岗位考核范文10篇

岗位考核范文篇1

第二条本办法考核对象为本校全体专职教师。

第三条教师岗位考核实行学期百分制。

第四条考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。学期考核分数等级划分；优秀90－100分；称职80－89分；基本称职60－79分；不称职60分以下（不含60分）。

第五条教师必须把学校的教研工作和学校其它工作放在首位，非学校安排的校外兼课兼职必须服从于学校工作大局。

第六条教师应该不断调整更新教学内容，注重理论联系实际，努力实现教学科研一体化，不断改进教学方法。在学历班的教学中必须要带教案，保证教学时间。

第七条教师必须严格遵守学校有关教学工作的纪律和出勤到校的规定，若出现以下情况，将予以扣分：

1、旷课每次扣20分；

2、主体班上课迟到5分钟扣10分，学历班非因客观原因迟到10分钟或提前30分钟以上（含30分钟）下课每次扣5分；

3、不按时、按质、按量出试卷和批阅试卷，每次扣5分；

4、非因学校教学计划冲突或其他特殊情况（如生病）而不参加教学计划安排的研讨，每次扣10分；

5、不按照有关规定辅导论文以致出现严重质量问题每篇扣5分，不按照有关规定批阅作业和读书笔记，每篇扣2分；

6、学历班上课无教案，每次扣10分；

7、未经有关管理处室同意擅自调课，每次扣5分；

8、无故不参加或不按时参加学校和教研室组织的各种教研活动或参加会议、听课时不关闭通信工具而响铃，每次扣5分；

9、非因学校教学计划安排或学校安排其它工作而不参加学校会议以及其它集体活动，每次扣5分；

10、拒不接受或完成校委及教研室交办的工作，每次扣10分。

第八条有下列情形之一者，考核定为不称职：

1、严重违反治安管理条例和计划生育条例，受到党纪政纪处分；

2、在校内无理取闹、打架斗殴，影响和破坏公共秩序或参与；

3、其它严重违纪行为和违法行为。

第九条教授和副教授每年应在省级（含省级）以上刊物公开1篇，讲师和助教每年应在市级（含市级）刊物或省级理论研讨会发表或交流论文1篇，否则不得参与评先评优。

第十条全校性活动由组织人事处负责考勤，教研室集体活动由教研室负责考勤。各教研室必须建立考勤薄。教师在主体班教学情况由教务处记载，在学历班教学情况由函授处记载，每学期结束前由教研室、教务处、函授处将考核结果报组织人事处汇总。

第十一条考核结果的奖惩。教师岗位考核是全面评价教师工作业绩和年终考核的重要依据，与评优及其它奖励措施挂钩。

1、凡学年考核在80分以下者，取消年度考核优秀等级、特聘职称候选人推荐资格、明星教师候选人推荐资格。

岗位考核范文篇2

一、分口考核（25分）

（一）考核单位和人员：由市政府分管秘书长牵头，市府办各专业处和督查室配合，各口内政府部门参加。

（二）考核办法：

1．口内环比考核：对照年初制订的部门岗位目标责任制，各被考评部门在自查的基础上，向各口内考评小组汇报情况，由口内考评小组对照岗位目标责任制分别进行考核（各口环比考评安排见附件6）；

2．口内考评：口内考核结束后，由口内考评小组汇报考核情况，并按照百分制进行口内统一互评、打分（见附件2）；

3．汇总考评结果：由市府办各专业处和督查室负责口内部门的考评结果汇总，并于*年1月10日前反馈市政府督查室。

二、重点工作考核（25分）

分为市委市政府*年“九大任务”、市政府*年各口重点工作、*年作风建设年与主题实践教育活动和平安*创建工作四块。

其中，市府办负责市政府各口重点工作考核，考核要求如下：

（一）考核单位和人员：由市政府分管秘书长牵头，市府办各专业处和督查室配合，各口内政府部门参加。

（二）考核办法：

1．部门总结自评：对照各口重点工作考核细则，各被考评单位认真回顾总结一年来重点工作的完成情况，形成书面总结材料，自评得分，并将有关材料于*年1月5日前报送市政府办公室相关处室。

2．领导评议：各口重点工作牵头人对被考评单位重点工作完成情况提出意见，进行考评、打分，报总负责人审定，并于*年1月10日前反馈市政府督查室。

三、基层评议（15分）

包括企业评议和各县（市、区）政府评议。

（一）企业评议

1．牵头部门：市经贸委、市工商局。由市经贸委和市工商局分别向企业发送《基层评议表》（见附件1）。

2．参与评议企业范围和数量：基本参照2006年度，可根据实际情况适当调整。

3．要求：

（1）各企业评议的结果由市经贸委和市工商局两个部门分别以百分制进行汇总。

（2）市经贸委和市工商局将企业评议结果汇总加盖公章后，于*年1月10日前报市政府督查室。

（二）各县（市、区）政府评议

1．由市政府督查室负责发送《基层评议表》；

2．各县（市、区）政府以百分制对各部门进行评议，评议结果加盖公章后，于*年1月10日前报市政府督查室；

3．由市政府督查室负责对各县（市、区）政府考评结果进行汇总。

基层评议汇总由市政府督查室负责。

四、有关部门评议（20分）

（一）“四办”评议

1．考评部门：市委办、市人大办、市府办、市政协办。

2．考评办法：由各考评部门对照部门岗位目标责任制，分别以百分制进行考评（见附件7），并将考评结果于*年1月10日前反馈市政府督查室。

（二）党群部门评议

1．考评部门：市纪委、市委组织部、市委宣传部、市机关党工委。

2．考评办法：由各考评部门征求对各部门自身建设、文明机关创建活动的评议意见，同时对照部门岗位目标责任制，分别以百分制进行考评（见附件3），并将考评结果于*年1月10日前反馈市政府督查室。

（三）政府部门考评

1．考评部门：市府办（市法制办）、市便民中心、市长电话受理中心。

2．考评办法：由各考评部门对各部门推行行政执法责任制、行政审批、市长电话受理、督查、信息工作等以百分制进行考核（见附件4），并将考评结果于*年1月10日前反馈市政府督查室。

市政府督查室负责有关部门考评结果的汇总。

五、领导评议（15分）

（一）考评领导：市委、市人大、市政协主要领导和市政府正副市长。

（二）考评办法：由各位领导对所有被考评部门全面工作提出意见，并按百分制进行考评、打分（见附件5）。

1．市委、市人大、市政协主要领导和市政府正副市长的考评结果，分别请市委办、市人大办、市政协办和市府办负责收集、汇总；

2．考评结果于*年1月10日前反馈市政府督查室。

六、考评结果汇总

各部门的得分由分口考评、重点工作考核、基层评议、有关部门评议、市领导评议四部分和有关加减分（加减分标准见绍市考（*）3号《关于做好*年度市级机关岗位目标责任制考核工作的补充意见》）组成。

市政府督查室负责全部考评结果的汇总。

七、垂直管理部门、金融部门、市直转体部门考核

垂直管理部门考评仍实行岗位目标责任制百分考核，具体考核分值为，分口考核30分、基层评议20分、有关部门评议30分、领导评议20分，具体工作由市政府督查室牵头。

岗位考核范文篇3

一、考核对象

考核对象为计生助理、宣传员、统计员、微机操作员、法制员、服务站人员。

二、考核内容

根据各人岗位要求，考核业务水平和工作实绩，具体内容见考核评分表。

三、考核办法

具体考核采取岗位专业百分制量化考核，所有被考核对象年终将工作学习情况写成书面小结，于考核时报市计生局人秘科。年终由市计生局各职能科（站）按职责对照考核标准逐项考核，并根据平时掌握的情况分别进行工作实绩评估。

岗位考核范文篇4

一、考核目标

通过开展贫困县全科医生特设岗位年度考核，引导和鼓励优秀医疗卫生人才到贫困县基层医疗卫生机构从事医疗服务，逐步改善贫困县基层医疗卫生机构专业技术人才结构，提高基层医疗服务能力。

二、考核范围

市镇卫生院、市乡乡中心卫生院、市镇中心卫生院、市镇卫生院、市镇卫生院、市乡卫生院，共计6名特设岗位医生。

三、考核内容

卫生健康局负责对特设岗位全科医生进行民主测评、服务对象满意度、个别人谈话及三年服务期满进行考核。

四、激励与保障政策

（一）参照国家“全科医生特设岗位计划试点项目”补助标准，特岗全科医生在乡镇卫生院服务期间，由省财政（含中央）按每人每年6万元拨付补助金，主要用于特岗全科医生的工资和社会保险等支出。按照国家、省里有关政策规定，按时足额交纳养老保险（由乡镇卫生院负责办理），作为以后计算工龄的依据。

三年服务期满后，停发服务补助金。根据特岗计划，个人有意愿继续留在本乡镇工作的，经市卫生健康局考核合格，报市人社局办理人员聘用，报县编办办理正式落编，聘用落编后执行国家统一的工资制度和标准。

（二）乡镇卫生院要为特岗全科医生提供必要的工作条件，并协助安排必要的生活条件。

（三）鼓励特岗全科医生参加具有全科医学特点、针对性和实用性强的继续医学教育学习和培训项目。

五、特设岗位医生考核组

组长：

岗位考核范文篇5

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

岗位考核范文篇6

关键词:消毒供应中心;岗位管理;绩效考核

“十二五”时期，卫生部制定并颁布了《中国护理事业发展规划纲要(2011－2015年)》［1］，为公立医院护理人员的岗位绩效管理提出了新的要求。医院消毒供应中心是医院承担各科室重复用诊疗器械、器具的回收、清洗消毒、包装、灭菌、发放以及部分一次性无菌物品的物流中心，其工作质量与医院感染、热源反应的发生、微粒的危害密切相关［2］，科学合理地进行人员管理，确保无菌物品的供应保障至关重要。本院消毒供应中心自2012年9月开始实施岗位分级管理与绩效考核制度，体现同工同酬、强化责任，突出业绩的原则，充分调动了全员的工作积极性，提高了工作质量标准，稳定了人员队伍，现报告如下。

1资料与方法

1．1一般资料

本院是一所三级甲等综合医院，住院病床1466张。消毒供应中心实行集中管理的模式，为全院各科室及手术室提供可复用诊疗器械、器具和物品的清洗消毒、灭菌的服务保障任务(下收、下送工作由医疗支持中心接管)。消毒供应中心有工作人员19人，其中护理人员12人，非医疗类人员6人(含消毒员3人)。

1．2岗位设立及人员分组情况

设立4个工作组，清洗组、临床诊疗包装组、手术器械包装组、灭菌组，每组设组长1人，全面负责本组质量监管，护士长负责科室全面管理工作。其中前3组由护士任组长，灭菌组由消毒员任组长，全部考核竞聘上岗。

1．3方法

1．3．1岗位分级管理

1．3．1．1岗位设定原则

岗位共分4级(N0～N3)。即:0级(N0):①院、科培训半年(本专科工作3个月以内)，②理论、操作考核成绩≥80分，③满意度测评≥80%，④能够协助从事常规器械的分类、敷料包装、核查工作;一级(N1):①工作时间≤3年，②理论、操作考核成绩≥85分，③综合素质评价及同行满意度测评≥85%，④能够从事常规器械的清洗、保养、包装、核对或灭菌装载工作。N0、N1占全科总数20%。二级(N2):①具有专科工作经验≥3年护士、≤3年的护师、≥3年的消毒员，②理论、操作考核成绩≥85分，科内授课不少于1次，③综合素质评价及同行满意度测评≥85%，④能够从事各类诊疗器械(内镜除外)处理、设备的操作、保养工作，⑤论文1篇/年者优先。N2占全科总数50%。三级(N3):①具有专科工作经验≥5年护理人员及消毒员，②理论、操作考核成绩≥90分，科内授课不少于2次，③综合素质评价及同行满意度测评≥90%，④能够从事各类诊疗器械(包括内镜)处理、设备的操作、保养工作及应急处置，⑤具备区域管理工作能力，⑥论文≥1篇/年、申报新业务者优先。N3占全科总数的25%，不具备N3条件，根据科室实际情况在N2级人员中择优选拔，按比例竞聘上岗。1．

3．1．2岗位晋级考核标准

各岗位人员可根据分级原则，结合自身资历、考评成绩，选择相应层级，填写申请表，打印后个人签字，上交护士长，参加科室竞聘考核。考核内容包括:岗位竞聘述职、理论操作考核、民主测评，综合以上三项成绩，护士人员(总数*30%，即12*30%=3．6)取前3名为N3护士，消毒员(总数*30%，即4*30%=1．2)取第1名为N3消毒员，履行岗位组长职责。科室每年组织1次岗位分级考核，每月进行1次个人量化考评，全部结果上报护理部。

1．3．2人员工作量化考核管理

1．3．2．1量化考评范围

适用于本科室所有正式上岗的工作人员，包括护理人员、非医疗类人员(含消毒员)。

1．3．2．2量化考评原则

个人工作量化内容分为日常行为管理、专业培训考核、优质服务、质量控制4个方面，采用百分制打分原则，下月初对前1月个人量化考核结果进行公示，原始资料科室保存、备查。每月个人工作量化成绩与年度考核、绩效工资发放、职位晋升等方面挂钩。95分以上为优秀，90～94分为合格，85～89分为基本合格，84分以下不合格。

1．3．2．3量化考评内容

(1)日常行为管理包括:①遵守医务人员日常行为规范，规范着装、按时到岗、文明礼貌，无故不参加学习及各类会议、不服从管理、执行任务推诿等思想觉悟低、是非观念差;②组织纪律观念差，违反规章制度，脱岗、迟到、早退、操作间接打手机、会友等其他违纪行为视情节扣2～5分/次;③不良事件当事人隐瞒不报、迟报扣10分/次;④年内各类正常休假不扣分，其它特殊休假按照人力资源管理要求执行。(2)专业培训考核:①参加院科两级考试每低于及格分扣2分/次，无故不参考等严重违纪行为扣5分/次，在市级以上比武中获前三名分别加3、2、1分;②在院级理论、技术比赛中获前三名减半(补考不加分);③参加院级授课加2分、科级授课加1分(学分按医院统一标准执行);④参与本专业教学和科研工作、上报新业务，年内获科研奖，仅限第一作者，加5分;⑤加3分、核心期刊4分，每超出1篇普通论文加0．5分、核心期刊加1分，5分封顶;涉嫌抄袭－10分。(3)优质服务:①科室测评满意度≥95%，满意度每低于标准1%扣1分;②各类形式点名表扬加3分、批评扣3分;③工作人员民主测评满意度≥95%，满意度每低于标准1%扣1分;④反馈有特殊不良事例视情节扣1～3分;⑤为科室优质服务提出合理化建议并采纳、推广，加3分。(4)质量控制:①按时完成各项工作，质量不达标，一般质量缺陷(周程及卫生保洁不到位)扣1分/次;②一般差错(各组间工作协作差，影响下一流程，违反质量标准，接收、清洗、包装、装载、灭菌、发放等各环节出现科内差错、各类表格填写错误)扣3分/次;③严重差错(各环节出现差错，且造成科室间问题;④违规操作设备设施损坏、院级检查出现问题)扣5分/次。(5)单项奖罚:获国家、省、市级荣誉称号和医院奖励分别加10、8、6、4分;单项否决包括:①违反《护士条例》或相关法律、法规行为;②年内发生护理投诉、纠纷，影响面较大或后果较严重;③在政治思想、作风纪律等方面存在严重问题者;④民主测评低于85%，合同到期不再续签。

1．3．3绩效考核薪酬分配管理

1．3．3．1绩效考核原则

按照医院护理部《医院护理人员绩效考核制度》、《护理人员薪酬分配方案》相关要求，绩效工资包括岗位绩效、工作量化绩效两部分，60%为岗位系数工资，40%为工作绩效工资，其中岗位系数依据每年1次分级定岗确定，护士长1．3、N3级人员1．2、N2级人员1．0、N1级人员0．8;工作量化绩效依据每月人员工作量化成绩确定。

1．3．3．2绩效工资计算方法及分配方式

科室绩效=岗位绩效+工作量化绩效，其中总岗位绩效=(科室绩效－总工作量化绩效)*60%;总工作量化绩效工资=(科室绩效－总岗位绩效)*40%;个人岗位绩效=个人当月实际出勤天数*个人岗位系数*总岗位绩效/当月总天数*全员系数总和;个人工作量化绩效=个人当月实际出勤天数*个人当月量化分数*总工作量化绩效/当月总天数*全员量化总分数。

1．3．4评价指标

比较科室实施岗位分级与绩效考核管理前后临床科室对消毒供应中心满意度分值和工作缺陷发生情况。满意度分值取0～100分，分值越高，满意度越高。工作缺陷发生情况包括包装错误和无菌物品发放错误。

1．3．5统计学方法

将以上数据录入Excel表格，绩效工资自动生成，再由科室2名人员进行录入数据复核，绩效工资存入个人银行卡。计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用χ2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1科室实施岗位分级与绩效考核管理前后临床科室对消毒供应中心满意度分值比较。

2．2实施岗位分级与绩效管理前后工作缺陷发生情况比较。

3讨论

3．1岗位分层与绩效考评结合，为消毒供应专业人员提供专业管理方法。通过岗位分层和绩效考评管理的有效结合，为消毒供应中心各类工作人员搭建“护理管理”和“专业技术”双向发展的通道，即以能力及职称为统一标准，为每名护士在其专业发展、职务晋升、教学资格评定上提供平行发展的平台，从而提高其工作满意度［3］．同时，也为消毒供应中心非医疗类工作人员探寻到了一套科学的管理方法，有效地将消毒供应专业人员的岗位与绩效管理引入正轨。

3．2科学的岗位分层与合理的绩效考评，为消毒供应专业人员提供职业发展空间。岗位的科学、合理化设置，为消毒供应中心专业的工作人员提供了职业发展空间，打破了以往论资排辈的陋习，充分调动了年轻护士的学习和工作热情。按需设岗、竞聘上岗，逐步建立“能上能下、能进能退”的用人机制最终实现护理人力资源动态化和最优化的管理模式［4］。科学的岗位设定与绩效管理，打破了传统的“吃大锅饭、干好干坏一样”的不良工作状况，运用科学手段使人员薪酬向责任重、风险高的工作岗位倾斜，调动了工作人员的积极性与自律性，使“被动给活干”转变为“主动找活干、主动干好活”，提高了科室服务满意度，规范了医院复用器械、器具的清洗消毒、灭菌的工作流程，减少了消毒灭菌工作质量缺陷的发生，有效地控制了院感发生。

参考文献：

［1］卫生部．中国护理事业发展规划纲要［S］．2011－12－31．

［2］邵春梅，宋慧平，李君，等．绩效分配考核体系在消毒供应中心的应用及评价［J］．中国公共卫生管理，2011，27(6):580－581．

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岗位考核范文篇7

一、考核内容和要求

考核内容分行政业务工作和精神文明建设两大块，采用百分制。环卫处在年初要有部署，平时抓好落实，年底做好总结。

二、考核办法和形式

考核采用平时考核和年终考核相结合，重点工作和日常业务采用平时考核，实行扣分制，每月检查考核不少于4次，全年累计扣分直接作为岗位目标责任制考核的扣分分值；其他工作采取年终综合检查确定考核得分；加分项目另计。

平时考核主要以明查暗访的形式对各项工作完成情况进行督查。年终考核由局统一组织考核小组，检查岗位目标责任制内容落实情况；结合平时考核情况，得出综合考核分。

三、考核对象和标准

（一）考核对象：区环卫处

（二）建奖对象：区环卫处党政正副职和主任助理。

（三）奖励标准：年终奖励以区政府考核奖为基础，对照综合考核分兑现，其中正职为1.8倍、副职1.5倍、主任助理1.3倍。

（四）其他有关问题

1、对党风廉政和行风效能、安全生产、计划生育责任状实行一票否决制，具体按各责任状规定执行。班子成员被一票否决的，取消考核系数；中层干部有一票否决情况的，班子成员考核系数下降为正职1.5倍、副职1.2倍、主任助理1.0倍。

2、因组织调动工作的人员，按实际工作时间结算考核奖。

岗位考核范文篇8

一、局机关岗位目标责任制考评小组

组长：

副组长：

成员：

岗位目标百分考核坚持公开、公平、公正原则，在考评小组的组织协调下进行，考核结果最终由考评小组确认。

二、考核机制

实行日常考核与年终考核相结合，累计积分。考评小组建立各项日常考核记录簿，包括《工作纪律抽查记录簿》、《学习、会议点名簿》、《集体活动记录簿》、《请假记录簿》、《工作总结、计划报送情况记录簿》、《督查督办事项记录簿》、《信息宣传情况记录簿》等，详细记录得分扣分项目、原因、责任科室等考核事项，记入科室考核。各科室可参照本办法建立内部人员考核记录簿，将考核内容落实到人。

三、考核内容及计分标准（总分100分）

（一）业务工作25分

1、重点工作12分。以全市岗位目标考核事项、各科室年度工作计划确定的重点工作、业务上级及有关部门检查评比的事项为考核内容。按计划时限圆满完成任务目标得满分，有一项未完成，扣主办科室3分，扣协办科室1分。在业务上级，市委、市政府及有关部门组织的检查考核中被扣分或受到通报批评的，每项扣主办科室5分，协办科室2分。

2、督查督办事项完成情况8分。业务上级、市委、市政府、局党组交办的重要工作，列入督查督办事项。按时间和质量要求完成得满分，有一项未完成扣主办科室2分，不按时间和质量要求完成，每项扣1分。

3、工作总结、计划5分。按规定报送工作总结和计划得5分。每月2日前（遇节假日提前）报送上个月工作总结及本月工作计划。工作总结要对重点工作、工作计划及督查督办事项完成情况进行说明，工作计划要将工作任务细化、量化，落实完成时限和责任人。不按要求报送，每次扣1分，每拖延一天扣0.5分。6月10日前报送半年工作总结，12月10日前报送全年工作总结及下年度工作计划，每拖延一天扣0.5分。

（二）机关管理50分

1、政治业务学习5分。按要求参加统一组织的政治业务学习和各种会议，确有特殊情况不能参加的，应按规定请假。未按规定请假，每缺席一人次扣所在科室0.5分，迟到一人次扣0.2分。违反会场纪律的，每人次扣所在科室0.2分。

2、会议纪律6分。违反市委、市政府有关会议纪律规定，被通报批评致使在全市考核中扣分的，责任人要写出书面检查，并扣所在科室6分。

3、学习笔记3分。按要求抄写、报送学习笔记、心得体会等有关材料得3分，每缺一人次扣所在科室0.5分；记录不认真、不完整，每人次扣0.2分。

4、网络文件传阅3分。每天及时上网查阅文件，发文按办公自动化规定流程操作得3分。发文不通过办公自动化系统，每次扣0.5分；紧急处理的文件应在手工赋文号后3天内通过网上处理完毕，每拖延一天扣0.2分；科室因不及时上网阅文而延误工作，每次扣1分。

5、信息调研工作12分。完成年度信息调研稿件任务，得12分，未完成任务按比例扣分。超额完成任务部分按规定计奖励分。本项按《财政局信息宣传考核办法》规定考核。

6、档案资料管理4分。严格执行《财政局档案资料管理办法》的有关规定，对所有文件资料认真进行归类管理，并按规范要求立卷归档，当年的各类文件资料，按要求与人秘科办理交接手续得4分。不按规范要求立卷归档扣1分，丢失一份重要文件资料扣0.5分，拖延一天办理交接手续扣0.2分。

7、日常考勤8分。考评小组对各科室出勤情况进行不定期检查，重点检查按时上下班和在岗情况，每发现一人次无故迟到、早退、空岗扣所在科室0.5分；工作时间从事网络聊天、网络购物、游戏等娱乐活动，第一次每人次扣1分，第二次扣2分，第三次扣8分，并取消该同志评先树优和所在科室评选先进资格。为保证考核效果，日常考勤由人秘科、办公室组织，并抽调两个以上其他科室人员参加，考勤记录由全体参与人员签字确认。

8、义务劳动、扫雪等各项集体活动5分。由办公室建立考核记录，无故不参加每人次扣所在科室1分。

9、安全保卫、卫生、节电等工作4分。严格执行行政中心有关规定和局安全保卫制度，落实防范措施，值班人员恪尽职守，不漏岗、不空岗。办公室建立值班情况检查登记簿，明确规定中午、晚上、节假日值班时间和人员要求，每周不定期抽查，发现一次漏岗、空岗扣责任人所在科室0.5分。因违反行政中心有关规定，被机关管理局通报的，每次扣2分。

（三）民主评议25分

年底由考评小组组织党组成员、科室负责人进行评议，其中党组成员和科室负责人评议各占50%权重，加权平均计算评议结果，排名前8名的科室得25分，后5名的科室得15分，其余科室得20分。

四、奖罚项目

（一）奖项

1、引进项目奖。引进项目并被市委考核办确认加分的，对引荐人给予物质奖励，所在科室在本考核中未进入先进的，破格作为先进科室。

2、创新建议奖。鼓励全体机关干部结合各自业务工作，积极向局党组建言献策。创新建议以科室为单位上报，人秘科建立《创新建议记录簿》，每提1条有效建议给予1分的加分奖励，5分为限。所提建议被局党组采纳的，给予不超过1-5分的优秀建议奖励。

3、受表彰奖励。受到市级、省级、部级表彰奖励的（以正式文件或证书为准），先进个人分别奖所在科室1、2、3分；先进集体分别奖2、4、6分。同一项工作受到不同层次表彰奖励的，只计最高一级。

4、争取资金奖励。对被市委考核办认可的争取资金奖励加分，10分为限，得分按科室争取数额占全局争取总额比例计算。没有争取资金职能的科室，得平均分。本条由监督处考核。

5、信息调研奖励。超过规定的积分任务，每10分奖0.5分，5分为限，奖分由信息调研工作考核小组确认。

6、参加活动奖励。积极参加局机关、业务上级和市委、市政府及有关部门组织的各项活动（包括知识竞赛、演讲比赛、征文比赛、文体比赛等），对积极参加的科室每人次奖1分，获得名次的，视情况由考评小组对组织者和参与者所在科室给予奖励，5分为限。

（二）罚项

1、受到局内通报批评的，每人次扣所在科室3分。

2、因不遵守会议纪律（迟到、旷会、替会、玩手机、打瞌睡等）、工作纪律等（空岗、喧哗等），被通报批评的，每人次扣所在科室5分。

3、因违规交通肇事，参与黄、赌、毒或“”等其他非法组织或活动，到基层“吃、拿、卡、要、报”，在社会上造成恶劣影响或被群众举报属实的，视情节扣责任人所在科室5-10分。

（三）一票否决

1、违反计划生育政策的；

2、因违纪受到党纪、政纪处分的；

3、触犯法律被行政拘留、管制及判刑的；

4、违反《有错无为问责办法》被通报的；

5、科室发生火灾及其他责任事故，严重损害单位形象的。

五、考核结果的运用

岗位考核范文篇9

关键词：绩效考核；KPI；医院行政后勤岗位；胜任能力

绩效考核是衡量单位发展的重要内容，是评价员工绩效的科学手段，也是提高工作效率的有效工具。绩效考核体系是公立医院薪酬改革的重要组成部分，公立医院要提高经营效率，促进自身的可持续发展，就必须建立一套有效的约束激励分配机制，既能充分调动员工工作积极性，又要全面挖掘各部门潜力，合理评价人员工作质量和效率，体现其自身价值。本文基于岗位胜任能力构建医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系，提升行政后勤人员的工作能力，更好地为临床服务，实现医院的可持续发展。

一、医院现阶段行政后勤部门绩效管理问题分析

1.绩效指标不完善，考核流于形式。目前大多数医院的考核体系并不健全，缺乏完善的考核指标，绩效考核形式化，这也是目前大多数医院在绩效考核上的通病。只是建立了一个薪酬发放的指标，但是忽视了绩效考核对于员工和医院的战略导向作用。同时，绩效考核并未落到实处，考核形式化；管理层对考核指标的认识过于简单，认为只需对平时的工作内容进行考核，但缺乏员工学习、成长的培养指标，以及对服务质量的指标要求，导致患者缺少服务体验，一味地追求经济效益而绩效管理浮于表面。2.考核主体单一，参与程度不高。大多数医院的绩效考核工作都是由医院职能部门进行的，应当由部门全体成员进行打分最后决定。但是在实际实施过程中，负责职能考核的部门人员参与不积极。因为大部分工作人员本着抬头不见低头见的原则，不愿意得罪他人，因此最后都是交由领导层负责。同时医院部门种类繁多，不同的部门工作内容和类型不一样，工作量也不一致，因此造成考核结果缺少可信度，所以出现有的科室干脆有自己的算法，忽视绩效考核直接核算绩效工资，也缺少相应的绩效管理手段。3.绩效反馈障碍，医院改进受阻。绩效考核的目的是让医院的管理层了解员工的工作状态和工作态度，再向下进行反馈促进员工改进，提高整体的工作效率和管理质量。但是在实际实施中，绩效考核无法做到透明公开，大多数医院的考核结果都是保密的，员工对于薪酬结果只能接受，无法向上级反馈绩效考核中出现的问题。而正是由于绩效反馈障碍，上下沟通受阻，员工对考核过程和标准不了解，也无法向上反馈，员工自然会产生离职的想法，对于医院来说造成人才流失，也阻碍了医院改进和进步，这和绩效考核的目的是相悖的。

二、基于岗位胜任能力的医院行政后勤部门绩效管理模型构建

1.改善绩效管理方式。根据现行的绩效管理问题，医院行政后勤部门帮助员工改善绩效的方式主要是，首先通过薪酬的奖励来激励员工，同时未达标的员工有相应的罚款，让他们自我意识到问题的存在，随后自我改进。这种方法弊端是以结果为导向，在员工自我意识、自我改进的过程中医院无法得知其具体内容，也无法保证员工的改进方向、能力提升路径是否正确。因此，需同时采取第二种方式，通过员工和科室负责人充分沟通，持续地监督、评估以及科室负责人对结果的运用，并根据考核结果有针对性地对员工的知识和技能、价值观、工作动力、自我意识等进行培训。通过有目的性管理和指导，促使员工发现自身的潜能，提高员工的绩效。2.构成岗位价值评价体系。岗位胜任模型(competencymodel)是哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。本文基于岗位胜任能力，建立了由执行力、沟通力、协助力、组织力、服务力及学习力等六方面构成岗位（职位）价值评价体系（图略）。同时分层设置考核指标，保证指标设置的科学性，以此来调动员工的工作热情，实现考核过程透明化、公平化。通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价及绩效反馈等四个环节，使员工能够知晓自身的优势和劣势，工作中常出现的纰漏，在哪些能力或者日常工作中有何不足之处，明确了今后的改进方向和努力目标。

三、基于岗位胜任能力在医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系构建

1.考核指标制定原则。KPI指标的制定需要遵循科学性和合理性的原则，才能如实反映出员工的工作状态和内容，而业界普遍认同的就是SMART原则。其中S为具体化，考核的指标需要通俗易懂，含义明确，具体可见，不能出现模棱两可或意义不明；M为可测量，指绩效考核指标必须能够可测量，即有量化标准，不能是抽象或基于主观意愿的，考核数据是客观存在、能够获取的；A为可实现，考核指标必须贴近实际，不能是无法完成的目标，是员工通过自身努力后能够达成的；R为显示性，考核指标必须是客观存在的，不能虚构本科室不存在的内容；T为时限，考核指标的制定必须设置时限，防治有拖延的情况出现。2.考核基本流程。建立医院行政后勤部门KPI绩效考核的第一步就是要明确医院的发展方向和战略目标，结合医院的发展方向来确定考核项目和指标，然后再将总体的指标分解成不同的部门目标，再由部门扩散到个人。在进行绩效考核的过程中，领导层需要与科室及员工充分交流，使员工认识到自身工作中的问题，提高岗位胜任能力水平。3.考核指标设计。首先，需要在上述的岗位胜任能力的基础上确定绩效标准。其次，应以群体科室为主，不能仅局限于某个员工个人，强调团队合作的重要性，培养科室的协作意识。最后，保证实施过程中的系统性，依据胜任能力的管理模型，从各个方面进行绩效的管理工作。（1）考核指标内容。基于岗位胜任能力模型六大方面，将一级指标设立为组织管理能力（组织力、沟通力、协调力）、工作业绩（执行力）、服务水平（服务力）、专业水平（学习力）及其他等五个一级指标，并在下层设置相对应的二级指标。为了确保KPI考核指标的具体化原则，防止员工对绩效考核指标认知不明确，后面须加上详细的考核指标说明，具体如表1所示。（2）考核指标权重。制定完详细指标后，应对不同的指标设置不同的权重，保证绩效考核的科学化合理性。基于不同指标的重要性，分别赋予权重，五个一级指标的权重分别设为0.3、0.25、0.25、0.2、0.1，如表2所示。

四、绩效考核过程中应注意事项

1.考核原则必须清晰明确。在进行绩效考核时，要保证过程中的公平性，并确保绩效考核的透明度，让员工知晓其中缘由，同时秉持效率优先的原则。在考核时，要考虑到考核的激励作用和法律底线。管理层要明确绩效考核的目的，基于医院战略目标调整考核指标，将考核工作落到实处，在内部宣传考核的重要性以及医院的决心，使员工能重视岗位职责，促进医院改革。2.减小考核指标的主观因素。由于一些绩效考核指标的特殊性，无法量化计算，打分容易受个人主观影响，所以会出现分数参差不齐的状况。因此在实际实施的过程中，职能考核部门要尽量避免这种情况，尽量避免设置含主观定义的指标，牢记自身的义务和考核的原则，确保考核结果能如实反映员工情况。3.考评主体的选择。4.绩效考核的落实。绩效考核如何才能落到实处，考核主体在其中起到了决定性的作用。医院行政管理部门可以采用分层制度，由上级制定下级的指标，在考核结果确认上实行跨层级制度。这样既保证了考评尺度的一致性，也能提高部门的团队意识。具体如表3所示。

五、结语

医院的发展有赖于人才的竞争，培养一支具有岗位胜任能力的人才队伍需通过多方面完成，其中绩效激励是有效的手段。医院建立科学的绩效考核体系，有利于通过对内部全方位的考核，认识到自身的不足之处，明确自身战略目标，提高医疗水平和服务意识，才能在新时代实现可持续发展。因此，笔者设计基于岗位胜任能力的KPI考核体系为各医院提供借鉴。

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岗位考核范文篇10

扬起科学管理的风帆 近年来，我局为了着力解决“疏于管理、淡化责任”的问题，由人事教育部门牵头，结合半军事化管理深化工作，在制度健全与落实上做文章，形成了一整套岗位目标责任考核体系，以岗位目标责任制来考核管人、约束人、激励人，调动了每个税干的积极性，从而确保了全局各项工作任务的落实，税收执法和行政管理水平得到不断提高。 基本概况 我们依据《**市国税系统干部队伍半军事化管理及基层建设规范化管理守则》，结合县局《各专业局业务范围及岗位职责》、《机关业务范围及岗位职责》、《各专业局、业务科室业务衔接操作规程》、《创佳评差竞赛活动责任书》以及县局和各被考核单位阶段性工作计划等六个方面的内容，制定了《岗位责任制综合考评办法》，实行“月自查、月考核、季通报、季兑现”，做到“日有考勤记载、月有考核通报、季有评比兑现”，每月拿出100元作为考核奖惩资金。为了抓好落实，县局成立了督查督办考核办公室，由2名同志专门负责对全局各科室、各专业局以及**分局的各项工作进行量化考核。考核内容分为两类：一是公共考核类（即：在全体干部中规定同一考核内容，同一量化标准）占综合分的40%；二是业务考核类（即：各专业局和各科室各个不同的考核内容和量化标准）占综合分60%。考核期限为一个月。被考核单位于次月5日前向县局考评办报送本单位上月考核报表及岗位责任制个人考核结果。局考评领导小组每季末组织一次全面的检查考核工作，进行考评打分，考评办将季度考核分数和月抽查打分计算被考核单位季度应得分数作为对单位的季度奖惩基数，每季度通报综合考核结果，并通知财务室兑现奖惩。具体步骤是： 按月自查自考。每月末各专业局、机关各科室，应依据县局制定考核的具体内容进行自查，提出本月工作的成绩或差错，据实填报本单位各类考核表，客观真实的评分，并按照本单位制定的岗位责任制，对个人的本月工作量化打分，并将打分情况上报考评办。 抽查考核。考评办采取不定期抽查的方法，依据各单位上报的考核表和有关考核数据资料，抽取部分内容进行实地考核。并就存在的问题发出督查督办通知。将督查情况予以通报，作为奖惩的依据。 季检查考核。每季末由考评领导小组组织全面检查考核，对存在的问题提出整改意见。并进行测评打分，兑现奖惩结果。 年终总评。每年12月中旬对全年工作进行综合检查考核。综合得出年度考核结果。作为评选先进单位、先进个人、优秀公务员、核发年度奖及末位待岗、末位淘汰之依据。 考核还实行加减分奖惩和一票否决制度。一是对应参加集体活动而未参加者一人一次扣1分；设考试进步奖，下次考试比上次考试成绩每增加10分以上的奖1分，减少10分以上的扣1分；在工作中能够发现错误并主动纠正错误的单位或个人，在自查中有资料记载并经检查组认定的每次加1分；局党组认为应当加分或扣分的其它情况，均实行加减分奖惩制度。二是被考核单位或个人出现完不成季度平均税收任务者；受到市局通报批评者；有违反计划生育政策者；有受到治安处罚以上违法行为者；金税工程出现事故者；未将岗位责任考核到人的；局党组认为应一票否决的其它情况，均实行一票否决制，取消考核期限内的奖励资格。 考核工作纪律。一是被考核单位要高度重视考评工作，自觉运用考评机制，推进行政管理工作，提高领导水平，促进全面工作。积极主动的接受、配合、支持考评办的工作，及时与主管科室及有联系的单位搞好协调，严禁借考评之机制造障碍，贻误他人的工作；二是严禁互相推诿扯皮，凡被考核扣分的事项，考评办应当面指出；三是严禁在考评中弄虚作假，欺上瞒下，凡经抽查、季度检查，查出弄虚作假、虚记、少扣或未扣考评分数的均在下一个考评期内扣除，并视其情节，提请局务会作出相应的处理；四是考评工作始终坚持客观、公正、公开、细致的原则；五是抽查的内容和对象由检查考核人员自行确定，被考核对象不得拒绝；六是被考核单位应按时上报考核表及其有关数据和资料，及时上报各单位考核到人的考核结果；七是对个别考核内容不具体、不明晰、有异议的，应请示主要领导或主管领导予以裁定，不得自行其事强行记分或扣分；八是因考评人员玩忽职守，造成考评工作失误的，多记或少记分的，扣考评人员当月奖金。 考核的实施 在考核实施的过程中，我们把各项工作制度的落实，作为考核的重点。坚持了上班签到和请销假制度。上班签到和请销假虽是很细微、平常的工作，但我局能够做到两三年如一日，长期坚持下来，形成了我局考核工作一项特有的风格。各专业局还对考核进行了深入细致的探索与完善，使考核的方式方法有了更深层次的发展。管理局在综合考评中，采取了对个人按百分制划分好、中、差，上墙标红、黄、绿三色小旗的办法，调动了税干工作的主动性。征收局把考核的重点放在优质服务上，以评选“优质服务星”、“优质办税窗口”等活动为载体，按月随机抽取纳税人代表若干名进行背靠背式地评议打分，并将结果作为年终评先树优的依据，有力地提高了服务水平。**分局以及时为板石企业办理出口退税为考核的重点，积极主动地关心、支持板石企业发展，今年由该局牵头，县局报请县政府组织林业、国税、企业办联席会议，为板石企业解决了板石出口包装箱用材问题，受到企业的大力称赞。稽查局还从健全制度入手，强化目标考核。他们结合稽查工作实际、推行“稽查两卡”制度、“国税地税联合办案”制度以及“查前培训制度”等。在制度创新上做文章，管事先管人，以人管好事，实施以制度管人，以制度约束人，以制度激励人，以制度调动每个人的积极性。在此基础上，还实行“三项加分三项减分”目标考核办法，即“三项加分”为“好案”奖励加分，县局工作表彰加分，信息报道加分；“三项减分”为“错案”追究扣分、考评办考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，实行月考核季兑现，考核分值纳入年终考评。为实施依法治税、诚信服务的“内外并举、重在治内、以内促外”的基础工作，进一步规范税务机关的执法行为，他们还把“稽查两卡”制度，即“稽查服务承诺卡”和“稽查监督跟踪卡”纳入目标考核内容。从源头上防止执法不严、以税谋私、徇私枉法等现象。

几点体会 在岗位目标责任考核中，我们始终坚持以人为本，实行以制度促管理的思路，以考核促进各项工作更好地落实，取得了较好的效果。 1、实行岗位目标责任考核的根本目的是促进精神文明建设和创评工作再上新水平。县局坚持以半军事化管理为载体，将“创佳评差”竞赛和系统精神文明建设活动有机地结合起来。把“创佳评差”竞赛活动、创建文明单位、深化半军事化管理的工作计划和实施方案以及“创佳评差”竞赛活动目标责任书、活动组织等纳入考核内容，做到了创评工作月有考核、半年有检查总结。使创评活动与深化半军事化管理和税收工作紧密结合起来，不断丰富了创评活动内容，为精神文明建设注入了新血液。同时，硬件基础设施也得到加强。近几年，县局挤出40万元资金投入硬件建设，用来改善办公环境，提升创建水平，得到省、市局的肯定和赞扬。 2、实行岗位目标责任考核是促进素质建设的必要手段。县局把提高干部业务素质，作为目标责任考核的一项重要内容。继续坚持了“以考促学、凡训必考、重奖重罚”的干部教育实施方案。县局每月用十个晚上开办夜校，进行业务辅导培训。管理局坚持每星期五晚上的夜校辅导培训或专题讲座。其他各专业局、分局实行“月学月考，重奖重罚”的学习制度；县局实行“一季一考，重奖重罚”的学习制度，每季度县局进行一次综合性的培训和考试。除领导和工勤人员外，对无故不参加考试人员的成绩按零分对待，对个人成绩在前六名和后六名的分别按六个档次进行奖惩，并以专业局为单位，平均成绩在第一名奖500元，最后一名惩300元。同时明确规定施行学习考试进步奖，避免了奖励成为部分人员的专利，有力地提高了全体税干学习的自觉性。小陈老师工作室原创 3、实行岗位目标责任考核是提升服务水平的有效措施。改善服务观念、提升服务水平是我局一项重要的工作目标，为此，县局把提升服务水平的各项制度融入到考核工作上来。一是开展“优质服务明星”竞赛活动。把涉及税收服务质量、为纳税人提供快捷、优质、高效服务的具体内容进行了整合，归为六个类型，要求各分局采取不同形式进行民主测评，按月评选出一名“优质服务明星”和一名相对后进人员，对评选出的“优质服务明星”，县局给予适当经济奖励，并作为公务员评先树优的依据；对评选出的相对后进人员，作为年终公务员考评和公务员末位待岗的一项重要依据，予以综合考评。“评两头、带中间”的做法，有效地转变了服务意识，提高了服务质量。二是全面推行了**县国税系统涉税服务和税法宣传不到位、不作为过错责任追究制度。落实首问负责制，实行挂牌上岗，开展微笑服务和限时服务，使纳税人感到进门有亲切感、咨询有信任感、办税有高效感、出门有满意感。三是坚持征期局领导值班制度。每月征期确定一名县局领导在办税服务大厅负责纳税人咨询和税法宣传及处理有关疑难事宜。四是开展行风问卷调查活动。去年七月份在全县开展了国税系统行风“百人问卷调查”活动，从八个方面二十五个项目进行全面调查，对反映的意见实事求是地毫不保留地进行了通报，限期进行了认真整改。 4、实行岗位目标责任考核是加强党风廉政建设，推行阳光办税的基础。一是推进了社会化评税活动。我局成立了社会化评税领导小组，制定下发了《**县国税局个体工商户社会化评税管理办法》，广泛吸收党政、人大、政协、工商、地税、工商联、纳税户和社会各界群众的意见。在全县“双定”户的评定中，严格实行了个人申报、民主评议、县局审批、三榜定案、社会监督的程序。使税收公平、公正的原则得到了充分的体现和保障。仅此一项，2003年“双定”户收近50万元。二是开展了明察暗访和百人问卷调查，针对存在的问题，及时落实了整改措施。主动邀请了纪检委、检察院等部门来我局进行党风廉政建设、预防职务犯罪和反面案例教育。每年组织召开了特邀廉政建设监督员座谈会1至2次。三是“两权”监督和“384”禁令得到落实。党组主要领导与各专业局、机关各部门签订了廉政建设责任书，并将党风廉政建设工作分解细化为若干个具体条款，纳入对各专业局、机关各部门岗位责任制综合考核内容。县局成立了“两权”监督领导小组，实现了“两权”运行到哪里，监督机制就延伸到哪里。在贯彻“384”禁令中广泛接受纳税人监督，把禁令制成卡片发送到县上有关部门和行风监督员及纳税人手里。同时还把局长办公室电话向社会公布，随时接受社会和纳税人的监督。

5、实行岗位目标责任考核是促进依法治税的有效途径。我局通过岗位目标责任考核监督，使依法治税工作步入健康稳定的发展轨道。一是重大案件集体审理制度落实到位。2002年以来我局认真执行了重大税务案件集体审理制度。两年来县局重大税务案件审理委员会共受理重大税务案件14起，已审结14起，追补税款33余万元，罚款154,682元。二是重实体法轻程序法的问题有了显著改变。在办理涉税事项和查办税务案件中，我们严格按照《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则严格执行，同时也参照其他法规条款的规定来确定我们的执法行为。把执法中涉及的事实是否清楚、证据是否确凿、定性是否准确、处理是否适当、手续是否完备、执法是否规范等方面进行重点考核，确保我们的执法行为经得起法律的检验，始终立于不败之地，让违法者无空可钻。为了保证税务执法的准确性，县局聘请了律师担任长年法律顾问，对重大疑难税务案件提供法律咨询和提前介入。县局还请法院干部来我局授课，培训干部的执法水平。三是税务执法文书质量大幅度提高。对全局各单位形成的税务执法文书严格按照办案人员起草、单位负责人审核、主管领导审签的程序执行。另外还规定由办公室人员进行核对和文字组合方面的审查，对发现有问题的不予盖章发送。对上列责任人员工作不认真造成失误的，严格按照《税务行政执法责任追究办法》追究责任。从而保证了全局税务执法文书质量较过去有了明显提高，干部的业务素质同时也得到增强。通过年度内部执法检查，未发现有错漏失误的问题。四是执法日趋规范。稽查工作实现了由“收入任务型”向“税收执法型”和“重点打击型”的转变。认真开展了各类专项检查、专案检查，执法检查和大要案检查，并实行“选案、检查、审理、执行”四个环节的分离，同时建立了各类检查制度，强化了税收稽查和监督制约。完善稽查制度，提高稽查工作效率。为了不断提高干部的工作能力和水平，还编写了《稽查基本技能》手册，采取查前培训的办法，使税干的业务素质得到迅速提升，保证了税收稽查工作的顺利进行。 6、考核结果的运用是实行岗位目标责任考核的关键。考核结果的运用对于考核工作来说是举足轻重的关键环节，通过考核结果与个人利益挂钩的方法，对有效执行各项工作制度，提高干部工作效率具有非常重要的作用。通过月考核与节支奖挂钩；年终总评结果与年终奖励挂钩；将单位综合得分作为评选先进单位、创佳评差的依据；个人综合得分作为评选先进个人、优公务员、末位待岗的依据等方法的实行，有效地激励和调动了税干工作的积极性，使全局上下形成了人人有事干、人人努力干、人人用心干、人人有责任心的良好局面。2003年共发通报25次，全局共有43人次因未认真执行《守则》受到通报批评，扣发奖金2850元，今年第一季度通报两次24人，扣发2400元奖金。两年来，各被考评单位因执行《守则》不力，被通报的各类问题共102件。除限期纠正外，单位集体扣发奖金共5675元。从每月装订一本厚厚的考核资料，足以说明了我局对目标考核的重视和落实程度。