薪酬设计论文十篇

薪酬设计论文篇1

论文摘要:高校教师的工作特点决定其薪酬结构的特点，为调动他们的积极性，充分发挥其聪明才智，更好地为社会培养人才，本文从高校教师工作的特点入手，分析了教师的激励需求，并探讨建立适合我国高等教育发展需求的高校教师薪酬结构。

一、当前高校教师薪酬结构现状

笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作，据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校教师劳动的独特性，故需进行合理化调整。

二、高校教师岗位劳动特点

(一)岗位要求素质高，有相应的专业特长。高校教师的岗位大多要求受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高，因此，对他们大多都提出了应具有较高个人素质的要求。

〔二)劳动者具有实现自我价值的强烈愿望。高校教师通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般的教学性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

(三)对劳动的结果有较强的成就动机。高校教师更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题，寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对学校有所贡献。由于对自我价值的高度重视，教师同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

(四)劳动具有很高的创造性和自主性。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，在传授专业知识、从事科研活动当中为人类文明的传承作出重大贡献。

三、高校教师薪酬设计的逻辑基础及原则

任何一种薪酬设计逻辑，都是从其岗位工作特点开始的，也就只能有限地解释薪酬问题。据公开发表的文献统计表明，有关高校教师薪酬设计方面的研究迄今尚未全面和深入。笔者认为，高校教师薪酬设计要从其特殊的劳动岗位出发，并基于以下两种逻辑:一是委托理论。该理论认为，由于委托人和人之间的信息是不对称的，委托人依据产出设计薪酬。但是，一些文献研究证实，薪酬与产出的相关性很小。Tosi等学者发现，只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。Jensen和Murphy检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关很小。出现这种情况的一个重要原因是，在现实中，许多公司并不按照经济人薪酬设计逻辑进行薪酬设计。二是心理学理论，这与委托理论相反。心理学理论认为人是异质的，不同人的需求有差异性，同一个人在不同情境下的需求也有差异性，人的价值观、人格、认知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平与工作绩效具有正相关关系。心理学理论还认为，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，人会认为采取集体主义行为比采取自利行为对他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也将重视与委托人合作而不是背离。人会基于个人与组织间相同的价值观和亲和愿望而依附于该组织，与关注金钱的绝对价值的经济学家相反，心理学家认为金钱数额是工作成就的信号，表明了个人的绩效与其他人相比处于何种地位。基于这些假设的薪酬制度被称为社会人薪酬。委托理论研究薪酬时基于一个假设，就是委托人与人之间不存在信任。不信任的存在反过来又助长了潜在机会主义行为的发生，所以这种行为难以通过监督来杜绝。如果人在第一期行为中就隐瞒自己所能达到的最高产出水平，那么委托人也就难以通过产出来测量人的努力水平。如果多个人通过串谋降低平均绝对产出，而不降低相对产出的排名，那么相对产出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可见，两种理论皆有优劣。笔者认为，作为高校教师，既是一个经济人，考虑自身的劳动价值维持自己和家庭的生活，也是一个社会人，考虑自身价值的认可和实现。因此，教师薪酬的设计应该充分考虑教师人格的双重性。

基于以上逻辑，教师薪酬设计要遵循以下原则:①岗位要有明确的岗位职责和技能要求。②以岗定薪，岗变薪变。③对学校急需的重要人才实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、学科带头人、学术人才和短缺人员，可以打破聘用常规，在平等协商的原则下订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用合同，通过适当提高待遇实现吸引人才、留住人才和才为我用的目的。④对岗位采用其他灵活的薪酬分配方式。如允许专业技术人员兼职兼薪，即在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害学校经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经批准后可兼职兼薪、多岗多薪。

四、建立符合教师岗位特点的分配制度

高校分配制度的改革，需要一定的经济基础作后盾，结合各自实际建立科学的薪酬体系，制定合理的薪酬指标，防止搞不切实际的分配制度改革。现有的工资没有岗位的差异性，不能反映高校各类人员(教学、科研、政工)的劳动特点。这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式，无法体现教师的实际价值，更无法调动教工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。由于历史原因，各种津贴、补贴名目虽然众多，但发放理由更多是反映教工静态的历史因素，而这些因素并不能反映教工实际的工作能力和劳动价值。另外，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，理应按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数高校都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的、随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，平均分配，人皆有之。落后的教师薪酬制度阻碍了高校的发展，必须改革。通过改革，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好环境，建设一支高素质的教师队伍，树立能力为主意识和危机淘汰意识，形成学校与教工利益共享的机制，激发广大教师的积极性和创造性;建立起符合高校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，切实引入竞争和激励机制，真正激发高校的生机和活力，从而实现推动高等教育事业发展的目标。

薪酬设计论文篇2

关键词:企业薪酬设计

在我国加人WTO后,许多外国公司对中国企业优秀人才的“收购行动”。人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬体系就显得越来越重要了。当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也表现为机制和技术设计上的落后。

1薪酬分配中常见问题

1.1薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业“引进”,再稍做修改就成了企业的薪酬制度,“新瓶装老酒”,而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工核心专长与技能的培养。结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一系列问题。

1.2缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理,忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制,存在两方面的弊端:一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。

1.3过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很全。声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。而奖金主要是依据企业的经营情况考核结果(如上级主管单位对企业考核结果),分配时主要依据的是员工工作态度(如出勤率),缺少对工作实际业绩、工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。

1.4薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲,它包括招聘与选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块,各模块间并非独立存在,而是相互联系、相互影响的。很多企业在人力资源管理各模块间尚未形成体系,或者说联系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才作用。从企业薪酬制度本身来讲,这些制度多在原有制度的基础上,通过一系列的薪资改革而形成的,在这过程中,不同时期制定的薪酬制度,有些是为了解决眼前问题,有些是对原有制度在新形势下作出调整,而这些改革多为局部调整,并没有进行系统考虑,这就降低了工资、奖金、福利等各成分的关联性,而且不同时期设计的人员也不同,因而导致薪酬制度结构不够系统化。

2如何构建合理薪酬体系

相对于国内企业,国外企业在这方面不但建立了成熟的管理理论,而且企业在实践中形成了各种有效的管理制度,如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道,建立岗位分析与评价制度、定期外部薪资调查等,而它们在薪酬决策时多综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。借鉴它们的薪酬设计经验,如何在薪酬体系设计过程中应着力避免哪些事项,真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?

2.1明确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。薪酬本质上是一种机制,它既基于战略,又是企业战略实现的内在驱动因素。

首先,为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序,根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配,激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。其次,为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境(机会与威胁)、企业的能力(优势与劣势)对企业发展的影响,在分析同行业的薪酬数据基础上,确定企业的薪酬策略,选用不同的薪酬水平。再次,为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响,一般来说,当企业处于战略成长期,在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式,以激励员工创新能力和开拓能力。

2.2通过科学的岗位分析与评价,整合薪酬的内部公平性工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

岗位评价是找出企业内各种岗位的共同付酬因素。它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、风险责任、任职条件、任务的复杂性、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题,它通过比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列。主要方法有:排序定级法、标尺套级法、因素比较法、标尺目标法和海氏评价法等。这些方法各有利弊,需视企业实际情况选用。

2.3薪酬收人与员工业绩紧密结合从事相同工作的人由于为企业创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。在薪酬设计中,可以调整不同岗位的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)间的不同比例,达到最佳激励效果。有以下三种绩效与薪酬模式:高弹性、高稳定、调和型。

高弹性模式激励性很强,由于浮动部分是其主要组成部分,固定部分所占的比例非常低,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。高稳定模式稳定性很强,固定部分是其主要组成部分,浮动部分等所占的比例非常低。因而员工的收人非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。调和型模式介于两者之间,浮动部分和固定部分各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时,它既可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

薪酬设计论文篇3

1.教学内容相对滞后，不能适应和满足用人单位需求。《薪酬管理和设计》作为一门核心专业课程，这种问题同样存在。教材更新速度往往滞后于理论的更新和实践的发展，而且《薪酬管理和设计》课程所涉及的内容是在在大量实践的基础上非常迅速发展起来的。无论是宏观上国家分配制度的改革还是微观上企业薪酬制度的变化和调整，都使得薪酬管理理念、内容和管理方法需要与时俱进。因此，传统的以教材为主的教学内容已经不能很好的满足学生和用人单位的需求。

2.教学方法单一，教学效果不佳。目前，大多数《薪酬管理和设计》课程教师不是科班出身，通常是通过短期的专业进修和自修后从事《薪酬管理和设计》课程的教学，往往缺乏丰富的《薪酬管理和设计》咨询方案设计的实战经验。因此，教师采用传统的授课方式，注重书本理论知识的灌输。在整个教学过程中，教师唱独角戏，教学方法相对单一，缺乏与学生的互动，不能充分调动学生的积极性和主动性，也就不能满足学生的需求，教学效果不佳。而且，《薪酬管理和设计》课程中的很多知识点非常繁杂，仅靠传统的教学方法进行教学，对于没有实践工作经历的学生很难理解和掌握。

3.实践教学重视不够，实践教学体系不完善。《薪酬管理和设计》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法，并且很多知识点只有在不断的实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中《薪酬管理和设计》实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学体系不完善，实践教学投入不足。目前对薪酬管理实践教学的研究还处在探索阶段，完善的实验教学体系尚未构建。一些学校虽然开设有《薪酬制度综合实验》或《薪酬管理和设计》课程设计等实践环节，但是由于缺乏完善的实验室设备和专业的应用操作软件未能使学生真正进入到实践的操练中，采取“放羊”的方式，学生也只是抱着完成任务的态度敷衍了事，未能真正的深入到该课程的实践教学环节，实践课程教学效果较差。

二、《薪酬管理和设计》课程教学改革的具体措施

1《.薪酬管理和设计》课程教学内容的更新。教学内容的更新是课程教学改革最重要和最基本的环节之一。更新《薪酬管理和设计》课程教学内容，首先应加强薪酬管理和设计课程建设，适时更新和出版涵盖新理论和实践发展的教材，这不仅给任课教师教学带来方便，也有利于学生对课程框架和基本知识的及时把握。其次，教师要注重引进该课程的前沿理论和方法。由于薪酬管理理论和管理方法发展迅速，教师在讲授时要有意识的引进和介绍一些国内外薪酬管理领域出现的前沿理论和方法，或与学生分享教师本人最新的科研成果，向学生传递本课程领域内的最新发展信息，弥补教材的缺陷，完善教学内容。再次，在《薪酬管理和设计》课程的教学过程中，教师需要时刻关注与本课程密切相关的最新薪酬管理现象，并采用视频、音频等形式呈现给学生，并注意与学生一起进行分析和探讨这些现象，提高学生学习的兴趣和分析问题的能力。

2《.薪酬管理和设计》课程教学方法的创新。《薪酬管理和设计》的教学方法也需要改革和不断的创新。除了采用传统的课堂面授法，还可以采取案例教、社会实践调查和团队讨论学习等多元化的学习方法。比如，在学习新的章节之前，导入开篇案例，引导学生了解现实的企业薪酬管理和实施现状以及存在问题，锻炼其分析和解决问题的能力。在讲授具体的难以理解的重要知识点时，也可以采用举例或案例的方式，帮助学生更好的理解和掌握相关理论和方法。再如，在学习“薪酬水平及其外部竞争性”内容的时候，可以进行一次实际的市场薪酬实地调查。作为任课教师，要及时安排课题时间做出有针对性的点评，使学生真正体会到自己的收获，并认识到自己的不足。这样，不仅有利于学生掌握薪酬调查的具体程序和方法，还能深入实践提高其社会实践能力和团队协作精神。

3《.薪酬管理和设计》课程实践教学的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生在诸如专业实习和毕业实习的实践教学环节中很难实质性的接触到真实企业薪酬管理方面的工作。作为高校，就有必要为学生创造和提供完善的实验室环节和实验条件，使得我们的学生可以在实验室利用计算机软件和网络来模拟和体会企业的薪酬管理流程和工作，比如企业岗位评价、薪酬调查以及薪酬标准的测算等等。这方面，部分职业技术学院做的比较好，对于大部分普通高等本科学院来说，实验室建设投入不足，为《薪酬管理和设计》实践课程的开设带来了不便，在很大程度上也影响了该课程实践教学的效果。除了改善实践教学的教学条件以外，在《薪酬管理和设计》课程教学过程中，有必要加大实践教学的课时分配，根据实践教学讲授的内容需要，让学生在实践中更好的理解相关理论和方法。

三、总结

薪酬设计论文篇4

关键词：内部营销；薪酬；整体薪酬；薪酬模式

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代，人力资源和智力资本成为企业的核心能力，企业的竞争就是人才的竞争。而当今人才具有了更多的就业选择权和工作自，企业只有尊重人才，站在人才内在需求的角度提供差异化的、令其满意的人力资源产品与服务，才能够吸引、留住和激励人才。在人才的争夺战中，薪酬起到关键性的作用。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够成功的吸引、留住人才；而使用不当则可能给企业带来人才流失的危机。旧的薪酬制度已经不适应当今的人才竞争，企业要获得生存和竞争优势必须建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统。因此，结合内部营销理论提出新的薪酬制度――基于内部营销理论的薪酬制度。

一、薪酬的涵义

薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。从薪酬的构成看，薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。不同职位不同员工对这两种薪酬的需求度不同，人力资源部门应该设法了解员工的不同需求，根据不同的需求设计出能最大限度满意其需求的薪酬。

从薪酬制定时的导向看，可以分两种：以企业为导向和以员工为导向。以企业为导向的薪酬制定的出发点是要实现企业的战略、目标、利润，为了达到目的企业才制定各种各样的薪酬激励员工为企业贡献，本文把这种薪酬称作旧薪酬制度；而以员工为导向的薪酬制定是基于一个理念（如图1所示），企业认为要实现和提高企业利润，企业应该最大限度获得外部客户，要获得外部客户企业应该让内部客户向外部客户（员工）提供好的服务，那么企业须先让员工满意，薪酬就是按照员工的需求而制定，本文把这种薪酬称作基于内部营销理论的薪酬。

二、内部营销的涵义

从图1可知，企业员工对实现企业价值最大化的财务目标有着极其重要的意义。所谓内部营销，即把员工看成内部顾客，把人力资源管理部门所制定的招聘制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪酬管理制度等当作是满足内部顾客需要的产品和服务。

这一概念的假设前提是：满意的员工产生满意的顾客，要想赢得外部顾客满意，首先要让内部客户（员工）满意。企业引入内部营销的观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场、满足顾客需求”的市场营销原则，承担起人力资源产品与服务的“营销”职能。

“细分市场”是指人力资源部门将自己的顾客对象进行区分，并针对不同的客户提供不同的产品和服务。

内部营销要求人力资源部门首先要搞清楚营销的客户对象；“满足客户需求”就是要人力资源部门通过分析客户的需求，有针对性地提供满意的人力资源管理的产品与服务。本文所指的薪酬设计就是在这种观念基础上提出的。

三、基于内部营销的薪酬管理

（一）旧的薪酬管理与基于内部营销的薪酬管理对照

旧的薪酬机制从根本上说是以企业为导向的制度，而现代企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，它要求企业人力资源管理中的薪酬战略必须要相应地转变为以员工为中心。

旧的薪酬管理主要关心的是企业自身的发展，员工只是他们实现发展壮大的工具，基于内部营销的薪酬管理则同时关心企业和员工的共同发展，把员工当作合作伙伴。企业一方面考虑自身的实力和实际条件，另一方面，通过了解员工的需求，制定灵活的薪酬制度，最大限度满足员工的需求。

旧的薪酬管理把员工当作普通的资源，认为员工和一般的实物资源一样可以量化为货币价值，给予多少报酬主要根据员工对企业运营的实质性贡献（有形贡献）；基于内部营销的薪酬管理则把员工看作人力资源。薪酬管理不仅要获得员工对企业的有形贡献，更要争取员工对企业外部顾客优质服务（无形贡献）。

旧的薪酬制度比较机械、死板，认为薪酬一旦设计出来就普遍适用；基于内部营销的薪酬制度相对灵活多样，根据岗位不同，员工需要不同，人力资源管理部门提供不同的薪酬方式。

（二）基于内部营销的薪酬设计的两种形式

基于内部营销的薪酬设计的形式可以分两种，即企业自主式和员工共参与式。

第一种：企业自主式薪酬。

企业结合本企业的战略目标和实际状况并充分考虑不同员工的不同需求，制定适合的薪酬结构。张等人在《中小企业薪酬管理探析》文章中提出，企业把薪酬分为固定薪酬部分和浮动薪酬两部分，根据这两部分间的比例不同，企业选择的薪酬结构旧的来说可以分三种：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。

高弹性薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是其浮动薪酬。固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

高稳定薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是固定薪酬。浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

调和型薪酬模式。此薪酬结构的固定薪酬部分和浮动薪酬部分各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可能演变为以激励为主的模型或者演变为以稳定为主的薪酬模型。

企业所选择的薪酬结构要适应不同的员工和岗位。不同岗位和层次的员工，其需要特征有所不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择相适应的薪酬结构。在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中，固定薪酬和浮动薪酬所占的比重不同，没有一个绝对的标准，要具体问题具体分析。

值得注意的是：保证有效激励，浮动薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用。注重保健，保健是薪酬的一个重要作用，在薪酬结构中要保证固定薪酬所占比例，保障员工最基本的生活要求。浮动薪酬比例太高，可能会导致员工的基本生活需要得不到满足，承担过大的个人风险。

在人力资源管理中，可以将全体员工分为高层、中层、基层员工三个主要客户群。企业应该根据不同客户群的需求提供不同的“产品”。高层员工的绩效不好量化，所以高层员工偏向固定绩效的比例会高一些；基层人员的工作成果容易衡量，其更愿意浮动薪酬的比例相对较大；而中层人员的绩效介于高层和基层两者之间，企业对其薪酬设计要灵活，固定薪酬和浮动薪酬应该各占多少比例，可以跟据中层员工的实际反应情况作调整，经过“预设计试用调查反馈修正试用…”这一动态循环过程来确定。

企业自主式的薪酬设计虽然以员工需求为导向却没有让员工参与，严格说它充其量属于部分基于内部营销的薪酬设计，这种薪酬设计考虑不同员工的不同需求的前提是本企业实力状况，多出现在中小企业。原因是中小企业存在其本身的资金和规模普通偏小等劣势因素，其薪酬的设计必须要考虑可行性。

第二种：员工参与式薪酬。

这种形式最具代表性的就是美国密歇根大学商学院的约翰・特鲁普曼（JohnE.Tropman）提出的一套整体薪酬方案，又称为自助餐式薪酬方案，它把十个主要的薪酬部分会拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一一俱全，体现了灵活性和多样性，能够产生比旧的薪酬体制更大的激励效应。此整体薪酬方案可以用下面等式表达：

TCI=（BP＋AP＋IP）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X

等式中，BP――基本工资；AP――附加工资；IP――福利工资；PP――额外津贴；OA――晋升机会；OG――发展机会；PI――心理收入；QL――生活质量；X――私人因素。私人因素指的是企业在招聘和吸引某些特殊人才时所考虑到的一些与众不同的条件。

从上面的等式可以看出，整体薪酬方案具有很强的弹性，企业只是给定了的框架，员工完全可以在此框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立起自己所满意的薪酬系统，同时随着自己兴趣爱好和需求调整。

员工参与式的薪酬设计，是以客户为中心，充分考虑员工的需求设计出薪酬的各种组合元素，更巧妙的是是它让员工亲自选择，这种薪酬相比企业自主式更进步，是完全的基于内部营销的薪酬设计。从效果来说，较之企业自主式，员工参与式更能满足员工需求，效果更明显，同时，由于其实行也复杂，需要有高的管理水平和企业大力支持，而大企业由于其实力雄厚和管理水平完善，更可能采取这种方式的薪酬设计。

四、总结

基于内部营销理论的薪酬设计和旧的薪酬设计方案最本质的区别在于以企业为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪酬的接受人转变为薪酬的客户。作为客户，就有选择的权利，企业应该像留住优质客户那样更加关注员工的愿望并尽量满足他们的需求，这种信念将成为这个制度的奠基石。本文的贡献主要是提出了基于内部营销的薪酬设计这一术语，并总结了两种该范畴下的两种形式，而两种形式的薪酬都有其合理之处。

必须注意，本文主要研究基于内部营销理论的薪酬设计（产品设计），它只涉及“营销”的一个部分，要完成整个基于内部营销理论的薪酬管理还要进行推销，即让企业员工了解你有什么产品，理解你为什么这样规划设计，这些产品可以满足他们哪些需求，并使他们有多大程度上的满意度（建议有关学者往这个方向继续研究）。好的产品和服务如果不能进行有效地推销，便无法达到让客户群的满意度的目的。最后，要成功向员工推销新的薪酬制度，可以从以下几点着手：理念的宣传；实施过程的高效率；有效的沟通；完善的跟踪、反馈机制。

参考文献：

1、约翰・特鲁普曼.薪酬方案――如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社,2002.

2、张,刘洁,刘芳.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究,2006(2).

3、姜明伦,王香玲.基于内部营销思维的人力资源管理[J].企业活力――人力资源开发,2006(3).

4、魏新,刘苑辉.人力资源管理概论[M].华南理工大学出版社,2007.

薪酬设计论文篇5

薪酬体系开题报告 论文导读：一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。

二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素

摘要：随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。

关键词：企业;薪酬体系;设计原则;设计要素

21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。

一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则

薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则：

我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展，并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念，从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲，它不仅包括了员工的直接薪酬，比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬，诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等，是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报，对于员工的工作发挥着全面的激励作用。

企业在设计薪酬体系的过程中，必须注意遵循公平性、合法性以及激励性这三个原则，才能够真正地推动薪酬体系功用的发挥。一方面，企业薪酬制度设计工作必须尊重公平性的原则，使企业员工的薪酬发放符合内部公平、外部公平及个人公平等各方面的公平性，保证员工在将自己的薪酬与公司内部员工、同行业其他企业的员工的薪酬以及其自身以往的薪酬进行对比时，能够感到当前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。

二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素

薪酬体系的设计对于当前企业的发展具有非常重要的意义，企业应当积极地根据其设计中的要素来对其进行设计。本文下面就从四个方面的要素来分析薪酬设计的相关工作：

1、薪酬体系设计工作的根本要素企业战略

企业发展依赖于战略性的眼光以及战略决策，而这种企业战略从整体上来讲全面地涵盖了企业发展的基本性、长期性、整体性的所有经营管理计划，由企业技术研发、品牌、营销到竞争、发展等各个环节的工作都受到战略计划的影响，可以说，企业战略就是当今时期企业发展的灵魂及命脉。因此，企业要使自身的薪酬体系设计实现科学合理性，也必须全方位地依据企业的战略来进行。从具体方面来讲，企业的薪酬体系设计工作主要是以企业的权变战略理论作为基础的，薪酬设计在权变理念的指导下进行设计，就是要求薪酬体系设计的工作人员必须从企业发展的角度出发对薪酬进行动态的调整，保证薪酬设计始终与企业的战略发展相一致。而且，也只有在薪酬体系的设计工作与企业发展的全部战略相符合的时候，企业的员工才能够在薪酬推动下自觉地推动企业经营管理目标的达成，进而使薪酬体系的设计为企业谋取更高的经济效益。

2、薪酬体系设计工作的关键要素内外结合

企业员工的收入主要涵盖了外在的物质薪酬以及内在的精神薪酬两部分，要保证企业的薪酬设计为企业的发展留住人才，企业还必须切实地将这两部分薪酬进行内外的有机结合，薪酬的内外结合可谓是当前时期企业设计薪酬体系的关键要素。具体来讲，这种内外结合的薪酬体系设计就是指企业在设置薪酬制度之时，必须本着以人为本的设计理念，使薪酬制度能够满足企业员工内在的精神发展与外在的物质发展的双重要求，充分地推动薪酬作用的全面实现。从人类需求理论的角度来看，企业员工的发展总是在满足了物质需求之后，就会寻求对精神需求的满足，企业的薪酬设计必须根据每一个员工发展水平的不同，来调整薪酬设计的内外比例，保证企业薪酬的设计能够在维持员工自身物质需求的同时，又能够达到对员工的理解、尊重及关怀，使员工产生对于企业的归属感。只有充分实现了内外结合，企业的薪酬体系设计才可以使员工在身心愉悦的薪酬条件下为企业创造更多的利润。

3、薪酬体系设计工作的主要依据价值创造

企业在自身的发展中不断地调整薪酬制度，就是为了使员工在合理的薪酬下为企业创造出更多的价值，所以，企业的薪酬体系设计还必须将价值创造作为其设计的主要依据。而企业在以价值创造作为依据进行薪酬设计时，还应该关注到企业对不同的价值创造主体所创造出的不同价值进行合理的度量及分配的问题，争取使员工充分认识到相同岗位上的不同价值创造存在着的薪酬差距，从而推动企业员工薪酬分配中的激励性的合理差距的存在，确保员工在工作中能够以自身的知识以及能力作为前提为企业的发展创造更高的业绩。只有这样，企业的薪酬体系设计才能够真正地实现公平与效率、保障性与激励性功能度，从而影响到企业对于人才的吸引。因此，企业的相关人员必须对薪酬体系进行合理的设计，充分地考虑到各种设计原则要求以及各种设计要素的需要，以努力推动企业薪酬制度的合理性，使企业获得更高的人力资源竞争力。

4、薪酬体系设计工作的最高境界和谐协调

企业的薪酬体系设计必须根据切实有效的目标来实施，才能够推动薪酬设计在科学合理的前提下尽快的达到完善，所以薪酬设计工作还要以和谐协调作为其设计的最高境界。一方面，企业在设计薪酬时要充分考虑到员工对于相同地区、行业、企业、岗位等的薪酬差距的心里接受能力;另一方面，企业要使薪酬体系设计工作具备可调整的变动环境;再一方面，企业的薪酬体系设计还必须考虑到企业阶段性发展以及长期发展的效益需求。最后，企业的薪酬体系设计还要做好对员工的不同薪酬形式认知的引导。

三、结语：

企业的薪酬作为员工劳务的主要酬劳，其体系设计的优劣直接关系着员工对各项待遇的满意程度，从而影响到企业对于人才的吸引。因此，企业的相关人员必须对薪酬体系进行合理的设计，充分地考虑到各种设计原则要求以及各种设计要素的需要，以努力推动企业薪酬制度的合理性，使企业获得更高的人力资源竞争力。

参考文献：

刘辉. 构建现代企业激励性薪酬体系的思考[J]. 时代金融， 2011(12)

周静. 浅析企业激励性薪酬体系的设计[J]. 黑龙江科技信息， 2012(06)

薪酬设计论文篇6

关键词：激励理论 多元化 薪酬体系

中图分类号：F271 文献标志码：A

薪酬是企业人力资源管理中的核心内容，关系到企业员工的稳定性和积极性。公平合理的薪酬体系有助于企业留住真正需要的人才，不合理的薪酬则会适得其反，造成企业员工流失率偏高，特别是核心人才的流失，无疑给企业带来巨大损失。薪酬的实质在于激励，激励不仅是物质的激励，也包括公平感、归属感、成就感、晋升机会等非物质激励。过低的薪酬无疑不利于企业留住所需的人才，但纯粹的物质激励将会使企业变成福利机构，高薪酬未必带来高激励，只要将物质激励与非物质激励结合起来，设计合理的薪酬结构和水平，才能真正发挥薪酬的激励作用。基于这样的认识，本文在总结和评述激励理论的基础上，提出了电网企业员工多元化薪酬体系设计的思路和策略，并据此设计了电网企业员工薪酬体系，这对于电网企业员工激励提供了思路，也为类似企业薪酬设计提供借鉴。

一、激励理论的演进与评述

自20世纪40年代以后，西方激励理论不断发展，形成了多样化的理论分枝，涉及到多个方面的具体内容。从西方激励理论发展过程来看，可以把现有理论划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论三种类型。

内容型激励理论的主要代表有马斯洛（Abraham Maslow）提出需求层次理论、赫兹伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论、麦克利兰（David C. McClelland）的成就需要理论、奥尔德弗（Clayton Alderfer）的ERG需要理论。需求层次理论首次提出了生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，虽然具有一定的机械性，但为后续的研究和薪酬激励实践提供了积极的借鉴。双因素理论提出了激励因素（工作本身、认可、成就和责任）和保健因素（公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件和人际关系等），对多种因素进行了简单归类并赋予不同的含义，具有一定的现实意义。成就需要理论把人的高级需要分为权力、交往和成就需要三类，综合考虑了需求层次理论和双因素理论中的相关需求要素。ERG需要理论将职工的需求划分为生存的需求（E），相互关系需求（R），和成长发展需求（G）三类，也是对前人研究的继承和发展。内容型激励理论揭示了激励的具体内容，解决了“用什么激励”的问题（梁阜等，2013）。

过程型激励理论的主要代表有弗鲁姆（Victor H. Vroom）的期望理论、海德（F.Heider）的归因理论和亚当斯（J.S.Adams）的公平理论等。期望理论提出了人的动机激励水平取决于期望达到的结果和效价；归因理论研究了人的行为受到激励是“因为什么”的问题；公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性产生的影响。过程型激励理论侧重于研究人的动机对其行为结果的影响，解决了“如何激励”的问题。

行为修正型激励理论的主要代表有斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）的强化理论和亚当斯的挫折理论等。强化理论是通过肯定或否定（报酬或惩罚），影响某种行为重复发生的可能性，其中，正强化是奖励企业需要的行为，负强化是惩罚企业不需要的行为。挫折理论则是指当个人的目标行为受到阻碍后，应该如何解决问题并调动积极性。行为修正型激励理论侧重于研究人的行为产生的后果后对之进行的修正和改善，解决了“正确的激励”的问题。

经过将近半个多世纪的演进，激励理论的内容不断丰富和完善，成为企业制订薪酬制度的基本理论基础。这三种类型的激励理论从不同的视角研究人的激励问题，但仅研究了人行为模式中一个或几个环节，难以全面解释人的行为。实质上，对于现代企业的员工薪酬而言，既要从内容上进行激励，又要注重激励的过程，同时还要适时调整，不断修正激励内容和过程，适应员工多样化的需求。因此，单一的激励理论无法满足现代企业激励的全部要求，需要兼容并用，吸纳和融合各种激励理论的优点。

二、电网企业多元化薪酬体系设计思路与策略

1.电网企业员工薪酬现状

电网企业是公用性质的国有企业部门，主要承担为全社会提供安全可靠电力的职责。电力产品具有非竞争性和不可替代性（即：公共性）、电力需求的不可或缺性和电力服务的广泛性（公益性）、产品的网络支持性（即：网络限制性）等特点。

作为大型国企，电网企业员工薪酬长期备受社会关注。电网企业现行的基本薪酬制度是岗位技能工资制，现行岗位技能工资制由技能工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金和津贴补贴组成，基本工资包括技能工资和岗位工资。技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求和职工实际具备的劳动技能水平及工作业绩，经考试、考核确定的工资。岗位工资是根据职工所在岗位的劳动责任轻重、技能要求高低、劳动强度大小和劳动条件好差等确定的工资。工龄工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资，是用来体现职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。绩效工资是根据职工所在组织（单位、部门或班组）和本人工作绩效考核情况所支付的工资，奖金奖金主要包括企业根据本单位生产经营实际，针对一些重点或专项工作设置的奖励和表彰各类先进个人（集体）支付的奖金。津贴补贴津贴补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给职工的一种工资形式，主要包括：特殊岗位津补贴、技术技能津贴及其他津贴补贴等。

电网企业现有的员工薪酬制度具有如下特点：（1）侧重于物质激励，非物质激励体现较少。（2）侧重于公平，效率重视不足。如体现公平理念的技能工资、岗位工资、工龄工资、奖金和津贴补贴等，通过多种形式表现出来，但体现效率的绩效工资体现较少。（3）薪酬体系缺乏动态性，缺乏同一职别内的薪酬调整。

2.电网企业多元化的薪酬体系设计

电网企业是一个集管理、技术、生产、销售以及各类辅助岗位在内的国有企业，岗位种类繁多，工作内容差异很大，单一形式的薪酬制度根本无法涵盖所有人员，必然造成某些群体薪酬激励的无效性，或者分配过度，或者分配不足，抑制了一些员工潜能的发挥。因此，根据不同的岗位性质和个人能力设置多元化的企业内部薪酬体系是单位企业的必然选择。

电网企业酬制度建设的总体思路是要重点突出岗位价值和个人能力因素，体现不同类型职工的劳动特点，把各类职工的岗位、能力、任务、业绩和贡献作为薪酬分配的科学依据，理顺企业内部分配关系，充分发挥薪酬的激励作用。宽幅梯级、按岗位价值拉开差距、人人有发展空间是薪酬设计的目标方向。

在参与分配人员的确定上，充分体现出对人力资本的重视。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同岗位的市场化和资源稀缺程度，以确定薪酬政策的倾向。根据电网企业的人员结构和岗位特点，薪酬设计的重点是要激励高层管理、中层管理和技术骨干，这些主要人员对公司的经营和长期发展起着重要的推动作用。在分配结构上，实现固定收入与浮动收入的结合，依据不同岗位工作贡献与产值相关度不同，考虑采取不同的固定和浮动收入比例以及不同的激励方式。

依据基于人本理念的薪酬体系的基本观点，进一步分析和确定设计电网企业的薪酬体系的构架是：以企业战略为导向，集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹利制度于一体的薪酬体系（图1）。

3.电网企业的多元化薪酬体系设计策略

薪酬策略是由电网企业发展战略和文化决定的，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重要和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定企业的有关分配与政策，如拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等内容（图2）。

三、研究结论

在对现有激励理论的演进进行总结与评述的基础上，本文根据电网企业员工薪酬现状，设计了电网企业多元化的薪酬体系。电网企业多元化的薪酬体系设计的总体思路是要重点突出岗位价值和个人能力因素，体现不同类型职工的劳动特点，把各类职工的岗位、能力、任务、业绩和贡献作为薪酬分配的科学依据。电网企业多元化的薪酬体系设计的策略是确定企业的有关分配与政策，如拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等内容。本文研究结论对于改善电网企业现有薪酬体系的不足，为电网企业薪酬体系的良性发展提供了思路，也为类似企业的薪酬体系提供了借鉴。

参考文献

[1]梁阜，贾瑞乾，李鑫.薪酬体系设计的新理念――基于综合运用激励理论的视角[J].东岳论丛，2013（4）

薪酬设计论文篇7

【论文摘要】本文首先对《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义和该课程实验教学研究现状进行了分析。然后介入本文重点内容，就本人教学实践探索《薪酬管理》课程实验教学设计的具体内容。通过构建《薪酬管理课程实验教学体系，综合运用案侧参与、设计性实验和薪资测算等内容，以达到培养学生动手能力和创新能力的目的。 

    一、《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义

《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

    具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:

    1、提高教师的实践教学能力。通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。

    2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。

    二、《薪酬管理》课程实验教学设计的探索

    构建实验体系的目的是使学生将平时的理论学习和实践相结合，把自己设计成薪酬管理方面的操作人员，能主动地去学习知识，发现问题，进而解决问题。结合本人教学，提出《薪酬管理》课程实验教学设计的几点思考:

(一)结合教学内容进行薪资测算实验

    作为人力资源管理专业学生，毕业后走上工作岗位如果做薪酬管理工作，第一步应该是根据单位薪资制度进行薪资测算。根据这一需求可以在授课过程中，穿插进行薪资测算实验。可以自己设计薪资测算的表格，或者运用相关软件进行实验。

    如果是自己设计薪资测算的表格，实验设计的思路应该是结合某企业的薪酬管理制度设计相应的薪资测算表格。本人在授课过程中根据xx实业股份有限公司薪酬管理制度，包括总部行政部门员工薪酬等级表和销售部门员工薪酬制度设计相应薪资测算表格。具体设计测算某员工自入公司4年来随着岗位变动的薪酬变化情况，同时设计销售部门员工随业绩变化的薪酬变化情况。

    在教师本人设计薪资测算表格的同时应结合人力资源管理模拟实验软件。本校选用世格人力资源管理模拟实验软件。在薪酬管理课程开设的第六学期，可以安排进行其中的薪资测算实验项目。simhrm能够使学生处在一个真实的环境中，进行薪酬的分析、判断、操作。该项目具体测算月薪制员工工资、计件员工工资和提成员工工资。其中，上班时间参考“员工考勤卡”，工资发放办法查阅资料库中的公司相关薪资制度。

(二)结合教学模块进行设计性实验

《薪酬管理》实验教学体系是一个循序渐进的教学过程，实验教学体系设计以教学内容为主线，各模块设计相应实验教学。从而使学生了解应用背景，引导学生学以致用，学用结合，全面提高学生学习的积极性。

    1、职位评价实验设计

(1)实验目的和要求

    要求学生通过模拟职位评估，熟练掌握职位评估的程序、方法，认识职位评估在薪酬设计中的作用和评估中的难点及可能出现的误区，能够主持评估会议，设计评估方案。

(2)实验条件

    ①实验室设备:电脑，投影仪，幻灯机。

    ②公司背景资料，其中包括公司简介、组织结构、公司战略，同时设置21份工作描述数据。

(3)实验组织

    按小组成立模拟评估委员会，每个小组有一名评估会议主持人，一名数据处理、会议记录员，其他人员可根据工作描述数据自选角色扮演。主持人和会议记录员在会议进程中没有投票权，其角色可由小组自行选定或轮流担任，其作用是保证会议按既定程序顺利进行，确保每一个职位均能得到公正的评估，但不应影响委员会成员对职位评估所作的决定。实验采用模拟方法，尽量让学生感受到逼真的评估环境。由各小组轮流在评估区观察其他小组的评估过程。

(4)实验过程及所需时间

    该课程的实验可分成三个阶段，其中两个阶段需在实验室内完成。

    第一阶段:实验准备及方案产生阶段

    ①实验小组共同制定评估计划。这项工作是一项准备工作，主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设定为30分钟。必须考虑的因素包括:

    a.费用:职位评估的费用包括两方面:一是职位评估的方案设计费用。二是方案的实施和监督费用。

    b.时间:在制定预先的行动方案时，应周密计划每一个步骤所需的人财物支持和各项活动的衔接，明确规定开始和结束的期限。

    c.使用期限:在选择职位评估方法时，必须对对所选方案的预期使用期限做出估计。

    d.方案的易接受程度:选择职位评估方法时最重要的因素，是被评估或被影响人员对该方法的接受程度。设计方案时必须考虑方案的易接受程度。

    ②小组共同制定针对评估人员的培训方案。时间设定为20分钟。

    ③应用实验室设备召开评估会议。各小组应用电脑处理数据设计评估统计过程。会议总时间为60分钟，可分解为3~4次头脑风暴会议，解决不同的评估议题。

    第二阶段:报告形成阶段各小组通过讨论形成实验报告，制作演示用的幻灯片。

    第三阶段:评估演示阶段

    各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。

    以上三个实验阶段，总计约需6~8小时。其中，第一阶段需在实验室内进行，约为两小时，第一阶段如未能及时完成，各小组利用课余时间继续进行。第二阶段无须利用实验室，安排2^}4小时让学生查阅资料，进行小组讨论，形成文字报告。第三阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

    2、薪酬调查方案设计

(1)实验目的和要求

    要求学生通过薪酬调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。

(2)形式:以小组进行，每组6-7人。

(3)时间:3-4周。

(4)设计内容:为资料获取和调查的便利，要求学生选定本校所在地的房地产业和保险业进行行业薪酬调查方案的设计，并设计薪酬调查问卷。

(5)实验过程及所需时间

    该课程的实验可分成三个阶段。

    第一阶段:实验准备阶段。

    结合薪酬调查步骤，进行资料的收集并进行企业调研。

    第二阶段:各小组通过讨论形成薪酬调查方案，制作演示用的幻灯片。

    第三阶段:评估演示阶段

    各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。该阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。

(6)成果:行业薪酬调查方案和薪酬调查问卷。

薪酬设计论文篇8

关键词：电力企业；薪酬激励；效应；AHP

作者简介：刘震煜（1972-），男，湖北大冶人，上海吴泾第二发电有限责任公司人力资源部主任，经济师。（上海 200137）

中图分类号：F272  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0033-02

人力资源战略一直以来是管理者制定企业战略的关注焦点，薪酬战略更是其中一个不能忽视的关键点。作为薪酬管理的基础，薪酬体系设计可以为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。改革开放后，电力企业的薪酬制度改革颇具成效，例如，引入了绩效工资，打破了传统僵化的工资体系，体现了按劳分配、绩效优先的原则。[1]尽管如此，电力企业的薪酬管理仍存在一些问题，包括薪酬体系的制定基础不科学，薪酬等级的设计不合理，考核结果的应用不全面，薪酬激励的效果不明显等，特别是电力企业员工对薪酬水平的满意度参差不齐，基本薪酬体系与行政级别联系过于紧密，薪酬绩效的考核指标过分强调了经济性薪酬的激励作用，忽视了非经济性薪酬的激励作用，[2]这样极容易影响到企业员工工作的积极性和主动性，更进一步影响到企业的效益，甚至可能在竞争日益激烈的市场环境中不断丢失宝贵的人才资源。因此，对薪酬的激励效应进行深入细致地研究，分析电力企业员工薪酬管理中存在的各种问题，建立更加合理、有效和人性化管理的薪酬制度就显得尤为重要。

本文分析了电力企业的薪酬激励效应，构建了电力企业薪酬激励效应评价指标体系，采用了层次分析法（AHP）确定指标的权重，并且通过实例探讨了电力企业经济性和非经济性薪酬的激励效应，提出了完善电力企业的员工薪酬制度的具体建议。

一、电力企业薪酬激励效应评价指标体系构建

1.薪酬激励效应理论

从1980年起，“薪酬”就被引入人力资源管理中成为学者研究的重点，并将其定义为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。[3]随着薪酬理论的不断发展，人们不再只关心货币性质的薪酬，而是逐步过渡到复合型的全面薪酬。这种全面薪酬的理念在于不仅仅包括经济性薪酬，还包括非经济性薪酬，比如工作成就感、工作的挑战性、企业的人际关系、企业文化等。[4]

从简单的层面上理解激励涉及到三个因素：个人的需要、公平的交易和明确的期望行为。马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论都强调了要从个人的需求角度来分析激励理论。当一个企业提供的报酬可以满足员工个人的需要时，员工就会按照企业期望的方式行事。这种理论多应用于推动薪酬在满足员工个人需求的深度和广度方面的研究。伴随着激励理论的发展，出现了期望理论、公平理论和理论，这三种理论更多关注交易的性质。期望理论认为人们是按照在交换过程中能够获取的报酬的价值有意识地决定行为的方式。因此，在实际工作中，要选择可以导致员工满意度较高的行为。公平理论认为人们在实际工作中更加注重公平的交易。当员工感觉产出和投入对等时，将会受到激励。理论关注交换的过程，即假定交易双方尽可能寻找有利的交易，并且可以使交易双方产生机会主义的行为。在理论中，薪酬扮演着对员工的行为进行牵引的角色。此外，目标设定理论比较关注期望行为。该理论认为富有挑战性的绩效目标可以影响员工绩效强度和持久度。因此，从以上的激励理论可以看出，在薪酬管理中，需要从满足企业员工的心理需求来实现激励目的。

2.薪酬激励效应评价指标体系构建的目标

薪酬激励效应评价指标体系建立的目标是要能够准确真实地反映电力企业薪酬激励效应程度，从而有针对性地制定薪酬方案，体现薪酬体系的科学性、合理性、公平性、激励性和战略性，有利于电力企业吸引和保留高素质人才，保障电力企业在市场竞争中的优势地位。

3.薪酬激励效应评价指标体系的具体构建

基于上述目标，本文建立的电力企业薪酬激励效应评价指标体系包括4个一级指标，分别是直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。参见图1。

电力企业薪酬激励效应研究中所涉及的薪酬指广义的薪酬，包括直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。直接非经济性薪酬包括了电力企业的人际关系、员工的社会地位、企业的文化传播和员工的工作条件。间接经济性薪酬包括了员工的工作餐饮、员工病事假满意度、员工对“五险一金”满意度和带薪休假的满意度。直接经济性薪酬包含了员工的基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。间接非经济性薪酬则包含了员工工作的自主性、工作所带来的挑战感和成就感，以及员工对工作的责任感。

二、基于AHP的电力企业薪酬激励效应的评价方法

本文采用层次分析法（AHP）确定电力企业薪酬激励效应的评价指标体系中16个指标的权重。首先通过聘请专家对各指标的重要性进行量化，即在层次结构模型中，针对上一层次某元素，对本层次有关元素之间的相对重要性进行比较，从而构造出判断矩阵A；其次对判断矩阵A进行列和求逆法，得到每个指标的权重系数。即将A的每一列向量归一化得，并对按行求和得，通过归一化后确定出最终的权重；最后对于计算得到的每一个权重系数都要进行矩阵的一致性检验，即满足一致性比率，其中，RI可以根据判断矩阵的阶数。只有满足一致性检验，得到的权重才是合理的，否则需要调整判断矩阵。

在确定完16个指标的权重后，根据权重的大小，就可以确定哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最大，哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最小。这样就可以有的放矢地设计和调整电力企业的薪酬体制，最大化体现电力企业的“人性化”管理，从而调动电力企业员工工作的热情，提升电力企业的整体竞争力。

三、实例分析

以上海某电厂为研究对象，应用层次分析法（AHP）来分析该电厂实行的薪酬制度所能达到的激励效应的程度，以此提出完善该电厂薪酬制度的政策和措施。通过AHP确定16个指标权重，并进行归一化处理。以目标层电力企业的薪酬激励效应为准则，计算4个一级指标的权重。同理可以求出其余指标的权重。

在16个指标中权重较大的是指标C1、指标C2和指标A1，分别代表了员工的基本工资、绩效工资和电力企业中员工的人际关系，说明了这三个指标对电力企业员工的薪酬激励效应最大，在制定电力企业的薪酬体制中应予以重视。指标A4和指标C4的权重相差不多，分别代表了电力企业员工的工作条件和企业发给员工的奖金，说明了两者对电力企业的薪酬激励效应的贡献几乎相等，因此在薪酬制度的设计中，不仅仅要重视经济性薪酬的激励效应，也不能忽略非经济性薪酬对员工的激励效应。

四、结论与建议

首先，电力企业员工的直接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最大。

从马斯洛的需求层次理论出发，人是受内在需要所激励的。需要形成了从基本需要到高层次需要的一系列层次，当低层次的需要得到满足后，高层次的需要才能变得富有激励性。研究发现，直接经济性薪酬是影响电力企业员工工作热情最重要的因素。在直接经济性薪酬中，基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要。在电力企业的薪酬体系中引入绩效工资，有利于建立市场机制条件下的薪酬体系，控制电力企业成本，确保个体的绩效行为与企业的战略目标的一致性。此外，在设计奖金和津贴补贴薪酬时，要严格执行国家有关规定，根据电力企业实际运营情况，有区别地进行薪酬分配，更好地调动员工之间的良性竞争。

其次，电力企业员工的直接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应影响力较大。

在电力企业中，员工对于个体的独立性要求比较高，在工作中渴望得到他人的理解和认可，受人尊重的社会地位，良好的工作环境与和谐的人际关系。因此，电力企业在制定薪酬制度时，要充分重视这些因素的激励效应，努力构建并传播和谐的企业文化，改善电力企业员工的工作环境，营造良好的人际关系氛围，培养员工树立优秀的团队合作意识，疏通上下沟通渠道，广纳谏言。

再次，电力企业员工的间接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应具有一定的影响力。

间接非经济性薪酬包括了员工工作的责任感、成就感、自主性和挑战性。电力企业的员工不仅追求金钱所带来的满足感，更加注重自身价值的实现程度。因此，企业要培养员工工作的兴趣和责任感，享受科技成果所带来的成就感，走自主创新的道路，提升个人能力。

最后，电力企业员工的间接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最小。

从双因素理论出发，员工受到两种因素的激励：保健因素和激励因素。虽然作为保健因素的间接经济性薪酬对员工不会产生太大的激励作用，但是如果缺乏这种因素，对激励效应所产生的阻碍作用是不容忽视的。因此，电力企业必须重视员工的福利待遇，除国家法律的规定外，企业可以根据实际情况另行设立一些福利，比如参加培训和进修学习的机会等。

参考文献：

[1]金萍.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2006:37-42.

[2]张雷.我国薪酬管理现状浅析[J].集团经济研究,2006,(2X):211.

[3]康士勇.薪酬管理与薪酬设计[M].北京:中国经济出版社,2010.

[4]陈涛.企业科技人员薪酬激励效应研究――基于江苏省调查数据的结构方程模型分析[J].科学学与科学技术管理,2010,(7):163-199.

[5]田建平,刘博.电力企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究[J].中国电力教育,2009,(7):244-246.

[6]胡天祥.贵港发电公司薪酬分配存在的问题及完善措施[J].中国电力教育,2011,(1):12-15.

薪酬设计论文篇9

关键词：高管内部薪酬差距 盈余管理 回归分析

一、 引言

随着经济体制的转变及市场化进程的推进，我国各阶层薪酬差距不断扩大，企业内部高管团队之间日益拉大的薪酬差距引起了社会公众、媒体和政府部门对薪酬公平性问题的广泛关注与激烈探讨。盈余管理的一个动机是报酬契约，高管会为了当期或长期报酬对盈余进行调整。设定不同的薪酬结构，可能对高管有激励的效果，也有可能会导致高管产生为自身谋利的盈余管理行为。薪酬差距是薪酬结构设定的重要组成部分，薪酬差距作为一种报酬契约结构是否导致或抑制管理者进行盈余管理为自身谋求利益，这成为了一个需要探讨的问题。

二、 文献综述

Rosen（1986）提出向高层管理者支付超过规定的数量或范围的奖励薪酬可以起到激励管理者保持尽力工作、降低盈余管理等行为的作用。Adams（1963）提出了公平理论，认为取得薪酬以后，组织成员会对分配的最终结果进行比较，比较的结果直接影响今后工作的积极性。组织成员会将其他参与者所获得的报酬与自己的相比较，若薪酬的差距很大，就会有不公平的感觉，从而产生怠工甚至罢工等负面行为。为了在怠工的同时得到与努力工作时水平相当的薪酬，高管会倾向于以盈余管理的方式提高相关业绩指标。在可能被免职的压力下，高管在不尽力工作的同时也会进行盈余管理。

国内开始研究高管内部薪酬差距对盈余管理影响的时间比较晚，俞震和冯巧根（2010）基于组织公平理论，选取2005年A股市场的企业为对象，研究内部薪酬差距与盈余管理的关系，发现随着高管内部薪酬差距的扩大，高管为了盈余管理而进行的串通合谋行为也随之减少，从而对其起到一定的抑制作用。杨志强、王华（2014）基于社会比较理论，以我国2002年至2011年上市的公司数据为样本，研究了高管内部薪酬差距对盈余管理的影响，线性回归结果得出高管内部薪酬差距与盈余管理程度呈显著正相关的关系。本文在线性回归模型中引入了公司的股权性质、公司是否处于高管行权前一年分别与高管薪酬差距相乘的交叉项，探讨企业在不同股权性质及特定事件期间时，高管薪酬差距对盈余管理的影响。

三、 研究设计

（一）研究假设

1.高管团队内部薪酬差距对盈余管理的影响。薪酬契约是盈余管理的重要动因。薪酬差距作为一种报酬契约结构，是否会抑制或诱发以报酬契约为动机的盈余管理。根据社会比较理论，高管人员会通过与相似的人进行对比进而产生对薪酬是否公平的认识，这种认知会直接影响高管的行为动机，从而影响高管人员对工作的态度及最终行动。如果高管之间薪酬差距制定不合理，高管就可能产生不公平的认知。高管的薪酬大多是建立在会计盈余基础上的，在不公平的感知下，高管不想通过辛苦的努力提高企业盈余进而提高薪酬，而是选择付出较少努力的盈余管理手段提高各项业绩指标，最终达到提高自己薪酬的目的。

不同位置的高管负责不同的经营活动，高管间的技能和特长并不相同，他们对每项经营活动信息的掌握程度是有差距的，所以任何在本文界定范围内的高管都有利用自身信息优势和专业特长进行盈余管理的可能性。因此，本文提出假设1：

假设1：高管的内部薪酬差距越大，盈余管理程度就越高。

2.不同股权性质对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。非国有企业与国有企业在高管人员管理方法上存在一定差异。国有企业领导的聘任和管理大部分是由上级主管部门任命，政府部门对国企高管的薪酬一直存在管制，传统国有企业中有论资排辈、平均化等文化，国企高管的薪酬差距一直没有拉开。相对于非国有企业，国有企业的薪酬公平与否对高管人员影响较大，高管们对薪酬是否公平比较敏感。在国企中社会比较理论的特点更容易显现。近几年来，国有企业更加趋于以企业的会计盈余作为制定高管薪酬的依据，这就为薪酬处于相对不公平位置的高管进行盈余管理改变薪酬提供了条件。所以，在薪酬相差越大的情况下，相对于非国企，国有企业盈余管理的程度越高。因此本文提出假设2：

假设2：相对于非国有企业，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。

3.公司是否处于高管持有股票行权期对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。证监会提供的股权激励机制过分依赖于营业收入的增长速度、净利润的增长速度、净资产收益率等业绩审核标准。行权绩效审核标准一般会将股权激励方案披露或行权前一年的业绩指标作为标准，一年以前的业绩指标越低，就越容易实现可以行权的标准增长率。股权激励的形式可以给高管创造非常可观的报酬，这使得高管有通过调整收入和费用的确认时点等盈余管理行为达到行权条件的动机。因此，如果公司处于高管股票期权行权的前一年，那么高管很可能对基准年度的盈余进行向下的操纵，内部薪酬差距与盈余管理间将呈现更加显著的正向相关关系。据此，提出如下假设：

假设3： 假设其他前提不变，公司是否处于高管的股票期权行权期，对内部薪酬差距与盈余管理之间的关系具有显著的正向调节效应。

（二）样本选取与数据来源

本文对原始样本的筛选依据：剔除ST 企业及金融保险行业的数据样本，原因是金融保险行业薪酬差距过大，剔除资产负债率大于1的样本，剔除高管薪酬差距为负或者零的样本，剔除财务数据和公司治理存在数据缺失的样本。经过筛选之后，得到剩余 2 032个样本。本文的所有样本数据来自于国泰安数据库，数据分析处理采用Excel和SPSS来完成。

（三）变量定义与模型设计

1.被解释变量。盈余管理（DA），为用修正的Jones模型计算出来的操控性应计利润DA的绝对值。

模型如下：

TAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1+ξt （1）

NDAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1

（2）

DAt=TAt/At-1-NDAt/At-1 （3）

其中，TAt为第t年的应计利润总额即净利润减去经营活动现金流量净额的差，REVt为第t年的营业收入变动额，RECt为第t年的应收账款的变动金额，PPEt为第t年末固定资产原值，ξt为回归方程残差项，表示第t年可操纵性应计利润DA。

2.解释变量。高管内部薪酬差距（GAP），计算公式：GAP=Ln（核心高管平均薪酬-非核心高管平均薪酬）。其中，核心高管平均薪酬=董事监事及高管前三名薪酬总额/3；非核心高管平均薪酬=（董事监事及高管报酬总额-董事监事及高管前三名薪酬总额）/（董事监事及高管总人数-3）

3.控制变量。公司成长性（GROWTH）是一个盈余管理的动因。规模（SIZE）较大的公司受到证监会及社会大众的监督，会计信息披露程度较高，高管实施盈余管理的难度较大。资产负债率（LEV）、公司偿债能力越低，监管机构对其的监管力度越会加大，因此盈余管理行为会减少。总资产收益率（ROA）越大盈利能力也就越强，高管越容易进行盈余操纵。

4.模型设计。为了验证前文的理论分析，本文建立方程（4）、（5）、（6）分别检验假设1、假设2、假设3。

|DA|=β0+β1GAP+β2ROA+β3SIZE+β4LEV+β5GROWTH

（4）

|DA|=β0+β1GAP+β2SOE+β3GAP×SOE+β4ROA+β5SIZE+β6LEV+β7GROWTH （5）

|DA|=β0+β1GAP+β3EXE+β4GAP×EXE+β5ROA+β6SIZE+β7LEV+β8GROWTH（6）

其中，β0常数项，βi为回归系数（i=1，2，3）。

四、 实证过程及结果

（一）描述性统计

从上页表2可以看出，解释变量GAP平均值是12.77，标准差0.60，表明不同公司薪酬差距有较大差异。被解释变量|DA|平均值0.23，标准差0.25，表明不同公司盈余管理程度有较大差异。SOE均值约为0.4，说明国企和非国企数目较为均衡。AOS和EXE的均值分别为0.016和0.014，说明当年处于配股或高管行权期间的公司数目较少。控制变量方面，公司规模平均值21.95，资产负债率平均值为0.43，净资产收益率均值为0.04，成长性均值为0.17。

（二）回归结果分析

1.高管内部薪酬差距与盈余管理。由上页表3中模型1可知GAP的系数为0.064，且在1%的水平上显著，表明高管团队内薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。结论验证了假设1。

2.不同股权性质对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。由表3中模型2可知GAP的系数为0.051，在1%的水平上显著为正。SOE的系数为-0.447，在5%的水平上显著为负，这表明相对于非国有企业，国有企业高管进行盈余管理的可能性较小。SOE×GAP的系数为0.034，在5%的水平上显著为正，说明与非国有企业相比，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。结论验证了假设2。

3.是否在高管的股票行权期对高管内部薪酬差距影响盈余管理的作用。由表3中模型3可知EXE的系数为-1.693，在5%的水平上显著为负，EXE×GAP的系数为0.129，在5%的水平上显著为正，说明公司处于高管股票行权期间对内部薪酬差距与盈余管理之间的正相关关系起到了加强的作用。假设3得到证实。

五、 结论

本文对2013年在沪深A股市场上市的公司数据进行回归分析，实证结果表明社会比较理论可以解释高管内部薪酬差距对盈余管理的影响，即高层管团队内薪酬相差的越大，盈余管理程度也就越高。并进一步分不同情况研究了是否为国有企业以及公司处在特定事件期间对高管薪酬差距与盈余管理关系的作用。与非国有企业对比来说，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。公司是否处在高管股票期权的行使期间，对内部薪酬差距和盈余管理之间的关系具有显著正向的调节效应。J

参考文献：

[1]Lazeare，Rosen S. Rank-order Tournaments As Optimum Labor Contracts [J].Journal of Political Economy，1981，89（5）：841-864.

[2]Adams.Toward an Understanding of Inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology，1963，（5）：325-376.

[3]俞震，冯巧根.薪酬差距：对公司盈余管理与经营绩效的影响[J].学海，2010，（1）：118-123.

[4]杨志强，王华.公司内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理行为――基于高管团队内和高管与员工之间薪酬的比较分析[J].会计研究，2014，（6）： 57-65.

[5]戴云.基于高管薪酬契约视角的盈余管理问题探析[J].商业会计，2011，（12）：65-66.

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薪酬设计论文篇10

论文关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度

随着中国企业与国际接轨，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引，保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。

一、我国薪酬管理理论的发展和现状

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。

总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。

目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查(确定发多少)：岗位评估(内部公平问题)；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。

二、中国企业薪酬制度存在的突出问题

从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。

(一)薪酬理论落后

无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施．鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。

三、中国企业薪酬管理制度创新的对策分析

这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从中国企业的现状出发，从以下方面来做出解决：

(一)引用宽带薪酬，创新薪酬理念

宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。

通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件：首先是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围，企业不要盲目跟风。如果企业的员工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下，为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的；其次是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严，在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的；再次是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理办法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑，宽带化薪酬管理办法是很难准确、有效的贯彻执行的。

为了使能力与职位更好地结合起来，综合考虑个人对企业的贡献，并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度，深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》，并推广实践。职业化标准体系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇；将各职位簇分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准；通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。

薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。

(二)设计动态薪酬，创新薪酬管理战略

一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解：极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以在进行调整了。为解决这一问题，我们提出动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有灵活性。

动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性；其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献的80／20原则效应——80％的业绩是由20％的人贡献的，一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。

(三)实施团队薪酬，创新薪酬制度结构