资金岗位转正总结十篇

资金岗位转正总结篇1

关键词：资金结算中心；资金收款；资金支付；会计处理

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）30-0124-02

现在很多企业都有一些投资项目，在资金管理方面总是存在不善，资金是企业生存与发展的血液，对资金管理尤为重要。我们应该根据企业经营发展战略，合理调度使用资金，保持合理的资金存量，同时，确保各职能部门的资金充足。本文按照资金管理的三个主要组成部分，即资金计划、资金收入、资金支出，对资金管理的流程和关键业务的会计处理进行探讨。

1 财务集中管理制度下资金管理

在集团设立资金结算中心统一负责集团资金管理的具体内容，资金结算中心是集团的资金统筹管理部门，建设资金收支系统，加强资金风险监控，对项目的资金使用情况进行指导、审核和控制。资金结算中心根据集团的实际情况制定详细的资金收付业务流程以及岗位职责和内部控制制度，在资金收支流程、资金审批等关键环节设置控制节点，在资金收支岗位设置上严格遵循不相容岗位分离的要求，坚持定期轮岗制度、授权审批制度等，严格按照集团制定的“集中管理、统一调拨、统一运用”的原则加强资金的集中管理。资金结算中心是集团的蓄水池，其职责就是将集团的资金集中起来统一管理和使用形成资金的规模优势，采用必要的风险管理措施来保证集团的资金安全，统一调配和使用保证资金使用的效率。

资金收入和资金支出是集团资金管理的两项主要内容，集团在资金管理方面严格按照收支两条线的规定进行资金收付业务。由集团为各项目开设账户，所有资金收支业务都通过集团为子公司、分公司开设的银行账户进行，尽量减少现金的使用，转而采用转账、刷卡、银行代收代付等方式，符合现金使用范围的业务要做到当天送存，严禁截留、挪用等，禁止子公司、分公司在公司开设的账户之外设置账户，需要开设账户的要经集团审批并将新开账户交由结算中心管理。各下属分支机构要严格按照资金计划来使用资金，不得超额使用，因特殊情况需要调整资金使用额度的需要提前报送集团审批。定期核对、不定期盘点项目的资金存量情况，在出纳工作平台和总账平台上进行现金额度核对，杜绝账外资金的存在，保证集团资金使用计划的落实。

2 资金收款流程及业务处理

2.1 归集收款

资金结算中心按照规定的资金管理办法将纳入集团资金集中管理范围的且在集团资金结算中心设有内部活期账户的项目单位存在商业银行子账户中的资金统一划拨到集团的银行总账户上，实现资金的归集完成“蓄水”过程。

2.1.1 归集收款业务流程。结算管理岗进行上划单制单，结算审核岗审核录入内容是否正确，经审核无误后由结算管理岗提交银企互联系统，银行系统根据企业申请完成款项上划，并给结算中心及成员单位提供回单，结算管理岗进行上划单确认，确认后自动在系统内给成员单位生成一张付款单，并自动增加项目单位内部账户余额，结算中心和成员单位根据银行回单进行账务处理。资金结算中心的人员应保证资金上划的合理性以及资金上划后的头寸调拨是否正确。

2.1.2 账务处理。本业务数据的录入、审核在资金结算系统中操作，当业务审核完成后，财务人员在财务系统中进行账务处理时，需附上银行回单作为依据。集团账务处理具体规则如下：

（1）集团：

会计摘要：上收××项目单位资金。会计分录：

借 银行存款—××银行

贷 其他应付款—成员单位存款—活期存款（XX项目

单位）

所附单据：银行回单

（2）项目单位：

会计摘要：上存结算中心资金。会计分录：

借 其他应收款—上存结算中心—活期存款

贷 银行存款—××银行

所附单据：银行回单

2.2 汇入收款

汇入收款是指纳入资金集中管理范围内且在资金结算中心开有内部活期账户的项目单位通过银行汇款的方式向企业付款。

2.2.1 汇入收款业务流程。项目单位向银行提交汇款指令，合作商业银行收到项目单位提交的付款指令后根据指令进行转账。交易成功后，项目单位银行账户余额减少，总账户余额增加。生成银行回单一式三联，一联银行存档，一联交项目单位，一联交公司资金结算中心。项目单位根据银行回单记账，并在资金系统中录入收款单提交结算中心，结算管理岗根据银行回单，接收项目单位在资金管理系统中录入的收款单，生成结算单，并提交结算审核岗审核。企业资金结算中心结算审核岗人员审核业务数据，审核不通过返回结算管理岗重新修改后再次审核；业务审核通过后，系统自动增加项目单位内部账户余额；打印对外收款结算凭证两份交项目单位和结算中心分别

记账。

2.2.2 账务处理。当业务审核完成后，财务人员在财务系统中进行账务处理时，需附上所有相关的内、外部单证作为依据。集团账务处理具体规则如下：

（1）集团：

会计摘要：收到××项目单位银行汇款。会计分录：

借 银行存款—××银行

贷 其他应付款—成员单位存款—活期存款（XX项目

单位）

所附单据：银行回单，内部凭证（对外收款结算

凭证）

（2）项目单位：

会计摘要：向公司汇款。会计分录：

借 其他应收款—上存结算中心—活期存款

贷 银行存款—××银行

所附单据：银行回单，内部凭证（对外收款结算

凭证）

3 付款管理流程及账务处理

3.1 下拨付款

下拨付款是指资金结算中心根据纳入资金集中管理范围内且在资金结算中心开有内部活期账户的项目单位的付款预算或付款申请，将资金从商业银行总账户下拨到项目单位银行账户上。

3.1.1 下拨付款业务流程。项目单位向公司上报预算，结算管理岗根据审批后的预算录入下拨单，结算审核岗审核下拨单是否正确。审核不通过，返回结算管理岗修改后重新提交。结算管理岗向银行发送下拨付款的指令，银行接收指令，进行转账操作。交易成功后，银行总账户余额减少，项目单位门户总账户余额增加，并生成银行回单一式三联，一联银行存档，一联交项目单位，一联交公司资金结算中心。项目单位根据银行回单记账并存档，资金结算中心根据银行回单记账并存档。

3.1.2 账务处理。该业务在资金结算系统中进行业务处理，由结算管理岗进行业务办理，由结算审核岗进行业务审核，完成后集团及项目单位账务处理具体规则如下：

（1）集团：

会计摘要：下拨资金到××项目单位。会计分录：

借 其他应付款—成员单位存款—活期存款（XX项目

单位）

贷 银行存款—××银行

所附单据：银行回单

（2）项目单位：

会计摘要：收公司资金。会计分录：

借 银行存款—××银行

贷 其他应收款—上存结算中心—活期存款

所附单据：银行回单

3.2 汇出付款

汇出付款是指资金结算中心根据纳入资金集中管理范围内，且在资金结算中心开有内部活期账户的项目单位的付款申请，通过银行汇款或者银企转账的方式将资金从商业银行总账户下拨到项目单位银行账户上。

3.2.1 票据付款业务流程。项目单位向企业提交付款单，结算管理岗接收付款单生成对外付款结算单，结算审核岗审核业务信息内部是否正确，如业务信息不正确，则返回结算管理岗修改，重新提交审核。审核通过后，项目单位内部账户余额增加，打印内部凭证交项目单位存档，通过银行汇款或者银企转账的方式将资金从商业银行总账户下拨到项目单位银行账户上。银行办理转账交易。交易生成的银行回单三联，一联给项目单位记账并存档，一联给集团记账并存档，一联由银行存档记账。转账交易完毕后，银行的总账户余额减少，项目单位的子账户余额增加。项目单位根据银行回单、内部凭证记账并存档，资金结算中心根据内部凭证和银行回单记账并存档。

3.2.2 账务处理。账务处理具体规则如下：

（1）集团：

会计摘要：付××项目单位款。会计分录：

借 其他应付款—成员单位存款—活期存款（XX项目

单位）

贷 银行存款—××银行

所附单据：银行回单，内部凭证（对外付款结算

凭证）

（2）项目单位：

会计摘要：收公司资金。会计分录：

借 银行存款—××银行

贷 其他应收款—上存结算中心—活期存款

所附单据：银行回单，内部凭证（对外付款结算

凭证）

参考文献

[1] 邹猛.我国企业集团财务公司资金管理问题探究

[D].江西财经大学，2010.

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河北大学，2004.

[3] 窦燕飞.大型企业集团公司资金管理模式及一汽集团

资金岗位转正总结篇2

关键词:资金集中控制;集团公司;结算中心;内部控制

中图分类号:F275文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)29-0021-03

近年来,资金的集中控制以如火如荼般的态势展开,其实现财务集权、发挥资金的规模效益和实施风险控制的优势正在被越来越多的企业所认识。资金集中控制对所有的盈利和非盈利组织都十分重要,尤其对产权关系和组织层级复杂的企业集团,其重要性更是不言而喻。

一、资金集中控制模式背景和理论基础

在全球一体化和知识经济的大背景下,国家之间的竞争很大程度上体现为企业集团之间的竞争。企业集团自身优势的发挥在很大程度上取决于财务管理体制。由于其组织结构的复杂性,以及面临市场竞争的日趋激烈,客观上要求企业集团必须加强财务控制,提高管理水平,才能实现其经营目标,获取较高的经济效益。但不可否认,我国企业集团大多是在国有企业的基础上通过行政性重组或改制发展起来的,企业集团在发展过程中出现了许多问题,如规模不经济、改制不到位、结构不平衡、缺乏凝聚力和财务管理体制不健全等,严重制约了企业集团的健康发展。探索适合我国企业集团发展的财务管理体制,具有非常重要的现实意义。应从加强资金管理方面优化企业集团财务管理体制。

资金是企业集团生存、发展的命脉和血液。资金管理是企业集团日常财务管理工作的重心。如何衡量―个企业集团资金管理效果的好与不好,对于这个问题的回答很重要,因为这意味着一种衡量标准。整体而言,可以说其与企业集团的价值相关。何谓价值,对于企业集团而言,意味着资金的控制与效率。一个企业集团发展壮大很容易,但我们在日常经济生活中更多的是见到,某些企业集团“全面发展”、“四面作战”,生命力难以持久。其中原因很多,就财务管理方面而言,在于资金管理上出现了问题,无法做到把整个企业集团的资金统筹起来,让资金用在刀刃上,也就是无法解决企业集团资金的控制与效率问题。目前,我国企业集团的资金管理形势,无论是从宏观方面,还是集团自身方面来看,应该说还是比较严峻的。

企业集团资金管理的目标是保证资金均衡、有效地流动,在控制资金支付风险的前提下,提高资金使用效益。

(一)资金管理的均衡性

资金管理的均衡性包括两方面含义:

其一,长期和短期的均衡。企业集团应充分考虑国家宏观经济政策和集团生产经营计划等资金需求影响因素,合理安排集团融资规模,降低融资成本。其二,集团内部的均衡。可建立集团资金池,将子公司闲散多余的资金归集到集团资金池,对资金进行二次分配,以调剂余缺、降低融资规模、减少财务费用,保证资金在成员企业之间的均衡流动。

(二)资金管理的效益性

有效的资金管理要求严格控制资金流向,强化对集团内部资金结算的动态管理,为集团内主营业务和有潜力的项目提供充足的资金流保障;对与集团发展方向不相适应的项目,或没有前途的、亏损严重的项目,要果断地停止资金供给,实施关、停、并、转处理,以提高集团资金使用效益。为此,企业集团要建立统一的结算管理制度,加强对成员企业的资金监控,对集团资金集中调度和管理。对集团资金实行统一调配,有利于合理筹集资金、控制资金流向、降低资金成本。

本文将以案例分析的形式对资金的集中控制模式进行探讨,对中国石化集团财务公司结算中心的资金管理和控制模式进行全面深入的剖析,并以此为基点推而广及其他企业集团的实际情况,对资金集中控制模式的适用性和优劣点作出评析。

二、对资金集中控制模式案例的理论分析

中国石化集团财务公司的母公司是中国石化集团。该集团公司是1998年7月经国家批准重组的国家特大型集团公司,其全资、控股企业和直属单位遍及除中国台湾的各地区。1999年10月,中国石化控股的股份公司在纽约、香港、伦敦三地挂牌上市,这是第一个国有企业在境外三地成功上市,募集资金34.62亿元。石化财务公司成立于1988 年7月,经中央银行批准石化财务公司于1993年改制为有限责任公司,1997年增资扩股,目前资本金为15亿元。内部转账结算的产生巨额的内部债务链。多年来,由于受多种因素的影响,企业间结算环节拖欠严重,省石油公司欠炼化企业,炼化企业欠管道公司,管道公司欠油田企业的贷款形成债务链,最高时曾达400亿元。当时的炼化企业归石化总公司管理,省市石油公司归各地方政府领导,管道公司和油田企业又归石油天然气总公司领导。因此,债务链的解决牵涉到三个不同的主管部门,其难度可想而知。如何解开上中下游企业之间的债务链一直是集团公司关注的问题,也是开展内部结算的直接原因。

资金管理分散,多头贷款,资金分散,使用效率低,占用成本居高不下,并一度成为各分支机构违纪违法的工具,最终又将风险转嫁到集团公司。集团公司重组和管理机制的变革要求集团公司内部对资金实行集中统一管理,开展内部结算是改善内部机制的要求。在管理体制、经营模式上基本与国际通行规则接轨,逐步实现由多级法人向一级法人转移,由分散管理向集中管理转变,职能部制向事业部制转变,传统管理向现代信息管理转变。

(一)中国石化财务公司结算模式

中国石化财务公司结算模式是统一计算软件,统一凭证格式,统一票据传递,统一结算报表,统一内部资金集中清算和控制,使信息质量从源头得以保证。为实现其二级财务控制与管理,财务公司对内部结算和资金的集中控制是通过两层管理来实现的。

1.岗位责任与资金管理。作为石化财务有限责任总公司是对整个财务控制的最高层,由集团副总经理授权财务部总经理、财务总部经理授权各大区办事处经理。由财务总部制定所有岗位的责任制,包括总部各部门的权限及岗位职责、各分支机构的主任岗、资金计划调度岗、资金结算岗、信贷岗、会计核算岗等均制定详细而严格的岗位制度,做到各司其职、各负其责。总部具体负责整个分支机构经营计划和资金占用额度的审核与批准,内部转账结算、贷款协议、贴现协议、统一票据等规则的制定与审批,对各财务分支机构再贴现和转贴现的统一安排,对各分支机构资金统一调配、统一管理头寸,并每日将各分支机构的超定额资金通过银行集中到财务公司总部的银行加以控制和监督,统一由总部稽核处负责对公司本部及各分支机构进行现场和非现场稽核和专项稽核,其职能可概括为负责整个集团统一信贷、统一结算规则、统一资金集中、统一资金调配、统一稽核监管,因此,在这个层级是票据流、资金流和信息流的终端,其业务的发生与监控主要是在各财务分支机构与财务公司总部之间进行。

2.对分支机构的管理。整个集团财务公司划分为7块,即中国石化财务有限公司和6个财务分支机构(业务点或办事点)总部对各分支机构实行法人授权经营管理,分支机构只能在授权范围内办理各种经营活动。财务公司总部对各分支机构的控制主要通过以下措施:

(1)明确限定分支机构的业务经营范围;

(2)审查并批准分支机构的年度经营计划;

(3)规定内部结算票据及资金的流程;

(4)对存贷款的管理主要包括:审批信贷计划;确定和调整分支机构对贷款客户在公司总部确定的信用控制线内贷款额度;确定和调整分支机构在贷款额度内单笔贷款的最高额度;审批超过分支机构审批限额的贷款、未核定贷款额度的贷款及新客户的贷款;

(5)对分支机构的管理原则是:防范风险,确保支付,充分运用,灵活调度,保证资金合理有效的调剂和运用;

(6)各分支机构信息的传递:财务总部和集团公司为了随时掌握整个集团的经营计划完成状况、各类贷款、投资资金结算资金拆借和应收账款的详细情况,要求各分支机构按照要求的时间填写和报送各类报表,并对贷款、往来账项进行跟踪管理,及时注意有关客户财务状况变化,对异常情况和可能发生异常的情况及时向总部汇报,否则追究分支机构负责人责任;

(7)对各分支机构进行稽核管理;

(8)对分支机构奖惩考核,各类考核指标分别是吸收信托存款增长率、利润完成率、营业费用支出率、资金安全性、服务和工作质量,并分别计算权重作为奖励的依据。

(二)该案例的理论分析及评价

1.整个结算系统的运作体现了权利、义务和责任的统一

从该集团财务公司结算中心的模式中我们清楚地看到,不是简单地将资金纳入集中结算,而是包含对资金实行计划、使用、控制、稽核及奖惩的全过程,而这个过程是建立在对各参与主体(各层级)清晰的授权、定岗、对应承担的义务及责任的基础上签订三项协议和岗位责任制,使参与主体能在一个严格的结算纪律、层级界定明确、激励与约束对称的游戏规则中进行。从财务公司总部到各分支机构负责人再到各职能部门,每一个管理者既是上层管理者授权的客体,又是向下级管理者授权的主体;其授权既包括对处理一般业务的授权,又包括对特殊业务的授权,使财务的内部控制体系能通过权责利的落实贯穿在资金结算的事前、事中和事后。

2.体现了票据流、资金流和信息流有序的统一

在内部控制体系中,流程系统的整合是内部控制发挥作用的重要方面,而且也是授权控制的有效保证。通过系统流程体现企业内部各部门或岗位之间、业务之间各步骤的关系,发挥制约和协调的控制作用。在分散结算、各自为政的模式下票据流与资金流脱节,信息流与票据流、资金流脱节,资金的短缺与裕余共存,使资金结算和流转无法形成集团规模效益,业务流程重复,大大影响周转效率,一方面是各分(子)公司大量拖欠,导致巨额贷款增加,而另一方面是各分(子)公司资金长时间裕余,产生大量机会成本,无法达到集团公司对资金的有效配置,使出资者的资本无法达到保值增值的目的;另一方面由于分散结算使资金使用和控制权限下放,集团公司总部无法监督各分(子)公司的资金状态,各分支机构内部各职能部门和各业务之间由于各自制定结算流程票据,自行记录核算,相互无法达到制约和协调功能,出现很多二级单位隐匿和拖欠其他公司的资金等违法违纪行为,但最终又将风险转嫁到集团公司的状况,由于信息流的不对称和严重滞后,集团公司总部无法及时掌握各分(子)公司的资金情况,使出资者面临极大的金融风险和财务风险。

石化的模式却很好的解决了这个问题。在本案例中由于涉及的企业和公司管理主体各异,分属于当地政府和石化总公司管理,尽管没有统一集中核算,但由于采取统一的结算模式和会计核算制度,使信息、票据从源头就得以清晰可靠。大大提高了票据和资金的流程效率,使集团总部对各分(子)公司的资金的流程效率,是集团总部对各分(子)公司的资金流转现状的掌握和统一配置成为现实,改变了过去由各企业和公司自行设计票据、自行规定流程、自行与银行办理结算、由各管理主体授权控制但最终无人控制的局面。

3.使出资者的财务分层真正到位

资金集中是集权体制下的必然结果。它使得出资者的控制权能通过财务(主要是资金)的控制真正落到实处。集权体制是我国企业财务管理的首选模式,从严理财集中控制资金的使用是唯一正确的财务思想。在集权形式下,公司总部对各分公司、子公司拥有强大的控制权,可以实现财务经营的规模效益,避免整个公司在资金筹措、财务信息研究、资金运营、成本费用控制、长期财务决策等各方面的低效率重复、内耗。同时公司总部可以把各部门、子公司分散的资金集中起来,根据其战略意图调拨给所属的其他部门、子公司,或将暂时闲置的资金集中起来进行证券或开发其他投资,实现最大的经济效益。在本案例中,实行集中控制前的集团特征是多级法人、直线职能式的分散管理系统,资金的监管十分无力,因此,集中资源首先集中资金控制是集团明智的选择,也是改变目前管理系统的直接出路。

资金岗位转正总结篇3

一、实施范围

（一）这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员：

中国科学院，中国社会科学院，党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位，中国科学技术协会所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位，其他科学研究事业单位。

（二）经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位，各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业，不列入这次收入分配制度改革实施范围。

二、岗位绩效工资制度的实施

科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。

（一）岗位工资的实施。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

1．专业技术人员。

科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在研究员一级岗位的人员，经人事部批准，执行一级岗位工资标准；聘用在研究员二级岗位的人员，执行二级岗位工资标准；聘用在研究员三级岗位的人员，执行三级岗位工资标准；聘用在研究员四级岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副研究员一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在副研究员二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在副研究员三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在助理研究员一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在助理研究员二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在助理研究员三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在研究实习员一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在研究实习员二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员，按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2．管理人员。

科学研究事业单位管理人员，按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3．工人。

科学研究事业单位工人，按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

（二）薪级工资的实施。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。

（三）绩效工资的实施。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定，制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法，调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。

1．对不同类型科学研究事业单位，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的科学研究事业单位，在确保国有资产安全完整的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合理的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。

单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的，相应核减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

2．科学研究事业单位要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。

3．科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，以工作人员的实绩和贡献为依据，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。

（四）津贴补贴的实施。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发〔2006〕61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。

科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。

三、正常调整工资办法

（一）正常增加薪级工资。

从2006年7月1日起，科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。

（二）岗位变动人员工资调整办法。

科学研究事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

（一）高层次人才分配激励措施。

1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。

2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。

3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。

4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。

5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。

（二）科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，加强对单位主要领导收入分配的监督管理。

五、加强收入分配宏观调控

新的收入分配制度入轨后，各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能，加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔2006〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

六、新聘用人员工资待遇

（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。

（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。

（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

七、相关政策

（一）对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔1983〕74号）的规定执行。

（二）从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员，在野外作业期间，可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员，在水上作业期间，可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。

（三）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。

（四）这次套改增资，科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量。

（五）科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。

八、离退休人员的待遇

科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕60号）的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员，按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔2002〕5号）的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。

九、经费来源

这次事业单位收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。

十、组织实施

资金岗位转正总结篇4

关键词：高校出版社；激励机制；劳动人事关系；薪酬；企业年金

中图分类号：G232　文献标识码：A　文章编号：1007-905X(2011)05-0185-04

一、前言

高校出版社的体制改革解放了高校出版社的生产力，解决了制约高校出版社发展的深层次矛盾和问题。高校出版社属于文化产业，其核心竞争优势是人才，而要达到国家要求的“转变发展方式，创新发展机制，增强发展动力，提高发展质量”的要求，关键还在人才。人的行为受能力、动机和环境的影响，其中动机对人的行为有决定作用。高校出版社要想进一步发展，就必须全面建立激励机制。关于高校出版社转企改制的研究和论述较多，对转企改制后高校出版社激励机制如何创新的研究鲜见论述，而把激励机制创新作为高校出版社进一步发展的动力进行研究的论述尚未见到，值得高校出版社的经营管理者探讨。

根据教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》(教社科[2008]6号)的要求，转制为企业的高校出版社，要尽快建立现代企业制度，并结合出版行业特点，“深化高校出版社内部改革。进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革……积极探索和大胆尝试符合出版行业规律和高校出版社发展特点的薪酬制度和激励机制”。高校出版社属于脑力劳动密集型产业，其核心竞争优势是人才，只有进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革，全面建立激励机制，才能将人的才能和动力转化为高校出版社的战略优势，才能促进高校出版社的进一步发展。

二、高校出版社激励机制现状及问题分析

高校出版社激励机制的现状是激励机制不健全，激励措施不全面，激励效果不明显。这些主要是由目前高校出版社多元的劳动人事关系、收入分配上的不公平和社会保障上的不一致造成的。

(一)劳动人事关系的多元化

目前，转企改制后高校出版社的员工主要有原事业编制员工、聘用制员工和劳务派遣制员工。原事业编制员工，根据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》中规定的“老人老办法、新人新办法”。的原则保留了原事业编制，由所在高校派遣到高校出版社工作，接受出版社的企业管理，退休后回到所在高校享受事业编制人员的退休待遇。“老人老办法、新人新办法”的原则较好地解决了高校出版社原事业编制员工的后顾之忧，但也给转企后高校出版社的管理机制的创新带来了一定的阻力。关于聘用制员工，由于转制前高校出版社的原“事业”性质，高校出版社在“人、财、物”等方面没有自。随着高校出版社的快速发展，规模不断扩大，高校出版社面向社会招聘的员工，其中部分员工现已成为高校出版社的骨干。劳务派遣制员工主要是由劳务派遣公司输入到出版社从事后勤服务的人员，与出版社并无劳动关系。

目前，由于高校出版社的原“事业”单位的性质和所在高校的组织文化背景，很多高校出版社还未能完全转变事业单位论资排辈的观念，未能真正实现竞争上岗和合理轮岗，未能真正实现中层管理者竞聘上岗和员工双向选择，尤其是没有解决聘用制员工的晋升和原事业编制员工的辞退问题。

(二)收入分配上的不公平

目前，许多高校出版社的薪酬体系存在着“双轨制”，即原事业身份员工的薪酬待遇和聘用制员工的薪酬待遇不完全一样，原事业编制员工实行的是“职务等级工资制”，也就是“新闻出版事业单位专业技术人员、管理人员分别实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制”。其基本(档案)工资和福利主要由职务(职称)决定。而聘用制员工的工资主要是根据当地劳动力市场最低工资标准而定的，福利没有、减半或者象征性地给一些。二者薪酬待遇相差较大。尽管各个高校出版社在20世纪90年代就实施了“岗位工资”和“绩效工资”，但这部分工资在薪酬体系中所占的比例并不大，仅具有象征意义。即使同是原事业身份的员工，同一岗位基本工资的差别也是很大的，因为其基本工资不是依个人的绩效确定的，而是依个人职务(职称)确定的。而高校出版社内部不同岗位之间，岗位工资却没有差别甚至差别很小。从以上可以看出，高校出版社并没有把薪酬作为员工个人成长和为出版社贡献才智的重要激励手段。

(三)社会保障上的不一致

高校出版社原事业编制员工的社会保障是依据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》的规定：“原有属学校事业编制的人员退休后，由学校负责管理，与学校其他离退休职工享受同等待遇。”也就是说高校出版社原事业编制员工退休后继续享受同高校事业编制人员一样的待遇。而高校出版社聘用制员工的社会保障则是按照国家规定参加社会保险。这种差别是由体制原因造成的，它随着我国社会保障制度的改革会逐渐缩小甚至消失。

三、高校出版社激励机制创新的途径

转企后的高校出版社应深化内部改革，从劳动人事、收入分配和社会保障方面建立符合出版行业规律和高校出版社发展特点的激励机制。

(一)实行全员聘用(聘任)制度，建立内部一致的劳动人事关系

《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》要求：“出版单位转企后，要依照国家有关法律法规自主用人。”改变了过去高校出版社在用人方面没有自的局面。教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》规定：“高校出版社须实行全员聘用(聘任)制度，按需设岗，公开招聘，择优聘用，严格考核。出版社须与受聘人员签订聘任合同。”它明确了转企后高校出版社新的人事管理制度。这两个文件明确要求转企后的高校出版社原事业身份的员工从转制之日起，在劳动关系上，应和聘用制员工一样成为“企业人”，无论是原事业编制员工还是原聘用制员工，都实行全员聘用(聘任)制度，与出版社签署劳动合同，并且逐步由“企业人”向“社会人”转变。在用人机制上，要打破平衡思维，转变论资排辈的观念，确立科学用人思想，实行按需设岗，公开招聘，择优聘用，严格考核，逐步建立内部一致的劳动人事关系。

(二)实行以岗位绩效工资为主的薪酬制度，建立具有激励作用的薪酬体系

转企改制后高校出版社必须按照教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》中要求的“按照效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配的原则，确定以岗位绩效工资为主要内容的出版社整体的工资制度和分

配方式”。的原则，逐渐改变以往以身份和职务(职称)定薪酬引起的分配不公，实行以岗位绩效工资为主的薪酬制度。

薪酬，“是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”。它可以分为总体薪酬和相关性回报。总体薪酬包括直接以现金形式获得的报酬，如基本工资、绩效加薪、生活成本调整、激励等，或者间接以福利方式获得的报酬，如养老金、医疗保险、工作与生活平衡计划、津贴等。工作的相关回报，包括认可与社会地位、就业保障、富有挑战性的工作以及学习机会等。薪酬有不同的形式，薪酬分配方案也可以设计成多种形式。转企改制后的高校出版社，可以根据出版社制定的发展战略设计出符合当前出版行业特点和有利于高校出版社发展的薪酬体系。薪酬体系，就是指“用来分配各种有形报酬和无形报酬的一套机制”。因此，激励机制的创新在于设计出能够提高员工的工作绩效的薪酬体系。高校出版社可以从以下几个方面设计具有激励作用的薪酬体系。

1　内部一致性

薪酬制度的内部一致性也称“内部公平性，是指单个组织内部不同工作、技能、能力之间的薪酬关系”。，也是指“在同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成组织经营目标所作贡献的大小为依据的”。内部一致性就是根据出版社设定的发展战略，来决定出版社内部不同岗位的薪酬水平，也就是出版社内部的薪酬结构。高校出版社在设计薪酬结构时应该摒弃已有的“双轨制”，建立“基于工作的薪酬结构”(以工作内容――任务、行为和责任为基础)，逐渐改变原事业单位“基于人的薪酬结构”(员工所具备的技能、知识或能力与特定的工作无关)。这样的薪酬结构对员工的行为才有激励作用，才能激励员工为实现高校出版社的发展战略而共同努力，使员工的行为与高校出版社的发展战略保持一致。

高校出版社在设计薪酬结构(岗位工资)时，首先要对出版社内部不同岗位的价值进行分析、评价，然后用排序法(归类法、计点法)分成相应等级，并设计相应的薪酬与之相对应。关键(核心)岗位和需要更多技能、知识与能力的岗位，工资就更多。根据高尔夫球竞赛理论，工资级差越大，就越会激励员工加倍努力工作；在一定限度内，上升到薪酬结构更高等级所获得的报酬越多，薪酬结构的激励作用就越大。

转企改制前，出版社出台薪酬政策时，出版社的管理层为了平息员工对岗位薪酬的不满，总是号召员工要多作贡献少攀比，殊不知在一个单位内部，“攀比”会对员工产生更大的激励作用。当然，这是建立在内部薪酬结构公平的基础上的。因此，具有内部一致性的薪酬结构有助于强化对员工的激励作用，有助于提高员工的效率和业绩，有助于促进高校出版社发展战略的实现。

2　外部竞争性

薪酬制度的外部竞争性是“指组织之间的薪酬关系”，也就是“要设计一种既区别于竞争对手又能较好地与组织经营战略相适应的薪酬组合”。目的是控制成本，吸引并留住优秀员工。薪酬水平越高，劳动力成本越高。高校出版社的薪酬水平，主要受制于出版社的图书或其他产品在市场上的竞争能力和所在高校的文化背景以及当地劳动力市场状况和法律要求(最低工资标准)。

转企改制后高校出版社应根据发展战略确定自己的竞争性薪酬政策――是领先、跟进还是滞后。通过设定薪酬政策线(薪酬水平和薪酬组合)，将外部竞争性政策转化为薪酬实践，如：高校出版社的岗位可以全部采用高于竞争对手薪酬水平的领先型薪酬政策，或者对那些在高校出版社发展中起关键作用的岗位(如策划编辑和营销岗位)采用领先型薪酬政策，对关键作用稍次的岗位(如文稿编辑和校对)实施跟进型薪酬政策，而对那些可以轻松地在当地劳动力市场招到员工的岗位(如行政服务)采取滞后型政策。这样的薪酬体系，才能保持出版社薪酬水平的市场竞争力。

因此，转企后的高校出版社在重视内部一致性的同时，也应重视薪酬的外部竞争能力，只有这样，才能制定出既符合出版社发展目标又具有激励作用的薪酬战略。

3　员工的贡献

员工的贡献就是“个体员工对组织贡献的价值大小”。高校出版社要想得到发展，需要发现并激励有能力的员工按照有助于提升出版社绩效的方式实施工作行为。薪酬和其他报酬形式正是激励出版社所期望的员工行为的有力工具。

根据马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，人都有特定的需求，如生理的需求、安全的需求以及自尊的需求，这些需求会影响人的行为。如果设计的薪酬满足了员工一种或多种需求，员工就会按照出版社所期望的方式行事。因此，为激励员工拿出并应用他们的知识、能力为出版社高绩效地工作，可以通过设计薪酬体系对这种行为进行奖励，激励员工高绩效地完成工作，并“根据员工的工作完成情况的好坏决定他们的报酬”。这就是绩效工资。绩效工资将高校出版社的发展战略与薪酬和绩效管理联系在一起，明确地告诉员工要按照有利于提高出版社绩效的方式进行工作。高校出版社的核心工作是选题策划和市场营销，而策划出版的图书创造的效益和销售的实洋就能充分体现出策划编辑和销售人员的绩效状况，这很容易在绩效单位和薪酬数量之间建立联系，并且可以通过绩效工资强化激励策划编辑进行选题策划和销售人员扩大销售数量的行为。

绩效工资计划主要有短期和长期激励计划。短期激励主要有绩效加薪、一次性奖金、个体现场奖金、个体激励计划、团队激励计划，长期激励主要有员工持股计划、绩效分享计划、广基期权计划。实施绩效工资计划，如果设计得当，会对员工产生较大的激励作用，否则，也会产生负面影响。

(三)建立绩效管理体系，完善绩效评价标准

绩效管理是指“识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续过程”。研究表明，“绩效管理体系是将经营战略转换成经营结果的一个关键工具”。实施绩效管理体系最常见目的是管理目的(如薪酬决策)和开发目的(如识别员工的优点和不足)。很多高校出版社都自认为早已建立了绩效管理体系，实际上只是建立了绩效评价体系。绩效评价只是在年度工作结束时，对员工的优点和缺点进行评价，并把这种评价作为对员工过去的行为实施绩效加薪和奖励的依据。而绩效管理则是由管理者进行的贯穿全年的业务管理活动。绩效管理体系明确指出了出版社对员工的期望，以及出版社将如何帮助员工取得个人的发展和出版社将如何对员工进行评价并根据这种评价给予相应的报酬。尽管很多高校出版社建立了绩效评价体系，但它们在实施过程中常常出现不同的评价标准。高校出版社在工作年度结束后，仍然按照事业单位的考核办法，采用员工述职、民主测评、管理层确定等次的做法对员工进行年度考核，考核的结果作为加薪和晋升的依据，评价标准不完全与个人绩效挂钩，评价的主观性较强，没有真正区分出优、中、差员工，更起不到激励作用，甚至还会导致员工的不满。同时，高校出版社也会按照年初制定的绩效评价标准对员工个人或团队的绩效进行评价，如以个人或

团队年创效益(社会效益和经济效益)量、年编校文字量和初检合格率、年发行量和回款率等作为确定年终奖励或绩效工资发放的标准。年度考核和绩效评价没有把员工的贡献和薪酬管理紧密结合在一起，失去了一个很好的激励时机，甚至给出版社带来不良的后果。

因此，转企后的高校出版社应根据已设定的绩效管理体系，实施可量化的绩效标准，运用全面质量管理的原则来改进绩效评价程序，进行客观性评价，并结合薪酬管理手段激励员工按照高校出版社的发展战略贡献自己的能力。

(四)实施工资宽带化，疏通扁平化组织架构下员工的晋升通道

目前，高校出版社普遍采用扁平化的组织架构，高校出版社的编辑、营销等专业技术人员晋升的通道单一。转企后，高校出版社面向市场招聘员工，员工个体资质和生产率的差异，也需要运用岗位绩效去认可。为满足员工的期望，激励优秀的员工留在出版社，可以在高校出版社内部实施工资宽带化，也就是“将职位等级加以合并，从而形成职位较少的职位类别，通常保持在5个左右，这些跨度较大的薪资等级就被称为宽带”。基于宽带工资的原理设计出来的工资结构使高校出版社能够根据员工个人的业绩增加工资，而且这种加薪在不改变职位等级甚至职位名称的情况下就能做到。如：根据对选题策划和文稿加工要求的不同设计高校出版社的编辑岗位工资宽带，分为5个等级(一级编辑、二级编辑、三级编辑、四级编辑、五级编辑)。根据编辑岗位说明以及对绩效的不同要求，设定编辑岗位不同等级的工资，并且级差大到足以引导编辑积极寻求向更高等级的编辑岗位晋升，鼓励编辑根据自己的能力选择编辑岗位的相应等级。当然，也可以设计适用于营销岗位或行政服务岗位的工资宽带。

工资宽带化为激励员工的成长与发展提供了更大的灵活性。根据员工的胜任能力提高支付报酬，解决了高校出版社扁平化组织架构下员工的晋升难题，赋予了高校出版社下属部门负责人更多的薪酬决策责任，奠定了高校出版社根据员工的职业发展状况支付报酬的基础。

(五)建立企业年金制度，提高员工社会保障水平

目前，高校出版社员工由于原事业编制员工和企业聘用制员工身份的差别，其所享受的社会保障也不完全相同。为了鼓励、吸引和留住优秀人才，激励员工为出版社作出更大的贡献，可以建立企业年金制度，提高员工的社会保障水平。

企业年金，即企业补充养老保险，是指企业及其雇员在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高雇员退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系(由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成)的“第二支柱”。

资金岗位转正总结篇5

一、工作时间

1、店面实行每周7天开门营业。由店长安排员工班组，制定排班表。员工每周公休一天，各员工需按排班表上班，不得擅自更改换班。

2、店面营业时间为早上9:00至晚上21:00

早班：上午9：00――下午18：00晚班：下午13：00――下午21：00

当班员工每天18:30分开启店面户外广告灯箱照明

午餐时间：12：00――13：00员工轮换就餐

3、店面员工每周有一天休息时间。不得在节假日、六、日安排公休。

4、店面请假制度：店面员工如有请假，需提前一天书面请假条交于行政并报总经理审批，电话请假和临时请假无效

5、节假日休息：法定店面节假日不休息，节假日后进行调休。

二、考勤制度

1、早班9：00、晚班13：00以后到岗者视为迟到

4、每月迟到3次视为事假一天，累加扣除1天工资。

5、无故缺岗或未按班次休假的，视为旷工，旷工1天扣罚其当月3天工资，当月累计旷工2次，作自动离职处理。

三、礼仪制度

1、员工必须穿着工作服上岗，并在正确位置佩戴**LoGo。

2、女员工上岗可化淡妆，不准浓妆艳抹、佩戴过多夸张饰品或涂抹过浓的香水

3、男女员工不准留过长发型，不许染怪异颜色。

4、员工的坐立行走及其它肢体动作应符合店面接待礼仪要求，做到落落大方，举止得当。不得在顾客面前做不雅小动作。

5、接待顾客和接听电话时必须使用礼貌接待用语。

1:“欢迎光临**家居”

2:“您请跟我来，请您认真的看一下我们的产品”

3:“能否请您留下您的姓名和联系电话，以使我们能更好的为您提供服务。”4:“我们的工作有什么不周之处，请您多提宝贵意见好吗?”

5:“谢谢您的光临，欢迎您随时同我们联系，我们将竭诚为您服务，再见!”等敬辞及其他礼貌用语。

6、向顾客介绍商品及交谈时，应注意谈话技巧，不要随意插话，避免与顾客争辩、悖论，要迎合顾客的话语导向附和。

四、例会制度

1、每周一上午9:00店面全体员工召开周例会。

2、会议内容：

店面本周销售情况汇总，遗留问题通告。

员工在工作中遇到的困难，集体协调解决、讨论。

员工各自汇报工作情况，总结经验教训。

通报下周销售目标，列出主要目标。

五、卫生制度

1、店面各区域卫生由当日上班员工共同负责。

2、早班员工到岗后需立即全面检查打扫各区域卫生，清理完毕后需在卫生检查表上签字确认，由店长进行检查。

3、各区域卫生标准如下：

六、财务制度

1、员工收取顾客现金需两人共同清点，复核无误后交财务保管。

2、收取客户现金时唱收、唱付，保证当场核对无误。

3、收取支票需执行先入帐、后开票、再送货的原则进行处理。

4、收取现金时需仔细检查，避免收取残币、假-币。如收取假-币由当事人负责赔偿。

5、收取现金数额较大时，必须存入保险箱内或转存公司账户。

七、安全保卫制度

1、店面预防盗、抢、骗

防止偷窃主要以预防为主。商品摆放恰当、人员安排合理，不给偷窃者造成机会。每日下班前仔细检查办公室、库房、门窗是否关闭锁好。

做好预防抢劫措施。遇抢劫发生要沉着冷静，尽量仔细观察歹徒体貌特征，不要破坏现场环境，及时报警并通知店长及总经理。

提高警惕预防诈骗。收顾客现金应等顾客确认找零后才可将现金收存，收到顾客大钞时应注意钞票上有无特别记号及时辨识假钞，不可因人手不足、顾客催促而自乱阵脚，精神上麻痹疏于防范。

2、建立健全安全消防制度

易燃、易爆物品不得带入店面。

电线、电器、插线板等残旧破损不符合消防要求的，须上报公司及时更换。

各商品展区、体验区严禁吸烟和使用明火。

如遇火警须迅速拨110报警，根据实情疏散人员、组织抢救财物。

八、店面员工基本守则

1、准时上下班，不得擅自换班，工作时间不得串岗、脱岗;

2、个人办公用品按规定摆放，不得随意乱丢。每发现1次扣发工资10元。

3、员工必须穿着工作服上岗，衣领角佩戴好**LoGo;

4、不得浓妆艳抹，佩戴夸张饰品及夸张发型;

5、工作时间不得聚众聊天、吃零食、翻看报纸杂志;

6、工作时间不得倚靠商品、墙壁或过分放松肢体;

7、工作时间不得长时间接打私人电话，不得因私长时间会客;

8、不得与顾客发生争吵或言语攻击顾客;

9、不得怠慢顾客或以消极冷淡态度对待顾客;

10、不得利用职权及工作之便给亲朋好友以特殊优惠;

11、收取营业款不得私自保管或挪用;

12、不得在展厅及办公室内游戏、打闹;

13、不得在工作时间顶撞上级领导，与同事争吵;

14、爱护店面公共设施、设备，不故意浪费公司资源;

15、不得将店面设备、材料占有私用;

16、在岗时间随时保持店面卫生，发现不合格之处须立即清理;

17、当顾客对公司未明文规定的销售方案提出异议时，应请示上级，个人不得擅自主张。一经发现，造成公司经济名誉损失的，个人负全部责任。

家具门店薪酬制度

本办法旨在体现员工工作的数量、质量和对公司的贡献率，体现激励原则，激励优秀员工更加努力地工作，使公司在同行业中永远处于领先地位。

一、适用范围：

本办法适用于上海门店各岗位人员。包括门店经理、见习门店经理、客服经理、设计师、业务带设计师、预算员、设计助理、经理助理。

二、薪酬原则：

1、业务类员工根据自身能力与公司协商共同设定产值目标。充分发挥员工在薪酬定级中的主动性。业务类员工与公司商定的产值目标，在2012年12月30日前一次性确定，执行过程中不可变更。

2、业务类员工实际收入与产值目标的设定及完成情况紧密联系。充分体现薪酬的公平性和激励性。

3、支持类岗位员工收入与门店总产值及个人表现挂钩。

三、名词定义：

1、总产值定义：

以硬装施工、设计合同及软装销售、设计合同为依据，并以次月5日前首付款到帐为准则。首付款次月5后到帐的，产值计算以到帐月为准。

总产值计算提成时，减去空调、安防、消防、智能设备、中央水系统、地热、花园景观等相关设施、设备总和。

单项软装及衍生服务产品不直接签订销售合同，而由衍生服务公司直接签订服务合同，按照毛利润的20%提取提成奖金，产值均按照100%比例计算。

四、各岗位工资结构：

1、门店经理：

收入构成为：固定收入+月度绩效奖金+业务提成

固定收入：固定收入=乙方承诺的年度总产值*%*60%/12。

绩效奖金：绩效奖金基数=乙方承诺的年度总产值*%*40%/12。绩效奖金为每月浮动性收入。

月度绩效奖金及提成发放：

指标要求：

?有效客户转换率达20%以上。其中：有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。

?产值目标中门店自身开发客户比率在1/3以上。

?对所有已接洽客户短信或电话回访率为80%。

?对已经在项目实施中的客户电话访问率为80%。

?项目实施后对客户电话访问率为50%。

工资发放方法：门店经理上报门店年度计划产值，经区域总经理认定并报集团董事长审批后，人力资源部核算并执行。

1)固定收入次月5日全额发放。

2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值，下月产值需在当月产值中补足，再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月，一并计入总产值。

提成发放方法：

提成奖金于次月25日全额发放。发放应发总额的80%，其余部分在结算尾款到帐后次月进行发放。

考核方法：

1)连续2个月或年度累计4个月，未达到计划指标50%的人员，公司有权对该人员进行调整岗位、降级、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标，公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。

2)公司解聘，按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的，未提取的提成正常发放。

3)门店总产值考核以门店一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。

2、业务带设计：

收入构成为：基本工资+月度绩效奖金+业务提成

基本工资：基本工资=乙方承诺的月度产值*1%*60%。

月度绩效奖金：月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*40%。

业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成

每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。

指标要求：

?有效客户转换率达20%以上。其中：有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。

?对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。?对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。?项目实施后对客户电话访问率为100%。

?毛利率考核：单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准：预算模式及公司让利标准。

工资发放方法：

1)固定收入次月5日全额发放。

2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值，下月产值需在当月产值中补足，再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月，一并计入总产值。

提成发放方法：

1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放，家装工程项目提成发放应发总额的50%，其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。

考核方法：

1)连续2个月或年度累计4个月，未达到计划指标50%的人员，公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标，公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。

2)公司解聘解聘，按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的，未提取的提成正常发放。

3)个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。

3、客服经理：

收入构成为：基本工资+月度绩效奖金+业务提成

基本工资：基本工资=乙方承诺的月度产值*%*60%。

月度绩效奖金：月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*%*40%。

业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成

每月保底产值为40万。月度目标产值不得低于此数值。

指标要求：

?有效客户转换率达20%以上。其中：有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。

?对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。?对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。?项目实施后对客户电话访问率为100%。

?毛利率考核：单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准：预算模式及公司让利标准。

工资发放方法：

1)固定收入次月5日全额发放。

2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值，下月产值需在当月产值中补足，再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月，一并计入总产值。

提成发放方法：

1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放，家装工程项目提成发放应发总额的50%，其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。

考核方法：

1)连续2个月或年度累计4个月，未达到计划指标50%的人员，公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标，公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。

2)公司解聘，按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的，未提取的提成正常发放。

3)个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。4、设计师：

收入构成为：基本工资+月度绩效奖金+业务提成

基本工资：基本工资=乙方承诺的月度产值*1%*30%。

月度绩效奖金：月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*20%。

业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成

每月保底产值为40万。月度目标产值不得低于此数值。

指标要求

?有效客户转换率达20%以上。其中：有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。

?对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。?对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。

工资发放方法：

1)固定收入次月5日全额发放。

2)绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值，下月产值需在当月产值中补足，再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月，一并计入总产值。

提成发放方法：

1)提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放，家装工程项目提成发放应发总额的50%，其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。

考核方法：

1)连续2个月或年度累计4个月，未达到计划指标50%的人员，公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标，公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。

2)公司解聘，按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的，未提取的提成正常发放。

3)个人产值考核以个人一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。

4)毛利率考核：单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准：预算模式及公司让利标准。

注：如业务兼设计则在薪酬待遇上适用两项待遇，但同时要接受两项同时考核。最低指标则降至20万/月。工资及提成则为两项累计。

5、设计助理：

收入构成为：基本工资+绩效奖金+业务提成

基本工资1500元。从设计师收入中扣出。

绩效奖金。绩效奖金为本人涉及的设计项目产值的0~%。从设计师收入中扣出。参照量房指标评判。

业务提成。业务提成=绘制施工图实收设计费的10%，从设计师提成中扣出;

6、预算员：

收入构成为：基本工资+绩效奖金+业务提成

基本工资1500元。

绩效奖金。绩效奖金为门店总产值的0~%。参照工作量和工作速度评判。

业务提成=实际门店总产值*%7、见习门店经理：

收入构成为：其他岗位转见习门店经理为：原岗位工资结构不变+绩效奖金。新入职见习门店经理为基本工资2000元+绩效奖金。

绩效奖金为门店月度总产值的0~%。

指标要求

?有效客户转换率达20%以上。其中：有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上;定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上;设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。

对所有已接洽客户短信或电话回访率为80%。?对已经在项目实施中的客户电话访问率为80%。?项目实施后对客户电话访问率为50%。

每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。

8、门店经理助理：

一般情况下不独立设立该岗位。由预算员或设计助理兼任。

收入构成为：原岗位工资+绩效奖金。

绩效奖金。绩效奖金为门店月度总产值的0~%。参照工作量和工作质量评判。

五、绩效考核指标的结果应用：

一个协议年度评定等级为优＼良予以续聘;

一个协议年度评定等级为中的根据实际情况决定是否聘任;

一个协议年度评定等级为差者甲方对乙方可予以解除劳动关系处理。

资金岗位转正总结篇6

关键词：安徽省 充分就业 就业弹性

怎样让大多数人享受到改革的成果，怎样保证

万人（主要是城镇登记失业人员以及企业冗员）左右，共计约有85万人的就业压力。从再就业情况看，尽管2002年起开始实施国企下岗人员不再进入再就业服务中心而是直接纳入 社会 保障制度，但庞大的劳动力供给与有限的就业岗位需求加剧了再就业的困难。1998-2001年全省国有企业下岗职工进入再就业服务中心共计78.87万人，累计出中心人数为62.46万人，其中39.9万人实现再就业，2001年末仍留在中心人数为16.45万人。2002年1-9月，出中心人数为5.82万人，9月末在中心人数仍有10.62万人。从社会保障情况看，截至2002年9月末，全省养老 保险 参保职工人数为323.7万人，预计全年支付养老保险金64.8亿元，但全年预计可筹集养老保险金62.46亿元，缺口2.34亿元左右。由于多数国有、集体企业效益不佳，参加失业保险人数呈下降之势，9月末全省参加失业保险的人数360.9万人，比去年末减少12.9万人。全省失业保险基金已出现收不抵支状况，2002年以来当期收不抵支情况进一步扩大。全省除蚌埠、马鞍山、黄山、阜阳、亳州等5市外，其余12个市基金当期收不抵支。随着转轨并线步伐的加快，失业保险基金面临的压力将进一步加剧。截至2002年6月，全省享受城市最低生活保障待遇人数为92.68万人，8月份已保人数已达94.35万人，比上年9月份扩面前净增79.5万人，保障覆盖面达7.5％。2001投入低保资金2.14亿元，2002年1-8月份，投入低保资金3.16亿元，确保了“应保尽保”目标的完成。但安徽省 经济 基础薄弱且发展极不平衡，低保资金尤其是县级配套资金难以保证，尽管2002年安徽省低保资金从中央到地方都在上年基础上翻番，但在低保人数较去年增加8倍多的情况下，全省低保资金仍1.2亿元的缺口。

二、充分就业才能可持续发展

就业是民生之本，是改善民众生活、扩大消费的基本前提和基本途径。鉴于上面的分析，安徽省应该改变过去主要以gdp的增长来衡量经济发展的思路，代之以"就业优先"的战略，以新创就业数量当作衡量地方官员政绩最重要的指标之一。因为，在未来5年到10年，如果我们还按现在"增长优先"的模式，一方面社会在发展，产生了一批富有人群，另一方面不断增加的巨大失业 人口 包括 农村 剩余劳动力处于社会贫困地位，收入差距急剧拉大，可能对经济和社会造成巨大压力和挑战。从 政治 层面上看, 失业的大量增加会使社会不稳定，导致社会风险的产生。从经济层面上看,收入两极分化以及大规模贫困人口的存在使社会购买力处于很低的水平,内需长期低迷。所以, 高增长低就业的发展模式是不可持续的。

1、经济增长并不自动导致最大化就业。国际经验表明，经济高增长、资本高投入并不一定必然带来较高的就业增长，也不会自动地转化为就业机会的扩大。国际经验同时也表明，国家在战略目标上的选择不同，在宏观调控的手段和力度上的差异是巨大的，其结果也是截然不同的。面对巨大的就业压力，鉴于

度地维持就业的增长，把失业率压到尽可能低的水平，老百姓的收入就能持续增长，就能化解改革和调整中的冲击，保持 社会 稳定。

人均收入的提高可以有两种途径，一是就业 人口 的工资水平不断提高，但另一部分人口没有就业或就业不充分，收入没有什么提高。另一种途径是依靠更加广泛人口的就业，平均工资可能增长不快，但总体人均收入水平仍然可以快速提高，而且收入分配比较均等。在劳动力资源丰富的国情下，人民生活水平的提高和收入差距的缩小，主要依靠后一种途径来实现。特别是，由于同时处在二元 经济 转换和体制转轨过程中，目前的就业问题面临着双重挑战。

首先是要面对 农村 劳动力转移的压力。安徽是 农业 大省，农村人口基数庞大。而根据 调查 安徽第一产业的平均就业弹性为0.04，意味着安徽农业吸纳就业的潜力已经很低，这也是符合经济发展规律的根据专家的研究结论，人均gdp达到1000美元左右时，是劳动力结构变化加快的转折点。安徽目前正处在这一发展阶段。因此，加快农业劳动力的转移已经成为下一步经济发展和结构调整的当务之急。大量的农村劳力如果转移不出去，则处于严重的就业不足状态。因此，消化农村剩余劳动力的存量和增量，任务十分艰巨。

其次是要解决体制转轨和产业结构调整中出现的国有企业职工下岗问题从1998年开始出现国有企业职工下岗，到2001年正是大批下岗职工协议期满出中心的高峰期。这将会加剧劳动力 市场 上的压力。政府只有高度重视就业问题，才能制定正确的并且力度充足的应对政策及其实施手段。把就业作为宏观经济调控的独立而优先目标，就可以使得这一目标的保障是充分、全面的，不仅依靠经济总量的增长，同时通过产业结构的调整，以及适宜的技术选择战略得以实现。

三、实现充分就业的途径分析

1、提高经济增长的就业弹性

就业增长取决于经济增长和就业弹性。因此在保持经济适度增长的同时，要努力提高经济增长的就业弹性。二十世纪九十年代以来，安徽省经济发展迅速，gdp年均增长11.9％。经济快速发展带来就业岗位的不断增加，全省从业人员规模持续扩大。1990年，全省从业人员为2807.6万人，2001年增加到3463.0万人，净增加655.4万人，年均增长1.9％，高出同期全省总人口增幅0.9个百分点。其中，城镇从业人员净增加120.5万人，乡村从业人员净增加534.8万人。“八五”、“九五”安徽省经济年均增长分别为14.1％、10.4％，就业弹性分别为0.191、0.144。就业弹性系数呈现不断降低的发展趋势。 经济学 家阿瑟·奥肯曾于1962年提出“奥肯法则”，即失业率与实际国民生产总值增长率之间反向变动。失业率与实际国民生产总值缺口之间的比率是1：2．5，即失业率每增加1％，则实际国民生产总值会减少2．5％左右。反过来说，如果要使失业率降低1％，则国民生产总值就必须增长约2．5％。 那么，为什么安徽的经济高增长没有带来就业的相应增长呢？首先，由计划经济 转轨为市场经济使大量隐性失业转为显性失业。计划经济时代的劳动力就业是一种政府行为，企业新增劳动力并不是因为生产的需要，而是由政府分配的。尽管这种分配制度造成了充分就业的表象，但它却加重了企业的负担，经济效益明显降低。以提高经济效益为目标的企业体制改革，使这部分隐性就业显现出来。第二，经济增长的过程是从劳动密集转向资本密集的过程，资本替代了劳动力的增长，经济增长的就业弹性不大。第三，人口增长的高峰期已经来临，未来新增及农村剩余劳动力的大量涌入将使得近期内城市仍将存在相当大的就业压力。即使经济仍然保持着一个较高增长率，高失业的势头恐怕会有增无减。既然就业不能完全依赖于经济增长，就必须提高经济增长的就业弹性。研究发现，就业弹性较高的产业产生了大量的工作岗位。第三产业中的服务行业是就业弹性最高的行业。服务行业在gdp总量中所占比重虽然不大，但均属于劳动密集型产业就业比重较大。从劳动力需求的实际情况看，近五年新增就业的70％左右是通过第三产业吸纳的，特别是批发和零售贸易、餐饮业和社会服务业已经成为失业职工 、农民工和“隐性就业”的主渠道。

近年来，国际劳工组织（ilo）在促进全球就业活动中提出了就业密集工作计划的设想，这是一项重大的、长期的、促进就业技术的合作计划，旨在充分利用富余劳动力，建设生产性设施的方法，创造更多的就业。

所谓就业密集工作或劳动密集工作计划是指在任何情况下尽可能考虑用 人力 代替机器，其含义为人力与机器的适当结合，以适应当地 投资 与就业实际情况。许多国际合作项目的 成本 效益分析表明，与以机器为主的方法相比，人力为主的方法创造了3-5倍的就业机会，并减少60%的外汇收入。以人力为基础的促进就业战略在那些失业率高、就业不充分现象严重、非技术劳动力成本低的国家具有显著性的效果。例如，国际劳工组织所援助的五亿美元投资项目，创造了数以百万计的工作机会，主要是投资于那些最急需的、成本收益比较高的、技术相对成熟的、能够主要吸纳劳动力的基础设施建设，这可以同时达到多种目标：创造了就业机会，提高了收入水平，减轻了贫困现象；同样的投资可以产生更大的收益，充分利用当地的 人力资源 和自然资源；有效地促进农村与城市基础设施建设，普遍改善人们的生活 环境 和工作环境。

2、加强就业培训和开展再就业援助行动

近年来安徽省不断落实和完善再就业扶持政策，加快劳动力市场建设步伐，加强再就业培训，积极开展再就业援助行动。这些举措在一定程度上拓展了劳动力就业空间，有效缓解了社会就业压力。目前，全省各地初步建成了具有一定规模的劳动力市场，各级各类职业介绍机构达1760个，累计培训下岗失业人员92.7万人次，劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的机制正在形成。1998年至去年10月，安徽省国有企业下岗职工累计出中心68.8万人，其中有40.4万人实现再就业，占出中心下岗职工的58.6%。

3、扩大劳务输出

劳务输出是有效解决就业的途径之一，到2002年上半年，全省常年外出务工的农村劳动力达590多万人，其中跨省输出的463万人，主要集中在长江、珠江三角洲和京津地区。我省已经先后加入华南、华北、华东和西部劳务协作区，开展省际交流。

4、促进积极的劳动力市场和就业服务

积极的劳动力就业市场政策目标主要是提高劳动者的就业竞争能力和各类经济实体扩大就业机会的能力。这包括创造良好的劳动力市场环境，消除就业歧视，促进劳动力自由流动，鼓励城乡劳动力平等竞争；加强对企业富余人员、下岗职工和失业者再就业培训，提供转岗、 求职 信息服务；推动创造就业工作岗位计划，鼓励自我就业，自营就业，并进行地方性、社区性就业培训；建立ngo式的就业服务中介组织；发展中小企业，创造就业机会；积极促进妇女就业多样化，包括正规就业和非正规就业，必要时应对妇女就业实行紧急就业援助计划；加强就业与失业信息 统计 与监测，建立劳动力市场关键指标（国际劳工组织从1999年开始实行劳动力市场关键指数计划）包括十八项：劳动力参与率，就业与人口比例，就业状况，按部门的就业人数，非全日制工人人数，工作小时数，城市非正规部门就业，失业率，青年失业率，长期失业人数， 教育 程度文盲人数，制造业实际工资指数，小时补偿费用，劳动生产力成本与单位劳动成本，贫困与收入分配等。

5、加快调整正规就业结构，积极促进非正规就业发展

非正规部门主要由三个组成部分构成：1）小型、微型企业，在

资金岗位转正总结篇7

谢伏瞻指出，近年来，中国经济保持了较快的增长，就业总规模也在不断扩大，特别是近几年，城镇每年新增就业人数都超过900万人，2006年增加到1184万人。虽然新增就业人数在增加，但就业压力仍比较大，原因是多方面的。

一是城乡二元结构影响了就业总规模的扩大。传统的城乡二元结构对就业总规模的影响是明显的。对农民来说，只要进行了一定时间的劳动，就算是就业了，尽管这种就业是不充分的。所以，农村中绝大部分劳动力被统计到就业人员中。随着农村劳动力大规模向城镇转移，经济增长创造的相当一部分就业岗位都是由农村转移劳动力占有的，而这些农村劳动力是带着“已就业”的身份实现转移的。目前，在城里的农民工已超过1亿人。但具有城镇居民身份的下岗失业人员、部分高校毕业生以及城镇适龄的新的就业大军，总量仍在1500万人以上，这部分人口的就业压力仍然难以在短期内得以缓解。

二是经济结构的升级和资本有机构成的提高，使得经济增长吸纳劳动力的作用减弱。近年来，我国正处于经济结构大幅调整时期，资金密集型产业发展较快，相同资金带来的就业增长自然就比过去减少了。我国目前经济增长的推动因素中，投资和出口的效应较大。由于投资的构成主要是基础设施、基础工业建设、国有企业和外资企业等，随着技术进步和资本含量的提高，资本有机构成也不断提高，也会相应减少对劳动力的需求。

资金岗位转正总结篇8

一、职责和岗位转换。自2月份转换工作职责和岗位以来，我积极提升岗位技能，明确岗位职责，经过不断学习，目前顺利的完成了上半年日常财税核算工作，也经历了年度汇算清缴，积累了财税岗位经验。

二、成本费用控制。延续前期成本费用内部控制职责，上半年我严格执行公司财务制度，严格审核费用及采购报销，通过学习郑经理和卢总在财务控制方面的经验，在采购流程管理、业务执行等方面有了新的积累、感悟和提升。

三、财税制度和职责履行。会计的主要职责是做好会计核算，进行会计监督。自开展财税核算工作以来，结合公司实际和目前公司所处的征税环境，我结合前期公司财税处理的经验，严格遵守国家财务会计制度、税收法规，认真履行会计的工作职责。从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表;从各项税费的计提到纳税申报、上缴，认真执行企业会计制度，实现了会计信息收集、处理和传递的及时性、准确性。

四、日常管理数据支持。根据公司管理的需要，及时、准确的为领导提供日常管理所需要的数据，通过近四个月的磨合，目前已逐步掌握了公司领导日常所需数据的整理技巧和汇报时间节点。

下半年，为了更好的实现公司的各项经营任务和总体发展目标，财务上的工作任重而道远。为此，需要在以下几个方面继续做好工作：

一、加强业务知识、会计制度和国家有关财务法规的学习，逐步提高专业知识、技能和职业判断能力，逐步完善、规范财务工作，防范财税风险，减少不必要的开支。

二、销售、采购财务知识培训。下半年的工作中，在适当时机对销售和采购等涉及到财务对接的部门做一次财务知识培训，规范报销也结合意识形态工作给销售和采购提供一些财务支持。

三、继续结合公司实际和公司管理中出现的问题，制定和完善各项财务管理制度和内部控制制度，加强财务系统的规范性。

资金岗位转正总结篇9

（1）主管本单位的财务会计工作，对工作要有研究、有布置、有检查、有总结、遵守财务纪律和规章制度。

（2）组织制定本单位的财务会计制度及核算办法，督促其贯彻执行。

（3）组织编制本单位的财务成本费用计划、银行贷款计划、集资计划，为经营和本店的建设开源节流。

（4）进行经常性的核定固定资金和流动资金，加强资金管理，不断提高资金利用率。

（5）分析财务成本费用和资金执行情况，总结经验，提出改进的意见。

（6）参加有关经营会议、提供信息、参与决策。

（7）参加经济合同、协议的拟订和签订工作。

（8）组织会计人员学习业务，不断提高财会人员的政治和业务水平。

（9）及时准确编制会计、统计、报表。

（10）拟订流动资金管理与核算办法，核定流动资金定额。

（11）办理流动资金盘盈盘亏和毁损手续，并按规定进行处理。

2、出纳岗位

（1）按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定办理现金收付和结算业务。

（2）序时登记现金和银行存款日记帐，做到日清日结，随时掌握存款余额，每月做好银行存款调节表，不签发空白支票。

（3）严禁现金坐支和现金转移他用等违反财经纪律的行为。保管库存现金和有价证券，遵守保险柜的密码纪律，确保库款安全。

（4）保管有关空白收据和支票。做好本店应收、应发款项工作。对签发支票所用的印章，应实行章票分管。

（5）按核定的额度掌握现金库存量，不以“白条”抵充库存现金。

（6）认真复核单位凭证，对不符合手续和规定的单据凭证以及借支应拒绝付款，收付的单据一定要加盖“现金”收付讫，银行存款收付讫戳记。

3、财产物资核算岗位

（1）拟定固定资产管理和核算办法。

（2）参加固定资产需用量的核定，参与固定资产更新改造和大修理计划的编制。

（3）负责固定资产的明细核算，对购置、调入内部转移租赁、封存、调出的固定资产，要督促有关部门或人员办理手续，做到帐卡、物相符，按期编核校反映固定资产增减变动的会计报表。

（4）计算和提取固定资产折旧。

（5）会同有关部门定期对固定资产进行盘点和清查，发现盘盈、盘亏和毁损，要查明原因、弄清责任、按规定的审核权限需报批手续，及时进行帐务处理。

4、工资核算岗位

（1）按计划基数提取工资总额，按规定交纳劳动保险费和医疗保险费。

（2）负责工资明细核算。

（3）编制有关工资报表。

（4）年终计算并编制工资清算表。参加有关工资清算。

（5）监督工资基金和使用。

（6）审核工资发放。

5、成本费用核算岗位

（1）对企业经营过程中发生的费用进行记录与核算。

（2）正确核算销售成本和费用。

（3）编制费用报表，并进行分析和预测。

（4）对不符合手续和规定的成本，费用不得入帐。

6、财务成果核算岗位

（1）编制利润计划并对实现情况进行分析。

（2）正确计算销售收入和经营业务收入、认真审查收入凭证，正确计算和分配利润。

（3）做好利润的明细分类核算，登记销售，利润和税金明细帐。

（4）按税法规定计量和缴纳税金。

（5）根据市场情况预测销售前景，提出增加利润的措施。

7、往来结算岗位

（1）严格管理和记录购销业务以及其他的暂收暂付、应收应付，商业采购等款项，认真核对及时清算。

（2）对商品采购和应付帐款进行认真的核算，经领导的审阅后付款。对不符合规定的单据给予拒付。

（3）对商品采购和应付帐款的卡片要严格管理，每月底要结出卡片余额，做到帐帐、帐卡相符。

（4）对无法收回或无法支付的款项，应查明原因并及时向经理室报告。

（5）负责其他往来结算的明细分类核算。每月要按单位和个人分户逐笔序时报送一份至经理室。折紧清偿。

8、总帐报表岗位

（1）从事总帐报表，汇总记帐凭证，衔接各岗位明细帐。

（2）设置和登记总帐。根据规定的会计科目，设置总帐帐户。月终与有关明细核对，保证帐证、帐帐相符。

（3）编制资产负债表，核对其他会计报表，保持对应关系正确，并按规定及时报送。

（4）管理会计凭证和报表。对凭证进行整理装订，做到科学和标准化，对需要归档的会计资料，应按有关规定及归档。

9、稽核岗位

（1）复核会计凭证：帐目、报表。

（2）审查各项财务收支以及计划的执行情况。

（3）审查财务收支是否合理合法，符合政策规定。

（4）复核会计凭证和帐表是否合理，内容是否真实，手续是否完备，数字是否正确。复核帐登记和报表编制是否符合制度规定。

（5）对审核签署的凭证，帐簿和报表的正确性负责。

（6）分析状况和经营成果，找出存在问题及原因，提出发送经营管理的建议。

（7）编写财务状况说明书。按季、年编写财务情况说明书，说明报告期内财务收支情况和经营成果，连同会计报表一并上报。

（8）进行财务预测，提供经营决策资料。

10、档案管理

会计档案指会计凭证、会计帐簿和会计报表等会计核算专业是国家档案的重要组成部分，也是各单位的重要档案之一。为了切实把会计档案管好，妥善保管，存放有序，查找方便，为社会主义经济事业服务，特制定本办法，具体要求是：

（1）会计人员要按照会计管理档案的办法，规定和要求当年会计档案在会计年终后，由会计档案管理员审查核对、整理立卷、制定目录、装订成册，妥善保管。

（2）严格执行安全和保密制度不得随意堆放，严防毁损，散失和泄密。

（3）会计档案应为本店积极提供利用。向外单位提供利用时，档案原件原则上不得借出，如因特殊情况需要借用时，须主管领导批准，但不得拆散原卷册，并应限期归还。

（4）保管期满的会计档案。要按照规定由会计档案管理人员提出销毁意见并编制销毁清册，经财务科负责人和分管经理鉴定，严格审查，清算主管部门批准销毁，如有债务未了结的会计档案，应抽出另外装订立卷保存。

资金岗位转正总结篇10

农村土地流转及规模经营

鹤岗市市辖（不包括垦区）现有21个乡（镇），212个行政村。农业户数5.5万户，农业人口18.5万人，总耕地面积218万亩。截至2011年7月末,鹤岗市市辖区土地流转总户数为1.3万户，占农村总户数的23.6%，流转面积为45.9万亩，占总耕地面积的21.1%。通过土地流转实现土地规模经营34万亩，占总耕地面积的15.6%。农民专业合作社达到了150个，专业合作社规模经营总面积共计24.9万亩。

主要特点

流转方式呈多样化。鹤岗市农村土地流转主要有转包、出租、互换等形式。其中多以转包形式为主，截至2011年7月末,鹤岗市以转包形式流转的土地面积为43.9万亩，占流转面积的95.64%。以出租形式流转面积为0.7万亩，占流转面积的1.53%。以互换和转让形式流转的面积为1.3万亩，占流转面积的2.83%。

流转速度逐年上升。鹤岗市土地流转面积2006年为11万亩，占总耕地面积的4.7%；2007年为11.8万亩，占总耕地面积的5.1%；2008年为31.8万亩，占总耕地面积的13.8%；2009年为37.7万亩，占总耕地面积的16.3%；2010年为41.98万亩，占总耕地面积的19.8%；2011年为45.9万亩，占总耕地面积的21.1%。

流转以自发形式为主。鹤岗市农村土地流转的方式主要有自发流转和委托组织或他人流转等方式。自发流转主要是农民在自愿的基础上，将土地直接转包或转让给他人。截至2011年7月末，全市通过农民自发流转土地面积为45万亩，占流转面积的98%。

主要做法

在实践中，鹤岗市土地规模经营主要采取以下几种形式：

组建土地规模经营股份公司，实施公司化经营模式。如鹤岗市绥滨县联合村，农民就以土地承包经营权入股，进行土地整合利用，实行公司化经营，公司为股民提供农业生产服务。村民享受平等权利，入股自愿、退股自由。公司采取“民办、民管、民受益”的方式，实行“民主管理，利益共享，风险共担，自主经营，独立核算，自负盈亏”机制。在种植方式上采取“七统一”，即“统一整地、统一施肥、统一播种、统一打药、统一除草、统一中耕、统一收获”的方式耕种，大大降低了种植成本，公司又采用大机械深松整地、中耕管理，灭草保墒效果好，粮食获得了高产，村民得到了实惠。

发展农民专业合作组织，采取“合作制＋股份合作制”模式。如鹤岗市绥滨县向日村借助推进省千万元农机专业合作社项目的有利时机，整合农民土地资源，加快土地规模经营步伐。村委会通过深入走访、算账对比、思想动员、举行座谈、民主决策表决等方式，组建了向日村农机专业合作社，全村农户将6150亩耕地100%入股，实行土地集中规模经营。经营上实施“统一整地、统一购肥施肥、统一购种播种、统一用药、统一管理、统一收割，分散销售”的“六统一分”模式，并统一深松整地。向日村实施土地规模经营后，农民可人均增收1500元。

发展农村集体经济组织，由村集体或种植大户能手集中使用耕地。如鹤岗市绥滨县荣福村和朝阳屯，由村委会、村民小组将农户分散经营的土地集中起来，将村里的机动地控制起来，由村集体依托集体机耕队或农机合作社耕作，突出重点作物，发展规模经营。荣福村40公顷耕地，涉及全村各家各户，户均耕地6.4亩，农户管理不便，影响了生产增收。为提高村民收入，村委会在征得村民同意的基础上，以3700元/年・公顷的租金价格承包给本村两名种田能手，由承包者进行规模经营，种植玉米30公顷，大豆10公顷。朝阳屯全村39户，耕地面积1800亩，其中约1450亩种植大豆和玉米。近三年该村采取土地集中管理，由村集体统一技术、统一购肥、统一购种，农户承担费用，统一管理，统一收割，按作物品种产量分粮。这种经营模式让农民的分散性很强的承包地同土地规模经营以及市场化合理流转结合起来，使土地在流转中增值，使农民在流转中增收，让农民土地实现增值。

取得成效

促进了农业产业化发展。鹤岗市在坚持“依法、自愿、有偿”的原则下，正确引导土地流转实行集中连片，规模开发，集中经营，发挥规模化经营效应，在一定程度上促进了鹤岗市农业产业化的发展。如绥滨县联合村实行公司化经营模式，对旱田（玉米）6000亩、水田5100亩进行规模经营，每亩按一股计算，根据各户耕地的地力条件不同将耕地分为一、二、三类地。每股配套资金一类地为300元、二类地为260元、三类地为220元，秋收后，按成本合算，去掉统一经营的所有费用后，再按一、二、三类地的每股配套资金比例进行分红。规模经营股份公司的成功运作，为推进优质粮食的规模化经营、促进农业产业化发展、发展壮大新型农村集体经济探索了新路。

促进了剩余劳动力转移。农村土地规模经营使农村的劳动力从土地中解放出来，有机会从事其他行业，同时也解决了农村地少人多的矛盾。如2010年，鹤岗市市辖通过土地流转和土地规模化经营共转移农村劳动力6.1万人，实现劳务收入3.4亿元；2011年前7个月通过土地流转和土地规模化经营共转移农村劳动力4.97万人，实现劳务收入近2亿元。

促进了农业增产增效。近两三年来，鹤岗市通过农村土地流转和规模化经营，使农民收入有了很大程度地提高。实践证明进行农村土地流转、促进土地规模经营是农民增收的有效途径。如绥滨县永发村近几年依托百万元的大型农机专业合作项目，尝试土地规模经营，通过强化服务，将55户2100亩耕地采取“七统一”模式全部推广了大豆45公分双条播技术，提高了管理水平，增加了科技含量，做到农机和农技相结合，良种和良法相结合，使得土地规模经营耕地产出效益大幅增加，产量比非规模经营耕地平均增产0.5吨/公顷，如按3.4元/公斤计算，增产增收1700元/公顷，加上节约成本358元/公顷，旱田土地规模经营净增效2058元/公顷。

金融支持土地流转和规模经营

除农村信用社外，鹤岗市其他金融机构在支持农业发展方面主要集中于2009年以后，其他年份投放较少，与农村信用社多年支持农业发展相比，稳定性不强，可比性不足，因此，本文仅以农村信用社为例，说明金融支持土地流转和规模经营情况。

基本现状

自2007年起农村信用社逐步加大了对土地规模经营的信贷支持力度。一是支持领域向大规模拓展。鹤岗市农户经营土地主要集中于5～100公顷，农村信用社的支持对象也主要集中于此，而且近几年支持农户种植面积不断向30公顷以上拓展，30～100公顷占其支持比例由2007年的4.6%上升到2011年的48.2%。二是支持农户数量逐年增加。2007年至2011年支持农户户数年均增速达8.1%。三是贷款累放额度不断攀升。2011年贷款累放额是2007年的2.6倍，年均增速达26.9%。四是单笔贷款额成倍增长。一般农户单笔贷款额由2万元增加到5万元，增长1.5倍，单笔贷款最高限额由10万元增加到95万元，增长8.5倍。五是户均贷款额逐年上升。2007年至2011年户均贷款额以年均17.4%的速度上升。

存在问题

缺乏配套的财政金融机制。我国农业产业仍是弱势产业，投资具有长期性和高风险性，现行金融经营机制又是以安全性为首要原则，近两年虽然多家金融机构开始进军农业，但其在信贷资金的选择和投放额度上还是偏重于大项目和大企业。缺乏财政金融政策的支持，在很大程度上制约了土地经营方式的有效转变。

缺乏多元的金融供给主体。农村信用社始终是鹤岗市支农主力军，2009年以来在全球性金融危机背景下，多家金融机构转变经营理念，将一部分信贷资金转投向农户，在多家机构竞争情况下，鹤岗市农村信用社在农村金融市场中的占比仍达近50%。国有银行受其上级行各方面条件限制，支农力度明显不大，尤其是土地流转和规模经营方面，在国家没有明确对其确认和定位之前，国有银行不敢贸然跟进，对其支持力度也就可想而知。在现行的农村金融体系中，农业发展银行作为我国唯一的政策性农村金融机构，只发放粮棉油政策性及准政策性收购贷款等，并不直接对农户发放贷款。农业银行股改后，其职能虽定位于“三农”，但由于受历史因素影响，对农户的信贷规模控制比较严格，步子迈得谨小慎微，对“三农”的支持力度十分有限。邮政储蓄银行自成立以来利率一直较高，并未达到切实惠农的水平。小额贷款公司规模太小，利率太高，农民难以承受。政策性农业保险在农村保险市场还未全面开展。农村信用社作为支农主力军，但多年来面临着资金实力明显不足的困境，处于心有余而力不足的状态。目前，鹤岗市农业农村领域缺乏多元化竞争的金融供给主体，其长期信贷资金投入严重不足的问题始终未得到有效解决，从而也使农村土地规模的扩大和向纵深发展受到影响。

缺乏金融产品与服务创新。规模化土地经营后，由于扩大种植面积、形成特色种植与养殖、购买大型农机具、投入农田基础设施建设等，农户对资金的需求量由小额向大额转变、贷款期限由短期向中长期延长、服务需求由简单传统型向综合现代型提高，而中央银行的支农再贷款和金融机构的农户贷款期限一般为1年，1年以内的贷款在正常年景下通常能满足种粮农户的贷款需求，但是这种短期贷款与规模化土地经营的量大、周期长的实际需要不协调、不适应。如有的农户承包大量土地后，需要改变经营品种，由种植粮食作物改为种植蔬菜、果树、药材等特色农业品种，农业产业化龙头企业从建设、生产到运输、销售，需要形成一条产业链，投入和收益的长期性决定了资金使用的长期性，贷款期限就需要相应延长，一年的贷款期限已无法满足农户及企业的需要。虽然近年来金融机构对农户的贷款期限有所放宽，可达15个月，但一般也只适用于一年一度的小规模种粮农户，对于土地流转后的规模化经营和经营品种的多样性，金融机构信贷品种还没有及时跟上，仍主要停留在农户小额信用贷款、农户联保贷款阶段。金融信贷资金的小额、短期性制约了农户和农业企业向大规模化发展的速度和深度。农村的支付结算仍大量使用现金，存在转账和票据使用率低的问题。在鹤岗市农村地区除农村信用社设置少量ATM机外，其他金融机构还未设置ATM机，POS机仍处于空白阶段，落后的金融服务制约了农户和农业产业化龙头企业的快速交易和结算，影响其及时把握市场价格机会，给农户等造成无形的影响。虽然有的金融机构提出了多种创新型金融产品，但意向性情况较多，由于农业的特殊性，实施起来有一定难度。

缺乏有效的抵押担保机制。我国实行的土地社会主义公有制决定了土地具有特殊重要的地位，土地作为人类可利用的一切自然资源中最基本、最宝贵的资源，在我国各项法律中处于特殊保护的地位。一是《担保法》和《物权法》中规定“耕地、宅基地、自留地、自留山等农民集体所有的土地使用权不得抵押，但法律规定可以抵押的除外”。二是《土地管理法》规定了我国土地用途管理制度，即土地承包经营行使权利的范围只限于从事种植业、林业、畜牧业、渔业生产。农民集体所有的土地使用权不得出让、转让或者出租用于非农业建设。农民集体所有的土地由本集体经济组织的成员承包经营，期限为30年，若要进行适当调整，必须经过法定程序。三是中央一号文件规定土地承包经营权流转，不得改变土地集体所有性质，不得改变土地用途，不得损害农民土地承包权益。由此可见，由于土地的特殊性、重要性，我国法律对土地的出让、转让、使用、抵押等设定的限制较多，而农民除土地承包经营权、宅基地使用权外，一家一户经营模式下农民拥有的大型农机具也为数不多，目前农民担保也只限于农户之间的三户或五户联保，农业领域可抵押担保的标的物微乎其微，农民获得贷款的途径非常狭窄。实际操作中，农民一般通过抵押承包土地合同才能获得贷款。农业又是高风险产业，农民靠天吃饭，自然灾害在所难免，我国农业保险机制还未健全和完善，一旦发生风险，金融机构对农民抵押的土地承包经营权很难进行有效处置，而且再经必经的法定程序，拖延时间较长，将给金融机构带来人力、财力的较大浪费和损失，影响了金融机构放贷积极性。以盈利性为目的的商业性金融机构从安全性角度出发，在缺乏有效的抵押担保制度的背景下，不敢过多问津“三农”领域，不愿大量的放贷于“三农”，必然影响农村土地流转速度和规模化经营进程。

缺乏自主的金融可支配资源。鹤岗市属于经济欠发达的边远地区，金融资源比较匮乏，融资渠道比较狭窄，企业尚且主要依靠银行贷款这种间接融资方式，农业更离不开银行贷款的支持。由于鹤岗市地处祖国边陲，经济相对落后，辖内金融机构较少，目前仅有九家金融机构，其中包括农业发展银行、工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、邮储银行六家全国性银行和哈尔滨银行、龙江银行、鹤岗市农村信用社三家地方性银行。鹤岗市六家全国性银行都属二级分行，其经营思想、管理机制、信贷制度、授权授信规模等各个方面都受制其总行及省级分行的制约，缺乏自主经营权和放贷权限，对地方经济的支持力度受到很大限制，对“三农”的支持力度明显不足。2009年10月进驻鹤岗市的哈尔滨银行隶属于省城市商业银行管辖，2010年11月末进驻鹤岗市的龙江银行，隶属于省龙江银行管辖，这两家银行，并不受该市地方政府支配，而受限其总行制约。只有农村信用社属于该市地方性金融机构，多年来担负着鹤岗市农业信贷重任，在支农领域发挥了不可替代的重要作用，但其直接受省政府管辖，地方政府没有绝对的可支配权。除上述九家金融机构外，鹤岗市没有一家如村镇银行、社区银行等纯地方性金融机构，没有纯地方性金融机构，地方政府就缺乏自主、可支配的金融资源，支农信贷资金必然受到很大影响。

金融支持土地规模经营的政策建议

中央允许农民依法自愿有偿进行土地流转、发展多种形式的适度规模经营，这将给我国农业发展水平与发展质量带来巨大的推动作用。然而经济的发展离不开金融的支持，金融作为现代经济的核心，在农村土地流转和规模化经营过程中，对农业的贷款总量较小、期限较短、金融产品创新滞后、服务手段相对落后，难以满足“三农”日益增长的大量资金和服务的需求，这些问题的存在将限制和阻碍土地规模经营进程。作为基层中央银行，有必要研究和探讨这些问题，并提出解决问题的建议、办法和措施。

建立配套的财政金融机制，做好示范引导作用。农业作为一项产业，仍处于弱势，农业属于高风险行业，需要国家政策及资金支持，因此，随着农业农村的发展，配套的财政金融机制应随之跟上，如在制定规划、安排项目、增加资金、政府预算等方面应切实向农村倾斜。根据形势发展需要，建立健全和扩大完善农业补贴制度，按照市场运作、政府推动的原则，积极引导各种社会资源尤其是金融资源投向农业农村，对涉农金融机构给予一定补贴或奖励。设立农业风险基金，建立财政支持的巨灾风险分散机制，从而有效引导金融机构信贷资金向“三农”倾斜。中央银行设立专项支持土地流转及规模经营的支农再贷款资金，以低利率优惠政策引导金融机构发放土地规模经营贷款。

建立多元的农村金融体系，支持农民规模经营。首先，要扩大我国唯一的政策性农村金融机构――农业发展银行的经营范围，在政策性、准政策性收购贷款的基础上，进一步发挥政策性金融资金实力雄厚的优势，加大对农业开发、农田水利、农村基础设施建设等方面的信贷投入力度，解决农业农村对大资金量的需求；其次，按照对农业银行股改上市的原则要求，切实将其业务返归于农村，上级行适当放宽对下级行的授权授信权限，允许二级分行发放用于土地规模经营的批量贷款；再次，继续深化农村信用社改革，允许其发行地方金融债券，补充其资本金，增强其资金实力，使之真正成为支农主力军；最后，建议邮政储蓄银行优化经营策略，降低利率水平，在一定程度上降低农民种植成本，发挥农村网点多的优势，将在农村吸收的存款用于“三农”，减少农村资金外流。

加强金融产品及服务的创新，提高服务质量与水平。针对当前农民资金需求量大、期限较长、服务现代的需要，金融机构应及时制定相关的信贷管理政策、创新金融信贷产品与种类，根据种植规模及发展经营方向确定2～3年或3～5年的放贷期限，满足大部分农民的信贷资金需求。在创新金融产品的同时，还要不断加强农村金融服务，在农村营业网点设置ATM机和POS机，增加银行卡的持有量，减少现金持有量，保障农村支付体系的现代性和及时性，加快农民的交易和结算速度，减少农民因服务落后增加的支出成本，提高金融服务质量与水平。

创新发展农村的多种保险业，化解分散金融风险。一方面随着农村土地的流转，产生特色农业、科技农业、品牌农业为重点的现代农业，产生合同、订单种养业，形成高效农业和外向型农业。而农业作为弱势产业，受自然和市场因素影响大，土地的集中耕种会将这种风险放大，因此，这种风险需要引起足够的重视。而采用多种形式、多种渠道的农业保险，可以有效化解、转移生产者的自然和市场因素风险。另一方面，要积极化解为农业生产提供金融服务的银行面临的风险。保险公司可创新险种，由种田大户、专业合作社、农业公司、金融机构、保险公司协商具体保险条款，在种田大户、专业合作社、农业公司向金融机构贷款的同时，向保险公司投保，解除金融机构贷款的后顾之忧。