施工企业年终总结十篇

施工企业年终总结篇1

【关键词】年终考核；周期；对象；指标

一、年终考核和月度考核的关系

年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。

二、年终考核的对象及关注点

月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。

对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。

所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。

三、年终考核的指标

年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。

四、年终工作总结

绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。

五、年终考核结果的应用

年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：

1、物质激励与精神激励相结合

2、短期激励与长期激励相结合

3、显性激励与隐性激励相结合

年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。

在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。

考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。

以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。

参考文献：

[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期

[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期

[3]彭雨；《浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]》；时代金融；2011年18期

施工企业年终总结篇2

责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；负责组织

公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；负责收集国内外企业培训信息资

料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样

，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问

施工企业年终总结篇3

一、工作任务

组织县食品药品监督管理局相关科室和人员参加整治“两非”专项行动；会同人口计生、公安、卫生、妇联等部门联合查处“两非”案件；加强对终止妊娠药品销售、使用单位的监管，完善相关制度，依据法律法规和有关规定对违纪违法单位及有关责任人进行严肃处理。

二、工作措施

（一）加强组织领导

我局成立了由局长任组长，副局长任副组长，各有关科室负责人为成员的集中整治“两非”专项行动领导小组，加强对专项行动的领导，确保专项行动各项任务落到实处。

（二）严查“两非”案件

积极会同人口计生、公安、卫生和妇联等部门开展“非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠行为”联合检查，对违法违规生产销售终止妊娠药品的，依法严肃查处；涉嫌刑事犯罪的，及时移送公安机关，对于相关科室及人员未履行职责，造成严重后果的，依据有关规定对有关责任人进行严肃处理。

（三）加强日常监管

依照《关于禁止非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠的规定》，积极开展对药品生产、批发、零售企业销售终止妊娠药品情况的监督检查。重点检查的品种是用于终止妊娠药品复方米非司酮片、米非司酮片、米非司酮胶囊、米非司酮胶囊（Ⅱ）、米非司酮胶丸、米索前列醇片、卡前列甲酯栓、卡前列素氨丁三醇注射液、地诺前列素注射液、乳酸依沙吖啶注射液、注射用乳酸依沙吖啶、天花粉蛋白注射液等；检查的内容是药品生产、批发企业有无将终止妊娠药品销售给药品零售企业或者未获得施行终止妊娠手术资格的医疗机构和个人，药品零售企业有无销售终止妊娠药品等问题。

（四）加强终止妊娠药品的源头管理

对生产、经营终止妊娠药品的生产、批发企业销售渠道进行日常检查，督促企业建立健全购销资质审核制度、严格销售管理；严格执行禁止药品零售企业销售终止妊娠药品的规定，对辖区内药品零售企业经营品种进行认真清查，杜绝零售药店销售终止妊娠药品的行为。

三、工作步骤

根据省人口计生委、公安厅、卫生厅、食品药品监管局、妇联下发的《关于印发〈集中整治“两非”专项行动实施方案〉的通知》要求，整治“两非”专项行动自2011年8月至2012年3月集中开展，分三个阶段实施：

（一）动员部署阶段（2011年8月-9月30日）

成立专项行动领导小组，召开动员会，研究制定专项行动实施方案，向社会公告，公布举报电话。

（二）集中整治阶段（2011年10月-2012年2月15日）

开展集中宣传，组织药品生产企业、经营和使用单位突出重点开展自查，加大执法检查力度，大力开展“两非”案件查处行动。

施工企业年终总结篇4

第二条企业所得税汇算清缴，是指纳税人在纳税年度终了后4个月内，依照税收法律、法规、规章及其他有关企业所得税的规定，自行计算全年应纳税所得额和应纳所得税额，根据月度或季度预缴所得税的数额，确定该年度应补或者应退税额，并填写年度企业所得税纳税申报表，向主管税务机关办理年度企业所得税纳税申报、提供税务机关要求提供的有关资料、结清全年企业所得税税款的行为。

第三条实行查账征收和实行核定应税所得率征收企业所得税的纳税人，无论是否在减税、免税期间，也无论盈利或亏损，都应按照条例及其实施细则和本办法的有关规定进行汇算清缴。

实行核定定额征收企业所得税的纳税人，不进行汇算清缴。

第四条纳税人在进行企业所得税汇算清缴时，应按照税收法律、法规和企业所得税的有关规定进行纳税调整。纳税人需要报经税务机关审核、审批的税前扣除、投资抵免、减免税等事项，应按有关规定及时办理。税务机关受理和办理纳税人企业所得税审核、审批事项，应符合有关规定。

第五条纳税人12月份或者第四季度的企业所得税预缴纳税申报，应在纳税年度终了后15日内完成。

第六条纳税人除另有规定外，应在纳税年度终了后4个月内，向主管税务机关报送《企业所得税年度纳税申报表》和税务机关要求报送的其他有关资料，办理结清税款手续。主管税务机关受理纳税人年度纳税申报时，应对企业年度纳税申报表的逻辑性和有关资料的完整性、准确性进行审核，并及时办结企业所得税多退少补或抵缴其下一年度应纳所得税款等事项。

第七条纳税人（包括汇总、合并纳税企业及成员企业）办理企业所得税年度纳税申报时，应如实填写和报送下列资料：

（一）企业所得税年度纳税申报表及其附表；

（二）企业会计报表（资产负债表、利润表、现金流量表及相关附表）、会计报表附注和财务情况说明书；

（事业单位为各类收支与结余情况、资产与负债情况、人员与工资情况及财政部门规定的年度会计决算应上报的其他内容）

（三）备案事项的相关资料；

（四）主管税务机关要求报送的其它资料。

纳税人采用电子方式办理纳税申报的，应附报纸质纳税申报资料。

第八条纳税人在办理年度企业所得税纳税申报时，如委托中介机构纳税申报的，中介机构应当出具包括纳税调整的项目、原因、依据、计算过程、调整金额等内容的报告。

第九条纳税人应当根据税收法律、法规和有关税收规定正确计算应纳税所得额和应纳所得税额，如实、正确填写企业所得税纳税申报表及其附表，完整报送相关资料，并对纳税申报的真实性、准确性和完整性负法律责任。

第十条纳税人因不可抗力，不能按期办理纳税申报的，可按照征管法及其实施细则的规定，办理延期纳税申报。

第十一条纳税人在规定的年度纳税申报期内，发现纳税申报有误的，可在年度纳税申报期内重新办理纳税申报。

第十二条纳税人在纳税年度内预缴的税款少于全年应纳税额的，应在汇算清缴期限内结清应补缴的税款；预缴的税款超过全年应纳税额的，主管税务机关应及时办理退税或者抵缴其下一年度应缴纳的所得税。

第十三条纳税人补缴税款确因特殊困难需延期缴纳的，按征管法及其实施细则的有关规定办理。

第十四条纳税人在年度中间发生解散、破产、撤销情形的，应在清算前报告主管税务机关，办理当期企业所得税汇算清缴；纳税人有其他情形依法终止纳税义务的，应当在停止生产、经营之日起60日内，向主管税务机关办理当期所得税汇算清缴。

第十五条经批准实行汇总或合并申报缴纳企业所得税的总机构或集团母公司（以下简称汇缴企业），应在汇算清缴期限内，向所在地主管税务机关报送汇总各成员企业的《企业所得税年度纳税申报表》、本办法第七条所规定的有关资料及各个成员企业的《企业所得税年度纳税申报表》，统一办理汇缴企业及其成员企业的企业所得税汇算清缴。

汇缴企业应根据汇算清缴的期限要求，对各个成员企业规定向汇缴企业报送本办法第七条所规定的有关资料的期限。成员企业向汇缴企业报送的上述资料，必须经成员企业的主管税务机关审核。

第十六条纳税人未按规定期限进行汇算清缴和与税务机关在纳税上发生争议，按征管法及其实施细则的有关规定办理。

第十七条各级税务机关要结合当地实际，对每一纳税年度的汇算清缴工作进行统一安排和组织部署。税务机关内部各职能部门应充分协调和配合，共同做好汇算清缴的管理工作。

第十八条各级税务机关要在汇算清缴开始之前和汇算清缴期间，为纳税人提供优质服务。应通过多种形式进行企业所得税的政策宣传，使纳税人了解企业所得税的政策规定，特别是了解当年出台的新政策和涉及纳税调整的政策；应通过各种途径向纳税人说明汇算清缴的工作程序和要求。

第十九条汇算清缴工作结束后，税务机关应组织开展企业所得税纳税评估和检查。纳税评估的对象、内容、方法、程序等按照国家税务总局的有关规定执行。

第二十条汇算清缴工作结束后，各级税务机关应认真总结，写出书面报告逐级上报。各省、自治区、直辖市、计划单列市国家税务局和地方税务局，应在每年7月底前将汇算清缴工作总结报告、年度企业所得税税源报表报送国家税务总局（所得税管理司）。总结报告的内容应包括：

（一）汇算清缴工作的基本情况；

（二）企业所得税税源结构的分布情况；

（三）企业所得税收入增减变化及原因；

（四）企业所得税政策的贯彻落实情况及存在问题；

施工企业年终总结篇5

一、建造合同准则关于建筑施工企业收入与费用的确认

建造合同是指为建造一项资产或者在设计、技术、功能、最终用途等方面密切相关的数项资产而订立的合同。由于建造合同的开工日期与完工日期通常分属于不同的会计年度，在这种情况下，如何将合同收入与合同成本进行配比，分配计入实施工程的各个会计年度，就成为一个非常重要的问题。

建造合同准则规定，如果建造合同的结果能够可靠估计，企业应根据完工百分比法在资产负债表日确认合同收入和费用；如果建造合同结果不能可靠的估计，应区别如下情况进行处理：（1）合同成本能够收回的合同收入，根据能够收回的实际成本加以确认，合同成本在其发生的当期确认为费用。（2）合同成本不能收回的，应在发生时立即确认为费用，不确认收入。

二、建造合同准则下收入与费用的会计处理

《建造合同准则》将工程结算和收入确认分开来处理。

1.企业拿到业主工程结算单时，借记“应收账款”科目，贷记“工程结算”科目。

2.确认合同收入时借记“主营业务成本”、“工程施工一毛利”科目（合同收入大于成本时），贷记“主营业务收入”、 “工程施工一毛利”科目（合同收入小于成本时）科目。

例：乙单位2012年与某建设单位签订了一项总金额为5800万元的固定造价合同，承建一幢商住楼。工程于2012年2月开工，2014年8月竣工。预计工程总成本为5 500万元；至2012年年末发生成本2 420万元，已结算合同价款2200万元，实际收到1 800万元。

2012年会计处理如下：

（1）登记实际发生的合同成本。

借：工程施工――商住楼2 420

贷：库存材料、应付职工薪酬等2 420

（2）登记开出工程价款结算账单已结算的合同价款。

借：应收账款 2 200

贷：工程结算2 200

（3）登记实际收到建设单位的合同价款。

借：银行存款 1 800

贷：应收账款1 800

（4） 根据累计实际发生的合同成本占合同预计总成本的比例确认和计量当年的收入和费用，并登记入账。

2012年的完工进度=2 420÷5500=44%

2012年应确认的合同收入=5 800×44%=2 552（万元）

2012年应确认的合同毛利=（5 800-5 500）×44%=132（万元）

2012年应确认的合同费用=2 552-132=2 420（万元）

借：主营业务成本 2 420

工程施工――合同毛利 132

贷：主营业务收入 2 552

三、建造合同准则对企业纳税的影响分析

1.营业税纳税影响分析

根据《营业税暂行条例规定》，乙公司取得建造收入应按“建筑业”税目缴纳营业税。纳税人的营业额为纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产向对方收取的全部价款和价外费用。营业税的纳税义务发生时间为纳税人收讫营业收入款项或者取得索取营业收入款项凭据的当天。国家税务总局《关于营业税若干征税问题的通知》（国税发[1994]159号）规定，实行按工程进度划分不同阶段结算价款办法的工程项目，其营业税纳税义务发生时间为各月终了与发包单位进行已完工程价款结算的当天。因此，2012年乙公司营业税的计税依据应为建造合同双方结算的工程价款2 200万元，甲公司应缴纳营业税66万元（2 200×3%）。

2012年，税务上确认建造合同所得66万元（2552-2420-66）。

2.企业所得税纳税影响分析

《企业所得税法》规定：企业所得税按年计算，分月或分季预缴。月份或者季度终了后15日内预缴，年度终了后4个月内汇算清缴，多退少补。由于建造合同准则和税法对收入的确认在时间和标准上存在差异，按季度预缴会产生时间上的差异。年终结算时，如果年终办理工程结算与完工进度一致，不会产生时间上的差异，否则会产生时间上的差异。

接上例， 假设2012年12月31日，由于市场情况变化，乙公司预计今后很难收到工程价款，根据《建造合同准则》的规定，属于建造合同的结果不能可靠估计的情况，不能按完工百分比法确认合同收入。（假设不考虑城建税和教育费附加，会计分录以汇总数反映，所得税税率为25%，无其他纳税调整项目，预计未来有足够的应纳税所得额予以抵扣相关的可抵扣暂时性差异。）。这时，乙公司只能将已经发生的成本中能够得到补偿的部分1 800万元确认为收入，同时将发生的合同成本2 420万元全部确认为当期费用。

施工企业年终总结篇6

论文摘要：文章针对江汉油田面临的市场环境、企业人力资源现状及发展中存在的问题进行了认真分析，并围绕油田“十一五”发展思路和六大战略，指出企业人力资源发展战略应遵循的理念、目标和要点，并基于油田实际提出了人力资源开发措施。 论文关键词：江汉油田；人力资源；民展战略 江汉油田建于20世纪50年代，是一个以油气勘探开发、石油工程技术服务、石油机械制造、盐卤化工，管道勘察设计、施工与钢管制造为主营业务的综合性国有大型企业。总部位于湖北省潜江市。已建成江汉油区、山东八面河油田、陕西安塞坪北油田和重庆建南气田等四个油气生产基地。截至2008年底，拥有国内探矿权区块11个，石油资源量7.87亿吨，天然气资源量2.12万亿立方米；原油年生产能力162万吨，天然气年生产能力2.07亿立方米。近年来，油田积极实施“走出去”战略，在境外找市场，谋发展。由于这些环境因素都远离本部，企业不能直接地控制，而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标，二者互相联系，互为作用。为此，充分认识油田人力资源现状，制定正确的人力资源战略，是油田可持续发展的重要保证。 一、油田人力资源开发管理存在的问题 1．多头管理，资源分割，制约人力资源的统一开发利用。目前江汉油田有正式工、子女劳动合同工、劳务派遣工、临时工等多种用工方式。由于历史原因，这些不同的用工分别隶属于组织部门和劳资部门及劳动就业部门管理，从而造成人力资源的分割，缺乏对人力资源的整体规划，人为限制了人力资源的发展空间，使企业人力资源得不到充分利用，且各种用工相互交织在一起，给人力资源开发管理带来很多难以协调的矛盾和问题。 2．存量过大，减员分流渠道不畅，制约企业的人力资源调整。一些层面上缺乏有效途径和措施。（1）依据《劳动法》规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，企业可以不予续签，但顾虑重重，难以实施；油田有患病或非因工负伤者，属于可以解除劳动合同的范围，也难以操作；（3）油田有社会服务性人员，大部分属于移交办社会职能部分，经过多方探索，始终难以取得进展。 3. 结构不合理，难以有效进行调整。目前油田全部用工中一线占用工总量的24%；二线用工占用工总量的比例达28%；特别是正式职工中，内部退养等不在岗者占正式职工的比例达16%；另有从事多种经营，占用工总量的13%。这种“一线紧、二线臃、三线松和线外多”的队伍结构严重制约油田生产经营发展，而又难以有效进行调整。一方面油田企业以野外生产为主要特征，一线工作环境十分艰苦，人才配置上难度很大，暂时上去的也很难留住；另一方面受身体条件限制，一线职工到了一定年龄必须向二三线转移，在二三线难以容纳的情况下只能实行因人设岗、离岗休养等，从而造成队伍结构的不合理。 4．员工内部流动不畅，人才难尽其用。这是国企与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。职工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好，特别是在上岗之后，基本是一岗定终身，存在很多学非所用的现象。油田每年内部流动率仅有2%左右。即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。 二、加强人力资源管理开发必须遵循的几个理念 

施工企业年终总结篇7

关键词：人力资源管理；考核机制；考核体系

一、考核的重要性

众所周知，工作考核是人力资源管理链条中一项极为重要的基础性工作。因此，考核结果自然是人力资源体系其他环节主要的基本资料的来源和依据。最后，工作的考核对企业未来人力资源的安排与调动有着极为重要的启示性作用。

我们都知道：第一、工作考核在组织诊断中考核机制的发挥能够发挥着巨大作用，并能够发现组织中存在的问题；第二、组织诊断能够为人事决策提供更加优化的决策动力，并为员工在薪资、晋升和奖励等方面提供坚实的依据。施行考核机制有利于根据特定员工的不足而进行有针对性地培训，从而确立培训计划和所达到的目标，最终能够提高员工有效性，从而保证企业工作人员的努力前景与企业的发展方向相一致。总之，工作考核将大大地促进员工职业发展，从而使得员工认识到自身的缺陷，进而明确今后的努力方向。反之，工作考核的缺失将导致人力资源管理体系失去真实性和合作精神的有效性。现阶段，我国企业核心矛盾之一便是：激励与约束不匹配的问题，而这一问题的原因正是缺乏合理的考核机制。

二、问题呈现

根据研究我们发现，激励与约束不匹配的问题主要表现在如下三个方面：

问题之一：考核方式不科学。换言之，该种考核方式并非真正意义上的考核，即每年只考核一次的年底考评，改考核方式既不能实现考核的目的，又影响企业未来的发展。

具体体现在如下四个方面：

（1）该种考核方式过程极为简单，且考核内容流于形式。熟悉该种考核方式的人都知道，该考核方式即在年底时分，每人写一份自身工作的总结，交给相应的主管领导评价。之后，相应的主管领导交给经理办公会。在经理办公会议上，公司相关领导集体作出决定从而确定考核结果。如此，年底考核便成了“走秀场”、“形式主义”，不仅无法有效地把员工的绩效的优劣区分开，还进而影响企业员工的工作积极性。

（2）考核周期过于漫长。该种考核方式在每年年终只考评一次，因此无法经常性、及时性地跟踪员工的绩效表现。因此，该考核方式无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，长此以往，企业工作人员的敬业精神将遭到弱化，进而形成不良的组织氛围。

（3）考核指标主观性大，随意性太强。因此，该种考核方式不仅不全面，而且还无法真实地衡量考评者的工作绩效、能力和工作态度。因此，该种过于随意化的考核方式不能从考核结果上决定员工的薪酬，还不能激励和鞭策工作努力的员工。

（4）考核结果相对孤立。所以，组织目标和个人发展目标无法与相关的考核内容和形式紧密的结合起来。

问题之二： 考核结果不能起到公平评价、提高员工绩效的作用。

目前，大多数企业中考核的整个程序往往是上级公司布置考核任务，人事部接到任务后再组织各部门人员进行考核，最后把考核结果锁进保险柜。这体现出实务中存在的三个问题：

（1）考核结果缺乏有效的沟通――“我表现到底怎么样？”

（2）考核结果差别不大――“干好干坏一个样”

（3）考核结果没有与奖惩挂钩――“考核不影响收入，谁会在乎考核结果”员工需要了解自身绩效被认可程度，领导需要考核员工优劣，因此，考核制度引入。然而目前考核结果基本上没有与任何其他指标挂钩，无法起到激励和约束的作用。

问题之三： 考核制度执行不严肃，好的制度无法导致较佳的结果。

在现代化的市场经济之中的企业，其管理水平已日趋得到完善，但是为什么如此多的优良制度却未取得良好的结果呢？究其原因则在于没有严肃的态度。在一份机构调查中，在一份被采访的员工中，其中近六成的工作人员认为自身所在的部门对自身的评价极为不公平。由上可知，在日常企业中人力资源管理制度“有制度、没执行”现象时常发生。

三、解决方案

（一）考核体系设计原则

考核体系的设计应当遵行下列原则：

（1）客观性原则：能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低。

（2）针对性原则：根据不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）进行不同权重的评价结果。因此，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例会依据不同的职位设置与部门差异而有区别。

（3）效率性原则：在较少的时间、人力资源投入的情况下，能够取得较佳的考核效果。

（4）全面性原则：通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况。

（5）相关性原则：每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等。

（二）根据不同的考核对象从而确定考核主体与考核频率

针对不同的考核对象，施行不同权重的考核内同。在此，考核主体具体分为三类，即上级、统计和下级。

除此之外，相差各异的考核对象的考核频率也有所不同。由于不同考核对象的工作性质，因此考核的频率也有所不同。有鉴于此，主要采用的是将季度考核与年度考核结合的考核方式。通过季度考核（一年四次）的方式，一方面可以避免月度考核导致的考核成本大增，另一方面成功避免了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时纠正在工作过程中所出现的问题。

（三）根据岗位的特点设置考核指标的权重

此类考核方式应当分别从态度考核、能力考核和业绩考核三个层面加以展开。换言之，从工作过程的层面体现的态度、在工作过程中展现员工的工作能力能力以及从工作结果方面体现的业绩一同描绘考核结果的方方面面。因此，应当根据考核对象的不同而设置不同的指标权重。具体内容参见表2。

说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核，沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。

（四）不同考核对象的考核方法

1.对工人施行直接上级考评方法

工人考核由直接上级全权负责，针对绩效中的工时考核，态度中的考勤、纪律性、服务态度、合作精神以及能力中的专业知识技能这些维度进行考核。考核由季度考核和年度考核结合进行，季度考核结果与每月绩效工资挂钩，年底整体考核结果与晋级和年终奖金挂钩。

2.对科员施行直接上级和同事考核方法

科员考核由直接上级和同事负责。直接上级从绩效中的任务和态度中的考勤、纪律性、服务态度、合作精神以及能力中的专业知识技能这些方面把关，权重占70%。同事则需要对态度中的服务态度和合作精神进行考核，占比30%。科员考核也是在每季和年底进行，季度绩效考核结果与每月绩效工资挂钩，年底整体考核结果与年底奖金、职称评定以及晋升/晋级挂钩。

3.对中高层管理者（总经理除外）施行360度的考评方法

对中高层管理者（即副总和部门经理）的考评主要采用360度考评方法。该考核方法的考核主体包括直接上级、下属，以及相关部门。在这些考核主体之中，直接上级考核的主要维度是绩效考核中的任务、周边和管理绩效与能力考核中的管理和专业知识，所占权重为50%。与此相对应的则是：下属考核的主要维度是能力考核中的管理能力，占比20%。相关部门的考核维度是绩效中的周边绩效，所占权重是30%。中高层管理者的考核在每季和年底进行，季度业绩考核结果与每月绩效工资挂钩，年底整体考核结果与晋升/晋级和培训发展挂钩。

4.总经理由董事会考核

负责对总经理的考核乃是由董事会进行，即考核总经理的业务素质。考核的内容主要包括：绩效（业务绩效、管理绩效）和能力两方面。在考核过程中需要格外注意的是：绩效中的财务指标可以成为决定性地指标。针对总经理的考核频率核定为一年一次。对总经理考核的最终结果与年底奖金结合在一起。

四、考核结果的确定

通过以下公式得出考核的最终结果：

考核结果=上级考核分数×权重+同级考核分数×权重+下级考核分数×权重

其中，各级考核分数=能力指标×权重+态度指标×权重+业绩指标×权重

最终的考核结果应当强制公布，从而避免有考核无改进的现象。否则，考核结果未公布就等于没有施行考核。在对考核结果的公布这一问题时应当具体地，做到如下几个方面：

（一）考核结果作为确定员工绩效工资的依据

职工的最终薪资完全依照“薪资=月收入+年底奖金”这一公式，其中月收入主要包括：固定工资和绩效工资两部分。所谓固定工资涵盖有：岗位机制和技能决定，而绩效工资则根据年度考核结果加以核定；最后，年底奖金应当直接与年度考核结果挂钩。如此，方能实现考核结果与最终薪资的合理化，为企业未来的发展做好先期预测。

（二）考核的结果作为人员变动的根本依据

正如前面所言，考核并不仅仅是为了考核而考核，而是通过考核的方式对企业未来包括人事问题等在内的诸多问题进行合理的规划，从而实现企业的合理、有序的发展。因此，考核的结果往往成为企业内部人事问题的重要参考。在这里，建议采用图1的矩阵从能力潜力和业绩两方面确定人员（7大类）是否变动。换言之，明确地包括诸如领导能力、智力等特有品质是指能力潜力，而基于业绩考核得分则是指员工的业绩。

图 1人员变动矩阵

综上可述，考核是整个人力资源管理流程的运行的动力之一，因而对人力资源管理的有效推进具有重大意义。通过业绩考核，企业可以实现人力和现有的职责/任务的评估，并相应的找出潜力员工并着重培养，从而为企业未来的又好又快的发展提供人员方面的配置。毋庸置疑，考核并非为考核而考核，乃是为了使得员工能得到更好的发展，从而为企业提供更好的业绩而施行的。因此，考核的结果还需要注重企业员工的满意程度。总之，正确的履行考核职能一方面依靠一套完整的体制，另一方面还需要整个企业员工关于考核观念的整体性认同。最终，完整的考核制度对企业的发展具有长远的效益。

参考文献：

[1]赵曙明著.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

施工企业年终总结篇8

一、值得学习借鉴的主要做法

等五县积极探索经济转型升级，取得良好成效，其中许多做法都值得我们学习与借鉴。

（一）政府层面的主要做法

1.始终坚持工业化主导发展战略。五县党委政府始终坚持工业化主导战略不动摇，始终把发展工业作为工作的重中之重，充分利用各自优势，集中资源力量，引进现代制造业，不断推动产业升级，力争在现代制造业产业分工中占有一席之地，从而实现了“工业兴，一兴百兴，人气旺，一旺百旺”的局面。、商帮文化底蕴深厚，时至今日，其仍然坚持以工业主导的发展战略，始终把发展大产业、振兴大工业放在经济工作的首要位置；从实施“工业强区”战略进一步上升到“工业立区”战略高度，越来越重视工业经济的转型提升发展，等等。

2.始终坚持规划引领科学发展。五县普遍重视规划，规划氛围浓厚，编制体系完善，引领作用突出。坚持走“循环、低碳”转型发展之路，着手编制了低碳经济发展规划和路线图，着力推动产业结构从低端产业向高端产业提升，产品结构从低端产品向高端产品提升，产权结构从单一制向多元化提升；编制了十大特色块状经济转型发展规划，加快培育现代产业集群，等等。此外，还大力引导企业结合自身实际，制定了发展规划，如集团提出：企业发展平台“一座城”、销售收入“翻一番”、国际市场份额“一帝国”的五年发展规划，战略目标定位非常明确，成为引领企业发展的航标。

3.高度重视工业平台规划建设。五县始终坚持招商引资一号工程不动摇，把构筑大平台作为推动转型升级发展的主要载体，着力推进高起点规划、高标准建设、市场化运作、规范化管理。重点谋划推进“环三门湾区域”开发建设，着力引进一批国内行业领军企业；重点推进20万平方米“128创新园”，引进各类软件企业220多家；区依托杭金衢高速公路互通口，设立金西开发区；依托两个省级开发区，进一步加大资源整合、空间拓展、项目落地力度，重点抓好滨海产业园、模具城三期等重点区块建设，促进工业集聚发展。

4.高度重视重点产业培育发展。五县坚持把发展大产业作为推动工业经济转型升级的重要途径。提出“三个千亿主导产业、三个五百亿骨干产业、三个百亿特色产业”培育计划，对现有特色产业进行分类指导、梯队培育；大力实施工业创业创新翻番工程和现代服务业发展倍增计划，推动模具、文具等六大特色产业向“高端化、循环型、抱团式”方向发展；深入实施“2+3”工程，壮大光机电一体化和新材料两个优势产业，培育电子信息、生物医药、节能环保三个特色产业，彻底改变了纺织服装产业占据半边天的状况，2012年全区高新技术产品产值占规模以上工业比重达45％，产业结构明显优化。

5.高度重视龙头企业培育发展。块状经济、民营经济和市场经济是浙江经济的主要特征，但企业规模总体偏小、实力普遍偏弱，在全球化、高端化竞争中劣势逐渐显现。五县党委政府与时俱进，顺势而为，大力推进工业经济转型升级，培育发展了一大批实力雄厚的龙头骨干企业，成为当地企业的旗舰，如集团、雅戈尔集团的产值已占当地工业经济总量的1/7左右。突出发展总部经济，在南部商务区，投资60亿元打造集聚度高、带动力强的总部经济高地，引进泛亚航空公司、东航建设集团等一大批企业总部，进行产品设计、研发和产品展示；大力实施大企业大集团培育工程，评选出工业企业综合实力20强、最具潜力20佳等重点骨干企业，加强分层指导，帮助企业做大做强。

6.强化工业转型提升发展保障。一是政策到位。五县都通过深入调研，制定出台了企业转型升级专项扶持政策。如于今年初出台了《关于加快推进经济发展方式转变和经济结构调整的若干政策意见》等一系列政策意见，明确了10个方面的政策扶持资金盘子，总金额达2.17亿元。二是措施到位。以工业、公建项目、优质教育、房地产、市场、基础设施“六个拉动”为抓手加快推进新城区建设；实施转型升级十大行动计划，促进企业转型升级；深入实施“双十工程”、“苗子工程”，每年扶持10家高新技术企业、10个高新技术项目、50家科技型苗子企业，通过打造自主创新、多元融资、产业升级、科技合作“四大创新平台”，力破发展瓶颈，加快工业转型，有力推动了区域经济持续快速高效发展。三是服务到位。从各地考察情况看，虽然各地区位条件、产业基础、人文环境各异，但当地干部群众追求经济发展的认识，接轨符合国际惯例的投资环境要求，不懈维护招商、安商环境，对投资者尊重爱护的态度却如出一辙。

（二）企业层面的主要做法

1.十分注重战略规划。这次考察的各个企业都能结合自身发展实际，制定发展规划，明确企业发展的目标、定位、战略，引领企业科学转型发展。如集团成立时确立的“奋斗十年添个零”目标成为引领企业发展的航标，几十年不变；舜宇集团坚持国际化道路和名配角战略，找准企业发展定位，做强、做大、走远；集团提出企业转型四大战略规划——实现由劳动密集型企业转型成智力密集型企业；实现从单打独斗型的传统制造企业向行业资源整合型企业转型；实现由产品输出型企业转型成解决方案输出型企业；实现将一个中国本土化的品牌企业转型为一个国际化的品牌企业。

2.十分重视人才战略。得人才者，得发展。这次考察的企业的发展历程无不印证了这一道理，正是因为舍得在人才引进培养上花重金、投感情，注重发挥人才的价值，才造就了一个又一个经济发展奇迹。如奥克斯集团每年至少投入3000万元，引进全球一流人才；舜宇集团提出“钱聚人散、钱散人聚”治理思想，通过分享股份凝聚人心，三次资产量化配股，公司400多人持股，董事长本人持股份额仅占总股份的7.2%；集团“奋斗十年添个零”，不仅是利润目标，还是职工收入目标，到2019年职工最高年收入可达1亿元。

3.十分重视科技创新。这些企业始终注重提高企业技术水平，并且善于利用借助高等院校等外部科技力量为企业服务，走产学研合作之路，实现技术引进、消化吸收、再创新。如集团的研发团队达300多人，并在韩国首尔设立研发机构，通过主持制定产品行业标准，实现行业领跑；万里扬集团长期与浙江大学等科研院校合作，建立研发中心、科研工作站，每年投入研发经费5000万元，实现产品不断自我超越；大丰公司巧借外力提升技术，与国外公司签订技术合作协议共同承揽工程项目，有效地将国外成熟的专业技术嫁接应用到自身工程设计建设中。

4.十分注重市场开拓。这次考察的各个企业在发展中能积极应对市场变化，实施多元化发展，外拓国际市场空间，内扩内需市场份额。如集团在国内设立38家分公司，指定经销伙伴超过4000家，零售终端超过5万家，在全球100多个国家有销售网点；青年汽车集团进行跨国合作，牵手世界顶尖企业，成为德国NEOPLAN、MAN和英国莲花公司的合作伙伴；如意集团从注塑小厂通过两次合资，发展成为世界搬运车大王，市场覆盖世界135个国家和地区。

5.十分注重品牌建设。这些企业十分注重企业品牌形象建设，始终坚持产品质量战略，视品牌为企业的生命，以高品质为树牌之本，以研发创新为立牌之道，以构建独特的营销模式为创牌之基，强化宣传，致力创新，争创中国驰（著）名商标、中国名牌产品，打造企业产品品牌。如雅戈尔公司以“创建国际品牌”为目标，实施高起点、高投入、高科技的品牌战略，经过30多年的发展，已拥有6个中国名牌产品，“雅戈尔”商标成为全国纺织服装行业最“贵”的品牌。

6.十分注重企业文化。着力构建以企业精神、企业宗旨、经营哲学、企业道德观等为主要内容的企业文化，凝心聚力，使广大职工与企业共命运、同发展。此外，还将产品与文化有效融合，通过文化助推企业转型升级加快发展，如达利公司从卖产品到卖文化,开发了“江南丝绸之源”旅游园、“丝绸世界”品牌直营广场，形成了丝绸文化、工业旅游、休闲购物为一体的产业链，2012年受金融危机影响的达利公司销售下滑，而利润却增长了四成多，文化功不可没。

二、加快推进我市工业经济转型升级的几点建议

“他山之石，可以攻玉”。结合我市实际情况，借鉴外地先进经验和做法，下一步要着力抓好以下几方面工作：

（一）营造氛围，强化引导

思路决定出路，经济转型升级首先要观念意识升级，与时俱进，树立新的经济发展理念。无论是政府部门还是企业，都要充分认识到，工业经济转型升级，是关系到我市经济社会能否可持续发展和协调发展的大问题，关系到我市人民生存生活质量的大问题，关系到企业自身能否可持续发展的大问题；必须自觉地牢固树立起“要我转型升级”为“我要转型升级”的思想观念，更要在“营造氛围、加强引导”上下功夫。

1.在“氛围”方面：一是要营造浓厚的转型升级的社会氛围；二是要营造转型升级成功案例的典型氛围；三是要营造企业主动转型升级的企业氛围。

2.在“引导”方面：一是要加强产业导向的引导；二是要加强扶持措施的引导；三是要加强激励政策的引导；四是要加强惩罚手段的引导；五是要加强舆论宣传的引导。

（二）有的放矢，重点突破

1.转型升级要抓住关键。企业是转型升级的主体，是转型升级的关键所在。如何充分调动发挥企业在转型升级中的主动性、积极性，这是各级各部门需要牢牢把握和紧紧抓住的关键环节。

2.转型升级要抓住重点。重点有两个层面：一个是政府层面，一个是企业层面。从政府层面来说，至少要抓住五个重点：一是要做好正确及时的引导，始终坚持兴工强市第一战略，牢固树立工业经济第一经济、招商选资第一要务、项目建设第一抓手的理念，高度重视规划引领作用，下大决心、花大力气推进工业转型升级。二是要积极创造条件，搭好转型升级的软硬平台，一方面是要积极争列省级产业集聚大平台，重点抓好莲华山工业园、协作示范园、高新技术园区等产业空间平台建设，以及江贺经济走廊整治提升；另一方面是要制订实施“自主创新、多元融资、产业升级、龙头企业培育、科技合作、人才引进”等方面政策措施，构建公共服务平台，营造人才高地，等等。三是要加大招商选资力度，着力引进大项目、好项目，鼓励支持重点培育产业企业技改扩建，大力培育“4+X”产业，推进我市工业经济扩量提质。四是要指导帮助龙头企业制定中长期发展规划，大力培育扶持龙头企业，推动龙头企业上市，鼓励企业强强联合、兼并重组，实现优势互补，做大做强。五是要优化服务，主动服务园区、企业和项目，提升经济发展环境，包括强化经济运行监测，做好风险预警等。

从企业层面来讲，至少要抓住五个重点促进转型升级：一是要积极应对市场变化，狠抓市场开拓，充分利用国内国际两个市场、两种资源，拓展市场空间，提高市场份额。二是要注重提高企业技术水平，巧借高等院校等外部科技力量，走产学研合作之路，狠抓技改创新和产品研发，推进产品更新换代。三是要集中优势，整合资源，抓好新项目引进实施，以增量优化带动存量调整。四是要注重企业品牌建设，借力借势打造知名品牌。五是要注重企业文化建设，善待人才，善待员工，着力抓好人才引进培养和队伍建设，切实提高企业经营管理团队和职工的综合素质。

施工企业年终总结篇9

关键词：水利施工企业 预算管理 问题

举世瞩目的三峡工程，是迄今世界上最大的水利水电枢纽工程，具有防洪、发电、航运、供水等综合效益，2006年已全面完成了大坝的施工建设。截至2009年8月底，三峡工程已累计完成投资约1514.68亿元。三峡工程建设所需静态投资为570亿元（1990年价格），其中，枢纽工程投资298亿元，水库移民投资186亿元，输变电工程投资87亿元。2012年上半年山东省水利施工总计8.79万处，完成投资总额99.8亿元，在经济下行压力增大的情况下，水利施工工程能保持了较强劲的势头，其中，南水北调工程上半年投资225亿元，胶东调水工程上半年完成0.97亿元。这些如此庞大的水利工程必须有一个健全的完善的预算管理体制与之相匹配才能保证资金的正常运转，保障工程的顺利实施。

水利关系到国计民生和社会经济的可持续发展，水利工程的实施是造福于民的项目，随着我国经济和技术的发展，它逐渐成为了我国的基础产业。

一、预算管理的概述以及编制形式

预算管理是从国家预算开始萌芽发展的，是伴随着资本主义生产方式的不断发展而逐步完善的。国家预算是具有一定的法律形式和制度保证的国家财政分配关系，具体表现就是国家的财政收支计划。预算管理是对企业的营业状况、资本、财务、筹资等进行的预算进行有机的组合和全面的预算，实现企业资源的优化配置，并且能够调动企业内部员工的积极性。

目前，随着信息技术的发展，全面预算管理的方法较多的被采用并得到重视。所谓全面预算管理指的就是对企业内部各个部门的各项财务数据和指标以及各种财务资源进行合理的分配、利用预算指标对预算的结果进行考核、控制，目的是为了保证企业以及企业内部各个部门之间的相互协调、保证生产经营活动的正常运转。全面预算管理不仅是财务部门的工作，他需要企业全部成员的参与。

预算的编制主要采用三种形式：

第一种是自上而下式。这种形式下，预算的编制是由公司总部根据企业未来发展的战略目标做出的，并且预算的编制还要结合企业内部和外部所面临的经营环境，企业内部各个部门只是预算的执行者，最终的权力是集中在公司总部的。这种预算编制的方式其最大的好处是能够保证公司总部的利益，企业的经济管理完全是按照公司最终的发展目标而制定的；缺点在于，这种预算编制的权力完全集中于公司总部，权力过于集中，不能够调动公司内部各个部门的积极性。因此，这种形式只适合于生产和经营方式比较单一的企业。

第二种形式是采用自下而上的方式。在这种方式下，预算的编制主要是由各个子公司、分公司或者是公司内部各个部门来制定，公司总部指负责对预算管理的最终审批权。这种预算编制方法的优点是能够调动各个部门参与预算管理的积极性；但是，其缺点是容易导致企业资源的浪费，过于分权导致企业管理的失控。

第三种是上下结合的方式。这种方式相对于前面两种来说是比较理想的选择。在预算编制的过程中，既能够体现公司总部的意愿，又能够发挥各个部门参与预算管理的积极性。

预算管理是企业将行为进行量化的过程，这种过程的实施对企业的管理具有重要的意义：

1、预算管理是从国家的财政收支计划演变而来，但是发展到今天，预算管理已经不是简单的将企业财务数据进行披露和反映，它是对资源的一种合理的配置，企业通过预算计划将未来的发展所投入和投出的内容和数量进行详细的安排和说明，使得企业的管理人员和基层员工明确目标和方向。

2、企业的预算管理是对未来的工作收支状况的一种预测，根据预算执行者可以根据可能出现的问题和变化采取及时的应对措施补救，将偏差尽可能的控制在一定的范围之内，保证计划目标的正常进行和实现。

3、预算管理是一种企业进行财务控制的有效手段。预算是将企业的目标通过量化的形式来体现，并将这种量化的结果作为企业管理工作进行的一个标准。

4、预算管理是一种全面的管理工作，对企业起到一种协调的作用。预算管理是对企业的营业状况、资本、财务、筹资等进行的预算进行有机的组合和全面的预算，他需要企业内部各个部门之间的相互协调、相互沟通和配合。管理层做出预算方案和计划，有所有的经理人和基层员工相互交流和监督来完成，最后实现企业预算管理所期望的目标。

5、预算管理还是评价工作和企业员工工作绩效的考核标准。预算管理是将企业的工作计划通过数字量化的形式体现出来，并且作为一个衡量标准来考核企业的绩效，因此，可以根据预算的执行完成情况来评价企业的工作成效，分析和标准之间的差异并进行改正。

二、水利施工企业预算管理存在的问题

1、企业内部对预算管理的认知不到位，意识薄弱、片面。水利工程不同于建筑和交通等施工项目，它的类型较为复杂和繁多，工程规模和工期不成正比，有的工程项目的施工规模比较大，但是工期却相对较短；有的工程项目的施工规模大，工期跨度也比较大。另外，同一个工程可能会涉及到不同的单项工程同时交叉进行。而且水利施工工程手自然条件的约束程度比较大。

施工企业年终总结篇10

金融企业呆账核销管理办法

第一章 总则

第一条 为规范金融企业呆账核销管理，增强金融企业风险防控能力，促进金融企业健康发展，根据有关法律、法规和《金融企业财务规则》相关规定，制定本办法。

第二条 在中华人民共和国境内依法设立的，经中国银行业监督管理委员会批准，除金融资产管理公司外的政策性银行、商业银行、信托公司、财务公司、金融租赁公司、村镇银行、贷款公司和城乡信用社等经营金融业务的企业(统称金融企业)适用本办法。证券公司、小额贷款公司参照本办法执行。

第二章 呆账核销条件

第四条 金融企业经采取必要措施和实施必要程序之后，符合《一般债权或股权呆账认定标准及核销所需相关材料》(附1)所列认定标准之一的债权或股权可认定为呆账。

第五条 金融企业经采取必要措施和实施必要程序之后，符合《银行卡透支款项呆账认定标准及核销所需相关材料》(附z)所列认定标准之一的银行卡透支款项以及透支利息、手续费、超限费、滞纳金可认定为呆账。

第六条 金融企业经采取必要措施和实施必要程序之后，符合《助学贷款呆账认定标准及核销所需相关材料》(附3)所列认定标准之一的助学贷款(含无担保国家助学贷款)可认定为呆账。

第三章 呆账核销程序

第七条呆账核销应遵循严格认定条件、提供确凿证据、严肃追究责任、逐级上报并经审核审批、对外保密和账销案存的基本原则。

第八条 金融企业申报核销呆账，应提供以下材料:

(一)借款人(持卡人)或被投资企业呆账核销申报材料及审核审批材料。呆账核销申报材料内容应包括债权、股权发生明细情况，借款人(持卡人)、担保人或抵质押物情况，对借款人(持卡人)和担保人的追索情况及结果，被投资企业的基本情况和现状，财产清算情况等。符合条件的银行卡小额贷款呆账核销除外，可采取清单方式进行核销。

(二)经办行(公司)的调查报告，包括呆账形成原因，采取的补救措施及其结果，对借款人(持卡人)和担保人的具体追收过程及其证明，抵押物(质押物)处置情况，核销理由，债权和股权经办人、部门负责人和单位负责人情况等。

(三)附1至附3要求的其他相关材料。

不能提供确凿证据证明的呆账，不得核销。

第九条 金融企业核销呆账，应提供财产清偿证明、追偿证明等内外部证据。无法取得法院或政府有关部门出具的财产清偿证明等相关文件的，金融企业可凭财产追偿证明、清收报告、法律意见书等内部证据进行核销。内部证据必须经相关人员签章确认。

财产追偿证明或清收报告应包括债务人和担保人的基本情况、形成呆账的原因、采取的补救措施、债务追收过程、对责任认定和追究的初步意见等。

法律意见书应由金融企业内部法律事务部门出具，就被核销债权进行的法律诉讼情况进行说明，包括诉讼过程、结果等;未涉及法律诉讼的，应说明未诉讼理由。

第十条 债务人在同一金融企业的多笔贷款，若担保人和担保条件相同，只要其中一笔贷款经过该金融企业诉讼并取得无财产执行的法院终结或者终止(中止)裁定，或虽有财产但难以或无法执行的法院终结或者终止(中止)裁定，该债务人的其余各笔贷款可以依据法院的裁定、清收报告及法律意见书核销。

第十一条 债务人在不同金融企业的多笔贷款，若担保人和担保条件相同，只要其中一个金融企业经过诉讼并取得无财产执行的法院终结或者终止(中止)裁定，或者虽有财产但难以或者无法执行的法院终结或者终止(中止)裁定，其他金融企业可以依据法院的裁定、清收报告及法律意见书核销该债务人的有关债权。

第十二条 金融企业发生的呆账，必须提供确凿证据，经审查符合规定条件的应随时上报、随时审核审批，及时从计提的资产减值准备中核销。金融企业不得隐瞒不报、长期挂账或掩盖不良资产。

第十三条 金融企业核销呆账，必须严格履行审核审批手续，并提供呆账核销申报材料。上级行(公司)接到下级行(公司)的申报材料，应当组织有关部门进行严格审查并签署意见。

第十四条 除法律法规和本办法的规定外，其他任何机构和个人(包括债务人)不得干预、参与金融企业呆账核销运作。

第十五条下列债权、股权不得作为呆账核销:

(一)除符合本办法第四条、第五条、第六条规定的内容外，借款人或者担保人有经济偿还能力，金融企业未按规定履行必要措施和实施必要程序追偿的债权;

(二)违反法律、法规的规定，以各种形式逃废或悬空的金融企业债权;

(三)因行政干预造成逃废或悬空的金融企业债权;

(四)金融企业未向借款人、担保人追偿的债权;

(五)其他不应核销的金融企业债权、股权。

第四章 管理与监督

第十六条 金融企业要完善呆账核销授权机制，明确股东大会、董事会和经营管理层职责，按呆账核销政策要求，健全内部管理制度，规范审核程序，及时核销呆账，并有效防范虚假核销等各类风险。

第十七条 金融企业应建立呆账责任认定和追究制度。每核销一笔呆账，应查明呆账形成的原因，对确系主观原因形成损失的，应在呆账核销后1年内完成责任认定和对责任人的追究(包括处理)工作，明确相应的责任人，包括经办人、部门负责人和单位负责人。对呆账负有责任的人员，视金额大小和性质轻重进行处理。涉嫌犯罪的及时移交司法机关依法处置。

金融企业总行(总公司)应按照呆账发生、核销审批的情况建立呆账责任人名单汇总数据库，加强呆账核销的管理。

第十八条 金融企业应建立呆账核销责任追究制度。对呆账没有确凿证据，或弄虚作假向审核审批单位申报核销的，应追究当事人的责任，视金额大小和性质轻重进行处理。虚假核销造成损失的，对责任人给予降级或撤职及以上级别的处分，并严肃处理有责任的经办人员。涉嫌犯罪的及时移交司法机关依法处置。

对应核销的呆账，由于有关经办人、部门负责人和单位负责人的原因而不核销、隐瞒不报、长期挂账的，应对有关责任人严肃进行处理、处罚。

第十九条 金融企业应建立责任追究工作报告制度，及时向监管部门报告责任追究工作。对违纪违规行为，应在认定责任人后1个月内处理完毕，并将处理结果在1个月内书面报告监管部门。

第二十条 对已被金融企业处理的责任人，金融企业应视情节轻重，限制任用;对责任人继续任职或录用责任人的金融机构，监管部门将予以重点检查，以防范风险。

第二十一条 金融企业对呆账认定、核销过程中发现的各类违纪违规违法行为，不追查、不处理或隐瞒不报的，一经发现，监管部门将依照有关法规给予处罚。

第二十二条 金融企业应建立呆账核销保密制度，按规定核销呆账，应在内部进行运作，并做好保密工作。

除下列法律法规规定债权与债务或投资与被投资关系已完全终结的情况外，已核销的呆账作账销案存处理，应建立呆账核销台账并进行表外登记，单独设立账户核算和管理，同时按档案管理的有关规定加强呆账核销的档案管理，相关情况不得对借款人、担保人披露。

法律法规规定债权与债务或投资与被投资关系已完全终结的情况包括:

1.列入国家兼并破产计划核销的贷款;

2.经国务院专案批准核销的债权;

3.法院判决终结执行或者法院裁定免除责任，并且了结全部债权债务关系的债权;

4.法院裁定通过重整协议或者和解协议，根据重整协议或者和解协议核销的债权，在重整协议或者和解协议执行完毕后;

5.自法院裁定破产案件终结之日起已超过2年的债权;

6.金融企业按规定采取打包出售、公开拍卖、转让、债务减免等市场手段处置债权或者股权，受让方或者债务人按照转让协议或者债务减免协议履行相关义务完毕后，其处置回收资金与债权或股权余额的差额;

7.被法院驳回起诉或者裁定免除(或部分免除)债务人责任，或者丧失诉讼时效，并经2年以上补救未果的债权。

未经国务院批准，任何单位和个人不得对外披露金融企业呆账核销安排和实际核销详细情况，监管部门及其工作人员应保守金融企业的商业秘密。金融企业实际核销呆账金额按国家规定披露。

第二十三条 金融企业应比照表内不良贷款的管理方式，建立呆账核销后的资产保全和追收制度，加强对已核销呆账的清收处置，最大限度减少损失，维护资产安全。除法律法规规定债权与债务或投资与被投资关系已完全终结的情况外，金融企业对已核销的呆账继续保留追偿的权利，并对已核销的呆账、贷款表外应收利息以及核销后应计利息等继续催收。

第二十四条 金融企业应对核销后的呆账以及应核销而未核销的呆账进行检查，审查规章制度执行情况，发现问题及时纠正，并按规定进行处理和处罚，同时汲取经验教训，提出改进措施，提高呆账核销工作质量，有效保全资产。

第二十五条 各级财政部门和银行业监督管理部门负责对同级金融企业呆账核销的事后监督和管理。财政部驻各地财政监察专员办事处负责对当地中央直属金融企业分支机构呆账核销的监督管理。每年累计检查覆盖面原则上不低于金融企业当年核销呆账金额的20%。

金融企业应在每个会计年度终了后1个月内向同级财政部门报送上年度呆账核销情况，包括核销金额、分项目核销情况等。其中，中央金融企业将核销情况报送财政部，中央金融企业在各地分支机构报送财政部驻当地财政监察专员办事处，地方金融企业报送同级财政部门。

各级财政部门和银行业监督管理部门应加强事后监督检查，加大对违规违法行为的责任追究和处罚工作力度，对不符合规定条件、没有确凿证据证明和弄虚作假核销呆账，应核销而不核销、隐瞒不报、长期挂账、责任认定和追究不到位以及呆账核销后疏于资产保全和追收等不符合规定的行为，应及时督促金融企业纠正，除按规定进行处理、处罚外，还要责成金融企业严肃处理相关责任人，并将有关情况在一定范围内予以通报。

第五章 附则