医护职称论文十篇

医护职称论文篇1

1.1资料来源

本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。

1.2分析方法

回收问卷使用EpiData3.1录入，使用SAS9.1.3进行数据统计分析。

2结果与分析

2.1临床护理人员高级职称评价指标体系

以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果

2.2.1各评价维度的重要性

根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。

2.2.2一级评价指标的重要性

从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。

2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性

对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（P＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。

2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果

将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（P＜0.001）。

3讨论

3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化

调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。

3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别

目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。

3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文

调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。

3.4完善临床护理评价指标体系，加强职称评价标准研究

医护职称论文篇2

【关键词】 卫生院护士；职业认可度；护理质量

护士职业认可度是护士本人对护理职业的看法和情感，以及决定自己职业行为倾向的心理状态[1]。近年来，有关报道对城市综合医院及专科医院的护士职业心理的调查来看，护士由于职业压力较大，对护理工作认可度较低，影响护理水平的提高。本调查研究主要侧重于基层卫生院护士职业认可度的调查分析，以了解护士对护理工作的认可程度及相关影响因素，帮助管理者和护士正确认识护理职业，为建设一支高素质的基层卫生院护理人才队伍提供决策依据。

1 对象与方法

1．1 对象 2007年11月~12月，选取滕州市三所基层卫生院105名正式在职护士，其中本科生9名，专科生23名，中专生73名；护龄：≤5年20名， 5～10年55名，≥10年30名；主管护师21名，护师48 名，护士35名。

1．2 方法

1．2．1 问卷的形成和内容 采用自制的“护士职业认可度调查表”进行问卷调查。问卷内容包括3部分：①护龄、学历、职称；②对护理职业的整体认可程度；③ 影响护士职业认可度相关因素的客观测评，包括对薪酬待遇、社会地位、发展前途、个人价值、心理健康、工作环境、护理管理、护患关系、工作负荷、医学科技发展压力等10个方面的自我感受。

1．2．2 调查方法 本研究采用整群抽样的方法，采用无记名方式答卷，现场回收。共发放试卷105份，回收有效试卷105份，有效回收率100％

2 结果

2．1 不同护龄、职称、学历护士职业认可度（见表1）。

2．2 影响基层卫生院护士职业认可度前5位问题（见表2）。

3 讨论

3．1 调查结果显示，基层医院护士表示喜欢护理职业只有28．7%,与陈娴洁[2]等报道的城市综合医院护士喜欢护理专业占63．2％相比，低34．5个百分点，说明基层卫生院护士承受的职业压力远大于城市综合医院，护士职业认可度已经达到了一个相当低的水平。态度影响人对事物和他人的反应，护士为患者提供的健康服务受其职业认可度的影响。基层卫生院护士的职业心理承诺严重不足，直接影响护士身心健康，进而导致护士在护理行为上的偏差和护理质量的下降。不同学历、职称的护士职业认可度有显著差异性，主管护师和本科学历的护士喜欢护理职业的比例较大。说明随着护士职称和学历的提高，其相应的社会地位与处境相对稳定，薪酬待遇相对提高，护理知识更加丰富，对护士职业认识更加充分，能积极有效应对职业压力，因此对护士职业认可度也高。

3．2 基层卫生护士职业认可度受众多因素的影响，但薪酬待遇和社会地位偏低、发展前途较小、自我价值得不到体现、心理健康水平较低，是影响基层卫生院护士职业认可度的最主要因素。护士期望自己能成为真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。 然而广大农村由于长期以来受传统世俗的影响，对护士工作的重要性认识不足，无论是在基层医院内部还是在社会上，重医疗轻护理现象较为普通，瞧不起护士的现象较为突出，护士的自尊心受到极大的伤害，导致护士的工作热情和满足感降低。由于受目前医院管理体制和经济效益的影响，城区医院护士与基层卫生院护士之间、基层卫生院护士与基层卫生院医生之间在薪问题和自身发展机会上有较大的差距，护士的付出不能得到充分的肯定和回报，在职称评定、职务晋升、继续教育、科学研究方面更是困难重重，自身发展机会少。加之医生通常被认为是基层卫生院的主体，护士从属于医疗工作，护士在工作中体验不到自我价值。受上述多重因素的影响，导致护士个人价值的内心期望与现实产生巨大冲突，造成护士心理严重不平衡，进而影响对护士职业的认可。

3．3 护理护理者要实行以人为本的护理管理，善待、体谅和理解护士，在福利待遇、职称和职务晋升等方面向护士倾斜，切实帮助护士解决生活和工作中困难和问题。为护士争取和提供更多继续教育的机会，提高专业学历层次，拓展专业知识，提升护理水平。大力开展护士职业意识教育，教育护士自尊、自爱、自强，引导护士树立正确的人生态度和积极的职业理想目标，提高对专业作用的认识， 促进护士职业情感和个性的和谐发展，产生对护士职业的积极的情感，从而形成良好的职业态度。注重培养护士应对工作压力的能力，运用积极应对策略，减少消极心理防御，提高心理适应能力，从而保持良好的心理健康状况，塑造健康的职业心态。

参考文献

医护职称论文篇3

【摘要】目的 了解不同资质的护士长岗位培训需求，为护士长岗位培训课程设置提供依据。 方法采用自行设计的护士长培训需求调查表，对我院正、副护士长共74名进行调查。 结果护士长不同任职年限、不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求程度得分p<0.05，有统计学意义，而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分p＞0.05，无统计学意义；在管理方面两者各不相同；护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分p＞0.05，无统计学意义。结论 对不同任职年限及不同职称的护士长进行岗位培训设计时，不考虑护士长学历因素，可针对性培训，建立以用为本，以岗位需求为导向的培训模式。

【关键词】不同资质护士长、岗位培训需求

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056

和谐护理是指护理人员在护理过程中所产生的各种关系融洽、协调、人与人之间相互尊重、信赖、气氛良好的氛围［1］。为构建医院和谐护理文化体系，护理管理者素质高低起着至关重要的作用。护理管理者作为医院的中层管理人员，主要负责临床各科室病房管理，护理人员业务能力培训、专科护理发展规划及沟通协调等事务，护士长作为和谐护理文化体系构建的润滑剂，其综合素质的高低、工作能力的大小直接影响着整个医院的护理水平。《中国护理事业发展规划纲要（2005~2010年）》中提出建立并实施护理管理人员的岗位培训制度，开展对护理管理人员的规范化培训，尽快培养一支既精通护理业务又具备科学管理知识、能力的护理管理队伍；制定并实施各级医疗机构护理管理人员的任职标准［2］。为了更好地了解不同资质的护理管理人员的岗位培训需求情况，研究出有计划、有目的、有针对性的岗位培训内容。我院开展了以下调查工作，现报道如下。

1研究对象与方法

1.1研究对象采用整群抽样法，选取我院在职正、副护士长共74人为调查对象。

1.2方法

1.2.1调查工具调查前与不同资质的护士长5名及护理部正、副主任（有2名刚退休）5名进行访谈。根据不同资质的护士长胜任本岗位工作的培训愿望及护理部主任对护士长的工作要求，参阅有关文献，设计了护士长岗位培训需求的调查问卷，并由5名护理专家进行效度评价，内容效度为0.900。问卷包括3部分内容：①一般资料，包括年龄、婚姻状况、护士长任职年限、职称、学历、所在科室。②岗位培训需求内容包括人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面，其中人文素质包括护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规共5项；管理知识包括护理管理理论知识、时间管理、护理指导与护理质量管理、护理服务满意度调查技巧、不良事件（突发事件）的防范与处理共5项；专业理论知识及专科技能包括专科护理理论知识、责任制整体护理相关知识、专科操作技能、临床实践共4项；科研教学能力包括科研论文写作、课堂教学与临床带教能力共2项，合计16项。培训内容需求程度每项以Likert5分法计分，“非常需要”为5分，“很需要”为4分，“需要”为3分，“不需要”为2分，“完全不需要”为1分，对4个方面所包含的项目的最高得分都以5分计算，把每个项目的得分相加再除以项目个数，分数越高说明需求程度越高。调查问卷的Cronbach’s α系数为0.888。③不同资质的护士长可以对16个项目以外的培训需求自由表达意见。

1.2.1调查方法：问卷采用无记名形式。发放问卷74份，回收74份，回收率100%，其中有效问卷74份，有效率为100%。

1.3统计学方法采用Excell录入数据，运用spss11.5软件进行处理与分析，一般资料进行统计学描述，多个样本之间的计量资料比较采用单向方差分析。

2结果

2.1一般资料74名研究对象均为女性，年龄30~45岁，平均年龄（36.5±6.2）岁；工作年限统计：1~2年24人，占32.4%、3~5年12人，占16.2%、5~10年22人，占29.7%、10年以上16人，占21.7%；婚姻状况统计：已婚68人，占91.9%、未婚6人，占8.1％；职称统计：护师10人，占13.5％、主管护师46人，占62.2％、副主任护师及以上18人，占24.3%；学历统计：大专6人，占8.1%、本科64人，占86.5%、硕士及以上4人，占5.4%；护士长所在科室统计：内科28人，占37.8%、外科30人，占40.5%，其他科室16人，占21.7%。

2.2不同资质的护士长对岗位培训需求情况

见表1。

3讨论

3.1不同资质的护士长普遍认为对培训需求十分必要现代护理模式的日新月异，对护理人员的综合能力的提高提出来更高的要求［3］。另外，患者对医院护理工作的满意度是反映护理质量的高低的重要指标之一，也是促进护理质量持续改进的有效途径［4］。临床上，为了规范化培训护理人员，提高护理工作的满意度，护理管理者自身素质提高势在必行。调查结果显示：74名正、副护士长对培训项目普遍认可，我院自行设计的护士长培训需求情况调查表，发放74份，回收有效问卷74份，每份问卷不同资质的护士长针对问卷四大方面内容均有不同的意见表达，统计“需要”及以上的方面得分较高，提示不同资质的护士长对上述内容均有培训需求。

3.2不同资质的护士长对岗位培训需求存在差异性调查结果护士长不同任职年限对培训内容人文素质、管理知识及科研教学能力方面需求程度得分有差异，p值均＜0.05，有统计学意义，而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分差异性不大，p＞0.05，无统计学意义；护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分差异性不大，p值均＞0.05，无统计学意义；护士长不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求不相同，p值均＜0.05，有统计学意义，而在管理知识、专业知识及专科技能方面p值＞0.05，无统计学意义，提示护理管理者在设计护士长培训内容时，可根据情况合理安排上述内容。

3.2.1护士长任职年限的不同对岗位培训需求存在差异性相关研究表明，随着优质护理服务的开展，对护士各方面的要求提高，护士不仅需要掌握护理学专业知识、医学基础知识，而且还要掌握人文等方面知识［5］。为了全面培养护士，护士长自身必须具备这方面的素质及能力。人文素养是护士长整体素质应该具备的一个重要方面，具备了较高人文素质的护士长更能以人为本，更好地与护理部、科护士长、护士、医生、患者进行沟通，更有效地做好管理工作［6］。本调查结果显示：任职年限从低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的护士长对岗位培训内容人文素质方面、管理知识方面及科研教学能力方面需求调查有明显的差异性，p值分别为0.007、0.038及0.008，有统计学意义，而对岗位培训内容专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.837，无统计学意义。这显示护士长任职年限越低，其对于公共培训项目如：护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规方面知识的需求程度越高。也说明护士长无论其任职年限高低，在不同的岗位有不同的专业知识及专科技能方面的要求，其需求也普遍存在，在对护士长进行培训安排时其内容设计可考虑以上几点。

3.2.2护士长的学历不同对岗位培训需求无差异性调查结果显示：护士长学历从大专、本科、硕士对培训内容人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面需求调查结果，p值分别为0.640、0.854、0.796、0.969，p值均＞0.05，无统计学意义。由此提示在对护士长进行岗位培训内容设计时无论护士长学历高低均可安排以上培训内容，可排除其学历因素。

3.2.3护士长职称的不同对岗位培训需求存在差异性护士长职称从护师、主管护师、副主任护师及以上对岗位培训内容人文素质、科研教学能力需求调查有差异性，p值为0.038、0.023，有统计学意义，而对岗位培训内容管理知识及专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.100、0.481，无统计学意义。这显示职称越低的护士长对提升自身素质，增加内部涵养方面，人文素质方面内容要求就越高，职称较低的护士长对科研及教学能力方面提升的愿望也较强烈。无论哪个职称的护士长，她对管理知识及专科知识需求均有强烈需求。通过以上调查，在对护士长进行岗位培训内容设计时要参考以上信息。

3.2.4不同资质的护士长对岗位培训自由表达的培训需求医疗的对象为病人，所以医疗工作者的作风与品德非常重要［7］。医疗护理又是一门实践性很强的学科，许多管理经验都是在不同的工作环境中总结出来的。不同资质的护士长对岗位培训需求自由表达的内容较多。填写非常需要的公共培训内容有：希望获得心理咨询师资格证培训、专科护士认证培训、上级医院相同专业新进展学习、各种医保管理知识、计算机知识、QCC活动开展、PPT制作等方面内容培训。通过这些内容的统计，也为护理管理者设计培训计划时提供了依据，根据情况可适当增加其最愿意学习的内容。

在现代医院的人力资源的管理中，组织好新员工的岗前培训工作队新员工的认识岗位的性质、对个人职业生涯的设计、对提高员工对医院的忠诚度尤为重要［8］。随着现代社会医疗服务需求多元化、管理经营化，人力资源需有效利用等新形势及护士长多维度量化考核指标的实行［9］，社会和医院对护理管理者提出了更高的要求。为构建医院和谐护理文化体系，在对护士长进行培训课程设计时应根据其不同资质，不同的岗位培训需求，分层次、侧重点安排相关内容，以利更好地满足现代护理模式。

参考文献

［1］贺莲，刘霁堂，陈丽莉.加强医院护理文化建设构建和谐护理氛围［J］.当代护士，2007，9（9）：112-113.

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［3］陈华丽，徐霞，全厚菊，等.各级临床护士岗位培训需求调查分析［J］.护理学杂志，2013，7（28）：74-75.

［4］孔群容，李么琴，伍少梅，等.护理组长在创优护理服务中的作用［J］.现代医院，2012，12（2）：96-97.

［5］陈莉萍.护士实行ICU轮转培训的方法与效果［J］.护理管理杂志，2010，10（2）：136-137.

［6］周琼.集中培训在护士长综合素质培养中的作用［J］.护理学杂志，2011，4（26）：43.

［7］王爱国，曹玲玲，张勇，等.新形势下医院新员工岗前培训探讨［J］.现代医院，2013，13（12）：114-115.

医护职称论文篇4

关键词：护理人力资源现状分析优化分析

人力资源是医院的重要战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分，护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素，对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用。本文以唐山市某全国三级甲等综合性医院为例分析该医院护理人力资源配置中存在的问题及产生的原因，进而提出优化护理人力资源配置的对策。

一、对象和方法

（一）调查对象

唐山市某医院儿科、妇科、ICU、内科（包括心内科、神经内科、消化科等）、外科（包括心外科、神经外科、骨科等）病区从事临床护理工作的全体在岗的护理人员，以及每天的不同等级护理病人数。

（二）研究方法

1.自行设计的医院一般情况调查表：包括医院名称、实际开床位数、护士总人数、医生总人数、卫生技术人员总人数。以此表数据与《中国卫生统计年鉴》中的全国平均水平，以及从文献中摘录出的国内外先进水平进行比较。

2.根据护理人员基本信息表调查出护理人员年龄、护龄、学历、职称、聘用性质。采用构成比、相对数等指标描述护理人员占全院卫生技术人员数量的比重及医护比、床护比等情况。

3.护理工作量调查表包括科室名称，护士人数，床位数，每天一、二、三级护理等级病人数。

二、结果

（一）唐山市某医院护理人力资源总量分析

唐山某医院的医护比、床护比、卫护比状况以及相应的国家配置标准。

（二）样本临床科室护理人力资源分析

本研究采用随机整群抽样的方法，抽取该院15个临床科室的病区作为调查对象，其中包括内科系统的心内、神内、内分泌等科室；外科系统的心外、神外、骨外、肿瘤外科等；妇科、儿科以及急诊科的各病区。

1.护理人力资源数量分析

本研究应用标准床护比和实际工作量法测算各样本科室所配置护理人力资源的数量。

2.护理人力资源结构分析

从护理人力资源的年龄、护龄、学历、职称和聘用方式等方面来分析护理人力资源的结构。

三、讨论

（一）护理人力资源匮乏，配置不合理

该院总床护比为1:0.81，基本达到了卫生部颁发的标准。但是与国外发达国家的先进水平相比，存在较大的差距。美国的床护比为1:1.6，法国为1:1.2，均高于我国的标准。从医护比看，为1:1.88，高于全国的平均水平。但1978年卫生部颁布的《编制原则》要求三级医院的医护比为1:2，结果明显低于此标准。亚洲国家平均医护比为1:2.019，新加坡的医护比为1:3；日本的医护比为1:3.9。英国、德国等国的医护比例都超过1:4，芬兰、挪威等国家的医护比甚至超过了1:6。不难发现，我国总体上的医护比例倒置，护理人员配置数量明显低于世界发达国家水平。此次调查结果显示，在功能制护理下，除神内科、神外、心外、骨外、口眼科和儿科的护理人员数量比较充裕外，其他各科室均存在缺人现象。而在整体护理模式下这四大系统内的15个临床科室的病区均存在缺编现象，护理人力资源数量严重不足，护理人力资源浪费是一个十分显著的问题。

（二）护理人力资源结构不合理

该院护理人员年龄在35岁以下的共占63.64%，而全国此年龄段的护理人员比例为55%，表明该院护理队伍趋于年轻化，说明该院护理事业可持续发展的后劲较足，但是过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力量薄弱；护龄在5年以下的护理人员占护理总人数的比重最高，占35.14%，在10年以下的护理人员所占比例为53%，这提示，该院护理人员的护龄相对较短。该院护理人员学历以本科学历为主，占58.97%但研究生学历的护理人员数量微乎其微。从护理人员职称结构看，具有副主任护师以上职称的护理人员仅占总数的5.56%，而初级职称则高达63.64%。该院护理人员中高级职称、中级职称、初级职称的比例约为1:5:11。根据卫生部颁布的l:3:5:7的高、副高、中、初级比例及世界卫生组织倡导的高、中、初级的1:3:1的比例，该院的人才职称结构差距较大。

（三）护理人员整体素质，专业水平不高

护龄在10年以下的护理人员占总人数的比例超过了一半，这表示该院护理人员的护龄相对较短，护士专业成熟度低，临床工作经验相对不足，对护理质量必然产生不良的影响；该院护理人员学历在大专以上的占97%，但研究生学历的护理人员数量微乎其微。由此可见，虽然该院护理人员的学历结构已达到了《中国护理事业发展规划纲要》中的要求，但缺乏学科带头人，致使该院护理事业发展后劲不足；从护理人员职称结构看，该院初级职称的护理人员占了大多数，这就表明该院的医护人员专业水平不高，没有形成合理的人才结构，与卫生部和世界卫生组织推荐的标准存在较大差距，亟待提高护理人员的整体素质和专业技能。

（四）聘用制度影响护士队伍的稳定

90年代初，因为护理人力资源的普遍紧张，部队医院、专科医院、国有综合性医院等单位逐渐聘用合同护士，以缓解护理人力资源不足的矛盾。进入21世纪，合同护士在国有医院的数量己占相当比例，成为护士队伍中一个重要组成部分。但在《中国护理事业发展纲要》中明确指出，医院可以配备少量合同护士，但要以编制内护士为主。此次调查结果显示：该医院合同制护理人员有241人，占医院护理总人数的52%。由于合同制护士在工资福利待遇、继续教育以及晋升等方面与编制内的护士存在相当大的差别，合同护士的权益、职业发展、工作满意度等问题均是影响护士工作稳定性的重要因素。

四、对策

（一）合理配置护士数量，完善护理人力资源配置制度

在数量配置过程中，改革传统的以床位数为基础的护理人力计算方法，以实际床位数、床位周转率、床位使用率、直接护理和间接护理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理能力等为主要指标，运用统计学的多种人力资源配置测算方法，在国家的标准下制定符合自身特点和实际的护理人力资源配置管理制度，有效解决护理人力资源配置不足或配置浪费的问题。

（二）优化护理人才结构，提升队伍整体质量

鉴于目前该院护理队伍整体年龄、学历、职称结构普遍偏低，人才结构呈金字塔形分布的现状，建议：第一，对于护理人才的年龄结构的配置，应该以30岁以上的护理人员为主。根据护理工作实际情况以及人力资源生命周期特点，35岁以下护理人员精力充沛，善于接受新鲜事物，是护理工作的青年后备力量；35~44岁护理人员综合能力强，是护理工作的“中流砥柱”。第二，应配置一定比例的研究生人才，以提高创新护理的科研能力和处理疑难问题的能力。第三，职称比例应高、中、初级合理搭配，根据现状应适当增加高级职称的编配，使护理人力资源配置的结构提升，较大幅度的增强护理工作质量和效果。

（三）加强继续教育，提高护理专业水平

医院应制定完善的护理人员继续医学教育培训方案，科学规范地开展继续教育，提高护理专业水平和队伍整体素质。医院管理者应根据护士工作业绩考核分析结果，制订定期培训方案；并且可以根据不同层次护理人员的需求，有针对性的安排继续教育的内容。加强护理人员基本知识、理论和技能的培训，服务理念的培训，促进其主动服务意识，增强护患沟通能力。还要促进护理科研队伍建设，发掘和培养护理学科带头人，从而促进护理人才队伍建设与学科发展。

（四）及时研究制定政策，稳定编外护理队伍

医疗卫生行政部门和医院必须科学地、合理地、法制地管理聘用护士。首先，对现存的编外聘用护士的历史遗留问题，从稳定和发展护理队伍出发，共同制定相应的管理政策，尤其是待遇上如何逐渐向“同工同酬”过渡的问题。第二，医院领导应在各方面关心她们，对工作中成绩突出，任劳任怨的给予表扬和奖励；在生活上尽量帮她们解决困难，逐年提高工资福利待遇，提高其工作的积极性。第三，逐步减少甚至停招收编外聘用护士，增加高素质在编护士的招聘比例。

参考文献：

[1]卫生部.医院实施优质护理服务工作标准:卫医政发〔2010〕108号[S].

[2]卫生部统计信息中心.2009中国卫生统计年鉴[DB/OL].[2010-01-08].

[3]张玲娟，叶文琴，陆健标.等级护理标准操作时间与实际操作时间的测量与分析[J].护理杂志，2007，24(5):7-12.

[4]AlanP.Problemfacedbynurses.InternationalJournalofNursingpractice(SPECIALSUPPLEMENT)，2001(7):21-25.

[5]曹志辉，郑贺英.我国医院推行整体护理的难点及对策[J].医院管理论坛，2003，18(8):45-47.

[6]孙继红，刘均娥，陈梅帆.护理人力资源配置方法的研究现状[J].中华护理教育，2011，8(5)：233.

[7]万崇华，张春，舒占坤，等.卫生人力资源管理及其西方的比较[J].中国医院管理，2002，22(7):31-32.

医护职称论文篇5

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    人员编制是否合理,直接影响了工作效率、护理质量、服务道德、成本消耗,甚至影响护理人员的流动及流失率。

    在护理人力资源配制管理中,管理者要将竞争机制引入到医院人才流动中,科学地简化和规范护理流程,创造留住人才的良好环境;同时,对不同职称等级的护理人员确定不同的培养方向,制定合理、全面、有效的用人计划。例如:对初级职称人员突出一个“基”字,以“三基”培训为主,实施专科抢救训练,通过集中考核和随机考核,促其业务能力提高;对中级职称人员突出一个“精”字,不断更新现代护理知识,精通本专科理论和技术,提高外语水平,加强对外交流;对高级职称人员突出一个“尖”字,提高开拓创新能力,培养具有较高水平,能够在护理实践中充分展现护理工作的专业价值,掌握专门化知识的专家型护理技术人才。另一方面,临床科室时常出现短时间内病人收治突然增多或因护士休产假、病假而造成短期护理人力资源紧缺的问题。管理者应建立应急方案,及时调派人员支援,保证医疗质量安全,减轻护理人员的工作压力。

医护职称论文篇6

【关键词】护士；身心健康；研究

当今工作倦怠已被称之为职场上的职业杀手，其不仅影响员工的身心健康，而且已成为影响工作绩效的重要因素。而护理人员的健康直接关系到医疗服务质量，具有对自身及其服务对象的双重影响，只有医护人员自身健康状况达到一个良好的水平，才能更好地承担起其角色功能，为人们提供高质量的健康服务[1]。医护工作是一个特殊的职业群体，集医疗角色、家庭角色于一身，常年工作在医疗卫生第一线，常常处于各种角色的矛盾冲突中，除了要承担十分繁重的医护工作外，还要兼顾自修学习，因而较一般人群有更高的紧张体验，容易出现各种各样的健康问题。现就当前我院医护健康状况研究进行了初步研究。

1对象和方法

1．1以我院医护工作人员为调查对象。因采用的是自填式结构性问卷，进行资料收集。

1．2由被调查者按调查表中的内容逐条如实回答。主要观察指标：包括心理健康症状、生理方面症状、行为方面症状3个方面，心理健康症状包括疲劳感，心情忧郁、挫折感、注意力不集中等；生理方面征状包括头痛、头晕、睡眠障碍、胃肠道疾病、体重增加、丧失性欲；行为方面症状包括职业倦怠，一系列心理、生理综合征候群，包括情感衰竭。

2结果

心理健康水平的调查结果以心境抑郁、精神紧张和焦虑失眠发生率较高，其中以急诊科和儿科心理状况不佳者为最高；调查结果表明，医护人员的躯体化、强迫症状高于常规，多表现为失眠、健忘、操作准确率下降等，且患下肢静脉曲张、慢性胃炎等职业病的比例也很高。医护工作人员不同年龄、护龄、职称间在应激反应程度上差异有显著性。

3讨论

3.1影响医护工作人员健康水平的个人因素包括：年龄、性别、护龄、文化程度、职称、个性等。医护工作人员不同年龄、护龄、职称间在应激反应程度上差异有显著性，40岁以下医护工作人员激症候群检出率高于30岁以上者，随年龄增长，应激症候发生渐渐上升，在26～30岁出现高峰，应激症候发生程度呈下降趋势。调查表明73.6％的护士心理知识缺乏，对外界的各种刺激承受能力差，心态不稳定，易产生烦躁、焦虑、抑郁情绪，又不善于正确运用心理学知识进行自我心理的平衡和调解，加上家庭、工作、环境的多重压力易使医护工作人员发生角色冲突与角色模糊，同时，由于自我期望过高，没有形成正确的职业认同感，易对现实工作状况产生不满情绪；日常生活事件对医护工作人员有较大的影响，其中与生活、学习、工作直接有关的项目影响最为突出，不同年龄、不同职称医护工作人员面临的生活事件不同，研究显示医护工作人员心理健康水平与生活事件呈负相关。

3.2医护工作人员健康影响的环境因素包括社会环境、自然环境两方面，社会环境又包含工作应激、社会支持、医院环境等。工作应激是影响医护工作人员心身健康的主要因素。工作倦怠就是工作应激的结果，国内外研究表明，工作应激对个体生活方式和健康状况影响巨大，医护工作人员的工作压力与工作倦怠与工作满意感、身心健康状况密切相关。工作压力的负面影响，高度的工作疲惫感可能导致缺勤，更换工作，离开工作岗位以及个人和家庭问题等；会使医护工作人员出现一系列的生理、心理症状，例如头痛、睡眠障碍、胃肠道不适，或易激惹、易疲劳、焦虑、注意力不集中等症状，这都有可能导致工作效率下降，出现事故。调查显示医护工作人员的工作压力依次为专业、工作方面的问题、工作量、时间分配问题及人际关系问题等；认为超负荷的工作状态是医护工作的主要应激因素[2]，消极的工作环境及工作中众多人际关系是另一主要的压力源，病人死亡对医护工作人员心理健康也有较大影响。医护人员自身免疫力低下易被患者感染。

3.3改善心理健康状况医护人员的心理健康状况明显较一般人群差，其心理症状主要表现在焦虑、敌对和抑郁等方面. 因此，要改善医护人员的心理健康状况，首先必须提高大家对医学的认识，认识到医学的特点和专业的特殊性；其次，应加强对媒体的监督管理，正确引导媒体对医方的不正当行为进行监督和约束，避免舆论导向将医务人员置于患者的对立面上，增加患者对医务人员的不信任；其次要培育我国民众健康的法律意识和自我保护意识。

参考文献

医护职称论文篇7

1人员队伍现状

1.1专业现状分析。医学工程部门主要职责是对医院所有设备、耗材进行全生命周期管理。因此，医学工程部门的工作内容所需设备的专业知识更具有多样化、专业化，则相对应的医学工程技术人员的专业也多样化［4］。在医学工程部门中，主要专业包括生物医学工程、自动化、电子信息等，根据对我院医学工程技术人员的统计，其中生物医学工程专业占比12%，自动化类专业28%，信息电子类28%，护理专业24%，其他专业8%。在工作内容中，生物医学工程专业的技术人员主要负责耗材、设备采购计划的制定和谈判等;自动化类和信息电子类等专业的技术人员主要负责设备参数的论证、档案建立、计量与质量控制、维护保养等;护理类的技术人员主要负责耗材的论证、资质审核和采购等［5］。1.2学历现状分析。医学工程部门属于职能科室，由于其科室本身存在的特殊作用性，我院现有医学工程技术人员中，硕士及以上学历4%，本科学历64%，专科及以下学历32%。可见医学工程技术部门高学历层次人员偏少，本科学历的人员占大部分，专科及以下学历的人数也占了不少。经过长时间的发展建设，医学工程部门为基本可以较好的完成科室的本职工作，但是由于高学历层次人才紧缺，对科室的科研能力和自主创新能力还比较匮乏［6］。1.3职称现状分析。医学工程技术人员的专业多样性，但是目前我国尚未建立统一的临床医学工程职称评定体系。部分省份已经率先尝试开展，如湖北省在鄂人社职管〔2011〕1号文件中增设临床医学工程技术专业、江苏省在苏卫办人〔2015〕1号文件中新增正高级临床医学工程技术专业，然而大多数省份如福建省仍未将临床医学工程技术职称纳入到卫生专业技术资格考试目录中［7-8］。医学工程技术人员的中级及以上的人数较少，大部分还只是初级职称，还有相当大的一部分人还是无职称状态，甚至是没有职称可以评定的尴尬局面。产生这种状况的主要原因是医学工程人员没有统一的培训机构和评审中心，这也是导致医学工程技术人员技术与能力提高缓慢的重要原因［9］。1.4人员流动分析。中小型医院医学工程部门面临人才流失问题，尤其是高学历青年人才流动性偏高，优秀人才保留困难。我院医学工程人员2017年上半年离职4人，离职率达14.3%，离职人员主要流向分为4种:①各类医疗器械公司，同医疗机构相比，医疗器械企业的高收入对医学工程技术人员来说更具吸引力。医学工程技术人员具有专业理论知识及医院工作经验，能更好地理解产品性能并了解客户需求，深受医疗器械公司的欢迎［10］。②大型医院，对于专业基础扎实的青年骨干来说，中小型医院所提供的发展平台不足，学习空间不够，无法满足其自身成长成才的要求，因而会在地区统一招考时，报名地区各类大型医院，以期更好的职业发展。③继续读书深造，医学工程属于复合型的学科，中小型医院医学工程技术人员大多为本科学历，许多人员入职后不久选择继续读研深造，完善自身知识结构，学历提升后另寻工作单位。④另寻其他职业发展，由于中小型医院医学工程部门发展尚存不足，编制体制受限，职称晋升难度大，一些医学工程专业技术人员改变自身的职业发展规划，寻求外部其他的就业机会，转行从事其他职业。

2形成原因分析

2.1国家职业资格制度不健全。我国医学工程起源于20世纪70年代后期，和欧美发达国家相比起步较晚，学科发展尚不完善，缺少相关的法律规范及职业资格准入制度。2014年国务院第39次常务会议修订通过《医疗器械监督管理条例》、2016年食品药品监督总局会同国家卫生和计划生育委员会颁布了《医疗器械临床试验质量管理规范》，这些条例规范体现了国家加强了医疗器械行业的监督和管控，肯定了医学工程部门在医院发展建设中的作用，但是对于医学工程技术人员的准入、培训、管理和考核，并无过多的提及。国家急需出台相关规定，参照《执业医师法》、《护士管理条例》，从制度上加强对于医学工程技术人员的培养规范，维护医学工程技术人员的权益，肯定其在医院建设发展中的不可替代的作用。2.2医院资源向医护人员倾斜。医院管理层和临床科室未能意识到医学工程在现代医院管理中的重要地位，医学工程部门作为辅助科室，医学工程技术人员处于从属地位。医院制定的各类规章制度、薪酬奖励、职务晋升、绩效考核等政策时，很少结合及考虑医学工程部门的实际情况［11-12］。医院的各类学习和培训资源重点向临床科室倾斜，医护人员的培养已经制度化和常态化，而对于医学工程技术人员的培养缺乏统一的体系规划，其接受各类培训、外出学习和继续教育的机会十分有限。近三年，我院共189人因规范化培训、外出进修、继续学历教育与医院签订培训协议，其中医师149人、护理33人，医学工程技术人员仅1人。2.3人员自身缺乏积极主动性。中小型医院医学工程技术人员存在积极性差、主动性差的情况。在工作中，缺乏与临床科室的及时有效沟通，医疗设备故障过多依赖厂商或第三方维护，未将工作结果思考转化为自身的成长经验［13］。不学习新知识新技能，较少利用休息时间搜寻学科发展的最新资讯，缺乏职业危机感和职业生涯规划。团队中缺少良性竞争，成员间学习交流较少，未能实现各类讯息和成果的互惠共享。优秀的医学工程技术人员不仅要掌握医疗设备的工作原理，还需具备医学相关知识和良好的沟通技能，指导临床科室安全使用仪器设备的同时，注重仪器设备各项功能的开发。

3对策

医护职称论文篇8

【关键词】军队医院;护理人员

【中图分类号】R197.32 【文献标识码】B 【文章编号】1008-6455(2010)07-0253-01

1 资料来源与方法

1.1 调查对象和内容:选取我院护理人员826名,均为女性,年龄22～51岁;其中军队护理人员258名,占31.2%,非现役文职护理人员157名,占19%,招聘护理人员411名,占498%;学历:本科126名,大专483名,中专217名。内容包括职业态度、主要职业需求、压力现状等,职业心态为单选题,主要职业需求、压力分布为多选题,各种程度选择依据以调查对象主观感受为准。

1.2 调查方法和资料处理:采取统一问卷调查方法,被调查者根据实际情况选择填写表格。发放问卷调查表826份,收回826份,有效率100%。调查收集的数据经审核后录入计算机,利用ACCESS软件对数据进行处理与分析。

2 结果

见表1~3。

3 讨论

3.1 结果分析:表1中有64.4%的护理人员热爱本职工作,其中军队护士的专业认同感最强,喜爱护理专业的达72.1%,这与部队的教育管理和严明的纪律有关,反映出护理队伍思想具有一定的稳定性,但仍有2.4%的护士持否定态度,应正确引导;从表2可见不同学历护理人员对职业需求情况,对提高收入的需求最高反映出其收入普遍偏低的状况,而较大比例的护理人员希望提高职称和学历,这与在竞争自身利益密切相关,也反映出其对职业的认同和积极向上的职业态度;从表3可见军队医院护理人员最常见压力依次是部队编制体制调整、工作环境和强度、护患纠纷等。为适应世界新军事变革的要求,军队必须走“精兵之路”,近年来后勤单位的裁撤和人员的调整越来越频繁,使军队护理人员随时面临进退走留的压力,而护理编制短缺导致护士工作任务繁重,长期过度的心力和体力消耗使护士的身心健康受到很大损害,同时也影响到护理质量和服务水平,随着患者的法律意识不断增强,护患纠纷的发生呈明显上升趋势。不论护患纠纷由何种原因引起及何种方式出现,都会干扰正常的医疗秩序,造成护士较大的心理压力[1]。

3.2 对策

3.2.1 加强思想政治教育和职业道德的培养。

牢记我军全心全意为人民服务的宗旨,广泛开展向全军优秀护理专家黎秀芳同志学习的活动,同时利用录像、专题讲座、演讲等形式宣扬护理队伍中的优秀护士和先进典型,弘扬自觉奉献精神,不断激发护士的使命感和光荣感,引导护士安心本职、爱岗敬业、不断完善护士自身的价值观[2]。提升职业道德素质,抵制名利诱惑,做到廉洁优质服务,无私奉献。

3.2.2 严格落实编制,使床位和护士比例趋于科学、合理。

护理人员缺编已成为目前各级各类医院的普遍现象,护理人员在编不在岗或编制被非护理人员占用较多,因此护士的使用要按照职称与职资相对应的要求合理安排, 实行按职称上岗、竞争上岗,并向地方特招部分高学历护理人员编入非现役文职队伍,以补充护理人员缺编和提高护理队伍综合素质。

3.2.3 狠抓业务学习,提高护士的专业技术水平。

护士要建立正确的职业观、价值观及终身学习观,只有不断完善自己,提高自己的能力,才是提升护士地位的根本途径[3]。通过激励护理人员自学、函授、脱产学习等形式提高自身素质,定期选送优秀护理人员进修或参加国内学术交流。

3.2.4 提高待遇,减轻压力,留住人才。

适当增加护理高级技术职务的编配比例,提高各级各类护理人员的待遇,营造良好的工作环境,定期组织护士学习心理健康知识,使其掌握应对压力的技巧,关心护士的生活,从精神和物质上做到拴心留人。

3.2.5 强化军队医院的属性和服务职能,从体制上减少和消除护患之间的对立和冲突。提高护士的服务意识和法律意识,在全心全意为患者服务的前提下,积极主动地运用法律手段维护自己的正当权益,降低护患纠纷[4]。

参考文献

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[2] 韦红,宋飞蓉.提高护士素质的必要性及对策[J],现代护理, 2001,7(6):49-50

医护职称论文篇9

论文关键词：护士；工作压力；工作满意度

护理人员是构成医院卫生技术人力的主要力量。了解护理人员对自身工作压力及工作满意度的感知，对于分析影响护理人员工作满意度的因素，提高医护人员工作效率具有重要意义。因此，我们对综合医院护理人员工作压力和工作满意度认知进行调查分析，现报道如下：

1资料与方法

资料来源于山东省卫生厅2004年~2006年“非营利医疗机构人力资源配置标准及影响因素研究”课题调查资料。调查医院为山东省某市两所三级综合医院。调查对象包括为住院及门诊病人提供护理服务的护理人员。采用分层整群抽样方法，对两所医院按科室分布抽取科室，对所选科室所有在编护士进行问卷调查。

调查内容包括年龄、学历、职称等一般情况，工作压力、工作满意度的自我感知等。工作压力、工作满意度等指标均采用Likert5级分类法，高分代表工作压力大、工作负荷重、满意度高。

资料采用SPSS l1．5录入数据并分析。护理人员工作压力及满意度比较采用卡方。

2结果

2．1护理人员一般情况 2．2护理人员工作压力及满意度分析

[1]

2．3工作压力及满意度影响因素分析

3讨论

护理人员工作满意率低、工作压力大是护理人员面临的主要问题。护理人员感到工作压力大的首位原因是工作量大、负荷重，其次才是担心医疗差错发生和人身安全，另外，病人对护理质量要求高，则护理人员自身专业知识与技能也需要更新提高。职称、学历是影响工作满意度的因素，职称级别、学历越高，工作满意度越低。

4对策及建议

部门定期调查了解护理人员工作情况，及时解决负荷重，工作压力大的问题。如根据工作量的变化及时调整各级各专业护理人员的工作时间与内容，并保证护理人员数量、结构及素质能够与工作量需要相适应，尽量做到人事相宜、任务与能力匹配，以减轻他们工作负荷，提高工作满意度。

加强安全管理，保障护理人员人身安全。医院要将安全管理纳入医院全面质量管理的重中之重，建立“以人为中心，以安全防范为重点”的工作安全目标责任制。一方面要加强安全管理制度建设，保障设施安全，加强员工安全，健全内部安全管理体系；加强护理人员职业教育，树立“以病人为中心，质量第一”的理念，增强工作责任心，提高医疗护理质量，为病人提供满意的医疗护理服务，减少或消除医方所致不安全因素；同时，教育护理人员增强自我防范不安全因素的能力。另一方面，要从加强患方教育入手，对病人及其家属进行安全教育，争取病人与对医疗工作的配合与支持，建立和谐的医患关系，营造良好内外部安全。从根本上消除工作压力源，提高护理人员工作积极性。

重视护理规划，合理配置护理人员。为此，应对护理人员合理工作量进行研究，在对工作任务与工作效率调查研究的基础上，制定不同职称级别护理人员工作量标准。鉴于护理人员工作负荷重、压力大的现状，需要加强护理队伍建设，配备一支数量适宜，结构合理，整体素质高的护理队伍。并根据能级对应、岗责一致、合理需要原则安排不同职级护士的工作，满足护理服务需要。

医护职称论文篇10

一、一般资料和研究方法

1.一般资料

于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。

2.方法

对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。

3.观察指标

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。

4.数据处理

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用SPSS18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。

二、结果

1.年龄分布

研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。

2.工龄分布

所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。

3.职称分布

统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。

4.学历分布

研究结果表明，本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。