特岗转正总结十篇

特岗转正总结篇1

一、思想品德方面：

三年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。踏上工作岗位后认真学习了相关教育的法律法规，思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，积极参加各种会议，办事认真负责。热爱教育事业，把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。三人行必有我师，特别是对我这个刚从事教学工作来说，学校领导和同行都给了我非常大的帮助，我也在听课评课中提高自己，反思自己的教学方式方法。

二、业务知识和工作能力方面：

从零九年秋季到现在，我先后教过生物、物理、政治三门学科，通过不同学科的教学让我深刻的体会到了学科之间的联系，还有不同学科教法的不同让我掌握了更多的教学方法，提高了教学能力。思维开阔了就能够从更多的角度去讲解所教的内容。从而提高学生分析问题和解决问题能力，培养学生学习的兴趣。

三、工作态度勤奋敬业方面：

三年时间里从未无故缺席，兢兢业业面对每一件教学工作，认认真真上好每一节课。精神饱满的面对每一天的工作。在教学中，虚心请教其他老师，在教学上，有疑必问。同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

特岗转正总结篇2

关键词 转岗幼儿教师 工作满意度 人格特质

中图分类号：G610 文献标识码：A

An Empirical Study on the Relationship Between The Job-Satisfaction and Personality Traits of Post-Shift Preschool Teachers In Sichuan Province

YU Hongmei[1]， HUANG Yong[1]， LIU Yanjing[2]

（[1] Student Affairs Office， Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130；

[2] Department Of Education， Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130）

Abstract This study conducted a questionnaire survey of the job-satisfaction and personality traits of 500 preschool teachers who shift their work posts in Sichuan province. the results showed that： the job-satisfaction of 500 preschool teachers who shift their work posts are between general satisfaction and compared satisfaction ， and are not the very high satisfaction ，especially they have lower salary satisfaction；The psychoticism of personality traits of 500 preschool teachers who shift their work posts have little higher average score ；The neuroticism of personality traits of 500 preschool teachers who shift their work posts have extremely significant effect and extremely significant positive correlation to their satisfaction of colleagues， the wages ， promotion and general job satisfaction.

Key words post-shift preschool teachers； Job-satisfaction； personality traits

0 引言

3～6岁学前儿童是是社会主义建设接班人，是祖国未来的希望，他们的身心发展状况直接关系到他们一生的工作生活质量。幼儿教师在学前教育过程中起着不可替代的重要作用。 他们除了要扮演着与其他教师一样的诸如教员、领导者、心理医生、学生的朋友、父母、榜样、管理者和研究者等重要角色以外，在教育小朋友过程中，更需要具有优秀父母所拥有的人格心理品质，他们对工作的满意度状况直接关系到他们的心理健康状况。目前，我省学前教师中，有很大一部分是从其它岗位转岗过来的老师，他们的人格特质和工作满意度状况如何呢？本研究对我省500名转岗幼儿教师进行调研，了解他们的工作满意度和人格特质状况以及两者之间的影响关系，为我省幼儿教育事业建设发展将提供一些科学的理论依据，也为幼儿教师实践工作提供一些实践参考。

1 研究方法

1.1 研究对象

本研究对500名四川省转岗幼儿教师进行了问卷调研，其中有200名来自成都师范学院国培项目培训对象。在调查过程中，发放问卷550份，回收500份，有效问卷480份，回收率90.9%，有效率96%。在调查对象中，有108名是本科文凭，342名是专科文凭；210人来自农村幼儿园，270人来自城镇幼儿园；156人来自私立幼儿园，324人来自公立幼儿园。

1.2 研究工具

此次调研采用的问卷是自编的“转岗幼儿教师工作满意度问卷”和“艾森克成人问卷（EPQ）”。“转岗幼儿教师工作满意度问卷”由个人基本资料及工作满意度两个变项组合而成，其中工作满意度包括八个层面，分别是总体满意度、幼儿园、工作性质、同事、领导、工资待遇、晋升机会、工作现状。问卷有5个选答项：非常不满意、比较不满意、一般满意、比较不满意和非常满意，分别计：1、2、3、4和5分。量表经过信效度检验，同质性系数是0.93，分半信度为0.75；实证调查内容来自研究队伍心理学专家的访谈、实证考察、问卷调查、文献查询，并经过多次检验，问卷具有较高的内容和结构效度。

1.3 数据处理与分析方法

本研究的调查数据的统计分析工具为SPSS18.0中文版软件，采用了描述性统计、平均数差异性分析、相关分析和回归分析等统计法对数据进行了分析处理。

2 研究结果

2.1 转岗幼儿教师工作满意度一般特点

对500名转岗幼儿教师工作满意度各维度做平均数差异性分析，数据结果显示，他们对幼儿园、工作性质、同事、领导、工作现状晋升机会各维度的均值分别是：3.31、3.54、3.70、3.35、3.36和3.04；对工资待遇满意度维度分值为2.78。以上数据结果表明：500名转岗幼儿教师，工资待遇满意度处于比较不满意与一般满意之间，工作满意度其它方面都处于一般满意与比较满意度之间。说明500名四川省转岗幼儿教师工作满意度水平不高。

2.2 转岗幼儿教师人格特质特点

对500名转岗幼儿教师人格特质的精神质、内外向和神经质三维度进行平均数差异性分析，数据结果显示：三维度均值分别是56.19、48.25和49.69。以上数据结果表明：500名转岗幼儿教师，人格特质的情绪稳定性和内外向二个维度都接近一般人的50分，精神质维度得分比一般人群弱高。说明跟一般人群相比，他们的人格特质倔强性要偏高。

2.3 转岗幼儿教师人格特质情绪稳定性特点

对500名转岗幼儿教师神经质人格特质得分比例情况进行描述性统计分析，数据结果显示：标准分75的有6人，占总人数的1.3%。艾森克人格问卷在日常临床应用中， N>=75可作为判断测试者有可能有明显心理健康问题的依据。以上统计数据结果显示，500名转岗幼儿教师有6名转岗幼儿教师有可能有明显的心理健康问题，占总人数的1.3%。

2.4 转岗幼儿教师工作满意度的人格特质影响因素相关分析

对500名转岗幼儿教师工作满意度与人格特质各维度进行相关分析，数据结果显示：精神质与工作待遇之间存在显著正相关，相关系数为.235*；情绪性稳定性与对同事、工资待遇、晋升机会和工作现状满意度之间存在极其显著性负相关，相关系数分别为-.335**、-.307**、-.320**、-.305**。以上数据说明：幼儿教师的情绪稳定性人格特质对提高其工作满意度具有极其重要的意义。

2.5 转岗幼儿教师工作满意度的人格特质影响因素的回归分析

对转岗幼儿教师工作满意度与人格特质因子做回归分析，数据结果显示：情绪稳定性人格特质因子对幼儿教师的同事、工资待遇、晋升机会和工作现状满意度之间存在极其显著性影响，显著性数据分别是：.003、.006、.006、.006。以上数据结果进一步说明：情绪稳定性人格特质对幼儿教师工作满意度影响极其显著，合适的情绪稳定性人格特质能提高幼儿教师对同事、工作待遇、晋升机会和工作现状的满意度。

3 分析与讨论

总的来说，四川省转岗幼儿教师工作满意度未达到很高的满意程度。研究其与人格特质的关系发现，转岗幼儿教师人格特质的精神质因子得分比一般人群弱为偏高，其人格特质的情绪稳定性极其显著地影响着其工作满意度。

转岗幼儿教师，都是从其它非幼儿教师岗位转岗而来，很多方面都需要重新适应，新的岗位各方面的要求，让他们体会到过渡期的适应艰难，如果他们在职业道德修养、专业技能学习和人格特质塑造等方面没有充分的准备，就不容易顺利度过适应期，产生工作不满意感。任何性质的工作岗位，在工作过程中，不可避免地会遇到产生情绪波动的事件，特别我们幼儿教师，面对的是身心发育还不成熟的幼儿，遇事感性行动多，理性行动少，如果我们的幼儿老师拥有情绪极其不稳定的人格特质，容易长期处于焦虑烦躁的心理不平衡状态，进而影响同事关系，影响工作的开展。同时，幼儿教师的工资比起其他教育工作者的工作要偏低，性格倔强性和情绪不稳定性的幼儿教师，在工作过程中，在与小朋友相处过程中，容易产生一些教育事故，影响其奖金等工资收入，使其本来不高的工资更低，产生工资收入不满意现状；另外，不管哪个行业，职位提升的对象都是优先工作态度端正、能力全面、性格随和的工作者，情绪不稳定人格特质很容易产生人际交往和职位晋升压力，导致对工作的厌恶与放弃。

学前教育工作岗位，是一个面对特殊对象的特殊岗位，我们的幼儿教师，特别是转岗幼儿教师，在新的岗位工作过程中，面对的是身心还没发育成熟的幼儿，这种特殊的对象要求我们的转岗幼儿教师必须要塑造出优良的人格特质，在内外向人格特质上，要拥有随和、乐观、稳重和踏实的性格品质。在精神质人格特质上，要具有随遇而安、适度的情绪反应。在精神质人格因子上，对人对事要具有友好、热情的待人态度；在人际交往过程中，要宽容、具有同情心，建立起良好的人际关系。

科研课题：2012年度四川省教育厅课题科研项目，项目编号：12SB273

参考文献

[1] 肖鹤.浅谈提高幼儿教师工作满意度的途径[J].辽宁教育行政学院学报，2010.4：158.

[2] 刘春琼.小学教师转岗到幼儿园工作的原因、问题与对策[J].学前教育研究，2011.10：65-66.

特岗转正总结篇3

【关键词】转岗幼儿教师 促进方式 专业成长

【基金项目】2011年海南省哲学社会科学规划课题，《海南省小学教师转岗幼儿教师的专业化研究》成果之一。课题编号HNSK（GJ）12-49。

【中图分类号】G61 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）10-0216-01

由于世界性的少子化趋势，出现大量“富裕”的小学教师。这些“富裕”的小学教师将被流向幼儿园。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《海南省学前教育改革和发展三年行动计划（2011-2013年）》要求，对教师的专业素质提出了全新的挑战，教师专业化水平的高低决定了教育质量的高低。而转岗幼儿教师的专业发展现状已成为教育质量提高的瓶颈，因此提升教师素养已成为提高教育质量的关键。

一、在教师教育背景下明确幼儿教师专业化的内涵及标准

（一）幼儿教师专业化的内涵

教师专业成长可以分为理性的教师专业要求和实践的教师专业要求两方面，而幼儿教师的专业化标准被定义为：具有相应的实际教学能力；具有教学设计的独创性，能有效地组织课堂教学；能在教学实践中不断的反思、总结和开展教学研究。

（二）幼儿教师专业能力标准框架

1.环境的创设与利用

2.一日生活的安排与指导

3.游戏活动的支持与引导

4.教育活动的设计与实施

5.评价与促进

6.沟通与合作

7.反思与发展

二、在教师教育背景下对转岗幼儿教师及其专业成长的认识

（一）转岗幼儿教师基本状况分析

通过问卷对海南省万宁市40名转岗教师进行了基本情况调查，总结具有以下共性特点：

1.来源均为调转和并校分流的小学教师。

2.平均年龄呈现老龄化特征，40岁以上的教师占整体转岗教师的85%以上，最低年龄在32岁以上，其年龄特点是沉稳，好静，不够活泼。

3.职业认同感较低，对幼儿教师存在偏见。

4.教育理念比较陈旧、缺乏 ，科研能力、创新能力较差。

5.有望参与岗位实习和专业培训，自信心不足。

6.对自身的专业化发展方向迷茫无措。

（二）幼教工作特殊性的要求

保教结合是幼儿园区别于其他学校教育的重要特点。幼儿的年龄特点和身心特点决定其需要成人的呵护，因此这种工作对教师有着特殊的要求。如果教师没有强烈的责任心和过硬的专业知识是不能胜任幼儿园的复杂工作的，只有通过专业成长才能达到幼儿园保教并重的要求。

（三）转岗幼儿教师迫切需要专业成长

专业发展过程是通过“反思”以更清晰地理解自己、理解自己的实践，并因此而实现自我的提升和专业上的发展 。根据我省转岗幼儿教师的基本情况分析，进一步明确了转岗教师的角色转换方向：我们在培训转岗教师过程中坚持以现代幼儿教育理论为指导，确定转岗教师的专业化发展目标，因此转岗教师迫切需要专业成长。

三、在教师教育背景下促进转岗教师专业成长的有效策略

（一）促进教师对外来知识的吸收与分享

这是利用专业引领提升幼儿教师专业化水平的关键。如让老师们写日志、自我主导的学习（网络资源的利用）逐步培养转岗教师们的教学研究意识和能力，形成一定的教研学习氛围，搭建转岗教师学习、交流、改进、提高的平台，使转岗教师清楚幼教的最新理论和趋向，开拓其视野，不断提高幼教的高度，或与优秀一线教师的接触可以使她们了解其心得体会，体会智慧火花的碰撞。

（二）发挥专业优势，建立个性化专业成长模式

除了对转岗教师进行学前教育专业知识的培训外，还可以考虑到她们原本专业所具有的优势，让不同专业的教师充分展示其专业特长，互相补充学习，以扬长补短，制定个性化的专业成长模式。

（三）促进教师的自我理解和专业自觉

通过多鼓励、激励教师去实现制定的目标，让教师感带着动力与激情工作，注重对教师自我效能感的培养。同时以实践为载体，以共同研讨为形式的教育培训。如定期组织的“生活案例现场分析”。让教师学用结合，学以致用。唤醒转岗教师的职业自豪感和使命感，更新教师的自我价值观，促使转岗教师将专业成长内化为自觉的行动，从而实现在新环境下的角色转换。

（四）以活动促提高，让转岗教师在参与中发展

1.开展“一课多讲”集体教学研讨活动，如教学前进行反思，活动后进行集体研讨等多种方式，使参与者能找到自己存在的问题，形成和发展自己的教学特点，从而加快自己专业成长的步伐。有效地提高了转岗教师的教学预测和分析能力。

2.开展多种形式的岗位练兵，促使转岗幼儿教师全方位成长。我们组织开展“模拟课堂、优质课观摩和竞赛”活动，从而不断更新教育观念，改善教学行为，提升教学水平，有效地提高转岗教师的总结能力和评价能力。

四、在教师教育背景下促进转岗幼儿教师专业成长取得的成效

（一）思想认识的转变更新

通过培训学习，转岗教师在与幼儿及幼儿家长的长期交往中感受到了来自幼儿的亲近和崇拜，体会到了来自幼儿家长的信赖和期待，对幼儿教育工作有了新的正确的认识，增强了职业认同感；同时也体会到了随着教育改革的发展，幼儿教育工作已日益被社会青睐和认可，逐步树立了职业的自豪感；增强了自我价值和能力的认同感和自豪感，教育观念发生了明显的转变。

（二）专业素质得到提高

在开展教师教育培训工作的实践中，我们坚持理论联系实践的原则，做到学用结合，使转岗教师初步掌握了幼儿教育的基础理论和五大领域教学的设计指导，在实践、研讨、反思的循环中使转岗教师得到了锻炼和提高，许多转岗教师迅速地成长起来。

（三）促使幼儿园能稳步发展

教师是立园之本，转岗教师的加入，给我省的各乡镇幼儿园带来了机遇。通过各类培训研讨活动，转岗教师都经历了“学习—尝试—反思—讨论—感悟—提炼—再尝试—再反思……”的成长、学会了在“干中摸索”，在“反思中干”，使转岗教师逐步实现角色的转换。呈现出了可持续发展的态势。

参考文献：

[1]教育变革与教师专业发展·王建军·华东师范大学2012年8月教师教育培训讲座

特岗转正总结篇4

一、着眼人才培育，突出适配和谐，强化责任意识引领。

为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用，该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点，努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人，实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定，应新“三定”方案后职能转变需要，明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位，通过发放《中层干部正职适岗意向表》，先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位；局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究，合理布局中层正职岗位人选，努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整，大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位，通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识，切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编，实现功能性和谐。在调整中，打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例，针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位，坚持由合适干部进行兼岗不满编；对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作，能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作；对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的，就不再设两个副职岗位。通过该次调整，中层正职岗位配置缩减了_个；中层副职岗位缩减了_个，岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配，实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择，适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》，每单位可按编数_：_比例申请副职对象名单；中层副职填写个人《择岗意向表》，每人可申请_个岗位，并注明是否服从组织安排；根据双向选择意向，局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手，对正副职中层干部进行排队组合，反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当，提前消灭人员搭配出现不匹配的因素，力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后，有__位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位，大大增强了中层领导班子的凝聚力。

二、实施开放选才，突出操作公开，强化竞争意识引领。

为了使这次人事改革不走过场，不流于形式，局党委提出了具体而明确的纪律要求，无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择，始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案，推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》，并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤，公开表明不搞因人议事，不先定人后定标准，更不提前安排，最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性，在中层副职竞争报名，系统内共有__名干部参与，占符合条件人数的__%。二是公开操作，实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中，从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布，广泛接受群众监督；笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行；面试官由党委成员_名、市人事局面试官_名组成，监督员由市纪委人员担任，面试程序严格按照公务员面试程序执行，面试情况由前一位面试人员现场监督，面试成绩现场公布。三是公开测评，坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”，即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票，a、b、c三类票依次分别占测评分值的__%、__%、__%，合成测评结果以__%的比例计入总分；考察对象由党委成员进行综合评价，评价结果以__%的比例计入总分；最后，根据笔试成绩占__%、面试成绩占__%、民主测评得分占__%、市局党委评价占__%的比例加上加分合成总分，按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。

三、坚持团队培育，突出核心价值，强化协作意识引领。

此次干部人事制度改革，局十分注重团队精神培育引导，努力构建中层干部奋发进取的内在核心价值理念体系。一是培育“用心思考”的事业心。在干部调整前，发动全体中层干部开展“发现问题就是水平，解决问题就是政绩”为主题的解放思想大讨论；切实转变中层干部的思想观念，引导培养中层干部用心思考事业发展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重点、用心思考队伍建设。在干部调整的过程中，始终坚持“有想法才有办法，有思路才有出路”的人才观，将一批年轻有为事业心强的干部予以提拔使用并优先安排到重要岗位或特殊岗位。二是培育“用力工作”的争先理念。对不能发挥岗位作用或作用发挥不到位的中层个别干部，进行了调整和优化，形成让“在野”的人有动力、有希望，“在位”的人有压力、有紧迫感的工作氛围；该次调整共有__名中层干部变换了岗位角色，其中__名中层干部进行城乡、局所交流，切实解决在干部任用上“一劳永逸”的倾向，形成一个“用力工作才有位”的良性干部竞争机制。三是培育“鼎力相助”的团体精神。主动搞好团结是一个中层干部必备的素质,更是事业成功的基础。明确提出中层副职的定位为“鼎力相助”，要求做到尽职尽责而不越权,协助工作而不添乱,帮忙补台而不拆台,摆正位置当好配角,顾全大局当好参谋,服从领导做好助手；对中层正职的定位要牢记责任，搞好团结，高屋建瓴，不负重托，不辱使命；中层领导班子要彻底破除“部门本位主义”的“小我”意识，开展用力服务大局的同目标、同创新、同发展“三同”教育，实现打造高绩效大团队的目标。

四、推动人事改革，健全监督机制，强化和谐意识引领。

特岗转正总结篇5

关键词：失业；就业；主要表现；主要措施；主要渠道

引言

阜新是一座典型的以煤炭生产为主导产业的资源型城市，随着阜新矿产资源枯竭迫使大量矿工从原来的支柱产业退出、企业改革转制大批职工下岗、城镇劳动力的新增、农村富余劳动力的转移等等诸多因素，形成了阜新市劳动力市场供大于求的局面，就业压力越来越大。阜新市委、市政府多年来一直致力于解决阜新的就业问题，虽然在一定程度上取得了缓解，但阜新的就业形势目前依然严峻，这对阜新的城市发展和经济建设、构建和谐社会提出了严峻的挑战。就业是人民群众改善生活的基本前提和基本途径，是实现社会长治久安的基本保证，也是全面建设小康社会的必然要求。就业问题是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，所以要坚持以人为本，以扩大就业为着力点，千方百计扩大就业渠道，增加就业门路，以社会稳定保阜新经济成功转型。

一、阜新市失业、就业形势严峻性的主要表现

1、下岗失业人数多，失业率高，下岗失业人员主要集中在矿区。辽宁省阜新市是国务院于2001年确定的全国资源枯竭型城市经济转型惟一试点，到2001年底，阜新市下岗失业人员达到15.6万人，占全市从业人员总数的36.7%；其中煤矿下岗失业人员7万人，占全市下岗失业人员总数的45%。2005年上升到17.6万人，城镇登记失业率6.6%。阜新每年吸纳就业能力只有6000人左右，而失业人员每年却以2万人的速度递增，就业矛盾十分突出。

2、下岗失业人员文化水平低，劳动技能单一。由于煤炭开采属劳动密集型产业，对员工的文化程度和技术水平要求不高，从业人员大部分属于体力型简单劳动者，文化程度低，知识结构单一，学习新知识的能力比较差，再就业能力非常差。阜新市下岗职工中初中及以下文化程度的为8.53万人，占下岗职工总数的71%，分别高于辽宁省62.6%和全国53.7%平均水平7.4个和17.3个百分点；40岁以上的大龄下岗职工5.65万人，占下岗职工总数的47%；女性下岗职工6.13万人，占下岗职工总数的51%。这些低文化程度、大龄和女性下岗职工，是再就业弱势群体。

3、社会保障体系不完善。社会保障体系是社会公益性的事业，是发展市场经济的润滑剂和社会稳定器，是构建社会主义和谐社会的安民兴业工程。社会保障制度牵动千家万户，涉及每一个劳动者的切身利益，完善的社会保障体系是社会主义市场经济的重要支柱。目前我国的社会保障基本上只是对在公有制领域内工薪收入者实行全面保险，而对在私营企业、三资企业和个体经济中就业的劳动者只实行社会救济，基本上将他们排除在社会保障安全网之外。同时，社会保障资金来源比较单一，主要靠国家财政负担。

4、城市能提供的就业岗位有限。阜新市城市规模小，产业结构不均衡，煤炭企业“一头儿沉”，地方工业总量小，基础薄弱，发展实力不强，没有很硬的接续工业或替代产业。要解决煤炭工业萎缩所带来的就业问题，一下子提供十几万个就业岗位，几乎是不可能的。从1998年——2003年阜新市的再就业情况看，再就业率基本维持在23％、24％左右，因此再就业的形势相当严峻。

5、就业观念陈旧，市场择业、自主就业的观念尚未形成。由于受计划经济和传统体制的影响，阜新有相当一部分下岗职工观念陈旧，抱着“铁饭碗”的思想不放，认为只有到国有企业才算正规就业，不愿到其它的就业岗位工作。在一项“您认为失业者更倾向于从哪方面考虑再就业” 社会调查问卷的回答中，只有24.27%的被调查者选择“转向其他产业”，高达51.8%的被调查者选择“依靠政府”，甚至有13.85%的被调查者选择“不清楚”。数据上的鲜明对比说明，只有1/4的人有“底气”与“资本”考虑转向其他产业，超过半数的人自主就业能力依然较弱，认为政府仍是他们的主要依靠对象，这种等安排工作、靠政府帮助、要国家救济的思想在各类人群中普遍存在。企业下岗职工对企业依附性强，特别是清河门、艾友、新邱、东梁等煤矿离市中心区较远，职工市场就业意识淡薄，靠煤吃饭思想根深蒂固，造成就业十分困难，就业压力巨大。

二、实现充分就业的主要措施

1、转变思想意识。虽然阜新正逐步走上了全新的城市发展轨迹，但是经济转型不单纯是经济结构转型，更是思想的转型，观念的转变。下岗职工要转变“等、靠、要”思想，克服单纯依赖政府安置、期望值过高、轻视非公有制企业等陈旧的择业意识，要发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，树立上岗凭能力、就业靠竞争的市场就业观念。

    2、加强和完善社会保障体系。社会保障体系是社会公益性的事业，是发展市场经济的润滑剂和社会稳定器，是构建社会主义和谐社会的安民兴业工程。完善社会保障体系的基本目标，就是要形成独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。通过社会保障制度将城乡贫困居民尤其是产业结构调整和企业改组改制过程中出现的特殊困难群体纳入“最后保障线”，确保每个人都能有一个合理的生活水平，消除影响社会和谐稳定的不利因素，真正建立起和谐社会的社会基础。与此同时，开辟新的社会保障资金筹集渠道，如通过变现部分国有资产、发行社会保障债券、开征新税种、发行等方式，筹集社会保障资金，提高社会保障资金支付能力。要建立健全社会保障资金的监管机制，加强对社会基金的监督和管理，保证基金的安全、完整和保值增值。同时实现社会保障管理和服务的社会化，提高社会保障管理和服务的效率。

3、健全人才市场和劳动力市场，完善人员流动政策 ，规范发展就业服务机构。必须从完善社会主义市场经济体制出发，充分发挥市场配置劳动力资源的作用，遵循市场规律，完善政策法规，引导就业服务规范发展。改善农村富余劳动力转移就业的环境，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，依法保障进城务工人员的合法权益。

4、健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，加强创业培训和再就业培训。要大力整合培训资源，完善培训制度，努力使每一个进入劳动力市场的人都能够接受技能培训，特别是要加强农村转移劳动力的培训，加强下岗失业人员的再就业培训，增加普惠制就业培训范围和力度，全面提高劳动者的就业能力和技能和技能素质。

5、安排下岗失业人员坚持以一、三产业为主的原则。充分利用近郊耕地和矿区的废弃地、闲置土地、厂房，加快发展现代农业和相关的第三产业，创造就业岗位，安置下岗职工就业。全面发展社区服务业，建立以就业为目的，以低保为补充的城市低保与社区就业相结合的保障模式。鼓励兴办多种所有制经济成份的社区服务业，不断扩大就业容量，创造就业岗位，安置下岗职工。

6、坚持就业基金筹集多元化的原则。要加大安置就业的投入，把财政投入、小额贷款和税收减免等各种优惠政策落实到位，采取国家补助、龙头大户投入、招商引资、下岗职工自筹等办法，多渠道筹集资金。为了营造良好的投资发展环境，要加强政府对就业的指导，在全市各社区开发保洁、保绿、保安、交通协勤、居家养老等公益性岗位，切实提高就业率。

三、解决就业问题的主要渠道

1、发展现代化农业，实现自然资源与劳动力资源的最佳匹配。

阜新市的土地资源丰富，可供非农用地的资源量较大，人均占有土地15亩、耕地6亩，居辽宁省之首。百里矿区有大量适宜农业生产的废弃地，这里的气候、土壤、光照适合发展绿色农业。阜新市还有300万亩荒山和沙化地，60万亩杨树低产林，有200多万亩耕地须退耕还林还草，另外，阜新市矿区有12.3万亩排土场和沉陷区等废弃地，可以利用这些空地、废弃地发展农林产业。农业和农产品加工业对文化程度、知识结构和劳动技能的要求相对比较低，所需投资少，风险小，见效快，就业门槛低，所以阜新煤矿工人相对容易就业，就业质量容易提高。因为他们中大部分来自周边城乡，其中相当一部分矿工原来就是农民，其家属也是农民，对农业生产并不陌生，让他们重新从事农业生产的可行性较大。目前阜新市已经建立起19个园区和41个专业小区，为下岗职工提供了5000个就业岗位。

2、大力引进和培育龙头企业，发展以农产品深加工业为主导的接续产业。

几年来，阜新市共引进和培育龙头企业256户。引进了河南双汇、内蒙伊利、沈阳辉山、山东六和、山东鲁花、江苏雨润集团等一批国内外有实力的大型龙头企业，培育了阜新香香公司、五彩杂粮公司等企业。要充分发挥龙头企业牵动产业化、牵动经济转型、牵动就业的龙头作用，大力推进农业的产业化经营，重点抓好肉食品、乳产品、蔬菜等的深加工，形成规模，使之成为阜新新兴的支柱产业。阜新市以经形成了生猪、乳业、肉驴、肉牛、白鹅、肉鸡、花生、食用菌等16 个农业产业化链条，到2010年底共建成畜禽标准化养殖小区2100个，畜牧业一、二产增加值46亿元，占全市GDP总量的13.2%，共安置了2万人就业。

3、加强共生、伴生资源的综合开发利用。共生、伴生是矿产资源的显著特点之一。通过对煤矸石、粉煤灰、冶炼炉渣、废弃土地、尾矿等的综合治理和开发利用，可以衍生煤层气开发、矿井水利用、煤矸石空心砖、煤矸石热电厂和膨润土等新的产业，这些新生产业可以为社会提供大量的就业岗位，安置大批的社会富余劳动力和失业矿工就业。

4、拉长资源产业链条，发展循环经济。

拉长资源产业链条不仅是资源型城市发展接续产业的重要途径，更是解决就业问题的主要渠道。作为资源型城市阜新原来只是发展矿业和原材料工业，而不对资源进行深加工，这不利于资源型城市的长期发展。因此加快发展资源的深加工项目，拉长产业链条，提高资源的附加价值，是必增强阜新城市的可持续发展能力，进而对就业产生一定的牵动作用。阜新已经确立了开采—洗选—发电和煤化工的城市延伸产业链条，并于2006年明确提出了建设全国重要的新型能源生产基地、全国重要的煤化工产业基地。

阜新凭借着得天独厚的煤炭、电力、丰富的风能的主体能源优势和太阳能、生物智能、地热能等多种新型能源的优势，阜新加快发展新型能源生产基地的步伐。随着风电产业的稳步发展，风电产业链正在进一步拉长，阜新市的风电装备制造业也取得了突破性的进展，初步形成了集研发、制造、服务于一体的风电装备制造业集群发展态势。

辽宁阜新大唐国际煤制开然气项目的建设总投资245.7亿元，设计能力为日产1200万立方米煤制天然气，通过长输管线供应给沈阳及周边城市，同时，还副产石脑油、焦油、硫磺、粗酚、硫铵等产品。大唐国际煤制开然气项目的建设标志着阜新市煤化工产业基地建设取得了突破性进展，随着该项目的建设和达产，必将对扩大阜新市经济总量、增加财政收入、吸纳劳动就业产生重要作用。项目建成达产后，每年可实现销售收入近百亿元，直接和间接拉动就业近百万人。   

5、培育新型产业，发展替代产业。

在新型产业培育上，阜新市于2006年明确提出了建设中国北方最大的皮革加工产业基地、板材家具加工制造基地和“中国液压之都”，构筑起多元化产业格局，使之成为全市经济发展的重要支撑。

阜新依托其周边地区原皮资源丰富、品质优良，完全可以满足皮革企业生产原料需要的有利优势，确定发展皮革产业作为阜新经济转型的新型支柱产业来建设阜新皮革产业基地，这是阜新着眼于跨越发展的一次战略突破。2009年初，阜新皮革产业基地正式成立，这是辽宁省政府批准成立的省级开发区，并明确定位为全省发展制革工业的唯一基地。该基地规划面积10平方公里，总投资约140亿元，最终形成3000万标张制革加工能力及相应革制品产能，生产企业总户数达约300户，每年实现本地贸易及产品销售额约960亿元，GDP约342亿元，税收约75亿元，为社会提供约16万个直接就业岗位。阜新皮革产业基地被确定为全国首家“承接转移·中国制革示范基地”。到目前，基地已签约入驻企业达41户，总投资45 .65亿元，企业达产后可实现销售收入109.4亿元；上海富国等25户企业已开工建设，总投资28.79亿元，企业达产后可实现销售收入102.5亿元。“阜新德裕”、“恒鑫皮革”已经投产，每年可加工各类皮革、裘皮近千万张，可实现销售收入15亿元，安置1850人就业。

阜新彰武依靠森林资源优势和区位产业政策优势，把建设彰武板材家具加工制造产业基地作为沈彰同城化建设的重要基础，用板材家具加工制造产业基地发展来支撑“沈彰新区”建设，积极打造中国北方最大的板材家具加工制造产业基地和林产品集散地。到2008年底，阜新全市共有木材深加工企业155户，全部达产后，年加工能力可达200多万立方米，预计年总产值可达40亿元。目前，彰武板材家具加工制造基地已经形成规模可观的产业链和产品链，预计到2015年，可形成可观的经济总量，年产值将达到1000亿元，增加就业3万人，提高城镇化率2－3个百分点。

阜新液压产业现已形成以阜新德尔汽车转向泵有限公司、北鑫星液压有限公司、太克液压机械有限公司、驰宇石油机械有限公司、金昊空压机有限公司等企业为核心，以近30家液压气动生产及相关配套企业为基础的区域特色产业。截至到2010年9月25日，液压产业基地建设的正在快速有序推进，有力地促进了阜新的经济建设和发展。4年后，阜新市液压产业将引进企业300户，实现工业产值600亿元，创利税100亿元，阜新将成为全国最大液压产业基地，最终把阜新打造成为“中国液压之都”。阜新液压产业基地的建设对拉动阜新地区的就业必将产生深远的影响。

6、发展具有阜新地方特色的玛瑙文化产业。

阜新市是全国玛瑙的主要产地，素有“中国玛瑙之都”的美誉。阜新市通过对以“玛瑙”为代表的文化资源的深入挖掘和全方位开发，积极打造玛瑙文化品牌，形成了富有阜新浓郁地方特色的玛瑙文化产业大军，目前，阜新注册经营的的厂家、业户已达7000余户，从业人员达6万余人，有效地缓解了阜新市就业岗位短缺的紧张局势。

7、积极发展第三产业尤其是劳动密集型服务业。

由于劳动密集型服务行业相对于工业、建筑业来说，具有就业灵活、资源消耗低，环境污染小，投资小、成本低、对就业者的劳动技能要求不高、安置就业潜力大等特点，因而阜新将现代服务业确定为新的重要的接续替代产业，目前阜新现代服务业已成为缓解和释放阜新就业压力的重要渠道和解决就业的重点行业。

阜新积极围绕发展现代农业、绿色农业，“三大产业基地”和“六大优势特色产业”大力发展现代物流业，积极培育大型物流企业以及农产品、工业品和煤炭三大物流体系建设，把物流业打造成为阜新经济发展的支柱产业，使我市成为连接辽西沿海经济区及蒙东地区重要的物流枢纽城市，成为中蒙俄国际物流通道上重要的物流节点城市。到2012年，货运总量从2006年的2439.5万吨将增加到6000万吨；物流业增加值占我市第三产业比重达30％左右，物流业增加值占我市GDP的比重达15%左右；社会物流总成本与GDP的比值降低3％左右，可安置就业2万人以上。

加强流通设施建设，新建蔬菜批发市场、花卉市场、钢材市场，新扩建步行街商贸城、建筑材料市场、西山商贸城等7个大型贸易市场，新增交易场所40万平方米，此外4万平方米的解放大街地下人防商业街和大众路商业街项目基本竣工，阜新县东梁镇温泉新城起步区8平方公里基础设施建设已经启动，已形成了以非公有制经济为主体和现代经营方式为主导的商贸流通新格局。到2010年底安置就业5．2万人，其中矿区下岗职工2．24万人。

8、发挥阜新原有煤矿职工队伍的相关优势，积极向外地或国外及相近产业领域开拓。阜新作为煤炭资源型城市在掘进、土建、通风、排水等方面有很强的技术力量，可以对外承揽隧道开挖、桥涵建设和其他土木工程等，还可以组织劳务输出，走出国门从事修路、伐木、护理等工作。阜新矿务局充分利用海州露天矿关闭破产企业的技术、装备和人才优势，开发内蒙古白音华煤田，输送了3000人的矿业人才。

9、实施劳务输出品牌战略，引导城乡富余劳动力平稳有序转移。

针对我市就业容量小、岗位少的实际，积极鼓励引导下岗职工、失业人员走出去就业。采取政府主导、市场主体参与的运作模式，建立一批劳务输出联络办事机构，推进我市同京津地区和省内沈阳、大连、营口的劳务合作。瞄准重大项目的用工需求，选择好劳务输出基地，实现农民工成建制转移输出。各级各类公共就业服务机构要把促进劳务输出作为重要任务来抓，注意发挥民办职业介绍机构和劳务中介公司的积极作用，做好岗位与资源的对接工作。

10、建设小城镇、发展乡镇企业。

农村城镇化为农村剩余劳动力的转移提供了广阔的空间，成为吸纳农村富余劳动力的“蓄水池”，有效缓解了农村人口压力与土地承载力之间的矛盾。乡镇企业是农村经济的支柱，因而也是农村剩余劳动力转移的支柱。农村乡镇企业必须借助于小城镇的发展，为其提供要素供给、信息交流和产品销售的平台，加强其与城市工业的协作与交流。现有的城市工业根本无法承载如此庞大的农村过剩人口，因而只靠在农村内部及其周围消化，乡镇企业和小城镇就成了这一任务的天然承担者。

11、发展个体经济、私营经济等非公有经济为主体的中小企业。

中小企业一般集中于劳动密集型产业，虽然在现代产业理论中，有“资本密集型产业优于劳动密集型产业”的倾向，但考虑到阜新特殊市情，无疑是发展劳动密集型产业更有比较优势。阜新作为资源枯竭型城市释放了大量产业工人，如能充分发挥中小企业对劳动力的吸纳作用，无疑会有效解决阜新目前工作岗位严重不足的困境。同时，要加强政策扶持力度，放手发展个体民营经济，鼓励劳动者自主创业、自谋职业，这样不但可以解决劳动者自身的就业问题，还可以带动其它更多的劳动者就业，从而形成就业的倍增效应。

结束语

实现充分就业有利于人民生活水平不断提高实现共同富裕和全面小康社会，有利于劳动者权利的实现，有利于经济结构的调整，有利于扩大内需，实现广泛意义上的社会公正和社会的安定团结，从而确保阜新经济社会的平稳运行和健康发展。阜新市委、市政府要把扩大就业放在经济社会发展更加突出的位置，实施积极的就业政策，努力改善创业和就业环境，社会改革发展和结构调整都要与扩大就业紧密结 合，要千方百计把城镇实际失业率控制在警戒线之内，这既是阜新经济转型的重中之重，也是衡量阜新经济转型成败的重要标志之一。就业问题解决不好，转型就不算成功，就业问题仍将是阜新市当前和今后长时期重大而艰巨的任务。

参考文献：

[1]赵文祥? 王鸥：《资源枯竭型城市的就业问题—对辽宁省阜新市就业问题的调查分析》，《党政干部学刊》2004年第1期.

[2]魏后凯：《破解“东北现象”，盘活三省经济》，《城市经济、区域经济》2004年1月

[3]于全 王金瑛：《资源枯竭型城市的经济转型：理论与经验》，《城市经济、区域经济》 2004年9月。

特岗转正总结篇6

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

特岗转正总结篇7

为深化事业单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅转发的《省人事厅<xx事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（x办字[20xx]17号）等有关文件精神，结合我局事业单位实际，制定本实施方案。

一、指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。

二、基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、实施范围

交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。

四、岗位类别、等级设置

1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。

2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。

五、岗位的具体任职条件

1、管理岗位的基本条件：

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。

2、专业技术岗位的基本条件：

专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。

3、工勤技能岗位的基本条件：

三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；五级工勤技术岗位，应是就徒期满已转正定级或者是具有职高、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核。

六、岗位聘用办法

按照《省人事厅关于在全省事业单位实行岗位设置的实施意见》（xx办字[20xx]17号）有关文件规定的程序、形式予以聘用。

岗位聘用基本程序：

1、公布岗位

公布岗位设置实施方案，岗位及其岗位职责，聘用条件；

2、申请应聘

应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；

3、资格审核

单位岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；

4、考察评议

单位岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，从应聘人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评分，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；

5、研究决定

单位领导班子集体讨论决定聘用名单；

6、结果公示

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

7、签约上岗

单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。

七、实施步骤及组织领导

（一）加强组织领导

为加强这次事业单位岗位设置管理工作，经局领导研究决定，成立交通局事业单位岗位设置工作协调小组，组长：xxx（局长）；副组长：xxx（纪检组长）；成员：xxxxxx（二）组织动员

召开事业单位全体干部职工大会，学习宣传本次事业单位岗位设置管理的有关文件精神，让大家充分了解事业单位实施按需设岗，竞聘上岗，合同管理的重要意义。

（三）具体实施方法、步骤

1、制定岗位设置方案，根据现有人员的基本情况拟设置三类岗位，填写《xxx事业单位岗位设置核准表》等有关表格。

2、召开职工大会公布《事业单位岗位设置实施方案 》，广泛听取群众的意见，确保公正、公开、透明。

3、《岗位设置实施方案》经局领导班子会议集体讨论通过定稿。

4、编写岗位说明书，主管部门审查后，同实施方案一并报县劳动人事部门审核、备案。

特岗转正总结篇8

在军转干部培训班开班式上的讲话

同志们：

大家好！今天，我们在这里举行201X年度军队转业干部培训班开班仪式，首先，请允许我代表XX市委、市政府和全市XX万人民对大家的到来表示热烈的欢迎！

XX市是红XX诞生地、是XX地区红色革命根据地、是一个具有优良拥军优属传统的地方，是一个具有红色基因的城市。据统计，目前XX有X万多名退役军人分布在XX市各行各业各个领域，发挥着优良传统，全力无私做着奉献，在XX市发展和改革大业中发挥着积极的作用。一直以来，历届XX市委、市政府高度重视退役军人安置工作，较好地完成了安置任务，得到上级的肯定，群众满意，特别是党的以来，对军队建设更加重视，把解决好军人的后路作为稳军心、顺民心的重要工作，XX市坚决落实总书记的指示要求，把解决好转业军人的后顾之忧作为政治任务抓紧抓好，连续X年超额完成转业军人安置任务，连续X年获得全省双拥模范城殊荣。这些好的做法XX市会一直延续下去，继续尽最大的努力关心好广大退役军人及军属。

从我个人来讲，对军转干部有两个认识：首先，军转干部是宝贵的人才资源。军转干部有高度的组织纪律性，工作作风顽强，有一定的管理和专业技术能力，转业后在新岗位积极适应、努力发扬部队优良作风，促进了工作开展，许多军转干部也陆续走上各级领导岗位；第二，军转干部选择XX正当其时。XX作为全国XX基地，当前，正处于加快推进“百大项目”和“百千工程”建设，支持XX系列产品等“XX制造”继续领跑世界，打造全国XX产业的集群高地的攻坚期，在大建设、大发展中必然迎来新机遇、新挑战，需要各方面的人才投入其中。

从部队到地方，由军人到地方建设者，是军转干部职业或者人生的重要转折，角色转变的速度和程度决定着下一步工作效果，也影响着我们个人发展，军转干部培训就是帮助大家尽快完成这个转变，为大家尽快适应地方工作服务。下面我提三点意见。

第一，摆正心态。大多数同志以往都是独挡一面的军官，头上有衔，身后有兵，来到新的工作岗位和工作环境，最重要的是调整心态，做到心随人转，特别是领导干部，由在部队的“说了算”到地方的“跟着干”，心态的转变至关重要。一是甘当普通老百姓，与群众打成一片。二是保持低姿态，绐终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁、从零开始、从头做起的心态，甘当学生，甘作新人，做到“穿什么衣服唱什么戏”“在什么山上唱什么歌”。

第二，积极适应。转业干部初到新单位，难免会有“人生地不熟”的感觉，既要耐得住寂寞、孤独，又要经得起坐“冷板凳”的考验；既要始终保持“庐山待识”的耐心，又要有能“担当大任”的信心，千磨百砺的恒心。“欲改变之，则先适应之”。尽快熟悉新工作，融入新工作环境，学会不断调整自己，注意总结经验，对一个工作阶段结束或一项任务完成后，及时对其中的利弊得失进行分析研究，总结经验，吸取教训，摸索规律，为今后的工作不断进行积累和铺垫，从而起到“事半功倍”的效果。

第三，有所作为。俗话说“有为才能有位”，本职工作的完成情况是检验转业干部能力的一块试金石。与部队一切行动听指挥的办事原则相比，地方工作需要更多的协调沟通。在地方，如果没有部门之间、上下级及同级之间的支持和协作，要开展好工作几乎是不可能的。总之，大家要有二次创业的信心和决心，及时调整好自己的心态，以强烈的事业心和高度的责任感从事新的工作，爱岗敬业、脚踏实地、多做工作、多挑重担、多提“想长远，谋发展”的建议，争取早日打开工作局面，赢得领导和同事们的信任。

各级党委政府要高度重视退役军人的工作，要积极鼓励引导广大退役军人投身到XX的建设发展和各项工作中去，引导退役军人走好“正路”；要妥善解决退役军人的生产生活问题，保障好退役军人的“活路”；要根据退役军人特长、优点，量体裁衣，提供好工作岗位和施展才能的平台，为他们创好“出路”。同时，现役军人、军属的利益也要保障好，全社会要营造良好的拥军优属的环境和氛围。希望通过大家的共同努力，传承好XX的红色基因，把XX的双拥工作做得更好，把XX的工作做得更好。

特岗转正总结篇9

一、岗位薪点工资制的实施

第一，按“满负荷，高效率”的要求科学地设置组织机构和岗位，根据各岗位的工作责任、工作能力要求、工作强度、工作环境条件等因素，通过调查了解、参照、比较，并以定性分析、定量比较的形式设置岗位岗级。第二，按各岗位所承担的责任和劳动贡献等因素，将岗位划分为五个层次区域，即决策层，高级管理层，中级管理层，初级管理、主要生产岗位层，作业层。第三，以岗级为基础，设置若干个薪点等级，各薪点等级之间按一定等比系数排列。对各岗位层次区域的岗位设置相应的薪点标准区间，下一层次最高岗级的最高薪点标准不得超过上一层次最低岗级的最高薪点标准。第四，岗位薪点工资制点值根据单位生产任务、经济效益及工资总额计划进行测算确定，并随经济效益的好坏上下浮动。第五，岗位薪点工资额按以下公式计算：岗位薪点工资额 = 点值×岗位薪点标准。

二、岗位薪点工资制的优点

第一，以岗位为基础，以业绩和能力为导向，遵循按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，体现岗位劳动差别，合理、适度拉开各类人员工资收入分配差距，打破资历、身份的界限。第二，实行以岗定级，一岗多薪，即一个岗级对应几个工资等级，相邻岗级的工资等级相互交叉，岗位级别与工资等级不是一一对应关系，通过同一岗级内的工资等级进行年度考核增减薪，认可和实现在同一岗级上不同员工的能力和经验的差异。第三，通过岗薪薪点点值将职工利益与企业利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现个体目标与企业目标的有机统一。第四，针对行业特点，薪酬设计向生产经营、管理责任重和知识密集岗位倾斜，促进核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培养、激励、留住人才。

三、实施过程中存在的问题

第一，岗位薪点工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现，工资的激励作用难以发挥。第二，现行的岗位薪点工资水平占工资总额比重小，相反奖金占的比例却很大，而且奖金的分配缺乏相应的制度规范，必然削弱了岗位薪点工资应有的激励作用。第三，有些企业在实行岗位绩效工资制初期做过岗位分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行岗位分析、修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。第四，岗位薪点工资制在年度考核过程中，虽然有一套考核标准，但考核内容太过原则化，并不能真正考核员工的工作业绩，很多时候考核都由领导凭自己的主观判断决定。为了达到大家都有升薪的机会，往往采用“轮流坐庄”的方式，达不到真正考核的目的。第五，现行的岗薪工资制考虑了岗位和业绩，但是缺乏对职工本身的考虑，即对胜任人的资格和职工的工作过程考虑不足。第六，对于一些老企业来说，由于用工机制复杂，部分岗位的工资水平和市场脱节，可能会引起内部分配不公平，特别是一些社会通用性工种，干的是简单的活，拿的是和主要岗位相差不多的薪酬水平。

特岗转正总结篇10

关键词：和谐 分配 失业 就业 劳动力 政府 宏观调控

近年来，城乡、地区、行业之间的收入差距呈拉大趋势，一些行业收入水平过高，分配秩序比较混乱。官方显示，我国西部居民收入基尼系数已达0.47。2007年5月，中共中央政治局召开会议，专题研究了改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。“收入分配是关系社会公平能否实现的核心问题，建立科学合理、公平公正的社会收入分配体系，已成为构建和谐社会的迫切要求。”解决好就业和收入分配问题是健全社保体系的核心内容，更是构建和谐社会的本质要求。要解决好收入分配问题，首先就要解决就业问题。2007年10月15日中国共产党第十七大明确指出：实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。就业是民生之本。据测算，今后几年，全国城镇每年新增劳动力1000万人，另外还有1400万下岗失业人员。即使经济增长保持8％至10％左右的速度，每年城镇劳动力供求缺口仍在1000万人左右。与此同时，农村还有大量富余劳动力需要转移。对我国这样一个人口大国来说，要构建和谐社会，必须把扩大就业摆在经济社会发展更加突出的位置，坚持实施积极的就业政策，强化政府促进就业的公共服务职能。

一、我国就业现状的主要特点

1、失业从隐蔽到公开。在计划经济体制下，我国政府主要通过以下的两种途径将我国的人口失业的真实情况置于隐蔽性状态：一是通过户籍制度的实施，将农村劳动力全部限制在土地上，抑制了农村劳动力向城市的流动；二是按统购统销的计划经济的要求，以牺牲企业的效率为代价，把城市经济的失业人口隐藏在企业内部。目前，随着我国正在向市场经济转型的过程中，这两部分的隐蔽性失业得到了充分的释放，出现了国有企业职工下岗和大量从农村涌向城市的民工潮的现象。

2、我国国有企业下岗失业成为突出问题。在计划经济时代，绝大部分国有企业，特别是那些生产垄断产品、关系到国计民生状况的国有企业，它们既是经济实体，也是政治组织；既是企业，也是社会；既有经济功能，又有政府职能。如今，在深化经济体制改革的过程中，要按照现代企业制度的要求，减少减轻国有企业的社会和政府的负担，突出其经济实体的功能，讲究经济效益，因此不可避免地出现减员增效而造成的工人下岗失业的情况。目前，我国国有企业下岗失业职工主要包括七种类型：依法宣告破产的企业职工；濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的职工；按照国家有关规定被撤销、解散企业的职工；按照国家有关规定停产整顿企业被精简的职工；终止或者解除劳动合同的职工；企业辞退、除名或开除的职工；依照法律、法规规定或者按照省自治区、直辖市人民政府规定享受待业保险的其他职工。

3、二元经济中的农村失业问题严重，庞大的农村富余劳动力转移有待解决。在传统的计划体制下，人民公社制度给每个农村劳动力一个就业机会。并且每个劳动者都可以从集体劳动产品中分得一份几乎平均的收入：在这种体制下，即使农村劳动边际生产率等于零，也不会有农民失业的问题。但是，随着家庭承包责任制的实施，20世纪80年代农业改革的最直接结果就是农业生产率提高和由此而来的农业剩余劳动力显性化。再加上近来来我国户籍制度的改革，造成了从农业中分离出来的实际劳动力剩余量估计在9000万～1.2亿人之间，庞大的农村富余劳动力转移成为新一届政府必须面对的首要问题。

4、经济发展过程中结构一胜调整所带来的失业。一种经济的发展过程总是从低级不断地向高级推进，当经济处于高速发展阶段时，一定会出现产业结构的快速调整，即新的支柱产业不断涌现，而老的产业不断被淘汰。在这个产业结构重新组合的过程中，就会出现岗位空缺与失业并存的现象：一方面新兴的产业由于其突然崛起，出现了适合该产业的劳动的短缺；另一方面，老产业由于资本存量的调整，劳动需求步下降，进而出现失业的现象。应该说，我国目前国有企业职工的下岗主要是经济结构性调整造成的。这也是经济发展过程中不可避免的，我们要以正确的态度面对它。

5、城市经济中新型失业比例不断上升。一般而言，我们所说的失业是指因工作岗位不足，从而劳动力闲置，即一般性失业。而如今，随着经济的发展和市场经济的不断成熟与完善，城市中个人职业选择性失业的势头不断增强，表现为对于某些脏、累、苦的岗位，城市劳动者不愿意就业。其主要特征是：客观上存在着工作岗位，但人们挑选职业，不愿去填补这些空缺，而宁肯继续等待合适的工作，形成了新型失业，也叫做自愿失业。而这种新型的失业比例正呈现出不断上升的趋势。

6、学生就业难成了新增的矛盾。据统计，在我国2005年新增劳动力2，000万人当中，学生占700万人。由于步入劳动者行列的学生受教育的时间较长，文化素质较高，其对就业条件的要求就相对要高一些，因此自愿性失业在此类人群中的比例较大，学生就业难成了就业问题的新增矛盾点。

7、宏观经济的周期性波动所带来的失业。以投资膨胀为起点，结构性瓶颈为信号，国家采取主动的宏观紧缩政策为结局的宏观经济周期波动是市场经济发展的常态。这种宏观经济的周期性波动会引起失业的起伏：当经济扩张时，由于投资的带动，市场需求旺盛，企业生产任务充足，就业问题就得到缓解；在经济紧缩阶段，由于金融紧缩，投资下降，市场需求疲软，导致企业产品积压、正式工人下岗，失业率不断上升。自1978年经济体制改革以来，我国的宏观经济也曾经历了数个周期性的波动，从而引发了失业的起伏。

二、以人为本，就业优先

党的十六大报告中指出：“解决就业问题是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。国家实行促进就业的长期战略和政策。”新一届政府在其施政纲要中首次将“扩大就业”列为国家宏观调控的主要目标。这充分体现了“以人为本”的科学发展观的核心与本质。因为就业是民生之本，安居乐业是普通老百姓的心愿，更是党的心愿。因此，面对我国经济转型过程中如此严峻的就业压力，我们应该如何正确地解决就业问题呢?

从历史上看，各国在经济发展过程中曾经有过不同的解决就业问题的方式：一是在移民可以前往国外的条件下，用劳动力外流的办法来缓解本国的就业压力：二是用限制劳动力流动，把劳动力就地安置在农村与工厂中，以隐蔽性失业代替公开失业的办法来解决就业问题；三是用加快本国经济发展的办法，增加就业岗位，以缓解就业问题。

应该说，在上述的诸多办法中，只有第三种才是可行的、长期有效的和我们所追求的解决就业问题的思路，“发展才是硬道理”。

(一)以创业之策缓解就业难题。就业与失业是一对矛盾，这一矛盾既产生于又解决于一国经济发展的状况。经济越落后，失业率就会越高；经济越发达，就业的压力就越小。据测算，我国经济增长每下降2个百分点，实际失业率将上升1个百分点。因此，要解决就业难题的最终办法就是要想方设法发展经济。

1、实施稳健的宏观经济政策，确保经济平稳增长。

解决失业问题，归根到底在于加快经济发展，在经济发展中创造就业岗位。政府可以采取稳健扩大政府投资，加大公共工程和基础设施建设等措施，直接增加就业机会；可以通过适当放松贷款管制，调整利率。创造宽松的货币市场环境，大力发展资本市场，降低企业融资的成本，刺激投资需求的增长，创造新的就业。

2、全面调整经济结构，保障经济健康发展。

在发展我国市场经济的过程中，经济结构性矛盾成为了阻碍经济发展和造成失业的主要原因。因此，新政府应从调整经济结构入手，寻求缓和失业的对策。

(1)调整产业结构，开发新经济部门。产业结构的不合理，是形成失业的主要原因。新政府应通过大力发展技术资本密集型产业来建立新经济部门，开拓新市场，加强国内产业之间的联系，以此来促进和带动劳动密集型和第三产业的发展，进而带动总就业的增长。

(2)调整所有制结构，发展非公有经济。由于国有企业已成为劳动力净流出的部门，面对社会增加的就业要求是无能为力的，因此，在确保公有经济为主体、国有经济为主导的前提下，大力发展混合所有制经济和非公有制经济，对于缓解就业压力具有十分很重要的意义。

(3)调整城乡结构，促进农村经济发展。要减轻农村的就业压力，就必须好“三农”问题。具体落实好以下的措施：首先要调整农产品结构，真正生产适应市场需求的优质农产品，要逐步建立优质农产品的生产产业带。第二要加快农村的税费等各项改革，以减轻农民负担。第三要加强农村基础设施建设，改善农民的生产生活条件。第四要加快推进农村城镇化建设。

(4)调整生产力布局，实现地区经济的协调发展。改革开放以来，我国实行沿海地区优先发展战略，该战略在推动东部地区经济飞速发展并带动全国整体经济提高的同时，也拉在了东西部地区之间社会经济的差距。这一差距的拉大，使占国土面积一半多的西部地区市场狭小，巨大的潜在需求无法变为现实需求，越来越强地拖住了全国经济发展的后腿。与此同时，西部地区就业机会增长缓慢，失业压力加大。在当前我国经济发展到一定层次、综合国力达到小康水平的情况下，加快中西部特别是西部地区经济的发展，继续推进西部大开发战略，缩小东西部差距，已成为保证国民经济快速协调发展、内需稳步扩大、就业持续增加的重要条件。

(二)必须坚持正确的就业方针。要正确贯彻执行“劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业”的方针。我国在大力发展社会主义市场经济的过程中，必须要注意充分发挥市场机制在就业与再就业中的基础性作用，要坚持主要通过市场调节劳动力的供求，引导劳动者自主就业；同时，必须高度重视政府在促进就业与再就业中的主要作用，主要措施有：科学制定就业规划，引导和调节劳动力供求；实施积极的就业政策，对特殊困难对象给予就业援助；健全劳动力市场体系，依法维护劳动力市场秩序；提供就业服务和完善社会保障体系。总之，坚持市场调节就业和政府促进就业相结合的措施，是解决我国就业与再就业问题的正确选择。

(三)选准再就业的重点方向。我国经济正处在经济体制和经济增长方式根本性转变时期，经济结构性调整所带来的制造行业的国有企业职工下岗成为了失业的主要来源，因此，增加劳动就业的重点方向主要选择非国有经济领域，大力发展服务业、中小企业、集体经济和个体私营经济，为下岗职工再就业提供新的天地。今后创造就业的主要方向是非正规就业或灵活就业。需要重新界定就业的定义。第一、将其世界上广为通行的灵活性就业引入中国，如过去一周曾从事过1个小时以上合法劳动获取合法报酬者可视为就业；第二、实行在市场经济国家更为通行的非正规就业制度；第三、实行更为灵活就业方式；第四、鼓励正规部门创造非正规就业，既可以提高工作效率和竞争力，又可以创造较为灵活多样的就业；第五、鼓励自谋就业、家庭就业、组织就业、临时就业、社区就业、小时就业、阶段性就业，采取更为灵活的优惠政策。

在中国城镇非正规就业占总就业人数比重可能达到45.5％。从统计口径看，非正规就业包括3部分：一是城镇私营企业，由1996年620万人增加到2005年的1668万人，增长了1.3倍；二是个体经济由1996年的1709万人增加到2005年的3410万人。第三项其他人员是指城镇总就业人数减去国有、城镇、集体和其他单位以及私营和个体人员，是由进城农民工、下岗职工、再就业职工、其他灵活就业人员组成。据罗斯基(2007)估计，1996年约3，733万人，2007年为7286万人。那么1996年全国城镇职工、再就业人员、其他灵活就业人员、非正规就业6062万人，占总就业人数比重约28.5％，到2007年非正规就业人员达9690万人，比1996年增加了3.628万人，占总就业人数比重45.5％比1996年提高了17个百分点。这表明，中国城镇新增加就业主要岗位是非正规或灵活就业，极少量正规部门的正规就业，主要是大量进城农民工、正规部门下岗分流人员，还有相当部分的大中专毕业生以及具有专业技能的专业人才。

(四)必须全面贯彻各项政策措施，继续加强再就业服务。

(1)完善和落实再就业的各项扶持政策。如税收优惠政策、小额贴息贷款政策、社会保险补贴政策等，要使国家针对解决失业问题而出台的各项优惠政策真正落实在下岗职工的再就业环节中。(2)强化再就业的转岗培训。近年来，我国劳动力市场的主要特征是劳动力过剩，但是许多行业尤其是技术水平较高的新兴行业，却人才短缺，呈现出劳动力数量型过剩与质量型短缺的并存的现象，因此，政府要搭建多层次的、网络化的转岗培训平台，通过免费培训，提高动者的素质与技术来适应新工作岗位的要求，从而实现下岗职工的再就业。

(五)巩固“两个确保”，完善社会保障体系。