特岗教师个人总结十篇

特岗教师个人总结篇1

一、思想品德方面：

一年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。踏上工作岗位后认真学习了《教师法》、《未成年人保护法》、《义务教育法》等，思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，积极参加各种会议，办事认真负责。热爱教育事业，把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。孔子说：三人行必有我师，特别是对我这个刚从事教学工作来说，学校领导和同行都给了我非常大的帮助，我也在听课评课中提高自己，反思自己的教学方式方法。

二、业务知识和工作能力方面：

一年来，我主要担任了两个班级的数学教学工作，由于我们洛宁使用的是新课标版本的教材，因此在上岗之前县里特地请了县里省里的名师对我们进行培训，从这次培训里我学到了很多东西，给我在实际教学中提供了很大的帮助。上个学期到现在一直担任81和82两个班级的数学教学工作，在教学中我更深刻的理解课本，在把握课本的同时，采用多种教学手段，把新课改的要求体现到教学中去。提高学生分析问题和解决问题能力，培养学生学习数学的兴趣，积极开展各种数学活动，开阔大家的视野，帮助学生拓展思路，对基础知识能灵活运用，从而使同学们分析、解决问题的能力不断提高。

三、工作态度勤奋敬业方面：

一年时间里从未无故缺席，第一学期我带两个班的数学教学工作，每周分别为16课时，第二学期每周16课时，准时到校上班，上课时精神饱满，积极参加各种会议，认真听课。

特岗教师个人总结篇2

2013年9月，我成为了一名特岗教师，迄今为止，已在基层默默耕耘了三个春秋。任教以来，我始终坚持“身正为范”的教育精神；牢固树立“教书育人”的教育意识；认真贯彻国家素质教育的方针政策；努力践行新课程的教学思维理念，踏实进取、勇于探索，经过三年的磨练，也在教育战线上慢慢地成长起来。 为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人将三年来的工作总结如下：

一、潜心学习，加强思想品德修养

三年来，本人能积极参加继续教育学习和政治学习，关心国家大事，拥护党的各项方针政策，遵守劳动纪律，坚持党的教育方针。踏上工作岗位后认真学习了《教师法》、《未成年人保护法》、《义务教育法》等，思想端正，作风正派，服从上级、领导的工作安排。积极参加各种会议，办事认真负责，勇于担当。热爱教育事业，把自己的精力全部用于学校的教学中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事请教研究业务，教学水平不断提高，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。三年来，在学校领导同事的关心下，我的思想觉悟得到了提升，能力也得到了很大的锻炼。今后，我会更加努力学习，不断更新自己的知识，不断完善自己的思想，认真对待学生，争取早日向优秀教师队伍迈进！

二、严格要求，树立良好的师德师风

我始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个极其重要的位置，因为这是教师的“立身之本”。从踏上讲台的第一天起，我就时刻严格要求自己，力争做一个有着崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的示范，希望我的学生都是合格的中学生，并用各种细节引领他们学会做人，做事。给学生做好表率的同时，使自己陶冶情操，加强修养，课余时间我阅读了大量书籍，并把很多好书推介给学生，与学生共同成长。其中，连续三年师德师风考核为良好等次。

三、辛勤耕耘，努力钻研业务工作

2013年9月，我被分配至铁佛高峰小学，承担全校的语文教学和一、三年级班主任工作；10月，调入铁佛中心小学，承担四年级语文教学及班主任工作； 11月，因工作需要我被调整到铁佛初级中学，承担初三毕业班的语文教学工作，2014年9月至2015年7月承担学校的宣传工作及七年级1班的语文教学和班主任工作；2015年9月调整到实验中学，承担八年级6班的语文教学和班主任工作。

在教学中，根据教材内容及学生的实际，拟定适宜的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，并认真搜集每课的知识要点，课后及时对该课作出总结。每节课都以最佳的精神状态站在讲台，以和蔼、轻松、认真的形象去面对学生。依照“初中语文课程标准”进行施教，让学生掌握好科学知识。还注意以德为本，结合现实生活中的现象层层善诱，多方面、多角度去培养学生良好的品德，高尚的人格。教学过程中，虚心请教其他老师，学习他们的方法。同时，多听老师的课，学习别人的优点，克服自身不足。我注重让学生课前收集信息，课上展示、交流信息，课后实践，通过学生之间的合作讨论，在引领学生把握课本的同时，采用多种教学手段，把新课改的要求体现到教学中去。提高学生分析问题和解决问题能力，培养学生学习的兴趣，积极开展各种活动，开阔大家的视野，帮助学生拓展思路，对基础知识能灵活运用，从而使同学们分析、解决问题的能力不断提高。

在班级管理方面，我以身作则,让学生恪守“学会学习，学会做人”的口号。树立团结、守纪、求实、进取的班级风气，以整体环境来影响每一个班级成员。我所带的班学生有三多：留守儿童多，家庭贫困的多，问题学生多。在虚心向其他班主任学习的同时，我积极探索方法，对待留守儿童我也做到“三多”：多与留守儿童谈心，弥补留守儿童的亲情缺失；多进行家访，了解孩子在家活动和学习情况，（我先后走访四个村共26户人家）；多鼓励支持孩子参加学校的各项活动，带头遵守班级纪律，并以积极饱满的热情来感化每一个同学，用鼓励和微笑来使同学自信、热爱生活、热爱班级，拉近心理距离，和学生成为交心的朋友。积极督促学生学习，履行学生在校的学习使命，利用活动课等课余时间，开展主题教育，让他们认识到学习的重要性；组织学生利用闲余时间多读、多写、多思、多问，加强薄弱知识点的学习；进步的学生及时表扬奖励，严肃批评不交作业，上课违反纪律的学生；成立“优秀成员团”，对他们进行精心辅导，成为班级的学习骨干，然后“一帮一”，辅导后进生督促学生学习，特别是学习成绩差的不要放弃学习，教会学生懂事，学会尊重他人，学会维护本身的面子，学会维护本身在别人心目中的形象。

四、爱岗敬业，认真履行职责

三年来，我遵守学校的各项规章制度，在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，从没有因为个人的原因而落下工作，从没有旷工、旷课现象，也没有迟到早退现象。精神饱满的面对每一天的工作，积极参加各种会议，认真听课。作为一名普通的教师，我能认真参加每一次的业务学习、教研学习;平时参考成功教案结合本班特点创造性的备课，认真开展教育活动。能够尽自己最大的力量帮助别人，努力和大家处在一个和谐的生活氛围之中。

五、用点滴成绩，作为前行的动力

特岗教师个人总结篇3

关键词：特岗教师；专业发展；现状

中图分类号：G6336文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）07-0080-03

一、研究背景

“特岗计划”全称是“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，是由国家教育部、财政部、原人事部、中央编办在2006年联合启动实施的。2009年6月26日，吉林省召开了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”视频会议，宣布吉林省开始实施国家“特岗计划”，同时实施省级地方“特岗计划”。截至目前，吉林省特岗教师已达18000余人，大多是新入职教师，也是一个日益壮大的特殊群体，而特岗教师的专业发展情况，不但影响着教师自身的工作生活，也影响着对学生的教育。本文以吉林省特岗教师为研究对象，调查分析了现阶段特岗教师专业发展水平现状。

二、研究方法

1被试的选择

随机选取长春、四平、松原、白城、通化5个地区的特岗教师120人作为研究对象，共发放问卷120份，回收112份，删除回答不完整的问卷8份，共得有效问卷104份。调查的基本信息详细情况如表2-1所示，在被调查的104人中，男教师24人，占总体的231%；女教师80人，占总体的769%。其中，最高学历为大专2人，占19%；本科98人，占 942%；本科以上4人，占38%。教龄为1-2年的13人，占125%；3-4年的34人，占327%；5年以上的57人，占548%。小学老师28人，占269%；中学老师76人，占731%。生源地为本地的有94人，占904%，生源地为外省市的10人，占96%。

2调查内容

调查内容包括被试的基本情况和教师专业发展调查问卷。该问卷由王波在2009年编制，可用于调查教师专业发展情况，问卷中有6个维度，分别是自我发展意识、主动合作学习、反思-实践、教育教研、专业引领和教师教育培训。共20个项目，每个项目5个选项，分别为1至5分，分数越低，说明该维度教师专业发展的积极程度越高。其中的16-20题属于教师教育培训维度，均为反向计分题，进行数据分析时首先进行了反向计分处理，以下涉及到的教师教育维度数据均为反向积分后得到的数据。根据问卷的计分方式，将问卷总分为0-35分确定为较好，30-75分确定为中等，75-100分定为较差。

3数据分析

运用SPSS180统计软件对调查所得的数据进行分析处理。

三、研究结果

1吉林省特岗教师专业发展水平总体分析

为了调查吉林省特岗教师专业发展水平的现状，本研究对回收的104份问卷进行了平均数和标准差的统计分析以及对不同等级的人数和所占比例进行统计，其结果见表3-1和表3-2。

由表3-2中可以看出，吉林省特岗教师专业发展问卷统计平均分为5005分，总体水平尚可，但达到较好专业发展水平的仅有8人，占整体的77%。特岗教师专业发展的各维度水平由高到低依次为自我意识发展、主动合作学习、反思-实践、教育教研、专业引领和教师教育培训，其中自我意识发展平均分190分，说明特岗教师在专业发展的自我意识方面较好，在教师教育培训维度上得分为305，说明教师培训对特岗教师的专业发展促进作用较低。

2影响特岗教师专业发展的因素的调查结果

（1）不同性别特岗教师专业发展差异分析

对吉林省不同性别特岗教师进行教师专业发展的独立样本 t 检验，根据其结果（见表3-3），可知，男教师与女教师的专业发展水平无显著差异，但是在反思-实践和教育教研两个维度上，男教师均显著高于女教师。我省特岗教师年龄大致集中在23周岁至31周岁之间，这一年龄群体的特岗教师，尤其是女教师，因为刚刚成家，可能面临着各种家庭问题，难免会转移一些工作精力到家庭中去，而男教师对于教学工作的反思实践以及教学教研，相较于女教师就凸显了优势。

（2）不同教龄特岗教师专业发展差异分析

从表3-4表中可知，不同教龄特岗教师在专业引领维度存在显著差异，对结果进行事后检验（表3-5）显示，随着教龄的增加，专业发展水平也随之增加，教龄为5年以上的特岗教师专业引领显著高于教龄为3-4年的特岗教师，但是与教龄为1-2年的新任教师却没有显著差异。新入职教师对待工作处于初级摸索阶段，对专业发展也不够了解和重视，教龄在3-4年的教师则容易出现职业倦怠情绪，5年已上交领的教师对于自己的专业发展和职业规划都有了明确的人事，所以专业发展水平也更为优异。

（3）不同生源地特岗教师专业发展差异分析

表3-6显示，生源地为本地和外省市的特岗教师专业发展水平存在显著差异，其中在反思-实践和专业引领维度本地生源的特岗教师均显著高于外省市生源的特岗教师。总所周知，特岗教师在报考时对于本地生源的学生有加10分的政策，所以这也使得很多高校毕业生倾向于报考生源本地的特岗教师岗位。与外省市生源的教师相比，本地生源的特岗教师对于工作的环境、氛围等都更熟悉一些，故专业发展水平也会显著高于外省市生源的特岗教师。

四、研究结论

吉林省特岗教师专业发展总体水平适中，专业发展最突出的维度是自我意识发展维度，而最差的是教师教育培训维度。特岗教师中男女比例相对悬殊，在反思-实践和教育教研两个维度上，男教师均显著高于女教师。不同教龄的特岗教师在专业引领维度存在差异，教龄为5年以上的教师显著高于教龄为3-4年的教师。在反思-实践和专业引领维度本地生源的特岗教师显著高于外省市生源的特岗教师。可见，特岗教师的专业发展还有进一步提升的空间，可依据具体的专业发展现状制定有效的提升策略，进而提高特岗教师的整体水平。

参考文献：

[1]朱旭东，朱钧.教师专业发展研究述评[J].中国教育学刊，2007，01.

[2]“全国中小学教师专业发展状况调查”项目组.中国中小学教师专业发展状况调查与政策分析报告[J].教育研究，2011，03.

[3]张敏霞，王陆等.北京农村教师专业发展模式及存在问题的调查[J].教师教育研究，2007，01.

[4]刘杰瑞，李灵.中小学心理教师专业发展的现状和提升途径[J].社会心理科学，2015，02.

[5]吴洪亮.西部农村特岗教师专业发展现状及途径探析[J].教育文化论坛，2012，01.

特岗教师个人总结篇4

摘要：教师队伍建设是提高教育教学质量的基础和保障，文章着眼于河南省范围内，立足于新农村建设与新课程改革的大背景下，通过对有关文献进行搜集和总结，深入剖析了河南省农村特岗教师队伍建设的研究现状并提出对策与建议。

关键词 ：农村；特岗；教师队伍建设

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）21-0016-02

河南是一个农业大省，乡村人口6600多万，占全省总人口65%以上，河南也是一个教育大省，举办有最大规模的农村义务阶段的教育，没有农村教育的发展，就没有全省教育的发展。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本，提高河南省教育的整体水平，关键是要建设一支具有较高素质且相对稳定的农村教师队伍。近年来，随着“特岗计划”的实施，特岗教师越来越成为农村教育发展中不可忽视的新兴力量，特岗教师队伍的建设问题也备受关注。

一、问题的提出

强国必先强教，强教必先强师，而我国农村教师的数量和质量一直是制约农村教育发展的瓶颈。为进一步加强农村教师队伍建设，促进义务教育的均衡发展，我国于2006年5月启动实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”），通过公开招聘大中专院校的毕业生，为中西部13省区“两基”攻坚县和边远贫困县（市）农村义务教育阶段学校配置的教师。自2009年河南省被纳入“特岗计划”实施范围以来，共招聘5.18万名特岗教师，全省共107个县的4000多所农村学校受益。特岗教师为农村教育注入了新鲜的血液，成为农村教育发展的主力军，大大改善了农村教育的落后状况，为农村教育的发展做出了卓越的贡献。

农村特岗教师队伍建设关乎教育质量的提高，对这一问题进行研究有助于深化和丰富农村特岗教师发展理论，为相关机构和部门提供及时反馈，还有利于特岗教师自身的职业生涯规划与发展，同时对于引导高校毕业生科学择业也有着积极意义。然而，自“特岗计划”实施以来，对特岗教师队伍建设的研究并不多见，究其原因可能有三：一是研究还在进行中，研究成果大多处于酝酿阶段，尚未见诸报端；二是一些学者对特岗教师缺乏关注或认识不够深入，简单地把特岗教师归为农村教师进行研究；还有就是“特岗计划”政策制定实施期限为5年，研究者有可能认为其存在时间不长而忽略了其研究价值。事实上，“特岗计划”自实施以来，早已突破5年的期限，这足以说明该项政策的重要性，也进一步说明了研究农村特岗教师队伍建设尤为必要。

二、河南省农村特岗教师队伍建设的现状研究

目前，关于河南省农村特岗教师队伍建设的研究相对较少，在中国优秀博硕士学位和中国知网上输入“特岗计划”、“特岗教师队伍建设”和“河南省农村特岗教师队伍建设”等

关键词 进行检索，只能搜集到很少的相关文献，国外尚未有关于河南省农村特岗教师队伍建设的研究成果。经过检索分析发现，我国学术界对该问题的研究主要集中在以下三个方面：

1.河南省农村特岗教师队伍建设发展的特点研究。从2009年到2013年，河南省已经组织实施了五年“特岗计划”，赵双兰与张国强认为，河南省农村特岗教师队伍建设的发展呈现出明显的阶段性与系统性特点，主要表现为：招聘总数大且基本稳定；小学特岗教师数量逐年上升，初中的则逐年下降；语数外等主要学科的教师补充量大；各设岗地区历年招聘数基本稳定；特岗教师招考竞争激烈，被录用者的素质整体较高；“农村硕师计划”与“特岗计划”相衔接等。

2.河南省农村特岗教师队伍建设的成绩研究。五年来，特岗计划在河南省实施过程中取得了一系列成绩。高闰青提出，特岗计划优化了农村义务教育阶段的师资结构，有效克服了农村教师编制的缺陷，解除了服务教师的后顾之忧，对于拓宽就业渠道、充实农村教师队伍、激发学校办学活力和促进教育公平具有重要意义。赵双兰与张国强谈到，特岗计划在实施过程中形成了规范的管理制度，产生了明显的现实效果，为农村学校带来了新理念、新方法和新气象，同时也有效地凝聚了各方力量，为河南省农村教育事业的发展提供了新的契机。

在河南省农村特岗教师队伍建设的研究成果方面，赵双兰和张国强的《农村特岗教师队伍建设发展研究——以河南省为例》显得鹤立鸡群，独具一格。这两位学者用严谨务实的笔触，图文并茂地全面剖析了河南省特岗教师队伍建设所呈现的特点及现状，并有条不紊地从多个层面提出了富有创造性的对策与建议，为河南省农村特岗教师队伍建设的研究提供了一个典范。

3.河南省农村特岗教师队伍建设的问题研究。河南省推行特岗计划以来，农村特岗教师队伍建设取得了很大成绩，但特岗教师作为一支新兴的人才队伍，在其发展、壮大的过程中仍存在一些亟待解决的问题。杨旭娇提出，特岗教师队伍建设主要存在三大问题：一是机制建立不完善，导致特设岗位覆盖不够全面，特岗教师服务期满后的留任问题不明确；二是政策落实不到位，主要体现为特岗教师工资拨付方式不当和县城学校对特岗教师的截留；特岗教师自身的思想和业务素质不达标及服务管理不系统也是制约特岗教师队伍建设发展的重要因素。

赵双兰与张国强认为，河南省农村特岗教师队伍建设中存在的主要问题有：特岗教师队伍结构不均衡，如中小学教师性别比例严重失衡，任教学科主副分配不均及特岗教师地区分布不均等；政策落实中存在一些缺陷，导致优秀人才被截留，一些教师的福利待遇欠缺保障，监罚制度不科学等；农村基层学校教学资源和教研氛围缺乏、特岗教师所教非所学等严重制约着特岗教师的专业发展；部分特岗教师受功利思想及角色定位、期望冲突的影响，不愿从事特岗教育或只是将其作为跳板，等等。

通过对已检索到的文献资料进行比较分析发现，研究农村特岗教师的文章较多，内容几乎涉及各个方面，但具体到河南省特岗教师队伍建设的学术研究却凤毛麟角，仅有的几篇主要是有关特岗计划的成效及政策分析和随笔感想等，如高闰青的《特岗计划的现实成效——以河南省为例》、《最大收获是孩子们的笑脸——特岗教师的“西部生活”》等。这些研究大都基于理论上的宏观研究，较少涉及深入基层的微观教师自身的研究，缺乏系统的体系和正规的学术呈现，暴露出研究对象单一、研究方法偏颇、研究成果零散等局限。

三、河南省农村特岗教师队伍建设的对策研究

1.探索和完善特岗计划的长效机制。中央特岗计划是针对中西部地区的示范性举措，应逐步扩大实施范围，在总结过去实施经验的基础上，把国标、省考、县聘、校用的特岗机制固定下来，并长期坚持下去。杨旭娇和陈凯都提到要加强宣传，采用多种方式和渠道让全社会更加了解和关注特岗教师这个群体，从而吸引更多的优秀大学毕业生参与“特岗计划”。杨旭娇还谈到要在全面实施“特岗计划”的同时完善特岗教师职业发展的保障机制，赵双兰与张国强的研究认为还应健全运行机制，制定相关的监督、处罚细则，并完善退出机制。

2.重视特岗教师的录用与培训。根据政策要求，省级教育部门要统一组织考核选拔，严格招聘条件，规范录用程序。杨旭娇、赵双兰和张国强都强调要严把准入标准，公开选拔，择优录取，同时还应加强对特岗应聘者素质和思想的考察，以确保招到的教师确实具有服务农村的意识。他们都注重对特岗教师的培训与发展，认为教师培训是教师不断成长的重要途径，要关注特岗教师的专业发展与自主发展，综合运用各种培训方式进行职前和在职培训。陈凯谈到应当注重用、养结合，帮助特岗教师做好长期的职业生涯规划；徐敬建认为要重视对特岗教师的专业培养，因地制宜地探索新人培养计划。

3.为特岗教师的发展创造良好的条件。杨旭娇、徐敬建和陈凯都认为要确保相关政策落实到位，针对特岗教师最关注的政策、待遇落实与保障问题，政府和学校要加强领导，系统管理，积极服务。他们都提到了政策落实问题，但各有侧重，杨旭娇更多地从政府角度强调要确保特岗教师的工资及时发放和到最需要的岗位及加强监督、系统管理等；徐敬建认为要从改善特岗教师的工作环境和生活条件两方面加以细化和落实；陈凯的研究则侧重于加强对特岗教师的心理疏导，及时了解他们的思想动态和心理需求，以增强他们对学校和当地的归属感和适应性，此外，还强调要做好服务期满的特岗教师的工作安排。

除上述建议外，赵双兰和张国强还提出了要改革创新，推动持续发展，为河南省农村特岗教师队伍建设的研究提供新的视野和角度，值得关注和深思。他们的研究指出要做好科学研究，鼓励特岗教师结合自身的工作经验对相关问题进行行动研究，实现从作为“被研究者”的特岗教师向成为“研究者”的专家型教师转变。他们强调要树立借鉴意识，除了吸取和总结国内“免费师范生”政策的经验和与“硕师计划”合作获得的经验外，还应借鉴与我国“特岗计划”诸多相似的“为美国而教”（Teach for America）的美国TFA计划，从而有助于“特岗计划”在现有基础上不断完善。

总体来说，关于河南省农村特岗教师队伍建设的研究，虽不乏佳作，但仍有很多问题尚未触及或仅仅停留于表面，还有很大的发展空间和研究余地，如自下而上的农村特岗教师个体行动研究有待加强，偏远地区特岗教师队伍建设的研究需要深入，对特岗教师队伍建设的财政支持与地方差异研究，特岗教师队伍建设对整个教师队伍建设的影响研究，等等。

农村特岗教师队伍建设任重而道远，应当给予特岗教师更多的关注与支持，加强对特岗教师队伍建设的研究，积极探索，开拓创新，着力打造一支师德崇高、业务精良、乐于献身农村基础教育的新型教师队伍，为河南省农村教育的发展注入新鲜的血液，利用“特岗计划”走活河南农村教育的一盘棋，为实现中原崛起提供新的支点和路径。

参考文献：

[1]《教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》教师[2006]2号.

[2]河南省教育厅新闻办.我省农村教师特岗计划项目实施工作成效显著[EB/OL].http：//haedu.gov.cn/2013/06/03/137024372322

6.html

[3]赵双兰,张国强.农村特岗教师队伍建设发展研究——以河南省为例[J].河南教育学院学报(哲学社会科学版),2013,32,(6):28-31.

[4]高闰青.“特岗计划”的现实成效——以河南省为例[J].天津市教科院学报,2012,(2):15-16.

[5]徐敬建.河南省农村学校特岗教师现状调查与思考[J].湖南第一师范学院学报,2012,12,(2):20.

[6]王学男.“免费师范生”与“特岗计划”的政策比较研究[J].上海教育科研,2012,(10):30-33．

[7]彭佑兰,许树沛.美国TFA计划及对我国“特岗计划”的启示[J].教育发展研究,2010,(10):69-73.

特岗教师个人总结篇5

关键词教师岗位聘任

推行人员聘用制度一直是高校人事制度改革的热点。我校从2003年起，按照中组部、人事部、教育部及国防科工委的文件要求，开始酝酿人员聘用制度改革问题。2005年8月我校召开了师资队伍建设暨人事制度改革工作会议，将师资工作会议和人事制度改革会议结合在一起召开，说明了人事制度改革与师资队伍建设是紧密相关的，要建设一流的师资队伍，把有限的资源向回报率最高的人倾斜，就必须进行人事制度改革。学校坚持积极推进、稳步操作的方针，取得了一定的成效，同时也存在着一些问题，需要不断的在实践中探索、解决。

一、以推行人员聘用制度为基础，逐步优化学校人员队伍的总体结构

（一）指导思想和基本原则

1.我校推行人员聘用制度工作的指导思想是：立足现实、面向未来、与时俱进、竞争纳贤、依法管理。

2.以观念创新为先导，以调整优化管理机制和运行机制为突破口，营造有利于人才培养，特别是高层次人才发展的良好氛围，以人为本，实施人才强校战略，最终建立统一领导、并行管理、运行有序、促进发展的新型的管理体制和运行机制，为海纳百川，努力创建世界一流大学提供制度上的保障。

3.坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则进行人员聘任工作，以聘用合同形式确定学校与教职工之间的聘用关系以及双方的权利和义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实行人员岗位、人事关系、工资关系的统一管理。

（二）政策保障

我校一直把人员聘用工作作为近年来学校的一项重要工作来抓。为了保障人员聘用工作能够顺利进行，做到“有法可依”，相继出台了《哈尔滨工业大学推行人员聘用制度暂行办法》、《哈尔滨工业大学关于实行人事制度的暂行办法》、《哈尔滨工业大学聘用合同管理条例》、《哈尔滨工业大学未聘人员管理暂行办法》等文件，以此作为我校创新机制、深化改革的政策保障。

（三）聘任组织

为了科学合理地做好人员聘用工作，我校建立了各级聘任组织。学校设立人力资源委员会，院（系）成立教授会，机关部处及直属单位设立聘用小组，负责人员聘用的有关工作。

1.人力资源委员会由学校领导、专家和有关方面代表21-25人组成。设主任委员1名，由主管人事工作的校领导担任；副主任委员1名，副主任委员与其他委员由学校校长办公会根据学科分布，从具有较高学术声誉和影响的教授中，以及机关和直属单位的负责人中推荐，报请学校党委常委会批准。人力资源委员会委员实行任期制，每届任期3年。

人力资源委员会在人员聘用工作中的主要职责是组织制定学校聘用工作规程；组织审定人员岗位设置方案；指导、监督院（系）的人员聘用工作等。

2.院（系）教授会由院（系）全体教授选举产生的教授代表及党政有关领导组成，其中教授代表不少于三分之二。机关部处及直属单位聘用小组由本部门领导干部组成。

院（系）教授会和机关部处及直属单位聘用小组的主要职责是提出本单位岗位设置建议方案，组织对拟聘人员考察、聘用，对岗位受聘人员进行考核，接受学校人力资源委员会的监督。

（四）岗位设置

我校在人员聘用制中，根据岗位任务的不同，设置四类岗位：教师岗位、教辅及其他专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。

1.教师岗位分为：教授岗位、副教授岗位、讲师岗位、助教岗位。助教岗位工作原则上由研究生担任，对于确需聘用专职人员的，由所在院（系）向学校报批。

根据各学科的实际情况，新聘教师一般应当具有博士学位或者具有本学科可培养的最高学位；招聘教师时保持一定比例的非本校候选人应聘。

2.教辅及其他专业技术岗位是指从事教学辅助、科研辅助、图书资料、出版、工程技术等专业技术岗位。

3.管理岗位是指从事党政管理的各级领导干部和工作人员岗位。

4.工勤岗位是指从事辅助或服务性质工作的工人岗位。学校严格控制工勤岗位数量，工勤岗位工作逐步向社会化服务方式过渡。

二、教师岗位聘任工作的基本做法

我校教师岗位聘任工作的总体思路：定编、定岗、定标、定责和转变观念，即“四定一转变”。

首先从转变观念入手，强化教师岗位意识，有效地改变过去有多少人设多少岗位的指标控制做法，坚持岗位聘任既要保证科学合理性，又要具有可操作性，使学校由过去的指标控制转变为岗位控制的原则，做到因事择人，按岗聘任。

（一）定编

以“十一五”师资队伍建设规划为依据，学校到“十一五”末期教师人数将要达到3000人，以此为总编制数按各单位近两年承担的教学、科研工作量的情况核算各单位教师编制数，即将编制作为成本进行考虑。

其中，工作量的计算由教务、科研等相关部门拿出具体的计算办法，学校根据实际情况调控教学与科研工作量之间的比例关系。另外，确定的编制数并不是一成不变的，每两年根据工作量的情况进行微调，以适应各院系的发展。这种办法将业绩与用人成本挂钩，充分考虑了投入与产出。

（二）定岗

1.科学地设岗是岗位聘任的基础和原则。岗位设置应重点保证国家重点学科、国家重点实验室、重点发展学科、交叉学科、新兴学科、博士点学科、有重大科研项目学科等所需要的各级岗位数。同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。

2.根据学校的实际情况，以15%-18%作为各单位教授岗位的基本数，以学科水平（国家重点学科、国家重点实验室等）作为增量数核算各单位的教授岗位数。学校教授总数比例控制在教师总人数的30%以内，正副教授合计比例控制在教师总人数的70%以内。

3.各院（系）教授岗位数核算的具体方法：教授岗位=基本岗位+调节岗位。

基本岗位：有博士点的单位按其教师编制总数的18%设置；没有博士点的单位按其教师编制总数的15%设置。

调节岗位：一级学科博士点岗位根据学科特点分配；每个国家重点学科增设4个岗位；每个国家重点实验室增设4个岗位；每个部级工程（技术）中心增设2个岗位；每个部级人才培养与教学基地增设2个岗位，每个部级精品课程增设3个岗位，教育部创新团队每个增设3个岗位，重大项目每个增设3个岗位。

4.学校将核定的岗位数、各院（系）申报的岗位数及各院（系）存在的学科特殊性综合考虑，确定各单位最终岗位数。学校在严格控制各单位岗位数的基础上，对于所有非博士的新增人员都采取人事制度，逐步建立能进能出的用人机制。

5.我校利用教师岗位聘任的契机，把教师岗位聘任与人才引进结合起来，教授岗位数的5%预留给“十一五”期间将引进的优秀人才，使岗位聘任成为学校选才的平台。

（三）定标

聘任标准是指应聘人员应聘特定岗位所必须满足的学历、资历、教育教学能力和学术水平等的必要条件。科学、合理的制定聘任标准是决定聘任人才质量的核心环节。

由于各院（系）的人员情况、学科特点都各不相同，用一个标准来衡量不同院（系）、不同学科的教师显然是不科学的。因此，由院（系）根据各学科特点提出各级岗位的聘用标准，学校只负责宏观调控和方案的审定。学校原则上要求各院（系）的聘任标准不能低于学校原职称评审时的标准，而且要能体现本学科在国内同学科的水平和地位。另外外语也由学校统一组织进行考试，学校不统一划定分数线，由各院（系）根据本单位的情况自行确定。

（四）定责

岗位职责是一个岗位承担者应履行的工作职责和应承担的教学科研任务，是客观的，是考核标准中必须满足的条件；考核标准是对特定岗位人员所完成岗位职责量与质方面的量度。聘任标准、岗位职责、考核标准之间是相互关联但又有所区别的。

（五）聘任

各院（系）提出的岗位聘任方案，经过人力资源委员会审议和校长办公会审批后，依照聘任程序方可进行聘任。

在聘任中坚持“以人为本”的原则，采取“新人新办法、老人老办法”。对新晋升职务的教师从学历、任职年限、业绩水平到外语水平，都有着比较高的要求；对于老教师则是通过定期考核与评估来确认其工作业绩，以保证教师队伍的稳定和发展。

到目前为止，我校已经有部分学院完成了岗位聘任工作。可以看出，此次岗位聘任无论是从观念的转变上还是从聘任结果上，都基本上达到了预期的效果。

三、初步成效

（一）调动了院（系）的积极性

通过实行教师岗位聘任，学校权力下放，管理权下移，扩大院（系）的用人（任用、考核、晋升等）自，调动了院（系）的积极性，在院（系）逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，创设了有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。通过这种用人制度，能有效地配置和利用人力资源，建设高素质的教师和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

（二）提高了用人质量

从评价体系上来看，标准和条件提高了，内容和结构也更科学、更合理了；从晋升人员质量上来看，总体水平高于往年。这次晋升教授的人员100%具有博士学位。这样能够有效地促进队伍结构的整体优化，有利于形成学科的内在动力机制，促进学科群体力量的增强。

（三）院（系）增强了岗位意识

在这次的岗位聘任中，有的院因为申报晋升人员的条件不满足聘任标准，院教授会坚持竞争上岗、宁缺毋滥的原则，将岗位数转到下一年使用，或者用于人才引进，打破了以往有多少指标晋升多少教授的做法，实现了从身份管理到岗位管理的转变。

四、存在的问题

（一）教师的观念尚未完全转变

部分教师的思想观念还停留在职称评审上，尚未深刻领会岗位聘任制的真正含义。部分教师把岗位聘任与职称评审等同起来，认为外语好不容易通过了，或者已经申报多年了，条件基本符合了，就应该聘任上岗。

（二）聘任标准不尽合理

从职称评审到岗位聘任，从学校统一标准到各院（系）根据各自的情况制定各自的标准，还需经过一个转变的过程。目前有的单位没有完全将岗位聘任与学科建设紧密地结合起来，没有完全结合本单位的特点，制定出具有本单位“特色”的标准。

（三）相关的政策不配套

聘任制只是高校人事改革的一部分，单靠聘任制这个手段去解决所有的问题是不可能也不现实的。岗位聘任的实行需要其他的配套政策。然而，目前与岗位聘任相关的人事分配制度还没有完全到位。

特岗教师个人总结篇6

关键词：特岗教师；职业发展；高校培养；均衡发展

2006年5月“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（简称“特岗计划”）实施以来，已经将近10年，部分农村学校师资总量不足和结构不合理等问题得到了初步解决，有力地提高了农村教师队伍的整体素质，对于促进城乡教育均衡发展也起到了至关重要的作用。

然而，在鼓励和引导高校毕业生从事农村义务教育工作以及创新农村学校教师的补充机制的同时，从农村小学一线特岗教师的聘后管理、职业发展等方面，我们也可以窥见高校师范生培养上的一些薄弱点。为进一步加强农村教师队伍建设，提高高校相应人才的培养成效，为农村学校培养更多“进得来、留得住、教得好”的高素质师资，笔者结合农村小学师资现状和一线特岗教师职业发展现状，为高校定向培养农村学校教师工作提几点建议。

一、农村小学师资现状

最近，笔者在吉林省白城市洮北区12个乡镇做了一次“关于农村师资力量现状的调查”，调查结果表明，我国的教育正随着教育改革的不断深入和新农村建设步伐的加快飞速发展。不过在部分农村，小学师资状况不甚理想，存在许多严重制约着农村基础教育发展的问题。综合各种因素，主要存在如下问题。

1.教师空编空岗，定员不足

农村学校点多班小，按照国家的相关规定依然要开足学科、配足教师。因而近年来，虽然随着合乡并校力度的加大，但是自然减员和缺员补充失衡现象频繁，农村小学普遍教师数量不足，进而出现了教师跨年级、多学科代课兼职现象，更为惋惜的是，部分学校的一些课程因缺少专业教师而无法正常开设，尤其是计算机课和英语课。各校每学期开学前都会出现“校长去教育局要人”的现象，大多会空手而归并叹息“有编无人”或“定员不足”呀！

2.结构不合理，整体素质不高Ⅲ

（1）教师年龄结构偏老。在一些城郊乡镇学校，45岁以上的教师占全校教师总数的65%以上，教师老龄化严重。新陈代谢，新吸纳的年轻教师与陆续退休的老教师数量不能相抵，定员不足、年龄老化现象越来越严重。

（2）学历水平参差不齐。目前，农村小学教师中仍有一部分是二十多年前“民办转正”的，少部分为中师和师专的毕业生，这些中老年教师学历水平基础偏低，他们大多在基层小学从教多年，而今已年近花甲，这么多年尽管在努力参加继续教育，不断更新知识，提升能力，还是觉得思想落后于时代，身体辜负于工作，但是他们又不得不成为“一个萝卜一个坑”的农村小学的“顶梁柱”。而近几年的新任教师一般都是大专以上学历，受过正规的师范教育，都有着较系统的文化知识，掌握了基本的教学技能。这就造成了老中青教师学历水平、知识能力良莠不齐的现状。

（3）专业结构极不平衡。农村小学教师教学任务繁重，大多数学校教师同时兼任两门或两门以上的课程，班主任教师要兼任数学、语文两门主科，整体上有些学科却无专业对口教师。并且，有近一半的教师在学校没有担任在大中院校所修专业的教学，很难在教育教学工作中人尽其才。

3.教师流失严重，教师队伍不稳定。

（1）“优秀教师”要经过几年甚至十几年才能成长起来，但是，农村小学有经验的优秀教师一旦羽翼丰满，往往被选调到市区学校或有部分人把农村学校当作“跳板”，选择了更好的工作环境。所以，在一些乡镇学校就出现了一种不符合常规的现象：学校年年培养学科带头人、骨干教师，却不见骨干队伍扩大，甚至越培养总数越少，人才乏力。

（2）近年兴起的考公务员热，也一定程度上影响了农村教师队伍的稳定性。一些年轻人茫然地面对着农村教育，他们看不到学校的前途，也看不到自己的未来，更不甘心在农村工作“一辈子”，有的悄悄地备考，考上了后就走人，还有的不辞职就走人，使得校领导措手不及。

（3）师资外流的负面影响较大。在工资、福利待遇上，流入地往往都大大高过流出地。这就直接造成教师队伍的严重振荡，人心浮动。

二、特岗教师到岗后的职业发展状况

2006年5月，教育部、财政部、人力资源与社会保障部、中央编办联合启动并实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”。特岗教师来自大中专院校，是农村学校的“新鲜血液”“新生力量”，是新时期义务教育基础教育提升的“宝”。该计划在西部偏僻农村学校师资缺乏和大学生就业面临压力的双重背景下实施，通过激励高校毕业生从事农村义务教育工作缓解了农村小学师资供需矛盾，改善了农村小学教师结构不合理的现状，提高了师资队伍的整体素质。然而，特岗教师到岗后，他们个人的职业发展状况仍不够乐观。

1.福利待遇偏低，心理落差较大

大中专院校毕业生选择特岗教师这份职业，多为解决就业问题，然而，他们中相当一部分不能就近安置，有的经“调剂”，到离家远、交通不便的村小任教。到岗后，学校不能给特岗教师提供住房，需自己租住民房，自己想办法取暖、吃饭等，没有网络、没有良好的洗浴环境、没有便利的购物场所……工作、学习、生活非常不方便，每个月三两千元的工资除去房租、伙食费、日用品费等，所剩无几，每周或每两周回家探望双亲买点礼物都“不敢奢侈”。还有处于适婚年龄的特岗教师交友恋爱成了“高不成低不就”的难心事。结果，到岗一两周、一两个月的新鲜劲一过，特岗教师的心里开始不平衡起来，他们往往会思忖“理想和现实差距太大”！这样，就有一大部分特岗教师不情愿“服从分配”――到偏远村小工作。更有甚者“毅然辞职”了。

2.工作环境一般，职业认同感差

特岗教师到岗后大多发现一个现实问题：理想没有照进现实。学校工作状况就不尽人意。近年来，虽然在国家财政的大力支持下，农村基础教育设施有了极大的改善，但总的来讲相对落后。特岗教师普遍觉得，农村学校一般没有资料完备的图书室、阅览室，没有器材完善的实验室、语音室和音乐教室，甚至没有舒适的办公室、办公桌。有的学校没有电脑，有的即便有电脑，也配置低，甚至有的还没有开通网络――利用率低。简陋的工作环境和简单的工作条件，降低了特岗教师的工作热情，打压了他们的工作积极性。有三成左右的特岗教师会留聘，而更多的在合同到期前就早早筹备考公务员、转行、考研深造等。

3.工作任务繁重，工作压力偏大

调查显示，经过一年半载的适应，30%左右的特岗教师认为自己的工作量大，所兼学科多，领导临时非配的任务多，并且80%以上的特岗教师认为自己从事的工作专业不对口，自己的爱好不能得到发展，自己的特长没有得到发挥。因此，多数特岗教师心理压力、工作压力与日俱增。

4.专业发展的外部环境不足

特岗教师到岗后，往往渴求有更广阔的专业发展平台，但对于学校提供的学习和培训机会，如继续教育，他们普遍认为流于形式，针对性不强，对自己帮助不大，另外有的学校和领导觉得特岗教师刚出校门教学技能水平能胜任，学校人员紧张，对派人外出培训基本就不考虑特岗教师，只一味地教育他们“安心本职工作”，却忽视了特岗教师对教育教学理论、知识、经验、实践的追求。

最近，欣闻为进一步加强农村中小学教师队伍建设，支持特岗教师在职学习和专业发展，相关部门出台了《关于做好2015年特岗教师在职攻读教育硕士专业学位工作的通知》（教师司函[2015]76号），开展服务期满留任特岗教师在职攻读教育硕士专业学位工作，这是深入推进“特岗计划”实施工作的一项重要举措，对于改善农村中小学教师队伍结构、提升师资队伍整体水平具有积极的促进作用。然而，笔者认为光靠岗前培训、岗位培训还远远不能解决特岗教师这一群体的培养问题，应该在源头上加大力度，扎实推进。

三、高校在教师教育专业大学生培养上应完善的方面

1.扩大师范院校招生，特设“特岗教师”定向培养计划

教育大计，教师为本。笔者认为，特岗教师出现不到位和中途离岗等现象有其客观原因，但其主观上缺乏扎根农村、扎根基层的精神是主要原因，因此，为了避免特岗计划“只解决了农村教育的一时之需”，高校理应在师范生培养的长效机制上大做文章，例如采用“定向”培养手段，确保农村教师队伍“后继有人”。

2.适当调整培养模式，培养全科型农村小学教师

已经有学者指出，全科型小学教师是农村小学教育的急需人才。全科型教师意为“全能型”教师，既能从事小学阶段国家规定的各门课程教学，又能承担小学教育教学研究与管理，正是农村小学急需之人才。在加强基础教育的呼声中，“特岗教师”的应运而生，高师院校也承担起了培养小学教师的任务。但高师院校培养师范生的“专科型”传统模式，“学有专长”的学生毕业后仅能从事所学学科的教学工作，若想学校能“因需而用”，还需岗前、岗位不断培养和培训。为了给用人单位减轻负担，使师范生适应小学教育教学，建议地方高师院校适当调整和建立新型的农村小学教师培养模式。

特岗教师个人总结篇7

乘“普九”东风，自2006年国家“特岗”计划实施以来，至2009年秋季，共新增特岗教师48人。中途因各种原因离岗、转岗13人，现在岗35人，占全校教师总数的80%，其中60%以上为大专以上师范院校专业毕业生，本科（含提升后）以上学历占90%以上，共有党员6人，全校教职工平均年龄仅为28岁。这是一支年轻化、专业化、团结、拼搏、奉献的骨干教师队伍，承载着学校的希望与重托。“特岗”教师，谱写了xx教育的新篇章。尤其“06特岗”，伴随学校的诞生一路走来，风雨兼程，与8位本地教师一起，在xx中学的创业史上写下了浓墨重彩的一笔。

学校年轻的领导班子精诚团结，本着“以人为本，内强素质，外塑形象”的管理理念，充分尊重、理解、发动、依靠“特岗”教师。首先，求师若渴、安顿为先。每学年初进行迎接新“特岗”准备工作时，为了让他们在艰苦的条件下，旅途劳顿后感到家的温暖，安心工作，总让学校领导不顾节假日、双休日地操劳。为他们租民房找住处、备床铺置被褥、锅碗瓢盆炊具餐具样样俱全。学校根据实际条件，竭尽全力做到“生活落实，思想教育落实，工作安排落实，培养培训落实”，力争有求必应。使他们接之即来，来之即住，住下即工作，很多人感动得热泪盈眶，很快就以极大的热情投入到工作中去。其次，学校发展，教师为本。国运兴衰，系于教育：教育大计，教师为本。学校最基本的建设是师资队伍建设，没有教师发展，就没有学校发展。

一方面，学校搭建了校本培训平台，对全体教师通过以“一德三新”为主要内容，以师德水平提高为核心，以教学常规管理要求为重点，以个人专业知识理论与教学实践有机结合为突破，同时全员参与班主任远程培训、教育技术培训，全面推进班主任专业化及教师专业化发展进程。尤其对非师范专业的新教师，通过教研组的校本研修，采用新老教师结对帮扶等策略，使其快速融入教育教学工作角色，迎头赶上，还有的迅速成长为教学能手。另一方面，以校长为核心的领导班子，通过多渠道多形式，适时了解他们思想、工作、生活状况，切实落实“妥善安置留人、工作待遇留人、培养培训留人、专业成长留人、表彰激励留人、选拔任用留人、情感凝聚力留人”等系列措施。通过“雁群效应”、“木桶理论”等引领，使其树立要有优秀团队，才有优秀个人的意识，逐步增强团队凝聚力。再次，任人唯贤，抓关键“少数”。

在工作实践中，通过德能绩等综合表现，一些德才兼备的优秀人才脱颖而出，学校领导及时发现培养，选拔任用到教育教学管理岗位。四年来，上级和学校考察任用了政教主任、团总支书记、出纳会计、远教专干、实验室图书室管理员、各教研组长等13人，成为学校管理的核心力量。学校再通过中层干部、党员同志作新“特岗”的思想工作和业务指导，从而辐射其他，带动全体。在全校班主任中，90%以上是“特岗”教师担任，如“06特岗”万军、季兴洋老师，除完成教学工作任务而外，还担任学校中层领导职务，同时任两个班班主任，只恨分身乏术，在学校教育教学工作中树立了很好的榜样。聂宗福老师，工作四年，党龄五年，被任命为政教主任，主抓学校德育工作。

xx中学建校三年来，历尽艰辛，筚路蓝缕，每上一步台阶，无不凝聚着“特岗”教师心酸的汗水与泪水。在艰难的跋涉历程中，有过困惑彷徨、有过“拼命三郎”的忘我工作、也不乏成功的欢呼雀跃。大部分特岗教师，尤其三位外省老师，千里迢迢、背井离乡，克服工作、生活上的重重困难，以高度的责任感和主人翁精神，乐业爱生，诲人不倦。给xx教育注入了新鲜血液，弥补了教师数量，解决了师资紧缺的燃眉之急；填补了音体美等专业学科的空白，从此歌声响彻校园，各类体艺活动异彩纷呈；给老教师带来思想上哥白尼式的教育教学新理念革命，对少边穷地区农村学校是一次彻底的洗礼。

四年来，肩负“两基”攻坚神圣使命的“特岗”教师，足迹踏遍学校周边6个行政村20多个村寨的千家万户，调查文化户口、扫盲，“普九”宣传，其艰辛不言而喻……。另外，他们不辞辛劳，每年家访300人次以上，每年无偿为学生提供课外辅导1000节次以上，就这样默默的奉献着，将满腔激情挥洒于xx这方热土。2009年7月，我校一位“06特岗”遭受社会无业浪人人身攻击，生命财产受到严重威胁，大家团结一致，众志成城，坚决维护教师人身安全，以高度的集体主义精神维护了学校利益。超级秘书网

特岗教师个人总结篇8

?本文系江苏省高等教育教学改革研究课题（课题编号：2013JSJG404）成果之一。

收稿日期：2014-06-20

作者简介：张军，苏州市职业大学商学院（江苏苏州，215104）副教授，硕士，主要研究方向为企业信息化与企业信用管理。

一、高职柔性人才培养模式的必然性

（一）从学生角度思考

目前，企业对本科学生最多的评价是：理论知识强，但是动手能力不足，岗位适应性不强。基于此，高职学生就需要在动手能力、岗位适应能力上超越本科学生，只有这样，才有高职学生的出路。柔性教育可以从根本上解决这个问题。柔性教育正是采用弹性、灵活的教育方式，注重学生动手能力的培养，提高学生理论联系实际能力的。[1]其实，提高动手能力、培养学生岗位适应能力才是高职教育与大众教育的不同处，才是高职教育的优势所在。

学生上大学的目的总体上说是让自己成人成才。学生用功学习文化知识的目的很大程度上也是为了走上工作单位能够立足，不要被企业领导、同事看低。但是，现在很多毕业生反馈的信息是，他们在学校学到的很多知识都用不到，到了企业还是需要重新学习。高等职业教育应基于柔性人才培养模式做大幅度改革，以适应高职学生就业、发展的需要。

（二）从高职院校视角考量

高职院校也存在竞争压力，主要体现在招生方面。目前，高职院校的很多专业分数线都和三本院校一样，家庭条件比较好的学生都去了三本院校。原因在于，家长都认为高职文凭肯定不如本科，高职没有什么特别的竞争优势。再这样下去，高职院校要么生源越来越少，要么分数线一降再降，生源质量难以保证。面对如此严峻的问题，高职院校只有进行教学改革，彰显高职特色，让社会认可，让学生认可，让家长认可。那么，摆在我们面前首先要解决的问题是：何为高职特色？就目前招生、就业形势来看，高职特色应该是以提高学生岗位技能为出发点，采用多种灵活的教学手段，培养具有职业素养的应用型人才，总结为一句话就是采用柔性人才培养模式，创办高职特色教学体系。

二、基于高职柔性人才培养模式的教学体系构建

构建完整的教学体系，对于高职柔性人才培养意义重大。基于体系的构建是教学改革的关键，是人才培养的依据，高职柔性人才培养课题组构建了课程教学体系、实训教学体系和校外实践教学体系，力求为高职院校教学改革提供参考建议。

（一）基于专业群的课程教学体系

为拓宽高职学生知识的多元化视野，提高其岗位适应能力，达到柔性人才的标准，课题组尝试制定了三维一体化的课程体系，把人才培养与学生的自身差异结合起来，培养适应当前竞争环境的柔性人才。高职学生很大的特点在于学生动手能力的差异性，有的学生营销能力很强，有的学生管理能力很强，有的学生规划能力很强……据笔者所在学校就业部门跟踪统计，学生很多都是跨专业就业，或者是在现有的岗位上还兼做其他岗位的工作。针对这一现象，课题组设计了基于专业群的柔性课程体系（如图1所示），允许学生根据自己的实际情况在课余时间选择与专业方向不同的学习内容，让学生自主寻找适合自己发展的职业规划道路。

（二）实训教学体系

基于高职办学特色，大多数高职院校都开设了大量的实验实训课程，目的是提高学生动手能力和综合素养。笔者所在学院也投入大量的人力物力积极建设实训基地，构建科学合理的基于高职柔性人才培养模式的实训教学体系（如图2所示）。该体系分为五级，体现了实训教学由基础到创新，由具体岗位到综合岗位的循序渐进的培养过程。[2]

1.基础教育实训。

基础教育实训主要是针对大一新生，占总实训项目比重的30%。刚刚入校的新生，还是习惯使用高中的学习模式――题海战术等。他们普遍的认识是：想取得好成绩，就要啃书本，做习题。作为已经踏入高职院校的学生，教师应该引导学生，使学生认识到：实践出真知，理论联系实际的重要性。安排基础教育实训就是很好的教育措施，能帮助学生学做结合，掌握扎实的基础知识，培养学生树立正确的人生理念，构建合理的高职学习规划。

2.专业技能实训。

专业技能实训主要安排在大一下学期和大二上学期，占总实训项目比重的28%。因为这个阶段，学生学习了专业课程，应该给予学生充分实践的机会，帮助学生在实践过程中深入掌握专业知识。只有深入掌握专业知识，才能在未来的专业岗位上活学活用，才能体现高职教育的优势。专业技能实训是整个体系的重点，是能否培养柔性人才的基础，教师在内容安排上要体现专业特色，特别要突出学生的技能培养。学生通过该层次的实训，应达到相应的专业技能考核的要求。

3.单一岗位实训。

分岗位实训一般安排在二年级部分专业课程结束后，培养学生的岗位适应能力，以达到柔性人才培养目标，占总实训项目比重的25%。在单一岗位实训过程中，教师需要重点培养学生利用以往学习的相关专业知识，解决实际岗位中可能遇到的种种问题。在内容安排上，教师需要根据学生的专业设计，未来可能在职场上竞聘的岗位，以及该岗位涉及的工作过程、可能出现的问题，合理、科学地进行分岗位实训，以增强学生综合解决问题的能力，高职学生面对未来岗位才能游刃有余。

4.岗位综合实训。

岗位综合实训一般安排在三年级上半学年，是在单一岗位实训熟练的基础上开设的串岗实训，占总实训项目比重的25%，意在实现同专业不同岗位的“零距离”。学生一人模拟多个岗位的业务活动，不仅锻炼了综合能力，达到柔性人才的标准，而且促进学生在不同岗位之间融会贯通所学的专业知识。能适应不同岗位的需求才是企业的需要，才是高职教育人才培养的出发点与目标。在岗位综合实训中，最好分岗位聘请企业的一线工作者给学生讲解岗位的要求与注意事项，因为学校的教师大多实践经验少，对企业的岗位了解不多，企业一线人员的讲解才能使教学内容更具有实践意义，更具有针对性，使学生身临其境地掌握职场岗位的操作要点。能够一个人顶几个岗位的综合人才就是我们定义的柔性人才，所有的企业都迫切需要这样的人才。

5.创新实训。

创新实训主要是针对大三学生，是提高性实训，占总实训项目比重的2%，目的是提高学生的创新意识并发现高职学生中具有创新能力的人才，为创业大赛及各种竞赛做准备。现在的企业越来越注重创新人才的培养，企业的管理者清楚地认识到，只有创新，企业才能有长远的发展，具有竞争力，吸引力。所以，培养学生的创新能力是高职教育的追求，也是未来教育的发展趋势。

实训教学是高职学生职业素养形成的重要保证，是柔性人才培养的主要手段。高职院校应本着努力培养柔性人才的目标，不断研究，构建更加完善的实训教学体系，为学生服务。

（三）校外实践教学体系

校外实践教学体系是学校与社会链接的桥梁，通过这个环节，学生真正接触到社会，从原来实验室的仿真岗位迈入社会现实岗位，知识得到升华，应用能力得到提高。校外实践教学体系中的实践才是具有现实意义的学生“准就业”，才是目前高职教育的重中之重。之前的课程教学体系、实训教学体系都是为该体系服务的，都是为该体系的实施做准备的。高职柔性人才培养模式的校外实践教学体系（如图3所示）由三部分组成。当然，随着未来校外实践教学时间、内容的增加，校外实践教学体系还会不断地被调整、改进，意在更好地为高职学生服务。

1.校外实习。

目前，各个高校都在加强校企合作，建立合作基地，目的是帮助学生就业锻炼，提高学生就业率。校外实习基地的建立存在有多方面的意义，其一，可以弥补学生校内学习、实训的不足，这个不足包括内容、师资、环境等多方面。校内因为存在场地、设备等多方面的制约因素，与现实的企业还是有差距，通过校外实践可以有效地弥补这个差距，使学生就业前得到很好的岗位锻炼，达到柔性人才的标准。其二，校外实习基地可以促进高职院校产学研结合，全面提高实践教学质量。[3]校外实习基地为学校提供了大量教学资源与课题资源，不仅帮助学生校外实践也为教师研究课题提供方便。反过来，高职院校学生去实习基地实践，能力较强的就会被企业吸收为自己的员工，相关企业可以快人一步地挖掘到企业合适的人力资源。这是一种双赢的合作模式，因此，校外实习基地是高职院校的建设重点，对高职教育的发展起着至关重要的作用。

2.工学结合。

在毕业前两个月，笔者所在学院允许学生采用工学结合的学习方式。学生自主寻找合适的企业，经学校审核通过，与企业签订工学结合合同后可以去企业实践。没有找到工学结合单位的学生，由学校统一安排校内实训或者校外实践。这是一种灵活的教学模式，给了学生足够的自主空间，学生可以根据自己的爱好、专业特点、特长寻找适合自己的企业进行实践，并在实践过程中完成毕业调研报告。通过工学结合，学生在接触企业的过程中渐渐熟悉了职场。可见，工学结合这个实践环节对于提高学生面对企业的结合能力具有不可替代的意义。

3.毕业调研报告。

笔者所在学院的学生毕业设计是以毕业调研报告为考核形式的。论文题目规范为“关于××公司的××的调查报告”。“××公司”必须是学生工学结合所在公司，“××的调查报告”一定要与所学专业有关。毕业调研报告的撰写目的是考核学生是否结合所学专业认真在企业进行工学结合，是否具有分析、解决问题的能力。2014年，笔者所在学院正式启用毕业设计智能管理系统，可以实时查阅学生的工学结合情况，以便于督促学生，并下达新任务、进行中期检查等。学生需要按照系统要求的时间，完成教师布置的各阶段任务。

三、实施高职柔性人才培养模式的

教学体系的保障措施

（一）提高教师柔性教育能力

既然学生要柔性，教师也需要提高相应的柔性教育能力。高职教师必须具有时代的超前意识，对社会的需求、对岗位的变化做出理性的分析，实时更新知识，掌握最近的技术并采用柔性的人才教育模式，才能培养出社会抢手的柔性人才。教师柔性教育能力的提高需要教师自身的努力和学院的培养。如学院应该尽量多安排各类教师参加各级培训，全面提高教师的知识素养。目前，很多院校的培训名额少之又少，并且被安排外出学习的教师总是那几位专业负责人或者学科带头人。学院领导应该对这些方面进行改进，只有这样，才能全面提高教师柔性教育能力。只有全面提高教师能力，才能全面提高学生能力。另外，高职教师需要自己不断努力，比如参加企业实践，参加技术资格考试获取相应资格证书。这样可以促进教师与时俱进，不断更新知识体系，适应人才培养模式。

（二）灵活运用柔性化教学方式

特岗教师个人总结篇9

关键词：财政事务；培训包；方案设计

中图分类号：G423　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2010)11－83－03

教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。

一、培训方案的开发依据

(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据

根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。

(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据

总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。

(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况

随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。

(四)按岗位任务导向设计培训内容

1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。

2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，

3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。

二、培训方案的具体内容

(一)培训目的

以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。

(二)培训对象

根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。

(三)培训目标

基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：

1.上岗层级专业教师

(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。

(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。

(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。

2.提高层级专业教师

(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。

(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。

(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。

(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。

(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。

3.骨干层级专业教师

(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资

教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。

(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。

(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。

(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。

(四)培训内容

1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。

2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。

(五)考核

培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。

(六)培训方法与方式

特岗教师个人总结篇10

校外实习

参考校内根据教学大纲要求和专业技能的特点，要求学生具有较强的动手能力、观察能力和分析思考能力。因此，生产实习教师要按照一定的教学计划培养学生的动手能力、思考能力和分析问题能力，使学生逐步养成良好的习惯。根据生产流程各个环节，对学生进行以下指导：1.组织教学环节在上岗前，由生产实习指导教师进行组织教学工作，做好安全检查和安全生产教育，布置实习岗位和实习内容。下厂实习时，指导教师要做好教学的组织工作。主要有以下两点：一是把学生集中起来讲解课题并作出示范，二是加强指导教师巡回指导。组织好教学环节，不仅有利于提高教学质量，而且有利于加强对学生的思想教育工作，增强学生的组织纪律性。2.入门指导环节要在学生下生产岗位之前按实习教学要求进行入门教育，讲明该岗位的量具、夹具、刀具、砂轮、机械等设备情况，材料的进出情况。该岗位的工作特点、工作内容、操作方法及安全事项、本岗位与前后岗位的关系等。除讲解外，还必须进行相关演示。课题讲授与示范演示，主要由生产实习指导教师结合产品讲解并示范演示，也可以由工人师傅做示范演示和讲解。其程序如下：（1）说明生产实习课题的任务、性质及完成任务的措施；（2）与学生共同分析研究生产图样、计划、指示图标和技术要求；（3）与学生共同研究工艺过程，明确生产任务和完成生产任务的方法，并确定工艺过程方案；（4）根据课题内容和生产技术要求，实习教师或工人师傅做操作示范表演。入门指导后，立即将学生按小组分配到已联系好的岗位上。4.结束指导环节学生完成一个岗位的实习或一个实习日以后要进行结束指导。实习教师要总结实习中学生的先进事例，这是在课题结束时把分散的学生集中起来进行小结。可以班级为单位，也可以小组为单位集中进行总结。总结工人师傅和学生的先进操作经验和方法，总结时要肯定成绩。同时也要总结不足之处，指出缺点和应注意的问题。结束后指导教师还要批阅学生的生产实习日记，这也是生产实习教学的一项重要内容。指导教师要像课堂教学中批改学生的作业一样批改学生实习日记。同时要表扬实习日记写得好的学生，批评不认真写实习日记的学生，提出对下一岗位实习日记的撰写要求。

做好对学生生产实习成绩的考核工作