特岗医生工作计划十篇

特岗医生工作计划篇1

【关键词】门诊；导医； 培训；探索

【中图分类号】R 685【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)06-0333-01

我院2010年7月在社会上招聘了14名导医。在门诊部直接组织和领导下，开展了导医的技能培训，培训主要分二部分，岗前技能培训和在岗培训。

1 导医的基本资料

导医总数：14名， 均为女性。

年龄：18-21岁，

学历：大专9名，占总数的64%，本科5名。占总数的35.7%。

专业特点：护理学

2 导医岗前培训计划

2.1 导医岗前培训目标：使导医具有良好的职业道德和形象，掌握岗位职责及与岗位职责相适应的基本理论和基本技能。

2.2 导医岗前培训内容：由总体培训计划和各专科培训计划。

2.2.1 总体培训计划主要包括：医院历史文化；规章制度；员工守则；门诊接待礼仪、文明用语；医院总体布局及计算机专业操作等。2、2、2各专科培训计划主要包括：导医各科岗位职责及操作规则；专家特色、专病特色介绍；各科就诊时间介绍；候诊秩序维护等。

2.3 导医岗前培训轮转时间：为3个月，根据各专科的培训内容，确定各科培训时间。

第1-2周 3-4周 5-8周 9-12周

门诊布局流程培训 礼仪知识培训 预检分诊知识培训 专家门诊知识培训

2.4 导医培训师资的资质确认：拥有一支作风良好技术过硬的师资队伍，是保障导医培训质量的基础。我们对师资提出如下要求：从事门诊专科岗位工作5年，中级职称以上，热爱带教并善于教学，平时工作认真，经护理部（或部门负责人）推荐，成为导医的培训师资。

2.5 导医岗前培训制度：导医进入正式岗位之前，必须参加岗前技能培训；培训过程中制定专人带教；有关部门必须提供导医培训计划、师资和培训基地并组织培训，培训缺席时间不得超过20%，无故缺席者或在培训过程中发生重大投诉者不得参加培训考试。

2.6 导医岗前培训方法：

2.6.1 集中与分散相结合：将共性的问题集中培训如：规章制度、员工守则等，将各专科的操作理论分散培训，集中培训中有分组讨论；分散培训中有集中总结，这种聚散结合的培训方式有利于把握学习重点，及时发现学习中出现的问题，更好地发挥主观能动性和创造性。

2.6.2 专人带教：导医进入专科培训，配备一对一专人带教，建立教、学责任制，在带教活动中教师按教学计划带教，学生积极努力学习，将学生的考核成绩与带教老师挂钩。有利于提高导医的带教质量。

2.6.3 开展专科讲课和提问：文员在各专科培训中不但要学会各种技术操作，更要了解相关的理论知识，为此，我们在各专科选择部分相对重要的内容安排小讲课 每周一次，每次讲课后要求课后复习，每周提问不少于二次，并将提问成绩记录在册，作为导医培训的平时成绩之一。

2.6.4 建立导医培训操作登记表：登记表内容包括：导医姓名、培训专科名称、培训时间、要求完成操作项目名称、要求次数、完成次数、完成日期、带教老师签名等。通过登记实时反应导医的操作落实情况，避免带教“不放手”现象，从管理上保证培训计划的落实。

2.6.5 建立导医培训考核制度：在培训过程中进行阶段考核，可以鞭策学生的学习态度，通过考核了解学习掌握情况，一方面将成绩作为个人的培训综合成绩之一；另一方面可了解培训中是否存在共性问题，便于修正培训计划或开展强化培训等。

2.5.6 建立导医培训评教、评学制度：评教是学生通过一段时间学习、体验，对教学情况的总体感受进行客观反馈。评学是老师对学生学习态度、动手能力等综合情况的客观评价。在各专科培训结束前，护士长（或部门负责人）组织带教老师和学生开展评教、评学活动，届时，老师对学生取得的成绩进行肯定、提出进一步的希望；学生对带教中存在的看法提出自己的意见和建议，这种民主、互动的形式，促进教与学之间的沟通，有利于改进和提高教学质量。

3 导医在岗培训

培训对象主要是通过护士执业考试合格未取得执业证者，由于门诊工作具有综合性和应变性，因此开展如下的培训：

3.1 职业道德教育是导医培训的重要内容，注重培养他们的相关职业素质，是贯穿于职业始终的工作，包括行为规范、社会责任、医院规章制度和在岗职责等。

3.2 计算机技能培训：门诊信息技术在不断改进和发展，计算机在医院网络工作站正在广泛使用，培训项目包括：门诊排队叫号系统的使用，保养及基本的故障处理、网络预约等。

3.3 开展基础医学知识培训：虽然导医对医护知识有所了解，但应变能力较差，因此在医院门诊这个特定的岗位上，应当了解和掌握与之疾病和症状的关系及基础的护理急救知识，为此，对导医进行应急演练、健康教育相关内容的授课。

3.4 开展急救技能培训：门诊是一个动态复杂的多因素环境，城市人口老龄化常有各种疾病突然变化。建立门诊应急预案系统尤为重要。使得人人掌握抢救措施和操作技能，包括：平车、轮椅车的搬运和运输病人，如何在第一时间发出抢救信号等，导医及时掌握这方面的技能，为挽救病员生命可赢得更多的时间。

3.5 开展国语、方言、手语和外语的培训：我院是一所三级乙等医院，病员都来自全国各地和外国友人包括残疾人，要全方位的做好服务，首先要做到沟通无障碍，使病员感到宾至如归的感觉。

4 总结

第一期导医岗前技能培训已结束，培训考核合格14名。已在门诊的大厅、出入院处、专家门诊，普通门诊等岗位上开展工作。各方面反应良好。

5 导医培训的发展趋势

5.1 医院门诊服务与疾病密切相关，开展“以病员为中。心”的优质服务，要求服务者具有一定的医学知识，只有这样才能做好首接负责制。因此，在导医培训中融入基础的医学、护理应急知识是值得探索的问题。

5.2 导医岗位具有流动性大的特点，这就要求不断重复导医的业务培训。若能将培训内容制作成录象，可大大降低培训成本，同时也规范了培训过程。

5.3 导医具有自身的专业特长，若能在培训中选择性的发挥他们的特长，有利于临床复合性人才的培养，同时能人尽其才，调动导医的主观能动性，进一步体现自身价值。

5.4 建立导医培训示教室，示教室应配置电脑（电脑能进行预约、查询、审核、维护等操作）、示教床、模拟病员、轮椅车、桌子、椅子、茶杯、针线盒等便民设备以便于训练或带教练习使用。

特岗医生工作计划篇2

一、建强组织，健全工作机制。

一是县卫生健康局针对计划生育特殊家庭“三个全覆盖”工作专题研究了相关问题。二是制定工作方案，明确工作任务，针对问题制定了工作措施，成立计划生育特殊家庭领导小组，明确了各自工作责任。三是制定考核细则，将相关内容纳入县卫生健康局年度工作考核中，加大考核力度。四是结合实际开展了2次专题培训班，对相关内容开展调研，建立工作台帐，对计划生育特殊家庭实施见面调查，联系人制度落实情况以计划生育特殊家庭知晓率、经济状况、身体健康状况等为主要内容方面进行调查记录，做到扶助对象底数清楚，措施实．

二、建立制度，全面落实惠民政策。

严格落实计划生育特殊家庭双岗联系人制度，一是通过县乡村三级联动，为每户特殊家庭确定了一名乡镇领导干部和一名村干部作为帮扶“双岗”联系人，落实“双岗”责任制。二是联系人与特殊家庭成员保持经常性联系，建立了“关心关爱”联系制度和资金及时兑现机构。三是定期或不定期走访慰问计划生育特殊家庭，特别是传统节日为他们送去慰问金和慰问品，切实为计生特殊家庭解决实际困难和后顾之忧。四是建立了计生协会员、志愿者、爱心人士等与特殊家庭成员结对帮扶机制，将相关惠民政策落实到位，让他们时刻享受到政策带来的实惠和遇到困难能得到及时帮助。

三、明确对象，全覆盖签订家庭医生服务。

一是将县妇计中心确定为计生特殊家庭医疗救助定点医疗机构，将所有计生特殊家庭纳入家庭医生签约服务对象。二是定点医疗机构在推进家庭医生签约服务时，把计划生育特殊家庭成员作为重点优先签约服务人群，签约率达到100%。三是家庭医生熟悉所有特殊家庭健康状况，为签约对象建立健康档案，定期进行健康评估，并提供优先就诊、转诊等服务。

四、畅通信息，方便就医渠道。

特岗医生工作计划篇3

【关键词】公立医院 人力资源管理 SWOT分析

一、研究的背景

我国的卫生行业经历了长期的计划经济时代，就全国而言，还存在严重的体制僵化、缺乏科学的绩效标准、薪酬分配缺乏竞争性、人员重使用不重开发、人才流动机制不完善等问题。十多年来，部分地区的医疗机构在部分环节上尝试市场化改革。从结果来看，其对社会的负面作用不容忽视。目前的看病难、看病贵问题很大程度上由此而来，医院的楼高了、设备高级了，药品价格像脱疆的野马，约半数的国民被金钱挡在医院的大门之外。医疗行业的多元化发展是政府提出的新医疗体制改革的方向，目的在于从社会和市场两个方面向民众提供有效的基本医疗保障和充分的医疗市场服务。这场新医疗体制改革是行业战略目标的重大改变，必将对我国整个医疗行业的结构产生巨大影响，整个医疗行业需要逐步完成由单一国有体制向多元体制的过渡。人力资源是行业所有要素中的活的要素，是运作其他要素的核心要素，管理好、开发好人力资源是新医改的核心内容之一，是实现新医改目标的必要前提。

二、C医院人力资源管理现状分析

（一）C医院人力资源管理取得的成绩

自2000年起，C医院不断加强人才培养和学科建设，全面提高了学科队伍的整体素质。全院人才队伍显现出学科、学术带头人队伍年轻化、学科队伍整体趋向高学历化，中青年技术骨干已成为医、教、研工作的主力军。目前，C医院6人入选黑龙江省“555”、“333”人才库，6人被评为黑龙江省卫生厅中青年学术技术带头人。

自《黑龙江省专业技术人员继续教育规定》颁布后，C医院继续教育工作逐步走入正规化，制定了《继续教育工作暂行规定》，明确规定，接受继续医学教育的时间每人每年累计不得少于7天，每周期为五年，医院成立了继续医学教育主管职能部门和办事机构，把开展继续医学教育工作纳入年度重点工作，并将其与年终考核、聘任、晋升相结合，逐渐完善了规章制度，继续教育纳入了制度化和规范化管理轨道，、2000年至2010年十年间，举办的各类省级继续医学教育项目63项。

自2007年开始，C医院对新职工实行人事制度：自2000年医院对本科以上学历的新职工实行人事制，自2008年对硕士及本科学历新职工实行人事制。医院与新职工签订合同，医院对新职工依据合同进行管理。这种用人机制的优点在于：增加了新职工的危机感，工作不再是终身制，可有效实行院外流动。

（二）C医院人力资源管理存在的问题

（1）人力资源管理理念的落后。

（2）岗位设置不合理。

（3）重学历轻能力。

（4）工资的激励作用没有得到充分发挥。

三、优化C医院人力资源配置的具体策略

（一）做好员工的岗位管理

第一、坚持“以编定岗”。把编制管理与岗位设置有机结合起来，科学合理的配置在职人员，规范用人行为，实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设。

第二、坚持“精简、效能”。结合医院自身特点以及未来的发展战略规划确定各个具体岗位的结构比例。设置岗位时一定要尽量减少岗位之间的交叉现象，增强岗位之间的协调性，避免因人设岗的现象发生。

第三、坚持分类管理。由于C医院的性质和特点，岗位分为了管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三个大类。

第四、坚持“尊重知识、尊重人才”。从收入分配的机制上向优秀人才和关键岗位倾斜，形成尊重知识、尊重人才的良好环境。

第五、坚持与医院发展相适应。设施各类岗位的等级时要充分考虑现有人员的现状和发展要求，保持一定的竞争性，千万不能盲目地、不切实际的扩大岗位设置量，使得人力资源配置与医院事业的发展不相匹配。

（二）员工的薪酬激励策略

医院首先需要建立一种新的岗位薪酬体系，将原来很多的岗位等级压缩到少数几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予各个科室负责人相应的自由裁量权，以便科室领导依据特定职位的员工的业绩表现以及职业技能的提升而相应的提高员工薪酬。同时医院将全体员工划分为高层管理者及核心员工、行政管理人员、专业技术人员、普通工勤人员，并且针对不同的岗位员工实行不同的薪酬制度。

（三）员工职业生涯管理策略

员工的职业生涯是员工在医院连续担负工作职业和工作职务的发展道路，包括了医院员工的职业、职位的变迁以及个人职业理想的实现过程。C医院对于员工的职业生涯规划就是要把员工个人发展与医院总体发展结合起来，对于决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行细致认真的分析，然后制定出有关员工一生中在事业发展上的战略设想和计划安排，基于医院的价值基础上达到员工个人价值的实现。

医院在进行员工职业生涯规划设计时必须动态地兼顾员工个人的特点和医院自身发展的需要，在员工个人职业生涯目标与医院未来的战略目标出现冲突时，双方之间需要彼此互动、沟通，协调，整合，来共同推进职业生涯规划的实现。

四、结束语

如何提高医院人力资源管理对我国医疗行业的改革和发展具有十分重要的意义，本文的研究结论对我国现阶段的医院管理具有普遍意义上的理论和实践的指导作用。由于本人水平有限，文中难免有不妥之处，敬请各位专家批评指正。

特岗医生工作计划篇4

根据市委办公室、市政府办公室《关于印发〈衢州市市属事业单位公开招聘人员实施细则〉的通知》(衢委办〔2007〕90号)、市人力资源和社会保障局关于印发《衢州市市属事业单位紧缺专业、特殊岗位认定和优秀人才外招办法(试行)的通知》(衢市人劳公〔2008〕148号)精神，经研究决定，衢州市直医疗卫生单位赴哈尔滨招聘2018年优秀应届毕业生，现将有关事项公告如下：

一、招聘计划

根据衢州市卫生计生委下属单位工作需要，拟招聘2018年优秀应届毕业生共19人(具体计划详见附件)。

二、招聘的范围、对象和条件

(一)招聘的范围、对象

面向2018年全国普通高校本科及以上医疗卫生专业毕业生。

(二)报考的条件

1、遵守国家宪法、法律、法规;

2、愿意履行事业单位工作人员的义务，遵守纪律，品行端正;

3、身体健康;

4、符合招聘岗位所需的其他资格条件。

三、招聘程序和办法

贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人标准，采用按单位按岗位的办法，按照报名、笔试、面试、体检、考察、录用等程序进行招聘。

(一)招聘信息

由衢州市人力资源和社会保障局、市卫生计生委通过衢州市人力资源和社会保障网(网址:qzrls.com)、衢州市卫生计生委网(网址：qzwsj.gov.cn)、衢州人才网(网址：qzrcw.com)、学校就业网向社会招聘信息。

(二)组织报名

1.报名时间和地点：2018年3月9日上午(8:30-12:00)，哈尔滨医科大学公共卫生学院阳光大厅(哈尔滨市南岗区保健路157号);

2.报名者需带材料：身份证、2018年应届普通高校毕业生凭学校核发的就业推荐表、就业协议书、学校盖章核发的成绩表。

(三)资格审查

用人单位根据报考者提供的资料进行资格审查，并根据报考者提供的资料按岗位招聘计划按不低于1：3比例确定参加笔试人员,紧缺岗位(如放射、超声医生岗位)按1:2比例确定参加面试人员。招考计划与报名人数不足开考比例的岗位，招考计划将相应核减。

衢州市人力资源和社会保障局根据报考者提供的资料进行资格复核。报考者提供的资料必须真实可靠，如有弄虚作假、材料不实，一律取消录用资格。

(四)笔试

符合衢州市市属事业单位“引进高层次人才”进编条件的对象及紧缺岗位(如放射、超声医生岗位)报考对象不参加笔试外，其他报考对象均须笔试，笔试内容为医学知识，满分为100分。

笔试的命题、考务工作由衢州市卫生计生委统一组织。

(五)面试

笔试结束后，参加笔试的人员，由衢州市人力资源和社会保障局和衢州市卫生计生委划定最低合格分数线，根据笔试成绩，按照招聘岗位计划数1：3比例从高分到低分确定面试对象，招聘岗位入围人数不足1：3比例的按实际人数确定参加面试对象;不参加笔试的人员，由市人力资源和社会保障局和市卫生计生委根据考生提供的资料进行筛选，按1：2比例确定面试人选。面试形式按结构化面试方式进行。面试成绩满分为100分，面试合格分为60分。面试的命题和面试组织工作由市人力资源和社会保障局和市卫生计生委统一组织实施。面试不合格者，不能列入体检、考察人选。

(六)体检

1.面试结束后，参加笔试人员按笔试成绩占40%、面试成绩占60%从高分到低分按1：1比例确定体检人员，体检标准参照《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发的通知》(浙人公〔2005〕68号)及国家人社部、卫生部《修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉》。岗位有特殊要求，按行业体检标准执行。

2.报考人员不按规定的时间、地点参加体检，视作放弃体检。

3.报考人员放弃体检的，视作放弃录用资格。报考人员放弃体检或体检不合格依次递补，体检工作在纪检人员的监督下由用人单位组织实施。

(七)考察

按衢委办〔2007〕90号文件和参照公务员招考考察办法，以及事业单位招聘的基本条件和用人单位招聘岗位要求的具体条件和标准进行。

考察不合格可依次递补。

(八)录用

经考试、体检、考察择优确定的录用对象，公示7个工作日无异议后由招聘单位与拟录用对象签订协议书，录用对象须在2018年9月30日前按期取得毕业证书，并办理相关录用手续，如不能按期取得毕业证者取消录用资格。录用前放弃、取消录用者可依次递补，整个招聘过程中递补只限一次。招聘岗位无合适人选，可以空缺。

特岗医生工作计划篇5

下面继续对本周的实习工作进行一下总结：

1、实习第一周的工作内容

(1)负责公司员工出差报销信息更新;

(2)协助分类整理劳动合同档案;

(3)撰写公司校园招聘文案;

(4)协助扫描和整理公司法律文件;

(5)制作校园招聘宣讲会PPT;

(6)整理员工考勤信息。

(7)设计校园大使招募活动海报。

2、实习第一周的

(1)收获：工作内容比第一周实习更多了、工作节奏也更快了、工作难度也更大了，但这也是自己在实习前所想要的、看到的，因为这样才会锻炼和提升个人的能力，特别是当面对工作任务时，所采取的工作心态、工作方法、工作思维对工作顺利完成的影响，感觉这一周在各种程度提高后，受益匪浅。同时，懂得了随时询问清楚再开展工作、及时汇报工作进展情况，以及主动找事情帮助等，这在学校里是不可能会有这样的意识的。相信随着实习时间和工作内容的深入，接触的东西和获得的成长会更多。

(2)不足：这一周在实习过程中存在地不足地方是制作方案时只是向上级提供一种方案，而没有用两种方案供上级来选择和决定，所以打算下周在写校园招聘文案和其他方案时，至少要制作两种的方案出来让上级来选择。还有就是在没有事情做时，主动询问其他同事关于专业问题缺乏积极性，不太敢于询问与工作无关的内容，这是要尽快改善的地方。

3、实习第一周的工作感受

在这一周实习里，除了在办公室听到本部门相关的事外，也多少听到了关于行业前途的一些事。的确，技术和市场等直接创造价值的部门和岗位，是比较有前途的，而对于管理、行政和采购等间接为企业实现利润的后勤行业而言，发展前景不是很让人青睐。当听到和感受到时，多少还是有所触动的，但触动的只是想到未来可以获得更多的名利，却没有改变自己对人力资源行业的决心。既然在认识后作出从事人力资源行业了，就要坚持下去，不能被其他事物所诱惑而轻易放弃之前的所有努力。而现在在接下来的实习中要做到的就是好好认真对待每个工作，努力做得更好，真正为毕业后的职业道路打下一定的基础，自己也相信可以做得到。

2

(第一周)

实习内容：

在人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位：

今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开

(第二周)

实习内容：

充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是的人事档案管理建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的学习作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计

心得体会：

通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键一份人事档案可以完整提供一个全面信息为发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据

(第三周)

实习内容：

本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项

(第四周)

实习内容：

本周参与的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，的招聘分为内部招聘和外部招聘内部招聘管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神当的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开展由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多

外部招募因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，内部的人力资源无法随时满足的变化和发展，另外也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动的发展，所以，的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的美文网外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等

心得体会：

招聘工作是的重中之重，录用人员的好坏真接关系的发展，因此领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期目标还有一定的距离因此提出几点优化建议：首先临床各科根据人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交院长审批其次拟定招聘计划时具体内容应包括：岗位、需求量、各岗位具体要求;招聘信息的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;招聘测试的实施部门;招聘预算;招聘结束时间与新员工到位时间等项目再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息的时间、方式、渠道与范围落实具体的工作再次对求职申请者进行资格审查，面试、人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈

(第五周)

实习内容：

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上管理人员的培训具体流程要求如下：1.按需求制定培训计划各职能部门每年必须根据总体要求以及上级部门的要求，结合人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划2.培训内容及具体要求根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、文化、规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训，不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗

特岗医生工作计划篇6

[摘要]　目的　了解临床与医技科室主任管理培训需求，为进一步开展培训提供依据。方法　对136名临床与医技科室主任进行问卷调查，应用Goldstein分析模型和培训需求差距分析模型，从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果　组织层面分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训具有必要性与可行性。任务层面分析确定了8项(培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力)亟待通过培训提升的岗位胜任力。个人层面分析表明，59.7%的科室主任近3年没有参加管理培训，94.5%的科室主任认为需要进行管理培训;普遍认同的培训内容为沟通技巧、团队建设、医疗质量管理、医院文化与创新意识;认同率较高的培训方式为经验交流、授课、案例分析和单位间学习交流。结论　培训需求分析为科室主任培训计划的制定提供了科学依据，为管理培训工作的开展奠定了良好基础。

[关键词]　临床科室;医技科室;主任;管理培训;需求分析

医院管理模式的改变、竞争方式的转变以及病人对医疗卫生需求层次的不断提高，决定了我国医院管理队伍职业化的发展趋势，管理培训也由此被提到了一个新的高度。临床与医技科室主任是医院管理队伍的重要组成部分，他们身兼医疗、教学、科研、行政管理于一身，在学科建设、科室及医院发展中发挥着重要作用。由于当前我国医院管理人员培训体系与机制建设滞后，导致大部分科室主任缺失系统的管理培训，较普遍存在管理理念落后、管理知识匮乏管理技能欠缺等现象为了制定基于需求的培训计划，有针对性地开展管理培训，有效提升科室主任的管理水平，本研究对临床与医技科室主任的培训需求进行了调查分析。

1　资料和方法

1.1　研究对象以某省级三级甲等医院现任职的136名临床与医技科室主任为研究对象，其中临床科室主任110名，医技科室主任26名。

12研究方法

1.2.1　需求分析　应用Goldstein分析模型从组织、任务及人员三个方面进行培训需求分析[1]。通过文件与资料分析(主要包括:《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要[2-5]，该院“十一五”规划与总结、“十二五”规划、医院年度工作要点分解、工作计划与总结汇编、规章制度汇编、岗位职责汇编、科室综合目标责任书、医院工作分科报表等档案资料)和医院现状调研，从医院内外部环境、战略目标与资源方面进行组织层面需求分析;在问卷调查和岗位任务分析的基础上，应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)[1]，完成任务层面的岗位胜任力培训需求分析;统计并分析调查问卷，从个人层面了解临床与医技科室主任培训现状及其对培训内容、时间与方式的需求。

1.2.2　问卷调查　自行设计调查问卷，问卷内容由基本情况、培训需求调查和岗位胜任力评价三部分组成。共发放问卷136份，回收问卷129份，剔除填写不全问卷10份，回收有效问卷119份，有效回收率87.5%。所有问卷统一编码，用EXCEL 2003建立数据库，应用SPSS 13.0软件对数据进行描述性统计分析。

1.2.3　结果评定　将岗位胜任力依据LIKERT 5分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定为较理想状态，3~4分界定为一般状态，3分以下界定为不理想状态。本研究的理想状态值取自较理想状态的中间值，即4.5分;现实状态值取自调查问卷自我评价(50%)与他评(50%)的均值。差距值=理想状态值-现实状态值。根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值1.0)。

2　结

果

2.1　基本情况本次有效调查119人，其中临床科室主任102人，医技科室主任17人;年龄32~56岁，平均45.7岁;任现职0.5~17.0年，平均4.6年;正高级职称45例(37.8%)，副高级职称63例(53.0%)，中级职称11例(9.2%);博士41例(34.5%)，硕士58例(48.7%)，本科18例(15.1%)，大专2例(1.7%)。

2.2　组织层面

2.2.1　医院内外部环境　从外环境看，社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化，使得人们对健康的重视日趋增加，病人对医疗水平和服务质量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服务流程、不断提升的医疗质量和新技术的研发已成为医院可持续发展的关键要素，这对临床与医技科室管理人员的素质和管理技能提出了更高的要求。有关医药卫生体制改革、卫生系统人事制度改革和干部教育培训改革的纲要和指导性文件[2-5]，明确了医院管理人员培训的必要性与重要性，全面部署了培训任务，并提出了2015年全国卫生管理人员岗位培训率达到95%的要求，以上政策纲要为医院管理培训工作的开展营造了良好的政策氛围。从内环境看，该院“向服务要市场”、“向人才要动力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主义的软管理方式、成本管理促效益的经营理念已普及到临床与医技科室，科室管理人员只有不断提升自身职业素质和管理技能，才能迎合医院现代化管理模式的需求。

2.2.2　医院战略目标　该院“十二五”发展目标在学科发展、品牌打造、医疗、教学、科研、人才、硬件、管理、经营等方面给予了国内先进水平的定位，并确定了“高水平的省级区域医疗中心和现代化研究型医院”的发展目标。临床与医技科室管理人员是医院战略的谋划者，更是科室发展目标的设计者与执行者，他们的综合素质和管理技能直接关系到医院和科室发展目标的实现程度。医院各级领导清晰地认识到这一点，为此该院将“完善医院管理组织框架，提高管理人员素质”列为2011年12项工作要点之一。可见该院管理培训的开展基于医院战略的需求并为医院战略而服务。

2.2.3　医院人力资源与财务状况　近年该院管理队伍迅速壮大，现有各类管理人员545人，较3年前增加112人(25.9%)，其中临床与医技科室管理人员268人，占管理人员总数的49.2%，较3年前增加52人(24.1%);护理管理人员143人(26.3%)，其中新增40人(38.8%);行政管理人员134人(24.5%)，其中新增20人(17.6%)。培训情况调查显示，近3年59.7%的临床与医技科室主任没参加管理培训，比例明显高于行政管理人员(30.9%)和护理管理人员(12.2%)。“十一五”时期医院发展回顾揭示了该院蓬勃发展的势头和良好的效益状况。

“十一五”末，医院现开放床位为1 995张，较“十五”末增长42.5%;医院年收入达到16.47亿元，是“十五”末的2.38倍;资产总额达到25亿元，是“十五”末的2.20倍。医院良好的经营与运行状况确保了持续提升的经济效益，稳定的经济收益保证了医院及各部门计划的实施，也为医院各项培训工作的开展和管理提供了长期有效的保障。

2.3　任务层面

2.3.1　岗位任务　在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[7-8]的基础上，经高层医院管理者、职能部门负责人、临床与医技科室管理人员讨论，确定了科室主任岗位任务清单并明确具体要求。任务清单主要包括以下内容。①工作内容:工作概述、工作职责(管理职责、业务职责、教研职责)、岗位工作关系(内部关系与外部关系);②任职资格:基本要求、知识技能要求、应知法规、素质要求、培训要求;③工作权限;④协调关系;⑤绩效考核要点。

2.3.2　岗位胜任力需求　在文献回顾[7-11]、专家访谈的基础上，结合岗位任务清单对科室主任的18项岗位胜任力进行调查分析。结果显示，各项岗位胜任力的自我评价值均高于他评值;不同学历、职称、专业的科室主任岗位胜任力需求差异无显著性;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者的岗位胜任力需求总体相差不大，部分胜任力需求略有差异，如管理年限0.5~3.0年者对规划与决策能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力的培训需求较3.0年以上者略强烈，而其对创新能力和学习能力的培训需求较3.0年以上者略弱。见表1。

2.4　个人层面 2.4.1　培训现状　119例调查对象普遍认为需要进行管理培训，其中43.3%认为非常需要，51.2%认为需要，两者合计94.5%。调查显示，在过去3年中，未参加管理培训者71例(59.7%)，参加1~2次培训者27例(22.7%)，参加3次以上培训者21例(17.6%)。

2.4.2　培训内容需求　培训内容中需求人数超过50%的项目依次为沟通技巧(70.6%)、团队建设(58.8%)、医疗质量管理(58.8%)、医院文化与创新意识(52.9%);需求人数低于30%的项目为信息管理(27.7%)、支持与决策(26.9%)、卫生人力资源管理(23.5%)和时间管理(14.3%)。而对卫生政策与法律法规、医院绩效评估管理、医院战略与目标管理、管理人员行为规范、岗位职责培训、医院成本管理、细节管理、医院规范化管理概述需求人数百分率分别为42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。进一步分析显示，不同学历、职称的科室主任对培训内容的需求无明显差异;临床科室主任对沟通技巧和医疗质量管理的培训需求较医技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者对管理培训内容的需求基本相同，随着管理年限的增加，被调查者对团队建设和医院文化建设的关注程度呈增加趋势。

2.4.3　培训时间与方式需求分析　被调查者最认同的培训时间为上班与业余时间相结合，占49.6%;普遍认同的培训频率为每3~6个月培训一次，占67.9%;最为认同的培训方式为经验交流(52.1%)和授课(48.7%)，其次为案例分析(47.9%)和单位间学习交流(46.2%)，而院校合作培训(27.2%)、轮岗(11.8%)、学历教育(6.7%)以及其他培训方式(5.8%)的认同率相对较低。另外，有7人提出其他建议，如出国培训、观摩成功范例、采用短信等方式进行管理知识的日常灌输等。进一步分析显示，不同学历、职称、专业的科室主任对培训时间、频率和方式的需求无显著差异。管理年限0.5~3.0年者对授课和案例分析的倾向性高于3.0年以上管理年限者，而其对经验交流和同行单位学习交流的倾向性略低于3.0年以上管理年限者。

3　讨

论

3.1　强化培训意识与理念管理培训是医院生存发展的需要，是提高管理效能和医院核心竞争力的重要手段，也是人力资源的智能投资，这种理念必须在全院范围内得以普及。

医院高层管理人员作为培训的组织者与管理者，要从战略的高度充分认识临床与医技科室主任培训的重要性，将其作为医院中、长期人才发展的重要内容之一，在政策上予以扶持，在经费上加大投入力度。

作为受训者的科室主任，更应该认识到管理培训对其自身发展的价值。昨天是人才，今天未必是人才;此处是人才，别处未必是人才;坚持培训和学习是其个人实现自我发展和不断增值的必由之路。因此，科室主任应以正确的态度对待管理培训，积极主动参加相关培训，按计划完成培训任务。

3.2　加强管理培训力度

医院内外部环境分析和战略目标分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训的必要性与必然性。医院人力资源分析显示，该院管理队伍不断壮大，临床与医技科室管理人员是该院管理队伍的主要组成部分。在科主任负责制的医院内部管理体制下，该院科室主任在科室和医院管理中发挥着重要作用。而培训现状调查表明，该院59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训，比例居各类管理人员之首。同时，岗位胜任力分析显示，在18项岗位胜任力中，培训需求为重度和中度的有8项，这说明该院科室主任岗位胜任力现实状态与理想状态存在一定的差距，亟需通过培训予以提升。

本文调查结果还显示，94.5%的科室主任已经认识到自身的差距，希望通过管理培训提高自身的管理技能。因此，该院应加强临床与医技科室主任的管理培训力度，在人力、物力、财力、时间上予以支持，推进和规范科室主任管理培训工作的开展。

3.3　制定基于培训需求的培训计划培训计划是培训工作有序开展的基本保障。培训计划制定过程中应严格遵循按需培训的原则，把需求调研和分析作为培训计划生成的必经环节。临床与医技科室主任培训计划的制定应以组织、任务、人员三层面的系统需求分析为依据，以岗位胜任力建设为基础，将长期的年度培训计划与短期的定向培训计划相结合。培训内容设置应注重综合性，既要关注科室主任培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力的提升，也要注重沟通技巧、医疗质量管理、文化建设等管理技能和知识的培训以及素质的培养。项目和课程设计应兼顾普及性和针对性，在满足大多数科室主任的普遍需求的同时，也要满足少数和不同管理年限科主任的特别需求。在培训方式方面，低年资的科室主任较注重理论联系实际，对授课与案例分析的倾向性较大;而高年资的科室主任多数倾向于经验与学习交流。因此，在以专题讲座、案例教学为主的培训安排中，还应做好预算和规划，有计划地选派部分科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习进修。

培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作，要使培训工作科学化、程序化开展，必须有完善的培训制度和机制建设的跟进。建立有效的制度体系，从制度上支持和保障培训相关工作的顺畅运行。在完善体现培训需求的计划生成机制的同时，还需强化组织领导管理机制，构建流程科学的培训运行机制，完善培训考核与激励约束机制。

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特岗医生工作计划篇7

关键词：公立医院 人力资源管理 现状 对策

一、医院人力资源管理的概念及内涵

1.人力资源的概念

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。现代管理学科普遍认为，组织资源包括人力资源、信息资源、物质资源和财力资源，其中人力资源是最为重要的资源，是生产活动中最活跃的因素。组织的发展归根到底取决于人的作用的发挥。如果一个组织中缺乏人力资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。广义上的人力资源是指智力正常的人，通常狭义上的人力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。与物质资源其他生物资源相比，人力资源具有生物性、依附性、能动性、时效性、综合性、替补性等特征。

2.医院人力资源的涵义

医院人力资源是指医院里具有一定学历、技术职称、管理人员或某一方面专长的专业技术人员和后勤人员。其依据组织结构、体制、任务、职能及现代化建设的需要，大体分为卫生技术人员、工程技术人员、政工和行政人员以及工勤人员。

3.医院人力资源管理的内涵

医院人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，以实现医院的战略目标。医院人力资源管理主要包括：选人、育人、用人、留人这四个当面，这四个方面的工作相互促进、相互联系，是一个不断循环的过程。

二、我国公立医院人力资源管理现状

1.人力资源聘用缺乏科学性和规范性

科学的岗位分析和有效的招聘计划是实现合理的招聘的基础。有效的招聘能够增加医院总体人力资源，但是不合理甚至无效的招聘不仅增加医院成本，甚至影响医院人力资源管理的有效性。

市场经济的发展使得公立医院规模急剧扩大，临床医护人员需求量剧增，然后受编制部门的核定编制数的限定，为满足临床需要，医院智能通过招聘大量社会化管理用工的模式引进编外人员。虽然医院在待遇上对他们实行了同工同酬，但是他们仍然觉得被区别对待，缺乏安全感，流动性较大，难以全身心投入医疗服务之中。

2.人力资源管理的重要性认识不足

长期以来，由于医院的特殊性，我国的医院管理人员多来自于临床一线，“医而优则仕”普遍存在于全国各地的医院中，真正出自管理专业的少之又少。领导层虽然具有精湛的医疗技术，但是在指挥医院运行过程中会因管理知识的匮乏而难以达到预期的绩效水准。调查发现，大部分公立医院管理层没有树立人力资本思想，对于人力资本增值和管理意识不强。由于我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在单纯的人事管理模式之中，带有强烈的行政色彩，公立医院管理层的人力资源管理意识薄弱，不具备人力资本管理理念。一些医院管理者认为人力资本的投资能带来的利益看不见摸不着，对人力资本的投入当作成本费用和负担，只注重短期利益而忽视了长期利益，对人力资本管理的考虑不足。

3.人力资源培训以及职业规划不到位

对于医院来说，只有通过不断的培训，才可以跟上医疗形式的发展。培训是人力资源管理的重要内容，员工需要在不断的培训中逐步提高自己、完善自己。在西方国家，培训被认为是企业对员工最优价值的投资，培训可以明显提高组织经济效益和社会效益。工作人员的质量的提升是医院发展的保证，医院人员知识技能的停滞不前，一方面会影响到医院整体水平的提高，另一方面也会影响个人职业发展。建立系统的培训计划、组织、考核与评估等管理制度对于医院发展起着至关重要的作用，通过培训使医务人员更新知识、提升技能，从而提高医院发展软实力。

人力资源配置是否合理更主要的表现在人员与岗位是否相配，做到适岗适才，人尽其才。开展工作分析是医院实现人力资源合理配置的有效方法。另外，公立医院员工职业意识不强，缺乏职业生涯规划，对职业前景规划的认同度不高。由于管理者对不同层次员工的心里和需求关注度不够，造成员工心理上缺乏归属感，工作积极性和责任感不足，职业意识不强，做好职业生涯规划，拥有职业目标和发展路径会使医务人员产生专业自信并保持从业的稳定性，自觉提高技术水平和服务质量。

4.对员工身心健康管理重视程度不够

医务人员患常见病情况调查结果显示，医务人员在致力于他人健康的同时却忽视了自身健康，我国医务人员的身心健康已经到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌劳损、颈椎病等患病率明显高于普通人群，且患病率随着年龄增高而升高。长期高强度的工作压力下，使得很大一部分医务人员出现不同程度的焦虑和抑郁症状。与实体性的疾病相比，医务人员的心理健康也不容乐观。大部分公立医院员工认为医院不重视对员工的健康管理。一些医务人员由于无法承受不断增大的工作强度和工作压力，身心健康每况愈下，轻则影响工作效率和工作热情，重则出现医疗事故和医疗差错。

5.薪酬激励机制缺乏有效性和科学性

有调查显示，九成以上的医务人员认为福利待遇是引发他们辞职的首要因素。长期以来，我国的公立医院在员工薪酬方面，工资福利平均化是其主要特征，员工中存在做多做少一个样的思想，只是核心医务人员个人价值不能得到充分体现，工作积极性受挫。

当前我国大部分公立医院虽然实行的是岗位绩效工资制度，但工资确定主要依据工龄和职龄，不能充分体现出实行工资制度在分配方式上的有事，忽视了医院人员的业绩与贡献，仍旧没有跳出论资排辈的框架。我国公立医院职工的收入由岗位工资、绩效工资、薪级工资、津补贴、奖金等几部分构成。按照职工所任职称职务、学历学位等确定岗位工资，分居工龄、职龄、学龄等情况确定薪级工资。绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资部分。前者根据职称职务、工龄、职龄等确定，后者按科室的收入情况进行分配，实行总量控制。综合来讲，公立医院薪酬激励机制的现状就是：①公立医院仍需要进一步完善和优化按劳分配与按生产要素相结合的收入分配模式;②与其他行业相比较，就工作强度和创造价值而言，医院人员现有收入水平普遍较低，医院人员满意度也很低，薪酬分配未能合理体现劳动价值;③薪酬与绩效的关联性不足。目前薪酬结构红，绩效工资部分的比例偏小，个人绩效在工资中的体现不明显。与薪酬激励机制相配套的医院内部考核机制不健全、对不同层次员工心理和需求关注不够。医院应探索建立与员工长期利益共享的分配和激励机制，实现人才发展和医院发展的双赢。

6.医院文化建设价值观导向作用不强

文化建设是医院管理的重要环节，其宗旨是加强医院管理，更好地位公众健康服务。人力资源管理的管理思想、方式和手段在宏观上受医院文化的影响，同时医生文化功能的实现也要依靠人力资源管理作为保障。因此，将两者有机结合既能实现人力资源的有效管理，又能充分发挥医院文化的导向作用。当前很多医院的文化建设，要么把精神内容简单化，要么只停留在物质层面，制度层面得不到提升，只将医院文化做到价值观层面，没有将其内化为员工的实际行动，制度文化建设没有深入，对起决定作用的核心价值观没有予以足够重视。目前的医院文化建设尚处于起步阶段，医院文化建设要缺德深层次进展，必须要有新的突破。

三、改进我国公立医院人力资源管理的对策

根据上述医院人力资源管理的现状和问题，公立医院要在激烈的医疗市场竞争中持续发展壮大，就要提高自身的人力资源管理水平，需要改进以下几个方面：

1.树立正确的人力资源管理理念

人力资源是战略资源，其它资源是人力资源的附属资源，人力资源是企业最重要的核心资源。公立医院要想在日趋市场化的医疗行业市场中生存发展，必须拥有一批优秀的人才，而拥有优秀人才的前提是要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。医院管理层应充分认识到人才的重要性，不遗余力的为医院培养、招募人才创造条件，努力为公立医院打造出一套科学、高校、有吸引力的人力资源管理体系;同时，临床科室主任和行政部门负责人也用充分认识到人才对科室发展的重要性，主观上重视自己部门的人才梯队建设。

对于医务管理者来说，应当树立人力资本管理理念，将医务人员及其所掌握的知识、技能视为资本。运用人力资本管理理论来指导医院人力资源管理，从而提升医务人员的价值。医院管理者应以投资的眼光看待在招聘、培养、激励人才方面的投入，把人才放在主体地位，把工作的重点放到人力资本转化上。

2.提高员工福利待遇，完善绩效评估机制

（1）建立科学的绩效考核制度。绩效考核既是医院对职工付出劳动的一种认同和反馈，同时也是医院支付给职工薪酬的重要依据。医院应当建立一套科学的、系统的、规范的评价体系对职工的工作进行考核，从而不断更新医院人力资源管理制度，提高医院人力资源管理水平。具体要从以下几个方面改进：首先，医院应当建立可以真实反映个人业绩与岗位特点的考核标准。医院的考核制度应当针对医生、护士、医技和行政人员等不同类别、不同层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据职业特点，把不同岗位的责任大小、风险度、含金量大小、工作强度等因素一并纳入考核范围。其次，在考核过程中药确保考核个公正性、公平性，有偏见和不公的考核，会使得员工产生不满情绪，打击员工工作积极性。最后，要做好绩效反馈和改进。为了有效进行考评结果的反馈，医院可以开展员工的绩效面谈，通过这样的方式使被考核者知道自己在过去的工作中，哪些地方得到了可定，自己在哪些方面还存在不足，从而在今后的工作中加以改善。

（2）建立公平、合理的薪酬体系。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具。公平、合理的薪酬分配既可以调动员工的工作积极性，为医院带来良好的效益，又能节约一定的人力成本，反之，如果薪酬分配不当，会使员工滋生不满情绪，工作积极性受挫，严重的甚至会导致优秀人才的流失和医院效益的整体下降，严重威胁医院的生存和发展。因此，建立公平、合理的薪酬体系对医院良性发展尤为重要。要体现薪酬体系的公平，薪酬的设计必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现同工同酬、按劳分配、兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，医院应根据不同的工作岗位、工作强度、工作态度、工作难度、工作业绩和工作能力等因素综合考量，拉开档次，向关键岗位倾斜，向优秀人才倾斜，对于少数能力十分突出的技术专才和管理骨干，可以通过评议确定较高的分配系数。合理的薪酬分配体系既肯定了现有职工的劳动价值，又吸引了院外的优秀人才。只有公平、合理的薪酬分配体系才能使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

3.建立科学的用人制度，完善人才梯队建设

（1）为员工营造良好的工作环境。许多优秀的医务工作者任劳任怨、努力工作，为医院的发展建设添砖加瓦。作为广大员工职业生涯得以存在和发展的载体，医院有责任为每一个员工提供良好的工作环境，为每一个员工提供一个相对公平的成长和发展机会，让每位员工都可以通过自身的努力而获得事业上的成功与满足，创造一个良好的医院人才发展环境。创造良好的工作环境主要包括以下三个方面：第一，创造良好的人文环境。医院的人文环境是其文化的具体体现，医院应当重视其文化的发展，多渠道、多角度宣扬医院文化，让医院文化深入人心。例如通过医院院报宣传医院文化、为部分特殊困难的患者提供免费诊疗、组织各类文化和体育活动，通过这些活动为广大职工营造舒心、和谐的工作氛围，这样能鼓舞员工士气，增强员工的凝聚力和向心力。第二，事业环境的创造。医院的发展需要人才去推动，而人才的稳定需要事业来吸引，二者相辅相成。公立医院的领导者要努力搭建有利于施展才华的事业平台，实现医院与人才的共同发展。第三，工作和生活环境的改善。职工有努力工作为医院做贡献的职责，医院也有责任为其提供较好的工作和生活环境。在我国医疗卫生系统，薪资待遇是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，医院要想留住人才，必须提供足够的物质保证，并切实解除职工生活的后顾之忧，使他们安居乐业。

（2）加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。医院可以通过以下几个途径实现人才引进和学科发展的目标：第一，政策扶持。医院应当坚持从实际出发，以工作态度、工作能力、岗位贡献、职工潜力为主，对医院贡献大的卫生技术人员，医院在其申报、评聘专业技术职称时应给予适当的倾斜。这样既调动了在职职工的积极性，同时也能吸引院外的优秀人才。第二，引进高层次人次。高层次人才能使一个专业的医疗技术水平迅速提高，并能取得良好的社会效益和经济效益。医院在制定人才的引进政策时，要坚持事业留人，待遇留人，感情留人，根据医院的发展需要，重点选择，来带动医院整体医疗水平的发展。第三，加强合作。医院应加强与国内外知名医院的合作带动专业学科的发展。具体做法有：有针对性地引进国内外知名医院的先进技术，一方面可以派遣专业人员到医院重点扶持专业先进的医院进行学习，另一方面可以聘请客座专家为兼职教授，定期来医院进行业务指导，争取通过对几个重点专业科学的扶持来带动医院其他专业学科的发展。

（3）建立科学的选人用人制度。医院人力人力资源管理部门，应当充分了解每个科室的情况，根据各个科室的实际情况及发展需要合理设置工作岗位，然后进行岗位根系，根据岗位职业确定岗位用人要求，最后采取公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过制度落地，选拔和聘用与岗位匹配的优秀人才，只有这样才能为薪酬待遇、在职培训等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。选好人、用对人是评价人力资源管理水平的一项非常重要的指标。医院要做到公开、公平、竞争、择优地选人用人，首先要做好招聘岗位的工作说明、岗位职责和岗位规范等基础工作，同时应在选拔人才时严格按照招聘程序完成规定的考核内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

（4）统筹规划，加快人才梯队建设。医院应根据医院发展需要，结合现有卫生专业技术人员的学历结构，年龄结构，有步骤地引进人才，可以通过直接到高等医学院校招聘、社会公开招聘等。通过制定引进人才优惠政策，加大医院对高层次人才的吸引力，大力宣传，提高该院的社会知名度，改善医院的硬件设施，为医务工作者营造舒适的工作、生活环境。

4.建立科学的员工培训机制

（1）完善员工职业生涯规划。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。员工的发展与成功与医院的发展与成功是密不可分的，只有医院为员工长远考虑，员工才会为医院长远考虑。要完善员工职业生涯规划，医院应当做好以下几点：①根据医院职位结构设计医院培训。医院在规划职工职业生涯时，首先需要对职员类别进行科学划分。医院的人员划分既要与医院结构一致，也要与岗位要求一致，医院需要对职位进行合理的分层，以便为员工个人职业生涯设计提供真实详尽的职位信息，从而了解什么样的人才是目前医院发展急需的人才，从而进行有针对性的人才培养。②医院员工职业生涯评估体系设计。医院的组织架构负责，职工类别繁多，因此，建立系统、全面、科学的员工职业生涯评估体系对医院发展非常重要。一方面，医院要根据专业需要等要素制定各级各类岗位评估标准，对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价;另一方面医院要对医院现状进行切乎实际的评估，确定医院未来发展的方向，规划职位的变动。③医院员工职业发展通道设计。医院应根据不同类型、不同特长的员工设置不同的职业生涯发展通道，这样的发展通道应当是科学的、灵活的、有前瞻性的，并且这种个性化设计应当贯穿员工职业生涯的始终。同时，医院可以根据医院的发展战略、组织结构的变化以及不同时期的发展需求对员工职业生涯发展规划进行相应调整，建立科学、合理、高校的员工职业生涯发展管理制度，实施各类职业生涯设计医院管理培训，明确各类岗位职业的发展渠道。

（2）完善职工继续教育制度。医院应坚持院校培养的主渠道，鼓励在职职工的继续教育。一方面，医院要结合当前形势做好住院医师规范化培训工作，为社会培养合格的医务工作者。另一方面，医院可以出台一些相关的优惠政策，切实鼓励中青年医务工作者前往国内外著名的医学院校继续深造，学成归来后将所学的知识运用到实际工作中，以提高公立医院的整体医疗业务水平。

人力资源作为组织中最核心的资源，对组织战略目标的实现和持续发展起着至关重要的作用。只有清晰地认识和分析公立医院人力资源管理中存在的问题和不足，有针对性地采取改进措施，创新人力资源管理模式，才能提升医院的综合竞争力，才能使得公立医院在竞争激烈的医疗市场中实现可持续发展。

参考文献

[1] 王雪F.S公立医院人力资源管理研究[D].安徽大学，2014

[2] 程开艳.S公立医院人力资源现状及其管理对策研究[D].北京中医药大学，2009

[3]王刘.公立医院人力资源管理研究――以C市第一人民医院为例[D].苏州大学，2014

特岗医生工作计划篇8

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2011年我院护理部为了进一步深化优质护理服务，提出精细化管理。病房实行护理站前移，手术室作为一线科室为了迎合医院发展需要，多次召开科室质控会议，探讨精细化管理在手术室护理管理中的应用。经过大家集思广益、开拓思路、从工作实际出发，对以往的工作进行回头看，从中找出了很多不足和缺陷，其中有很多好的思路、管理方法、管理措施等落实不到位、做的不具体，没有起到应有的效应。首先质控内容不完善、制度不健全、岗位流程不精细；再有优质服务创新意识欠缺、提出的优质服务内容落实后没有长效管理机制；其次有些服务措施落实拖延，没有起到即时效应。为此，手术室加强了这几方面的管理，力求做到精细化，收效很好。

1　完善科室各项规章制度、质控内容及岗位流程

11　年初根据医院下发的各项规章制度，制定相应的科室规章制度，对科室每项具体工作都制定出相应的规章制度。完善科室的质控内容，将日常工作中容易忽略又经常容易犯的错误纳入科室质控管理，如术中配合：巡回护士坚守岗位问题、各项有创操作前告知问题、手术间环境管理问题等；组织纪律方面进行细化：迟到30 min和迟到1 h有明显的处罚区别；迟到一次和迟到三次有明显的区别；事假和病假有明显的区别；工龄假和病事假有区别。对工作质量进行量化管理：有创操作每月进行个人一次性成功率统计；工作量完成情况每月进行统计；工作任务完成情况每月进行统计。

12　完善各个岗位职责、工作流程：对手术室各个岗位制定岗位说明书，对每个岗位工作流程进行细化，具体到每个事件都要有人去做，责任到人。如助理护士岗位，具体工作是接送手术患者，需要三个人去完成，但是三个人的工作也有区别，分别定位为A班、B班、C班，具体工作既有共同点，也有明显的区别。因此工作流程截然不同。将人性化护理纳入到每个岗位之中，每个岗位都围绕着以患者为中心而展开工作，如洗手护士、巡回护士岗位工作内容，处处体现了对患者的整体护理。人性化护理无处不在、无处不有，从术前访视、术中配合、术后随访都体现在岗位职责中。再有器械室护士岗位，从器械的使用、器械的保养、器械的供应有具体的职责，而且将各种灭菌器的使用、保养、监测，大型设备的使用、保养、管理等也纳入职责范围；另外还包括器械使用的宣教，实习生、进修生、新护士的带教，新器械、新设备的培训等。

2　创新优质服务措施

21　加强人力资源管理：实行了护理人员工作弹性排班制，保证了手术量较大时人力资源的配备，同时充分调动了护理人员的工作积极性，护理质量也得到了保证，达到科室、临床、护理人员三满意的效果。

22　提供优质服务项目：给患儿提供娱乐玩具，防止患儿因哭闹而影响麻醉和手术，深得家属和医生的爱戴；为手术医生准备汗带，以防止术中汗液滴落手术野而污染手术区同时也满足了医生这方面的需求；硅胶垫的应用，保护手术患者受压部位的皮肤，防止压疮的发生；为了预防患者术中低体温的发生：输血输液加温器的使用；手术间小棉被的制作；加强手术患者盖单的管理：科室提出最大限度缩短患者肢体暴露的时间和最大限度的减少患者的暴露部位。

23　加强科室环境管理：手术家属等候区进行规划：为患者家属提供优质服务项目，如冷热纯净水、报刊杂志、手术宣教资料；门厅大屏幕为患者进行手术知识宣教；为患者家属等候时提供一排排座椅等。

24　加强整体护理：术前增加访视内容：①患者皮肤的评估。②对患者肢体活动能力的评估。③根据术式评估患者静脉穿刺部位。④患者的特殊要求，纳入晨会交班内容。

25　加强护士素质教育：把素质教育纳入晨会学习内容，让大家更多的了解手术室工作性质和责任的重要性；手术中严格查对制度：实行点一记一的清点工作方式；改变带教模式，重新制定带教计划：根据手术室工作特点和工作要求，将新护士的培训模式彻底改变，以前是一个老师至始至终带教，现在是多个老师参与带教，由护士长计划排台，最终达到手术技术、理论知识全面性的掌握；对实习生、进修生的学习计划也进行了完善，在确保他们完成学习计划的前提下保证科室工作的安全；制定了对口医院学习的实习计划，以达到互相学习的目的。

3　建立优质服务长效机制，加强和临床沟通

31　建立优质服务长效机制：根据医院要求每月进行优质服务小结，切实把优质服务落到实处，让患者真正受益。科室为了完善此项工作，每月进行一次科室持续质量会议，护士长、护理组长不定时在一起进行工作探讨，为的是能够把更好的优质服务项目拿出来进行实施。为了将优质服务措施长期运行，科室进行了常规质控管理，对做的好的在科室晨会上进行表扬，做的不好的给予点名批评，必要时进行经济处罚。

32　加强和临床沟通：通过术前访视，了解患者的需求，在尽可能范围内给予患者大力帮助。术前了解术者对此手术的习惯、手术特点、特殊要求，以达到术中准备充分，为手术顺利完成提供有力保障。

特岗医生工作计划篇9

护理部四季度工作计划【1】

20xx年继续以“病人为中心，以质量为核心，以安全为重点、以满意为目标”，以“四化乡镇卫生院考核标准”为基础，落实各项护理管理制度，丰富优质护理服务内容，不但完善，持续改进，把各项工作落到实处，现将护理工作计划制定如下:

一、加强科学管理，提高护理质量

护士长及质控小组，经常深入病房检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，增强全员参与质量管理的意识。

1、加强护士长目标管理考核，促使各项护理质量达标，要求护士长每月夜班，周日值班，讲公开课和护理单元零差错。

2、坚持走动式管理，每天到病房巡查，发现问题及时反馈和整改。

3、每月召开护理安全会议，全院安全大检查不少于12次。

4、强化护士长对科室硬件设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。

5、按照医院感染管理标准，重点加强消毒隔离制度落实和医疗废物管理。

6、坚持年有计划，月有安排，周有重点，继续进行每月护理综合质量检查，做到检查有小结，有分析，有反馈，有追踪，奖罚分明，简报公示。

7、开展护理安全质量月、基础护理质量月、专科护理质量月、健康教育质量月、病房管理质量月和护理病历质量月活动，切实有效提高护理质量。

二、优化服务流程，改善服务态度

1、确保病人的治疗护理环境清洁、整齐、舒适、安全。

2、进一步规范护理服务用语，加强护患沟通。

3、每月召开工休座谈会，通过与病人交谈，发放满意度调查表，征求病人及家属意见，获取病人的需求及反馈信息。

4、加强服务意识教育，当班护士真诚接待病人，把病人送到床前，主动做好病人入院告知、健康教育指导。

5、继续进行立体式护理满意度调查，合格率达90%以上，被点名表扬者给予奖励。

6、弘扬团队精神，树立先进典型，展现护士风采，在“5.12”期间表彰“十佳护士”。

三、防范护理风险，保障护理安全

1、落实护理质量管理制度，如三查七对制度、消毒隔离制度、交接班制度等，认真履行各班工作职责，做好五交接班:即床头交接、口头交接、书面交接、重点交接、各类物品的交接。

2、履行护理质量管理职能，认真执行护理不良事件上报制度，每月对护理差错缺陷、护理投诉的原因进行分析，以院内、外护理差错为实例进行讨论吸取教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长及个人的有关责任，减少护理缺陷的发生。

3、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，杜绝严重差错及事故的发生。认真落实患者识别制度，规范床头卡安全标示。

4、规范护理文书书写，定期进行护理记录分析，减少安全隐患。

5、加强重点病人管理:如手术病人、危重病人、老年病人。对病人现存和潜在的风险作出评估，做为交接班时讨论的重点，引起各班的重视。

6、加强重点环节风险管理，如夜班、中班、节假日等。合理排班，减少交接班的频次，减少工作中的漏洞，同时注意培养护士的慎独精神。

7、完善护理紧急风险预案，提高护士对突发事件的应急能力。

8、加强安全管理:如危重病人交接、疑难病人、手术病人、新入院病人、压疮预防、特殊用药、病人管道管理以及病人现存和潜在风险的评估等。

四、加强业务培训，提高技术水平。

1、组织护士分阶段学习《应急预案》、《操作技能》、《基护》、《疾病护理常规》以及《护士条例》、《分级护理》、《护理质量考评标准》等，做到有计划、有落实、有考核、有评价。

2、加强急救技能的培训与考核，熟练掌握急救药品及仪器的使用。

3、重点加强对新入院护士、低年资护士培训与考核。

4、加强基本技能考核，不流于形式，定期抽考。

5、加强医院服务礼仪学习，强化护士文化意识。

6、学习相关的法律、法规，提高风险防范意识。

7、第月组织护理大查房，应急测试，病例讨论，各科每月有健康教育指导内容。

8、安排护理人员外出学习培训进修或短期学术交流。

护理部四季度工作计划【2】

XX年护理部继续坚持以改革护理服务，提高护理质量，丰富护理内涵为重点，在管理形式上追求“以病人需求”为导向，在业务上注重知识更新，不断提升服务能力和专业水平为抓手，以创建“三级乙等”医院为契机，按照三级综合医院评审标准要求，结合医院总体工作目标制订护理工作计划如下：

一、工作目标

1、加强护理质量与安全管理，持续改善护理服务质量，确保护理安全。

2、深化优质护理服务内涵，落实责任制整体护理。

3、实施护士岗位管理、绩效管理。

4、加强护士长、护士工作能力、人文素养的培养，切实提高护理队伍整体素质。

5、加强对护士的专业考核，提高护理人员专业素质。

6、大力推进护理信息化建设。

7、创新思维积极开展护理科研，推进护理专业发展。

二、具体措施

(一)加强护理质量与安全管理，持续改善护理服务品质，确保护理安全

1、继续实行护理质量二级管理体系，护理部、各科室将对照各项质量考核标准遵循pdca循环模式认真进行考核、分析、评价，整改、追踪、再评价，体现持续改进，实行目标管理。

1.1护理部：每月专项检查、每季度全面检查1次。

1.2护士长：每周专项检查、每月全面检查1次。

1.3各科室、护理部对所检查的情况进行总结反馈，分析原因，提出整改措施，追踪评价整改效果，适时修订护理质量标准，完善制度、规范，促进护理质量持续改进。

2、将品管圈这一管理方法融汇到护理管理工作，鼓励带动各临床科室开展品管圈活动。

3、加强重点环节、重点时段、重点人群、重点部门(icu、手术室、急诊科、供应室)的护理质量管理，护理部将不定期下科室按照三级医院标准要求进行监管，确保护理安全。

3.1护理人员的环节监控：对新上岗护士以及有思想情绪的护士加强管理，做到重点带领、重点监督，切实做好护理安全管理工作，减少护理纠纷和护理事故隐患。

3.2患者的环节监控：对于新入院、转入、危重、手术、小儿患者以及有纠纷潜在危险的患者重点督促检查和监控;对患者进行跌倒、坠床、压疮等风险因素评估，并采取措施防

止意外事件的发生;对危重患者护士要掌握护理常规及技术操作规范、工作流程及应急预案;能为患者提供符合规范的输液、输血等治疗服务，确保患者安全。

3.3对实习生的环节监控：加强实习生的岗位培训工作，对刚进入医院的实习护士进行法律意识教育，提高她们的风险意识和能力，使学生明白只有在带教老师的指导或监控下才能对病人实施护理，同时指定有临床经验、责任心强，具有护士资格的护士做带教老师，培养他们的沟通技巧、临床操作技能等，严格执行查对制度，杜绝护理差错发生。

3.4加强中午、夜间、节假日重点时段的监控：督促检查护士长科学排班，合理安排人力;继续执行夜查房、节假日查房制度，及时给予指导，消除薄弱环节时段的护理隐患。

3.5加强对icu、手术室、急诊科、供应室的监管，保证危重病人、手术病人的安全。

4、进一步加大感染控制力度，严格遵守执行消毒隔离制度，加强职业防护，保障护理人员安全，做好无菌物品、一次性物品、医疗垃圾的管理、使用、处理。

5、健全、完善患者风险评估制度;加强危急重症病人及护理不良事件的管理，对上报的不良事件护理部及时下病区进行查看，提出合理化建议，避免医疗纠纷的发生。

(二)深化优质护理内涵，落实责任制整体护理

1、认真贯彻落实《四川省优质护理服务质量评价标准》，推进优质护理服务。继续实施责任制整体护理，加强服务意识教育，提高人性化主动服务的理念。责任护士要落实“以病人为中心”的服务理念，按照分级护理、专科护理工作标准，实施责任制整体护理，加强健康宣教，关注患者身心健康;做好专业照顾、病情观察、治疗处理、心理沟通和健康指导等任务，为患者及家属提供安全、优质、高效、满意的服务。

2、加强优质护理内涵建设。认真落实《临床护理实践指南》、护理常规和护理技术规范，责任护士要求能够正确实施治疗处置、密切观察、评估患者病情并及时与医师沟通，配合医师共同完成治疗计划，同时要加强与患者的交流，尊重关心爱护患者，增进护患信任。

3、提高专科护理水平。临床护理服务充分突出专科特点，各护理单元有专科护理常规、标准护理计划，具有专业性，适用性，责任护士要运用专业技术知识，对患者开展个性化的健康教育，指导进行康复锻炼，促进患者功能恢复，要能解决护理疑难问题，提高专科护理水平，提高护理质量。

4、护理部每季度、各科室每月进行住院患者满意度调查，广泛听取患者及家属意见，不断改善服务态度，提高服务质量。

5、各科室开展优质护理星级护士评选活动。

6、延伸护理服务，落实出院随访工作。

(三)实施护士岗位管理、绩效管理

1、争取院领导的支持，实施护理人员岗位管理与绩效考核，充分调动护士的积极性。护士岗位分级设置为n0、n1、n2、n3、n4四级，并明确各层级岗位的职责范围和任职资格等，分层次设岗。以护士能力为主要评价指标，同时参考护士的工作年限与学历水平，使真正有能力、有水平、有潜质的护士脱颖而出，使合适的人在最合适的岗位上，体现“人尽其才，才尽其用”的科学用人机制，从而为患者提供全面、全程、专业、人性化的护理服务。根据病情、护理难度和技术要求，对护士进行合理分工。

2、配合医院科学设置护理岗位，合理定编定岗。按照医院要求遵循科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量、提高工作效率的原则，与人事科共同测定并设置护理岗位，制订护理岗位配置原则，编制护理岗位目录。护理管理岗位和临床护理岗位的护士占全院护士总数的95%以上，控制其它护理岗位人数比例<5%。

3、合理配置护士数量，按照护理岗位的职责要求合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质满足工作需要，根据不同专科特点，护理工作量实行科学的排班制度，护士排班兼顾临床需要和护士意愿，在护理工作量大、危重患者多及关键时间段(午间、夜间、节假日)增加护理人员，体现对患者的连续、全程、人性化的护理。计划新增护士30余名，缩小与标准床护比的差距，重点向重症医学科、急诊科等高风险科室倾斜，满足临床工作需要。

4、完善绩效考核制度，建立并实施护士定期考核制度，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，建立基于护理工作量、工作质量、患者满意度、岗位风险等要素的绩效考核方案，能够体现多劳多得、优劳优酬，充分调动护士工作积极性，并向夜班、工作量大、技术难度高的临床护理岗位倾斜，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，调动护理人员积极性。

5、改进和细化工作流程，把制度、标准、职责、常规、规范等贯穿融入到流程中去，加强细节管理，使护士工作具有执行力和可操作性。

6、完善岗位说明书系统，落实各项岗位职责。

(四)加快护士长 、护士工作能力培养，切实提高护理队伍整体素质

1、加强护士长队伍的培训，提高管理水平。

1.1加强护士长队伍的建设，通过请进来和走出去相结合的培训模式、加强对护士长理论、技能、专业能力和管理能力的培训，并通过有效绩效考核机制的建立，强化对护士长的

管理，使各级护理管理者能各尽其职，做好表率和有效管理。计划选派20人次以上护理管理人员参加护理管理培训。

1.2护理部组织院内护理管理培训班2期，上、下半年各1期。培训内容详见附件1：护理部XX年护士在职培训计划。

2、加强专科护士培养。

2.1 3月份拟安排重症监护室、急诊科、内三科(糖尿病)、内一科、骨科(伤口造口)、血液净化室、手术室等护理人员到四川大学华西医院参加专科护士培训。

2.2 拟安排妇产科、新生儿科护士8名分批到重庆市妇幼保健院进修专科护理，加快专科护理的建设和发展。

2.3各科室制定本科室专科理论与技能培训计划，提高专科护士水平。

3、加强新护士培训。对新上岗护士实行岗前培训和岗位规范化培训。内容包括政治思想、职业道德、相关法律法规、医院规章制度、护理安全、护士行为与护理礼仪、护理文书书写、临床护理实践、护理常规、岗位职责等，并分别在内科系统、外科系统、急诊、icu等进行轮转。岗前培训内容详见附件2：XX 年新护士岗前培训计划。

4、加强机动护士的培训。内容详见附件3：XX年机动护士培训计划。

4、鼓励护士、护士长参加各种形式的学习并提高学历层次和管理水平。

5、护理部定期和不定期组织护理查房、护理会诊、病例讨论，科内每月组织1-2次护理查房。

6、护理部根据卫生部护士规范化培训、护士分层培训要求，制定护士规范化培训手册，制定护士分层培训计划，内容涵盖护理制度、职责、流程、应急预案的培训，内容详见附件1：XX年护士在职培训计划。

(五)加强对护士的专业考核，提高护理人员专业素质

1、理论考试：

1.1由各科护士长组织本科室护理人员考试，至少每季度一次，内容为专科理论知识、相关法律法规、核心制度、院内感染知识等。要有试卷并由护士长组织闭卷考试。

1.2 由护理部组织全院各级各类护理人员考试。每半年1次。

2、技能考核：

2.2 全院护理人员考试由护理部二级质控操作组负责。

3、理论考试、技能考核具体安排详见附件1：XX年护士在职培训计划。

4、考核奖惩办法：按护理部相关规定执行。

(六)大力推进护理信息化建设，提高工作效率

加强护理不良事件、压疮、网上上报的管理，充分利用现代信息技术在护理质量管理中的作用，优化流程，提高工作效率，继续完善电子病历护理文书管理。

(七)创新思维积极开展护理科研，推进护理专业发展

1、加强护士新理论、新知识、新技术的学习，不断拓展视野，创新思维，积极撰写护理科研论文，提高论文质量。各护理单元每年至少完成论文2篇。

2、组织一年两次院级护理新技术课题申报，为使护理新技术项目密切联系临床护理工作，使科研结果能促进临床护理工作的发展，逐步探索向县、市级申报。计划引进开展新项目5项以上。

(八)“5.12”护士节活动安排

1、评选“优秀护士”10名并予表彰。

2、开展护士多媒体讲课竞赛并予表彰。

(九)护理各项指标完成

1、基础护理合格率≥90%

2、危重(特、一级)患者护理合格率≥90%

3、急救物品完好率100%

4、消毒灭菌合格率100%

5、护理文书书写合格率≥95%

6、病人对护理工作的满意度≥90%

7、护理技术操作合格率100%

8、手术安全核查率100%。

9、健康宣教覆盖率 100%

10、供应室无菌物品发放合格率100%。

特岗医生工作计划篇10

——计划生育特殊家庭“三个全覆盖”制度落实情况工作总结

**街道针对辖区内计划生育特殊家庭人数多、居住地不集中的特点，为了让每户计划生育特殊家庭真正知晓“三个全覆盖”制度，提升扶助关怀工作水平,做到应扶尽扶、精准帮扶、亲情关爱、责任到人，对我街道现有失独家庭138人，伤残209人进行宣传和帮扶救助，同时联系街道社区卫生服务中心进行家庭医生签约服务，三年来累计签约688人次。

一、落实双岗联系人制度

1、实现联系人制度全覆盖，使特殊家庭（被联系人）遇到困难能够及时沟通联系人，开展联系人制度宣传活动。

2、为每一户计划生育特殊家庭配备了一名街道领导干部和一名社区专干作为帮扶“双岗”联系人,并鼓励志愿者或者被联系对象的亲朋好友作为社区联系人,建立“二对一”或者“多对一”的联系帮扶模式。要求每一位联系人每周至少与联系对象通过登门走访、电话联络或者网络沟通一次,每月至少登门走访一次,特别是在重大节日期间,更要登门走访,以联系对象易于接受的方式开展慰问关怀。在2019年金秋九月喜迎新中国成立70周年的日子，先进街道计生协没有忘记辖区的特殊家庭，联合乐易家政为辖区的8户特殊家庭、行动不便的老人免费收拾卫生、擦玻璃……为特殊家庭送去实实在在的公益服务。

3、为每户特殊家庭都发放联系人卡片，上面有三名以上的联系人的姓名、电话、住址，以确保联系对象在紧急情况下能够联系到其联系人。每个月最少和特殊家庭人员沟通一次，了解他们在生活中的实际困难，帮助排忧解难。元旦春节期间为街道40周岁以上的失独家庭送去每户800元的抚慰金；“5.29”为伤残家庭送去每户500元的抚慰金；还有不定期地为他们送去米面油等生活用品。在解决特殊家庭实际生活困难的同时，也送去了党和政府的关心和关爱。

4、“联系人制度”全覆盖。我街道对原有的特殊家庭联系卡进行维护和更新信息，为新增人员发放了联系卡，做到特殊家庭联系卡每人一份，覆盖率100%。联系卡上详细记载了“双岗联系人”的工作电话和个人手机号码，做到随时联络、随时畅通。在对被联系人的走访过程中，对我省关于特殊家庭扶助关怀政策进行了进一步的宣讲与解读，包括今年的特扶标准（伤残家庭每年每人6360元，死亡家庭每人每年8520元）及扶助金是否发放到个人账户、双岗联系人制度内容、护理保险内容和理赔渠道等相关内容，力所能及地帮助解决或协调相关部门解决联系对象在日常生活中遇到的突出困难和问题。

二、畅通绿色通道

1、为了将特殊家庭服务工作做实做细，社区及时为计划生育特殊家庭扶助对象发放《特殊家庭就医绿色通道服务卡》，并告知每户家庭成员到定点医疗机构就医时，持《辽宁省计划生育家庭特别扶助证》实行挂号、就诊、转诊、取药、收费、综合诊疗优先等就医绿色通道，为计生特殊家庭提供便利医疗服务。

2、社区计生委员通过走访、电话的沟通方式，为不同年龄段的家庭进行有针对性的通知：为49岁以上已享受奖扶的特殊家庭强调联系人制度卡的联系人和沟通方式；为新增的特殊家庭告知了特扶金标准（伤残家庭每年每人6360元，死亡家庭由每人每年8520）；告知就医绿色通道内容及定点医院名称，向他们普及计划生育特殊家庭优先便利医疗服务的优惠政策；重复强调了护理保险内容和理赔渠道、家庭医生签约等。同时也询问了有无困难，有何困难等，并做了记录，以便于日后开展有针对性的服务。

三、家庭医生签约服务