银行普法工作计划十篇

银行普法工作计划篇1

蜜枣能让员工的行为如你所愿，但问题是什么样的蜜枣。你的蜜枣的效果取决于银行的目标、你要激发的员工潜力的大小。

下面是三家银行不同的员工激励计划。一种是大众化的、计分卡激励计划；另一种是以销售为导向的，包括诸如证书、奖杯的非财务激励计划；第三种是一种创新型的激励计划，鼓励员工帮助推销银行。

坚持效益和服务的平衡

华盛顿信托（资产24亿美元）决定修改奖金计划，更加以“目标为导向”。于是将原奖金计划的资金撤出，注入到新的激励计划中。

华盛顿信托长期坚持销售业绩和服务质量两手抓，新的激励计划采取了相同的原则。该行认为，最佳的激励计划是销售和服务兼顾。“我认为必须要让员工有这样的认识。关于销售和服务质量，任何一方你都不想失去控制。”她说。计划实施之初，有些员工不适应，不能达标，但是现在他们知道了目标的意义，开始奋力追赶。该行一位高管说：“当他们明白要完成的目标和努力的方向，要走出一条路来就容易多了。”

吃、喝、玩、乐加奖励

第一联邦储蓄银行(资产8亿美元)在7年之前未曾有过销售文化。地区经理、副总裁普罗斯奇说：“我们没有销售代表，没有目标。存单CDs只是在柜台办理。”那时的银行完全以服务为导向，销售根本不是银行目标。”

这家机构创造了一种寓娱乐于销售的环境。银行每季举行雇员营销拉力赛，银行高管为优胜的分行和行员颁奖。“他们不仅希望培养欢庆的氛围，而且要对他们的工作有益。”普罗斯奇说道。他们创办了一种主题联欢，其中有食物、娱乐和奖励。拉力赛主题比如有：Casino之夜(假币，真赌桌，花哨的奖品)；德比狂欢(纪念肯塔基的德比)；夏日野炊；奇幻之年（魔术师亲临），以及50和60年底生人。他们还举办每季顶尖20行员的午餐会，银行总裁亲自出席并对员工的贡献表示致谢。最近，他们还带员工出席丘吉尔当思的“百万富翁之列”的活动，以培养他们渴望获胜的心理。

普罗斯奇不仅通过季度拉力赛而且通过每周与员工的接触，让激励计划始终激动人心。他和另外一位地区经理每周要抽3天时间走访其他分行。“我们的方法是事必躬亲，我们想要鼓励他们所做的工作，” 普罗斯奇说道。他说，如果他们发现某个员工没有在状态，他们就有鼓励员工的大好机会了。项目的实施过程中，发生了许许多多的兴奋事。他们让员工自我追踪他们的销售业绩，从而有助于员工时刻贴近目标。

激励计划的大部分都是财务性质的。除了拉力赛和午餐会外，银行还颁发奖杯和奖状。此外，银行还为年度优胜者提供1000美元的旅行奖金作为获奖人美好的纪念。获奖者会记住他们的奖金休假旅行，回忆他们去过的地方。这会成为他们生活中记忆的一部分并在未来进一步激发他们积极向上。

普罗斯奇鼓励金融机构在实施激励计划前做深入的调研。他建议银行收集反馈并进行测试，以保证计划的周全。如果计划超出预算，银行要能在实施前做必要的调整。在经历这些步骤之后，银行会发现计划在某些方面需要重新修正。普罗斯奇建议，银行应当把握变更计划的选择权，如果变更确实必须。

我爱我行

对员工的奖励并不必只基于工作业绩。河岸银行(资产45亿美元)奖励计划的独特之处在于，员工为推销银行出力也能获得奖励——即使是在非工作时间。这项计划被冠名为“河岸的骄傲”。该计划是客户计划的延伸，旨在增进银行的品牌意识。

顾客计划是这样的：银行提供保险杠贴标，上面印有“河岸银行爱我”的口号。幸运的顾客如果发现自己的汽车保险杠上被贴有这样的贴标，就可以赢得100美元。奖金由银行每周发放一次。如果银行所在区没有顾客在本周申领奖金，奖金就将以100美元为单位进行累积。最大奖金额为1000美元。该计划产生了巨大的眼球效应。威廉斯(高级副总裁)就在最近佩戴着银行铭牌走进一家汽车销售店。其中一位购车顾客上前问他，“你就是那家发放保险杠贴标的银行的员工，是吗？”这肯定是营销人员最爱听的话了。

威廉斯注意到，银行员工也在自己的汽车保险杠上贴标，宣传自己的银行。于是他开始思考，“除了保险杠贴标项目外，我们能不能进行升级，提升我们的银行品牌？”

银行普法工作计划篇2

上海自贸区自由贸易账户业务正式落地

6月18日，央行上海总部举行了自由贸易账户业务启动仪式。已经验收接入央行上海总部系统的中国银行、工商银行、建设银行上海市分行，浦发银行上海分行、上海银行5家银行已实现了开立自由贸易账户的功能，中国银行上海市分行开立了第一个自由贸易账户。

央行上海总部指出，随着投融资汇兑相关政策的陆续出台，自由贸易账户将为上海自贸区更加广泛的自由贸易投融资活动提供支持。

上海黄金交易所国际版筹备工作基本完成

上海黄金交易所理事长许罗德6月18日表示，上海黄金交易所在自贸区内推出的国际版业务筹备工作进展顺利。目前上海国际黄金交易中心已经完成注册，相关业务规则也基本修改完毕，交易清算系统、交易系统以及相关的辅助系统在技术上都已经上线。同时，上海黄金国际版指定的交割仓库通过了海关的验收，相关结算银行也已完成了系统开发和交易系统测试。

证监会6月20日正式了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。在同日举行的证监会例行新闻会上，证监会新闻发言人张晓军表示，本次员工持股计划试点意见，并没有对税收情况作出规定，证监会将联合相关部门研究税收方面的相关政策。

点评：为什么要就员工持股计划问题研究税收方面的相关政策呢？究其原因在于，2012年8月证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》之后，包括央行行长周小川在内的诸多权威人士、专家学者纷纷建言，对参与员工持股计划的各方给予相应的税收优惠，以保障制度的有效实施。因此，在《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》实施之际，证监会方面表示，将联合相关部门研究税收方面的相关政策，其实也就是研究给予员工持股计划以税收优惠的政策。

就一些权威人士及专家学者建言给予员工持股计划以税收优惠政策来说，其出发点当然是好的，是为了确保员工持股计划的顺利实施。因为从二级市场买进股票，还要设置36个月的锁定期，这样的设计对于企业员工来说毫无吸引力，所以需要从税收上予以优惠。

银行普法工作计划篇3

9月28日,夏普方面透露,已与公司主要债权人瑞穗实业银行(Mizuho Corporate Bank)和三菱东京日联银行(Bank of Tokyo-Mitsubishi UFJ)达成协议,两家银行将向其提供3600亿日元(合46亿美元)的贷款。

除了业绩不佳,夏普眼前的债务问题尤其让管理层头痛。据本刊记者了解,除了已于今年9月底到期的约3600亿日元的短期商业票据,还有明年9月到期的2000亿日元可转换债券,巨债压顶令夏普资金链处于十分脆弱的状态。无奈之下,它最终向日本银团求援,希望求得日本瑞穗实业银行、三菱东京UFJ银行等银团追加贷款约3600亿日元,以解燃眉之急。

此前,为了给予银团信心,夏普于9月24日抛出了一份重建计划,其中包括到2014年3月底前要在全球裁减10996名员工,并在明年3月底前出售价值2131亿日元(约合27亿美元)的资产,包括部分海外工厂、一家子公司以及所持的东芝股票。为了确保计划的实施,该公司成立了由新任社长奥田隆司领导的“紧急经营对策委员会”专门负责改革。

然而,夏普此次的紧急求救行为很快就有了副作用。有业内分析人士表示,夏普获得紧急贷款后,鸿海很有可能放弃购买夏普股份的计划。

据悉,鸿海和夏普于今年3月签订了前者对后者股票的收购计划,但至今未能实施。之前,业界传出鸿海入股协议生变的猜测。据外媒报道,由于鸿海要求将出资比例从当初决定的9.9%提高到20%左右,这让夏普引入鸿海之路面临两难选择。8月底,鸿海董事长郭台铭亲赴日本,与夏普商讨相关事宜,但双方并未达成一致。夏普此后表示,与鸿海的谈判已暂停。

不过,尽管获得巨额贷款令其资金危机有所缓解,但接下来依然困难重重。除了寻求继续融资,它还必须通过各种方式削减成本。其中一项措施为退出在日本3家证券交易所的股票交易。

9月26日,夏普宣布计划向日本国内的札幌证交所、名古屋证交所和福冈证交所3家交易所提交退市申请。它表示,退出这三家证交所,一年仅可减少约100多万日元的维护费用。

对此,也有分析人士称,有“液晶王”之称的夏普的退市之举或许标志着日本电子时代神话的终结。

鸿海入股或告吹

陷于困境的夏普曾将一线希望寄托在与鸿海的合作上。然而,“鸿夏恋”可谓一波三折。

今年3月,夏普与鸿海签订协议:鸿海以660亿日元获得夏普10代线工厂37.6%的股权,获得10代线一半产能;同时,以669亿日元(每股550日元的价格)收购夏普9.9%的股份,成为夏普最大单一股东。随后,夏普股价一路下跌,至9月底,股价已下挫71%。这导致双方的入股谈判陷入僵局。

据悉,8月底,郭台铭曾亲赴日本与夏普商讨相关事宜,但双方并未达成一致。郭台铭表示,双方的合作不仅仅是一笔简单的资本投资,他希望获得夏普更大的管理权。

但就目前的进展来看,夏普不愿退让。“由于事件,以及双方在入股比例方面各自坚持的原则,鸿海与夏普的谈判陷入僵局,奥田隆司原定9月中旬到台湾进行的谈判也一再推迟。”夏普中国投资公司有关人士对《IT时代周刊》表示。

不过,在获得了银团贷款后,夏普表示与鸿海的谈判可能仍将继续,直至明年3月的最终期限。同时两家公司均表示,即使此次无法达成投资协议,两家公司将来也会继续合作。

业内人士指出,如果明年3月底前双方无法达成一致,夏普从鸿海引资669亿元的计划将破产。有业内分析人士表示,夏普获得巨额贷款,使得鸿海有了理由拒绝履行先前作出的帮助夏普的承诺。

美国投资银行Sanford C. Bernstein分析师阿尔伯特·摩尔称:“两家公司一直保持谈判状态,直至出现一个退出窗口。而此次银行贷款就为双方提供了这样一个窗口,如今两家公司对这笔投资交易都不是很迫切了。”

危机不断

继2012财年(2011年4月-2012年3月底)巨亏之后,2013财年第一季(今年4-6月),夏普亏损达940亿日元,超过预期,并预计2013财年将亏损2500亿日元。为此它还于日前下调了2013财年的净利润目标,由300亿日元调整至146亿日元。

不幸的是,巨亏之后的夏普的危机可谓层出不穷。面对股价大幅下挫、液晶电视销量大跌,这家日本电子制造商一直在苦苦挣扎。

一直以来被夏普寄予最高希望的中小尺寸面板业务再次遭遇危机。据了解,由于夏普独有的面板技术出现的量产化问题,其大客户苹果欲在新iPad、iPad Mini及刚上市的iPhone 5面板采购中缩减订单,其中平板电脑面板的采购规模从200万片压缩到几乎为零。

更让夏普郁闷的是,占其海外收入47%的中国市场在2012财年出现了下滑,尤其是8月“事件”之后,原本在中国市场呈逆势上扬,在所有外资品牌中居领先地位的夏普电视占有率出现逐步下滑的现象。

调研公司奥维咨询的数据显示,夏普液晶电视的销售额占比已经从今年4月的8.8%下降到目前的3%左右,即便是60英寸以上的大屏幕液晶电视,随着三星、LG以及创维等本土品牌推出竞争性产品,其市场占有率8月以来也开始出现下滑。

尽管重新获得巨额贷款让它有了一个喘息的机会,但是下一步的进展依然艰难。此前也有消息称,为了这笔新的贷款,夏普将其东京总部大楼及龟山的一座中小尺寸面板工厂作为抵押。并且,这家日本电子制造商已经为此提交了一系列削减成本的“止血”计划,其中包括全球裁员约11000人。此外,它还就征集提前退休者和削减工资奖金与工会达成了协议,其中包括征集约2000名提前退休者,管理层和普通职员奖金减半,并下调工资。

业内人士分析,目前看来,继续裁员和出售资产可能是它走出运营危机的唯一方式。接下来,出售哪些资产、如何重组,将是摆在奥田隆司等夏普高管面前的难题。

“夏普如果未来要以电视、面板为核心业务,眼前出售盈利的白电、复印机等业务是合理的选择。”帕勒咨询资深董事罗清启说。他同时还指出,没有一条战线能让奥田隆司感到轻松,夏普的复苏之路将十分漫长,未来想要翻身也十分困难。

除了夏普外,日本其他几家家电巨头的日子也不好过。今年8月索尼公布的数据显示,今年全年索尼公司的电视机销售目标从1750万台下调至1550万台,本财年电视机业务有可能亏损约800亿日元(约合10亿美元)。这已是索尼电视机业务连续9年亏损。

银行普法工作计划篇4

【关键词】普惠金融发展 国际经验 借鉴问题

一、前言

就我国的金融发展情况而言，其发展特点为经济发达地区金融资源较为集中，弱势群体、经济欠发达地区则被隔离在金融体系之外。这种发展特点不仅增加了各个地区的金融发展水平失衡，且整体发展质量相对较差。相比之下，普惠金融发展更加使得我国当前的金融现状，因此可以在合理分析其他国家应用经验的基础上，适当进行借鉴和参考。

二、普惠金融

（一）普惠金融的内涵

普惠金融的内涵可以通过以下几个方面表示出来：第一，责任方面。普惠金融的责任内涵是指，其将传统金融机构忽略的潜在客户对象，如小型企业、低收入人群等产生的金融服务需求作为一种发展责任。第二，理念方面。普惠金融的理念内涵是指金融融资渠道以及金融资源分配的公平性问题。第三，创新方面。普惠金融的创新内涵是指，应该通过金融产品、金融制度等要素的创新，实现整个金融体系的创新[1]。

（二）普惠金融的特点

普惠金融的特点主要包含以下几种：第一，全面性特点。这种特点是指，与传统的金融服务模式相比，普惠金融能够为金融消费者提供更加全面的金融服务。第二，公平性特点。普惠金融的理念认为，无论人们的经济基础如何，都应该向享有财产权等权利一样享有金融权。在这种理念中，所有人都可以利用自己能够承担的成本获得相应的金融服务，以满足自身的金融需求。

三、普惠金融发展的国际经验

这里主要以以下几个国家为例，对普惠金融发展的国际经验进行分析：

（一）肯尼亚的普惠金融发展经验

与其他国家相比，肯尼亚的国情较为特殊。该国家人口中有约70%的人口都居住在偏h的农村地区，因此整个国家拥有银行账户人口的比例相对较小。肯尼亚的大多数银行机构都位于城镇地区，因此其金融发展十分不均衡。基于这种现象，英国跨国移动运营集团首先与2007年在肯尼亚推出了一款手机支付产品，为大多数肯尼亚使用手机的居民提供了手机银行服务。由于该国家中拥有手机的人口数量较多，因此该措施的应用取得了良好的效果。为了保证普惠金融的发展，肯尼亚还通过反洗钱规定的严格遵循以及监管工作的全程开展，实现对手机银行风险的有效控制[2]。

（二）巴西的普惠金融发展经验

从地理的角度来讲，巴西边远其与金融分支机构的设立难度相对较高。对此，巴西应用将边远地区现有的超市、药店等非银行机构转化为银行机构的模式，实现真正银行机构功能的有效分解。在这种情况下，机构的金融行为是由其对应的商业银行负责的，其相关金融服务的提供使得当地人们的金融需求得到了合理满足。

（三）俄罗斯的普惠金融发展经验

俄罗斯的普惠金融发展是通过5年金融扫盲计划的开展实现的。在该计划中，俄罗斯将总体计划资金确立为1.13亿美元[3]。该计划的应用对象主要是中低收入人群。俄罗斯相关部门在调查15岁学生当前金融知识掌握水平的基础上，制定了有针对性的金融核心竞争力知识框架和金融知识教育资料。应用该计划之后，俄罗斯民众的金融行为效率发生了显著提升。

（四）墨西哥的普惠金融发展经验

墨西哥推进普惠金融发展的做法主要是，推动自身金融机构的透明化发展进度、加强金融知识的普及以及对金融消费者权益保护的重视。除此之外，墨西哥政府还通过加强与金融发展有关政策改革措施的应用，提升自身的普惠金融发展水平。例如，墨西哥通过《2008～2012国家发展融资计划》政策的出台，是的银行商等非金融机构能够在农村等经济欠发达地区提供相应的金融服务，并在原本的吸收存款机构管理中融入信用机构以及小型储蓄机构等因素，通过这种方式促进上述机构的规范化发展。

四、普惠金融发展的借鉴问题

这里主要从以下几方面入手，对普惠金融发展的借鉴问题进行分析：

（一）融资方式方面

就该方面而言，为了实现普惠金融模式的应用，应该利用政策对我国的普惠金融发展工作进行指导。例如，激励金融机构将自身的金融资源向经济欠发达地区倾斜，提升群众服务需求度较高领域的金融资源投入力度等。除此之外，还应该注重绿色信贷的合理发展，使得我国金融市场形成股权融资、小型企业、微型企业新型债务融资工具融资等多元化融资模式的形成，进而促进我国金融整体发展水平的提升[4]。

（二）普惠金融立法方面

法律是普惠金融发展的重要保障。对此，应该针对普惠金融制定相应的政策法规，使得我国的普惠金融发展形成良好的供给体系。除此之外，税收方面的政府部门要应该对货币监管政策等方面进行完善，通过这种方式为普惠金融的发展提供有力的支持政策体系。

（三）金融消费者权益保护方面

消费者是普惠金融交易过程中的重要参与对象。为了保证金融消费者对普惠金融发展促进作用的产生，应该将保护金融消费者权益作为普惠金融发展的重要借鉴对象。从其他国家的应用经验来看，其对金融消费者权益的保护主要是通过专业化法律框架的构建以及金融消费者保护机构的建立实现的。就我国目前情况而言，金融消费者权益的保护可以通过对银行业消费者权益保护框架的完善、金融信息披露透明度的提升以及金融服务收费流程的规范等方面来实现。这种将保护金融消费者权益常态化的处理方式，能够显著提升保护效果，进而促进普惠金融发展速度的提升[5]。

（四）金融创新方面

从我国目前商业银行的角度来讲，大数据时代的到来对其产生了一定的影响，对此，其有必要对自身的传统交易模式进行创新调整，以提升自身发展与大数据时代的契合度。商业银行的金融创新可以从业务产品、服务模式等方面入手，通过相关信息技术和互联网技术的应用提升资金融通等功能的服务质量。

五、结论

从我国目前情况来看，发展普惠金融模式具有一定的现实意义。为了促进普惠金融的合理发展，可以在充分参考俄罗斯、巴西、墨西哥以及肯尼亚等国家既有普惠金融发展经验的基础上，得出适合我国金融现状的有针对性发展策略，通过这些策略的应用，促进我国普惠金融的高速发展，实现对所有民众金融需求的满足。

参考文献

[1]中国银监会合作部课题组.普惠金融发展的国际经验及借鉴[J].中国农村金融，2014，02：78-82.

[2]姜丽明，邢桂君，朱秀杰，李玉翠.普惠金融发展的国际经验及借鉴[J].国际金融，2014，03：17-22.

[3]向忠德.我国普惠金融发展的金融基础设施建设研究[D].湖南农业大学，2012.

[4]卢娟红.我国普惠金融发展对城乡居民福利差异的影响研究[D].湖北大学，2014.

银行普法工作计划篇5

2009年4月27日，美盛公布了该基金的一季报，并录得了自上市以来的首个季度亏损，比尔・米勒所管理的价值型信托基金的损失也达20%左右。然而，虽然业绩出现滑铁卢，但大师毕竟是大师。当投资大师们遭遇困境、低潮时也许才是倾听他们声音的最佳时机;无独有偶，在上世纪90年代末，美国网络股泡沫时期，巴菲特、梅森・霍金斯等备受媒体挖苦和奚落，而他们终被证明是投资界的常青树。

作为一名价值投资者，比尔・米勒在2009年的一季报中对美国市场进行了点评，包括其对美国股市反弹、政府政策、银行压力测试以及资本市场未来展望等一系列问题的看法。

关于反弹之我见

标普500指数自3月6日创出于666.79点的大底后，美国股市开始反弹;而且，本次反弹一反常态，与始于2007年8月的熊市大为不同，它究竟是新的牛市开始，抑或只是熊市中的反弹？

目前时点上我们不得而知，如果2009年年底前经济能够持续增长，那么本次反弹或将是新的牛市开始;不过目前大多数人持后一种观点。

如果是后者，那么此类熊市中的反弹实乃20世纪30年代晚期以来所未见。不过，本次反弹的表现与结束了1973-1974年熊市的那轮反弹非常相似，与市场开始脱离1982年底部的那轮反弹也非常相似，甚至类似于2003年3月开始的市场脱离债务通货紧缩梦魇的那次反弹。

相比于“二战”后各次熊市中的反弹，本次反弹持续时间更长，脱离底部的反弹幅度更大，介入的机会更少。2008年，美国股市最多只出现过连续三周上涨，而本次反弹中已出现连续六周上涨，纳斯达克指数更是连续七周上涨。

引领本次反弹的是经典的早周期类股，即包括金融、房地产、零售和餐饮等在内的非必需消费类股，这一迹象鼓舞人心，可能意味着，自2007年12月份开始的旷日持久的经济下行的结束。另一个充满希望的迹象是，对经济增长高度敏感的新兴市场股市表现强劲。中国股市2009年年初至今上涨超过30%、韩国超过20%、印度上涨超过17%，而且亚洲大多数其他市场年初至今的涨幅都超过两位数。在美洲、巴西和委内瑞拉股市涨幅超过20%，智利和阿根廷涨幅达两位数，加拿大上涨6%，美国纳斯达克指数也上涨6%。

标普500指数2009年初至今仍然下滑4%（截至4月27日），道琼斯工业指数下滑大约8%，但是，如果全球大多数其他市场能够维持上涨趋势，道指和标普500指数将很难继续在低位徘徊。本次全球熊市和金融危机已经充分证明了全球经济和资产价值的高度相关性：正如市场下跌时“脱钩”论是错误的，那么，市场上涨也最终将证明“脱钩”论的错误。

本次反弹与其他反弹的一个区别在于，经济数据燃起了人们对经济状况好转的希望，或者至少说是经济下滑放缓的希望。经济数据不再像一个月前显得那么可怕，一季度财报季节也带给我们一些惊喜，尤其是银行和其他金融类股。银行股和其他金融类股已经从底部大幅反弹，但是较之年初水平，其股价仍然被大幅压低，比之曾经辉煌的历史，目前股价更显落魄。

金融政策的得失

金融股仍然是分析师之间分歧的焦点，我认为也是市场上最大的机会所在。我们仍然处于全球金融危机之中，这场始于美国房地产市场的危机此后蔓延到全球金融系统，导致全球金融系统今非昔比，远远不能满足全球经济顺利运转的需要。与历史水平相比，信贷息差仍然非常大，银行只给最佳客户贷款，包括雷曼和贝尔斯登等投行、结构化投资工具、证券化市场等在内的“影子银行”系统也已大不如前，导致信贷来源几近枯竭，而银行尚不能很快取而代之。

美联储时任主席伯南克反复说道，在经济改善前，我们首先需要金融系统和市场的改善。的确是这样的。美联储出台包括定期资产支持证券借款工具（TALF）和公私合作投资计划（PPIP）等创新政策来填补“影子银行”系统崩溃留下的巨大裂痕。我似乎比许多人要乐观，因为，我认为，这些计划将能够产生效果，不管是“目前版”还是“改良版”。不过风险仍然存在，政策上大的失误可能导致前功尽弃，但是，随着银行压力测试结果即将揭晓，风险似乎在不断减少。

我认为，与银行相关的政策仍然是市场信心和稳定的最大风险，因此，也是经济复苏的最大危险。2008年秋季之前，大多数应对危机的努力适得其反，非但没有减缓危机，反而加速危机，非但没有提振信心，反而破坏市场信心。例如，政府优先接管“两房”等政府支持企业不仅清除了普通股股东，而且无缘无故地置优先股股东于死地。政府禁止向优先股股东分配红利，从而导致银行系统的资本金出现新的漏洞（房利美和房地美的优先股属于银行的一级资本），并且关闭了通过发行优先股进行融资的市场功能，此前这一市场是私人资本投资银行的一个重要渠道。政府听任雷曼破产更是被市场奚落为一个灾难性的决定，因为它导致整个信贷体系瘫痪，雷曼破产所导致的后果至今仍然是经济重返正常运转之前必须要解决的问题。

此后，政策已经有所改善，因为至少部分政府官员已清晰地认识到，清除私人资本并且惩罚金融机构投资者的政策难以促使私人资本投资这些金融机构，而促使私人资本投资金融机构正是政策的明确目标之一，这样可以恢复市场信心，使私人资本能够进行投资，政府不陷纳税人的钱于危险之中。

在本次危机中，许多精通银行系统运作原理并且深谙信心恢复之道的有识之士发出了理性的呼唤，包括麻省理工学院经济系主任李嘉图・卡贝诺、联邦存款保险公司（FDIC）前任CEO比尔・艾萨克、对冲基金经理汤姆・布朗、银行业资深分析师迪克・博瓦、Gavekal研究公司的阿纳托尔・卡列茨基、ESL投资公司的艾迪・拉姆，还有大家熟悉的巴菲特。巴菲特在最近接受采访时指出，空头喜欢用“有形普通股权益资本率”来打击银行的投资者，但实际上这一指标空洞无物。然而，这些理性的声音显得过于单薄，因为相反的观点牢牢控制了诸如保罗・克鲁格曼和乔治・斯蒂格利茨之类的诺奖得主、巴尼・弗兰克和克里斯托弗・多德等左派政治家、乔治・威尔和参议员理查德・谢尔比等政治家、大多数卖方银行业分析师、汤姆・弗里德曼和美国国内外形形的政治和经济评论员，以及那些希望发经济灾难财的对冲基金和卖空者，他们为了发财不惜制造许多经济灾难。如果这些人的观点应验，他们也是惨胜。

关于银行财务状况的评估

投资者需要了解银行的财务状况，或者促使银行系统恢复信心和稳定的措施等。总的来说，银行的业务是以存款的形式收集流动的短期资产，然后以贷款的形式将这些短期资产变成非流动的长期资产。银行不仅将我们的流动资产变成非流动资产，它们还制造出超出资本所能支持的更多贷款。这一杠杆率大约为10：1，既然资产10倍于支持它们的资本，我们很容易便能算出，如果银行持有资产的价值平均下跌超过10%，银行便“资不抵债了”。2008年，标普500指数下跌38%，这一跌幅可以等同于资产价值市价下跌的幅度。因此，银行系统已经资不抵债，需要进行国有化，或者注入1万亿新资本。

对于那些认为银行系统“从技术上讲已经资不抵债”的观点，我们不自觉地想发问，如果这样，那又怎么样呢？“资不抵债”通常是指没有财力去满足到期的债务。对整个银行系统而言，或者对任一大型银行而言，显然不是这样的。

事实上，银行的现金充沛，存款不断流入，并且在美联储有8000亿美元的超额存款准备金。绝大多数最近公布业绩的大银行都实现盈利，并且大多数都提高了资本金率。不出意外，那些预计银行一季度亏损的分析师对业绩嗤之以鼻，认为它们的业绩来自于非经常项目、异常的市场状况（息差非常大）以及会计处理的收益。当然，导致银行2008年出现巨额亏损的也正是同样的因素，但人们当时对亏损的认识过于真实了。

值得注意的是，那些因此担心银行财务状况的人士认为，会计方法可能扭曲经济现实。会计方法旨在反映企业的财务状况，会计方法本身并非原因之一。银行根本的财务状况取决于信心和现金流。现在，现金流强劲，银行系统的流动性处于纪录高位，缺少的是对会计更清晰地认识。

那么，市值计价会计究竟是问题之源还是解决之道？对此市场存在很大的分歧。支持者认为，这一方法有助于实现透明的目标，帮人们认清企业的真实财务状况。反对者认为，其结果适得其反，这一方法混淆了市场价格和基本价值，给银行的财务报表带来不必要的波动和混乱。

具有讽刺意味的是，早在20世纪30年代，人们就曾经争论过同样的话题，当时银行是以市价计算资产。随着资产价值下跌，存款人纷纷取款，银行倒闭，大萧条继续。1938年7月，美联储公告暂停实行按市值计价的会计方法，银行资产根据长期安全性和稳健性进行计价，而不是按照每日价格波动。也正是在此时，监管部门引入了卖空提价交易规则来减缓卖空。不管是巧合抑或是必然，这两个政策措施正巧与1937-1938年间恶性熊市的结束重合。几周前，按市值计价的会计方法被放松，还有消息称，将重新制定某种形式的卖空提价交易规则，这两点是否也会与本轮熊市的底部重合？如果会，将如何重合？

这一问题略显怪异，不过政策和规则的确能产生重大作用。

关于按市值计价，报告资产的市场价值或者估计的市场价值是件好事。但是，要求银行据此调整资本率可并非好事。每当出现资产泡沫、非理性繁荣时，按照市价计价法，银行将不得不提高资产价格，不管价格被高估得多么离谱。另一点也很明显，空头似乎总想要那些按照市值计价能够降低价格的资产。没有人呼吁标高那些几十年前建造的房屋价格，这些房屋的价值远超过其现存价值;也没有人呼吁将大银行的存款基础以市价计价，如果将存款特许权按市价计价，那将能为银行产生数十亿的资本。

关于银行压力测试

银行的压力测试计划考虑欠妥，赞成者认为其目的是要为系统注入信心。目前为止，该计划不过是让市场更加混乱。首先，正如富国银行的迪克・科瓦塞维奇所指出的，银行一直都协同监管部门进行压力测试。因此，这一计划最多也只能说是多余的。第二，FDIC负责人谢拉・拜耳已经指出，按照监管要求，参与该计划的19家大型银行全部资本充足。事实上，大多数银行的资本率都远超监管要求（就连深陷困境的花旗银行也是如此）。

压力测试的设计应该是显示出当经济状况严重恶化时，银行可能出现的资本短缺，该计划的一大设计缺陷在于，政府已经表示要求目前资本状况充足的银行进行更多融资，以便在经济状况恶化时能够提供额外的缓冲。

这种优先资本融资实际上恰恰落后了。合理的情形是，当状况更加恶化，银行资本率降幅足够大时，银行才不得不进行额外融资。此时，如果银行不能通过私人领域融资，政府将需要注入资本，而这可能会大幅稀释现有股东权益。但是，优先稀释是优先接管的代名词，而如上文所述，政府优先接管“两房”的后果是灾难性的。

另外一点是，政策在这个方面再次滞后。应当在经济状况好的时候进行融资，未雨绸缪，而现在要求银行优先进行融资会滋生出一些与政策目标背道而驰的错误动机。因为，最简单的融资方法是不再放贷，强迫借款人到期还款，这将导致银行资产减少、资本率上升，但是由于不再能够获得信贷，经济将下滑，我们的状况将更加糟糕。凯恩斯早在20世纪30年代便强调：单独来看理性的行为，集体来看可能是不理性的。

此外，压力测试也将考察银行是否有“正确”的资本，所谓“正确”的资本，普遍认为是指有形普通股权益。这一要求在概念上是不连贯的，尽管它已经被卖方分析师和对冲基金空头奉为衡量资本的金科玉律，而这些人似乎也已经说服监管部门相信这一要求很重要。真是愚蠢啊！有人声称有形权益是抵御损失的第一道防线，包括政府在执行问题资产救助计划（TARP）中获得的优先股权益在内，其他权益都不如有形权益。但是，权益就是权益。政府为获取优先股所提供的现金本来也可以用来交换到普通股权益，但是政府想让纳税人处于比普通股股东更优先的位置，这一决定当时来看是明智的，现在看还是明智的。

现在，有人声称优先股应当转换为普通股，这样会“好一点”。似乎没有人注意到，将优先股转换为普通股并不能产生新的资本，只不过是重新安排了股权结构。我们无法理解，政府在资本结构中从优先位置转换到次要位置，并且在这一过程中放弃大量的分红收益究竟能产生什么样的经济和政治好处。新的权益不能被产生，不过将优先股转换为普通股的确可以稀释普通股股东利益，导致股价下跌，这当然是那些赞同这一做法的人的目的。

银行普法工作计划篇6

美国银行业的股权激励

四种激励方式

在美国上市企业的实践经验中，股权激励方式主要有以下四种

股票期权：一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是上市企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(即行权价)和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权作为一种看涨期权，代表的是选择权，激励对象可以在行权期内任何时候行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权，行权时间与行权与否均具有不确定性。从实际情况来看，股票期权是美国上市企业最为常用的股权激励方式。

限制性股票：指上市企业按照预先确定的条件授予激励对象定数量的本企业股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票时，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票。并且如果在这个限制期内，经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。限制性股票奖励计划目前在美国银行业使用比较广泛，是与股票期权计划相并列的一种长期激励手段，由于对出售股票的时间做出限制，该项激励计划有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。

员工持股计划：一种兼具激励与福利的双重机制，由企业内部员工自愿出资认购公司部分股权，让员工成为股东，分享企业成长成果的一种员工福利计划。通过员工持股计划，可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

股票增值权：一种虚拟的股份激励计划，是上市企业授予经营者的一种权利。如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，上市企业股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价。激励对象不用为行权支付现金。行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。

从实施效果来看，四种方式各有优点和不足。对于股票期权而言，其优点是激励成本由市场承担，企业利润不受影响，股价下跌时被激励对象放弃行权，从而锁定其风险；而缺点是来自股票市场的风险以及经营者的道德风险。对于限制性股票而言，其优点是激励约束效果明显，缺点是有可能造成过度激励。对于员工持股计划而言，其优点是在美国能够享受政府在税收上给予的优惠，缺点是福利性较强，与员工业绩挂钩较差。对于股票增值权而言，其优点是由于并非实际持股而不会稀释股东权益，且较少受到法律政策的约束，缺点是激励效果差，企业现金支付压力大。

四个基本特点

目前，在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期权制度，有55％的公司发行了“限制性股票”，有58％的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励，而银行业更是几乎都实行了股权激励制度。美国银行业的期权激励机制主要有以下几个特点：

一是由于受安然事件等影响，美国银行业股权激励经历了倒U的走势。即1996～2005年间，美国银行业管理层股权补偿占总报酬比重的变化经历了先上升后下降再上升的走势。

二是股权激励已经成为银行股东激励管理层提高经营能力、降低经营风险的重要举措。据统计，美国银行业内管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杠比率呈现负相关性，与商业银行成长机会(市值账面价值比)、外部董事的比例呈现正相关性。即银行的资产规模越小，银行成长性越好，管理层的股权激励范围应该越大。

三是注重长短期激励方式相结合。从具体实践来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励。短期薪酬激励与长期薪酬激励两者激励效果各有优势，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势、弥补两者的不足，从而起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。

四是重视对全体员工的激励。与一些投资银行不同，高级管理层在商业银行的发展中虽然也起着关键的作用，但商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量亦不容忽视。因此美国商业银行业非常重视对全体员工的激励，一般通过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。

我国金融机构的股权激励

我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是短期激励机制比较充分，比如资产回报率、资本回报率，以及其他一些业务考核指标上来了，收入就能跟着上来；但中长期激励普遍不足，由此造成长期以来人才流失和大案要案频发的两大困扰中国银行业的问题。因此，国内部分银行开始对激励机制进行摸索和实践。

从表2中可以看出，已上市的大部分国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构均有着比较明确的股权激励计划，并且有些金融机构都已将激励方案或计划付诸实施。

然而，由于北京银行、宁波银行、南京银行等城市商业银行因历史原因而实施了员工持股计划，这对其他商业银行实施股权激励计划并不具有参考性。因此，本文选择已经公开披露且比较具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股权激励方案进行具体分析。

结合表2、表3可以发现，我国商业银行股权激励方案比较一致，激励方式比较单一，激励对象、激励期限等都大同小异。对于我国商业银行而言，目前实施股权激励方案仍存在如下些问题：

一是虽然我国法律法规对股权激励有了比较明确的规定，但目前监管部门仍然对股权激励尤其是基于A股的股权激励持谨慎态度。从表2可看出，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，除了宁波银行等由于历史原因(当时为了提高员工积极性，实施职工持股计划)实施股权激励外，在A股上市的银行(如民生银行，北京银行等)仍然停留在方案制订阶段，尚未有真正实施股权激励的银行。

二是激励范围较小。从表3可看出，除建设银行当时为了吸引H股投资者实施员工持股计划外，其他商业银行几乎都是对高级管理层的激励。对于为调动广大员工积极性而采取何种行之有效的激励方式，有待干在立法和实践中进一步探讨。

对我国商业银行实施股权激励的思考

在我国银行业全面开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之、司的差距，以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施股权激励计划将是现实的选择。

一方面，我国银行业在制订股权激励方案时，应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力于提升核心竞争力和提高员工的积极性，而不能仅仅是一种改善员工福利甚至高管福利的工具。建议

一是尽可能扩大激励范围。对于现代商业银行而言，员工积极性将直接影响到银行的经营，影响到银行战略目标的实现。因而，尽可能扩大激励范围是更好的选择。从前文对美国股权激励机制特点的分析可知，资产规模与激励范围是负相关的关系，对于规模中等的股份制商业银行以及地方性商业银行而言，在采取股权激励措施时，激励范围应该更大一些。

二是采取业绩指标为考核的主要方式。在增长迅速的行业，企业的考核重点应当偏重于市值，相反，属于稳定发展行业的公司，市场对其已经有了足够的预期，考核的重点应该着重于企业内部的价值创造。银行业作为稳定发展的行业，仍应采取财务指标作为考核的主要依据，否则很可能会大大增加银行业的经营风险。

三是加强薪酬信息的披露。国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，探索更好的薪酬激励方式。

另一方面，我国监管部门要进一步完善上市公司实行股权激励的有关政策和法律法规，促使我国银行业尽快建立适应国情的、行之有效的上市公司股权激励机制。

一是有关部门在研究制订股权激励机制相关法规政策时应加强协调配合，保持相关政策规定的一致性。

二是有关部门在颁布相关法规政策之后，应通过完善监管政策和工作流程而将其贯彻始终，确保相关政策规定的连续性。

银行普法工作计划篇7

在“六五”普法期间，我支行全面推行依法行政，切实加强法制建设，认真开展“六五”普法活动，积极组织干部职工进行法律法规宣传教育，切实加大普法、学法、用法力度，特别是将履职工作与普法结合起来，取得了一定的成绩。现将自查情况报告如下：

一、加强领导，提高思想认识。一是进一步完善支行法制宣传教育工作领导体制。成立以党组书记为组长、分管领导为副组长的“六五”普法工作领导小组，切实加强对法制宣传教育工作的领导。各股室主要负责人为本部门法制宣传教育工作的第一责任人，把法制宣传教育纳入年度工作计划和年终考核指标。二是建立健全协调配合的法制宣传教育工作机制。支行办公室负责全行“六五”普法规划的制定并组织、协调、指导和检查各股室的法制宣传教育工作，运用各种手段和途径，在员工中开展法制宣传教育活动。三是落实法制宣传工作的各项制度。进一步落实党组中心组学法制度，把集体学习法律纳入中心组学习制度范畴，同时完善法律知识的学习和年度考核，要求每个职工每年要参加各种形式的法律知识学习，并参加支行统一组织的普法知识考试。

二、制定规划，明确工作目标。根据《中共中央、国务院转发〈中央宣传部、司法部关于在公民中开展法制宣传教育的第六个五年规划〉的通知》的精神和上级行开展“六五”普法的工作要求，及时制定支行“六五”保密法制规划。在工作目标上，提出要适应改革和发展的大局，适应基层央行履职的新形势、新情况、新特点，紧密结合国家民主法制建设的新进展、新成果，通过深入扎实的法制宣传教育和法制实践，进一步提高领导干部依法决策、依法管理的水平，增强全行职工依法行政和依法服务的意识和水平，增强员工的法律意识和法律素质，努力打造法治支行、平安支行、和谐支行。在工作要求上，一是全体普法对象都要学习宪法和基本法律知识，明确法律赋予的权利和义务，努力做到知法、守法、护法，依法维护自身合法利益。二是领导干部要带头学法用法，提高依法决策、依法行政和依法治行的能力。深入学习社会主义法制理论，重点了解和掌握《宪法》、《中国人民银行法》、《商业银行法》、《行政处罚法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》等法律法规，熟悉与本职工作有关的部门法律法规，在学法、用法和守法、护法中发挥表率作用。三是结合实际，通过社会实践及举办法制讲座、法律知识竞赛、法律咨询等多种形式，生动、活泼、切实有效地搞好法制宣传教育工作，使员工牢固树立崇尚法律、遵守法律的意识，增强法制观念，成为爱国守法、爱行敬业、明礼诚信的合格行员。

三、规范执法行为，坚持依法行政。建立了法律咨询制度，凡是涉及法律事务和涉外工作的，必须经法律事务人员审核，重大事项向上级行和政府法制相并关部门咨询，确保每一项执法行为合法合规。根据有关法律规定和上级行现场检查工作指引，完善了现场检查操作规程，明确规定所有检查行为，从立项、审批、现场检查，到事实认定、意见反馈的各个环节，必须严格执行操作规程。每次执法检查前要求必须有详细的检查方案，明确的法律依据、检查的内容、时间及检查人员等，经支行条法人员审核、领导审批后，才能实施。同时，针对人民银行与监管部门分设后，人民银行执法范围的新变化，支行及时对人民银行保留的账户、结算、反洗钱、现金、外汇、存款准备金、国库、信贷征信等现场检查内容，进行统一梳理，对全行的监管力量进行统一整合，有效降低了执法成本。通过整合监管力量，综合运用法律手段，强化了人民银行执法效果，较好地树立了中央银行的权威，也为基层央行全面履行职责提供了强有力的支持平台。

四、整合资源，积极开展金融法制宣传。围绕基层央行中心工作，我支行巩固传统普法阵地，坚持法制宣传与业务工作、执法检查、新闻宣传相结合，积极探索建立新领域、多渠道的金融普法新模式。一是开展每年的“3.15”、“9月金融知识宣传月”、“12．4”金融法制宣传活动。组织全县金融系统在县城范围内开展广场大型“金融知识”与“金融法制”为主题的宣传活动。先后就货币反假、征信、反洗钱、金融消费者权益保护政策和法律法规等开展一系列宣传活动。同时组织干部职工不定期深入农村、集市、企业、商贸区开展现场宣传和咨询活动，受到了群众的欢迎。二是巧借各方资源，深化金融系统普法工作。多措并举发挥金融机构点多面广的优势，通过营业网点悬挂宣传标语横幅、LED大屏滚动显示、张贴宣传海报、发放宣传资料等方式，把金融普法延伸到大街小巷，形成普法工作日常化、长期化机制。三是整合基层力量，拓展农村金融普法阵地。依托全县252个助农取款点和农村反假币工作站以及广泛的农村金融网点，构建点面结合的农村金融法制宣传教育网络，把支付结算、反假币、国债、征信、反洗钱、融消费者权益保护区等老百姓关注的金融法律知识送到田间地头。

银行普法工作计划篇8

破产重整：银行债权的无奈与损失

2009年以来，某金融机构不良信贷客户中涉及破产重整的项目有28个，不良贷款余额28.78亿元，项目平均余额达到了10279万元，金额很大。从实施结果看有以下特点：

破产重整一般涉及多家债权银行且银行债权占大头从这些破产重整项目看，企业借款涉及银行多则20家以上，少则也有3～4家，而且金融债权占企业债务的大头，最多占至86％以上。

破产重整程序操作时间长，银行受偿结果不确定调查结果显示，从法院裁定受理破产重整至重整方案通过的时间，一般在60～90天之间，最长者达到一年以上。重整计划执行时间一般也均在一年以上，有的甚至长达8年之久。按照重整计划方案，银行虽获得了比企业破产清算高的受偿，但若考虑延期支付的时间成本，银行实际受偿率并不比破产清算受偿率高多少，银行反而还要继续投入人力物力管理，并且承受以后很长时间的不确定因素影响。

破产重整的结果大多是银行债权损失巨大从这些经历的破产重整项目受偿情况看，普通债权受偿率大都在15％以下，有的甚至更低。担保债权因抵押物价值被有意压低，也未获得足额的保护，银行资产损失巨大。

破产重整：银行债权损失的原因

造成银行在破产重整中损失大的直接原因有两个：一是企业资产评估价值过低。实践中可以看出，企业破产重整受偿率一般是企业根据重生成本倒算出的受偿比率，并不是完全按照市场确定的企业合理价值。所以，在企业重整的各方利益搏弈中，金融债权往往被放于劣势地位，充当了挽救企业危机的牺牲者，银行债权损失无法避免。如论化股份在破产重整中，依据评估结果，企业总资产账面值为28.99亿元，清算评估价值仅为8.6亿元，企业以此为基础，确定出企业重整的资产价值为9.8亿元，普通债权受偿率为14.28％，分三年归还。企业重整价值仅略高于清算价值。二是股东权益被过度保护。破产重整的企业大部分已资不抵债，实际上出资者持有的股权已无任何价值。按照清偿原则，股权应较债权先行让步，对出资者权益的调整应大于债权的调整。但是在政府的保护下，大部股东权益让渡比例都低于债权人折让比例，银行债权受损失更高。这两个问题出现，其深层的原因是由于法律制度和执行操作使这些不合理的现象总能得以产生。

破产重整：银行债权受不公平对待的具体表现

管理人制度对银行权益维护不能达到制度设计的初衷一是管理人担任问题。我国新《破产法》规定可以由清算组、律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构或债务人自行担任管理人。这一规定存在着管理人与主要是债权人目标不统一，侵害债权人利益的问题。债务人自行担任管理人，其压倒一切的目标可能是确保其不丧失对公司的控制权；由清算组担任管理人，由于有政府背景，其目标是社会稳定。因此，两者担任管理人都不利于债权人的债权保护。该金融机构遇到的破产重整项目，由债务人和清算组担任管理人的占一半以上，结果都受偿率极低，就是最好的说明。

二是管理人指定及监督问题。我国新《破产法》规定，管理人由法院指定，债权人会议仅有提出异议和请求更换的权利。由于管理人工作与债权人利益密切相关，完全由法院选任可能出现忽视债权人利益的现象。

三是信息沟通问题。我国新《破产法》中没有单独关于信息披露的制度规定，在法文中我们可以找到一些相关内容。但在实践中，这些法律规定或因不按规定执行，或因过于简单无法具体落实，都造成了债权人因信息不对称而无法有效保障自己的权益。

重整计划制定、批准和执行程序中有关规定不能平衡债权人的利益要求一是债权人无法参与到重整计划制定过程中，不符合知情权要求。我国新《破产法》规定，重整计划只能由管理人或债务人提出，债权人没有权力制定重整计划，只享有对重整计划草案的表决权。现行法律规定没有考虑重整程序的其他参与人在谈判和提出重整计划方面的能力和责任，致使在债务人制定重整计划的情况下，就必然会出现方案偏于股东利益，忽视债权人利益的保护。

二是重整计划强制批准制度不能充分体现保护债权人利益的要求。我国新《破产法》对强制批准给出了规定。即“未通过重整计划草案的表决组拒绝再次表决或再次表决仍未通过重整计划草案，但重整计划草案符合本法条件规定的，债务人或管理人可以申请人民法院批准重整计划草案。”而满足该规定的主要依据为“普通债权所获得的清偿比例，不低于其在重整计划草案被提请批准时依照破产清算程序所能获得的清偿比例”。然而，在重整实践中，一个不公正的重整计划要满足这个条件很容易，因为企业破产清算清偿比例只是在假设情况下推算出，如达到上述条件，只需通过刻意压低资产价值等简单化处理即可满足强制批准的条件。

三是重整计划执行不受债权人监督。我国新《破产法》规定，“重整计划由债务人负责执行”，“在重整计划规定的监督期内，由管理人监督重整计划的执行”。法律上没有赋予债权人会议及债权人委员会对债务人的监督权，不利于维护债权人的利益。

政府过多地干预。影响了重整程序的公正性甚至合法性从目前实践看，破产重整项目绝大部分是上市公司，或者是对地方影响较大的企业，政府参与的动力和热情高，有的甚至主导了整个企业破产重整程序，肯定会威胁到利益公平。如宝硕股份破产重整案，虽在最大债权人反对情况下，企业破产重整计划方案最终仍采取强制批准方式通过了，这其中不难见政府的干预和参与作用。另外，一部分企业在重整过程当中，出现了大量的政府文件，常常被用来处理重整中出现的债权债务关系与职工安置等问题。对于这些政府文件的性质与其法律效力，仍存在很大争议。

破产重整：应对建议

法律制度完善方面一是进一步完善管理人制度，建立重整监督人，进一步规范管理人职权。设立独立的监督人对重整管理的活动实施监督，应是最佳的选择。同时，对管理人行使职权进

行一定限制，并在权利保护上向债权人适当倾斜，以改变当前破产法对债权人保护不足的问题。

建立信息公开制度。在重整程序中确立信息公开制度，明确公开信息的内容、形式和要求等，以防止重整程序成为侵蚀债权人利益的工具，同时确保债权人能够得到充分的信息，以便作出科学的决策，也有利于企业重整成功。

二是适当增强债权人在重整计划草案制定、批准和执行中的权利，进一步平衡各方利益需求。

赋予债权人一定权力或途径参与到重整计划草案制定中。给予债权人一定的发言权，吸收利害关系人参加重整计划的拟定工作，多听取他们的意见。可以考虑参考美国和日本的做法，这样不仅提高了重整计划的科学性与可行性，也考虑了相关利害关系人的利益平衡。

慎用强制批准规定，强化债权人保护意识。更加严格规范强制批准条件，避免司法权力滥用或误用。

借鉴国外经验解决重整计划执行监督制。美国破产法典规定。重整过程中，由各种债权人和股权持有人组成的委员会有权与托管人和经管债务人参与制定重整方案并就方案的接受或否决向债权人或利害关系人提出建议，委员会在重整程序中起着举足轻重的作用。

银行内部管理方面一是积极反映金融机构在破产法实施中遇到的问题。新《破产法》司法解释正在制定之中，银行作为金融机构应将目前面临的上述问题反馈给有关部门，力争使新的司法解释能够反映金融机构的利益和呼声，通过完善立法给金融机构更加坚强的保护。

二是建议进一步放宽商业银行不良债权处置权利。赋予商业银行折价处置不良资产的权利；赋予商业银行市场化转让不良资产的权利；赋予商业银行在不良资产处置中的投资权利。目前我国现有规定中，商业银行一方面不允许折价转让，另一方面对受让主体有严格限制，受让方只能是有贷款资格的金融机构。企业重整过程中，有时新的战略投资者需要通过收购债权的方式来实现企业的重组，有时需要银行对企业投资，按照现行规定则难以实现，建议改进。

银行普法工作计划篇9

关键词: 商业银行绩效管理 平衡计分卡价值评估

中图分类号: F830.49文献标识码: A文章编号: 1006-1770(2008)09-034-04

“没有度量，就没有管理”，相对于国际大银行普遍采用平衡计分卡①进行绩效管理而言（李阳，2007），我国商业银行除中行、交行、浦发等少数几家开始尝试平衡计分卡外，包括工行、建行在内的大多数银行主要采用财务指标或者经济增加值的方法。同时，由于平衡计分卡在实施中并没有取得预期成效，个别采用平衡计分卡的银行试图回归到财务指标或经济增加值方法。平衡计分卡对于我国商业银行是“水土不服”，还是“鸡肋”？本文结合我国商业银行管理实践，分析我国商业银行在应用平衡计分卡时存在的问题及改进策略。

一、商业银行绩效管理的三种模式比较

按照绩效评价方法的不同，银行绩效管理大体可以分为财务模式、价值模式和平衡模式（王化成、刘俊勇，2004）。以ROA、ROE为代表的财务模式主要利用财务预算和决算的方式，将银行总体财务目标层层分解为不同责任主体的子目标（这些子目标可以用财务报表中数据或根据财务报表计算的财务指标来表示），并定期或不定期依据会计系统获取的数据进行衡量和改进的绩效管理活动。以EVA为代表的价值评估模式是从银行股东价值最大化角度出发，通过对不同责任主体经济价值（EV）、经济增加值（EVA）、修正的经济增加值（REVA）指标的设定和衡量（通过对有关财务指标一系列的调整计算得到）来进行绩效管理的方法。以平衡计分卡为代表的平衡模式突破了财务模式和价值模式基于财务指标的限制，从银行战略管理需要出发，按照战略实现的内在逻辑，引入包括客户、流程、员工在内的非财务指标，通过全面、平衡的设定和衡量财务和非财务指标来进行绩效管理的方法。

有效的控制系统都倾向于具有一些相同的特征，尽管这些特征在不同情况下其重要性不同，但是一个控制系统是否有效大致可以从准确性、适时性、经济性、通俗性、灵活动、战略高度、强调例外、多重标准、纠正行动九个方面加以衡量（罗宾斯，1996）。绩效管理作为组织控制系统中最为重要的子系统，三种管理模式各自的优劣比较如图1所示。尽管没有一种绩效管理方式满足所有特征，但是相对于财务模式和价值模式，平衡模式虽然在设计时工作量大，员工、流程等方面数据获取比较困难（适时性、经济性），却能够与组织战略紧密地结合起来（战略高度），通过构建战略地图，清晰地描述各关键指标之间驱动关系（通俗性），有利于组织及时发现战略实现过程中的“短板”（准确定、及时性），进而指导组织采取有效的措施（纠正行动），减少人为因素对指标的影响（多重标准）。对于商业银行而言，随着商业银行业务收入结构的变化和综合经营的快速发展，人力成本已经成为商业银行营业费用支出的主要部分，人力资本越来越成为银行业绩的驱动因素，而传统的财务和价值评价模式几乎提供不了任何与此相关的信息（巴伯、施特拉克，2005），无法指导银行利用人力资源管理、流程运营管理来改进整体绩效，而平衡计分卡可以全面地反映商业银行业绩主要驱动因素，可以为商业银行绩效改进提供相关方面的信息线索。同时，相比于其他行业而言，商业银行往往具有较为完备的信息管理系统，能够比较便宜提供包括流程、客户、员工相关方面的管理信息，可以有效地降低平衡计分卡在商业银行绩效管理中应用的成本。因而，不难理解国际上的大银行为什么普遍采用平衡计分卡的方式管理组织绩效。对于我国商业银行而言，科学使用基于平衡计分卡的绩效管理模式，可以有效地统筹和整合当前商业银行进行的包括业务流程再造、客户关系管理、竞争力培育等在内的各项改革措施。

二、我国商业银行平衡计分卡应用中存在的问题

“平衡”是采用平衡计分卡进行绩效管理的精髓和关键。我国商业银行在应用平衡计分卡时恰恰忽略了需要注意的平衡问题――战略制定与战略实施的平衡，总部、事业部与个人绩效指标的平衡，财务指标与非财务指标的平衡，绩效管理中计划、辅导、评估、激励的平衡，导致了平衡计分卡与战略的“貌合神离”和应用效果的“不尽人意”。

1.战略制定与战略实施之间的平衡。平衡计分卡是一个面向组织战略的绩效管理工具，一方面描述和展示了一个组织如何把他的战略规划与各种资源――包括企业文化和员工知识这样的无形资产――转化为实实在在的成果（卡普兰、诺顿，2004），另一方面从多个角度全面系统地衡量了战略实施过程中企业状况，清楚地指出实现组织战略目标需要采取的行动和措施，进而将战略制定和执行恰当地结合起来。然而，在我国商业银行实践过程中，战略制定往往是战略规划部门的事情，平衡计分卡的设计是人力资源管理部门的事情，而战略的实施则是相关业务部门的事情，战略制定和执行部门之间缺乏关于战略目标及其实现途径的必要共识。同时，我国商业银行在战略中往往使用了“国际一流”、“国内领先”等诸如此类抽象的概念，缺乏明确具体的说明，导致人力资源部门往往以其理解的或想象的战略目标或根据公司下达的年度计划确定平衡计分卡相关指标，由此设计出来的平衡计分卡无法反映银行战略目标制定的初衷，丧失了战略管理工具的意义。并且，当战略目标与实际绩效之间出现差距时，往往强调战略执行的不利，而缺乏对战略目标的重新审视和调整。结果在一阵热闹和忙碌之后，既没有看到平衡计分卡的应用成效，也没有看到战略目标的如期实现。

2.总部、事业部与个人绩效指标之间的平衡。从目标分解的角度，平衡计分卡可以划分为总部、事业部和支持部门、员工个人三个层面。低层面的平衡计分卡需要依照高层面的平衡卡设置的目标，结合地区战略、产品战略和岗位职责来确定的，从而保证了不同层面平衡计分卡之间的一致性和平衡性（如图2所示），也确保了部门和员工朝着总体战略目标而努力。对于我国商业银行而言，在战略制定和实施过程中往往缺乏根据总行整体战略拟定相应的区域战略和产品战略，也没有对有形、无形资产进行战略准备度的评估。在事业部和支持部门的平衡计分卡相关指标的拟定时，要么“一视同仁”（主要是各分支行之间）、“主观臆断”（主要是业务条线），要么“生搬硬套”（主要是上级行与下级行之间），导致事业部和支持部门的平衡计分卡不能有效地支撑总行总体平衡计分卡目标的实现。同时，我国商业银行的平衡计分卡往往停留在事业部和支持部门以及对应的相关管理人员层面，没有考虑战略变化对组织结构和岗位控制、责任、影响、支持四个方面幅度的调整的要求（西蒙斯，2005），也没有考虑战略变化对员工胜任力要求的变化，更没有根据总部、事业部和支持部门平衡计分卡，结合员工的意愿拟定相应的个人平衡计分卡（兰佩萨德，2006）。

3.财务指标与非财务指标之间的平衡。将非财务指标引入绩效管理是平衡计分卡一个重要的特征，体现了过程（非财务指标）与结果（财务指标）之间的“平衡”，短期（财务指标）与长期（非财务指标）之间的平衡，但前提是财务指标与非财务指标之间应该存在确定的因果关系（伊特纳、拉克尔，2004）。由于非财务指标在指标的设定和数据的收集时往往比较困难，我国商业银行在设计平衡计分卡时，所选取客户、流程、员工方面指标的标准往往是基于数据收集的便利性，而不是建立在非财务指标与财务指标之间因果关系基础之上，更谈不上对两者之间因果关系进行验证了，结果指标之间往往颠倒因果关系、或者根本不存在因果关系。譬如，一些银行将人才建设与企业文化建设作为衡量流程改进的重要指标，然而现实中人才建设与企业文化建设是形成员工满意度、敬业度和认同感的重要原因而非结果，应作为考核员工学习和成长的重要指标。同时，在指标的设计时，为了体现考核的“公平性”、“全面性”，商业银行平衡计分卡将四个方面当成了“四个水桶”或“大杂烩”，充斥着大量无关紧要、毫无关联的指标内容，其各项指标权重的主观性也就可想而知了。

4.绩效管理四个环节之间的平衡。绩效管理不单是绩效评估，也不仅是分配奖金的方法，而是通过将企业的愿景、战略及计划分解到组织和个体，并通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励四个环节来协助员工和部门改善绩效水平，进而落实经营战略和计划（林光明等，2005）。平衡计分卡正是通过组织远景说明、沟通与联系、业务规划、反馈于学习四个环节把企业的长期战略目标与短期行动联系起来（王化成、刘俊勇，2004），使得高高在上的企业战略转化为员工的具体日常工作。我国商业银行在应用平衡计分卡的过程中，延续了以往绩效管理一直以来的通病――将绩效管理等同于绩效评估，绩效考核的目的主要是为分配奖金，忽视了绩效计划与绩效辅导。显然，在面对薪酬这个敏感话题方面，财务指标或者价值指标与平衡计分卡相比而言更具有客观性，更能避免奖金分配引发的矛盾，这也就不难理解为什么部分商业银行在实施一段平衡计分卡后，又试图改回财务或价值模式。

三、我国商业银行平衡计分卡应用的改进策略

平衡计分卡只是一种战略性的框架（卡普兰，2004），如同一个建筑的框架结构，建筑的最终模样以及是否适宜于居住和工作还取决于装修的设计、装修的材料和装修的施工质量。导致我国商业银行平衡计分卡平衡“失调”的主要原因是我们仅仅将一些可以找到的“装修材料”堆砌在建筑中，既没有考虑“房间”与“房间”之间功能划分――指标之间的驱动关系，也没有考虑房间内“水电煤气的供应”――将商业银行的绩效管理与其竞争力的培育、流程的再造、信息系统建设、员工胜任力模型构建等其他管理手段有机地结合起来，更没有考虑装修完成以后这个建筑是否达到了我们最初设想的“居住要求”―战略目标实现的要求。结果一旦住进去后，发现很不“适应”，结果要么一弃了之，要么推倒重来。为此，我国商业银行应用平衡计分卡进行绩效管理时，应该重点做好以下三点：

1.绘制战略地图是前提。当前我国的商业银行都制定了战略目标和战略措施，但却很少有商业银行对战略目标及战略措施之间的逻辑关系进行清晰描述，更没有让员工清楚地看到他们工作与组织总体目标关联，使得战略只能“高高的挂在墙上”。战略地图（Strategy map）――类似于彼得・德鲁克提出的商业逻辑（Business logics）――如同装修时的设计图，告诉了银行为了实现公司愿景、创造更高的股东价值――可以是EVA、REVA、RAROC（财务角度），需要占领哪些市场、为顾客创造哪些价值（客户角度），为此如何再造和改进当前的业务流程提高效率，加深与现有客户的关系来增加客户价值，同时挖掘新的市场和顾客，促进业务的增长（内部流程角度），而为了满足关键的业务流程的再造、银行差异化价值主张和客户的各种需求，员工需要什么样的能力素质和企业价值观等，以及具备的程度（员工学习与成长角度）。只有明确地勾画出银行的战略地图，才能客观地评估银行当前有形和无形资产的战略准备度，并在此基础上确定银行的平衡计分卡四个方面KPI及其逻辑关系和目标值，并不断地衡量和指导企业流程再造和组织结构的变革、客户关系管理改革等，促进各项目标的实现，进而实现现有竞争力的提升或新的竞争力的培育和发展。

2.员工胜任力模型是基础。相比于银行客户管理可以采用CRM，流程管理可以采用PEMM模型、六西格玛或全面质量管理而言，商业银行在衡量员工的学习和成长方面往往缺乏科学的管理手段和工具。按照员工记分卡理论（休斯理德等，2005），员工的能力和态度决定了员工的行为，员工的行为决定了员工的绩效，员工的绩效决定了有关流程的效率和效果，而有关流程的效率效果决定了客户的满意度，进而决定了企业财务的成功与否（如图3所示）。因而有效管理员工的能力、心态与文化、行为成为管理员工学习和成长的关键。而员工胜任力模型如同装修中的“装修材料”，正好为我们提供了相应的管理工具和手段，相对于当前我国商业银行简单、笼统衡量员工的敬业度或满意度更有效果。但是需要强调的是，这里所说的员工胜任力模型是依照银行战略和价值观需求而构建的，并非是当前我国许多商业银行利用行为事件调查或问卷调查等方法设计的员工胜任力模型（沈磊，2008）。

3.持续不断地沟通是关键。有了好的“设计图”、有了好的“材料”，还要有高质量的“装修施工”。只有让施工人员理解图形设计和材料性能，并及时告诉装修中存在的问题和需要改进的措施，才能保证施工质量。在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都是不可缺失，绩效管理的大部分活动实际上就是一种相互沟通过程。在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距，为员工能力的发展指点迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通，让大家了解组织鼓励的是哪些良好的行为和做法（林光明等，2005）。卡普兰（2004）也指出度量体系其实也就是一种沟通工具，平衡计分卡的优势在于“一幅图胜过千言万语”，使得在绩效管理的各个环节沟通起来更加容易和顺畅，使得员工清楚地看到他们的工作与组织目标之间的联系和需要努力的方向。各个层面的平衡计分卡也正是在沟通过程中得以贯彻和完善。如果仅仅将平衡计分卡应用在奖金分配方面，无异于“买椟还珠”。然而，我国商业银行特别是国有商业银行一直以来缺乏一种开放透明的、以业绩为导向的公司文化，是导致战略制定与战略实施之间的失衡，总部、事业部与个人绩效指标之间的失衡、绩效管理四个环节之间的失衡的重要原因之一。

注：

①关于对balanced scorecard 的翻译，目前国内大部分学者翻译成为平衡计分卡，但也有部分学者翻译成平衡记分卡，本文除参考文献外均采用平衡计分卡。

参考文献：

1.巴伯,施特拉克.“人力企业”绩效衡量新方法.哈佛商业评论(中文版)，2005(6)：99-111

2.卡普兰,诺顿.战略困扰你把它绘成图[J].哈佛商业评论(中文版)，2004(4)：104-113

3.卡普兰.从度量到沟通[J].哈佛商业评论(中文版)，2004(4)：114-122

4.兰佩萨德.个人平衡计分卡[M].北京:中信出版社，2006

5.林光明等.提高绩效管理的绩效[J].哈佛商业评论(中文版)，2005(8)：114-123

6.李阳.平衡记分卡在我国国有商业银行绩效评价中的应用[J].广西金融研究,2007(11):26-27

7.罗宾斯.管理学（第四版）[M].北京:中国人民大学出版社，1996

8.沈磊.我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策分析[J].上海金融，2008(5)：34-37

9.王化成,刘俊勇.企业业绩评价模式研究[J].管理世界,2004(4):82-91

10.西蒙斯.高绩效从岗位设计开始[J].哈佛商业评论(中文版)，2005(8)：87-99

11.休斯理德等.员工记分卡[M].北京:商业印书馆，2005

12.伊特纳,拉克尔.走出非财务绩效指标的误区[J].哈佛商业评论(中文版)，2004(11):100-109

银行普法工作计划篇10

一、美加银行业员工的新酬水平决定方式及构成

美国和加拿大银行业员工的薪酬水平、支付标准、支付方式等是由公司董事会的薪酬委员会来决定的。在公司的治理结构中，董事会下面设有若干个专业委员会，薪酬委员会（CompensationCommittee）是其中之一。通常情况下，薪酬委员会的主任委员由董事会主席兼任，且大部分成员都由独立董事兼任，这些独立董事一般都不参与公司高级管理人员和员工的薪酬福利计划，因而他们的立场比较中立，可以避开“公司高层领导自己给自己定标准、加工资”的嫌疑。

银行在决定公司员工特别是高管人员的薪酬收入标准时，一般要考虑三个方面的情况：一是在特定的劳动力市场上，同等职位人员的报酬及这类人员的市场稀缺程度；二是公司的经营业绩；三是岗位人员的业绩。其中每一类都可细化成相应的指标体系。

在薪酬标准的三大基本决定因素中，第一类因素即特定劳动力市场对同类职位的支付标准一般可以从市场上直接获得，因为有专门的薪酬咨询公司会作全面的市场调查，并得出详细的支付标准。其余二类基本决定因素则由公司自己评定。

对于竞争性行业而言，公司在决定员工和高管人员的薪酬时，对第一类因素考虑得多一些。银行业在美国竞争十分激烈，因此，银行决定薪酬水平时，必须充分考虑自己竞争对手的情况。花旗银行每年在核定自身的薪酬标准和调整幅度时，都要19家竞争对手（包括美洲银行、大通银行、JP.摩根银行等）的薪酬水平和调整动向。

从员工薪酬结构看，美加银行界一般把员工的薪酬分为基本工资、年度奖金和长期激励收入三块，也有人把公司对员工提供的福利措施（如各种保险、退休计划等）视作薪酬的一部分。在长期激励收入（Long Term Incentive， LTI）中，股票期权计划和限制性股票计划是两种基本的形式。

美加银行界基本的做法是，员工基本工资占收入总额的比例愈高，年度奖金所占比例愈少（并不一定是每人都有年度奖金），而长期激励措施是针对公司高中层主管而设计的方案。至于员工福利，则人人有份，并且不同层次的员工都按其基本工资相同的百分比来获得福利（见表1）。

从美国银行界的员工收入结构看，高中层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。表2和表3分别反映出美国地区性银行（小银行）和大银行前5名最高领导人的收入水平、收入结构及其相应的比例。

二、股票或权计划的基本概况

股票期权计划（Stock Option Plan）早在50年代便在美国出现，在80年代初风靡全球，不仅一般工商大量采用该制度，而且在业也普遍使用。据摩根。斯坦利提供的资料，目前在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期权制度，有55％的公司发行了“限制性股票” （restricteStock），有58％的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励。

美国人认为，公司对其高层管理人员设置。股票为载体的奖励计划，可以收到5个方面的好处：（1）可以使员工的利益和股东的利益协调一致。（2）使公司在作经营决策时能够考虑公司的长远利益，避免利益短视。（3）能够吸弓l最优秀的人才加盟本公司。（4）可以有效防止优秀员工的流失。因为以股票为基础的奖励都需要员工在公司工作一定期限后才能实现。“行权”期（vestingperiod）的限定各公司不等，摩根。斯坦利公司为2年，高盛为3年，而美林证券只要求6个月。这种制度安排就在客观上“锁住”了人才，至少在他们想离开时感觉机会成本太大。（5）为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为公司股票价格一上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行最终获得更多的利润。

不仅如此，由于股票期权计划具有“公司请客，市场买单”的特点，在整个运作过程中，不需要花费公司任何成本，限制性股票的发行通常也不公司资产负债表的变动。因此，以股票为载体的长期激励计划作为员工收入的一种制度安排，有利于公司。

股票期权和限制性股票奖励计划在美国得到广泛的。根据美国纽约薪酬咨询公司Frederic W.Cook＆Co.的统计，截至1999年底，美国银行业已执行或已拨备的股票奖励数量占流通在外的普通股票的比例，大银行为16.9％，其中已授予的股票占8.9％，储备供日后使用的股票占8.0％（见表4）。

三、股票用权计划设计要素

上市公司要设计和推行股票期权计划，必须考虑到各方面因素，其执行结果既要起到激励员工的作用，又要考虑到市场环境和国家有关政策要求。在期权方案的设计上，有7个要素是必须包含在其中的（美国和加拿大通常的做法是，具体的股票期权方案由专业公司代为设计，但方案的基本原则、有关标准由银行自己决定）。

要素一：用于期权计划的股票来源。股票期权在授予时是一张“空头支票”，它不需要有真实的股票存在，但期权的持有人在限制期结束后要求行权时，就必须有现实的股票了。那么，在设计方案和现实授出期权之前，公司就要考虑到，股票期权行权时所需的股票从哪里来？美国和加拿大的做法一般是两种：（1）在行权时公司发行新股票；（2）公司释放已发行但尚未流通的股票（treasuryStock，issued but out standing）。通常，上市公司都有一个“库存股票账户”，账户内的股票可能是在发行时就有额度但当时并未发行出去的，也可能是公司从市场上回购的股票。

要素二：股票期权的授予对象。从期权的授予情况看，由于授与不授和授予数量是由公司股东大会决定的（有些公司也授权由董事会决定），期权授予数量并不占用公司成本，因而股东在期权问题上是开明的，允许企业多授予期权。但期权的设计思路是奖励高层管理者的，而高层管理者只占员工的少数，故通常只有很少比例的人拥有股票期权。在美国的企业，拥有股票期权的员工占员工总数的比例为3－5％，而在银行系统，这个比例高达10－15％。

在摩根。斯坦利公司，凡是年薪在12.5万美元以上的员工，都可获得股票期权，而这个比例达到员工总数的40％。

从总体情况看，设计股票期权的初衷是奖励公司高层管理人员，使他们与股东利益保持一致。但后来在过程中，股票期权的授予范围逐步扩大，先将期权的授予面扩大到关键岗位的专业人员和技术人员，然后再将它推广到全体员工，并用股票期权计划替代过去的员工持股计划。

公司的高级管理人员通常在下列三种情况下可以获得和再次获得股票期权：（1）受聘；（2）每年一次的业绩评定；（3）升职或晋级。

通常受聘或升职获得的期权比较多。期权计划旨在鼓励优秀员工更长时间的为公司服务，但它并不是对老员工的一种时间奖励，有些新员工在加盟公司的第一天就能够获得股票期权，甚至有些人是以能够立即获得多少股票期权为条件而加盟公司的。美国税法规定，如果公司的某个高级管理人员在股票期权赠与日拥有该公司10％的股份，则需要通过公司股东大会特别批准，才能获得新赠的期权，否则就不能享有。

要素三：用于期权的股票总量。从公司授出的股票期权数量占公司流通股份的比例来看，美国的公司占比都较高，往往达到25％，在银行系统，大银行比地区性银行授出的股票期权多，期权占公司股票总数的比例大。在Frederic W.Cook＆Co.公司统计的20家地区性银行授出股票期权平均比例为8.5％，而大银行的平均比例为16.8％。

要素四：股票期权的协议期限。由于股票期权是一种长期激励计划，它要求期权的获得者必须在公司工作超过一定的年限才可以行使这种期权和享受因此而出现的利益，由此，在设计期权方案时，都会有期限的规定。具体期限由公司自己决定，但美国国内税务法则第422条对激励性股票期权有3个时间上的要求：（1）股票期权的赠与计划必须是一个成文的计划，并在该计划实施前12个月或实施之后的12个月，得到公司股东大会的批准。（2）股票期权计划实行10年后自动结束，如果要继续执行，必须再次得到股东大会的认可，股票期权计划的开始日期以期权授予日或股东大会通过日两者中较早者为准。（3）从股票赠与日开始后的10年内，股票期权有效，超过10年后，股票期权过期，任何人不得再行使。在股票期权总长度的10年内，通常又分为2段，第1段为期权锁定期，即从期权授予日开始的一定时间内，任何人不得行权，这个期限由公司自己规定，一般为2年。第2段为行权有效期，即期权计划的总期限减去初始锁定期的剩余期限，这个期限一般为6－8年，在此期间期权的持有人可以在任何一天行使权利。

要素五：股票期权的锁定价格。股票期权计划之所以有吸引力，是因为期权的持有人通过行使期权可直接获得收益，而这种收益又直接来源于行权时的市场价格和授予期权时的销定价格之间的差异，市场价格是变动的，而锁定价格则是既定的。因此，如何确定这个锁定价格（即基准价格）就很重要。通常有两种选择：其一是按期权授予日前一天的股票收盘价作为销定价格；其二是按期权授予日前5－10天的股票收盘价的平均数作为锁定价格。

对于一个成熟的公司和一个成熟的股票市场而言，公司股票价格的波动是有一定可循的，在一定时期内，价格有上升期，也有下降期。因此，有不少公司从期权获得者能够获得更多利益的角度考虑，往往选择在股市价格偏低时期接出期权。因为此时的锁定价格可以相对低些，授出期权后获利的可能性更大些。由于股票期权的授予时间是由公司选定的，锁定价格的决定方式也是公司的行为，加之期权期限一般都有好几年，因此，通过员工的努力，公司的业绩应该会有更好的表现，从而公司股票价格上升的空间很大，期权获利的可能性也相应增大。

要素六：股票期权的执行方式。股票期权在执行时有两种操作方式：（1）无现金行权并立即出售。当行权人决定对其部分或全部可行权的股票期权行权时，他可以向公司期权管理人发出通知或按公司规定直接找公司委托管理和具体经办期权操作事务的券商，要求行权并立即出售股票。因为期权持有人在要求行权时，只有一种可能，即行权日的市场价格高于期权授予日的锁定价格，二者有正差时行权才有意义。这时行权人获得的利益是两个价格之间的差价和行权数量的乘积。按美国规定，在一般情况下，行使股票期权的收入按个人收入所得税率纳税。这种无现金行权是相对于期权持有人／行权人而言的，在实际操作过程中，委托管理和操作期权的证券经纪公司向行权人提供了一笔为期只有几个小时甚至几分钟的贷款，用这笔钱按原来的锁定价格购买股票，再按市场价格卖出。由于此时的市场价格必定大于锁定价格，所以证券经纪公司向行权人提供的这笔贷款，完全无风险并且立即就能收回。

（2）现金行权并持有一定时间再出售。股票期权的持有人向公司指定的证券经纪公司支付行权费用（原领定价格×行权股票数量），行权人行权后现实的持有股票（此时期权已变成“现权”），然后再选择适当的时机出售股票。例如，某公司股票期权的领定价格为20元，当期权持有人在超过锁定期限的某一天，发现市场价格为50元时，要求行权，并以现金方式行权，行权后将股票现实的持在手中，在市场价格涨到70元时，他再将股票卖出去，从而获得现实的利益。按照美国的税法规定，在这种现金行权方式下，行权人／股票持有人获得的收益要分两段按照不同的税种和不同的税率纳税。在行权时，行权价格（即行权时的股票市场价格）与锁定价格之间的差额按照普通收入即个人所得纳税，税率按不同的收入数量和相应的个人支出状况来决定，而在卖出股票时，卖出价格与行权价格之间的差价部分按资本利得来纳税，税率为25％（见下图）。

设计期权的公司是按非现金行权方式执行还是按现金行权方式执行，或两种方式并存，由期权持有人选择，但必须事先有所规定。通常，由于非现金行权方式无任何风险，故为大多数期权持有人所接受，而现金行权方式也有人选择，特别是在期权有效期即将结束的最后一天，在预计股市处于上升时期，他的股票有较大的上升空间，期权持有人则乐于选择现金行权方式。

期权的持有人在规定的期限内何时行权和以何种方式行权，会直接到他的利益。通常，期权持有人在如下几种情况出现时会行权：（1）因某种特别需求需要一笔现金；（2）期权即将到期；（3）公司股票价格在一个周期内已接近顶点，后市上升的空间已很窄；（4）准备离开现在的公司；（5）出于合理避税和减税的考虑，将期权分散在不同的年度内分批行权。

按照美国证券交易法的规定，上市公司的董事和高级管理人员持有的本公司股票（无论是期权，还是其他股票），只能在“窗口期”内行权或出售。所谓“窗口期”，是指公司每季度财务报表公布后的第3个工作日开始到当季第三个月的第10天为止。当然，高管人员持有的股票期权数量和其他股票的数量，行权后的收益情况等都要有充分的和公开的信息披露。

要素七：股票期权的管理办法。通常，上市公司都通过董事会的薪酬委员会来设计股票期权计划，在报经董事会和股东大会审查批准后执行。在执行过程中，上市公司往往都委托专业性的经纪公司来具体操作和管理本公司的股票期权。

在股票期权的管理上，有3个重要因素是必须做到的：（1）公司有一个完备的关于股票期权计划的文件；（2）公司要与授予期权的员工签订相应的协议，在协议中明确规定双方的权利和义务；（3）要有一套完备的管理程序。

上市公司的董事会薪酬委员会有权决定每年的股票期权赠与额度、授予时间以及出现突发性事件时对股票期权的有关进行解释或者重新做出安排。由于国家税法的变更，或者其他客观事项，董事会的薪酬委员会有权在未获得股东和期权持有人同意的情况下，变更期权计划中的部分或全部条款，甚至中止期权计划的执行。

四、股票期权计划的局限性

股票期权计划以公司不需付出成本即可有效的激励员工，特别是高层管理人员为公司工作的积极作用，协调了职业经理阶层和股东之间的利益关系，对稳定银行的高管人员和高级专业人员，起到了很好的作用。据美国富利银行（ FleetBoston Bank）资料，该银行每年员工变动（turnover）的频率为28％（其他银行的员工流动比率也大致相同，由此比例可见美国银行业市场的竞争是何等激烈）。如果没有股票期权计划，这个比例会更高，并且高管人员更难稳定。但是，这种制度安排也同样有其自身的局限性。这种局限性主要表现在四个方面：

其一，整个期权计划的核心和有效性是建立在股票价格上升基础之上的，并且寄希望于“公司授予员工期权�；�；员工更好地为公司工作�；�；公司取得更好的业绩和利润�；�；股票价格上升�；�；期权持有人获得无成本收益�；�；员工持续的为公司工作”这样的逻辑思维链条上。但从现实运行和股市变化轨迹来看，股票市场价格的波动同公司真实业绩的变化往往是有偏差的。虽然股票期权的执行期可以长达10年，10年的时间可以“烫平”很多偶然因素的影响，但任何期权持有人在行权时都是在某一个具体的时间上，行权时都可能会有非公司业绩因素的影响出现。

其二，在股市上，特定公司的股价有时会有被人操纵、人为提高或打压的因素出现，从而产生负面影响。

其三，如果股票期权计划在执行期间，遇上持续的熊市，则期权的激励作用会大打折扣。

其四，在授予股票期权时，公司没有明确提出一个公司业绩增长的指标（或指标体系）。因而，在这一问题上，公司高管人员的利益和责任的结合、权利和义务的结合就显得不紧密。

股票期权计划已得到广泛使用，但近来，也许因为美国股市的表现不尽如人意（特别是自2000年4月以来，Nasdaq指数高达40％的缩水），也许因为股票期权使用的人太多、授予的面太宽（有的公司已扩大到全体员工），美国人对股票期权计划的兴趣在减弱，不少公司转向使用“限制性股票计划”作为对高管人员的长期激励手段。

五、“限制性股票”计划

“限制性股票”（restricted stock）计划，是在美国界比较广泛使用的与股票期权计划并列运行的一种长期激励手段。它的基本运作原理是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但这些获得奖励的人员不能立即将这部分股票拿走或者卖出去。他们要出售这部分股票，必须达到公司事先设定的前提条件。这种前提条件可能是一种时间限制，如在2年之内不能出售；也可能是一种业绩上的要求，如公司必须在多长时间之内达到一定的目标利润，股本回报率达到多少等等。也有些公司对限制性股票计划实行双重标准，即时间标准和业绩标准，并以谁先达到既定要求便可执行为条件。“限制性股票”中的“限制”，就是指公司高级管理人员获得奖励性股票之后，其出售的权利受到公司的限制，从而激励公司高层领导投入到公司的长远计划中去，并促进公司业绩持续的增长。达到目标，这种奖励才有效，个人利益才能够实现。

花旗银行在1998年开始实施一项5年期的限制性股票计划。1998年4月，花旗银行与旅行者集团合并，形成新的花旗集团，合并后公司在发展战略上进行重新定位，以保证其长期竞争力，同时推出了要在10年内把客户从当时的1亿增加到10亿的目标。花旗集团董事会的薪酬委员会认为，公司的管理层应当在5年内完成其定位，与此相对应，公司普通股的价格应该从1998年的120美元上升到200美元以上。因此，花旗的限制性股票计划规定，只有在公司的股票价格达到200美元，并且在持续30个交易日内至少有10天的价格高于200美元时，获得股票奖励的高管人员才可以出售其股票。

通常，上市公司在设计限制性股票计划时，对公司业绩的要求都是多重的，并且能够明确的量化衡量。在美国，一个比较普遍的现象是，公司在年报中披露的限制性股票的业绩指标要求同实际执行时的业绩指标，在指数种类上有一定的偏差。表5反映出美国一些大银行1999年使用的限制性股票计划中衡量银行业绩的指标体系。

上市公司对高管人员奖励限制性股票，实际上是对高管人员发放奖金，只不过这笔奖金要达到一定目标值之后，并通过相应的考核才能实现。对相应岗位人员的考核，必须由其直属上级、直接下级和同级别同事对他评分，并进行综合之后得出结论，再进行相应的与股票挂钩的奖励。

同股票期权计划相比，限制性股票计划具有一些不同的特点（见表6）。

由于限制性股票需要公司付出成本（奖励给高管人员真实的股票），故股东在限制性股票计划的设置数量上存在一个投反对票的问题，并且限制性股票数量越多，占流通股份的比重越大，股东投反对票的就越多，二者存在一种正相关关系。有不少公司设立了股票期权计划，但却没有限制性股票计划；在既设立了股票期权计划，又设立了限制性股票计划的公司，限制性股票的授予对象要远远窄于股票期权的授予对象。

荷兰银行北美地区总部已设计好2001年的长期股票激励计划，分为股票期权和限制性股票（基于业绩的股票奖励）两种，但限制性股票的奖励数量要比股票期权的数量约少一半（见表7）。

荷兰银行的限制性股票奖励计划是建立在公司业绩之上的。在2000－2002年的计划中，公司设定的基本目标是普通股的股本回报率要达到18％，在达到这个目标时，高级管理层每一股可获得的收益为100美元。如果执行结果超过这个目标值，可获得超额奖励，如果在小范围内低于目标值，奖励数就明显减少，如果普通股的股本回报率低于16.5％，则限制性股票奖励就不存在（见表8）。

在一定范围内，普通股的股本回报率每上升0.5个百分点，则高级管理层获得的奖励性股票每股就增加 25美元的收益。荷兰银行限制性股票奖励计划的特点之一，就是严格按既定的方案执行，不存在到期后再重新调整的可能性。

六、我国“股票期权计划”的实施