国有企业年度工作总结十篇

国有企业年度工作总结篇1

一、05年工作总结：

1、劳务分包合同管理：

劳务分包队伍进入施工现场一周内，全部签订完劳务分包合同，同时对分包队伍的五证一书进行审核，不合格的要求整改，达到合格为止。合同盖章返回后，记录台帐，并送项目部分包合同、五证一书各一份备查，为政府部门检查项目准备所需资料。

2、劳务分包队伍及分包造价管理：

新开工程劳务分包队伍的确定，选择实力较强的若干个队伍，采用招标比价的办法来确定队伍，在领导的组织下，项目经理参加确定承包形式，做好标底的测算，确定实力强、价格合理的队伍进场施工，避免不定价先进场施工的现象出现，为不影响工期，为工程下道工序提早组织劳务队伍，供项目选择及定价，避免了有操作面没确定队伍的现象发生。价格确定后，是大清包的人工费、工具费的价格由项目经理按比例分配确定，部门负责协议的成文，报项目经理及分包队长审核修改后，经主管经理审批同意，有关人员签字齐全后，送项目部两份，器材科一份，做为项目结算、器材科付款的控制依据，部门做到了为一线服务，协助项目做好日常工作的责任。

3、过程控制管理：

05年是二建三分公司推行项目经理全责承包的第一年，权力给项目部门对项目服务、监督、控制是否到位较关键，不给项目出难题，为项目解决难题是部门的责任。如付款原则是给谁钱谁签字，为体现项目承包的力度，由项目专人签字拿票转分包队，这样从痕迹上都是分公司人拿走的钱，不出事便罢，出了事都不好说。为规避风险部门事后又找分包队长补签，这样两全其美，既不损害项目形象，又不违反规章制度。部门坚持每周到项目工地了解情况，项目经理提出的问题及时协助解决，如有的个别项目私自雇佣劳务人员，不通知部门，属非法使用劳务人员，到现场发现此问题，及时与项目经理说明弊端，抓紧补签了分包合同。每月坚持对项目上报民工费结算进行审核，检查是否按协议单价结算，控制总的建筑面积不超或承包总价不超，发现问题不予结算。尊重[文秘站网-找文章，到文秘站网]项目经理意见，把问题了解清楚，部门与项目经理意见统一后，给予结算。坚持每月对项目管理员所负责的台帐进行检查，台帐记录是否齐全，收支分析内容是否正确等过程管理，监控项目经理部经济运行质量的全过程，目的是服务于项目，提高企业的经济效益。

二、06年规划：

1、使用的劳务分包队伍全部实行招、投标比价办法，确保劳务分包招标率100，合同签订率100。

2、做好劳务分包队伍各种资质审核，不合格的一律不许使用。

3、配合项目经理做好承包协议内容的确定，确保协议内容齐全，不丢不漏，做到先定价后施工，减少不必要的事情发生。

4、加强劳务分包队伍的管理，经常深入项目工地，对劳务分包队伍的劳动合同、工资卡、作业人员的持证率、现场农民工花名册及农民工工资发放记录进行检查。

5、积极推行项目经理全责承包，配合项目经理做好队伍的选择，承包形式及价格的确定，劳动力调配等工作。

6、做好项目全责承包过程监控管理和服务，部门不定期对项目进行检查，包括劳务分包队伍承包部位完成情况、技术能力、劳动力需求、工期要求、管理员台帐、项目成本等检查，发现问题及时与项目经理协商解决。

7、每月28日至30日对项目部劳务分包结算进行审核，不按协议单价或当期部位结算的，一律不予审批。临设用工结算要提供原始记录，严格控制超协议单价或超部位结算。

8、劳务分包队伍承包的部位出现质量、安全、违反各种规定，多次提出或教育不改者，项目有关专业管理人员开据罚款单，项目经理签字，劳务队长签字，不签者口头通知罚款内容及金额，并转交项目管理员在结算中扣除。

9、项目经理部不允许私自使用劳务分包队，如使用需通知部门签订分包合同，避免违法行为的发生。

10、认真完成分公司、公司安排的各项工作，按时准确的报送各种报表。

11、对职工提出的各种问题，做好耐心的解答工作。做好丢失卡的补办工作，严格执行分公司的有关规定，做好工资的统计工作。

国有企业年度工作总结篇2

关键词：企业年金；养老保险；企业年金政策

中图分类号：DF475 文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2012.02.024

自上世纪90年代初开始，为建立多层次的企业养老保险体系，提高企业退休人员的养老保障水平，国家鼓励企业建立企业补充养老保险（企业年金的前身）。后续根据经济社会发展需要，提出有条件的企业可为职工建立企业年金，实行市场化运作和管理。国家颁布相关规章制度，规范企业年金监管，促进企业年金健康规范发展。但当前国家相关企业年金政策仍不尽完善，如何用好这项制度，发挥其积极作用仍是个重要管理命题。必须结合国家政策和企业实际，进行深入研究论证，才能作出科学决策。

一、年金制度及作用

（一）主要政策

2004年原劳动和社会保障部等国家部委联合颁布的《企业年金试行办法》（部令[2004]第20号）和《企业年金基金管理试行办法》(部令[2004]第23号)分别就企业年金的建立和管理等基本方面作出了规定[1]，各级地方政府相应出台了实施意见，建立了企业年金制度的基本管理制度体系。一是符合国家规定条件的企业自愿建立，依照国家规定审核或报备后方可实施。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12，企业和职工个人缴费合计不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。二是企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理，按照规定委托管理和投资运营，企业年金基金财产与企业法定财产独立。三是职工退休、出境定居或死亡可领取，变动工作单位可随同转移。

2005年和2007年国务院国资委从完善中央企业薪酬福利制度，建立有利于国有资本保值增值的激励机制等角度出发，先后出台了《关于中央企业试行年金制度的指导意见》（国资发分配[2005]135号）和《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》（国资发分配[2007]152号）。一是要求中央企业量力而行，必须盈利并完成年度经营业绩考核指标，实现国有资本保值增值。要统筹考虑建立企业年金与调整薪酬福利结构的关系，要保持和提高企业竞争能力，不得因试行企业年金而造成人工成本大幅度增加。二是合理确定年金缴费水平，根据企业发展阶段和经济效益状况实施动态调整。规范列支渠道，企业缴费列入成本的部分原则上不超过工资总额的5％（低于国家人力资源和社会保障部的规定比例）。三是企业年金方案要解决历史遗留问题，规范基本养老保险统筹外项目支出，并要规范企业年金监管和规范运营，保障企业年金的安全性。

2009年财政部、国家税务总局《关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财税［2009］27号）规定，对企业缴费部分，自2008年起企业补充养老保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。国税总局2009年发出《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》（国税函［2009］694号）规定[2]：个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除。企业缴费计入个人账户的部分属个人所得税应税收入，在计入个人账户时，应视为个人一个月的工资、薪金（不与正常工资、薪金合并），不扣除任何费用，按照“工资、薪金所得”项目计算当期应纳个人所得税款，企业按季、半年或年度缴纳企业缴费的，均作为一个月的工资、薪金，不扣除任何费用，按适用税率计算扣缴个人所得税。从税收征管规定来看，个人扣缴和分配所得企业年金均纳入工资、薪金所得，全额征收个人所得税。税收政策对实施企业年金没有给予优惠政策，且征收税率较高。

(二)企业年金制的作用

1.允许企业缴费部分在计算企业所得税时扣除，兼顾了企业和员工利益。

根据《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》（国发[2000]42号）、财政部《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》（财企[2003]61号）和国家税务总局《关于执行〈企业会计制度〉需要明确的有关所得税问题的通知》（国税发[2003]45号）以及国资委的有关规定，企业实施企业年金企业缴费列入成本的部分原则上不超过工资总额的4%，后续政策调整增加1%，达到5%。根据《企业所得税法实施条例》（国务院令[2007] 第512号），企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除[3]。也就是说，若企业在年度盈利情况下每100万元的企业年金缴费，按税法规定可少缴企业所得税25万元（企业所得税一般税率25%）；不实施的情况下，企业就增加25万元企业所得税支出。有条件执行的企业，可以降低企业年度所得税税金支出，转而用于企业员工福利，对企业和员工都是有利的。

2.为企业员工退休生活保障增加新来源，有利于企业吸引和留住人才增添了新措施。

企业年金政策要求必须坚持普惠的基本原则，企业年金计划要基本覆盖到所有企业员工。中央企业还需要解决“中人”补偿问题，实现新老政策的平稳过渡。因此，参与企业年金计划的员工在退休时除获得基本养老保障之外，还可以获得一次性企业年金待遇，这有利于提高退休人员的生活保障水平。国资委要求中央企业在确定企业缴费分配比例时，应根据职工对企业经营业绩贡献的大小，结合职工的岗位责任，工作年限各个因素综合考虑，适当地向关键岗位和优秀人才倾斜，发挥企业年金的激励作用。因此，企业科学设计年金方案，有利于留住人才，吸引人才，发挥企业年金的“金手铐”作用。

3.有利于强化企业对资金和成本费用的控制。

近年来，各地方政府从提高企业退休人员生活待遇的角度，根据当地财政负担能力出台政策，给予退休人员基本养老保险统筹外的生活补贴，但将中央企业退休员工排除在外，造成中央企业退休员工待遇不平衡，从而引发社会不稳定因素。中央企业被迫跟进补贴，造成退休人员基本养老保险统筹外项目不规范，企业的社会负担不能从根本上解决问题。因此，国资委要求中央企业实施企业年金制度，并与解决历史遗留问题结合起来。凡试行企业年金制度的企业，要统筹解决退休人员基本养老保险统筹外项目支出问题。对试行企业年金制度后的离退休人员，企业不应在基本养老保险统筹和企业年金之外再支付任何福利性项目。通过这种制度安排，减少企业不合理负担，规范企业统筹外的费用支出，强化企业管理。

二、存在的问题和不足

（一）政出多门，实施空间受限制

尽管国家建立了企业年金的基本制度体系，但具体政策并不完全统一，实施空间仍受到限制，表现在政策制定部门的导向不同。国家人力资源和社会保障部主张把企业年金作为调节企业员工收入分配的一个重要渠道，希望加大比例，做大蛋糕，搞好普惠，调动企业积极性，发挥养老补充作用。国资委则想利用企业年金，理顺退休人员统筹外费用，兼顾发挥激励作用。财政部和国家税务总局则将其作为一项企业福利加以严格限制，对个人所得实惠征收个人所得税。因而导致以下问题。

1.实际提取比例过低，增加了实施的难度。

原劳动和社会保障部等国家部委联合颁布的《企业年金办法》规定企业年金可以按照8.33%的比例提取，但财政部相关文件规定，补充养老保险的企业缴费总额在工资总额5％以内的部分，从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分，不得由企业负担，企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担，企业不得提供任何形式的资助。国资委规定，企业将实行工效挂钩办法形成的工资总额结余资金用于企业年金缴费的，需在企业年金方案中予以说明并经国资委同意，并强调要解决历史遗留问题。这使得年金方案设计变得复杂，关键在于企业提取总额不足，难以兼顾各方要求。一方面要解决历史遗留问题，尤其是企业统筹外费用较高的情况下，企业年金计划的过渡期必然较长，很难较好地实施。另一方面，如果解决了历史遗留问题，会使得大部分工龄较短的员工在年金方案执行的初期获得的企业缴费分配水平较低，不利于调动员工的积极性，从而影响实施企业年金整体要达到的目的和效果。如果还想加大对企业管理骨干激励的力度，就更显得捉襟见肘，企业方案无法实施。

2.税收政策支持不够，抵减了部分实施效果。

国家财税部门规定企业按规定比例计提的企业年金缴费可以在税前扣除，但对个人缴纳的部分和企业缴费分配至个人账户部分，实行全额征收个人所得，没有税收减免。如此规定在很大程度上抵减了实施企业年金期望达到的效果，企业给员工的越多，按照目前税收规定征收的个人所得税就越多。

（二）企业负担增加，管理风险加大

1.企业负担增加，对企业效益影响需认真权衡。

实施企业年金制给企业带来的负担压力还是非常明显的，直接造成企业人工成本增长，降低企业的盈利水平。从部分企业率先试行的经验来看，一旦企业实施企业年金，一般情况下就很难停止，企业负担是长期的。当企业工资总额增长较快的情况下，对企业利润总额的影响将进一步加大，盈利能力不强的单位在实施企业年金时应重视这个问题。当企业处于亏盈边界时，实施企业年金计划将对企业经济效益产生直接影响。

2.管理投入和资产风险不容忽视。

国家人力资源和社会保障部、国资委分别都对企业实施企业年金采取监管措施，以保障年金基金管理规范、安全。实施企业必须积极有效地进行各方面的管理对接，认真组织做好企业年金管理工作。如果是集团企业实施企业年金制度，从多级法人现状来看，既不能使企业年金实施过程的风险和业务过于集中，又不能过于分散而得不到有效控制，这必然增加了管理的难度。因此，必须投入一定的管理力量，保证庞大的企业年金制规范安全地运营，以应对企业年金制管理的各项业务工作。企业年金基金管理采取市场化运营管理[4]，在国际国内投资环境变化较大的情况下，基金投资可能会出现一定的失误，并在一定程度上会使年金基金收益难以保证，而最终承担运营风险的是参与员工。企业年金制在国内尚处于起步阶段，对企业年金基金财产的安全管理问题及规范管理问题，不管是政府部门，还是受托管理机构，都还处于摸索和完善时期，既然按照市场化操作，必然会存在一定的市场风险，一旦出现了亏损就会影响到员工的权益。

（三）认识不统一，实施效果仍难确定

当前，对企业年金计划的设计和实施要达到的效果尚存在不同看法。一种观点认为，实施企业年金不一定必然会实现提高员工退休时点的收入，实施企业年金的保障作用并不是十分明显。另外一种观点认为，搞企业年金制比不搞好，早搞比晚搞好，既然是发达国家普遍实施，必然有其科学性。

本文根据一定的假设条件计算后得出的结论是：在企业员工工资增长较快的情形下，企业年金中企业缴费分配积累并不可能达到理想中的高额积累。员工年收入增长较低的情况下，实施企业年金对职工在退休时点的收入有一定的提升作用。如果仅考虑企业缴费的分配部分，按照一定的员工收入增长率，企业年金投资收益率，一定的工作年限，分析计算结果见表1。

其中：g表示工资年增长率；i表示投资收益率；r表示企业缴纳提取比例；P（g,I,r）表示企业缴费分配形成的个人账户年金累计余额占当年年收入的比例[5]。

三、建 议

（一）认真开展利弊分析

第一,保障和激励作用分析。企业年金的保障和激励作用主要通过三类指标进行衡量。

一是绝对指标，即企业年金个人账户积累达到的绝对金额。个人账户积累金额越高，保障和激励作用越明显。个人账户积累金额绝对值达到或超过行业其他企业平均水平时，企业年金的激励效果越明显。

二是相对指标，即企业年金保障系数。若企业年金保障系数越大，则说明企业年金积累的保障效用越高。超过一定水平，企业年金的激励作用开始发挥作用。计算方式有两种，

第一种方式是未来取值法。当个人可以领取企业年金时，个人账户预测积累金额占个人在退休年份的预测年收入的比例，或者个人账户预测积累金额占个人退休年份预测养老金发放水平（月标准）的比例。第二种方式是折现当期法。当个人可以领取企业年金时，将其个人账户积累金额按预测投资回报率折现至预测年度，再将折现值与个人参与企业年金计划前一年收入相比较取值。

三是月工资当量，即进一步对企业年金保障系数按月份折算，以了解企业年金积累相当于预测可领取年度当年几个月的工资水平，或相当于参与企业年金计划前一年几个月的工资水平。若月工资当量值越大，则说明企业年金保障和激励效用越大；若月工资当量值越小，则说明企业年金保障和激励效用越小。其计算方法有两种，第一种方式是未来取值法月工资当量=企业年金保障系数×12月。第二种方式是折现当期法月工资当量=企业年金保障系数×12月。

企业应根据这三项指标来权衡实施企业年金的保障和激励作用。

第二，企业经济负担分析。实施企业年金制将直接增加企业成本费用，加大企业资金支出，减少企业年度利润。当企业工资总额增长较快的情况下，对企业利润总额的影响将进一步加大，盈利能力不强的单位在实施企业年金时应对这个问题引起重视。当企业处于亏盈边界时，实施企业年金计划将对企业经济效益产生直接影响。

第三，税收负担影响分析。要从企业和个人税收负担两个角度进行分析，根据税收法规的上述规定，企业在规定的比例范围内提取企业年金，可以发挥“税收挡板”作用。即当公司年度实现的财务利润水平较好，实施企业年金可减少当年企业缴纳企业所得税，若不实施，则企业放弃减税机会。符合条件的企业，实施企业年金一方面可以将企业实现的利润惠及企业职工，另一方面可以减少企业所得税支出，对企业和员工均有利。尤其是企业当年实现的盈利水平大幅度超过年度预算利润目标，企业按规定支付所得税金较大时，实施企业年金计划是一个较好的税收筹划手段，可以减少企业所得税税金支出，转而惠及企业职工。对个人而言，实施企业年金方式的个人所得税税负略低于不实施企业年金而直接增加当期工资收入方式的税负。

第四，对工资总额管理的影响分析。目前国有企业按国资委的要求实施工效挂钩和工资总额预算管理，由国资委对企业的工资总额进行年度结算和审批。国有企业超过国资委批复工资总额的部分，也将按照国家税收法规的规定，征收企业所得税。对部分国有企业工资总额预算存在缺口的，利用企业年金这一单行政策，既可以提高员工收入水平，同时并不增加工资总额。

（二）研究制定科学的实施方案

企业在推动实施企业年金时，要科学设置企业实施企业年金制度的控制条件，只有达到规定条件时，企业才能启动实施。国有企业制定年金方案还要按照国务院国资委的要求，与解决企业历史遗留问题相结合，规范企业退休人员统筹外项目的发放。大型集团企业对所属单位要针对不同企业的经营状况，有选择性地实施，先进行部分企业的试点，再进行大面积的实施。

企业要将企业年金计划的实施过程与企业年度经营状况密切挂钩，形成联动机制。在实施过程中要从严监控，不具备条件时，必须暂停执行年金计划。一旦企业在实施过程中，经审核其运营状况发生了较大的不利变化，不具备继续实施的情形时，企业就必须停止实施年金制，以降低企业的风险。

（三）规范管理，控制风险

企业年金基金管理及运营存在一定的管理风险。一是委托风险。企业年金基金管理建立在信托和委托关系之上，同时委托人之间协作难度大，客观上存在较大的管理控制风险，这就造成企业年金基金可能产生财产损失。二是投资风险。如果企业年金投资项目组合发生一定的投资失误，企业年金基金的保值增值目标将很难实现。尽管按照国家有关企业年金基金管理制度规定，投资管理人应从当期收取的管理费中提取20％，作为投资风险准备金，专项用于弥补投资亏损。但这一部分款项提取比率不高，积累缓慢，在一定年限内也不足于弥补可能出现的亏损，难以发挥较大作用。因此，实施企业年金的企业要采取公开招标方式选择实力强的受托人、账户管理人、托管人、投资管理人，实施中应加强对“四类人”管理和运营行为的规范性监督，确保信息完整，资产安全，收益稳定，资产保值增值，将风险控制在最低限度内。从根本上讲，企业年金基金的安全与保值增值的潜在风险无法消除，无论是实施企业和政府监管部门都应加强对企业年金的安全监督管理，企业还应深入研究保障企业年金基金安全和保值增值的举措，采取风险应对措施，有效规避可能出现的各类风险。

（四）加大国家政策支持力度

国家应加大对企业实施企业年金的政策支持力度，适当提高企业可计提比例，扩大企业年金的可实施规模。尤其是国家税收政策要转变对企业年金的认识，给予更多的税收优惠，从而调动企业积极性，发挥企业年金对企业基本养老保险的补充作用，开辟企业养老保险的第二通道，减轻国家在基本养老保险方面的压力。

总之，实施企业年金制度是对企业管理工作的一个挑战，需要结合企业的发展运营状况进行全面深入地论证，充分辩识实施企业年金制度对企业产生的各方面影响，按照现代企业制度管理要求慎重地作出决策，并应稳妥组织实施，规范管理操作，积极防范风险，确保资金安全。这样才能实现实施企业年金制度的预期效果。

[参考文献]

[1] 杨燕绥.企业年金的理论与实践[M].北京：中国劳动保障出版社,2003:106-118.

[2] 国家税务总局.关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知[J].中国劳动，2010（1）：62.

[3] 陈 诚.关于我国企业年金税收优惠政策的思考［J］.山东工商学院学报，2011(2):67-71.

[4] 陆解芬.企业年金投资风险研究［J］.统计与决策，2010(6):170-173.

[5] 游 春，谢 杰.中国新企业年金替代率研究［J］.华中科技大学学报：社会科学版，2011（1）：78-83.

Suggestions on the Implementation of Enterprise Annuity

YANG Shu-hua

(Department of Human Resources,China Railway Group Limited,Beijing 100039,China)

国有企业年度工作总结篇3

同志们：

今天，市政府决定召开全市国资系统工作会议，主要任务是贯彻落实全国全省国资系统工作会议和市委五届八次全会精神，总结2019年工作，部署2020年工作。下面，我再讲三点意见。

一、总结成绩，坚定信心，切实增强推进国资国企改革发展的责任感和紧迫感

2019年，我市国资系统按照市委、市政府总体部署，主动作为，创新实干，进一步优化国有资本布局，加快市属国企重组整合、推动做大做优做强。主要取得以下五方面成绩：

一是市属国企改革不断深入。

市属51家国有企业重组整合为16家集团公司并挂牌运营，这是继1998、2004、2012三次国有企业改制后的又一次大规模重组改革，企业公司制改制全面完成，大集团引领能力不断增强；二三级总公司混合所有制改革面达到17%，股权多元化格局基本形成；延安城投集团公司、延安能化集团公司等8

户企业完成薪酬制度改革，涉及职工8914人；延安燃气公司与中航油进行股权合作，参股比例5.93%，2020年中航油可实现整体上市；国有企业办社会职能分离移交工作基本完成，“三供一业”维修改造完成80%以上，退休人员社会化管理工作稳步推进。

二是国有企业规模不断壮大。

与2018年相比，市属企业资产总额1073.26亿元，增加130.66亿元，同比增长12.17%；所有者权益331.42亿元，增加12.02亿元，同比增长3.63%；实现营业收入82.97亿元，实现利润总额14.64亿元，上交税费总额8.52亿元；融资260.2亿元，完成投资109.79亿元；国有资本收益1.49亿元，国有经济的支撑力进一步增强。

三是国资监管制度不断完善。

出台了《市属国有企业投资监督管理办法》等8个监管文件，依法有效规范国企投资融资、债券发行、资产处置、产权转让、财务管理等行为，监管工作进一步落实落细。

四是国企党建基础不断夯实。

国有企业党组织领导核心和政治核心作用有效发挥，分散在行业主管部门的126个国企党组织实现集中统一管理；“不忘初心、牢记使命”主题教育和“讲政治、敢担当、改作风”专题教育扎实开展，国有企业党风廉政建设不断向纵深推进。

五是国企社会担当不断增强。

省属企业扶贫合力团、市属企业累计投资61.89亿元，建设扶贫项目50多个，直接或间接带动3000多人脱贫。特别是在疫情期间，延安能源集团、水务环保集团、物流储备集团、公交公司等市属国企全力保障民生需求、物资供应和市民出行，在关键领域、关键时刻体现了国企担当。

这些成绩的取得，是市委、市政府坚强领导的结果，是相关部门和社会各界大力支持的结果，也是全市国资系统广大干部职工团结拼搏的结果。在此，我代表市委、市政府，向大家的辛勤劳动和默默付出表示衷心感谢！

二、直面问题，找准差距，正确认识我市国企现状

（一）改革不够到位，体制机制亟待完善。

虽然51户企业重组整合为16家集团公司，配齐了国企的主要负责人，但董事会、监事会、经营管理层成员尚未配备到位，法人治理结构不完善，权责边界不清晰，部分被兼并企业人员、资产、负债尚未归并、划转到位。三项制度改革缓慢，收入分配存在“吃大锅饭”“平均主义”问题。今年仍需我们下大力气，大刀阔斧持续推进改革。

（二）运营效果不佳，盈利水平不尽人意。

2019年，我市16户企业中只有延安能化集团、城投集团、鼎源集团、高新集团、保障性住房公司、交投集团、油气检测公司7户企业盈利，其余企业均亏损，盈利企业占所有企业的43%。主营利润大幅下滑，全年营收仅为80多亿元，平均净资产收益率5.22%，资产利润率仅为1.3%，远远低于省属企业水平。项目投资严重偏离主业，造成投资浪费、投资无效益。

（三）主业不够突出，竞争能力不强。

市属企业80%以上的产业集中在能源、房地产、公共服务等传统领域，还有不少处于产能过剩行业和产业链、价值链中低端，对战略性新兴产业、现代服务业等领域开拓不够。90%的企业缺乏核心竞争力，大企业“大而散”，小企业“小而全”，主业不突出，优势不明显。95%以上企业创新能力较弱，无成功的商业模式和管控模式，无核心技术优势、自主知名品牌，粗放的发展形态和无效低效的投资，造成部分企业债台高筑、危机四伏，我们必须下决心推进市属企业结构调整、转型升级和高质量发展。

（四）管理方式不优，市场意识不强。

企业行政化、总部机关化色彩浓厚，市场化经营机制尚未形成，等靠要思想严重，主动搞营销、搞推广、跑市场意识不强，市场主体地位尚未真正确立，自我造血功能有待提升，人事管理仍然沿用行政管理模式，市场化用工机制尚未形成，劳动用工存在能进不能出、人浮于事的情况；薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水

平低于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”问题突出。

（五）企业负债严重，融资能力受限。

目前，市属国企存量融资612.3亿元，今年我市8户市属国企需偿还到期融资本息130亿元，市属企业资产负债率接近70%，有的已远远超过警戒线，企业财务不堪负重，融资能力严重下降，对企业生产运营将带来很大制约。

（六）监管不够完善，监管仍需加强。

由于我市实行国有资产统一经营监管刚刚开始，监管制度还不够健全，精准监管、刚性监管、阳光监管体系尚未确立，监管工作还存在一定漏洞，监管工作任重而道远。

针对上述问题，我们要进一步解放思想，创新观念，精准发力，下功夫破解制约国企改革发展的堵点、痛点、难点，为市属国企健康平稳运行、提升发展质量扫清障碍、奠定基础。

三、明确任务，强化措施，切实抓好今年国企工作重点2019年是我市国资国企规范年。

我们要坚持稳中求进工作总基调，坚持目标导向、问题导向、结果导向，切实抓好深化改革、扭亏增盈、完善管理、防范风险、国企党建“五大工程”，确保实现市属企业利润总额、上缴税费增长超过10%，固投增长超过15%。

（一）要把深化改革攻坚作为工作重点，持续推进。

今年，我们把国企国资改革进行到底贯穿发展始终，依靠改革破解发展难题。一是深化企业内部改革。持续推进战略性重组，对去年改革还没有到位的地方，今年我们要继续加大改革力度，采取刮骨疗毒、壮志断腕的勇气，该撤的撤、该并的并，坚决改到位，不留尾巴，不留后遗症。二是推进混合所有制改革。按照“因企施策”的原则，重点推进二三级子公司混合所有制改革，力争混改面超过30%以上。要开放促合作，鼓励市属企业“走出去”，主动争取与央企合作、与发达地区企业合作。三是推进薪酬制度改革。今年要按照“全员聘用、定员管理、总量控制”的原则，全面推行工资总额预算管理办法，建立薪酬动态调整和监控机制。对标行业情况，明确新组建集团公司领导班子薪酬额度，激发领导班子干事创业热情；充分竞争类企业工资总额实行备案制，公益类企业工资总额原则上实行核准制。四是推进国有企业剥离办社会职能改革。今年要积极争取中省支持，充分调动各方积极性，重点完成“三供一业”维修改造任务；完成辖区范围内170户国有企业2万多名退休人员移交工作，2021年起，退休职工全面实行社会化管理，帮助国企瘦身健体、焕发生机。

（二）要把推进扭亏增盈作为核心所在，精准发力。

一是在主业定位上下功夫。要规范企业主业管理。今年，市国资委要结合我市资源禀赋和企业定位，逐企业进行会诊，帮助企业明确产业发展方向和定位。今后要重点做好延安旅游、延安南泥湾、延安子长特种煤三个板块上市培育工作，努力实现延安国企上市零的突破。二是在运营方式上下功夫。市国资委要实行差异化、精准化考核监管，签定责任书、下达“军令状”，督促亏损国有企业拿出切实可行的扭亏方案，明确目标任务、工作措施、时间进度，确保完成既定任务。各企业也要层层实行考核机制，将任务落实到下属子公司、落实到班组、到岗到人。三是在降本增效上下功夫。要压缩管理层级，压缩非生产性开支，加大“两金”清理力度，严格控制人员成本和财务成本，助力企业提质增效，确保企业成本费用增幅每年低于同期营业收入增幅。要持续推进“僵尸企业”处置工作，通过剥离、出售、整合、重组等形式，对低效、非主业资产调整优化，加快退出长期亏损、无发展前景的产业板块。四是在优化结构上下功夫。各市属国企要加强主业管理，加快转型升级，积极培育壮大战略性新兴产业，加快发展枢纽经济、全域旅游、战略性新型产业。今年我市要把发展应急产业示范基地做为助推延安工业转型升级的重要抓手，围绕能源化工、应急食品、应急服务和应急文化等重点领域，整合资源，优化布局，延伸产业链条，打造“两带四基地”，希望在座的市属国企能结合自身主业积极参与到应急产业示范基地建设当中，在推动应急产业发展的同时不断壮大自身实力。五是在打造特色品牌上下功夫。建立健全品牌战略，增强品牌意识，从今年开始，力争用2-3年在市属国企中培育3至5个陕西知名品牌，2至3个全国知名品牌。六是在创新商业模式上下功夫。以市场为核心、以用户需求为导向，拓展“互联网+”应用领域，优化供应链和服务链，加快由提供产品向提供产品及系统解决方案转变、由生产型向生产服务型转变，推出适合企业自身发展的商业模式。

（三）要把完善内部管理作为治本之策，切实加强。

一是健全完善法人治理结构。按照公司法有关规定，进一步健全完善“三会一层”管理架构，在发挥党委领导作用和规范董事会、监事会、经理层制度上下大功夫。探索企业党委把方向、管大局、保落实的有效途径方式，有效发挥董事会的决策作用，监事会的监督职能，切实激发经理层活力，建立党委领导、董事会决策、监事会监督、经理层执行、职工民主管理的现代国有企业制度。二是健全完善内部管理制度。今年，各市属国有企业及其子公司都要建立战略规划、投资决策、全面预算、全面风险、人力资源、产权、法律、采购、安全生产、社会责任、党建和反腐倡廉等方面的制度体系，努力实现管理方式的制度化、精细化。三是健全完善考核机制。国资委要构建年度考核与任期考核相结合、立足当前、着眼长远的考核体系，按照强化党建、突出效益、保值增值的要求，实施分类化和差异化“双百”考核。将考核任务延伸到内设机构、车间、班组和具体岗位；建立重要岗位管理人员定期述职报告制度，健全考评档案；将考核结果与绩效工资和任期激励收入挂钩，与企业工资总额挂钩，与职务留用升降挂钩，形成正向激励机制。关于几个开发区企业的管理，考核、人事由国资委负责，重大项目投资以及其他事项都由开发区管委会负责管理。

（四）要把防范化解债务风险作为重点问题，认真解决。

目前，市属国企存量融资612.3亿元，今年我市8户市属国企需偿还到期融资本息130

亿元，债务风险逐步显现。我们要重点做好以下四方面工作：一是夯实风险防范基础。市国资委要督促债务风险较大企业尽快拿出有效化解债务风险的方案。各企业也要结合实际，拿出具有可操作性的通过盈利、融资、发债等方式化解方案。可积极探索运用我市持有延长石油集团股权、增加企业有效资产、注入发展基金、引入战略投资者、债转股等方式，降低企业债务债，实现年度负债率降低2%的目标。二是夯实风险管理基础。建立全面风险管理制度，深入排查企业风险点，有针对性制定重点企业和重点业务领域防控措施和预案，确保不发生系统性区域性风险。要强化财务预算管理和资金集中统一管控，严控负债规模，确保资金链安全。要强化投资管理，有效防范盲目扩张而导致企业规模超出管控能力造成的风险，涉及重大投资，企业必须提供投资方案、资金平衡方案、融资计划、效益评价报告，严把投资论证关。要强化法律风险防控，将依法治企贯穿于企业经营管理全过程，推动依法治企与企业经营管理深度融合。三是夯实出资人监督基础。切实发挥外派监事会作用，分层分类强化监事会监督检查成果运用；加强审计监督，开展投资项目审计、专项资金审计；严格执行国有企业违规经营责任追究制度，完善国有资产和国有企业信息公开制度，建设阳光国企。

（五）要把加强国企党建作为重要引擎，着力提升。

一是充分发挥国企党组织作用。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合，明确党组织在公司法人治理结构中的法定地位，严格执行

“三重一大”决策制度。以落实党建工作责任制为抓手，建立党建工作责任体系、制度体系、考核评价体系，加强党对国有企业改革的领导。继续开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，夯实企业基层党组织建设和党员队伍建设两个基础，为国企改革发展提供政治保证。二是完善国企反腐倡廉机制。压实党风廉政建设中党委主体责任、纪委监督责任“两个责任”，强化责任追究，倒逼责任落实。坚持把纪律和规矩挺在前面，强化企业权力运行的制约和监督，努力构建不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制。三要完善国企领导人员和人才队伍培养机制。优化企业领导班子年龄和知识结构，加快培养一批优秀企业家。实施“人才强企”战略，壮大企业经营管理、专业技术和高技能人才三支队伍。四要加强企业文化和精神文明建设。弘扬企业家精神，讲好国企故事，营造有利于国企改革发展的良好环境；引导企业积极履行社会责任，发挥国企在全市精准脱贫等民生工作中的引领示范作用。

（六）要把安全生产、生态环保和信访维稳作为永恒任务，抓细抓实。

国有企业年度工作总结篇4

论文摘要：介绍了企业薪酬制度发展历程，分析了中央企业薪酬管理面临的形势和问题，通过思考，提出坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收入分配管理，强化企业内部压力专递机制和激励机制，提高薪酬管理成效的具体对策。

0引言

在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至Zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(EVA)评价方法和薪酬激励制度的转变。

目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析

3.1收入分配问题引发强烈争议

(1)劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占GDP比重，在1983年达到56.5%后持续下降，2005年为36.7%，连降22年，而从1978年至2005年，资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

(2)收人分配差距未能有效缓解。职工平均工资地区差距仍在拉大，2000年，在陕西省内各地市中职工平均工资最低的商洛市与职工平均工资最高的西安市差距为1848元，到2008年，这一差距扩大到12687元。行业间工资收人差距依然较大，1998年，职工平均工资最低的行业与最高行业的差距为2.35倍。到2005年，行业工资差距扩大到4.88倍。

(3)各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。据国务院发展研究中心统计，居民收人基尼系数1994年突破警戒临界点，目前已超过0.45，收人分配已走到了函需调整的“十字路口”。

3.2国家收入分配监管力度不断增强

收人分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。收人分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收人分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，总理发文指出:“当前，收人分配问题已经到了必须下大力气解决的时候“。2010年政府工作报告对理顺收人分配关系，改革收人分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收人分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。从近期国资委监事会对中央企业的检查以及各类外部审计来看，收人分配是检查和审计所关注的重点之一，收人分配工作面临着巨大的压力和挑战。

3.3绩效管理在企业二次分配过程中的作用尚未充分显现

员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在，绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显，助力员工发展方面的力度和深度不够。有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视人的自我实现需要、尊重需要、社会需要;与此相对应，有些企业则轻视薪酬制度功能，过于依赖“狼性理论”、“大公无私”文化，忽视员工“经济人”的属性，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失，甚至使核心员工外流、企业竞争力下降。

3.4人力资源管理基础依然薄弱

主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数中央企业还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。

4薪酬管理的对策

目前，国有企业特别是中央企业的收人分配问题成为社会各方面高度关注的热点，薪酬管理工作既是实现企业战略的重要支撑，也是企业履行社会责任的重要组成部分。中央企业的工资总额由政府有关部门核定，企业薪酬管理的根本任务在于严格执行国家相关规定，坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收人分配管理，强化企业内部压力传递机制和激励机制，夯实薪酬管理基础工作，为企业又好又快发展奠定坚实基础。

4.1完善薪酬分配制度

坚持收人分配改革“调节过高收入，扩大中间收人群体收人，提高低收人群体收人水平”的大方向，按照建立现代企业制度的要求，建立个人收入岗位责任、贡献与企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制。积极探索管理、技术、资本等各种生产要素按贡献参与收人分配的办法，参照行业劳动力市场，根据人工成本比重等要素合理设置便于增长统计、宏观调控、自我约束的分配指数，深化企业负责人薪酬管理，探索引人职级、岗位绩效工资制，工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线职上倾斜，合理确定上_资差距，接受国家和公众监督，使每位员工能够共享企业改革发展成果。

4.2制定提升企业竞争优势的薪酬战略

根据企业成长期制定适应企业发展的薪酬战略。在企业迅速成长时，经营战略以投资促进成长，薪酬战略应当具有较强的激励性，将高额报酬与中高程度的奖励相结合。企业进人成熟阶段，其经营战略主要以保持利润和保护市场，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，把平均水平的报酬与中等的奖励相结合。企业处在衰退阶段，其经营战略是收获利润并转向新的投资点，薪酬战略应实行略低于中等水平的基本工资和福利。

4.3规范收入分配管理

(1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。

(2)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。

(3)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。

4.4完善企业内部压力传递机制和激励机制

(1)规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设置的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收人分配公正、合理、规范。

(2)深化全员绩效管理。以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深人开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收人与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。

(3)建立多元化激励机制。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工发展愿景和精神激励因素，注重同步健全完善配套的劳动用工、劳动合同管理、职业发展、人才培养、干部选拔任用等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、技术含量高的岗位与一般操作岗位的收人差距，拓展专业技术、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的人才通过不同激励方式同样得到实惠，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬管理效能最大化。

4.5加强薪酬管理基础工作

(1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。

(2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。

(3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。

国有企业年度工作总结篇5

    论文摘要：介绍了企业薪酬制度发展历程，分析了中央企业薪酬管理面临的形势和问题，通过思考，提出坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收入分配管理，强化企业内部压力专递机制和激励机制，提高薪酬管理成效的具体对策。

0引言

    在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

    改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

    党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

    国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(eva)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(eva)评价方法和薪酬激励制度的转变。

    目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析

3.1收入分配问题引发强烈争议

    (1)劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占gdp比重，在1983年达到56.5%后持续下降，2005年为36.7%，连降22年，而从1978年至2005年，资本报酬占gdp的比重上升了20个百分点。

    (2)收人分配差距未能有效缓解。职工平均工资地区差距仍在拉大，2000年，在陕西省内各地市中职工平均工资最低的商洛市与职工平均工资最高的西安市差距为1848元，到2008年，这一差距扩大到12687元。行业间工资收人差距依然较大，1998年，职工平均工资最低的行业与最高行业的差距为2.35倍。到2005年，行业工资差距扩大到4.88倍。

    (3)各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。据国务院发展研究中心统计，居民收人基尼系数1994年突破警戒临界点，目前已超过0.45，收人分配已走到了函需调整的“十字路口”。

3.2国家收入分配监管力度不断增强

    收人分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。收人分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收人分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，温家宝总理发文指出:“当前，收人分配问题已经到了必须下大力气解决的时候“。2010年政府工作报告对理顺收人分配关系，改革收人分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收人分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。从近期国资委监事会对中央企业的检查以及各类外部审计来看，收人分配是检查和审计所关注的重点之一，收人分配工作面临着巨大的压力和挑战。

3.3绩效管理在企业二次分配过程中的作用尚未充分显现

    员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在，绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显，助力员工发展方面的力度和深度不够。有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视人的自我实现需要、尊重需要、社会需要;与此相对应，有些企业则轻视薪酬制度功能，过于依赖“狼性理论”、“大公无私”文化，忽视员工“经济人”的属性，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失，甚至使核心员工外流、企业竞争力下降。

3.4人力资源管理基础依然薄弱

    主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数中央企业还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。

4薪酬管理的对策

    目前，国有企业特别是中央企业的收人分配问题成为社会各方面高度关注的热点，薪酬管理工作既是实现企业战略的重要支撑，也是企业履行社会责任的重要组成部分。中央企业的工资总额由政府有关部门核定，企业薪酬管理的根本任务在于严格执行国家相关规定，坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收人分配管理，强化企业内部压力传递机制和激励机制，夯实薪酬管理基础工作，为企业又好又快发展奠定坚实基础。

4.1完善薪酬分配制度

    坚持收人分配改革“调节过高收入，扩大中间收人群体收人，提高低收人群体收人水平”的大方向，按照建立现代企业制度的要求，建立个人收入岗位责任、贡献与企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制。积极探索管理、技术、资本等各种生产要素按贡献参与收人分配的办法，参照行业劳动力市场，根据人工成本比重等要素合理设置便于增长统计、宏观调控、自我约束的分配指数，深化企业负责人薪酬管理，探索引人职级、岗位绩效工资制，工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线职上倾斜，合理确定上_资差距，接受国家和公众监督，使每位员工能够共享企业改革发展成果。

4.2制定提升企业竞争优势的薪酬战略

    根据企业成长期制定适应企业发展的薪酬战略。在企业迅速成长时，经营战略以投资促进成长，薪酬战略应当具有较强的激励性，将高额报酬与中高程度的奖励相结合。企业进人成熟阶段，其经营战略主要以保持利润和保护市场，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，把平均水平的报酬与中等的奖励相结合。企业处在衰退阶段，其经营战略是收获利润并转向新的投资点，薪酬战略应实行略低于中等水平的基本工资和福利。

4.3规范收入分配管理

    (1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。

    (2)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。

    (3)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。

4.4完善企业内部压力传递机制和激励机制

    (1)规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设置的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收人分配公正、合理、规范。

    (2)深化全员绩效管理。以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深人开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收人与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。

    (3)建立多元化激励机制。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工发展愿景和精神激励因素，注重同步健全完善配套的劳动用工、劳动合同管理、职业发展、人才培养、干部选拔任用等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、技术含量高的岗位与一般操作岗位的收人差距，拓展专业技术、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的人才通过不同激励方式同样得到实惠，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬管理效能最大化。

4.5加强薪酬管理基础工作

    (1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。

    (2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。

    (3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。

国有企业年度工作总结篇6

关键词：现代企业制度 总法律顾问 机制建设 

 

 

企业总法律顾问，是指由企业聘任、全面负责本企业法律事务工作的企业内部高级管理人员。企业总法律顾问对本企业法律顾问机构实施领导，并直接对企业法定代表人负责。企业总法律顾问制度是市场经济走向成熟的必然产物，也是现代企业制度的重要内容。企业总法律顾问制度，是欧美大公司普遍实行的一项制度。在全球财富500强企业中，绝大部分都实行了这项制度。如美国波音公司、通用电气公司、IBM公司、微软公司，荷兰菲利普公司，英国BP（石油）公司等，都根据企业经营特点和需求，普遍设置了总法律顾问。 

实行企业总法律顾问制度，是应对经济全球化挑战和提高企业核心竞争力的需要，是国有企业机制创新、体制创新、文化创新的重要探索。我国企业推行企业总法律顾问制度时间比较短，较大规模地在国有重点企业中推行是从2002年开始的。2002年国家为逐步建立适应国际竞争要求，依法决策、依法经营、依法维护企业合法权益的企业总法律顾问制度积累经验，进一步推进企业法律顾问制度建设,原国家经贸委与中组部、中央企业工委、中央金融工委、人事部、司法部、国务院法制办联合决定在国家重点企业开展总法律顾问制度试点，并于2002年7月18日联合印发了《关于在国家重点企业开展企业总法律顾问制度试点工作的指导意见》。明确了总法律顾问的地位，即总法律顾问是直接向企业法定代表人或者总经理负责的企业高级管理人员，全面负责组织和协调企业内各部门、各子企业的法律事务。在试点工作推行两年之后，2004年5月11日，国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）颁布了《国有企业法律顾问管理办法》（以下简称管理办法），其中第三章专门阐述了总法律顾问的含义和职责权限。办法明确规定：大型国有及国有控股企业设置企业总法律顾问。法律顾问直接参与企业决策，对企业法定代表人或总经理（总裁）负责，全面领导和处理企业的法律事务工作，保证企业决策的合法性。明确规定各中央企业要根据《指导意见》和国务院国资委党委《关于印发〈国务院国有资产监督管理委员会党委管理的企业领导人员职务名称表〉的通知》（国资党委干一[2003]36号）的有关要求，并按照《管理办法》关于企业总法律顾问实行备案制度的规定，将任命的企业总法律顾问与企业的总经济师、总工程师、总经理（总裁）助理作为同一序列报国务院国资委备案。设置总法律顾问，是国资监管的一个重要途径和手段。按照国资委的设计，等于大型国有企业在设置监事会、独立董事、总会计师等规避经营风险的保险中又上了一道保险。 

企业总法律顾问制度建设，是依法治国、建设社会主义法制国家的必然要求，也是国有企业进一步深化改革、增强企业核心竞争力的迫切需要。当前，国有企业股份制改革和现代企业制度建设正在加快，企业法人治理结构正在完善，企业重组、结构调整和“走出去”战略等正在实施，所有这些都迫切需要通过进一步加强企业法制工作来支持、规范和保障，以使国有企业的改革和发展更加稳妥、健康地向前推进。对此，为建立健全企业总法律顾问制度笔者认为，应从以下几个方面作出努力：

一、选好总法律顾问是企业法律顾问制度的核心与关键 

国有企业年度工作总结篇7

今天召开大会的目的，就是认真回顾和总结上半年的工作，进一步认清形势和任务，梳理和安排好下步工作。

下面，我讲两个方面的问题。

一、上半年工作完成情况

今年是我市国企改革攻坚的收尾善后年，也是我市国资监管工作全面展开的第二个完整工作年。全面完成国企改革收尾工作，为我市国企改革划上一个圆满的句号，加快推进国资监管体系建设，既是全市重点工作，更是我们国资委义不容辞的责任。半年来，全委紧紧抓住以资产处置、职工债权偿付、验收存档为重点的国企改革收尾工作以及国资监管等各项工作任务，在市委、市政府的正确领导下，以改革的精神创新工作思路，精神振奋，斗志昂扬，全力以赴，埋头苦干，在国企改革、国资监管、企业领导人员管理和国企党建等各方面都取得了较好的成绩。

（一）国企改革收尾工作取得积极进展

继去年国企改革攻坚以来，列入省、市国企改革攻坚任务的254户企业，除虹桥电器一户因四川长虹重组方案未定尚未批复外，已全面完成了国企改革方案的审批。到今年3月末，列入省计划的138户企业，已经全部完成任务。经省里验收后，我市以全省排名第一的成绩，被评为全省3家（长春、吉林、省国资委）优秀单位之一，得到省国企改革领导小组的高度肯定和赞扬。

年初以来，全市国企改革在完成了改革方案审批的基础上，工作重心转入到以资产处置、职工劳动债权偿付及退休人员费用预留为主的收尾善后阶段。半年来，针对繁重的收尾工作任务，积极采取有效措施，攻克难关，各项程序性工作取得积极进展。到目前为止，除有特别情况的10户企业外，已全部完成了资产处置方案的审批。企业破产清算工作也取得积极进展，原在破产程序中的8户企业，已有两户实现破产终结，现正积极协助法院做好剩余6户企业的清算工作；年初计划破产的35户企业，已全部通过市联审会审议，并下达了同意破产的批复，现已全部在市中法立案。国企改革验收工作稳步推进，目前，对完成资产交割的19户企业，已验收完结3户；对处在资产处置程序中的企业，已由前置审批部门验收完结36户；对法院已立案受理的43户破产企业（含已终结的2户），法院下达终结裁定即为验收终结。厂办大集体改革试点的各项前期准备工作已全部完成，待国家批复我市试点方案后即可转入具体操作，此项工作已远远走在了东三省各试点城市的前列。

半年来，围绕国企改革，主要做了以下工作：

1．抓住关键环节，提高工作效率

为加快收尾工作进度，年初在对收尾工作任务进行详细分析的基础上，将资产处置方案论证、审核审批、产权交割、职工劳动债权偿付、退休人员托管、企业改革验收作为重点环节，在委内明确了主管处室负总责、相关处室密切配合的操作程序，并要求相关处室主动与政府有关部门协调沟通，坚持遇到问题由市企改办出面协调或报请政府领导专题协调，重大问题报请市企改领导小组讨论的工作方法，坚持每周召开一次国资委主任办公会，审核资产处置方案，调度各环节进度，研究遇到问题的解决意见。同时，主动与劳动、社保、土地、财政等相关部门沟通协调，力争在市领导主持召开专题会之前达成各部门间的共识，使各个环节之间实现密切配合，提高了工作效率。

2．简化工作程序，加快资产处置

资产处置是改革收尾工作的重要环节和难点所在，由于多数企业属于资产和经营状况极差的停产、半停产企业，增加了资产处置的难度。从资产处置方案论证到实际操作，每向前推进一步，都需付出极大努力。针对这一实际，为加快工作进度，结合国企改制实际，我们主动与法院等相关部门进行沟通和协调，在不违背国家法律法规和相关政策的前提下，提出了加快推进改制企业资产处置的操作意见，经市企改领导小组审议通过，明确了在保证债权人权益不因资产转让而悬空和逃废的前提下，办理国有企业资产处置、转让公告、签订产权转让合同等相关事宜，可不事先征得主要债权人（金融债权人）同意；向原企业职工转让产权可不挂牌，按评估价值协议转让。通过这种方式，最大限度地简化了办理程序，缩短了资产处置时间，取得了较为显著的效果。截止目前，在产权交易中心办理产权交易登记73户，办理了38户企业的产权交易手续，涉及资产总额（双向）42亿元,涉及房屋535栋,涉及建筑面积31万平方米,涉及土地71宗,所涉土地面积146万平方米，安置职工62786人。对符合资产处置条件的48户企业，已完成资产处置41户（其中对39户进行了资产审核，2户无需审核直接可办交割手续），另7户企业的资产处置正在进行中，可在近期处置完毕。

3．立足发展，抓好重点企业改革

一是将改革与引资工作同步进行。如对长拖集团，在补充改革成本后，提前进入破产清算、引进资本和重组资源，实现了在破产操作的同时进一步扩大生产规模。对银龙集团，采取了不等破产终结，即开始引进外来资本实施搬迁改造的措施，保证了重组工作进度。二是妥善处理加快改革与搞好当前生产的关系。正确认识改革与发展的关系，使企业改革与发展生产相互促进。如对一机床、二机床、变压器、永安电动工具等一些中型工业企业，采取了在资产处置方案实施前，将处置期间增加的效益留给企业的做法，进一步调动企业搞好生产的积极性。三是在改革中积极推进国有经济布局和结构调整。我们把国企改革作为推进经济布局和结构调整的契机，围绕我市主导产业，促进优良资产向大企业大集团集聚，充分发挥市场配置资源的基础性作用，实现资源的优化配置。对仍需保持国有控投的企业，把重点放在保持国有资本的影响力、控制力和带动力上，如旭阳集团、长铃集团围绕我市汽车零部件及摩托车产业，在改革中积极进行联合重组，集聚资源，使其进一步做强做大。同时，对相同或相近的产业进行了相对集中，如对星宇、热力、房地集团的供热系统、对纺织品生产、劳务输出等产业，进行了适当调整，以进一步提高科学管理水平，实现效益最大化。

4．借助国投平台，积极筹措改革成本

在今年的国企改革收尾工作中，继续借助国司这一载体，充分发挥其资本筹措、资产收购、债权清收、金融债务打折回购等资本运营功能，加快国企改革收尾工作进度。上半年，共完成改革资金筹措36,942万元，占全年计划的72.4%；已为73户企业审核支付改革成本35,731万元。通过收购使改制企业实现资产变现，已完成了通信电脑大楼、长铃宾馆、石油机械厂、物业总公司资产的收购。与长城、华融、信达三个资产管理公司签署了债权回购协议，共回购了39户改革企业的8.3亿元债务，解除了这些企业改组改制中的债务负担，为推进改革收尾进程创造了有利条件。

5．落实职工权益，保证和谐稳定

上半年，除继续坚持保证职工合法权益的原则和做法外，我们突出了弱势群体权益的落实，对退休人员的医疗保障实施了优惠参保、控制成本支付项目等措施。今年，凡是需要政府用现金补充改革成本的企业，都采取了优先用于退休人员、拨付时直接转入医保的办法，对距法定退休年龄不足5年人员，也进行了相应费用的预留。由于职工权益落实到位，加上我们在政策咨询、上访接待等方面卓有成效的工作，基本杜绝了因近期改革而出现大规模上访事件。目前，上访问题主要集中在前几年先行改革的几户企业中，集体访数量明显减少。上半年共接访91批1500人次，受理件99件，处理市长公开电话交办件59件。现正积极协助政府及相关部门研究解决措施，以进一步化解矛盾，维护职工利益，保证社会稳定。

6．区分不同类型，加快验收进程

本着对历史高度负责的态度，于去年年末成立了国企改革验收工作指导组和工作组，围绕资产处置、职工权益保障、改革政策落实、补充资金使用、相关权证办理等方面内容，区分不同改革类型逐户对企业改革进行验收，并作为历史性鉴证，存档备查。除省定138户目标任务已由省里全部验收完外，对列入市定改革任务的企业，采取跟踪验收、环节验收的办法，既保证了验收工作进度，同时对验收中发现的问题，及时提出建议并协调解决，促进了改革企业尽快走出操作程序，实现终结。

7．做好厂办大集体改革试点准备工作

按照市政府部署，由我委负责厂办大集体的改革操作事宜。作为主抓部门，在年初就通过摸底调查，摸清了厂办大集体的基本情况，掌握了底数，并积极与省里沟通，会同省经委先后两次到国务院相关部委进行请示汇报。现已做好了改革操作前的各项准备工作。一是成立了改革试点工作办公室。为便于改革操作，经多方协调沟通，并经市企改领导小组审定后，由市编办下达了成立全市厂办大集体改革试点工作办公室的批复，作为临时机构，具体负责厂办大改革操作事宜。二是形成了《长春市厂办大集体改革试点实施方案》，并按国家财政部要求，在中直、省直、市直、县区四个级次中各选择一户企业，分别制定了企业操作个案，已一并报送国家三部委（财政部、国务院国资委、劳动部）进行联合审批。三是起草了《长春市厂办大集体改革试点工作实施细则》。在认真学习国家和省里政策文件的基础上，结合长春市实际，起草了我市厂办大集体改革的操作政策。经广泛征求企业、政府相关部门意见，并反复修改完善，已经市企改领导小组审议通过，待国家批复《试点方案》后，即可启动。

（二）国资监管工作得以稳步推进

在推进国企改革过程中，不断夯实国资监管工作基础，是我委现阶段的工作特点。半年来，在全力以赴完成国企改革收尾工作的同时，国资监管工作也取得了很大成绩。

1．着眼将来，进一步加强了国资监管的基础性工作

为进一步摸清家底，并配合国企改革，去年以来我委对改制企业和所监管企业全面开展了清产核资工作，共对128户企业开展了清产核资，对具备条件的104户企业，已完成报告审核89户，已经初审需修改报告的14户。清产核资主体工作已基本完成，进入收尾阶段。在清产核资过程中，建立了清产核资数据库，对清产核资结果进行了汇总分析，为下一步督导企业健全规章制度，规范财务管理奠定了基础。同时，进一步规范和完善了国有企业资产损失核销审核程序，防止国有资产在这一环节出现流失。上半年共对6户改制企业、7户破产企业和21户清产核资企业计6601万元的资产损失进行了核销，有11户企业的资产损失正在审核认定中。在核销的同时，完善了残值处理，并严格做好损失核销数据统计和资料立卷归档工作。

2．规范操作，不断提高产权管理水平

目前，我委的国有产权管理工作已基本形成了规范决策、进场交易、机构选择、信息公开、规范操作的严格管理体系。在改革过程中严格产权管理，不仅有效促进了国企改革的顺利进行，同时，防止了改革过程中的国有资产流失。截止目前，已全部完成列入市改革目标的158户企业的资产评估；完成评估审核备案98项；对改制评估报告超过一年有效期的20户企业，进行了补充审计；完成北彩集团整体产权转让及资产交接工作，积极协调解决君子兰集团、北方市场集团、长粮集团、农机公司、国际合作、小汽修、蔬菜公司等企业产权转让及改制后续资产处置等问题；积极推进市直6户国有控股公司股权分置改革，提出参考建议。

3．兑现奖惩，严格了企业经营业绩考核工作

对签订*年《资产经营责任书》的9户市直企业，聘请中介机构进行了专项审计，并综合分析影响经营业绩指标的各项因素，下发了兑现通知。针对我市国企改革的实际，将7户企业纳入到今年经营业绩考核范畴,在对企业经营考核指标进行审核论证的基础上，将着手签订*年《资产经营责任书》。结合所监管企业实际，并参照*年我市企业经营者劳动收入的市场价位，对企业类别进行了重新核定,提出了*年企业领导人员基本薪酬标准的意见，进一步规范了企业领导人员的基本薪酬，我市企业领导人员收入不合理的状况将得到逐步改善。同时，为切实规范市直企业劳动工资调控行为，完成了市直及其所属计53户企业工资总额的审批，核定在岗职工人数39408人，核定工资总额61156万元，比企业申报工资总额减少近4000万元。

4．不断创新，继续探索国有资本经营预算制度

完成了所监管企业*年国有资本经营决算的编审工作。在全面调查研究和分析的基础上，起草编制了*年度国有资本经营预算报表及说明，所上报的国有资本经营预算收支数额已经市财政汇总后纳入全市财政总预算，并已经市人大审议通过。尝试国有资本经营预算制度是我委工作的一大亮点，这在全国国资监管工作中也是走在前列的，很多城市的国资监管部门都曾来我委调研取经。

5．建章立制，不断完善国资监管的制度体系建设

作为新设机构，面对国资监管这项极富挑战性的事业，我委从建章立制入手，在去年相继出台一批与《企业国有资产监督管理暂行条例》相配套的规章制度的基础上，又起草完成了《企业国有资产损失领导人员责任追究暂行办法》，明确了对国有企业领导人员决策失误、渎职、恶意侵吞等造成国有资产损失和流失的行为进行责任追究的原则、依据和违约责任的处置措施；制定了《长春市国有资产监督管理委员会专职董事管理暂行办法》，把产（股）权代表纳入企业法人法理结构中来，以进一步维护出资人利益、保障国有资产权益；制定了《关于规范长春市市直企业经济责任审计工作的意见》，就审计的范围、内容、程序，主要责任部门、委托机构等作了详细规定，以加强对市直企业领导人员的外部监督。这些制度的实施将进一步完善我市国资监督的制度体系，为实现国有资产保值增值目标奠定坚实的制度基础。

6、不忽视细节，切实抓好安全生产工作

企业安全生产无小事。年初以来，国资委进一步加大了安全生产工作力度。组织市直20户企业领导和市政府签署了《*年长春市安全生产工作目标责任状》。组织了安全生产教育培训，举办了八期培训班，共2000余人参加了培训。开展了重大事故隐患排查整改检查工作。组织所监管企业参加了全省*年“安全生产月”活动，进一步推进了市直企业安全文化建设，强化了职工安全意识，促进了市直企业安全生产各项工作的落实。

（三）适应形势需要，大力加强企业人才队伍建设

1．进一步完善企业法人治理结构和领导人员管理体制

随着国企改革的不断深入，多数企业通过改革实现了投资主体多元化，原国有企业领导人员的身份逐渐退出。企业领导人员管理面临新的情况。针对这一实际，积极研究探索新的监管方式和措施,成为燃眉之急。上半年，我们主要采取了两项措施，一是从公司章程入手，打牢公司法人治理结构的基础。修订后的《公司法》将公司章程赋予了公司法人治理的“小宪法”地位。我委从履行出资人职能出发，严格改革后企业公司章程的制定和修改，依法制定国有控股公司的公司章程，积极参与国有参股企业的章程制定。如房地集团改制后变为国有参股企业，我委积极参与新公司章程的起草和制定，从公司章程入手，切实维护出资人利益。二是逐步完善企业领导人员管理体制。通过建立专职董事制度，把产（股）权代表纳入企业法人治理结构中来，使之更具操作性。4月份，向改制后的国有参股企业房地集团选派了1名专职董事和1名专职监事。这一制度的实施是我委在国资监管方式方法上的一个新的尝试和探索，这种大胆尝试对进一步完善我市市直企业法人治理结构，更好地维护出资人利益、保障国有资产权益，探索新形势下国资监管途径都将起到积极的促进作用。

2．强化培训，进一步提高人才队伍素质

为进一步完善企业法人治理结构，规范公司制企业的组织和行为，结合我市市直企业实际，于3月份在市委机关礼堂举办了修订后的《公司法》专题讲座，聘请专家学者对《公司法》的立法背景、颁布实施的重要意义，修订后的几大亮点，特别是完善法人治理结构的相关问题进行了详细讲解。市直企业领导人员、后备干部及其他经营管理人员共400余人参加了讲座。为企业经营管理人员解决了操作中的一些具体问题，达到了预期效果。

（四）紧贴中心，服务大局，扎实开展国企党建工作

紧紧围绕推进国企改革这一工作重点，继续加强组织领导和工作力度，创新工作方式方法，不断探索企业党建、思想政治工作和纪检监察工作的新思路。

1．国企党建工作取得新进展

一是继续开展好党内“创先争优”活动。召开了长春市国资委系统*-*年度党内“创先争优”表彰大会，总结了两年来国企党建工作的经验和做法，对涌现出的45个先进党委，90个先进基层党支部，253名优秀共产党员和93名优秀党务工作者进行了表彰奖励；“七一”建党85周年之际，又有25个集体和55名个人受到市委表彰；4个集体和6名个人受到省委表彰；通信公司王树明同志获得了“全国优秀共产党员”荣誉称号。

二是进一步加强退出国有企业党组织属地化管理的工作力度。配合国企改革进度，经与市委组织部沟通，专门召开了企业党委和相关各城区党委的对接协调会，对已退出国有企业党组织属地化管理工作进行了动员和安排部署。目前，已对6户双退出的市直企业、5户实现主辅分离的中省直企业和1户完成改制的集体企业实行了属地管理，另有22户企业已上报市委组织部，经与各区委组织部协调后即可实行属地化管理。同时，为加强对离退休和解除劳动关系党员的管理，经与市委和各城区组织部门沟通后，决定对离退休和解除劳动关系党员实行属地管理，现正在对10897名党员办理属地管理手续，截止六月末，已有近30％的党员落户到街道社区党组织管理。从而避免了因企业改制而出现党建工作和党员管理的悬空现象。

三是积极建立国企党建工作的长效机制。继去年开展先进性教育活动后，按照中央提出的“继承与创新相结合、教育和管理并重”的原则，积极探索建立党员队伍“长期受教育、永葆先进性”的长效机制。同时，明确了建立党员学习培训、教育管理、扩大党内民主、严格党内组织生活、党建工作督导检查等方面的制度，奠定了建立党建工作长效机制的基础。

2．不断加强国有企业宣传和思想政治工作

结合我市国企改革实际，下发了全市国有企业党员领导干部理论学习纲要并组织有关学习，积极为改革后企业实现新的发展奠定理论基础。积极宣传国企改革过程中涌现出的先进典型，围绕荣辱观教育、企业文化建设，组织学习、讲座活动，并通过拍电教片等方式，对企业进行宣传和推介，为改革后企业实现快速发展提供舆论支持。继续开展精神文明窗口创建活动，加强了对文明单位的日常管理，并做好了对*年度省、市级文明单位的申报、考核和推荐的前期准备工作。

3．从强化责任落实入手，继续加强企业党风廉政建设

一是创建党风廉政建设的长效机制。以党风廉政建设责任制为重点，突破“一岗双责”中的难点，逐级签订“一岗双责”责任书。制定了《长春市国有企业落实党风廉政建设责任制考核办法》，明确了考核目标、考核内容、考核方式，将考核结果记入《廉政档案》，并作为干部晋升与奖惩的重要依据。

二是全面开展“长春市国有企业行为安全年活动”。为进一步强化国有企业领导干部廉洁自律意识，确保领导干部在国企改制过程中的行为安全，制定下发了开展《长春市国有企业行为安全年工作方案》，要求各级纪委要充分发挥职能作用，采取有效措施，通过“安全年活动”，强化领导干部自律意识和自我约束能力。

三是继续开展执法效能监察活动。逐步扩大监察范围，增强监察力度，创建监察机制。进一步调动企业纪检监察部门的积极性，整合监察力量，确立监察项目，开展对项目的全过程监察工作，特别是加大对本企业招投标活动的参与力度。长春水务集团污水工程项目、长春轨道公司轻铁工程项目、长春城开集团城建工程项目等，被直接列入国资委纪委效能监察立项内容，并会同市检察院共同参与招投标活动。上半年，共开展企业效能监察立项58项。

二、下步工作安排

尽得上半年各项工作进展很快，但在看到成绩的同时，也要认识到下半年的工作任务仍然很艰巨。特别是在国企改革收尾工作中，一些特困企业资产债务关系比较复杂，解开债务链需要做大量工作；进入破产程序的企业清算工作耗时比较长，还需集中力量组织推进；改革企业退休人员的医疗保险、社会化管理问题依然突出，这项工作虽不是我委的业务范畴，但这一问题的存在将会直接影响改革企业的后续发展和社会稳定，需要我们全力配合政府相关部门，积极为市领导出谋划策，分忧解愁。同时，面对改革后企业出现的新情况、新问题，无论是国资监管还是国企党建工作，都必须不断适应形势需要，研究新方法，解决新矛盾，开辟新战场。所以说，下半年的形势和任务不容乐观，不能掉以轻心，全委上下必须坚定信心，同心协力，再接再厉，努力拼搏，保证全年各项目标任务的完成。

下半年，我们要重点抓好以下工作：

（一）改革收尾工作

总的思路是：按照年初的既定目标，在10月末前基本完成全市国企改革的收尾工作，集中精力、区别不同情况、一企一策、加快推进。

1．集中精力推进资产处置工作。上周四，主任办公会又就部分实施改制和破产企业进行了研究，目前还剩下10户问题较多的企业尚未进行资产批复。对这部分企业，针对障碍资产处置的问题，要尽快研究解决办法，必要时请市领导出面协调法院及金融机构，使大多数企业在9月底前完成资产处置的审批工作；对个别确因各种客观原因或资产关系、法律关系在短期内无法理清而难以下达批复的企业，要通过深入调研、咨询专家、加强协调，尽快找出解决问题的途径。对处在资产处置程序中的企业要加快处置步伐，对具备资产处置条件的企业要在10月末前全部处置完。

2．加大协调力度，使破产企业尽快走出程序。一方面，要协助法院使破产程序中的41户企业尽快走出破产程序，实现终结。另一方面，对无法进行改制需走破产程序的企业，要加快协调审批进度，尽快立案，尽量缩短程序时间。

3．抓紧做好大型企业改革的推进。目前，有些资产质量比较好、可形成新的经济增长点的大企业，资源整合进程不够理想，主要是君子兰集团，将坚持由专人抓、抓到底，针对主要矛盾，切实研究和采取有效措施，抓紧解决问题。对后进入破产程序的长拖集团、钢铁总厂，要作为重点，边破产清算、边整合资源，同时研究产品结构调整，扩大生产规模，使之尽快形成新的经济增长点。抓紧推进虹桥电器与四川长虹的整合重组问题，在与四川长虹的合同到期前，就四川长虹是否参与重组，分别制定出方案，争取其参与重组，如不参与重组，到期后要马上实施改革退出。

4．适时启动厂办大集体改革工作。目前，厂办大集体改革试点的准备工作已经完成。要进一步加强与省、国家的沟通协调，争取试点方案尽快获得通过，并即刻转入实施操作，各相关业务处室要抓紧做好操作前的各项准备工作，搞好政策培训、方案制定的指导等工作。

5．下力气搞好国企改革验收。上半年，验收工作进展极其缓慢，当然这不是我们国资委的问题，因涉及各改革涉事部门，同时企业改制程序走的不彻底，下半年，要进一步加强与政府相关部门的协商沟通和密切配合，对验收工作仍采取环节跟踪的办法，资产处置到哪里，就跟踪验收到哪里。对在验收中出现的障碍验收和推进的问题，及时向上反映以便尽快研究处理，特别是对由于证照不完备无法过户的问题，将本着特事特办的原则，请示市领导开绿灯放行。

（二）国资监管工作

1．进一步完善企业经营业绩考核体系。继续推行经营业绩考核制度，完善考核方法，优化考核指标，加强分类指导，加强监测分析，严格责任追究，落实国有资产经营责任。进一步规范和完善薪酬激励与收入分配制度，推动企业尽快建立起规范、透明、严格、有效的企业负责人职位消费制度的基本框架，规范企业负责人职位消费和福利标准。加强和改进对企业收入分配的调控，合理控制企业负责人薪酬与职工工资水平的比例，进一步理顺分配关系。

2．加快建立经营预算制度。积极研究制定国有资本经营预算及相关配套制度文件，进一步规范和提高预算编制质量，做好*年度国有资本经营预算的编制工作。继续做好对监管企业的收益收缴工作，按照人大批复的国有资本经营预算的要求，落实国有资本经营收益计划，搞好再投入预算的落实工作。配合国企改革，继续做好改制成本审核工作，杜绝国有资产在这一环节出现流失。

3．深化出资人财务审计监督工作。在清产核资基础上，进一步严格资产核销工作，并积极探索完善出资人财务监督工作体系，加强企业财务预、决算管理，做好企业重大财务事项监控和风险防范工作，强化中介机构审计和企业内部审计监督，防止国有资产流失。

（三）企业领导人员管理工作

1．继续研究和探索新形势下企业领导人员管理体制。建立市场化择人与组织委派相结合的选任机制，拿出一定比例的岗位，采取内部竞争上岗的方式选拔市直企业经营管理者，实现企业领导人员任用从“组织配置”向“组织配置与市场配置相结合”转变。建立符合投资主体多元化的企业领导人员管理机制，针对改革后企业组织形式及领导人员身份的变化，推行岗位身份制度，分类制定规则，实行科学规范管理，实现企业领导人员管理从“身份管理”向“岗位管理”转变。建立与国有资产监督管理相配套的企业领导人员监督约束机制，加强对企业领导人员的经济责任审计，实现监督约束从“外部监督”向“外部监督和内部制衡相结合”的转变。进一步开展外派监事会及外派监事的试点工作，在总结经验的基础上，全面推开。进一步加强企业领导班子建设，切实把市直企业领导班子建设成政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的“四好”班子。

2．加大培训力度，进一步加强人才队伍建设。抓好工商管理和现代经济理论的培训，通过系统学习企业经营管理、宏观经济、国际经济等方面的基本理论和国内外成功企业的管理经验，增强企业经营管理人才运用市场经济规律科学管理企业的能力。一是选拔重点培养的20名企业经营管理人才赴境外培训，学习WTO与国际惯例、外国国有资产的监督管理与运营方式、外国国有企业管理、企业投融资、人力资源开发与管理等内容培训。二是组织境内培训，学习借鉴外地企业经营管理的成功经验；继续做好与长春税务学院合办的MBA培训班的管理工作，使110人顺利完成学业；举办企业经营管理人才更新知识培训，着重提高企业经营管理人才依法治企、科技创新和企业文化建设能力。

（四）国企党建工作

1．积极探索党建工作新机制。加大对改制后企业党建工作的探索力度，深入开展调查研究，形成企业党组织与公司法人治理结构相适应的领导体制与运行机制。改进企业党组织发挥作用的方式，支持股东会、董事会、监事会和经营管理者依法行使职权，进一步完善企业党组织参与企业重大问题决策的程序和机制，更好地发挥政治核心作用。继续抓好先进性教育活动的巩固和扩大成果工作，建立和完善保持共产党员先进性长效机制，不断增强企业党组织在新形势下的活力，充分发挥“三个作用”，努力实现教育党员更有效、服务经济更直接、推动发展更有力。

2．大力加强宣传思想政治工作。继续开展理论武装工作，在开拓创新、力求实效上下功夫，在武装头脑、指导实践、推动工作上取得新进展。继续加强企业文化建设，采取走出去引进来的办法，研究推进企业文化建设的理论和实践，不断提升我市企业文化建设的整体水平。继续开展文明单位创建活动，创新管理，充实内容，改进方法，进一步做好省、市级文明单位的申报、考核、推荐和评比工作，通过总结表彰，推动国有企业精神文明建设再上新水平。

3．继续开创纪检监察工作新局面。围绕国有资产保值增值和国有企业改革发展稳定，继续建立和完善与现代企业制度相适应的教育、制度、监督并重的惩治与预防腐败的体制机制，通过有效的监督约束机制，从源头治理和预防腐败。继续加强执法效能监察工作，逐步扩大监察范围，对所立项目，从项目负责人、项目决策程序、资金额度、资金来源等方面进行监察，把党风廉政建设和监察工作落到实处，确保国有资产不流失。

（五）围绕全委中心工作，全面提高机关自身建设水平

国有企业年度工作总结篇8

中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。但是，通过近些年对大型企业的实地调查，发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。

要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析，为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点，对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。该企业作为一家生产型企业（以下均简称为__企业），资产规模和盈利水平均居行业前列，且成立时间较早，所属二、三级单位众多，是我国中央企业的典型代表，能够反映当前国有企业存在的一些普遍性问题。本次调查采用事件分析方法，探讨国有企业薪酬体系存在的一些突出问题。

一、薪酬增长机制和结构的调查

（一）职工收入增长情况

__企业拥有职工十几万人，近六年的时间，企业利润总额增长了13倍，同比职工工资增幅不足1倍。工资性支出在__企业的总产值的结构比例呈明显下降趋势，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅为3.52%，而企业高级管理层与一般职工收入的差距却由5倍激增至23倍。

调查表明：收入分配增长机制存在缺陷，广大职工未能分享企业效益高速增长的“盛宴”。事实上，多数企业效益的大幅增加一定程度上是以减缓职工收入增长为代价，企业高额利润的背后隐含侵占职工的利益因素。随着我国经济的稳步增长，企业集团的盈利水平稳步提升，但是广大职工的收入增长却远落后于企业效益的增长（个别垄断高工资行业除外），特别是一般职工的利益，甚至出现了收入“缩水”现象。

（二）企业内部群体薪酬差异情况

__企业实行以岗薪为主的工资分配模式，生产服务岗位为主体，管理技术岗位为核心的岗薪制度。对该企业最近一年的工资水平调查结果表明，管理及技术岗位年均工资5.02万元，生产服务岗位年均工资2.63万元，仅占管理技术岗位工资水平的52.40%，特别是其中的生产岗位职工占该企业职工人数的一半以上，人均年收入为2.72万元，仅为管理技术岗位平均收入水平的一半。

管理层与一般职工收入差距较大，企业机关本部平均工资收入7.23万元，是该企业职工平均收入水平的2.73倍，企业负责人的工资收入更是高达职工平均工资的30.31倍。

调查表明：尽管岗薪工资制度的实行在一定程度上实现了按劳取酬的分配原则，拉开了各岗位之间的薪酬差距，但是除直接证据表明企业领导人与普通职工收入差距拉大外，岗薪工资并未能科学体现职工的劳动价值。因为企业在划分岗位过程中，对岗位的界定存在一定模糊性，导致下属的不同单位之间对岗位认定上大相径庭，那么，在此基础上制定的岗薪工资难免会偏离科学、公平的宗旨。越来越多的企业意识到岗位的划分是实行岗薪工资的关键所在，__企业曾聘请世界知名薪酬咨询公司提供专业意见，通过专业化的指导来破解岗薪难题不失为一种较好的尝试。

二、薪酬调控和制约机制的调查

（一）企业薪酬总额控制情况

为促进企业经营机制的转变和经济效益的提高，从1985年我国开始实行工效挂钩，__企业较早实行了工资总额同经济效益挂钩的分配模式。但是，在实际执行中，__企业除按照工效挂钩核定的工资总额之外，每年仍计提部分工资。仅20__年至20__年，__企业集团合并报表范围内在工效挂钩的工资总额之外另行计提工资16.7亿元。特别是在20__年后，国资委对__企业工效挂钩方案的批复明确规定要求其严格执行工资总额同利税总额挂钩，但20__年至20__年，__企业仍违规自行计提工资总额4.31亿元。

调查表明：工效挂钩体制的初衷就是通过调剂企业工资总量促进企业经济效益的提升，但企业以各种名义在工资总额外列支职工工资，破坏了工效挂钩这个“蓄水池”的功能，削弱了国家对企业工资总量的宏观调控功能。

（二）薪酬监督管理情况

__企业薪酬体系逐步完善过程中，形成了多种分配制度并存的格局，与之相匹配的监督制约机制却未建立。在调查过中发现了以各种形式违规取酬问题。比如：职工以兼职为名在所属账外的公司违规领取奖金；逃避审批程序，与个人签订虚假劳务报酬合同，额外向个人支付奖金；虚构假名套取资金向有关领导发放报酬；企业领导人在兼职公司领取薪酬等问题。

调查表明：由于该企业下属单位众多，仅选取了部分单位的进行薪酬内部监管调查即发现了上述在国有企业中普遍存在的问题，表现在乱发放奖金和违规取酬问题突出。这此问题反映了企业内部薪酬制约机制缺失，工资制度规范 管理方面仍待加强。

三、企业用工制度的调查

早在20__年，__企业规定由集团公司本级统一管理各类形式的体制外用工，并严格执行申报审批制度，所属单位不得以任何理由，未经集团公司批准私自与单位或个人签订临时用工合同及协议。经调查，20__年至20__年，该企业体制外用工共计11.18万人，发生劳务费支出17.70亿元，而经过集团审批的体制外用工仅为6451人次，劳务费为0.31亿元，仅占公司审批额度的1.75%。

__企业由于历史包袱沉重，企业大量的富余人员形成了内部劳务市场主体，为解决和安置下岗人员，规定凡是体制外用工必须优先在内部劳务市场挂牌招用。但由于临时用工审批的无序管理，仅20__年，__企业体制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占72.31%，同期__企业的内部富余下岗人员有29 430人。

调查表明：__企业组织结构较为庞大，下属的各级独立法人单位规模达数百家，对体制外用工的管理非常薄弱。体制外用工审批制度流于形式，形成企业一方面大量雇用外部临时用工，一方面企业内部又存在大量富余人员的局面，加大了人工成本，这种管理缺失的局面导致企业人力资源的严重浪费。

另外，__企业雇佣体制外用工与个人签订临时用工协议，以劳务费名义将工资性支出在管理费用中列支，调查的最近三个年度中，体制外用工工资性支出4.36亿元全部列支工资总额之外。其后果是不仅工资总额控制无法与企业效益真正挂钩，还导致了体制外用工人员的合法权益无法保障，少缴或者不缴社会保险问题时有发生，损害了广大职工的切身利益。

四、国有企业薪酬改革进程中的思考

对__企业的调查所反映出的问题一定程度上折射出普遍存在于国有企业的薪酬弊端。党的十七大报告提出，要在初次分配领域处理好效益和公平的关系，在逐步提高劳动报酬当中建立职工工资正常增长机制和激励机制。国有企业在整个国民经济的地位决定建立完善的薪酬制度尤为重要，在整个企业格局当中应当发挥市场导向的作用。在中央政策指引和企业自主改革薪酬制度的进程中，在宏观层面和微观层面都取得了新进展，但同时也存在一定的问题。

在宏观层面，主要问题是企业分配秩序混乱，分配行为不规范，劳动者劳动报酬权益受到侵害，企业职工工资水平增长速度相对于经济发展速度偏慢，某些行业、职位工资水平过低，收入分配关系不合理。政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。企业利润的增长一部分原因来自成本超常压缩。其中，劳动者报酬的减少是重要方面。从企业生产成本的构成上分析，这几年我国企业设备等固定资产以及原材料等成本减少缓慢，特别是资源、能源价格上升，成本刚性较大。通过减少这类项目的成本来增加利润难度很大，而劳动力成本成为企业减少成本增加利润的目标。企业通过减少劳动力数量、增加工作时间、减少劳动力报酬，在人力成本方面挖潜来提高利润水平。我国过剩的劳动力现状，为企业大幅度降低劳动力成本提供了客观条件。

在微观层面，主要是企业薪酬制度改革仍缺少先进理念指导，缺乏战略引导，基础管理薄弱，薪酬制度设计不够科学，内部分配关系没有理顺。国有企业的收入分配激励和约束机制尚未真正建立，导致国有企业经营者与职工收入的差距不合理扩大，企业普通职工工资结构差异未能体现公平、效率原则。特别是在长期以来的工效挂钩考核背景下，国有企业管理层为完成国家下达的以利润为核心的考核指标，为了实现政绩，一边以改革改制为名大量减员，另一边却又临时从社会上大量招收聘用人员，减少劳动力成本，导致“同工不同酬”现象普遍存在。对于整个社会而言，如果劳动力成本长期低于劳动力再生产的成本，甚至低于劳动力简单再生产的成本，一个国家的产业将难以维持竞争力，更难进行产业升级。

五、建立科学的国有企业薪酬制度

面对困扰国有企业的薪酬难题，如何化解难题与矛盾，不断制定和调整符合企业发展需要的薪酬制度才是当务之急。应在正确的改革思路的指导下，采用科学方法是深化企业薪酬制度改革的正确途径，通过上下联动，把价值追求、价值创造、价值评估环节与价值分配诸环节衔接起来，从微观与宏观两个层面的改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。

第一 搭建现代人力资源管理平台，建立科学的薪酬分配制度。以现代人力资源管理理念为指引，按照现代企业制度运行规范，建立与相关配套改革有机衔接的职工薪酬管理系统。

一是通过科学的评估人力资本价值，设计薪酬定位。在梳理业务管理流程基础上，构建合理的组织机构、正确划分管理责权，根据执行业务管理流程的需要与组织机构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估，真正的发挥岗薪工资的激励作用。

二是科学的薪酬激励机制，既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，获取良好的经济效益。薪酬激励不仅是货币激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。根据企业特点，将短期激励与长期激励相结合、变动激励与稳定激励相结合，充分调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性。

三是借助中介咨询机构专业力量，扩充企业薪酬设计“智囊团”。聘请专业机构为企业量体裁衣设计薪酬制度，将外部“智力”引入企业薪酬决策层，不仅吸收先进的经验，还避免企业内部各方利益博弈造成整体利益受损的弊端。

第二 发挥工资收入分配宏观调控的作用，引导企业建立正常的工资决策和增长机制。建立健全企业收入分配宏观调控体系，严格工效挂钩执行纪律，创新工效挂钩清算方式，积极稳妥的推进工资总额预算管理制度，推动新分配格局的建立。改进对国有企业工资总量的管理办法，单纯的利润类考核指标给企业人为调剂当期利润留下很大空间，尝试通过推行基于eva等衡量企业价值指标的考核机制，将企业价值增值与工资总量相挂钩，建立企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制。解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，创造出良好的国有企业激励环境，以保证国有资产的保值、增值。

国有企业年度工作总结篇9

一、抚顺市出口贸易、出口收汇及跨境贸易人民币结算业务发展情况

(一)抚顺市2011年1～9月份对外贸易情况

根据海关数据统计，2011年1～9月份全市进出口总值73601万美元，比2010年同期增长1.8％。其中，出口41693万美元，增长0.7％；进口30908万美元，增长3.3％。

机电产品增长较快。2011年1～9月份，机电产品出口13964万美元，占全市出口总额的33.5％，增长14.2％，高于全市平均增幅13.5个百分点。骨干企业出口下降，使我市出口增长缓慢。如2011年1～9月份，中油抚顺国际事业公司、抚顺新钢铁公司和抚顺鑫隆硅镁铬3家企业出口减少1929万美元。2010年占全市出口80％以上的24家企业，出口33925万美元，下降4.3％，低于全市平均增幅5个百分点。

(二)抚顺市2011年1～9月份贸易出口收汇情况

根据出口收汇监管系统显示，截止2011年9月底，抚顺市贸易出口报关额56683万美元，比2010年同期增长10％。从出口国别来看，截止2011年9月底，抚顺市出口国家及地区的前5位分别是香港、美国、韩国、印度和日本，累计出口34319万美元，占抚顺市出口总额的60％。

从全市企业出口情况看，2011年1～9月份排名前10位的出口企业出口总额33103万美元，占抚顺市出口总额的58％。其中抚顺中石油国际事业有限公司出口8921万美元，辽宁凯迈石化有限公司8078万美元，STX重工(抚顺)有限公司5609万美元，此3家出口企业出口额占全市出口40％。

从上述数据不难看出，抚顺市贸易出口无论从出口国家地区来看还是从企业出口份额来看，集中度均相对较高。

(三)抚顺市2011年1～9月份跨境贸易人民币结算业务发展状况

2011年1～9月抚顺市跨境收支总额13874.9万元人民币，其中收入1552.03万元人民币，支出12322.91万元人民币。收入部分均为经常项目下货物贸易收入。支出部分中10050万元人民币为对外直接投资，其余为经常项下进口及服务贸易付款。

(四)抚顺市跨境贸易人民币结算业务特点

1　跨境贸易出口人民币结算业务量呈现稳步增长态势

截至2011年9月底，抚顺市银行机构累计办理跨境贸易出口人民币结算业务1552.03万元，呈现逐步增长势头(见下图)。

2　贸易出口占全市跨境人民币结算总量的份额较小

通过对抚顺市贸易出口收汇及跨境人民币结算业务数据分析看出：抚顺市跨境人民币结算业务中贸易出口占据份额较小，仅占全市人民币收支总额的11％，占抚顺市贸易出口收汇总额的0.4％。

3　出口主体过于集中

在出口贸易人民币试点企业名单中，发生贸易出口人民币结算业务企业仅有3家，且主要业务量集中于1家企业，抚顺永茂建筑机械有限公司贸易出口人民币结算额1477万元，占抚顺市贸易出口人民币结算额的95％。

二、影响跨境贸易出口人民币结算业务发展的主要因素

(一)对外经贸发展状况限定了跨境人民币结算发展业务量在全省的位次居后

抚顺市近年来出口贸易一直低位徘徊，截至2011年3季度，抚顺市贸易出口41661万美元，出口总量在全省14个城市中排名为第9名，出口额占全省出口总额的1％。从出口增幅上看，截至2011年3季度，抚顺市出口增幅0.7％。

(二)出口企业试点名单管理制制约了跨境贸易出口人民币结算业务发展

1　出口试点企业资格审核环节过多。由于试点企业地方多部门推荐，然后由人民银行会同财政部、商务部、海关总署、税务总局、银监会等部门审核，涉及部门多，审核过程漫长。使得许多企业失去了当初的竞争热情和信心，这些在一定程度上带来负面影响，也不利于市场效率原则。

2　名单覆盖面小，很多企业未能进入名单范围。根据抚顺市出口收汇监管系统数据显示，截至2011年9月底，抚顺市共有出口企业532家，而抚顺市出口货物贸易人民币试点企业仅97家，占全市出口企业总数的18％。由于受名单管理限制，抚顺市82％的出口企业不能开展跨境人民币结算业务。在抚顺市出口排名前10位的企业中，5家出口企业不在试点企业名单范围内。

(三)外贸企业在对外贸易中普遍缺乏话语权

虽然国内企业的积极性较高，但外商的积极性普遍不高。优势货币习惯和境外客户对人民币认可程度不够是主要原因。由于目前我市企业出口产品多为劳动密集型产品，中方企业在对外谈判中处于被动地位，在定价和结算货币选择中处于劣势，缺乏自主定价权。因此，外贸企业普遍缺乏在国际贸易中的话语权。此外由于跨境贸易人民币结算工作尚处于起步阶段，外贸企业业务人员尚缺乏一定经验，与外商谈判中会遇到一些意想不到的困难，这在一定程度上制约了跨境贸易中使用人民币的发展进程。

(四)制度缺失给跨境业务开展带来难度

目前，跨境贸易人民币结算的政策尚不健全。试点启动以来，尚未出台用于指导具体业务流程的“操作规程”，绝大多数种类的具体业务都在摸索中进行，人民银行对商业银行的业务指导也是只能通过口头方式，缺乏明确的操作性强的业务指引。

三、促进跨境贸易人民币结算业务发展的几点建议

(一)减少出口试点企业名单审核环节

一是将出口试点企业名单审批权限下放到省、地市一级，提高出口试点企业审批速度。二是改进出口试点企业名单管理制度，建议实行出口试点企业备案制度。由地市中国人民支行对出口试点企业把关准入，加速跨境贸易人民币结算业务发展进程。

(二)制定出台全面系统的操作规程

及时配套或完善相关的操作办法，明确各类跨境业务操作规范，比照外汇管理相关操作规程制定出台经常项下和资本项下表格式操作手册，明确商业银行及相关监管部门职责，并以此作为监管部门监督检查的依据。

(三)外贸企业应提高使用人民币结算的主动性和积极性

积极广泛开辟境外贸易合作伙伴市场，提高出口产品技术含量，积极主动与外商谈判研商，充分结合我国各项政策，努力争取跨境人民币结算。打造民族品牌，抢占国际市场。改变传统贸易方式，尽量降低加工贸易占贸易出口的比重，引导境内外资就地采购以供货其境内生产链，鼓励境内企业走出去，增强境外投资企业人民币定价能力。

国有企业年度工作总结篇10

吴敏（1989-），女，汉族，安徽蚌埠人，现就读于重庆工商大学经济学院产业经济学硕士研究生，从事产业经济方面研究。

摘要：本文运用数据包络分析方法对全国31个省市国有工业企业（含国有控股企业，下文均称国有工业企业）在2007年、2009年、2011年的经济效率进行评价，有5个地区的综合技术效率在三个不同的时间点上保持有效，就总体而言，各地区规模收益都是超过0.9，但纯技术效率大部分都是小于0.9，说明国有工业企业普遍存在规模大，超过该地区技术承载力，造成生产要素浪费问题。

关键词：国有工业企业数据包络分析效率评价

1、引言

中国属于发展中国家，工业总产值占据经济总产值的70%左右，工业经济发展水平影响整个国民经济的快速发展。提高工业经济运行效率，既是“十二五”规划中急需解决的问题之一，也是工业大国迈向工业强国的关键所在。针对国有工业企业效率评价这一问题，国内很多学者做了相关研究，比如袁辉，戴大双等（2008）同样运用数据包络分析方法的模型，对37家国有企业的运行效率进行分析，有 18家企业的DEA效率都小于100%，企业的各项指标存在不同程度的浪费情况，规模收益呈递增状态。为了更进一步了解效率低的原因，利用Eviews进行检验，最终得出全年平均从业人员人数的系数为负，说明其对企业效率的影响为负，意味着更精简的企业职工模型可以导致更高的企业效率。吴中伦（2011）采用因子分析法对中国31个省市的国有、私营、外商投资工业企业经济发展情况予以统计排序，并进行了区域内部和区域之间的比较研究。

2、实证分析

本文根据《中国统计年鉴》中的相关数据选取工业总产值（X1）、利润总额（X2）作为产出指标、资产总计（X3）、全年人员年平均人数（X4）作为投入指标，利用DEAP软件对国有工业企业的生产效率情况进行横向及纵向的比较。分析结果如下所示：

2.1、综合技术效率分析

从各地区国有企业综合技术效率分析结果中可以看出，河北、山西、辽宁、江苏、江西、山东、河南、重庆、四川、云南、甘肃、青海、宁夏等13个省市的综合技术效率在三个时间点上均呈现不同程度的递减，在这几年中河南、甘肃、青海波动较大，远超出其他几个省市。其余多保持不变或递增的技术效率，其中吉林、黑龙江、上海、浙江、新疆在这三年中均保持技术效率有效，占总体的16.13%。纵观这三年，全国各地区国有企业生产效率增长缓慢，特别是，三年的综合效率分别为0.149、0.149、0.189均是全年最低点。在多数地区缓慢提高的同时，有个别地区呈现较大幅度的下降，导致极差扩大，最后造成整体增幅不大。

从2007的分析结果中，我国各地区国有企业的综合效率平均值为0.785，有6个地区达到技术效率有效，北京等15个地区的综合效率低于平均值，占总体的48.4%。2009年与2011年综合效率平均值与2007年基本持平，分别是0.758、0.759。2009年仍有6个地区到达技术效率有效，其中河北等16个地区的综合效率低于平均值，占总体的一半以上，而有6个地区的综合效率为达到0.6。2011年7个地区到达技术效率有效，除吉林等5个地区分别在2007年、2009年、2011年达到有效之外，天津、海南从2009年的效率无效到2011年的效率有效。

2.2、纯技术效率分析

从结果可知，2007年、2009年、2011年各地区国有工业企业的纯技术效率分别有8个、9个以及11个达到有效，总体呈现递增趋势，且波动较小。这一结果充分说明对于国有工业企业的技术投入逐渐增多，使得生产要素的利用率趋于合理化，同时说明国家逐渐加大工业企业技术方面的投入，更加重视创新性技术的引进，市场有望从以前的劳动密集型转向资本密集型、劳动密集型共同发展的态势。

2.3、规模效率分析

从结果中知，从总体看，2007年、2009年、2011年各地区国有工业企业的规模收益分别有8个、6个、7个是不变的，有17个、16个、12个规模收益递增的，有6个、9个、12个规模收益递减的，从以上结论说明随着投入要素不断增加，但技术存量不足，这就说明投入要素存在轻微浪费，且浪费量逐年增加。目前我国各地区国有工业企业规模收益递减的地区逐年增加，企业没意识到资源的大量浪费，盲目投入，但产量仍达不到有效值。2007年，规模收益的均值为0.95，有海南、、青海、宁夏等4个地区未达均值，2009年，规模收益的均值为0.94，仍是海南、、青海、宁夏等4个地区未达均值，而2011年，规模收益的均值为0.935，宁夏、陕西、、等地区规模收益未达0.9，这说明我国中东部地区发展环境好，政策优惠、吸引大量国有资本的投入，但国有工业企业规模大，加之数量多，造成整个地区规模大，由于技术、环境承载力有限，造成要素浪费。较之西部地区，地处山陵地，交通不便、技术匮乏，达不到有效规模，也造成国有资产规模收益严重不足。

2.4、为出台更为有效的政策，本文依据规模收益强度的分类，对各地区私营工业企业生产效率状况进行划分，所得结果如表如下。

从表1可知，在三个不同时间点上，我国国有工业企业达最优规模的地区数分别是6个、6个、7个，呈现递增趋势，而技术无效率区从2007年的16地升至2009年的20地又降至2011年的19地，呈现抛物线态势，主要原因是2007年短期易改善地区均比2009年、2011年数量多，而2011年技术无效地区出现减少，也许是国企管理者意识到该企业为有效利用好资源和技术，正在进行改进，由于短期易改进地区少，大部分地区仍需大规模改进。我国国有工业企业技术无效区占总体一半以上，造成该结果的原因是这些地区未冲过利用现有的资源和技术，造成资源和工业技术的浪费，导致国有工业企业的生产率低下。

三、结论及政策建议

随着社会的不断发展，国有经济的改制成为下一个经济发展的战略目标，本文利用DEA模型对全国31个省市2007年、2009年、2011年国有工业企业进行评价，得出如下结论及建议：

1、从分析结果来看，全国国有工业企业就整体而言是稳步发展，大部分地区呈现规模收益递增或不变，说明国有工业企业经济运行没有达到规模有效，国有企业经济增长还具备后续发展潜力和增长空间，但部分中部地区规模过大，超出该地区技术承载力，造成生产要素的大量浪费。

2、就国有工业企业的纯技术效率而言，很大部分地区普遍偏低。科技创新带来基础学科的发展，相应的学科成果应用到实践领域，带来技术方面的进步，为此，我们需要完善科技创新方面的法规体系，突出企业在科技创新中的主体地位，培育和发展高新技术产业。

3、国有工业企业出现的诸多问题多是由企业制度带来的，企业存在年龄结构老龄化，学历结构偏低，因此，企业管理者需掷重金留住高科技人来，对企业的人员结构进行战略性调整，从而增强市场开发力和新产品创新力。（作者单位：重庆工商大学经济学院）

参考文献

[1]袁辉，戴大双，姜照华.基于DEA方法的国有企业效率评价与改进分析[J].大连理工大学学报（社会科学版），2008（4）