护士论文十篇

护士论文篇1

每年的新员工入职后首先要接受安全管理方面的培训，除了解安全管理规范和相关条例外，还需观看PPT和视频以了解实际案例。全体职工包括后勤人员每年都需要接受这样的培训2次，为确保每位员工都能参加，培训期间每日下午播放相同的内容1h，连续8d。医院内还设有各类安全质量管理委员会，做到事事有人管。每个安全质量管理委员会均由院领导牵头，医护和医技人员共同参与，如压疮组除护士外还有皮肤科、营养科和感染科医生等人员组成，充分体现了以患者为中心的多部门团队合作精神。每月召开一次会议，院长听取各委员会通报分管部门发生的相关意外事件，并在下次会上进行整改反馈。一旦有差错发生，所有相关部门都得参与讨论，一般每周进行1次，以5W1H的格式报告，即情景再现，报告发生了什么、在哪里发生的、何时发生的、发生者、怎么会发生的、是怎么发生的，如果同样的事件连续发生2次以上则需使用4M要因分析法进行讨论和改进。讨论结果则以问题点、对策和行动目标的格式进行记录，行动目标会在每天的早会上集体唱读以示提醒。平时每天下午抽半小时所有在班人员进行护士沟通讨论会，就当天存在的问题进行检讨和反省，并提出对策或同事之间相互提醒、引以为戒，最后参与者签名画圈，不在场者事后阅读会议记录后打钩，确保人人知晓。

2严格扎实的教育管理

医院每年举办各种形式且针对不同层次护理人员的继续教育，如安全管理、医院感染防控、责任组长培训提高班、学术论文交流会、新技术新业务开展经验交流会等，以提高护理人员业务知识和技能。对新护士的教育尤为严格，首先要按等级医院标准择优录用新护士，有周密的新护士培训计划，在医院试用期间须通过22项基本技术操作考核，开始3年内需在医院各科进行轮转培训，全面掌握各专科的护理工作特点，以便随时接受护理部的统一调配。护理部和各科室均有专门的培训计划，分别针对新护士和轮转护士进行培训。

3明确的能级管理

护士岗位根据工作年限分为6级，有明确的能力要求和晋级规范。1级（1年）按照流程在老师指导下工作，2级（2～3年）可单独工作，3级（4～6年）可担当责任组长的工作，4级（7～9年）能够创造性地开展工作并对低年资护士起到模范和示范作用，5级（10～19年）能协助护士长进行科室管理工作，6级（20年及以上）能够担任护士长等职位。职称体系分为主事护师（22～33岁）、主查护师（33～41岁）、主任护师（42～60岁），要晋级为主任护师职称后才可以竞聘副护士长和护士长。各级护士的平均年龄分别为护士长54岁、副护士长51岁、护士37岁。除此之外，还有认定看护师和专门看护师以及认定管理看护师等，均需要参加相关的培训与考试，并取得相应的资格证书，每5年需要更新认定1次。1．6清晰的目标管理全体护士每年初（3月份）都要根据护理部的总目标和个人能力先进行现状分析，然后制定切实可行的年度目标和实施计划，再以逐级管理的形式定期进行面谈，即护理部主任对应护士长、护士长对应带教老师和组长以此类推，体现层级管理的原则。从初期目标设定的合理性、中期计划实施的进展程度以及年末时目标的达成情况先后3次与上级管理者进行沟通交流与汇报，如果是科室负责人还需制定本部门的目标。这样既使个人得到了成长与提高，也保证了部门总目标的实施与完成，对未达成的目标再进行分析，必要时将纳入下一年度的目标制定中。目标的记录格式为项目名称、完成期限、采用手段或方法、将达到的程度与水平。

4对我国护理管理的启示

4.1加大护士人力投入

护理人员结构配置与管理是否合理直接关系到护理工作的效率和护理质量的优劣［1］。随着优质护理的深入开展，各级政府部门对护理工作给予了高度的肯定和足够的重视。2013年11月浙江省的关于提高护士待遇的文件极大地鼓舞了临床一线护士的士气，对稳定护理队伍起到了积极的推动作用。但目前仍有很多医院的实际开放床位与护士之比远未达到卫生部门的要求，且由于种种原因致使临床护士还需执行较多的非护理工作，这种现象在基层医院尤为突出。为此需要加大对护士的人力投入，从而保证将时间还给护士并将护士还给患者，促使优质护理的可持续性发展。

4.2加强护理管理队伍建设

护士长的管理能力直接关系到整个团队的战斗力，从而影响护理质量。护士长定期接受管理知识培训，熟练掌握和运用各种管理工具，以提高管理技能，尤其是对新上任护士长应加强岗前培训。此外，对未来护士长人选的培养和锻炼即管理人员的梯队建设也不容忽视，确保护理管理队伍后继有人，以便随时可以接替受命［2］。

4.3规范岗位设置与分层培训

合理科学的岗位设置与绩效考核对促进护理队伍的长期稳定与健康发展具有不可忽视的作用。目前高年资护士远离临床和患者的现象较为普遍，不利于保障患者安全及护士自身专业价值的发挥，国内管理层需引起足够的重视［3］，积极采取有效措施充分利用并发挥好临床资深护士的作用［4］，让年轻护士看到自身发展的希望，制定合理的职业生涯规划。因此，为各级护士制定培训计划，尤其是新护士的规范化培训，让各级护士明确自己须达到的能力要求和目标，强化自我管理和自我提升的主动意识；另外，建立合理的岗位能级对应实施方案，真正落实绩效考核，将薪酬与实际工作能力及工作绩效挂钩。通过360°考评，力求公平公正并奖惩分明，从而有效提高护士的工作积极性，减少护士的流失。

4.4充分发挥专科护士的作用

随着专科护士基地在国内的遍布开设，专科护士的队伍也越来越壮大，合理使用专科护士、充分发挥专科护士的作用是护理管理的重要内容之一。专科护士作为护理专业的学科带头人，具备扎实的专科知识功底，掌握本专科的前沿动态，应该让其配合护士长抓好科室的学科建设，更好地指导临床护士进行护理实践活动。另外还可以通过开设咨询门诊、专科护理会诊和专科护理门诊等形式促使专科护士向更深更广的层次提升和发展。

5结语

护士论文篇2

1．1调查对象

1．1．1筛选标准根据全院不同的科室，对临床护士进行分层随机抽样。纳入标准:临床护理工作者;自愿参与。排除标准:病假、产假等长期不在岗的护士。

1．1．2岗位分级目前我院执行的是国家推荐的分层级护士岗位管理体系，该体系包括N1～CNS五个级别，各级别岗位的资质要求。

1．1．3一般资料根据筛选标准，本研究共抽取我院350名不同岗位级别护士进行培训需求调查。调查对象全部为女性;年龄21～54岁，平均(29.89±6.11)岁;护理工作年限1～36年，平均(9.21±8.13)年。从事护理工作年限阶段:1～10年197名，11～20年117名，21～30年31名，30年以上5名。按照岗位级别分为:189名N1级，71名N2级，52名N3级，34名N4级，4名CNS级。按职务分:护士长22名，总护士长1名，无职务327名。按职称分:护士148名，护师137名，主管护师61名，副主任护师4名。最高学历:硕士1名，本科309名，大专40名。

1．2研究方法

1．2．1研究步骤查阅文献，确定Goldstein培训需求模型为本研究的基础。以Goldstein培训需求模型为基础，初拟可纳入《护士培训需求调查问卷》的条目，并通过问卷的形式咨询护理专家，最终确定《护士培训需求调查问卷》。通过查阅文献获得《组织持续学习文化量表》，并通过问卷的形式咨询160位护理管理者，确定最终版的《组织持续学习文化量表》作为本研究组织分析的工具。利用《组织持续学习文化量表》作为培训需求的组织分析工具，调查护士学习意愿和能力以及护理组织的学习能力，进行组织分析。采用自制的《护士培训需求调查问卷》，咨询护理专家对不同层级护士的培训目标，进行任务分析;同时调查不同层级护士在知识、技能、能力的培训需求，进行个人分析。利用培训需求差距分析模型比较分析护士培训需求和培训目标的差距。根据护士培训目标和需求为护士分层培训体系的建立提供依据。该问卷包括三大框架:知识、技能、能力。知识框架下设“人文知识”“规章制度”“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”;技能框架下设“临床专业技能”“沟通技能”;能力框架下设“基本素质能力”“护理管理能力”“护理教育能力”“护理科研能力”。每个维度下设置1～8个条目。在进行当前工作需求得分和个人发展需求得分的调查中，请被调查者对问卷条目的评分按照“很不需要”:1分，“不需要”:2分，“不确定”:3分，“需要”:4分，“很需要”:5分的评分标准打分;在进行当前水平自我评价得分的调查中，请被调查者对问卷条目的评分按照“不好”:1分，“不太好”:2分，“一般”:3分，“好”:4分，“很好”:5分的评分标准打分。

1．2．2调查方法调查人员向调查对象说明问卷的填写方式与注意事项，调查对象以不记名的方式填写问卷后，立即收回问卷。本研究共发放问卷350份，回收问卷350份，有效问卷350份，问卷回收有效率为100.00%。

1．3统计学方法

采用Excel建立数据库，应用SPSS17．0进行统计分析，计量资料以珋x±s表示，采用方差分析比较不同层级护士的培训需求与当前水平得分之间的差异，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

本研究的护士群体对其当前工作的需求得分达(200.59±4.70)分，对其个人发展的需求得分达(200.38±4.80)分，而其当前水平的得分仅为(172.04±23.52)分。

2．1不同级别护士对当前工作培训需求得分

不同级别护士对当前工作培训需求维度得分的比较中，除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，其余维度得分差异有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士对当前工作培训需求中，“知识”“技能”“能力”的得分差异有统计学意义(P＜0.05)。

2．2不同级别护士对个人发展培训需求得分

不同级别护士对个人发展培训需求各维度和各框架得分也呈递增趋势。除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，其余维度的组间得分差异有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士维度和框架的组间比较，结果亦类似于当前工作培训需求的维度和框架的组间比较。

2．3不同级别护士当前水平自我评价得分

通过组间比较，除了“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，各级别护士当前水平各维度的评分差异有统计学意义(P＜0.05)，各维度和三大框架评分间差异亦有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士的业务水平差异有统计学意义(P＜0.05)，且随着级别的提升，业务水平逐渐提升。

3讨论

3．1护士群体的当前水平偏低，培训需求大

国内研究显示大多数临床护士认为开展培训是非常有必要的，而且他们对培训的需求非常高。对于护士，不断学习新知识、新业务、新技术，培训新技能和新能力是必需的。无论是当前工作需要，还是个人发展需求，整个护士群体(N1～CNS级)对培训的需求都较大。

护士论文篇3

1．1研究对象

纳入标准：患者意识清楚，认知能力正常，住院时间≥5d，自愿配合调查；排除文盲、年龄≤13岁或≥80岁、认知异常者。方便抽样调查2014年5月入住浙江省1家省级三级甲等、1家县级三级乙等、1家县级二级甲等综合性医院住院患者，符合纳入标准患者302例。

1．2方法

1．2．1研究工具

参考相关文献，自行设计患者一般资料调查表，内容包括性别、年龄、文化程度、地域、职业、所在医院级别。选用刘明等编制的注册护士核心能力量表，包括7个维度共58条目，每条目以Likert5级计分法计量，其中0分为完全没有能力、4分为很有能力，从0～4分依次提升，最高4分，量表总分为232分。7个维度包括批判性思维、科研（10条目，总分40分），临床护理（9条目，总分36分），领导能力（10条目，总分40分），人际关系（8条目，总分32分），法律、伦理实践（8条目，总分32分），专业发展（7条目，总分28分），教育、咨询能力（6条目，总分24分）。该量表用于护士自评时总体信度Cronbach’sα＝0．89，7个维度Cronbach’sα为0．79～0．86，效标效度r＝0．44（P＜0．05）。将调查对象对目前所在医院护士直觉判定已具有的核心能力作为当前能力，期望这些护士具有的核心能力作为期望能力，统计302例患者各维度及各条目的总值。

1．2．2调查方法

由高中以上学历的志愿者发放问卷对患者进行问卷调查，发放问卷前对志愿者进行统一培训，对患者不能理解的内容用统一指导语进行指导。问卷发放数量：三级甲等医院125份、三级乙等医院105份、二级甲等医院72份，问卷全部当场收回，有效问卷302份，有效回收率为100％。

1．2．3统计学方法

所有数据运用SAS8．1软件分析。配对资料采用两样本t检验，多因素资料采用方差分析。

2结果

2．1量表信度测定

本次研究资料收集后做了该量表用于患者的信度测定，结果显示7个维度的Cronbach’sα值为0．8325～0．9452，总体为0．9824，说明该量表适合患者对护士核心能力的评价。

2．2患者的一般资料

本组302例，男172例，女130例；年龄14～80岁；小学48例，初中77例，高中、职高或中专84例，大学及以上93例；来自农村112例，县级及以上城镇患者190例；农民59例，工人59例，教师、医务、科技人员67例，公务员18例，学生8例，商人26例，自由职业15例，退休30例，无职业20例；平均住院时间为6．5d；疾病类型：维持治疗和放化疗的各种恶性肿瘤183例，肝硬化、胆管结石或梗阻、胰腺炎等消化系统疾病58例，慢性阻塞性肺气肿合并感染、肺功能不全等呼吸系统疾病32例，冠心病、高血压等心血管疾病18例，其他11例。

3讨论

3．1我国患者对护士核心能力评价与护士自身对护士核心能力评价的区别

刘明等制定的注册护士核心能力测评量表进行注册护士核心能力自身评定时，7个维度的Cronbach’sα值为0．79～0．86，总体信度Cronbach’sα值为0．89，而当用于患者角度调查护士核心能力时，从本研究的量表信度测定结果可见，7个维度的Cronbach’sα值为0．8325～0．9452，总体为0．9824，说明该量表也适合患者对护士核心能力的评价。当然，如能扩大样本量再做患者角度的研究，将进一步提高量表使用的科学性。

3．2当前护士核心能力低于患者期望程度

2003年我国在《三年制高等职业教育护理专业领域技能型紧缺人才培养指导方案》中，首次提到护理核心能力这一概念，对护士职业的岗位能力进行了战略分析，提出护士职业的核心能力为掌握规范的护理基本操作技术，对护理对象实施整体护理的能力，对急危重症患者进行应急处理和配合抢救的能力，对常见病、多发病病情和用药反应的观察能力，具备老年护理、社区护理等专业方向的护理能力。该方案的提出明确了护士的培养目标，为护理核心能力的发展提供了机遇。但这个方案是我国卫生事业管理者和有关学术专家提出的，不等于患者对护士核心能力的需求，所以本研究从患者角度调查护士当前核心能力与患者期望度。结果显示，患者对护士当前核心能力人均总分明显低于期望核心能力的人均总分，经统计学处理，P＜0．001，差异有统计学意义。不论患者年龄大小、文化程度高低、来自农村还是城市、收治医院是三级甲等还是二级甲等，100％被调查患者均认为当前护士批判性思维与科研、临床护理、领导能力、人际关系、法律与伦理实践、专业发展、教育咨询7大维度构成的核心能力不足，与他们的期望存在明显差异。然而，宋春燕等2008年用该量表调查300名护士，定量研究护士核心能力时得出“护士核心能力令人满意”，与本研究结果不一致。说明：护患双方站在不同角度，对护士核心能力有不同的衡量标准，患者对护士核心能力的要求大于护士自身对护士核心能力的要求，这可能也是当前社会对医疗护理服务不满意的原因之一；护士核心能力具有动态性，即护士核心能力随着社会需求和护理专业的发展、护理对象的变化而不断变化发展，这与王章安等、闫瑞芹等、王侠等的观点一致。因此，笔者建议护理管理者和教育者需要更多注重患者的需求，结合社会变化和临床实践发展，实时修正护士培养方案，除外专业课程，建议将批判性思维、法律伦理、人际关系等内容从学校开始培训，同时，医院将这些内容纳入岗前培训和继续教育的内容，使护士核心能力在临床护理生涯中不断提升，满足患者多元化需求。

3．3不同变量的患者对护士当前核心能力评价有差异

本调查结果显示，部分不同变量的患者对护士当前核心能力评价有差异。地域差异中，我国城市患者对护士当前核心能力评估低于农村患者，这可能与城市患者能通过网络、报刊等更多途径自身获取较多信息、已具备较高能力有关。文化差异中，大学及以上文化程度者和小学患者比初高中文化者评估值低，分析原因，这符合弗鲁姆的期望理论，即期望值由目标本身和个人的主客观条件决定，个人环境不同，需求不同，而当一个人的需求得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标；小学文化程度患者自身知识明显不足，急需护士更多的指导和帮助，而当其需求得不到满足时，评估值即降低，大学及以上文化程度者，往往对自身有较高要求的同时对他人也有较高期望，而护士群体普遍学历不高，综合知识和能力可能比不上大学以上文化程度患者本人，所以这些患者对护士当前核心能力的评估值会相对偏低。职业类别中，教师、医务、科技人员得分最低，究其原因，这类群体，基本是大学及以上文化程度，所以与学历差异中大学及以上文化程度者评估最低的结果相一致。调查还显示，随着医院等级的提高，患者对护士当前能力的评估值也依次提升，这与护士从招生、培训到考核等各方面的要求均随着医院级别的提高而依次提高有关，最终服务能力也相应提高，同时也体现护士的核心能力与医院整体医疗水平相一致。因此，为了满足不同患者的多元化需求，护士需要不断学习更多的知识、锻炼各种技能，在临床实践中灵活应用。教育和卫生管理者，也需要与时俱进，不断创新教育模式和内涵。

3．4不同变量患者对护士期望核心能力评价无差异

护士论文篇4

本文作者：赵秀芳工作单位：四川大学华西第二医院

总体要求总培训时间为2年3个阶段。进人临床前,经过医院和护理部组织的岗前培训1周。第一阶段12个月,在妇产科、儿科、门急诊部分别轮转4个月(本院是妇产儿童专科医院),主要从事基础护理工作;第二阶段6个月,根据自愿和科室意见选择二级学坏斗(妇产科、儿科和门急诊);第三阶段6个月,也在自愿和科室意见基础上在三级学科(某个专业)定向培养。儿科规范化培训在儿科的培训时间共l年4个月,可轮转4个病区,分别是第一和第三阶段各1个病区,第二阶段轮转2个病区(每个病区3个月),如果该生毕业前订实习是在本院儿科,则在培训结束后可轮转儿科所设的全部5个病区。培训期间要求掌握基础护理相关知识、常用护理技术操作、儿科护理基础理论和专科技术操作、儿科常见疾病护理常规及急救技能,在第三阶段时更注重于专科理论和技能的培养,使受训者能全面掌握或熟悉儿科相关知识和技能,更好地适应儿科临床护理工作。

医院建立完善的护士规范化培训制度,包括《管理办法》、《培训细则》等,成立规范化培训管理职能组织(四级)并明确各级管理组织的职责。各二、三级学科在医院《培训细则》基础上,根据专科特点制定各科培训细则并组织实施。专人管理,建立《规范化培训手册》和《带教老师手册》。本人填写《规范化培训手册》,其中的操作量化表要求每天登记并有老师签字,月底汇总后交教务部审核保存,培训周期结束后手册归档保存。带教老师做好《带教老师手册》记录,以备查。护士长做教学管理,记录在护士长手册中。考核方法分平时抽查、出科考核、阶段性考试和结业考试。平时抽查包括带教老师、护士长、科护士长和护理部的抽查:出科考核在轮转下一个科室前完成,包括劳动纪律、医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队精神、专业理论、技术操作和分管病人情况等:在每一个阶段结束和完成培训后进行阶段性考试和结业考试,考试内容第一阶段为基础护理知识,第二阶段为儿科相关知识,第三阶段为所在儿科某专业理论知识,结业考试为综合应用性试题。所有考核均以百分制计算,结果交医院教务部存档,并作为评优(评优比例为巧%)和培训结束医院选留的依据。自2007年进行护士规范化培训以来,共招收5届,300余人,已结业3届。本文结果只统计已结业的3届学员情况。理论成绩总体上均有提高,各届一阶段与三阶段均具有统计学差异(P<o,01),二阶段与三阶段具有统汁学意义(P<0.05),一阶段与’二阶段仅2009届学员具有统计学差异(P<0.05):技术操作成绩各阶段无统计学差异。

规范化培训适应了儿科护理工作的需要基于儿童身心发展特点,儿科护理在护理评估、沟通交流和技术操作等方面都有其特殊性,规范化培训可满足儿科护理对护士的特殊需要。目前全国还没有一所儿童专科护士学校,刚从普通护士学校或护理院校毕业的护士,很难承担儿科临床护理的工作。每年均有部分受训者中途退出培训,原因之一为考核不合格(表1),还有部分不愿在儿科工作者(表2)。从护生到独立承担护士角色需要1.5一2年的过渡阶段,且在校学得的理沦知识需要一段时间(几年)有指导的临床实践才能真正转化为临床工作能力。因此,开展规范化培训适应了儿科护理工作的需要。规范化培训提高了受训者的专业知识和技能水平在规范化培训的过程中,我们注重对受训者护理专业知识和技能的提高。在培训细则中规定了各项护理操应完成的数量,建立操作量化登记表,要求受训者每日记录,并有当天老师的签字,月底汇总;带教老师、护士长和其他各级管理人员定期和不定期抽查,各阶段结束要考核,规范其临床护理操作,强化理论知识。通过培训,学员的理论和技术水平都得到了较大提高(表3)。规范化培训提高了受训者的综合素质在培训过程中,我还注重受训者综合素质的培养,包括医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队粘神的培养,每轮转完9个科室都要对以上内容进行综合测评,结果纳人总成绩。同时还要求受训者在培训期间要进行高一级的学历教育学习,进一步提高学历水平,所有持中专和大专文凭的学员都在继续大专和专升本科学习(未完成学历教育)。经过近2年的培训,学员的各方面能力都得到很大提高。临床护士规范化培训是护理专业毕业后教育的重要阶段,是终生教育体系的重要组成部分,有利于护理人才培养和专业队伍稳定,提高护理水平,保障病人安全。儿科新护士的规范化培训提高了护士的专业知识、技术水平和综合能力,适应了儿科临床护理需要,为专科护士培养奠定了基础,是儿科护理队伍整体素质和护理质量提高的根本保障。

护士论文篇5

本文作者：唐晨曦李玲易诗球赵丽工作单位：四川省南充市中心医院肿瘤防治中心

静疗专科护士带领责任护士至床旁逐一查看病人,听取责任护士汇报当天病人输液情况,输液工具、血管的选择,病员对输液间题的主诉、需要解决的问题等,导管的维护情况、并发症的早期识别及干预,评估第二天新起输液患者的外周静脉血管等级同时解答病员的疑问,并结合用药与患者沟通。制定输液方案。如输液工具的选择是否合理,血管的选择是否科学、并发症的预防、识别及处理方法。并对第二天的静脉输液工作安排,指出需注意的问题,对个别输液疑难患者进行讨论。1.3.4实施护理措施1.4输液查房记录由当日责任护士查房时进行记录,供护士查阅。

分别对查房前、查房后3月、查房后6月护士对静脉输液的认知状况、患者对输液工作的满意度化疗病人和静脉高营养患者输注途径、输液并发症的发生情况进行比较。对护士对静脉输液的认知状况的调查内容主要包括:血管解剖结构与输液治疗的关系,输液工具的选择原则、科室常用药物的渗透压和PH值、短导管及中长导管的常见并发症和临床表现、及预防处理方法、不同输液患者的心理特点。调查对象为调查时在我科上班的全体护士,考核结果分为合格、基本合格、不合格等三个等次。住院患者静脉输液满意度调查表采用荆花设计的静脉输液满意度调查表,分别对查房执行前后300例出院患者进行调查,了解患者输液满意度。该满意度调查表包括生理需求、安全需求、爱与归属需求、自我实现需求5方面共35个条目。根据病人需求程度有n个分值供选择,分值高则满意度高,分值低则满意度低。3统计学方法:等级资料采用秩和检验,检验水准a==0.05,计数资料采用X2检验。

在我国专科护士的发展尚处于起步阶段,多数医院由于护理人员不足,专科护士必须参与日常工作,如倒夜班、上责任班、辅助班等,使专科护士不能全心从事专科护士工作。因此无论在工作范畴还是在工资待遇方面都阻碍了专科护士的发展。而大量的报道表明专科护士在对提高护理质量、减少病人住院时间等方面具有重要的作用。通过建立输液专科护士日查房制度,在目前护理人员相对不足的情况下,可有效发挥输液专科护士的作用。为他们提供一个展示输液技术水平的平台,把所学到的专业知识通过结合病房中的实际案例,进行具体分析,及时解决问题输液过程中的疑难问题,促进了该学科发展,同时更重要的给病人带来了实惠,体现了专科护士的价值,让其他护士看到了护理专业发展的趋势,也为自己的职业生涯作出规划,如果经过专科护士培训后在工作范畴和待遇方面和其他临床护士没有什么区别的话难免让人质疑培训的意义。通过每日查房变传统的被动输液模式为主动治疗模式,对输液质量实施前馈控制,提高了整个病区输液质量,保障了输液安全。传统的输液模式是护士被动执行医嘱,即在静脉输液时完成任务性质的、习J赞胜的器材使用,不对病人做全面、准确的评估,病人从使用外周通道器材,即传统的套管针(甚至钢针)开始静脉治疗,结果由于药物特性(如化疗药物、高浓度、强刺激性的药物)引发严重并发症,如静脉炎,药物外渗引起的皮下坏死等,可能最终丧失外周静脉穿刺机会,影响治疗效果。而实施输液查房后,借助输液专科护士系统的理论知识,在病人第一次静脉治疗前对病人病情、药物性能、治疗时间、血管情况进行全面评估,在此基础上选择合理的、适合病人的静脉通路、输液器材,以达到保护病人的外周血管,提高病人舒适度和满意度,减少并发症,提高临床治疗效果,缩短病人住院时间,节省护理和处置费用及病人的总治疗费用的目的。同时输液专科护士能早期识别输液并发症,如早期静脉炎、导管纤维蛋白鞘、穿刺局部感染、潜在的导管滑脱危险因素等,及时采取措施并进行连续的观察和护理,使相关并发症能及时控制,导管的有效使用和安全留置率大大增加,并发症发生率下降。将输液查房作为一种常规制度,提高了患者的满意度。患者满意度是衡量一切护理工作质量的金标准。通过查房,患者住院后首次输液前护士针对患者病情、治疗方案、经济状况、居住地,将输液的一些新观念、新信息,可能存在的一些问题与患者一起探讨,为其制定个体化的输液方案。如一患者需行化疗、疗程半年,最佳选择为置PICC导管,但考虑到患者因居住地离医院较远,出院后导管维护不方便,我们就建议患者置CvC导管,出院时拔管。在使用化疗药和高渗性液体时,由于较早的使用了PICC或CvC导管,减少了渗漏和反复穿刺的痛苦,有的患者实现了治疗全程一针穿刺,感到非常满意。同时在查房的过程中,每天专科护士都到床旁,及时发现和解决问题;患者受到了尊重,感到了护士对输液的重视,患者充分认识到输液不只是“一针见血”如此的简单,而是一个专业性很强的工作,对护士的认同度大大提高,对输液专科护士制定的输液方案的依从性大大提高。

日查房提高了科室护士整体的输液技术水平,带动了整个科室输液水平的提高。通过查房,输液专科护士的语言组织能力、对病员病情的整体评估能力、与患者的沟通能力明显提高,遇到不能解决的问题促使他们广泛的查阅资料,与上级医院的专家沟通,寻求解决的办法。静疗护士在参与查房的过程中不断提升自己,教学能力、指导能力、语言表达等综合能力得到提升,为培养临床输液护理专家奠定了基础。较好的促进了专科护士的成长,提高了患者和医务人员对其的认同度。科室其他护士跟随静疗护士查房,不断吸取输液专业知识,拓展了知识面,还学到了一些书本上学不到的知识,结合实际病例及时输液中的各种疑难问题。特别是对年轻护士起到了很好的指导作用。综上所述,实行静脉输液专科护士日查房制度可快速提升病区的输液质量,保障患者的输液安全。在我国还没有统一制定专科护士的使用和执业范畴的情况下,各病区可根据实际情况开展形式多样的查房,不失为合理使用专科护士的有效之举,也是分层级使用护士的举措之一。但由于我国护士不能独立决定患者的输液工具,特别是PICC和CVC的置人、导管相关性感染的处理等需要和医生进行沟通并由医生开写医嘱方能执行,在一定程度上制约了输液技术和输液专科护士的发展。

护士论文篇6

［关键词］社区总护长；社区护理

随着我国卫生事业正在实现由医疗型为主向保健型为主的历史性跨越，护理工作范围及工作职能也在不断地拓展和转变，社区护理也从单纯医院搬家转向预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育“六位一体化”的服务，我院1997年开展社区卫生服务，后成立社区卫生服务中心，设立社区护士长开展社区护理，覆盖6.4平方公里，为辖区近13万居民健康服务，形成自己的社区卫生服务模式，深受社区居民的认可，也得到了社会的认可。社区中心配合市、区开展10多项科研调研工作，并有多篇社区论文在各种护理杂志上发表，社区护理科研也进展良好。在8年的社区管理护理实践中，护士长在社区护士的建站、培训、服务和质量管理等方面起了重要的作用，现总结如下。

1建立管理制度，制订各项考核细则，以制度管理人

1.1根据《北京市城镇卫生管理体制改革意见》及有关文件要求建立社区护理管理网络，各社区站设立护理组长建立了各岗位人员工作制度、管理制度；建立健全各项登记、记录、统计制度，制定了常见病、多发病护理常规；社区护理操作规程；制定社区护理工作考核标准。在工作中不断探索、拓展护理服务项目，完善各项规章制度和护理工作流程。SARS期间完善了社区站公共卫生突发事件应急预案，为社区护理管理工作标准化、制度化、规范化提供了良好的环境和条件［1］。

1.2依法执业在医疗举证责任倒置的形势下，强化社区护士职业风险意识，克服麻痹大意的思想，严格遵守操作规程，恪守行业规范，加强法律法规教育，组织学习相关法律法规知识，如：医疗事故处理条例、执业护士管理办法、传染病法、消毒技术规范、职业安全防范办法等，提高护理服务质量安全，减少护理纠纷和缺陷。

2转变服务意识，加大培训力度做到持证上岗

社区知识的培训是保证护理质量的基础。社区护理具有住地分散、工作独立、面对人群广泛等特点，应具备高度责任心、崇高的敬业精神、能独立解决护理具体问题的知识和技能，有一定的社会工作经验和一定的交流能力，应采取多形式、对多渠道、多方法对人员进行培训。

2.1社区站根据环境、服务功能、管辖人口来定编人员每个站7～9个人，共同承担“六位一体”的服务，每人有重点负责项目，每项工作有交叉部分，团队协作程度直接影响工作量完成。要培养护士树立团队精神，转变思想观念，进行护理执业道德教育。建立社区站激励机制促进社区站健康发展。

2.2护士由专科转向社区，应学习全科护理理论，重点加强常见病、多发病、慢性病监测、管理知识组织护士每季度学习一个单元内容，出台重点复习提纲，并进行理论考核一次。由于临床护理与社区护理工作内容存在较大差别，社区护士除了要将临床护理中的基础护理技术应用到社区外，还要学习掌握社区急救、家庭抢救、外伤清创等技术操作。要学会母乳喂养指导、家庭护理、临终关怀、伤残康复护理等，以保证护理服务质量。同时还要掌握财务、药品、计算机信息管理知识，以适应社区护理服务需求。

2.3制定系统理论培训计划，分阶段组织系列知识培训班学习如：《高血压防治指南》、《糖尿病系列管理》、《心电图学习与指导》、《流行病学调查与统计》等系列讲座，并有重点考核。全员分期分批组织护士参加市、区社区协会举办的社区护士岗位培训、培养重点人员参加护理管理干部培训、残疾人康复指导知识培训、计划生育指导知识培训等，按照北京市社区护士培养大纲要求组织技能操作训练，全员参加人人过关。

2.4鼓励护士参加《北京市社区护士岗位培训证书》考试带动全体护士参考，参考率100%，持证率3年内达90%以上。尽早实现护理人员持证上岗要求。

3社区服务工作遵循法律原则

3.1社区服务按照服务项目管理社区护理治疗远不同于医院，医患关系也不同于医院，医院护理不能照搬到社区，拓展护理服务项目满足居民需求是护理工作的目标，同时也增加了护理工作难度，特别是家庭护理服务增加了护理风险，根据实际工作的问题研究并出台了《站内患者输液须知》、《家庭护理、输液协议书》等，对社区站用药做了严格的控制，如生物制品、抗生素等药物应用做了严格限制；外带药患者治疗的实施方案等，以降低护理工作风险，减少药物不良反应的发生。

3.2应用护理程序开展家庭护理对家庭护理技术操作规程也根据家庭环境也做了明确规范，特别是入户输液治疗的患者观察做了具体要求。同时社区护理还承担健康课堂、康复制导等工作。根据家庭护理工作流程，制定了家庭护理的护理病历书写模式，对家庭护理的病人按整体护理的要求，对患者评估、制定护理计划、护理措施、记录每次入户时患者的病情，如观察病情、心理、饮食、治疗、健康教育等内容，掌握患者病情进展，为医生诊疗提供参考。对完成的护理病历归入个人健康档案管理。

3.3拓展服务项目依据居民需求基础护理及健康指导对于长期在家卧床患者极为重要，根据患者需求护士在上门开展基础护理，如：褥疮护理、口腔护理等操作，并对患者及家属开展健康教育和生活技能指导。尽管这些工作繁杂、消耗成本高、经济效益低，但更多的是为社区居民提供便捷服务，同时带来了社会效益。

4抓好质量管理是社区工作健康运转的重要环节

4.1社区质控工作在护理部和院感科的监督管理下执行的，将护理工作制成表格进行量化并制定考核标准护理质量检查采用坚持每月不定期抽查、定期月查和护理部季度大查相结合，在站上及时发现问题及时研讨，采取措施解决，并按照社区奖惩制度实施，做到奖惩分明。

4.2每月召开护理组长例会布置、传达有关文件精神和要求，定期反馈护理工作中的问题，对社区站发生的特殊问题，特殊病例加以讨论，修改工作流程、制定解决方案。限于社区站条件，对布局和工作程序进行多次规范、调整，坚持质量持续改进。

4.3每季度召开全员护士大会学习法律法规知识，结合站上特殊事例，增强法律意识，加强医疗事故的防范。根据社区培训要求，组织全员加强重点知识培训和考核，做到学习有系统，考核有重点、实效。

4.4每月质量检查同时在社区站进行现场访谈每半年对辖区居民电话调查了解居民对社区卫生服务需求和社区护理工作满意度调查，一方面考核属区护理质量、一方面不断拓展护理服务项目、完善社区护理工作，最大限度内满足居民需求。

4.5加强消毒隔离管理和医用废物处理管理社区站虽然设置在院外，地方小、条件差，但消毒隔离要求及医用废物管理和医院是相同的，由于消毒是在医院供应室进行，故对消毒包增订了运输管理规定，确保消毒包使用安全。社区站物品均由医院消毒、监测、管理，如：医用垃圾存放和运输严格按《消毒技术规范》要求处理，医院有专人、专车回收，社区站有详细的医用垃圾回收登记。全科医生也参与了治疗，所以社区全员要掌握消毒技术规范知识，严格按规范要求落实，责任落实到个人。

随着人类对健康需求的日益提高，社会对社区护士的要求标准和期望值越来越高，如何建立社区护理组织体系，加强社区护理质量管理［2］，使社区护理健康发展，是每个社区护理管理者必须思考、实践与努力的方向。

［参考文献］

护士论文篇7

本研究相关数据全部录入SPSS13.0统计软件进行统计分析。统计方法包括描述性统计分析，计数资料采用各项资料的频数、构成比进行描述。

2结果

2.1研究对象的一般人口学资料在610名临床护理带教老师之中，其年龄以25～35岁居多（58%）；工作年限以5～9年居多（43%）；文化程度以大专学历居多（50%）；专业技术职称以护师职称居多（48%）；护生的平均年龄为22.78岁。在610名护生中，以女性居多（98.7%）；其年龄大都在25岁以下（97%）；以独生子女居多（68%）；家庭所在地以城市或城镇居多（58%）；学历以大专学历居多（61%）；政治面貌以团员居多（71%）。

2.2临床护理带教老师的带教质量现状，见表1。

2.3护生实习质量现状，见表2。

3讨论

护生在毕业前的实习是把在校所学到的理论与实践相结合运用的过程，是实现知识向能力转化的重要阶段，也是从一个单纯的学生向护士角色转化的过程，医院是护生临床实习的重要基地。经过初步调查分析，本省临床护理教学质量的现状如下。

3.1护生普遍存在的问题

3.1.1护士素质以中等居多由于护生之间对现在的临床护理教学模式的满意程度及其她们对护理专业的热爱程度不同，再加上她们自身对护生角色的认定和强化，使得其依赖性较强，平时习惯于被动工作，甚至担心自己因为操作不够熟练从而给患者带来痛苦，导致其工作积极主动性不够。

3.1.2工作态度及劳动纪律性以中等居多绝大多数护生为独生子女，她们中间的一部分人平时工作缺乏主动性，组织纪律性较差，不能严格遵守实习医院的相关规章制度。

3.1.3学习态度以中等居多她们普遍存在重护理技术操作、轻生活护理的现象，健康教育工作不到位。在实习过程中，绝大多数护生仅愿意学习无菌技术操作、静脉输液、皮内注射、肌肉注射等技术性强的操作，从而忽视甚至逃避为患者做口腔护理、晨、晚间护理等生活护理操作。

3.1.4护生之间生源质量差异较大目前很多院校由于各种原因过度招生，加之不同的护理院校对护生的教育方法、培养目标也不同，造成生源质量不平衡，特别是部分自费生文化基础知识较差，对护理知识内涵不能理解、判断，解决问题的能力相对欠缺，导致在相同的实习环境中实习却产生不同的实习效果。

3.2临床护理带教老师普遍存在的问题

3.2.1护士素质以中等居多在临床护理带教老师中，绝大多数带教老师的第一学历为中专学历。随着护理大专、本科教育招生比例的逐年上升，临床实习生中本科、大专比例亦逐年增加。而在职护理人员多为中专学历，要她们带领大专、本科护生教学实习，困难由此可想而知。由于她们掌握的知识面相对窄而浅，因而在日常带教工作中很难突破传统模式，通常以单纯传授专业知识和护理操作技术为主，很难将“突出护理，注重整体”的指导思想融入带教工作之中，使得其对护生灌输新知识、新理论、新方法较困难。

3.2.2教学态度以中等居多部分带教老师责任心不强、带教方式守旧。临床护理操作也是以带教老师示范为主，而忽略理论讲解和操作示范，甚至有极少数老师把护生当做劳动力使用，平时仅指派并要求护生为患者做生活护理，而对于一些技术性强、有一定风险的护理操作很少让护生动手操作，从而造成护生工作缺乏主动性，甚至影响其潜在能力的发挥，使得临床护理带教达不到预期的效果。

3.2.3学习态度以中等居多绝大多数带教老师的第一学历为中专学历，因为临床各科室护理工作量比较大，加之目前各医院护理人员编制相对不足，使得她们之中绝大多数人不愿意或没有足够的时间进行护理学科相关知识的继续教育，从而导致继续教育不到位甚至流于形式。

4小结

护士论文篇8

护士长要折服人心,就必须有“仁”的品质,以仁悦人,仁爱宽厚。在原则问题上,态度鲜明,决不迁就;但在枝节问题上,则豁达大度,不予计较。护士长应从品格、才能、知识、感情等因素中增强“非权力性影响力”。所谓“非权力性影响力”是既没有正式的规定,也没有上下授予形式,属于自然影响力,它潜移默化地起作用,使被领导者从心理上信服,从而产生服从和尊敬,愿意跟随[1]。人是有思想有感情的高等动物,任何领导活动,都不可避免地需要进行领导者与下属之间的思想和感情传递。护士长要对下属关怀体贴、以情动人,关心下属的前途和命运,在工作和学习上鼓励她们“冒尖”。否则,总怕别人超越自己,害怕同行之间正当的竞争,就不利于个人的进步和内部的团结,更不利于工作的开展。要有理解和容忍别人的大度,以虚心诚恳的态度听取领导及护士对自己的评价,多与上、下沟通,公平公正地做好考评工作。只有以身作则,形成一定的“非权力性影响力”,才能更好地行使自己的管理职能。

2以义引人,公正无私

护士长要折服人心,就必须以义引人,公正无私。应具有现代化的价值取向和牢固的专业思想;有现代化的思维和体魄;现代化的知识和理论以及熟练的操作技能;有现代化的情感方式和文化性格特征[2]。宽容待人就是能容人之短,但容短并不意味着姑息,对共性问题在会议上指正,对个人的问题进行个别的批评、开导、帮助。宽容就是允许下属的才能超过自己,要在荣誉面前讲“义”,把荣誉让给别人,困难留给自己,工作中出了问题要主动承担责任,关心下属的生活、健康、婚姻、家庭,做下属的知心朋友。满足下属信任、公平的正常需求,绝不能因私人交情而厚此薄彼。

3以礼待人,勇于实践

渴望得到尊重,不仅是人们普遍的心理需求,也是人们主人翁地位的必然要求。护士长要折服人心,就必须尊重下属、以礼待人。要把下属当作朋友;要尊重下属的人格,维护下属的正当权益;护士长的待人态度是影响力中的情感因素,起很重要的作用。护士长是基层管理者,在科室内既是决策者,又是监督者,有时还会是执行者,这就要求护士长把主要精力放在工作的策划、督导、质量评估以及业务重点和难点上,绝不能以简单的工作方式以权压人。例如:有一位护士长在排班时,没有说明这样排班的理由,以“我是护士长”为理由命令护士强行遵守,引起护士的不满和反感,导致人人自危,正当的意见和建议不能公开讨论,这对领导是非常危险的。显而易见,护士长要时刻牢记“礼”,只有严谨的科学态度、高度的负责精神、精湛的专业技术才是建立良好的人际关系、增加科室凝聚力、立足于管理角色的关键所在。

4以诚导人,增长才识

人的素质是有一定差别的,下属往往在学识、能力方面与领导者有某些差距,在执行决策中会遇到不少困难,希望得到领导者的指导、帮助。护士长要折服人心,必须以诚导人,乐于助人。指导工作应做到动之以情、启之以思、晓之以理、示之以知。德才兼备,是对领导者的最基本要求。这就要求护士长必须才华出众、以才感人。要勤于学习,扩大知识面;要勇于实践,以科学的理论指导实践,在实践中增长才干;要善于总结,发扬优点,纠正缺点,做一个学识渊博、才华横溢、见识过人的护士长。

5以信处人,奖罚严明

作为下属,最担心的是领导者言而无信,赏罚不明。护士长要折服人心,就必须以信处人,讲信用、守信用。说到的,一定要做到;做不到的,不要随便承诺。一个组织只有建立健全各种规章制度,以制度管人,才能有规范的行为、良好的习惯、正常的秩序、高效的工作。这就要求护士长必须以规章管人、以法治人,在纪律面前人人平等,奖罚严明,主动减小并尽量化解自己与护士以及护士与护士之间的矛盾,为护士创造一个良好的工作氛围,做好护士的表率。

6以和聚人友善相处

团结出战斗力、出凝聚力、出生产力,作管理工作也应讲究一个“和”字。护士长的自律行为应该是以和聚人、善于协调,以理服人;要有爱才之心、求才之渴、容才之量、护才之魄、举才之德;护士长要折服人心,必须有健康的体魄和良好的心理素质,保持乐观向上的精神状态,有较强的求知欲。一个科室能否在激烈的竞争中赢得社会及广大病人的赞誉,关键是群体中成员是否具备了积极进取、勇于开拓、不折不挠、勇攀高峰的成就感。护理工作细而明确,但相互之间的连续性、整体性很强,临床护理工作的交接、病人病情的交接、医疗器械的交接等,稍有疏忽就可能给病人造成痛苦,所以护士长要充分了解下属的气质和性格特点,采用不同交谈方式,在作结论性意见时,措辞要有分寸,表达要谨慎,不讲损害护士自尊心的话,并以此协调好人际关系,减少不必要的误会和磨擦[3]。如果人际关系紧张,内耗增加,就难以完成护理目标。只有使护理队伍处于“人和”状态,才能发挥合力作用,齐心协力向着一个共同的护理目标,高效率地完成护理任务。

护理是一门艺术,护理管理更是艺术中的艺术,正自己、宽他人、善相处;自律行为是护士长的品质素养及塑造其重名誉、守信用、讲道德、敬职业的现代情感方式和文化性格特征的关键所在,护士长除了要更新观念外,还应从古今中外传统文化中吸取丰富的营养,进一步提高护理管理水平。

摘要:探讨护士长的自律行为与品德修养在护理工作中的“非权力性影响力”,吸取祖国文化中“仁、义、礼、诚、信、和”等方面的精华,以人为本。正自己、宽他人、善相处。在新形势下,护理管理者除更新观念外,也应从古今中外传统文化中吸取营养,创造中国式的护理管理方法,有德行,才能博得众爱,从而进一步提高护理管理水平。

关键词:护士长自律行为品德修养

护士长是科室最主要、最具有决定性的管理者之一,其管理效率高低、质量优劣直接影响着医疗水平和病人的安危。护士长的威信,不是上级赋予的,也不是自认的,而是靠扎实的工作和令人信服的工作成果以及个人的品德修养去建立,这就要求护士长具有现代化的创新思维和健康的体魄,在任何时候都要自尊自爱、严于律己。作为一名护士长,除应具备相当的管理能力及水平外,还应吸取祖国文化中“仁、义、礼、诚、信、和”等方面的积极因素,管理才干才会不断提高。

参考文献:

[1]左月燃.护理管理学[M].北京:人民卫生出版社,1997.139.

护士论文篇9

［］精神病医院；护士；生命质量

Controlstudyonqualityoflifeofnurseinpsychiatrichospitalandgeneralhospital

［Abstract］ObjectiveTostudyqualityoflifeofnurseinpsychiatrichospital.MethodsWeselected54nursesinpsychiatrichospitaland61nursesingeneralhospitalofDalithroughstatisticsrandomlystratifiedsampling.InvestigatedbyfillingoutqualityoflifemeasuringscaleofmadebyWHO（WHOQOL-100）.ResultsThereweresignificantdifferencebetweennursesofgeneralhospitalandnursesofpsychiatrichospitalonphysicaldomain，psychologicaldomain，socialrelationsdomain，environmentdomainandthesum-qualityoflifeofthenursesandhealthstatus.ConclusionNursesofpsychiatrichospitalwerelowerthannursesofgeneralhospitalinqualityoflife.Socialofopinionsandsupportsystemwereimportantaffectingfactors.Nursesofpsychiatrichospitalwerefacedwithmanypressure，weshouldpaycloseattentiontoit.

［Keywords］psychiatrichospital;nurse;qualityoflife

生命质量（qualityoflife，QOL）指在不同文化和价值体系中的个体对和他们生活目标、期望、标准以及所关心事情的有关生活状态的体验，包括个体生理、心理、独立性、精神支柱及个人信仰、社会关系及环境六个方面［1］。护理工作是一门非凡的职业，作为医疗的重要组成部分，由于其工作中的高应激性及市场经济条件下的体制改革，护士所承受的压力已成为一种职业性危险，而护士的生命质量的高低又和她们的工作效率和护理质量密切相关。近年来，有关护士心理影响因素和压力的调查探究逐年增多，但对护士的生命质量，非凡是对精神病医院护士生命质量探究尚少。本文目的是探索精神病医院护士的生命质量。

1对象和方法

1.1调查对象本探究是采用问卷调查的形式。纳入标准摘要：（1）在职护士；（2）年龄18～55岁；（3）知情同意并参和调查，自己能独立完成测验内容。共入选150名，探究组70名为大理州市精神病医院护士，对照组80名选自于大理州内两所综合医院护士，按照高级、中级、初级职称分层，按各层占职工总数百分比随机整群抽取。

1.2调查量表

1.2.1一般情况调查表是自编调查表，内容包括年龄、职称、岗位、教育程度、从事护理工作时间、每周平均工作、是否承担夜班及每周夜班时数等8个方面的内容。

1.2.2世界卫生组织生命质量评定量表世界卫生组织生命质量评定量表（WorldHealthOrganizationQualityofLifewith100questions，WHOQOL-100）（方积乾等，1999年校订）包括100条新问题和和生命质量有关的6个领域和24个方面以及1个评价一般健康状况和生命质量的评分。领域得分按正向记分，即得分越高，生命质量越好［2］。

1.3调查方法本次调查由经过培训的调查员，按统一程序组织发放问卷，以不记名方式填写问卷，要求被调查者不能相互商讨，独立完成问卷，以确保调查的真实性，由专人负责收集问卷。采用两组录入人员对同样的调查表进行两次录入，应用Epidata3.1逻辑效能检验方法对录入结果进行校正。

1.4统计学方法运用SPSS10.0统计软件包进行统计分析处理，两组比较用t检验。

2结果

2.1问卷调查本次调查共发出问卷150份，回收有效问卷115份，回收率为76.7％。其中探究组回收54份，对照组回收61份，回收率分别为77.10％和76.25％。

2.2一般情况文化程度摘要：本科17名，大专39名，中专及以下59名。婚姻状况摘要：未婚45名，已婚63名，离异5名，丧偶2名。职称摘要：初级64名，中级45名，副高级及以上6名。平龄年龄（34.7±8.3）岁。从事护理工作1～38年，平均工作时间为（15.71±9.48）年。每周平均工作（41.48±3.68）h。承担夜班护士占58.1％，每周平均夜班20.40h。

2.3精神病医院和综合医院护士WHOQOL-100得分比较见表1。从表1可见，精神病医院护士在独立性领域和精神支柱及个人信仰领域和综合性医院的护士比较，差异无统计学意义（P%26gt;0.05）；而在生理领域、心理领域、社会关系领域、环境领域和总的生命质量及健康状况和综合医院护士比较，差异有统计学意义（P%26lt;0.05）。

表1精神病医院和综合医院护士WHOQOL-100得分比较（x±s）

3讨论

精神病医院护士作为护理队伍中一个非凡群体，面对服务对象为思维、行为异常的精神病患者，工作压力相对较大，同时由于社会文明水平有限，人们对精神病、精神病工作者熟悉上存在偏见，使得他们面临更大社会压力。本探究表明精神病医院护士在生理领域、心理领域、社会关系领域、环境领域和总的生命质量及健康状况显著低于综合医院护士，原因有以下几点摘要：首先精神科护理对象比较非凡，精神科护理工作既有综合医院护理工作所具备的技术专业性，如危重患者的抢救、躯体疾病的护理、各种注射及用药等，又有其固有的非凡性，即它所服务的对象是大脑功能失调，言语紊乱，不能配合治疗，甚至拒绝治疗或干扰护理工作。其次是精神护理工作的高风险性，精神科护士面对服务对象是一些失去理智、思维怪异、多具有不可预见性、情感淡漠的人，患者冲动、自杀、自伤、外走等随时可能发生。患者常误认为护士是伤害他的对象而攻击。护士在工作中要保持高度警惕，既要提防患者攻击，又要防止患者发生意外，心理持续处于紧张状态，因而易导致情绪过度疲惫，并逐渐表现冷漠，机械性反应。再次，精神科护士因精神病患者在社会上受到各方面的歧视，以致他们从事的这个工作也被社会歧视。而且，我国大多数精神病医院地处郊区，交通不便利，业余生活贫乏，社会交往少［3］，由于种种原因，人们还未对精神卫生事业有足够重视，国家对精神卫生事业的投入是有限的。加之精神病患者又是贫困群体，造成精神病医院护士的收入在相同医院里处于偏低水平［4］。说明在日常工作过程中，来自于生活环境、躯体、精神方面压力更大，和以往探究结论基本相同［5］。

而在独立性领域和精神支柱及个人信仰领域，两者没有显著性差异，这主要因为精神病医院护士专业性影响，他们较其他综合性医院护士独立性强，碰到新问题处理能力也较强，平时工作中培养了良好心理素质，能进行自我心理调节，可以正确对待工作中的挫折和失败，能自我减压，敢于面对现实，谅解患者的病态行为；有较好的心理承受能力。同时对生活当中碰到消极的新问题，更善于以积极的态度去应对，这就决定了他们尽管工作中心身压力较大，但表现出较高社会功能和生活满足度。

总之，精神病医院护士工作的非凡性、高风险性等导致护士多种心理健康新问题，也因为精神病院护士压力更大，心身疲惫度更高，所以工作中发生差错几率更高。因此，应对精神病医院护士予以关注、提高护士社会地位、采取多种形式宣传精神科护理工作的重要性，让社会更多地了解、关心、尊重护士。医院领导要支持护理工作，为护士提供多元发展机会，注重精神和物质奖励，调动工作积极性。减轻护士心理压力。让护士提高自身心理素质，不断完善自我，保持健康的心理状态，更好地为患者健康服务。

［参考文献］

1WHOQOLGroup.TheWorldHealthOrganizationqualityoflifeassessment（WHOQOL）摘要:developmentandgeneralpsychometricproperties.SoeSciMed，1998，46（12）摘要：1569-1585.

2方积乾，郝元涛，李彩霞，等.世界卫生组织生命质量量表中文版的信度和效度.中国心理卫生杂志，1999，13（4）摘要：203-205.

3刘士荣.精神病医院护士心理疲惫的目前状况调查和原因分析.黑龙江护理杂志，2000，6（10）摘要：55-56.

护士论文篇10

［关键词］护士；积极性；原因；对策

医院在实行以人为本的人性化服务中，护理服务虽然更能体现出尊重患者的服务理念，但在临床护理过程中，护士的主动服务意识和主动服务行为仍未真正满足患者的需要，且与现代服务理念的发展速度不相适应。本文通过对我市两所二级甲等医院100名护士进行了问卷调查，分析了影响护士工作积极性的原因，并采取相应措施，大大提高了护士工作的积极性。

1对象与方法

1.1调查对象调查对象为我市两所二级甲等医院100名护士，年龄＜25岁占43%，25～34岁占47%，35～44岁占10%；副主任护师2名，主管护师25名，护师43名，护士30名；本科8名，大专23名，中专69名。

1.2调查方法发放自制的问卷调查表100份，回收有效问卷100份，有效率100%，统计学方法采用百分比处理，调查过程采取发一收一的方式。

2结果

护士工作态度调查见表1；影响护士工作积极性的因素见表2。表1结果显示，75%的护士在工作中能积极主动地为患者提供服务，15%的护士在工作中不能积极主动地为患者提供服务，而是被动地服务于患者，10%的护士工作热情不高，只要工作任务完成就行。表2结果显示，影响护士工作积极性的因素有工作倦怠、工作压力大、情绪因素、管理者的素质与方法、不热爱本职工作、护士待遇低、社会地位不高、患者需求太高等。表1100名护士工作态度调查

3分析讨论

3.1护士工作的积极性、主动性是影响护理质量的一个重要原因随着生物医学模式向生物、心理、社会医学模式的转变，护士应变被动服务为主动服务，尽量满足患者的需要，如果护士在工作中不积极主动，就不能及时解决患者的困难，让患者得不到全身心的护理。

3.2管理者的素质与方法是影响护士工作积极性的主要原因根据心理学家的关系场效应理论，在一个群体中，如果彼此关系融洽，会产生群体增力作用，达到111＞3的效果，这个群体会产生内聚力。反之，则会产生群体减力作用，形成111＜3，这个群体会产生摩擦力［1］。如果护士长自身素质差，无领导技巧，在群体中不能产生内聚力与影响力，也不能起到榜样能力，这样常会使护士感到不被尊重与关爱，容易产生消极情绪，影响工作积极性与工作效率。

3.3多种工作压力影响护士工作的积极性随着《医疗事故条例》的实施，患者法律知识的加强，举证倒置无形中给护士产生巨大的压力，且患者对护理质量的期望值高，服务稍有过失，患者便会投诉，要求赔偿，这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。

3.4工作倦怠影响护士工作的积极性工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远、自我成就感下降的综合征，其产生的原因是护士工作风险大、责任重、工作量大、生活无规律，每天面对不同性格与痛苦的患者，容易引起护士疲倦，大大影响工作效率。

3.5情绪因素是影响护士工作积极性不可忽视的因素愉快及平衡稳定的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的状态，能保持人体内的各个器官系统正常的功能，使心理活动协调一致，有利于发挥人的创造力和思维能力。护士由于家庭因素、人际关系的矛盾、工作环境及自我需要等方面的不满足，容易导致情绪低落，影响工作的积极性。

3.6护士的待遇低、社会地位不高是影响护士工作积极性的一个重要因素尤其在合同制护士中更普遍，致使护士感到自己的工作未被尊重，劳动未得到认可，劳动价值未得到体现。

4对策

4.1全面提高护士长的素质修养，树立榜样作用领导者的素质指领导者具有的内在因素、基质和基本条件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和体质的因素。护士长是最基层的管理者，要具有良好的职业道德与熟练的专业技术和科学的管理方法，在护士中起表率作用，因此护士长必须加强职业道德学习，热爱本职工作，加强理论与专业技术培训，掌握科学的管理方法，要运用创造性思维，促进护理专业的发展，不断提高自己的综合素质，树立榜样作用。

4.2加强管理，充分调动护士工作的积极性

4.2.1应用激励原理，激发护士工作的内在潜力激励是指激发人的行为动机的心理过程，是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力，推动和控制人向着既有个人需要又有组织目标需要而奋进的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进。护理管理者要努力为护士营造一种有利于调动积极性和温暖友爱的环境氛围，而且要通过目标激励、竞争激励、尊重激励等原理，主动与护士沟通交流，为护士确定工作与学习目标，激发护士的工作热情，增强其主人翁意识，提高工作质量。

4.2.2实行绩效考核制度医院护理质量管理委员会、各护理管理者应加强护理质量督查，尤其是环节质量的监控，对护士工作进行全面评估考核，帮助护士找出自己绩效差的原因，激发护士潜能，并将绩效考核成绩纳入技术档案，作为晋职、晋升、续聘上岗、评先的依据。同时，树立护士的危机意识，让护士有高职低聘的风险，并在思想上产生危机感［2］。

4.2.3应用人本原理，实行人性化管理人性的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的价值。护士的工作在病房，面对的是一个个痛苦的患者，难免影响心情，而护理管理者要在注重对患者人性化护理的同时，还要注重对护士人性化的管理，要充分做到以人为本，本着管理就是服务的宗旨，尊重与关爱护士，积极为护士解决困难，为护士建立完善的保障制度，要关心护士身心健康，让护士在被关爱中学会关爱患者、尊重患者，实行人性化服务。

4.2.4加强职业道德教育护理部要采取多渠道，多形式对护士进行敬业爱岗的职业道德教育，教育护士自尊、自强、自重与自爱，培养护士热爱护理专业，树立正确的人生观、价值观，用自己的劳动赢得社会的尊重。

4.2.5提高护士应对压力的能力护士职业的高风险性、患者对健康需求的日益增长、护理工作的特殊性及复杂的人际关系，无形中给护士产生了压力。面对压力，护理管理者必须引导与帮助护士缓解压力，并帮助她们协调处理好护患关系，正确面对压力源，适当休息与运动，增强对环境、条件变化的适应能力，以饱满的热情投入到工作中。

4.2.6稳定护士情绪，充分调动护士工作潜能愉快平稳的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的活动状态,能保持人体内的各器官系统正常的功能,使心理活动协调一致,有利于发挥人的创造力与思维能力。护理管理者在工作中，要注意与护士沟通交流，善于掌握与控制护士的情绪的同时，帮助护士处理好情绪，协调好人际关系，使护士保持心情愉快、情绪稳定，提高工作效力与耐力。

4.3建立完善的社会支持系统由于社会的偏见，护士的社会地位与工作待遇不高，尤其是合同制护士，缺乏社会的支持保障系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保证护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量；面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。

5回访调查

通过对这100名护士工作态度的回访调查，结果显示在加强护士长管理等一系列对策后，88%的护士工作能积极主动，4%的护士工作不积极主动，8%的护士工作完成一般；回访调查说明，加强护士长管理，能充分调动护士工作的积极性。因此，护理管理者要全面提高自身素质，用科学的管理方法，调动护士工作的积极性，全面提高护理质量。

［参考文献］