公务员立足岗位工作计划十篇

公务员立足岗位工作计划篇1

年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：

一、工作汇报 、拓宽招聘渠道

（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道

聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1

招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师

招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30

招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会

招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计

说明：

报纸广告 900 0 900

招聘会 100

网络 500 元 0 500

其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，

年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人

技术部： 8 人 合计人数为 29

公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订

劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训

开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计

次数

1 7 6 14

培训课时

1.5 14

培训对象

保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——

培训形式

内训 内训 外训 ——

费用

2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。

（三）人事档案管理

人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。

（四）薪酬福利

1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。

（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。

（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。

（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。

二、工作中存在的问题和难题

（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处

1、人才储备不足。

改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。

3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。

（二）难题

1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。

2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。

三、 年人力资源工作规划

（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。

（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训

（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。

（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。

（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计

用工手续费用 总 计 —— 总计：

公务员立足岗位工作计划篇2

关键词：财务人员；集约化；机制；培训

作者简介：田秦荣（1970-），女，陕西西安人，西安电力高等专科学校人力资源部，副教授；段骅（1968-），女，陕西大荔人，西安电力高等专科学校管理人员培训部，副教授。（陕西 西安 710032）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）29-0150-02

近年来，国网公司不断加强内部管理，“三集五大”体系的建设、财务集约化管理的推进，对财务管理工作提出了更高的要求，亟待加强财会人员的培养、锻炼，提升财会人员业务素质和管理水平。笔者对电力公司目前财务人员培训工作中存在的问题进行了分析，提出了建立财务人员培养机制和基于胜任力模型的财务人员培训体系，以期加强财务人员培训，提高财务人员的职业素养和专业能力，形成人才培养机制，建设一支素质优良的财务人才队伍，为实现财务集约化管理，有效提升公司系统财务管理水平提供人才保障。

一、财务人员培训现存问题及原因分析

目前财务人员培训存在的主要问题是财务人员培训学习内力不强和培训效果欠佳，究其原因主要表现为三个方面。

1.财务人员职业生涯发展不清晰

虽然公司每年按照规定按部就班地安排培训，但是无法真正地实现“按需”的要求，对人员培训的针对性和前瞻性不强。员工职业发展空间比较狭小，无法为个人发展的需求提供充足的条件，使员工的奋斗目标不明确，职业生涯平淡而缺乏活力。

2.财务人员工学矛盾突出

近年来，随着各项经济体制改革的不断深化，管理要求也不断提高，使得财务人员实际工作环境日益复杂，工作难度、强度高。另一方面，公司系统大多单位财务人员配置不够，普遍存在兼岗、一人多岗的情况，造成财务人员工作繁忙，参加集中培训的精力和时间不足，参加培训的热情不足。工学矛盾一直是财务人员培训的突出问题。[2]

3.财务培训内容针对性不强、培训模式单一

目前，财务培训缺乏科学的培训体系，无法按照员工的实际需求进行培训，缺乏长远的职业生涯发展概念。

（1）培训需求分析机制不完善。公司在考虑年度培训课程安排时，往往忽略了将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确，导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

（2）培训内容片面，没有为企业的长远发展打好基础。财务培训偏重岗位业务培训，忽视了管理能力、资本运作、风险防范、计算机操作等方面的培训，忽视对财务人员思想观念、态度、人际交往以及心理健康的培训，导致财务人员不善于与业务部门打交道，不善于应付工作压力，缺乏创新精神和合作精神。

（3）培训方法和手段单一。在培训教学方式上，大多数以课堂教学为主，主要采用的是“灌输式”的单一教学方式，培训手段单一。理论灌输多、实践考察少；基本理论与基本知识多，专题辅导与座谈讨论少；集中培训多，实地考察少；传统手段多，现代化手段少，缺乏培训的吸引力和实效性。

针对上述问题，笔者认为建立财务人员培养机制和基于胜任力模型的财务人员培训体系将是解决问题的有效途径。

二、建立财务人员培养机制

1.建立分层次、差异化的财务人才培养机制

加强培训需求侧分析，将财务队伍按不同需求和培养重点，划分不同的层次，如按照财务人员专业水平的不同，可划分为针对总会计师、财务负责人、财务骨干（基层财务人员）和新入职人员。[1]针对不同层次的人员分别制定相应的人才培养计划，设置不同的培训内容、方式和培训时间，形成适应不同层次需求的人才培养机制。为各类人员提供学习锻炼机会，创造更大的发展空间，促进个人主观能动性的发挥。

2.以财务负责人和财务骨干的培养为重点

财务负责人和财务骨干是财务队伍的领军人物和骨干力量，对整个队伍建设具有重要的导向、示范和推动作用。要把开发培养财务负责人和财务骨干作为财务人员队伍建设的战略抓手，切实摆上重要位置抓紧抓好。[3]

（1）财务负责人的开发培养。财务负责人是引领财务事业科学发展的关键，应以加强思想政治建设和执政能力为核心，加大理论教育、专业培训和实践锻炼力度，加强领导人才的开发培养。规范财务负责人任职培训、轮训制度；完善挂职锻炼和学用结合制度；有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼；改进和完善后备干部选拔管理制度等。

（2）财务骨干的开发培养。研究实施独立于管理专家的财务技术专家序列；采取专题进修、课题研究、参与国内学术交流等方式进行培养；精选一批有培养潜力的中青年骨干，委托国内知名高校、研究机构进行专业学位学历教育、培训进修；选派优秀财务人员到公司本部挂职或在基层单位担任财务负责人助理，结合实践锻炼。

（3）发挥财务骨干的带动作用，培养新生后备力量。鼓励职业资格较低的员工与财务骨干签订师徒协议书。通过签订师带徒协议，制定和落实培养计划，形成师徒携手共进的传、帮、带良好氛围。师带徒活动是带动财务人员人才队伍梯次协调发展的一个有效途径。

三、建立财务人员四维财务胜任力模型

胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员为达成优秀绩效所应具备的核心的知识、技能、个性特征等的综合要求。基于胜任力模型的员工培训，能够从胜任力模型着手比照员工自身的不足之处，通过培训和培养等手段，提高员工岗位胜任能力，从而达到岗位要求。由于胜任力模型中体现的特质可以预测其未来的工作表现，所以基于胜任力的培训课程设计与开发具有良好的系统性、前瞻性和实用性。通过基于岗位胜任力模型的培训方法，不仅能够发现员工的不足，有针对性培养员工的核心能力，激发并强化员工的优势与潜能，而且能够为企业储备核心人才作出贡献。根据四维胜任力的基本架构，针对公司财务职种建立组织胜任力、通用胜任力、职业胜任力和岗位胜任力四维财务胜任力模型构架，见图1。

通过战略文化演绎法，借鉴权威专家研究结果，分析财务集约化管理下财务人员的能力素质要求，以及针对岗位的专业知识和能力需求分析，确定组织胜任力、通用胜任力、职业胜任力和岗位胜任力的具体指标，作为培训体系建立的依据。

四、建立基于胜任力模型的财务人员培训体系

培训体系的建立是根据公司的战略发展方向和策略制定出来的，是支持员工综合能力持续开发的体系，培训体系的建立是企业和员工共同发展的需要。建立切实可行的培训体系是员工培训得以顺利实施的重要保障。

1.构建基于财务胜任力的培训内容体系

培训内容的分类依据胜任力模型中的职位群划分，确定与之对应的培训内容。培训可分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和离岗培训。岗前培训的对象为入职的新员工，主要目的是使其尽快熟悉组织文化、结构设置、规章制度、工作职责、工作流程及上下级汇报关系。在岗培训通常可分为管理知识培训、专业技能培训、通用知识培训和态度培训四类。培训的形式可以采用授课、拓展、外派脱产以及员工自我培训等。转岗培训的对象为进行了岗位轮换的员工。由于不同职位设计的职责与工作流程有一定差异，对于变化部分的工作内容需要进行短期的培训指导。离岗培训的对象为绩效表现待改进的员工，主要针对技能提升及态度方面进行培训课程的设计。

2.构建基于财务胜任力的培训课程体系

根据财务人员岗位能力素质要求，分项分解分级并具体化，形成一系列阶梯式培训课程规划，不同的阶梯不但覆盖同一岗位不同层级标准，甚至能覆盖上下岗位层级。只有这样的培训课程规划才能具有培养个体成员的可操作性，针对性强，而且成体系，使个人发展有方向，同时有助于公司人才梯队建设。

在培训课程体系中，对于支撑组织胜任力的课程可以统一设置；对于支撑通用胜任力和职业胜任力的课程，对不同类型的人员按照等级标准设置不同的课程，按照财务人员专业水平的不同，可划分为针对总会计师、财务负责人、财务骨干（基层财务人员）以及新入职人员；对于支撑岗位胜任力的课程，可以按财务人员的岗位和业务技能需求不同进行设计，可以以国网设定的专业岗位为参照，将财务人员划分为成本管理、基建管理、预算管理、资金管理、电价管理、税务管理、资产管理、报表信息化管理、农电管理、出纳等，针对不同岗位进行培训安排。结合各岗位在各胜任力指标上的重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。依据不同发展阶段上的人员特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。

3.构建基于行动学习的课程外培训体系

行动学习是员工培训开发中最为常用的方法。这是一种动态学习的方法，当发展对象为现实中的问题寻找真正的解决方案时，最有效、最持久的学习也就产生了。可参考的员工培训发展方式见表1。

4.建立内部、外部专家和能手构成的培训师资库

在培训体系中，师资是一个重要的组成部分。培训师资库的建设情况将直接影响培训体系是否能有效运作。培训师资库中可分为内部师资和外部师资。

（1）内部师资。从企业成长起来的培训师由于长期在企业内部工作，与学员的工作更为贴近，在培训方面积累了大量的数据与认知，能够更好地理解学员所处的环境及所存在的问题。由这些培训师针对企业的现状编写培训课程并进行讲解，正能切中要害，针对性较强，培训效果也会更加显著。内部师资的主要来源是相关岗位的专家能手、业务骨干和相关部门的领导和负责人。为鼓励内部领导、专家、技术能手和业务骨干尽快成长为企业内部培训师，应建立内部培训师的长效激励机制。可以提供给内部培训师参加外部培训和深造的机会，以提高其培训效果。

（2）外部师资。外部师资主要包括专业培训机构的优秀企业培训师、高等院校的教授名师和专家，以及省公司培训中心的专业教师。对于培训中心的专业教师，应结合培训中心培养方案在财务部门为其提供挂职、顶岗实践的机会，帮助专业教师贴近企业实际，提供更有针对性的培训服务。

总之，通过建立财务人员培养激励机制，构建全面、有效的财务培训体系，引入熟悉电力企业财务过程的培训专家、能手，采取灵活多样的培训方式，一定可以建立起适应“两个转变”及“三集五大”体系的电力公司财务队伍。

参考文献：

[1]田秦荣，段骅，刘艳丽.电网企业财务人员培训创新研究与实践[J].山东电力高等专科学校学报，2011，（5）：57-60.

公务员立足岗位工作计划篇3

一、购买岗位计划和岗位职责

（一）2011年从全县就业结余资金（含地方配套就业资金）中安排288.03万元用于购买公共服务公益性岗位，其中：219.72万元用于购买345个公共服务公益性岗位（包括城市社区公共服务公益性岗位139个和基层公共服务公益性岗位206个，具体详见附件），68.31万元用于缴纳聘用人员养老保险。

（二）城市社区公共服务公益性岗位按照面向基层、统筹安排、量力而行、稳步推进的原则，并按照承担城市社区公共服务工作的实际需求确定购买，主要负责保安、保洁、保绿、交通协管、人力资源和社会保障管理等城市综合管理工作，对聘用人员实行以用人单位为主体的管理考核机制。

（三）基层公共服务公益性岗位主要负责基层社会工作（含五保、低保、社工、医疗救助、残疾人服务等）、社会保险和就业再就业服务（含办理五大保险、就业再就业工作及各种台帐建立等）、公共卫生服务、社区矫正等综合工作。每个乡镇各购买4个岗位；每个社区、行政村各购买1个岗位。对聘用人员实行以乡镇为管理主体，县人劳社保局和县财政局等相关部门积极配合的管理考核机制。

二、基层公共服务公益性岗位安置对象

基层公共服务公益性岗位安置对象是指在法定劳动年龄内且办理了失业登记的下列人员：

1、国企改制过程中与企业解除劳动关系人员；

2、高校毕业生（含在农村基层从事“三支一扶”、“村官计划”等专门项目服务期限内的高校毕业生）；

3、城乡就业困难群体；

4、退役军人。

已纳入地方财政预算管理的城乡公共服务公益性岗位、不属本方案规定职责内的其他公益性岗位及城乡公共服务公益性岗位之外的其他岗位，不列入此次招聘范围。

三、公益性岗位待遇和资金安排

（一）岗位工资。遵循不同岗不同酬的原则，城市社区、乡镇公共服务公益性岗位工资原则上每人每月不高于700元；行政村的公共服务岗位工资原则上每人每月不高于300元。

（二）办理基本养老保险。由县人劳社保局统一为通过购买公共服务公益性岗位就业的人员（不含国有企业改制已一次性参保缴费人员）办理城镇职工基本养老保险手续并缴费，缴费基数为全市社会平均工资的80%，并比照灵活就业人员参加养老保险的规定，按缴费基数的20%缴费，个人负担8%，其余12%部分，符合现行社会保险补贴政策条件的人员可按规定享受社会保险补贴政策，所需资金从原渠道解决，其他人员从我县用于购买岗位的就业结余资金中安排。

（三）资金安排。根据购买公共服务公益性岗位计划和就业资金结余情况，由县财政局每年从我县就业结余资金中足额安排资金支持城乡基层公共服务公益性岗位购买工作的开展。若我县结余资金不足，将从省级就业结余资金中申请适当补助。

（四）资金拨付。县人劳社保局每年年初汇总本地购买公益性岗位资金需求情况，及时向县财政局申请资金，县财政局按就业资金管理规定核拨，年底据实结算。

四、工作要求

（一）加强组织领导。购买公益性岗位工作是一项复杂的系统工程，要在县人民政府的统一领导下，科学配置、按需定岗、规范操作、合理使用。为此，专门成立县购买公益性岗位工作领导小组：

（二）科学计划安排。本实施方案中确定的购岗分配数量分别为乡镇、社区（行政村）基层公共服务平台和市2011年计划指导数，在开展购岗工作时，要按照量力而行、宽严相济、人尽其用、综合平衡的原则，科学确定购买岗位，合理确定购岗标准，严格控制购岗条件，认真审批购岗手续，形成岗位集中购买、人员集中管理、工作集中开展的工作格局。县人劳社保局、县财政局每年12月底前，根据省人力资源和社会保障厅、省财政厅下达的岗位计划和实际需求情况共同提出下一年需购买岗位，经县人民政府同意后逐级汇总报上级人力资源和社会保障、财政部门。要认真摸清岗位需求情况，做好资金测算工作，确保购买公共服务公益性岗位工作的顺利开展。

（三）严格聘用标准。在聘用公益性岗位人员时，要结合相关部门工作职责和岗位设置的不同要求，对岗位、人员需求情况进行详细统计和分类汇总，及时制定聘用人员标准，细化购买基层公共服务公益性岗位的具体操作办法，通过面向社会、公开招聘方式择优聘用。对具有社会性、服务性、灵活性工作特点的城市公共服务类公益性岗位，要重点向符合条件的国企改制职工和就业困难人员、“4050”人员倾斜，困难人员比例应达到70%以上；对政策性、专业性、操作性要求较强的基层公共服务类公益性岗位要尽可能聘用具有大专以上学历，有一定计算机操作能力的高校毕业生和复员退伍军人。

公务员立足岗位工作计划篇4

关键词：专业化管理；超特高压专业技术人才；人才培养开发机制

作者简介：韩冬（1974-），女，四川自贡人，四川省电力公司检修公司，高级工程师。（四川?成都?610001）刘琼贞（1984-），女，湖南衡阳人，四川腾兴电力科技有限责任公司，中级人力资源管理师。（四川?成都?610072）

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及现状

四川超（特）高压运行检修公司于2008年实现了资源高度整合、管理规范统一、机制高效运转的专业化管理模式。随着公司快速发展，现有人才队伍不能满足公司发展需要：一是人才总量不足，缺员严重；二是高素质、高技能人才匮乏，特别是生产一线技术型、专家型领军人才短缺；三是生产人员中熟悉单一业务的多，复合型人才少；四是公司教育培训没有现存的模式和经验可供借鉴，培训项目开展缺乏科学系统的设计，培训模式的深度不够。公司认识到加强超（特）高压人才培养的重要性和紧迫性，在进行广泛的调研、实践和尝试的基础上，就专业化管理模式下超（特）高压专业化人才培养进行一些相应的探索和实践。

二、超特高压专业技术人才培养开发机制的总体框架

公司始终遵循“服务于公司发展战略、服务于生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，以培训需求分析为切入点、履职能力建设为核心、绩效考核与能力评价为手段、员工职业生涯管理为导向，开展全员培训和重点培养，分析公司、部门、岗位能力需求，建立岗位能力模型，将员工能力与岗位能力进行匹配，建立公司人才培养的体系，形成具有公司特色的教育培训模式。具体见图1。

其中，基于ISO10015的培训管理体系的主要内容说明如表1所示。

三、超特高压专业技术人才培养开发的具体措施

为了实现教育培训“服务于公司发展战略、服务于企业生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，建立起公司专业化管理模式下的教育培训管理体系，公司以能力素质模型和工作分析为基础，实施分层次分类别的专业化教育培训模式，按照确定的指导思想、总体目标和管理体系扼要，着力实践新的教育培训管理体系。

1.培训管理制度

（1）实施人才培养激励制度。建立“培训－考核－使用－待遇”一体化机制，将培训情况及考核结果与绩效考核、岗位调整、职务晋升挂钩，提高员工参加学习培训的主动性和积极性。

（2）实施人才培养牵引制度。通过教育培训，引导员工提升履职能力，实现组织绩效提升和员工职业发展。公司实施全员职业生涯管理，构建管理类、技术类和技能类多途径阶梯型的员工职业发展通道。

（3）实施优秀人才带动制度。通过技术比武、评审选拔，设立优秀人才奖励，实现人才培养的“传、帮、带”，发挥优秀人才在企业教育培训中的价值和作用。

（4）实施持证上岗制度。对不具备上岗条件、绩效考核、岗位资格考核不合格员工进行待岗培训，不合格者实行较长期限待岗培训，仍不合格者进行转岗分流或解除劳动合同。

（5）实施培训考核同业对标管理制度。将人才当量密度、培训经费投入率和全员培训率、教育培训任务完成率、合格率及持证上岗率等指标与各中心（站）、专业部门的同业对标、年度考核挂钩。

（6）实施培训责任追究制度。制订《教育培训责任追究办法》，明确培训实施单位、用人部门和员工的责任。严格培训考核，对出现培训责任事故者要进行责任追究。

2.三级培训网络

公司教育培训组织体系按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，形成由人力资源部牵头、相关业务部门配合、各级层层落实的公司、车间和班组三级培训体系。

（1）公司教育培训管理委员会负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；审定公司教育培训与人才培养规划、年度培训与竞赛计划和培训经费投入预算，并监督实施；审定公司教育培训与人才培养有关重大问题。

（2）人力资源部作为公司员工教育培训工作的归口管理部门，负责编制员工教育培训中长期规划和相关制度、员工年度教育培训计划，并对执行情况进行检查、考核；归口管理公司技能竞赛、技术比武及优秀人才评审工作；负责公司各类教育培训证书管理及教育培训报表的统计、分析和上报工作；检查、督促和指导各单位开展教育培训工作；负责编制公司教育培训项目经费预算，对培训项目结算费用与员工培训经费进行审核；做好公司员工的培训档案管理。

（3）车间有一名领导分管培训工作，配备1名专（兼）职培训工程师，负责本单位培训的具体工作：制订本单位培训计划，完成统计报表、对外送培、员工培训档案管理等工作；负责本单位“师带徒”合同的管理、考核工作；负责指导班组进行培训需求分析并通过现场培训完成部分业务培训；负责员工现场培训和岗位资格培训以及本单位技术练兵、技术比武和技能调考工作。

（4）生产班组设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，制订班组学习培训计划，有针对性地安排现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促、班组培训档案材料和培训评估资料的收集、管理。

公务员立足岗位工作计划篇5

【关键词】 商业银行;人力资源;管理

一、国有商业银行人力资源管理现状及存在问题

1.员工总量偏多,人员结构不合理。与国外先进的商业银行相比,职工人数大大超过业务实际需要量,虽然经过近几年的“人员分流”员工数量有所减少,真正“富余”人员没有得到淘汰,人员精简并没有收到应有效果;受进人渠道的限制,引进优秀员工的数量不高,传统业务人员过剩。员工流动性不足,人员结构不合理,严重制约了国有商业银行的业务创新和发展。

2.业务流程不够清晰,组织运作效率不高。国有商业银行现有的组织架构没有按照发展战略需要和业务流程来设计,各项业务流程和管理流程存在流程不一致、程序复杂、审批环节过多、参与部门过多等问题,导致了组织结构层级过多、市场反应不快、部门协调不畅、工作效率不佳、管理成本过高。

3.员工岗位体系不健全,岗位价值不清晰。传统的人事管理以“干部管理”为主,晋升、考核、薪酬分配等人事决策以行政级别为依据,岗位意识淡漠,岗位价值体现不充分,员工晋升发展的渠道单一。由于缺乏科学的岗位分析,岗位职责模糊、交叉,岗位定位不清晰,工作目标不明确,无法客观评价、考核岗位的工作业绩,在一定程度上挫伤了员工的工作积极性。

4.绩效管理体系不完整,绩效激励机制不健全。多数分行和部门将绩效管理等同于绩效考核,缺少绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效反馈与激励等绩效管理环节。绩效考核指标不够量化,考核结果还主要运用于绩效薪酬方面,没有与员工的培养、开发等方面相联系,管理人员还没有做到根据绩效考核结果,帮助员工建立个人绩效改进计划和发展计划,不能持久地促进绩效水平的提高。

二、加强国有商业银行人力资源管理的建议

1.实现人力资源规划和业务规划的有机结合。企业战略和业务发展需要人力、财务、信息等多方面的支持,人力资源部门作为一线部门的事业伙伴,在组织发展过程中要同这些部门一起制定业务发展规划和人力资源规划,使得人力资源规划和组织发展战略相适应,满足组织变革的需要,为业务发展提供人力保障。

2.建立公平科学、具有竞争力的薪酬体系。科学合理的薪酬体系,应坚持市场化导向,制定以岗位工资制度为基础的薪酬分配实施方案,建立对内公平、对外具有一定竞争力的市场化激励机制,达到吸引、激励和留住人员从而支持国有商业银行的战略经营和发展。在薪酬分配体系中,要考虑内部的公平性和外部的竞争力。根据岗位级别高低、个人能力大小和实际绩效好坏,适当拉开分配差距。制定薪酬策略时参考外部市场的整体薪资水平,对关键岗位的薪酬设计力争接近市场中位值。

3.构建科学有效的绩效管理体系。拥有一套相对科学、完整的调动和激发员工在本职岗位上,发挥积极性、创造性的规章制度、管理办法和实施措施,营造良好的工作环境和企业文化氛围,最大限度地调动所有员工的工作热情,增加他们的事业心和责任感,以便更好的吸引人才、留住人才、用好人才,把员工的职业行为引导到商业银行既定的组织目标上来,消除与组织目标不相适宜的,有可能带来负面效应的消极行为。国有商业银行在立足于目前员工的分配、考核和激励现状基础上,在产权制度、内部治理机构还不完善的情况下,应逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制

4.高度重视培训对企业战略发展的重要作用。培训不仅可以培育人才,更是凝聚人才、促进人才发展的重要内容。在知识经济时代,应加强国有商业银行的培训,突出员工开拓创新素质培训,突出高级管理人员素质培训,进行系统的工商管理及新的金融知识、新的管理知识和新的科技知识等内容的培训,注重培训的实际效果。

5.完善多元化的职业发展通道。传统的“独木桥”式的单一管理职务系列,使员工以管理职务晋升为主要目标,不利于专业人才的成长及责任目标的完成,还会造成管理人员能上不能下,不利于优化人才资源配置。要解决这个问题,必须在银行内部推进职业化建设,完善多元化的职业发展通道,让更多优秀的人员在专业技术的道路上发展提高,并得到认可,真正做到合适的人的做适合的事。

参考文献

[1]张钢.人力资本、组织资本与组织创新[J].科学学研究.2006(1)

公务员立足岗位工作计划篇6

就本市而言，长期以来公共图书馆没有实行真正意义上的岗位责任制，造成岗位设置不明，人员配置不合理，岗位职责、工作内容和工作量模糊。这一状况使馆内工作呈现以下局面：对于全市图书文献的保护没有引起足够的重视、对于保护的投入资金不足，古籍等重要图书文献修复人才缺乏、重要图书的保护工作不到位、甚至在工作过程中的人为损坏。鉴于此，图书馆的岗位责任制应及时进行改革。只有进行彻底完善的改革，坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。

一、图书馆改革的总体方向

成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。

竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。

各类岗位任职基本条件

一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。

二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。

三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。

二、各岗位设置及职责改革具体方案

由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：

（一）副馆长岗位设置及职责

（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;

根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。

（二）办公室主任岗位职责

（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处

理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。

（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：

（1）负责全馆的宣传工作，审编、图书馆信息，做好图书

馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。

（四）流通阅览部主任岗位职责

流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。

（五）古籍管理部主任岗位职责

公务员立足岗位工作计划篇7

最近，人力资源部张经理有点忙。因为集团公司年初制定了五年规划，围绕着公司战略，集团主管人事的李副总组织开展了五年人才规划，人才队伍专業化建设成为重中之重。为此，李副总要求张经理尽快做出一份集团人力资源培训规划方案。方案该怎么做，张经理陷入了沉思。

A集团是一家混業经营的企業，業务具有典型的无关多元化特征，既有食品加工業，也有养殖業，还有连锁業，更有与之风马牛不相及的房地产業、文化产業，如果集团组织培训，应该如何设置课程才能满足这么多不同業态人员的培训需求呢?

还有，A集团并不是自然形成的集团公司，而是区国资委为了打造上市公司，通过行政手段把当地几家大公司汇合在一起组建的，是典型的“先子后父”型集团，集团公司人员对業务不了解，管理缺乏力度，目前仅行使了后勤服务职能。比如，集团人力资源部自成立以来，大多数工作就是帮下属公司跑跑手续、联系—下政府或外部单位，几乎没有什么管理职能。对下面不了解，如何开展培训?但是如何了解，该了解什么，张经理觉得困难重重。集团人力资源部加上她就三个人，平时跑手续、忙杂事都顾不过来，去了解、规划整个培训体系，该如何做起呢?

张经理继续思考。即便体系规划出来了，课程也设计出来了，子公司的人员会积极主动地、参加吗?特别是子公司的高管，一次培训也许还能配合，可是要有一系列的培训，他们可以一个“忙”字就推掉了。如果仅仅是中基层员工，没有子公司高层的支持，也很难做起来。高管们对培训的态度直接影响培训的实施力度，如何能调动他们的积极性，对于培训管理体系的贯彻有最直接的意义。

2011年，集团公司针对子公司中层开展过一次拓展培训，学员的积极性还不错，培训后集团组织工作回顾，大家对这种形式还比较认可，不过这种培训方式用一次、两次还可以，有利于调动子公司参加的积极性，但总不能年年都是拓展培训。而且，上次大家反映的培训需求集中在与自己工作有密切关系的技能提升方面，该以什么形式开展呢?内训或者推荐上大学的课程，还是什么其他形式?此外，各子公司目前都有自己的培训体系，集团培训体系是一种汇总，还是再建一套?如果再建，与现有子公司的培训如何配合衔接?

想到这里，张经理翻了翻李副总对培训的目标，一字一句地念起来“要打造成为千亿集团、百年强企，通过3—5年提高员工队伍的能力素质”。对于这次培训规划，李副总的总体思路是：建立分层分类的培训体系，集团公司抓关键骨干人才，以子公司自主培训为基础。可是，如何来构建这样的体系，张经理越想越觉得千头万绪……

专家支招【一】

多元化集团培训体系建设的系统思考培训已成为公司战略的一个部分

在企業竞争的过程中，对人才的争夺从没间断过，并且有愈演愈烈的趋势。过去，很多企業为了短时间内提高人才队伍的质量，提升员工的积极性，会通过高薪挖角、用“空降兵”的形式带来新的管理理念或者制造“鲶鱼效应”。但是，对于“空降兵”的管理，越来越多的企業发现，“空降兵”的存活率非常低，据统计我国企業“空降兵”生存超过一年的不超过10％。而即便“空降兵”生存了下来，如果没有合适的团队支持，也很难发挥出足够的效用。此外，还有很多企業，特别是国企，人才退出机制不完善，导致人才流动非常缓慢，在很难引进外部人才的前提下，越来越多的企業不得不把眼光投向了培训，希望通过培训既保持员工队伍的忠诚度，又提高人才队伍的专業能力。因此，现代企業已经把培训纳入战略层面思考，培训组织设计也发生了巨大变化，从过去只是在人力资源部设置专员兼职完成，到现在有一部分企業在人力资源部里下设培训中心，还有很多大型企業跳出人力资源部，单独建立企業大学，可见培训正从后台走向前台，成为企業宣传品牌和优势的亮点。

培训体系建设面临三大问题

不过，在建设和管理培训体系的过程中，企業通常会像张经理这样碰到三大类问题：

第一，如何设计培训课程和培训形式以满足企業内不同职位层级、不同岗位类别人才的培训需求，继而在此基础上如何进行统一规划和管理?

第二，如何划分培训管理的组织责任体系?对于单一公司，人力资源部与各部门应分别承担哪些管理职责?对于集团，集团人力资源部与各部门、各子公司分别承担哪些管理职责?对于“先子后父”型集团，还面临着集团公司的培训体系如何与子公司已有的体系有效衔接的问题。

第三，如何引导员工主动学习，变“要我学”为“我要学”?特别是在推进新理念的过程中，如何让高层员工接受并主动参与，是方案实施最大的问题。

培训体系建设需系统思考

培训体系建设表面上看是人力资源管理一个子模块的问题，但事实上却与人力资源管理的其他模块有千丝万缕的联系。以课程体系设计为例，现在有很多企業参加或举办各种培训班，但是发现培训对于提升员工丁作技能效果不明显，其中的原因之一就是课程内容脱离了岗位技能要求。因此课程内容的设计必须以岗位为起点，岗位的工作职责和对任职者的胜任力要求决定了培训课程的方向，员工的業绩和能力表现决定了培训课程的深浅。再比如培训激励的设计，由于培训对于员工是重要但不急迫的事情，一旦出现冲突，员工更倾向于做手头上需紧急完成的工作，对于参加培训则不那么主动。要调动员工参训的积极性必须将培训与员工的职業发展通道、業绩考核、薪酬等联系起来，通过培训与人力资源系统其他模块的联动，从观念上变“要我学”为“我要学”。

培训课程设计以岗位为基础

培训的目的归根结底是为了提高员工技能，因此培训课程内容的设计一定要围绕着岗位应具备的胜任力展开，而岗位胜任力以岗位体系为基础。多元化集团的特征是人多、岗位多、業务板块复杂，因此课程内容的设计必须建立存两个基础之上，即岗位体系和胜任力体系。

公务员立足岗位工作计划篇8

行政工作述职报告(一)各位领导、同事们：

大家好，本人于年2月底来到行政事务部办公室岗位，过去的一年，有感慨，有喜悦，有探索，有突破。在各级领导的帮助指导和同事们的支持下，通过不断地实践和积累，自身素质和能力得到了较大提高，视野更加开阔，现将一年来工作情况汇报如下：

一、立足本职，完成各项工作

作为一名行政主管，我能够充分发挥承上启下、协调左右、联络内外的枢纽作用，从信息调研、文件起草、综合协调的文秘工作，到会议组织、来宾接待、印章管理的行政工作，都体现出行政主管工作的重要性。行政工作无小事，每一件细小的工作都可能牵一发而动全身，从而影响到公司的形象。自担任行政主管后，迅速投入到各项工作中，完成了各类文件起草、会议安排、信息上报、信访接待、参谋督办、印章使用、档案存放以及其他服务工作。特别对仓库物品出入、印章管理等工作要求严格按照制度执行，避免因责任心不强造成公司经济损失和产生负面影响。

1、注重学习，努力提升工作能力

坚持把学习摆在重要位置，始终勤奋学习，积极进取，努力提高自我，不断学习业务知识，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。利用空闲时间学习《应用文写作大全》、《秘书学》和各种行业报刊杂志，以此提高自身素质和能力。

2、立足本职，完成各项文书工作

完成公司年度总结、目标完成情况和下年度工作安排的起草、报送、印发工作。做好公司日常公文起草、处理和文印工作，全年收转、传递、报送各种请示、报告318份。校对、印发党委、行政、工会、团委各类文件共198份。向市建委上报各种文字材料163份，做到了及时、准确、规范，满足了公司正常的工作需要，树立了公司的良好形象。

3、热情细心，完成接听接待工作

耐心接听、解答用户来电，全年共接听用水业务咨询、反映问题、投诉电话2860余个，收发传真材料500余份，接听率100%，尤其去年年底和今年一月份天气寒冷，大量用户出现用水问题，每天办公室接听用户来电80余个，都能够及时、耐心的为用户解答。接受、处理、反馈市建委12319服务平台，市消费者协会12315、市长信箱、市人大、政协提案，累计40余份。按照公司领导安排，较好完成了外地水司人员及上级部门的接待、安排和招待任务，一年来共接待来访53次。业务招待烟、酒、会务用品均按公司标准，严格做好登记、领用、报销工作。

4、积极主动，做好城市综合整治工作

根据上级工作部署，制订了公司市容环境和立体美化综合整治实施方案，分别于年4月、9月和今年1月集中开展了综合整治活动。活动期间每天收集整理活动开展情况，填写综合整治日报表，坚持一日一报，节假日不间断，及时将整治情况上报市建委。

5、认真负责，加强行风建设工作

编写、制定了公司年行风建设实施方案、公司行风建设汇报材料、年度公司行风建设工作总结，以及行风建设工作的整改报告。监督、解决用户提出的各种用水投诉，满足用户的用水需求，为用户提供方便快捷的服务。由于工作扎实，成绩突出，在今年一月份纠风办对公司测评中，获得了满分。

6、多方联系，做好水价调整工作

积极配合公司做好水价调整相关工作，多次同省内各地市水司联系，了解相关信息，掌握最新水价动态。

7、积极投稿，多方面宣传供水工作

及时向各类报刊投稿，全年个人在全国各类供水报刊网站上发表文章52篇，其中在

《中国供水节水》、《中国水星》、《河南供水》等报纸网站发表文章40篇，《中源水务》报发表稿件12篇。

8、加强培训，提高员工整体素质

加强本岗位员工培训教育，制订学习计划，重点学习本岗位工作职责、业务流程、各种制度、专业知识等。通过多种形式，多种渠道的培训活动，提高了员工整体素质。

9、参加活动，树立公司良好形象

积极参加各种活动，代表公司参加了新乡市基础产业工会“华电杯”职工羽毛球比赛，获得团体第三名;参加了公司庆建国六十周年篮球比赛，获得亚军;参加公司迎国庆书画摄影展。积极响应公司号召，参与“扶贫济困一日捐”活动，以微薄之力向困难群众、职工献出一片爱心。

二、存在不足及努力方向

1、自身的学习抓的还不够紧,业务技术素质和办公室公文写作能力有待于进一步提高。

2、同领导、部门之间沟通协调方面还不够，还需进一步加强交流。

在新的一年里，加强专业知识的学习，努力提高业务素质，通过多看、多写进一步提高写作水平。积极主动做好领导的参谋，利用各种方式加强同各部门之间联系沟通，提高工作效率。

取得的成绩离不开我们办公室团队的支持，我们人员虽少，但个个优秀，大家各尽其责，在自己的工作岗位上出色的完成了各项工作任务。在此我要特别感谢他们，我为有这样的团队感到骄傲。另外我还要感谢公司给予我们的一切，虽然目前还面临困境，但更要求我们互相协作，用优质的服务和业绩来推动公司的发展，将公司的兴衰存亡的责任担当起来，心怀感恩，共同迎接中源水务辉煌时刻的到来。

述职人：

20xx年xx月xx日

行政工作述职报告(二)

尊敬的各位领导：大家好!

我很荣幸今天能参与此次公司举办的述职报告工作。转眼间，来公司近一年了，在这一年里，我和大家共同经历着因市场经济减退给公司带来的负面影响，也共同见证了公司乘风破浪取得的成就，感恩这一路能有亲爱的你们相伴!

在过往的200多个日子里，感谢在座各位对我工作的支持、理解、指引与鼓励。让我这在里开心、快乐地度过了每一天。现在请允许我在此回顾前段时间工作，请各位批评、指正。

一、主要工作职责：

身为一名行政文案人员，主要职责是：

1、服从安排，执行到底

坚决服从部门工作安排，将工作要点执行到位，保障工作的贯彻落实，推进部门工作向前发展。

2、积极协调、沟通事项

行政部门工作千头万绪，而文案工作，更是繁杂琐碎，为了确保工作地如期进行，沟通、协调尤为重要。在前期的工作中，遇到问题能及时、主动、有效地协调沟通，顺利地保障了文案各项工作的开展。

3、拟定计划、及时反馈

行政部门是联系四面八方的中心枢纽部门，承担着承上启下、沟通内外、协调左右的职责。文案工作，面向全公司、承担着文件、信息及时、准确传达的责任与义务。因此，对于文案，拟定实施计划、及时反馈工作进度，是保障工作朝着既定目标发展的关键所在。

前期工作中，个人计划的拟定，除了分解部门计划的事项，还及时根据自身工作的进程制定分解计划，贯彻执行。并保证，经我经手事项，无论大小，都是第一时间向上汇报，便于领导全面掌握文案工作情况。

4、心态积极，保障服务

“行政部门无小事”，立足行政部，面向全公司。因个人是行政部一员，一言一行关乎部门整体。“热情服务、效率第一、坚持原则”，是行政部门保障优质服务的法则，也是文案人员对待工作的态度。至今为止，文案人员都能热情、积极地处理各种文件的下发、信息的收集、事项的跟进以及办公室其他事务。工作，保障我所经手的各项工作，有序进行。

二、前期工作总结

回顾一年来的工作，主要有以下两个方面：

1、执行制度，查补工作漏洞

文案岗位，是今年5月初公司新设岗位，面对全新的工作岗位，文案人员一直在摸索着前进。公司工作计划管理的新行、文控管理制度的完善、公文管理的执行、会议管理事项的跟进、档案、保密管理等等，新的制度、新的内容，文案岗位全方位执行。在实践中总结工作、梳理职责、查漏补缺，让文案工作健康发展。

2、突出重点，有力确保文案工作

为了确保文案工作的严谨性、及时性和信息有效利用性，对计划管理、文控管理、会议管理，进行了360度全方位执行。严格按照相关管理制度开展工作。

3、执行内部考核，促进团队发展。

行政部执行经部门全体人员签字通过的《内部考核办法》。本办法从员工日常行为、岗位职责、绩效要点、计划管理等多方面进行了细化要求。很荣幸，这部分工作由我执行。该办法的执行，有效的保障了部门的办公环境、计划事项的落实及绩效考核的透明公开化。

三、存在的问题及解决方案

1、工作漏洞、健全制度。

至目前为止，公司共签发新制度、流程、办法、方案等规定性文件共计：217分，行政部制度18项，其中3项是根据公司经营管理现状而不断完善的制度。另有3项与文案工作相关联的规章制度，经公司发展变化试金之后发现，部分陈旧制度条例已不能满足现在管理要求，完善相关制度成了下一步的工作计划之一。

2、协调欠佳，服务欠好。

文案工作，面向全公司。诸多类似跨部门工作、或者监督检查类工作，因沟通协调欠技巧，而导致部分工作执行不到位，从而导致文案人员不能更好的为各部门的工作服务。受相关工作制度的规定，文案对公司部分工作内容有监督、检查、指导的责任和义务。在下一步的工作中，我将加强自身与人交流、沟通、协调技巧的提高，力求通过文案人员，协助各部门顺利完成各项计划，从而保障公司整体运营健康发展。

3.信息收集、有效利用

通过文案工作，可以接触到公司各部门的部分事项，就目前而言、计划管理、会议管理、档案管理及保密管理中，文案接触到的是各部门运营事项中的一手信息。而如何将这些信息进行筛选、处理、利用，使之成为更有价值的信息，将之些信息整合后，供决策层做出新的决策，能更有效的服务于各部门，变“被动服务”为“主动服务”。

四、下一步工作规划

1、加强业务学习、提高服务质量

跟上公司整体步伐，强化自身业务能力。就文案岗位而言，文字功底、排版能力、书面语言的表达、信息的收集、加工、处理能力、跨部门事务协调能力等等。

为了达到以上能力的切实提高，将会以团队或部门为单位，进行定期的相关技能培训工作，将培训知识应用于文案工作中，定期进行“结果”反馈，不断明确需要“充电”部分，积极注入新鲜专业知识，完善专业技能。从而提高面对全公司服务的水平。

2、加强监督力度、保障服务能力。

行政部门制订的《内部考核办法》，是为了更好的提升部门人员的工作能力及服务水平，但目前这个考核办法，在我这里却没能执行到位。原因主要在于以下几方面：

(1)缺少将工作任务分解和汇总的办法;(2)没有有效的监督点;

(3)内部考核办法在制订之中，有语言不严谨之处。

在接下来的工作中，及时分解、汇总需要跟进的事项，将每一个事项明确至具体责任人，督导事件完成，注重实际效果回报。切切实实将部门工作立足于点、落到足处。

3、熟悉部门工作，做好综合协调参谋助手。

行政部工作涉及方方面面，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，难免会有疏忽遗漏之处。而文案工作本职之一，即是应积极发挥扭带作用，做好行政参谋工作。“向下反映心声、向上反映民情”，让领导能更好的掌握工作，积极为下步工作做出新的决策。

以上是我的述职报告，请各位经理审核、指正。谢谢!

公务员立足岗位工作计划篇9

关键词：人力资源　企业管理　角色认知

每年的年终是企业人力资源部最忙碌的时候，其中一个常规的工作就是做下一年的人力资源规划。制定组织结构、制定人员配置计划，招聘计划、培训计划、绩效和薪酬管理计划，编写人力资源部费用预算等。 而忙了一年，人力资源体现出的工作价值却寥寥可数，尤其是在一个以业绩量化为主要绩效考核方式的营销公司里， 人力资源管理部门没有业绩亮点，业务部门感觉不到人力资源管理意义，市场人员配置不及时；人员销售业绩不高，员工积极性不高，人力资源管理人员制度太死板，经常给业务拓展设置障碍等等。最终业务部门给人力资源管理部门定义为筛选简历、安排面试、办理入职、发工资诸如此类工作。

人力资源规划缺乏可行性，而其根本原因在于人力资源管理人员对自身在企业里的角色认知缺乏理解。

人力资源的专业化工作分为六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系。各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理人员在不同业务发展阶段所担当的角色有清晰的认知，才能不断地调整工作重点，制定合理的人力资源阶段性工作计划。

企业人力资源管理部门应扮演三个方面的角色：服务、支持与管理。在不同业务发展时期角色侧重点应有不同。

1.业务开拓期

这一时期的企业特点是：市场处于亟待开发的创业期、市场竞争激烈、营销人才缺乏、营销团队不稳定、管理未成建制。

人力资源部门的角色应该是支持服务为主，管理为辅。这一时期要求人力资源人员的工作特点是快速、高效、随需而变， 工作侧重点为人才招募和员工激励。

1.1招聘与配置

根据市场开发计划制定招聘计划。招聘计划需要注意招聘周期的设计，招聘周期应比正常招聘周期合理缩短，既满足配合市场开发速度需求，同时又兼顾候选人寻找、面试录用、新员工与原单位解除劳动合同关系、入职办理等正常招募周期。

1.2岗位配置

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人，招聘合适的人员并进行有效的配置。 这一阶段的业务处于开发期，市场开发策略的实施处于尝试、摸索，因而专业化分工不明显，赋予岗位更多职责和工作权限有助于快速占领市场。但同时我们也应该知道，具有多方面知识和技能的复合性人才是缺乏的，所以这一时期也可根据不同区域市场的员工队伍素质结构，因地制宜进行岗位配置。

1.3营销人才渠道的开拓

不拘一格降人才，渠道可来自于各方面：网络、猎头、内部推荐等等。这一时期需要的营销管理人才是复合型人才，实战型人才，既具有营销管理实战经验，又具备市场开发的实操能力，且在团队组建、凝聚方面具有优秀的综合素质和能力。这一类型人才只要为企业所用，英雄可以不问出身，来自何处。

1.4员工激励

业务开拓期的员工更需要激励，以此来激发他们对公司和自身发展充满信心，对公司制定的策略坚信不疑，成为公司制度的坚决执行者。激励方式可以是多方面的，短期收益和长期收益、物质和精神激励相结合，岗位工资、奖金、福利、期权、股权、职位晋升、表彰等方式可以结合实际情况制定。这一时期的激励体系是未制度化的，往往根据业务发展的需要临时确定，人力资源应与业务部门进行充分的沟通，有利于激励员工的临时性政策都可以予以支持试行，并跟踪激励政策的执行情况，将好的激励政策进行制度化推广。

2.业务发展期

经过业务的市场开拓期，公司组织架构已建立并相对稳定，业务部门的工作进入有序发展阶段，人力资源的工作重点也相应发生变化，为支持营销管理成建制工作，转变为支持服务和管理并重的工作角色。人力资源的专业化分工开始显现，人力资源的六大模块专业化工具在继续支持业务发展的同时，人力资源管理体系进一步健全。但这一阶段的人力资源管理体系建设在各专业模块中也应有侧重点。

2.1人力资源规划

根据公司目标，策略，人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有人员的状况准确把握，了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,通过确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。

2.2招聘和配置：人才梯队的建设

随着企业的发展壮大，企业有更多的管理岗位和发展机会，而营销管理人才的缺失矛盾也越发明显，人才梯队的建设是为确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。同时人才梯队的建设可以为员工订立更高的目标，把骨干员工留住以确保重要岗位都有称职的人可以接替。

通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘,培养后备人才队伍,建立企业的人才梯队,为企业可持续发展提供人力支持。完整的人才梯队建设管理体系包含：掌握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划； 掌握多种有效的员工能力素质评估方法，建立企业人才库； 设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划； 进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置。

2.3培训与发展：骨干员工培养

公务员立足岗位工作计划篇10

有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。制定薪酬制度的核心内容是如何决策薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算和薪酬管理政策，使员工得到的薪酬与其绩效相互匹配，增强薪酬制度的激励性。

国外国立研究机构的薪酬制度受各国宏观科技管理体制和经济实力的影响，不尽相同，但也存在一些共同的特点，这里我们分析了发达国家美国、英国、日本、韩国、俄罗斯以及发展中国家印度的国立研究机构薪酬制度以及相关人力资源管理职能的特点并与我国进行了比较，目的是为完善我国科研机构的薪酬制度提供可借鉴的经验。

1　国外国立研究机构薪酬制度的特点分析

1）薪酬制度规范化、透明化。

在国外，国立研究机构的R&D人员占全社会的比重很小，大部分集中在企业。如1998年，美国国立研究机构的R&D人员占全国总量的6.2％，这一比重在英国为11.5％，日本为5.9％，俄罗斯为29.8％。国立研究机构的主要任务与政府职责密切相关，因此， 国外的国立研究机构大多通过立法的方式设立，法律规定其目标、经费来源、人事和薪酬制度，使国立研究机构目标明确、经费来源稳定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，国立研究机构于2004年4月全部完成了法人化改革，成为独立行政法人。作为独立行政法人，国立研究机构要接受两部法律的直接约束。一是《独立行政法人通则法》，该法规定了独立行政法人的设置及撤销、负责人的任命及管理、营运及考核、财务及审计制度、政府预算拨款、人事和薪酬制度等等。二是由国会为每一个研究机构制定一部法律，规定其名称、业务范围、资本金、管治等事项，每个国立研究机构都由某一个省厅负责管理，职工工资待遇及福利标准比照公务员，同时机构负责人也有一定的裁量权。

在美国，国立研究机构员工属于联邦政府雇员，政府通过立法的方式规定联邦系统内的机构设置及其行政职责、经费来源、人事和薪酬制度，联邦政府各部门根据有关法律制定了一系列法规、命令具体实施相关法律。

在印度，国立研究机构依照《社团注册法》注册设立，并根据社团组织法的有关规定进行管理。按照《社团注册法》的规定，科研机构应该制定社团管理章程和建立相应的理事会和管理委员会。社团章程通常包括：机构设置及其行政职责以及人员管理、财务管理、雇员补贴、出国进修、养老金、福利待遇、雇员离岗等具体的办法和规定。在英国，由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准，进行规范化管理。

在我国，没有以立法方式设立的研究机构，但公益性研究机构所执行的任务与国外国立研究机构基本相同，因此，本文用这部分研究机构与国外国立研究机构进行比较。

我国公益性研究机构以政府政令的方式设立，其工作目标、工作计划、人事制度、薪酬制度依赖于政府的行政管理。1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准；可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。

在国外，政府雇员实行公开透明的薪酬制度。如在日本，国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣，并向社会公布，便于社会对其绩效进行监督，同时也确保薪酬分配公平合理。

2）在人员遴选中引入竞争机制，加强薪酬与任职者能力、资格的匹配。

在国外，国立研究机构不仅通过公开招聘的方式遴选普通雇员，更注重在机构负责人遴选中引入竞争机制，加强岗位职责、岗位价值与任职者的资格和能力的相互匹配，增强薪酬制度的公平性和激励性。

在美国，国立研究机构负责人像其他大多数联邦职位一样，原则上是通过公开招聘的程序产生，美国联邦雇员的招聘与录用基本上遵循两条原则，即“公开招聘”和“择优录取”，各联邦机构一般将所属院所负责人职务空缺在联邦系统中招聘或公开向社会招聘。在英国、印度、韩国，国立研究机构负责人，采用国际公开招聘的方式遴选，由专家组成评议小组对应聘者进行评议，最终由理事会任命。在日本，国立研究机构负责人实行任免制。根据《独立行政法人通则法》，日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成，其中，理事长与监事由主管大臣任命，理事由理事长任命。

2000年以来，在我国公益性研究机构实施的人事制度改革中，推行全员聘用制，科技人员按照“公平、平等、竞争、择优”的原则竞争上岗，有些单位还向海外公开招聘高级研究人员，但对院所长，有些单位仍然实行任免制。

3）通过工作分析、工作评价确定薪酬差异。

国外国立研究机构大多采用岗位薪酬体系，并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任职者资格以及各岗位的薪酬差异，保证了薪酬制度的内部公平性。

美国政府通过立法的方式明确联邦系统中的岗位级别划分原则和薪酬确定原则。法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。为此，联邦人事管理办公室（OPM）制定了岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准，并根据评价结果制定不同岗位的薪酬差异。虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的唯一依据，但在薪酬确定中起关键作用。根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法，影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。

目前，我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度，但是缺乏科学的手段，导致岗位分析比较粗糙，岗位价值不能得到合理的评价，岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。

4）重视对机构负责人的绩效评价，并将评价结果与其薪酬和职位任免挂钩。

绩效评价是人力资源管理的核心环节，是确保员工的工作行为对组织的战略目标实现产生积极支撑作用的一个重要机制，也是绩效加薪、职位晋升的主要依据，因此，绩效评价公正与否会对薪酬制度的激励性产生影响。

国外的国立研究机构不仅重视对普通员工的绩效评价，更重视对机构负责人的绩效评价，因为机构负责人是机构的核心成员，对机构实现其战略目标有重要影响。

在日本，根据《行政独立法人通则法》，主管大臣每3～5年对其所管辖的国立研究机构提出中期目标，相关研究机构依据中期目标编制中期计划和年度计划，报主管大臣批准，并向社会公布。《行政独立法人通则法》还要求各主管省厅设立“独立行政法人评价委员会”，协助主管大臣对各独立行政法人执行“中期计划”的情况进行定期评价，评价结果反映机构负责人的工作业绩。在机构负责人离职时，评价委会要对其任内工作表现进行评价打分，这一分数将直接决定其退职金的多少。

在美国，每年对国立研究机构负责人至少进行一次绩效评价。每个国立研究机构负责人在得到任命后部应按固定格式制定各自的工作计划，明确其在考核期内的绩效目标，这些目标不仅反应其个人的业绩情况也应体现整个机构的绩效目标。 对国立研究机构负责人的年度评价信息将被用作薪资调整、绩效奖励、免职和权力削减的依据。

在英国，由上级主管部门组织专家每5年对国立研究机构的绩效进行一次评价，评价结果与国立研究机构负责人的绩效挂钩。在印度，根据理事会章程，理事会设有绩效评价委员会，每3年负责对国立研究机构的绩效进行一次评价，在各研究所内部设立评价委员会，负责对科技人员的年度绩效进行评价。

然而，我国公益性研究机构，偏重于对科技人员的绩效评价，轻视对机构负责人的绩效评价。对科技人员采用严格的绩效评价制度，并根据评价结果决定绩效奖励及下一年度的岗位聘任，有些研究机构甚至采用末位淘汰制；对机构负责人由上级主管部门按照德才兼备的标准，进行定性评价，但在实践中缺少评价实绩的客观标准，对绩效评价结果也缺乏运用。这种绩效管理模式不仅使绩效评价的重点本末倒置，而且致使科技人员产生不公平感，从而影响薪酬制度的激励效果。

5）薪酬形式：以稳定的基本薪酬为主。

通常情况下，薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成。基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬，可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬，间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。

在美国、英国，国立研究机构员工的薪酬以稳定的基本薪酬为主，不存在可变薪酬，如果业绩突出，则可绩效加薪，但这增加的薪酬是在基本薪酬的基础上增加，属于稳定性报酬。在英国，研究人员不得从课题经费中提取收入，但技术转让收入，发明者、研究室和研究院可以按规定的比例提取一部分报酬。

在日本，国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主，稳定性薪酬、可变薪酬和间接薪酬之比大约为10∶1∶2。每年绩效评价后发放一次奖金，如果专利成果实现了产业化，研究组可以获得转让费的25％，课题经费必须全部用于研究，课题组成员不得提成。

在印度的国立研究机构，员工收入以稳定性基本薪酬为主，但研究人员可以从合同研究、咨询和技术服务等所获得的收入中提取部分资金作为奖励。

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款，除印度外，其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

在俄罗斯的国立研究机构，员工的收入以可变薪酬为主。主要原因是国家财政预算拨款的科技经费严重不足，远不能维持正常运转，缺口部分需要从课题经费、技术服务收入、房屋出租以及其他经营开发收入中弥补，因此科技人员的薪酬与课题经费挂钩，随课题经费的多少而变动。

在我国公益性研究机构中，科研人员的薪酬也是以不稳定的可变薪酬为主，约占工资总额的60％，稳定的基本薪酬占40％左右，这种薪酬形式与其经费预算来源方式密切相关。2000年研究机构管理体制改革以后，国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入，作为对其运行经费和科研项目的补助，但对运行经费的补助增幅不大，主要是加大了对科研项目的支持。运行经费与实际所需相比仍存在很大缺口，科学事业费基本用于支付离退休人员的工资和社会保障，为提高在职科技人员的收入水平，稳定研究队伍，缺口部分只能从承担的国家重点科研究项目经费以及房屋租赁等经营性收入中弥补。这就造成了科研人员的薪酬随科研经费而变化，但在科研项目中，竞争性项目占大部分，致使科研人员的薪酬稳定性差，可变性强。

6）建立宽带薪酬结构，加强薪酬与绩效的关联性，增强薪酬制度的激励性。

美国在2004财年的国防授权法中，针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消，取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。

这套新的高级行政管理人员薪酬制度的主要特点是采用开放的工资幅度，最低薪酬相当于一般工作人员最高薪酬的120％，最高薪酬相当于行政首长类（级别高于高级行政主管类，共分5级）二级或三级水平，并且取消了按年度薪酬自动上浮和按地区的薪资调整，而是根据绩效评价结果实施绩效加薪，增加的幅度根据贡献的大小决定。可见，新的宽带薪酬结构延长了工资等级线，并且不同类别的工资标准有交叉，使高级行政管理人员的薪酬水平能够随着绩效的改善而得到增加，而不仅仅依靠职位的晋升，加强了薪酬与绩效的关联性，增强了薪酬制度的激励性。同时，也给管理者更大的薪酬决策权，增加了薪酬制度的灵活性，有利于管理者利用薪酬杠杆引导组织实现其绩效目标。

宽带薪酬结构强调的是业绩而非职位等级，所以有效的绩效评价制度是宽带薪酬结构实施的先决条件。为此，美国联邦政府对各部门实施更为严格的绩效评价制度。各国立研究机构采用的绩效评价系统需要得到联邦人事管理办公室（OPM）和联邦预算管理局（OMB）的鉴定。OPM和OMB就鉴定标准和程序联合规定，对优秀绩效评级系统的要素和操作办法做出描述，并特别强调单位绩效状况与个人岗位职责之间的联系。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬，但从90年代中期开始，一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个，以使薪酬增加能够与绩效挂钩。此外，还有一次性奖励，类似于年终奖，但不是人人有份，并且受制于OPM规定的薪酬上限。

2000年以后，我国进一步深化科研机构的分配制度改革，目前，公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”，其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定，虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距，但实行一岗一薪制，同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别，薪酬与绩效的关联性不强，因此，激励性亦不强。

7）充满人文关怀的福利计划具有很强的激励性。

美国、英国、日本、韩国和印度的国立研究机构除对员工提供法定的福利计划外，还提供种类繁多的组织内部福利计划，以增强员工对组织的归属感和认同感，从而吸引和保留高素质的员工。这些国家的国立研究机构非常重视对员工的培训，并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。如在印度、韩国和日本，国立研究机构的科研人员可以享受带薪学术休假制度。在美国，法律对联邦雇员的培训有明确的规定。按照法律规定，联邦雇员在职期间有权享受一些与工作有直接关系的培训，而联邦雇员所在部门也有义务提供这种培训。培训期间工资照发，关于培训费用，根据法律规定单位可视情况承担全部或部分费用。

国外国立研究机构除对其员工提供完备的福利计划外，还对员工的家属提供保险计划。如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶，保险费的75％由政府机构负担，25％由个人负担。充满人文关怀的福利计划无疑会对员工产生激励作用。

与国外国立研究机构相比，我国公益性研究机构实施的福利计划种类少，目前，只实施法定福利计划，包括公费医疗、失业保险、住房补助、住房公积金和带薪休假等，激励性也不强。主要原因是在实施福利货币化改革后，取消福利分房，但与之相配套的工资制度改革还未跟上，增加了员工购买住房的困难。

8）非经济性报酬具有很强的激励性。

报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济性报酬即是薪酬，非经济性报酬是指良好的工作环境，以及工作本身所提供的乐趣、成就感和个人发展的机会。

传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币薪酬感兴趣，现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。

在美国、英国、日本、韩国，国立研究机构员工的薪酬水平并不高，只相当于市场的中等偏上水平，或中等水平，但是稳定的工作、允许自由探索的科学研究环境、自身爱好以及个人的社会荣誉感还是吸引了大批高素质人才的加盟。可见，在国外的国立研究机构，薪酬并不是激励员工的唯一手段，非经济性报酬亦有很强的激励性。

9）结论：薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配，有助于其实现组织战略目标。

薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。因此，选择何种薪酬管理技术，要依据组织的任务性质而确定，即薪酬制度要与组织任务相匹配。

在美国、英国、日本、韩国、印度，国立科研机构的薪酬管理大多采用或比照公务员的薪酬制度，薪酬预算绝大部分来自政府预算拨款，支付高比例的固定薪酬，营造了稳定的工作环境，这种薪酬预算方式与国立研究机构以提供公共产品为主，研究成果难以得到市场回报的特点相适应，同时，稳定的工作环境，对于需要长期知识、技术积累的国立研究机构员工来说，无疑具有激励作用。在薪酬管理中，突出效率原则，薪酬与绩效挂钩，增强了薪酬制度的激励性。虽然薪酬位于市场中等或中等偏上水平，但非经济性报酬和优厚的福利待遇，增强了薪酬水平的外部竞争性。这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制，有利于吸引、稳定、激励人才，因此，上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效，促进其实现战略目标。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩，薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入，稳定性差，导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动，这些无疑会挤占科研经费和科研时间，长此以往，易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。在薪酬管理中，按照效率优先的原则，增加了激励成份，但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强，因此，不能有效地激励科研人员。可见，目前我国公益性科研机构的薪酬制度与其任务性质不相适应，不能有效地支持组织实现其战略目标。

2　对我国的启示

1）应进一步深化公益性科研机构改革，筛选出一批与国家利益相关的研究机构，并明确其任务。

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革，其R&D人员所占比重有所减少，目前为15％，低于俄罗斯，但与美国、英国、日本相比，依然偏高。应进一步深化公益性科研机构体制改革，筛选出一批从事关系国家安全、公共安全、经济和社会秩序以及国家长远利益的研究机构，明确其任务，保证其经费来源稳定，规范其人事和薪酬制度，从而确保其活动的公益性以及国家意志和政府职责的实现。

2）建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。

岗位绩效薪酬制度主要由岗位工资、年功工资、绩效工资构成。岗位工资、年功工资是稳定性报酬，应占高比例。各岗位的薪酬差异应通过工作分析、工作评价确定，岗位工资标准应参考市场薪酬水平，充分体现各岗位的价值，确保薪酬制度的公平性。在人员特别是机构负责人的遴选和绩效评价中引入竞争激励机制，加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性，充分体现薪酬制度的激励性。

3）注重发挥福利计划的激励作用。

健全法定福利计划，特别是社会保障计划，鼓励公益性研究机构探索建立健全组织内部福利计划，尤其是培训计划，以更大力度激励科研人员。