校长们把实践中的体会、感悟、经验和问题梳理出来，互相切磋、共生共长。

一、校长研修共同体的内涵与理念

研修体是由多人组成的群体，群体成员之间具有社会属性，表现为互相支撑、互相伴随、互相依赖的关系，他们互相讨论、共同决定，他们在共同定义着共同体，并为共同体所影响。当一个研修体以研修为目的时，就叫研修共同体。研修共同体是一个新的教育理念，让大家从理念上、实质上认识并认可还需要培训者的大力推广。校长研修共同体是课程改革中学校管理的一个辅助点，是校长研修的落脚点，是校长成长的有效载体，是一种具体的、适合的、实效的校长培训模式。校长研修共同体还可以吸纳所有的教育研修实践者，是我们发展的策略、方式和载体。

鸡西市教育学院校长研修共同体的共同价值理念是研修引领、相互伴随、共生共长；校长研修理念是研修引领管理实践，伴随促进学校发展；研修策略理念是以广泛、深度的调研为先导，以问题的研究和解决为牵动，以研修模式的创新为动力，以校本研修为主体，以和谐研修促共生，以课堂教学研究为基础，以网络研修促发展；研修管理理念是“人本管理”是基础，“能本管理”是导向，“自我管理”是升华。

二、校长研修共同体研修践行策略

鸡西市教育学院建立的首批校长研修共同体包括三种类型：一是异地挂职校长研修共同体，研修主题是“学校文化建设”；二是共融共长城镇小学教学校长研修共同体，研修主题是“新课程实施中的教学管理”；三是农村中学校长研修共同体，研修主题是“教师专业发展”。其中，农村校长研修共同体开展了密山兴凯中学“教师专业发展——农村中学基础比较”、虎林迎春中学“教师专业发展——教学行为的转变”、鸡东东海中学“教师专业发展——学校管理层面叙事”三次主题研讨。校长研修共同体的研究践行策略主要有以下四点。

(一)确立研修目标

研修紧密结合校长工作需要，以实践为向导，以校长实践经验为资源，以解决学校教学管理中的问题为重点，提升校长新课程实施中教学管理能力，在研修实践中实现伴随共生，打造一支专业素质高、业务能力强、有激情、善研究、懂管理的校长队伍。

(二)确立研修主题

如何确立主题激励校长有效需求?我们对各类各层次学校进行了深入走访和广泛调研，得到校长需求的第一手材料和信息，了解各类个层次学校的基本现状：一是校长访谈；二是以一所农村学校发展的前景为主题进行农村学校调研；三是以与基层学校发展内涵为主题，对六区两所综合中学调研；四是进行以增强共生意识、促进学校均衡发展为主题的调研对话，对矿务局归属校进行调研。

(三)确立研修载体

我们根据研修共同体建设需要，把不同区域具有先进教育理念、办学有特色、教育教学质量较高、社会认可、在鸡西市有一定影响的学校作为研修载体学校。培训教师与载体校根据共同体成员校长的具体实际情况和成员学校的发展需求商榷研修主题和活动方案。

(四)确立研修形式

每个共同体不拘一格，根据研修的主题、校长的需求灵活选择研修方式，如：自学读书，专家讲座，网上研修，“茶馆式”座谈，对话名校长，校长论坛，互访交流，教育叙事，专题研讨，名校考察，成果展示，等等。

三、校长研修共同体的有效研修

我们以管理创新为核心的角度构建校长研修共同体团队，在研修中取得明显的效果。

(一)城乡捆绑式教育共同体

虎林市(县)的城乡捆绑式教育共同体以研修互促共进为目的，共有14对28所中小学校先行开展，其中以虎林市实验小学与东风镇中心小学，第四小学与虎林镇中心学校、逸夫中学与迎春中学尤为突出。城镇中小学把本校的领导下派到农村学校参与教学，负责校本管理、校本教研等工作指导，实现组建共同体的初衷——以强带弱。城乡学校实施教师教学互访，使城乡教师队伍整体水平得到相应提高，备受教师的欢迎。城乡校长通过在共同体的研修相互借鉴、切磋，实现了“理念共享、资源共享、方法共享、成果共享”，真正起到促进城乡教育的均衡发展作用，逐步缩小了城乡教育的差距。与此同时，各类学校都有相应的发展。(二)异地挂职校长研修共同体

异地挂职校长研修共同体是由鸡西市六名中小学骨干校长与北郊学校校长结成的校长研修共同体，它丰富了研修方式，拓展了多元化研修内涵，其具体做法如下。

一是校长对话。通过对话和互动交流，校长们了解北郊学校校长办学理念及策略，学习优秀学校的管理经验，对现代学校制度建设有了感性认识，在认知中理念得到内化。

二是跟岗研修。共同体校长积极参与北郊学校的活动，如听课、参加教师竞聘会、教育读书节、五星文明组评选、接待美国中学生的访问、民间社团活动等，从而对北郊学校文化建设的内涵有深入的了解。

三是名校长引领。共同体的成员校长进行座谈和交流，把自己的所见、所悟、所感、所惑及自己对学校发展的设想与北郊学校校长沟通、交流，从而得到实质性的引领，受益匪浅。

四是互访交流。北郊学校校长带领北郊学校20人到鸡西市进行诊断交流，以恳谈会方式，对鸡西市中小学的校本教研给予指导。异地挂职校长研修共同体成员也回访了北郊学校，使北郊学校与共同体学校共成长。

五是任务驱动研修。针对学校文化建设的理论与实践，共同体成员学校依据各自的特点分别设立学校文化建设研修的子主题，如“学校课程文化建设”“校园文化建设”“教师文化建设”“德育文化建设”“制度文化建设”等，有重点、有选择地结合学校文化建设进行不同层面的研修，形成研修成果共融共享。

(三)互融共长教学校长研修共同体

互融共长教学校长研修共同体由鸡西市区城镇21所小学教学校长组成。我们把研修目标锁定在：以教学校长的工作为需求，以实践为导向，以校长教学管理经验为资源，以解决学校教学管理问题为重点，探索形成适应鸡西市小学教学管理趋势、有价值、可操作、能深入、宜推广的教学管理模式。因此，校长研修共同体以“新课程实施中的教学管理”为主题，开展了“构建新课程背景下的课堂教学模式”“教学校长应如何指导教师备课”的研修活动，各学校教学校长的管理能力有了较大提升。

(四)资源共建农村校长研修共同体

我们组建了农村中学校长研修共同体，包括鸡西市六区和三县(市)的15所农村中学。农村校长研修共同体确立的研修主题是教师专业发展问题；研修方向是促进农村教师专业发展，提升农村校长管理智慧。具体研修策略有以下几点。

一是网上论坛，资源共享。校长研修共同体充分利用鸡西教育研修网，围绕教师专业发展中的校本教研、校本培训、教学反思、课堂教学、校长管理、农村教师队伍建设、教师个体成长等问题开展网上论坛，在论坛的思维碰撞中形成对适合农村学校现状的学校管理新思路，使校长在不同层面从理论上有新的提升。

二是现场自我比较。现场自我比较就是以一所基础较好的学校为载体，共同体成员在学习的基础上，展示自我优势，对比自我不足。密山兴凯中学开展农村中学教师专业发展基础比较研讨活动，共同体成员就以密山兴凯中学为载体，点对面比，展现自我优势，思考自我不足，集中集体智慧，形成解决学校问题思路或方法，从而提升校长管理智慧。同时，共同体成员为载体学校提出许多建设性意见，推动学校进一步发展。

三是专题研讨与经验探讨。虎林迎春中学举行了“促进教师专业发展——教师教学行为转变”专题研讨活动。载体学校借鉴洋思经验，并与学校现状结合形成新的特色教学，为共同体成员起到示范作用。在迎春中学听课后，共同体成员与载体学校教师和学生现场对话互动，真正地实现了访谈对话互动交流，印证了研修共同体的“相互伴随、共生共长”的理念。这一研修活动深受共同体校长好评，各个学校纷纷派教师到迎春中学取经，再次进行课堂教学交流，在切磋中互补，在交流中共同提升。校长互访的培训方法是一种有效尝试，给予培训者新的启示和思考。

四是校长管理的叙事共享。叙事共享以校长的教育叙事来形成相互了解、切磋、共享、提升的氛围，达到深入研修的效果。鸡东东海中学举行了“教师专业发展：校长管理层面的叙事”研修活动，展示校长管理过程的具体事件，以叙事共享的方式进行研讨。校长们在叙事中提问，在叙事中探究，在叙事中分享，在叙事中升华和提高。校长们反映叙事研讨真实具体，鲜活生动。同时，这次活动对地方(县)校长培训起到了牵引作用。

四、对未来校长培训的思考

在探索与实践中，我们真正体会到研修共同体是集教育研修工作者集体智慧共谋发展的一项重要举措。校长研修共同体的使命是研修；它的理论支点是“研修引领、相互伴随、共生共长”；它的内在是一个无限的空间。校长“研修共同体”培训模式具有可持续性。

校长研修共同体以问题的驱动开展研修课题。问题的研修牵动、引领着共同体的每一位成员校长，校长与校长之间、校长与干训教师之间真正达到共生共长的境地，即学校的发展、校长的提升、干训教师的积累。由校长的和谐研修到构建校长研修共同体，再到实现校长的有效研修，这个过程没有休止符。

共同体范文篇9

关键词：区域医疗共同体；财务管理；会计核算

医联体与区域医疗共同体核心要义相同，后者是前者在县域内的主要组织模式，但与前者又存在区别。区域医疗共同体实际上是医联体的一种主要组织模式，回归医疗卫生体制改革的“公益性”初心。实施医院的改革，是我国医药卫生行业持续发展的重要途径。在新一轮医疗卫生改革的背景下，中国政府不断发展和完善待遇分级制度，以满足人民群众对医疗服务的需求，提高医疗机构的服务能力，完善医疗卫生体制。推进医疗管理好、合作有效、资源枯竭、方便有价值的综合医疗卫生体系建设，是我国卫生事业发展的重要工作。在医疗共同体的推进过程中，医疗共同体的财务管理存在执行方式不规范、成本核算不准确等待解决的问题。

一、区域医疗共同体财务管理和会计核算研究现状

（一）区域医疗共同体财务管理研究现状。由于区域医疗共同体规模变得越来越大，各医疗服务的合作也逐渐深化。如果区域医疗共同体内各医院的财务体系不多加完善，在之后的工作中可能存在着财务管理成本较高、信息的共享性差及部门之间的交流有阻碍、财务数据分散并缺乏可比性、资金和资产管理运营效率较低等问题。李媛媛、卞淑芬等学者对区域医疗共同体的主要经济活动进行分析，提出成立医联体建设办公室，协调医联体人、财、物集中管理以实现对医联体资金和业务经营的集中管控。同时，加强医疗业务成本核算，确保医联体可持续发展配套财务管理信息化建设，提升医联体管理效率，医联体实施资金集中管理和有效监督、控制是实现高效财务管理的必要手段。蔡旭玲、郑伯勤两位学者提出随着新医改分级诊疗制度不断推进，实现医疗资源“共享”，鼓励医联体探讨合适的管理模式，一步一步实现医疗信息系统等方面的统一管理。分析医联体在财务管理模式的创新性实践，通过资源共享将促进医院财务从基本的会计核算职能转向管理会计职能，提高财务人员参与医院管理的积极性和能力水平。（二）区域医疗共同体会计核算研究现状。从会计核算角度出发，在财务部门的引导下，对于不同联合体确定适合的会计核算管理办法，统一讨论会计内部核算，并且由医院管理内部绩效管理和业务分配，会计核算管理制度、资源信息、业务以及绩效管理等都实行统一化管理。徐超学者指出区域医疗共同体具备多个会计主体，一个法律主体，对合并的财务数据进行整合报表，同时在不同医疗分级中反映的往来的债务债权费用进行抵消分录，这就可以打消内部往来对会计报表的消极性。王丽雪学者提出，在编写合并会计报表时，应注意统计集团和各医院的会计报表决算日和会计时间、核算政策，在编写合并工作底稿后，分别按项目划分的部门财务项目进行信息数据的加总处理，再编写集团内部债务、内交易和外资转移抵消会计分录，并编写集团内部债务、外资转移等会计分录，计算会计报表中各项目的合并总额。

二、区域医疗共同体财务管理中存在的问题

（一）财务执行方式不规范。医院相关的财务管理人员对区域医疗共同体的制度和模式的了解不够充分，财务人员的工作能力有限，跟不上信息交流更新的速度。财务相关人员分散在各级的医院当中，不能够对相关的医疗业务进行统一的会计核算处理，可能会存在成本上分摊不均匀、核算不准确、沟通不顺畅的情况，影响了财务工作处理的速度和效率，对于上下级医疗机构之间的衔接不能发挥良好、有效的作用。同时，医院在资金使用的过程中无计划、无控制，没有发挥好区域医疗共同体预算的约束机制。由于各级医院没有一致的财务管理制度，导致会计主体间的不同，会计的核算方式和结果也会有所出入，影响区域医疗共同体之间会计核算的准确性。（二）会计核算主体不明确，信息匹配不及时。区域医疗共同体的会计核算主体较多而且还不明确，尤其是松散型医联体结构的财务还是处于独立的状态，而紧密型区域医疗共同体结构还没有建立成一套完整并统一的财务标准执行制度，使得各级医疗机构之间的信息匹配不及时。在区域医疗共同体发展的初期，为尽快推动当地医疗共同体的改革，方便各地区不同级别的医疗共同体成立，初期区域医疗共同体经常以医学业务信息联合为主，各级医疗机构仍作为独立法人实体，独立核算会计主体财务核算的单独法人实体。然而，这种单一业务之间的联系在初步过程中很容易实现，但是长期来看，这种联系很不容易实现。财务信息的不同步以及相关信息的不准确，无法给区域医疗共同体的建设带来长远性的发展，仅仅只是业务上的相互协作，而更多的是上级医疗机构向下级医疗机构的一种能量输送的方式。（三）缺乏合理的绩效分配和考核机制。部分大型医院出于对利益方面的考虑，尽管建立了区域医疗共同体，但只是把基层的医疗机构作为吸纳更多患者的一种渠道。区内一些紧密的区域医疗共同体和医学图像检查等结果无法形成共享资源，并且在进行绩效分配之时，往往以上级医院折扣基层医院的部分费用，或者以基层医院的折扣返还部分医疗费。在缺乏合理的利益分配机制和绩效考核体系的情况下，大部分医院缺乏下转患者的动力，再加上医院对各个科室的绩效考核压力，使得患者不能完全实现上下流通，不能够完全实现医联体的资源共享以及分级诊疗的建设初衷。对于医护人员的薪酬体系，各级医疗机构对于医生的出诊费标准不一致，就诊的形式多样化，薪资发放机构不同，带来薪资核算标准不准确，实际薪资奖励不统一，造成会计计量上的困难，也会不同程度地打击不同层级医护人员的积极性。

三、区域医疗共同体下财务管理对策建议

（一）完善区域医疗共同体的信息共享。随着5G、智能互联网的普及，包括移动支付、大数据、云计算、AI等将获得更大的支持。因为在强大的科学数据支持的背景下，能够更加有效地实现有关医疗信息数据的互通和整改，有利于区域医疗共同体之间的信息共享以及降低区域医疗的运营成本。医疗信息资源整合是区域医疗服务社会作用的重要体现，是提高区域医疗服务能力质量的重要方法，也是扩大区域医疗共同体的服务领域，促进区域医疗卫生管理进一步发展的途径。建立互联互通的信息系统，能够加强医疗资源整合能力，完善优质的区域医疗卫生服务体系，打破区域医疗共同体内部医疗机构之间的壁垒。提高区域医疗资源服务的水平，保证更加便利的医疗服务，推广更加优质、低价的医疗模式，保障有序、有效的区域医疗质量，坚定区域医疗共同体的实际职责，以实现最大限度地满足广大市民对卫生健康的需求。（二）构建以技术价值为导向的绩效管理考核机制。为了保证区域医疗共同体模式的持续运作，提高监管医院的整体发展动力，提升医院绩效实施的价值。根据波特的价值链理论模型，核心和价值管理支持活动的改进可被视为有利于业绩增长的形式。因此，医院管理对于医务人员和医务人员管理技术而言，有必要通过建立定量、定标准和定价值来确定工作的程度或价值观，并通过计算实施价值，通过学科技术难度、过程复杂性和质量控制达到医院三类资源：床位、劳动力和医院使用设备，需要一定程度的改进。需要调动区域医疗共同体医务人员的积极性，必须建立适当的医院员工工资绩效管理制度和适当的鼓励执行机制和预防机制。有必要制定一个有关医院工作人员绩效的核算方法，以反映医务人员的重要性，并确定医疗人员的价值和合理收入水平，从而建立有效的动态调整机制。（三）完善区域医疗共同体财务管理机制。实现会计的管理机制在医院医疗业务的区域可以更精确地核算区域医疗的相关财务核算，帮助医院提高财务管理水平和建立一个完美的财务管理模式。区域医疗财务优化其运作机制，通过加强预算管理，建立业务发展目标，完善严格的执行标准和加强执行监督。通过制定严格的会计核算和分配模式，以及实施目标管理模式，提高区域医疗财务管理的效率，提高医疗员工的积极性。

四、对区域医疗共同体财务会计研究方向的展望

共同体范文篇10

［关键词］德育共同体;协同育人;路径

国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，指出“没有职业教育现代化就没有教育现代化。”作为五年制医药类职业院校，以新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持校内、校外协同协作，家校、校企深度合作为发展主线，服务医疗发展、促进学生成人成才为培养目标，着力提高医药类技能人才培养质量，这也对五年制医药类高职院校德育工作提出了更高要求。五年制医药类高职德育共同体构建仍存在一些现实困境，如何脱离目前困境，本文通过实证研究，探索构建“三主体+两路径”与“三维度+两依托”五年制医药类高职德育共同体模式，实现多元主体间的协同育人。

一、五年制医药类高职德育共同体构建的现存困境

(一)高层设计整体性规划欠缺。德育工作是一项整体性、系统性、动态性的工作，五年制医药类高职德育共同体构建只有统筹规划，进而协同合作、同心同向、凝心聚力，形成强大的德育工作合力，才能达到更好的育人效果。整体性系统性的德育工作局面，离不开高层设计，全面考虑德育各组织与各层次之间协同配合的规划与设计工作方案，为德育工作的开展确定目标、指明方向、制定任务。虽然，五年制医药类高职德育院校非常重视德育工作，但学工部门、教务部门、文化基础部等各部门不存在隶属关系，各部门以本部门工作计划开展德育工作，德育目标与任务考核也存在差异，德育资源和信息处理等方面无法完全共享，德育课程与活动的设计和安排上配合不够，缺乏对德育的高层设计和整体性规划。(二)协同推进的核心主力话语权有待提高。一方面，强调，思想政治理论课是落实立德树人根本任务的关键课程，思政课作用不可替代，思政课教师队伍责任重大。学校应该理直气壮开好思政课，精心引导和培育学生。但由于网络信息全面爆发、智能时代迅猛推进，文化多元势不可挡，致使学生接触德育内容的渠道和途径多样化，学生思维的选择性和差异性也显著增强，思想政治教育工作者的话语权仍然面临着巨大的挑战和威胁。另一方面，德育共同体是一个宏大的系统工程，涉及家庭、学校各个部门、实习单位以及企业等，需要各个组织协同配合好才能达到更好的育人效果。例如做好德育工作也需要其他各门课程守好一段渠、种好责任田，使各类课程与思想政治理论课同向同行，形成协同效应。但目前课程思政的改革实践中，思政课教师帮助构建课程思政时的话语权缺乏制度保障、激励措施等，自然话语权也较弱。(三)育人主体之间协同联动的动力不足。五年制医药类高职德育共同体的育人主体不仅包括学校教师，还有家长和实习单位带教老师等，思政课教师与专业课教师、班主任与家长、班主任与实习带教老师等，他们之间应该是互动的、互助的、互补的，形成协同育人合力，产生协同德育效果。然而，一方面目前的备课方式、考核评价方式、教师绩效考核以及晋升职称的办法，使思政课教师与专业课教师之间存在协作动力不足;另一方面，专业课教师因缺乏专业学科理论背景，事务性工作冗忙，缺乏课程思政探索的热情和积极性，致使教师之间的德育协作动力不足。班主任不仅要管理班级事务，还有繁重的教学任务，班主任德育自觉性受影响因素。医药专业的学生实习时间较长，带教老师主要负责技能考核，也存在德育教学动力不足等问题。(四)育人主体育德自觉性有待提升。德育工作需要不断提高学生思想水平、政治觉悟、道德品质、文化素养，让学生成为德才兼备、全面发展的人。完成此目标，离不开各育人主体的育德自觉性，自觉践行于教学实践。当今社会价值多元化，各育人主体的职业价值观和职业发展追求也呈现多样性。高职院校教师面对严峻的教学任务与科研压力，家长也面对工作与生活压力，带教老师除了本职工作的重任之外，还要承担带教任务，这对各育人主体提出了更高更新的要求，因此育德自觉还待提高。

二、五年制医药类高等德育共同体构建的路径选择

构建五年制医药类高职德育共同体，应当紧密结合学生实际与专业特色，将德育嵌入职业教育发展全过程，形成一个相对全面的德育系统。在家校融合、产教融合、校企合作等背景下，走出学校目前存在的德育共同体困境，探索家校企业三主体、线上线下双路径、依托课堂与活动，从管理、师资、思政课建设三个维度构建德育共同体，实现各育人主体间的沟通交流与利益融合，形成育人合力与内生驱动力，增强思想政治教育实效，完成立德树人的根本任务。(一)坚持利益共生，努力形成共同的价值追求。产业升级转型加速，人工智能时代悄然而至，职业院校是培养技能型人才的主要阵地，作为五年制医药类高职院校，培养学生以企事业单位的需求作为人才培养目标，把学生培养成“个体人”“职业人”“社会人”为一体的“健全人”，既要考虑学生作为“个体人”的内在需求，也要考虑学生作为“职业人”的岗位需求，还要考虑学生作为“社会人”的社会规范，使学生成为身心健康的高素质复合型技能人才。企业虽然是逐利性的竞争主体，但市场利益与社会责任是不可分割的。企业对人才的需求是具备良好职业道德、精湛的职业技能和良好的职业技能习惯。《言医·序》指出:“才不近仙者不可为医，德不近佛者不可为医。”可见医德的重要性，积极的职业心态、正确的职业价值观、良好的职业技能习惯，是提升职业技能的前提和必备条件。由此可见，医药类用人单位也需要“健全人”。孩子是家庭的希望，职校生的家长对孩子的期望:身心健康的独立人、积极乐观的行动者、自食其力的劳动者等。由此可见，作为五年制医药类高职德育共同体各育人主体之间是价值相通、利益共生的，这是五年制医药类高职德育共同体构建的支撑点。构建五年制医药类高职德育共同体，首先要寻求各育人主体之间利益共生点，弥合各育人主体之间的独立状态，相互协调，形成共同的价值追求，对受教育者产生影响。五年制医药类高职德育共同体，一是明确五年制医药类高职德育共同体的主体，广义上包括五年制医药类高职学校、家庭、企业等单位主体，具体包括学校行政管理人员、德育教师、专业课教师、文化课教师、班主任、实习带教老师等其他成员;二是寻求各育人主体之间的利益平衡点和价值共同点，明确各方的努力方向和目标。把学生培养成“个体人”“职业人”“社会人”为一体的“健全人”。三是落实各育人主体的责任，为其指明奋斗方向，协同发挥最大效应。坚持党委领导，校长负责，高层设计总体规划，落实立德树人;加强思政课教师队伍建设，发挥引导作用;成立“课程思政”研讨小组，推动形成全校任课教师协同配合效应;与学工、系部、团委协同合作，构建协同协作德育共同体;发挥班主任、心理教师在德育工作中的骨干力量作用，构建互辅互成德育共同体;建立家校与校企之间的密切联系，构建多向互动德育共同体。(二)强调质量共轭，不断塑造相通的培养标准。信息化、智能化、大数据、互联网+、物联网……不断冲击和刷新着教育者的理念，网络五年制医药类德育共同体的构建理念也应丰富创新。提出“网络空间命运共同体”，构建共生、共建、共享、有序的网络空间，“网络空间命运共同体”已成为时代特征和必然趋势，网络德育的理念也应不断革新，更好地强化德育实效性，为实现五年制医药类高职德育共同体的育人主体之间交流互通、互鉴互联、有序发展等发挥强大的作用。第一，在课堂内外，确立“线上+线下”形式，让五年制医药类高职德育共同体的各育人主体参与学生德育工作，保证德育持续不间断，提高学生的认同感。第二，完善学校泛雅平台。思政课教师团队，共同完善学校泛雅平台课程资源建设，思政课从课前准备、课堂教学、课后讨论、完成作业、测试、考试等都可以在泛雅平台实现，充分发挥网络教学的优势。第三，创建了学校德育微信公众号“维玮道来”，配合思政课教学，实现德育的生活化、趣味化，实现信息实时高效传播，学生获取信息便捷等特点，进一步完善学校德育工作网络教学功能。在学生学习理论与实践的各个阶段，借助“互联网+”等信息技术，紧紧把握育人质量，形成“线上+线下”共轭的德育效果，提升学生道德素养和专业技能，增强学生获得感。(三)打造共融共通，持续提升德育合力与实效。通过笔者调研访谈发现，五年制医药类德育工作的开展，仍是“独奏曲”，家庭没有实质性的德育任务和作用，企业与实习单位也没有正式纳入德育工作体系。从德育共同体构建实践来看，五年制医药类高职德育共同体各育人主体属于不同单位、不同部门、不同职业，很大程度上存在合力不足和实效不强等问题，因此，从管理、师资、思政课程建设三个维度构建五年制医药类德育共同体，实现共融共通，持续提升德育合力与实效。第一，完善相关制度方案，为德育共同体的构建提供制度保证。建立党委统一领导、党政齐抓共管、有关部门各负其责、所有主体协同配合共融共通的工作格局。第二，建立一支可信、可敬、可靠，乐为、敢为、有为的思政课教师队伍。完善思政课教学改革方案，通过培训、比赛、公开课、集体备课、研讨小组等形式提升思政课教学质量，参与到“课程思政”建设，发挥好思政课教师在五年制医药类高职德育共同体中的主导作用。第三，强化师资队伍建设，提高整体素质，提升育德自觉。强调，办好思想政治理论课关键在教师，都要守好一段渠、种好责任田。成立“课程思政”研讨小组，充分挖掘隐藏课课程中的医药类德育思政元素，并通过培训、公开课、集体备课等方式推广普及，推动形成全校任课教师协同配合效应。同时，与学工、系部、团委协同合作，发挥班主任、心理教师、实习带教老师等在德育工作中的作用，构建协同协作德育共同体。(四)调动形式共旋，逐步形成同向同行德育新局面。在德育工作的实践中，充分认识到课程与活动在德育工作中发挥的重要作用，课程是文化、思想、智慧和规范的载体，坚持德育活动课程化与德育工作活动化，让课程与活动实现你中有我、我中有你，围绕德育工作这中心轴盘绕构成的螺旋式双链结构，实现显性德育与隐性德育共旋，形成合力，增强德育的实效性。第一，修订“课程思政”与“思政课程”改革实施方案。制定《常州卫生高等职业技术学校“思政课程”与“课程思政”改革实施意见》与《关于常州卫生高等职业技术学校思政课实践教学改革的实施方案》，为德育共同体工作指明方向。第二，德育活动课程化建设。活动性德育课程填补了理论性德育课程的不足，课内课外实践活动的组织与开展，更符合教育对象德育形成和发展规律。第三，各类活动增加德育元素。五年制医药类高职德育院校，学生活动形式丰富多样，通过与学校各部门、与实习单位、与家长配合，将思政元素融入活动，增加活动的育德功能。(五)倡导情感共振，积极构建相融的精神共同体。共同体内部的情感归属、有效沟通、善治追求等是共同的精神追求，五年制医药类德育共同体应实现各育人主体情感共振，成为精神上的共同体，长久稳固地发挥德育价值。第一，形成共同的价值目标追求。共同的价值目标追求是共同体存在的前提条件，处于主导地位的核心成员负责主持工作，形成精神场域。各育人主体对价值目标的认同感越大，对共同体的忠诚度才越高，共同体的凝聚和辐射作用才越强。第二，具有较强的组织、协调性。五年制医药类德育共同体中，学校是核心育人主体，要发挥引领和主导作用，学校的作用在很大程度上决定着共同体的走向和发展。学校要发挥较强的组织、协调和动员作用，整合各育人主体的利益，达成共同的价值追求和理想信念，提升个人价值与共同体价值的契合度。第三，形成共通的活动交融氛围。家庭、学校、企业是不同的场域，实现德育“跨界”融合发展，需要三个场域在文化交流、活动组织等实现融合和对接，把相通的活动融入德育过程，把企业文化、职业文化、优良家风等带入职业课堂，尊重彼此差异，相互作用、相互影响，进而不断满足共同体各育人主体的精神、情感需求，实现德育功能。

参考文献:

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