组织与管理十篇

组织与管理篇1

1.1非营利组织的概念、特征及社会功能

非营利性社会福利组织成立的目的与性质，不同于一般的营利组织及政府部门，而是在公益使命下，提供服务给某些特定对象或一般社会大众，其秉持公益使命的理念不同忽视也值得肯定。然而，以目前社会现状来看，福利政策变动日益加剧，诸多社会公共议题组织纷纷兴起。各非营利单位所面临的支持、资源与经费来源不稳定而且竞争越来越激烈，却成为每个机构所面临的事实。不论是国内还是国外，非营利组织均受到外界环境的影响，正面临着资源匮乏的冲击，自行开发营利管道，延续组织生命，将会是所有非营利组织未来无法避免的趋势。非营利组织不得不减少对捐款的以来，甚至也有积极与企业合作或从事商业活动的趋势。为了确保机构的生存与服务方案的延续，营销对非营利组织来说就成为机构作为课题倡导及募集资源必要面对执行的工作。对非营利来说，最主要的经费来源包括政府补助、企业捐助与民众捐款等，党政府补助不稳定的时候，便有赖于一般民众的支持来维持机构的生存所需的资源。然而在众多机构争相进行营销与资源竞争的情况下，如何才可以使得机构在众多竞争中出线，成为捐款者优先考虑的受赠单位，是非营利性组织机构争相想研究的课题，此时，在企业界早已风行的以“品牌识别的建立相对于其他需要投入大量资金与资源的传统营利单位营销手法而言，是以低成本、高成效的方式来提升机构的知名度，以稳定社会认同为目标，进而增加民众支持或是资源获取。其次，相较于一般企业以有形产品的比较作为优质与竞争的准则，非营利组织在募集资金的时候，由于其服务内容、方式、与对象的限制差异、信息资源提供透明度普遍不足，捐款人较难从具体化产品中比较出非营利组织实际服务成效的优劣。故意机构本身名誉、名称与品牌形象作为捐款行为考虑的依据的比例则可能相对增加。而且，透过塑造良好的品牌形象来维持后继非营利性组织与捐赠者之间互动关系，降低其终止关系的意图，对非营利组织而言，更是项重要的目标。非营利组织如果能建立品牌，可为机构传达理念与目的，加强竞争优势，增进知名度与被服务者的信心、政策游说等益处。因此，在近十年的时间里，非营利组织也开始建立“品牌”的塑造。管理学大师Drucker认为，非营利性组织是一种造福人类的媒介，其共通性在于提供社会变迁，早就脱胎换骨的人类。特别是其在《后资本主义社会》一书中提高，在后资本主义社会里，社会的多元形态、知识社会的兴起、政府角色的转变及全球性且地方性复杂的问题及需求，成为非营利性组织作为今后主轴，以及“最大雇主”的原因。有关于非营利组织的发展，有其历史的脉络，与人类社会经济与政治发展息息相关，而其发展形态与服务项目，更因组织成立愿景、目的，而有所不同。因此，非营利性组织的发展与营销理论，有着密不可分的关系。一般来说，当我们提到非营利性组织的时候，事实上涵盖了“邻里组织”、“社区组织”、“公益组织”及“非商业性组织”（陈定名，2003：219）。在美国，1973年Levitt首先提出了“第三部门”的概念；1975年私立慈善团体和公共需求协会，在《购买在美国》一书中，提高了该会员会员建议改成“非政府组织”；在政府部门与私营部门之间，存在着某一个广大且复杂的重要的部门，缺乏深入的研究，故将该部门成为隐形部门。1985年美国政府和企业支持下一群专业性团体和非政府单位组织，成为服务社区的团体，但是由于其特征和贡献却是独立的，所以将该团体成为“独立部门”。在非营利性组织的环境中，应该要注意到四个面向的管理问题，包括：自利的动机、营销课题、营销组合、竞争等。以及营销管理对非营利组织来说，具备三项功能：资源吸取、资源配置、非捐赠者说服。因为非营利性组织有责任了解、预期与满足观众的需要，因此营销是确定其宗旨的一个管理过程。我国非营利组织发展的状况目前已经有了几家独大的趋势，凭借着机构过去奠基的品牌形象，越来越多大机构的募款与收入已经能在稳定中成长。却也有越来越多小型的非营利组织，由于规模不足，发展性受到限制，资源被特定大机构瓜分下，只有逐渐萎缩或是依赖政府联合募捐的资助形式，造成差距日益扩大的情况。

1.2非营利组织营销

1.2.1非营利组织营销含义以及范围

“非营利性营销”是指非营利组织吸引客户和资金以及支持社会和文化服务活动，例如将服务送达所需要的人手上，博物馆和影视剧活动，或是有助于大众健康的相关提案规则。非营利性组织营销概念来自于企业管理派，由Kotler和Levy（1969）合写的“营销概念扩大化”中提出，文中积极倡导将市场营销交换活动的该你那，扩及到如社会营销、教育营销、健康营销、文化营销以及宗教营销等不同领域。而对于非营利性组织的定义，有以组织目标观点为判断标准的，或是以资源的来源为定义的依据，或是以提供服务或产婆为辨识基准的，还有综合论述的。以组织目标观点来定义费营利营销，非营利性组织没有利益意图，其目的就是为了让非营利性组织的有关活动、议题、理念顺利发展与推广，同时为了创造交易，以达成目标。非营利性组织的市场，主要可以包括三项：买方市场、服务市场、内部市场。有些学者认为社会营销是指促进生活品质的条件下，从事资源的分配、发展和适应过程。因为志愿行动组织的成员，并非政府管理其行为动机来自于本身的意识形态，而不是政治或商业动机所驱使。因此这类组织的营销活动自然就属于社会营销的范畴。事实上，营销概念的是否使用于非营利组织之中，也有部分学者提出质疑和不同看法。特别是“适用性”以及“定义”的问题，前者如同：如果营销什么都是的话，那他就会变得什么都是；如果任何组织都设计到营销的话，是一种观念和专业同次的混淆。Enis以及Arndt也针对营销概念扩大化持质疑的态度。对于营销定义中的“交换”概念，是否可以用来涵盖所有的行销过程，提出疑问，他认为特别是一些社会运动营销中，并没有什么实质交换的东西。

1.2.2非营利组织的营销特征

Kotler和Andreaen（1996）指出，非营利组织有两大共同点，希望影响目标群体的行为。这些机构不仅是谋求机构本身的利益，同时也要追求目标群体的利益，其目的则在于造福整个世界。因此，非营利组织营销大致上并为涉足新的营销理论或原则。但是其具有多重群众性、多重目标性、群众监督性与产品即服务等独特性，与一般企业组织都很大的不同，故在应用营销概念的时候，应该先了解非营利组织的有所了解，方能制定有效的营销策略。本研究整合资料后发现，非营利组织营销的特性，综合来说，可以有以下四个方面：第一是目标特性；第二是产品特性；第三是消费者特性；第四是市场特性。首先，非营利组织的“目标”就是其特性之一，非营利组织强调“使命”。目标其实仅仅是暂时性的，使命才是永存的，非营利组织主管的职责，就是要将使命，转换为精确的目标。非营利性组织必须借助组织的使命，来创造一批支援组织的同志，改变人类生活。非营利性营销活动在确立本身的使命及目标之后，确立目标市场所在，再依据市场性质选择标准对象，以求能够有效刺激购买欲望，以利非营利组织拟定具体的营销策略及计划。第二，非营利性组织的“产品”，也是其特征之一。非营利性组织的产品多半是无形的服务，而不是有形的财物。而这些产品或服务，需要消费者的特性在他们不关心的提议上牺牲，而且，消费者经常被要求态度上和行为上做180度的大转变。第三，非营利性组织的“顾客”。非营利性组织营销的东西，虽然大部分都是无形的，但是对顾客来说，着重的是其转换出来的价值，因此，非营利性组织重视与顾客服务的廉洁。此外，非营利性组织营销的群众多元，学者们大多以“多重群众”来全市非营利性组织的顾客yu其他机构最大不同之处。此外，与一般企业组织不同的是，非营利性组织以一种较复杂的方式在运作，其同时拥有两个顾客，一个是组织提供财物或服务给他们的顾客；一个是提供资源给组织的捐助者。一般而言，企业机构具有一种促进直接的双向交易的营销任务，同步地进行资源配置与资源吸取。但是对非营利性组织来说，同时面对二种顾客的情况下，最少必须分别处理两种营销任务。第四，市场性。非营利性组织不具备市场的压力，所以“非市场压力驱动组织”，且非营利性组织受“公众审查度高”，也就是“群众监督”。事实上，非营利性组织经常不了解其特性，而衍生出一些问题。比如，产品导向，而不是营销导向，也就是热情的分享，灌输自己的价值偏好，从来对方之心理需求为着眼点；不重视营销及市场区隔，对外界信息缺乏敏感度，缺乏收集服务对象、义工员、捐助者特征与行为方面的资料。产品的观念不容易形成，也就是将产品具体化、包装化。非营利性组织了解并非非营利性营销所具有的特征，再根据特性拟定营销策略，才能获得群众的反应。体验经济：随着经济形态的变迁，走过农业经济、工业经济、服务业经济，现在可以说是进入到了体验经济时代，虽然有许多学者也提出其他名称的经济形态，比如美学经济、手感经济、创意经济等，但是在本质上，都还是要提供消费者独特的，有价值的经验，因此，广泛来说，还是在一种体验经济的范畴里，比较不同的经济形态里，企业所提供的经济产物在属性上是相当不同的。在农业经济时代里，企业提供的是初级产品，也就是从自然界挖掘和提炼出来的材料，像是矿物以及各种农产品；到了工业经济时代，企业用初级产品为原料，经过一种的生产过程，转换为种种有形的商品再提供给消费者；服务经济时代，企业以商品为基础，进一步提供消费者种种客制化的、无形的服务活动；到了体验经济时代，企业蜕变为体验的策划者，挟着强大的感召力，提供消费者最终的体验，这种体验的价值会延续在消费者的心理，让他们留下难忘且愉快的记忆。这些不同的经济形态的经济产物，有着一种层层递进的关系，她们所隐含的经济价值，就在每一阶段不同的销售中，不断的被附加上去，形成一种价值链条。因此，当企业能以提供以一种体验作为其交易的标的时，对消费者来说，可以得到一种价值的提升，需求也更能被满足。到如今，消费者的需求越来越深层，也越来越个性化，体验经济势不可挡，企业除了思维上的转变，也需要搭配更灵活的营销策略，才能打动消费者的心。

1.3非营利组织体验营销的必要性

1.4非营利组织体验营销的可行性

2.营利性组织进行体验营销的特征、方法和策略

体验有不同的形态，可将之视为达到营销目标的策略体验模型，可分为五种，包括感官、情感、思考、行动与关联。感观营销以视觉、听觉、嗅觉、味觉与触觉等五种感观为诉求，透过多样化但是具有一致性的元素、风骨与主题来创造知觉刺激，提供顾客美学的愉悦狩野模型是日本品管大师狩野纪昭博士于1984年所提出来，他用对于产品品质的研究的一种二维概念理论，一般也成为二维品质模型。所谓二维也就是包括两个维度，其一是从顾客观点的满意度属于客户为主观的感受，另一个是从产品品质观点的提供，属于客观的产品机能或功能。一维的模式就是指对于某一品质要素来说，当要素充足时就会令人感到满意，凡是当因素不充足的时候，就不满意。但是事实上并不是所有的品质都是一样的，二维品质就是摒除这类看法，认为并不是全部的品质要素在充足时均会令人满意，有时可能反而会造成不满意，或是没有感觉。这就是二维品质。

3.建立模型并结合案例进行实证分析

3.1公共图书馆概述

目前，我国大多数对图书馆都说非营利对组织，向广大人人民群众免费开放，图书馆对目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求，没有利润追求。但是图书馆不能如同过去消极地等待民众上门，必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其图书馆面临许多来自外在对压力，迫使经营者改变管理模式，积极运用各种方式来激发读者对阅读兴趣和利用图书馆，同时，创造图书管与读者之间双赢对局面。

3.2公共图书面临对困境

谈公共图书管对营销，应该了解当前公共图书管面临对困境，依据国家图书管对统计，全国各类型图书馆共有？？所，包含国家图书管一所，公共图书馆？？所。对比来说，我国图书馆对数量并不少，问题中于藏书量和品质问题。当前国家图书馆对藏书量共有？？？。最大对危机出现中基层和乡镇公共图书馆和偏远地区对学校图书馆，图书资源严重不足，有对乡镇图书馆形同摆设，图书资源常年不更新。此外，硬件环境设施与周边环境而配套欠缺，无法吸引大多数民众经营使用；地方领导不重视，导致图书馆对人力短缺与专业不足；购买对预算经费严重不足；购买图书资源对行政流程过于冗长；购买对图书资源不够贴切，图书对使用效率得不到很好对提升。以上都说当前我国公共图书馆普遍面临对问题。体验营销说站在消费者对感官，情感、思考、行动、联想五个方面，重新定义、设计营销作为一种思考方式，这种思考方式突破传统上“理性消费者”对假设，认为消费者消费时说理性与感性兼具对，消费者对消费前、消费时、消费后对体验，才说购买行为与品牌经营对关键。当咖啡被当成“货物”贩卖对时候，一磅卖三百元；当咖啡被包装成商品时，一杯就可以卖三十五元，或者上百元；当加入来服务，中咖啡店中贩卖，一杯最少就要一百元，甚至上千元；但是如果能让顾客体验咖啡对香醇与生活方式，一杯就可以买到更多。星巴克真正对利润就这里，就说“体验”。目前，学者对体验营销对理论研究中，有人认为营销工作就说透过各种体验媒介，包括沟通（广告、媒体、户外、橱窗等都说其中之一）、识别、产品、共同建立品牌、环境、网站、消费者，刺激消费者对感官、情感，引发他们对思考、联想，并使得消费者行动与体验，并经由消费体验，不断传达品牌或产品对好处。中网络与科技飞速发展对今天，Email与ICQ、QQ、MSN盛行，消费者对使用经验将以十倍速度传递，因此，消费者有愉快对消费体验，将是品牌与产品成长对关键。社会对变迁和网络对便利，让图书馆面临着许多外在对压力，顾客对需求随着时代对变迁不断增加及调整，图书馆不再说单一获得资料、信息来源，如有更好对选择，包括更便捷、更新颖、更丰富对资源，图书馆将被舍弃。公共图书馆有哪些竞争者？包括：其他图书馆、大型书店、网络书店、线上图书商、网络、以及其他任何资源与图书馆产生竞争关系的组织都说竞争者。比如一些民族博物馆、教育机构等。不论竞争者说图书馆或说企业，分析竞争对象，是否有较长对开放时间、教好对阅读氛围、较佳的服务品质，例如有些书城、书店24小时营业，悠闲自在对阅读氛围、知书知人对专业店员、多元对阅读活动、会员服务，较佳对产品。在了解分析竞争对手之后，思考竞争对手有可能成为伙伴吗？前面所提到的这些，图书馆对良性竞争对象，如出版社、书店、其他图书馆，都可能建立起伙伴关系，共同推动阅读，合作提供积极参考服务、馆与馆之间互动联系等。

3.3公共图书馆的营销必要性

营销对必要性与当今公共图书馆米面临的处境休息相关，就外在经济环境而言，处于一个供过于求对时代，信息泛滥，丰富对馆藏不一定保证充分利用。就社会环境而言，处于一个讲究服务对时代，同样对，读者对各种服务对要求提高，无法满足其服务期望对图书馆自然为读者所遗忘。就科技环境而言，当今高度运用科技对时代，信息使用者不再必须上图书馆，资料库与信息中介更直接对消费者提供服务，不必一定要通过图书馆。虽然图书馆说非营利组织，其目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求，也无利润追求。但是不能一味地等待读者自动上门，必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其中讲求绩效对当今环境，图书馆教过去更需要证明自己组织对资源有效管理得当。营销图书馆中社区中成为重要对信息来源，成为民众前往寻找信息资源对重要机构，而且帮助民众了解图书馆必须提供对服务。所以，营销建立良好对顾客关系，并有助于图书馆与媒体、企业、地方政府及组织对正向关系。

3.4公共图书馆营销所带来对效益

公共图书馆施行营销计划后，带来对效益不完全相同，其可能对效益如下：

1）营销计划对实施，对目标市场及顾客对调查分析，可以让图书馆人员更好地了解顾客对类型及其需求，并进一步依顾客需求来规划服务及设计产品。

2）营销计划可以让图书馆对于提供什么服务，有教好对决策，如评估24小时服务。

3）营销说结果导向对改善方式，可以使得服务及馆藏获得改善。

4）完善的营销计划可以让图书馆增加顾客，包括原有顾客对更频繁使用，及激发潜在对顾客对利用。

5）营销计划的实施，让图书馆检视任务、价值及服务哲学，并控管每一项的及行动方案成效，使得图书馆对未来发展较为精确及合理。

6）营销计划可以让图书馆维持在母机构中的中心地位

7）营销可以让图书馆的上级单位及民意代表更了解图书馆专业服务和服务推动成效，以及对民众对重要性，并给予充分对支持及经济资源。营销可以改善图书馆的形象，让民众对图书馆的功能及努力更了解。

组织与管理篇2

网络给大众提供了参与、创新和展示机会，同时也使个人或组织的并行作业成为可能，复杂多样的工作与合作方式将会出现，这将彻底改变就业、职业、生活、工作等概念，各类新的行为、商业、组织模式定将不断涌现。

管理和领导实际上是一种人际关系，网络改变了人类沟通和互动方式，进而也影响和改变了领导和管理的意义及过程，网络使领导与员工、组织和环境处在一个互动的过程中，有时甚至打破了谁在领导、谁在跟随的界限，演变成一种相互影响、共生共赢的景象。

网络还使得人们的多栖行为成为可能，组织的多方合作变得非常容易，组织的边界日益模糊，人们同时从事多项事业或兼职多分工作的现象会日益普遍，组织间你中有我、我中有你逐渐会成为常态。

组织与管理面临的环境也因数字化和网络化变得异常复杂、不确定和模糊，而且快变，组织发展因这种复杂互动常常失去了清晰的逻辑关系，使管理日益成为一种试错和演化的探索过程，还不得不经常应对瞬时涌现的紧急状况，传统的组织管理机制、知识和智慧面临严重挑战。

一言以蔽之，网络改变了行为、改变了商业模式、改变了治理框架、改变了组织结构，也改变了世界！网络化的社会，许多传统概念和机理以及体系都需重新定义或重构。网络时代不仅塑造了新型社会，更将引爆组织和管理的革命。

最近，与张瑞敏先生探讨海尔新模式时，张首席不无感慨地表示：“网络环境下新型企业组织运营模式是世界企业面对的共同话题，谁走在前面，谁便会在未来竞争中占据优势。”但这种探索充满挑战和风险，特别是对大型复杂企业而言。张瑞敏先生及海尔有这种率领世界管理变革的雄心，他们正在探索的路上。

当我接受西交利物浦大学领导之职时，深刻意识到，这是一个需要重新定义教育和大学的时代，大学概念、教育理念、办学模式、学习方式、教学过程、校园价值等都需重新定义，因而与我校师生员工一道利用西交利物浦大学进行大学、教育及其组织管理模式上的一系列探索，采用了新型组织架构和管理模式，并取得初步成效。网络不仅突破了有形的围墙，也会跨越无形围墙，整合全球教育资源和参与全球教育及科研活动，“没有围墙的大学让学生更卓越”，这是西交利物浦大学的理想和努力。

组织与管理篇3

关键词:无为而治;上善若水;自化;和谐;创造

道家思想是在中国传统文化中占有重要地位的哲学思想流派,其学说表述严谨,是逻辑性极强的理论体系,它虽然没有在中国正统文化体系中占据主体地位,但却对人们的思想产生着巨大的影响｡今天我们所处的时代,虽然已大异于老庄时期,但道家思想的精华对很多问题仍具教益｡而仅从管理角度看道家思想,就可以发掘出不少颇具现代感的理念,也可说是“事少而功多”的管理之道｡

1 道家的管理之道

道家的思想可谓博大精深,从中可发掘出的管理思想涉及管理原则､管理策略､管理方法､管理环境､管理者素质等多方面,而其所涉的各方面,虽然各有表述,最终却可以极其简约的文字来表达:“无为而治”､“上善若水”｡

1.1 “无为而治”——管理的至高境界

“无为”是道家学说中最为核心的思想｡司马迁称:“道家无为,又曰无不为,其实易行,其辞难知｡其术以虚无为本,以因循为用｡无成势,无常形,故能究万物之情｡不为物先,不为物后,故能为万物主｡有法无法,因时为业;有度无度,因物与合｡”可以看出,道家的无为绝非无所为,消极应对只是其表象,以无为而治达成无不为的至高境界,才是其真正的内核｡仔细研究无为思想,可从中发现颇具现代管理色彩的理念雏形｡

(1)循规律而不止于规律｡

《老子》42章中有言:“道生一,一生二,二生三,三生万物｡万物负阴而抱阳,冲气以为和｡”老子进而又在其著述中指出:“道者万物之奥｡”其阴阳之说旨在说明万物都有产生发展的普遍规律｡既然有规律存在,那么我们在处事时就必须遵循规律,“无为”乃是“辅万物之自然”,实质在于顺应规律｡而遵循规律并不等于抱着现成规律停步不前,因为规律本身也不是一种常态,要明白“无成势,无常形”才能“究万物之情”｡

道家的这一思想恰向我们揭示了这样的管理理念:管理存在普遍规律,组织的管理应该重视运用规律,只有更多掌握和运用规律,才能更好地达成组织目标｡但管理又不存在普遍适用的方法,组织只有结合自身情况,追求管理的突破和创新,才能更接近真正的管理规律｡

(2)“无为而无不为”｡

无为在老子那里更多的是“不谋而谋”,他所说的“为学日益,为道日损,损之又损,以至于无为”､“无为而无不为”,清楚地表明他欲以看似消极的无为谋积极的“无不为”思想｡这一点揭示了组织管理的至高境界:最好的管理不是纪律森严,迫使人人敬畏遵从､毫不逾矩;最好的管理者也绝非事无巨细､事必躬亲,处处严厉苛责,管理之道在于谋求“万物自化,天下自正”的局面｡因此,高明的管理是不见管理,高明的管理者必不见其人,所谓“无为而无不为”正是此意｡

1.2 “上善若水”——管理的理想模式

道家对水有极高的评价:“上善若水,水善利万物而不争,处众人之所恶,故几近于道｡”在《老子》中的许多论述,可以看出道家将水视为接近万物之奥——道的缘由,也正是这些论述,包含着管理的理想模式｡

“天下莫柔弱于水,而攻坚强者莫之能胜,以其无以易之”;“柔弱胜刚强”——管理虽然凭借一定的权力,但权力的重点绝对不是“力”,管理的重心在“理”而不在“管”上,管理者及组织靠强制力是很难达臻管理的至高境界的｡相反,以柔弱似水的模式进行组织的管理,即以水的柔软性适应一切环境,以水的平静谦和对待组织成员,以水的宽广包容组织成员,以水的稳定性面对一切危机干扰,又象水一般蕴藏着巨大的能量,始终推动组织向上发展,这样的管理则“几近于道也”｡

2 无为而治的必备条件

如前所述,无为而治､水式管理属于管理的理想境界和模式,既为理想,就非轻易可达成,无论对组织还是管理者而言,都必须具备相应的条件｡

(1)素质要求｡无为而治首先对管理者提出了极高的素质要求,它不仅需要管理者深谙管理之道,能把握组织发展的大局,还必须有宽广的气度,可为他人营造一片广阔的天空｡在人是“不自见､不自是､不自伐､不自矜”,于事是“不为物先,不为物后”｡这实在是挑战人类自身的尺度,地位如管理者,要不自我表现､自我肯定､自我表扬､自认为了不起已经很不容易了,再要把握好不为物先,不为物后的尺度,实在是难之又难｡但也惟有如此,才能保证无为而无不为的至高境界｡

无为而治对组织成员同样有极高的要求｡若管理者以“我无为,而民自化”的指导思想推行无为而治,而组织成员却因此而无所适从,或是因“不见管理”而自我放纵､失之以责,必将导致无为而治的失败,并使组织遭受巨大损失｡

(2)环境要求｡《老子》中有言:“清净为天下正”,纷乱浮躁的组织环境不可能孕育出无为而治的境界,也不可能让柔弱似水的管理模式在组织中展开｡故而无为而治对于组织的要求很明确:一个安全而足够大的创造空间,这样的组织,既不会因为“无为”而使组织瘫痪,也不会因为“柔弱”而使管理者甚至组织陷于险境｡

基于上述要求,无为而治实际上只能在组织的高层(人员素质相对较高,环境相对适宜)或高层次组织中方能推行｡

3 无为而治的推行

计划､组织､指挥､控制､协调是广义上的组织管理职能,在组织高层或高层次组织中推行无为而治,其目标追求与广义的组织管理职能并无二致,但无为而治要求管理者的重心更趋向于组织内部,以战胜自己而使自己成为强者｡

(1)教育而至自化｡

将硬性的制度以水的柔性浸润每一位组织成员,使组织的需要､目标内化成为组织成员的共同愿景和追求,使组织的管理成为成员的自觉行为,使组织的发展成为成员发展的舞台｡这就是教育而至自化的过程,这个过程建立在对组织成员的人格､人性､人生关怀基础上,以管理者的知人之智和自知之明为依托,在潜移默化中逐渐完成｡每一个组织成员在整个教育过程中,得到所需知识和技能的培训,学会顺应组织发展规律,以最符合要求的态度对待任务,更受到直指内心的文化熏陶,对组织产生情感上的认同｡“自化”层次的组织成员是无为而治的人力资源｡

(2)调节而至和谐｡

在道家看来,世界上任何事物都是由阴阳两方面构成的,大至天地自然,小至生活个体,无不如此｡对管理者而言,调整组织中的各种关系,减少负面文化对组织的影响;调节组织成员的心理状态,引导各成员产生积极的情感体验,使组织“在相生相克中相辅相成”直至组织的和谐统一,是至关重要的｡

(3)激励而生创造｡

组织与管理篇4

人事管理中“心理控制”，是以人事组织的结构特点和组织中人的心理特点为基础，来对组织成员的心理活动和行为方式进行控制，促使人的心理状态和心理活动的指向发生改变，进而达到使组织成员的行为发生改变的目的，最终实现一致化组织成员的心理、行为与组织目标的目的。下面介绍几项“心理控制”的措施。

1.领导者与被领导者的双向控制

领导者对被领导者的“正向控制”是为了实现“政令通达”的目的，运用到的基本方法和手段是，上级人事组织通过督促、检查、指挥、命令方式的应用，来对下级人事组织的心理和行为进行控制。被领导者对领导者实施的“反向控制”目的在于杜绝独裁专断现象的发生，当前，我国人事组织在进行“反向控制”时最常用的方法和手段是民主评议和公开监督。通过实践可知，正反“双向控制”方法的有效利用，能够在上级组织的领导者和下级组织的被领导者之间产生一种相互制约的“平等心态”和相互监督的“双向责任心态”。这种心理控制方法能够有效的缓解我国层级化人事组织中上下级间“从属心理”的过分强化。

2.组织环境对组织人的心理“角色控制”

由社会学的“角色原理”可知，在社会的大环境中，每个人都扮演着多种角色，且各个角色心理之间存在着相互影响、相互制约的作用。因此，当人所处的社会大环境发生变化时，对于政治、经济、文化、体制变化，同一主体的认同意识、价值判断等心理因素必然会产生一种“角色转换”的现象，即新的角色心理取代旧的角色心理。而处于人事组织中的人的心理，必然也会出现相应的“角色心理转换”现象。当前，我们强调要在我国政治、经济、文化体制改革的大环境背景下，进行人事制度改革的系统考虑，实质上，这也就是心理“角色控制”的运用。

3.行为控制和心理控制

众所周知，人的心理和人的行为之间可进行相互的影响、互相的作用。因此，间接控制方式-行为控制亦可以实现对人的心理控制。在人事组织中，可以把人的行为分为决策、执行、协调等。衡评决策的科学性，监督、协调执行等都会使人对组织的整体行为、对自身个体行为合理性、合法性的不同心理判断产生不同程度的影响。利用行为控制的方法对来对人的心理结构和心理活动进行改变，可使人事组织间的权责职能关系得到进一步的规范。但在当前，我国的人事管理在这方面做的工作还远远不够。

4.他人控制与自我控制

按控制主体来分，心理控制又可分为他人控制和自我控制。他人控制，包括人事组织内部的他人控制和人事组织间的他人控制两种。他人控制，常用的手段和方法包括：指令控制(命令、决定、建议、指示等),诱导控制（说理诱导、情感诱导、行为诱导、利益诱导、前景诱导等),监督控制(行为和信息的正负反馈监督），威胁控制(惩罚)。自我控制，则包括组织成员的自我心理评价、自我心理调整和自我心理监督等。因为人的心理都有“自主性”的特点，因此，无论是哪一种心理控制，都要对人的“自主性”给予充分的尊重。在过去的人事管理中，指令控制和威胁控制所用居多，没能充分重视人的“自主性”。在今后的人事管理中，应该多采用诱导控制、监督控制，充分尊重人的“自主性”，并实现“心理控制”的情法交融。在以往，他人控制是人事管理组织的侧重点，今后则应该多多加强自我控制，有机的结合自我控制和他人控制，以争取在工作中真正保持自主。

5.人事组织的心理“幅度控制”

人事组织心理控制“幅度”是指直接受人事组织的领导者管辖的部属人数的多少。其会对领导者和部属的心理都造成一定的影响，进而使领导效率也受到一定的影响。行政学研究表明，管理幅度无论是过大还是过小，都会造成组织领导和被领导者之间“分离心态”的产生。因此，在人事制度改革的过程中，要注意人事组织结构中“心理控制幅度”的适中。要以工作的实际情况和领导的能力为依据来进行适中的度的把握，不能简单的对其进行划一。科学合理的“幅度控制”会在上下人事组织成员之间建构良好的“协作心态”。在人事管理的“心理管理”中，“心理分析”是前提，“心理控制”是主要的方法和手段。但因为以下原因，只对组织人进行“心理控制”并不能实现“心理管理”的预期效果。第一，“心理控制”只对一般性的“组织心理病”有作用，而无法对复杂的“组织心理病”进行诊治。还需要运用“心理协调”的方式来对复杂的“心理组织病”进行诊治。第二，人事组织在对成员进行吧“心理控制”的过程中，有可能会带来一些负面影响。以上级人事组织对下级人事组织进行的“他人控制”为例，这种“心理控制”本身是必要且合理的，但若不能有机的结合“自我控制”就可能带来一些副作用，包括：上级人事组织过火的对下级人事组织进行“心理控制”，使抵触、对立情绪在下级组织中蔓延，严重影响政策的执行和反馈；下级组织没有把握好“自我控制”与“他人控制”之间的度，只一味的服从和执行上级组织的决策、命令等，使领导者与被领导者之间的“双向控制”失去其应有的效用，经由下级组织反馈上来的信息的真实度就得不到保证，最终导致人事管理中的“心理管理”效率大幅度降低。因此，必须及时矫正这些“心理控制”中存在的副作用。

二、人事组织结构与心理协调

“心理协调”实质上就是以分析、控制组织人的心理状态和心理活动为基础，通过某些非心理学的方法的运用，来间接的实行“心理控制”。因此，人事管理中的“心理协调”也可看作是一种“超心理控制”或“后心理控制”。下面介绍一下“心理协调”的方法和技术。

1.结构协调和功能协调

结构是一个组织的外在框架，组织的内在职能与职权的关系是功能。外在的“结构边界”和内在的“功能边界”明确规范了层级化人事组织的上下隶属关系和分部化人事组织的左右协调关系。但是，在日常的人事管理中，人事组织的结构与功能并没有明确清晰的边界。因此，人事组织中的人在以自身自知的结构功能为依据行使行为时，就会存在这样两种难以明确把握的心理倾向：越职倾向和渎职倾向，越职倾向即组织人在行驶行为是意欲行驶不属于自身人事组织的职能和职权；渎职倾向即组织人在行使行为时没有行使自身应当行使的职能和职权。在人事组织中，这两种心理倾向是十分常见的“组织权限冲突”的心理病源。为使这种心理病源得到有效地清除，需要运用两方面的结构协调和功能协调措施：一方面，要对人事组织间结构和功能的相互关系和相互边界有一个明确的认识。包括共同行为领域和各自行为领域的划分，事前必须制定明确的规章制度，不能笼统、模糊的将这些概念混为一谈。另一方面，一旦有组织权限冲突事件发生，就必须重新在事后进一步规范这些组织间的结构功能，使之更为合理，进而达到“越职”和“读职”心理倾向的外在隐患的有效清除。

2.平衡协调进而非平衡协调

“经济人”、“社会人”和“复杂人”理论是平衡协调和非平衡协调的理论基础。这些理论认为：人具有多种“趋利”倾向和自我价值实现要求。因此，只采用心理控制是无法实现解决人事组织间矛盾的目的的。“平衡协调”即组织成员在奖惩问题上是“一律平等”的。一方面，要做到同工同酬，确保同样职务的组织人享有的权利也是相同的；另一方面，法律面前人人平等，组织法律法规可对任何一个组织成员进行约束和制裁。这是属于法理上的协调方法。但是在日常的实际生活中，组织成员奖惩的一律平等是无法也不必必须达到的，因为人事组织的职位并不是平行分布的，每个职位的职能和职权都存在一定的区别。责任领域的不同，责任大小的不同，就会使奖惩存在不平等，这也就是上面提到的“非平衡协调”。奖惩手段的应用，平衡协调和非平衡协调有机结合组织成员的主动创造性、开拓性与被动执行性、服从性，有效的避免了“领导有余”和“服从不足”现象的发生。

3.素质协调和年龄协调

在大部分人事组织中，人事组织既可能是上级组织的“下级”，又可能是下级组织的“上级”。因此，同一人事组织中既要有具备领导素质的组织成员又要有具备执行意识的组织成员。这样才能实现人事组织结构中领导和执行的双重心理意识兼具的目标。同理，在分部化人事组织内部，也要兼具协调和配合的双重素质，同时兼具层级化人事组织中领导与执行素质。不同年龄的人，其阅历和经验也会存在巨大的差别，在对问题进行处理时，其相应的心理倾向也会有所不同。一般上而言，老年人处事更为谨慎、沉稳，但同时也可能或很保守；青年人则更为活跃，更好奇也更乐于创新，但同时也可能存在毛躁、鲁莽的心理特点；中年人的心理特点则介于老年人和青年人之间。因此，在同一人事组织中，要对各年龄层次的成员进行合理的配置，这对于妥善处理组织中决策、执行和协调中存在的诸多问题、工作效率的提高都是十分有益的。因此，从某种程度上来说，对年龄的合理配置就是对心理结构的合理配置。另外，不同年龄层次的成员的“心理控制”方法的选择也应有所不同，这样更具针对性的选择“心理控制”方法，可有效的提高人事工作效率。

4.理性协调与情感协调

采用理性协调的心理控制方法是为了帮助组织成员克服情感冲动，提高组织成员的理智度。理性协调也是一种组织内部进行的理性教育，内容包括法律教育、职业道德教育等。通过对组织成员进行这些方面的协调，使成员明确认识自身职业和职位的结构功能。而情感协调则主要是为了使个人与组织、个人与个人、组织与组织之间在情感上连成一体，使组织的内在情感凝聚力得到提升，促进组织团结。

三、总结

组织与管理篇5

关键词：论组织管理；组织中人；全面发展

中图分类号:C93-05 文献标志码:A 文章编号:1673-291X（2008）15-0118-03

一

恩格斯在《卡尔・马克思的〈政治经济学批判〉》中说：“经济学研究的不是物，而是人和人之间的关系”。 [1]管理作为一种经济行为，同时也是一种社会行为，可以说是与人类群体俱生的。个人作为社会主体的生存手段应该与其他社会主体相互作用、相互交流、相互沟通和相互理解，以达到马克思所说的“社会关系的含义是指许多个人的合作”[2]。为此，人们不得不放弃各自为政的行为方式，通过协同行动来达到这一目的。而在群体中协同每一个人的行为就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系统建立起来的集体中得以实施的，因而管理更多的是组织内的管理[3]。

作为任何一个组织都要有既定的目标，这也是组织管理存在的必要前提。而从管理学的角度，我们可以将组织目标简化和概括为三个层次：环境层次（组织的社会目标）、组织层次（作为一个利益共同体或一个系统的整体目标）、个人层次（组织成员的目标）[4]。从这三个层次来看，个人层次与组织个人的物质、精神满足有密切关系，有利于个人的生存发展、完善提高；组织层次目标的达到有助于个人获得更大的发展空间，更高的发展平台，如企业文化的建设。企业素质的提升对个人职业技能和职业道德素质的发展提高也将产生积极的影响；环境层次是最高的组织目标，人是社会中的人，组织是社会中的组织，社会的稳定，持续健康的发展也必将推动组织持续健康快速的发展并为个人的完善提高为全面发展奠定基础。

总之，组织目标涵盖环境层次、组织层次和个人层次三个层面，将社会发展、组织赢利和个人完善有机的结合起来。而不能忽视的是，在任何一个组织目标得以顺利实现的过程中，管理都在其中发挥着十分关键的作用。

二

管理是一种知识，而以管理为研究对象的管理学则是一门科学。从学科研究对象、作用分类来看，管理学属于应用学科，是较低层次的，但却能使人类直接收益。因而，通过在组织中应用管理学知识是可以使组织中的个人获得物质及精神方面的受益的，并以此作为其存在、发展、完善自身的前提基础。但又不能仅仅停留在或局限于这个较低层次知识的学习上，人的发展不仅工作技能要熟练、管理知识要掌握，还要学会正确运用合理的思维方法、管理技巧，权衡事情利弊得失的大局观，积极进取的人生观及原则性与灵活性相结合的为人处事观等，这就要求人们在自身发展的过程中除了学习管理学方面的知识外，还要运用较高层次的思维工具学科（如哲学，系统科学等）及一些基础学科（如经济学等）。

应当看到，管理是由人来管理的，人在实现目标的过程中也需要管理来发挥作用。组织管理中与人有关的知识有：生理学、心理学、社会、文化、教育等。结合这些相关知识，可以联想并参照Maslow的需求金字塔来分析理解。Maslow认为人们在考虑高层次的需求之前，那些低层次的需求必须先得到满足。作为低层次的个人的生理需求着重于个人生存和发展所需的生活资料的满足，如提供具有竞争力的薪水和福利，以便员工可以舒适得供养自己和家人。而高层次需求的人类的安全需要也是处于保全个体的本能反应，这时组织应给予其个人心理上的安全感、归属感以使个人不受外界更多干扰、安心地工作。人生活在组织和社会中，就会与外人打交道，合作，取长补短，共同发展。这对个人的环境适应性和应变能力有较高的要求。另外，个人的文化素质是否与企业文化的内涵相符合，也会影响到个人在组织中的发展空间大与否。此外，每个人还都有着实现社会价值的需求。这不仅要求组织给个人在工作中的自治与权利，解除对其个性束缚，还要为其发展创造空间，注重对个人培训、教育，以便使得个人在知识、技能积累的基础上为组织的发展壮大做出更大的贡献，为社会创造更多的价值，从而实现“双赢”的局面。

三

从组织的角度来看，通常把管理定义为运作组织的资源以便更好地来实现组织目标的过程。在这里无论是决策者、实施者还是参与者都是处于一定组织、一定社会关系中的人。正是在作为实践活动的管理的过程中，才能充分挖掘、发挥自身潜能，使人的本质力量对象化，在人自身发展的基础上不断实现着人的价值及自由。

管理的主体是组织中的人，而从人的自由和全面发展的主体性前提来看，则是人的本质和价值的体现。人是一种社会的实践存在。在实践中，人把活动的对象变成自己的客体，同时也使自己成为主体的存在。人的生存意义在于不断的追求并实现自由本质的主体价值，它具体化为人格价值与人生价值的统一，其最终目的归结为人类自由本质的发展与能力结构的扩延。与此相适应，管理这一实践活动，其目标的制定，过程的组织、分工、协作、控制，外在环境影响及其最终绩效的评估都是相对于活动主体人而言的客体对象，两者在管理这一实践基础上形成统一，而这种统一的实质是主体客体化（将主体的意图和目的灌输到组织管理的全过程中去） 和客体主体化（通过组织管理目标的实现来使主体的需要得到满足，同时主体自身也得到改进和提高）。

管理的主要目的在于创造更多的价值。而创造更多价值的实践活动正是人的价值的重要体现。人的价值是实现了的人的本质，是人对人自身的意义，在于人能够创造价值以满足人自身的需要。结合管理过程来说，就是人要依靠管理手段、方法，组织协调控制等来达到自身目的，满足自身物质的、精神的需要。而其中的管理者与被管理者在根本利益一致的前提下，在个人价值和组织（社会）价值实现的基础上，体现了人的工具性与目的性的统一：每个人都要发挥自身能力去参与管理活动来满足自身需要，从而在社会价值增加、社会发展的前提下促进个体的全面发展。

四

自从人类社会出现以来，人们就开始进行着管理实践。随着历史的发展，人们对管理的认识也在不断深化，管理理论和思想也在不断地改进和创新。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“自我实现的人”等人性假设的演变过程反映了组织中的人追求民主、平等，信任与关爱，自身价值逐步实现的过程。

管理理论的发展也昭示了管理实践活动的发展，人参与了实践活动并创造了不断改进的管理理论，在此过程中，人的发展过程也与管理进程有些不谋而合。在最初的历史阶段，个人没有独立性，人们之间的社会联系只限于共同体内部（如家庭、部落），只是在孤立的地点和狭窄的范围内发生的地方性联系。在这种原始的社会关系下，“无论个人还是社会，都不能想象会有自由而充分的发展，因为这样的发展是同‘个人和社会之间的’原始关系相矛盾的。” [5]随后的历史阶段是以物的依赖关系为基础的，类似于管理中单纯强调“经济人”的阶段，但它的负面影响也是显而易见的。马尔库塞在他的《单面人》（One Dimensional Man）中就认为由于科学技术的飞速发展，生产力的极大提高，人们在物质方面的需求得到满足，可与此同时，却丧失了否定和批判思维的能力[6]。他说：“异化了的主体为它异化了的存在所吞没。” [7]马克思更进一步指出：“在产生出个人同自己和同别人的普遍异化的同时，也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。” [5]在马克思的设想中，人们将在自觉、丰富、全面的社会关系中获得自由、全面的发展，成为具有自由个性的人。这时个人不仅是社会人，更是自我实现、自由发展的人[8]。由此可见，在社会发展进程中的人与管理发展进程中的人最终目标是一致的。

五

就人这一生物个体而言，其生存与发展的广度、深度、高度一方面与个体自身的生理心理条件有关，另一方面也有外在客观环境的影响和制约。在本文中，将侧重于对后者的讨论，尤其是作为个人所处的、与之生存发展密切关联的组织的管理文化对个体影响和作用的讨论。

作为一种管理理论和管理思想，组织文化所解决的是组织内部深层次的问题。组织通过管理者与被管理者的共同努力，培植一种组织精神，以此为组织共同奋斗的目标。由此可见组织文化是组织通过管理者与被管理者共同培植而形成的组织精神、价值观念、道德规范等，用以推动组织及其个人发展的管理机制。

组织文化从形式上看，其内容可分为显形和隐形两大类。显形文化如组织标志、工作环境、规章制度；隐形文化有组织哲学、价值观念、组织精神等。从中不难发现，在文化建设上，工作环境的改善、规章制度的遵守、价值观念的培养都与人之本身的文化素质和道德修养有关系。因而加强组织文化建设重中之中是加强组织个人的文化素质和道德素质建设。同时，文化素质和道德修养在个人的发展平台上同样发挥着不可忽视的积极作用。

文化素质不仅包括个人的学历、专业技能、知识工作经验的积累，还包括对组织文化的认同并积极参与组织文化的建设。而个体的道德修养过程实际上就是个体运用伦理道德准则对自身的管理过程[9]。道德修养侧重于组织中的人们在道德品质、道德情感、道德意志、道德习惯等方面进行自觉的自我改造、自我陶冶、自我锻炼和自我培养功夫，同时它也是组织道德规范、价值观念、组织精神在长期工作过程中对员工潜移默化地内化而成。谈到这里，就不得不提及道德在管理过程和人的发展过程中的作用及其二者的联系。

现代社会人们的日常生活（如日常经济生活、健康状况、教育状况、居住条件、交往、家庭生活等）受到各种组织（如家庭、社区、企业、机构、团体等）的影响，人们的日常道德生活也不可避免地受到管理的调节。管理对伦理生活的调节，主要是以一定的组织为中介得以实现的。组织对伦理生活的调节又主要表现为调节道德关系、安排道德行为、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德与管理的密切关系。

道德的含义有多种，与组织管理关系相近的是作为特殊的规范调节方式。在人类社会长期的发展中，人的活动、人与人的交往和联系都是在一定组织、团体中进行，并在其中逐渐形成一定的秩序和节奏，而在维持、发展个人与他人、个人与组织的关系中，就会相应地产生一定的要求，这就需要道德来调节。

在现代社会，组织规模、类型各不相同，为了顺利实现组织预定目标，组织管理的方法、模式也越来越丰富；而随着对人本管理、能本管理的重视，以调节、规范人与人关系为重的道德也逐渐成为管理方式的新模式，出现了道德管理。已故伦理学家许启贤在《论道德管理》一文中指出：“道德管理就是依据一定社会的道德原则、规范和道德思想，对组织活动的目标、手段进行道德论证和指导，协调管理过程中的人与人的关系，使其符合社会道德和职业道德原则与规范的一种管理。” [11]

进一步从道德的功能来看。道德功能包括调节、教育、认识、评价、命令、指导、激励、沟通、预测等等[12]。比较来看，这些功能与组织管理目标的决策制定，对过程的预测指导，管理者与被管理者之间的交流沟通激励，对目标的反馈评估等等多有类似。因此将道德与管理结合起来，能更好地促使组织内的协调发展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分调动人们的积极性、主动性、创造性，使个人的道德素质符合社会道德和职业道德原则和规范，从而促进个人的全面发展和组织的不断完善。

结语

人类的生活模式构成了秩序。尤其是在现代社会里，管理所构建的公共秩序已在人们的生活中占据主导。而在现代生活中，人们不仅关心人的物质生活状态，而且关心人的精神生活状态；不仅关心人的现实状态，而且关心人的潜在状态、发展状态。根据这种理论，人的生存状态全面合理化就意味着人的全面发展，也意味着社会的进步[13]。因而人的全面发展与社会管理紧密相关。

管理是组织中人与人之间的规范与协调活动，管理有其目标，而人也是目的性与工具性的统一，两者只有共荣发展，才符合双方的利益要求。马克思主义认为，“个人的全面性不是想象的或设想的全面性，而是他的现实关系和观念关系的全面性” [14]。而作为社会中的个人，也唯有积极参与组织管理，达到双赢的效果，获得物质精神双丰收，才能在组织发展壮大的基础上，不断充实、完善并向着全面发展的目标前进。

参考文献：

[1] 马克思.政治经济学批判:序言[M].北京:人民出版社，1971:43.

[2] 马克思恩格斯选集:第1卷[M].北京:人民出版社，1995:34.

[3] 现代汉语词典[K].北京:商务印书馆，1983:1546.

[4] 尤建新，雷星晖，陈守明，林正平.高级管理学[M].上海:同济大学出版社，2003.

[5] 马克思恩格斯全集:第46卷上[M].北京:人民出版社，1979:109-485.

[6] 张明，亓子杰.现代西方哲学探析[M].北京:石油大学出版社，1992.

[7] 马尔库塞.单面人[M].左晓斯，译.湖南:湖南人民出版社，1988.

[8] 李秀林，王于，李淮春.辩证唯物主义和历史唯物主义原理[M].北京:中国人民大学出版社，1995.

[9] 龚天平.管理与伦理的互动价值解读[J].道德与文明，2004，（3）.

[10] 丁大同.论国家对道德生活的功能性干预[J].天津社会科学，2002，（2）.

[11] 许启贤.论道德管理[J].齐鲁学刊，1999，（6）.

[12] 罗国杰.伦理学[M].北京:人民出版社，1989.

[13] 陈学明.马克思的人的全面发展理论与当代人的生活取向[J].复旦学报，2000，（2）.

[14] 马克思恩格斯全集:第46卷下[M].北京:人民出版社，1976.

The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive

Development of People

ZHAO Zheng

（ShangHai University of Electric Power，Shanghai 201300，China）

组织与管理篇6

    [论文摘要] 企业、政府和非营利组织是构成现代社会的三种最主要的组织形式,非营利组织由于其不以营利为目的,因此在其财务管理方面与营利性组织有着重大的区别,本文就营利性组织与非营利性组织的财务管理活动及内容进行详细地比较分析。   

    根据社会结构理论,现代社会的社会组织可以分为政府组织、营利组织和非营利组织三大类型,它们分别是政治领域、经济领域和社会领域的主要组织形式。在社会经济领域,组织形式主要就是营利组织与非营利组织两种,这两种组织由于其存在的根本性目的不一样,因此其财务管理活动及内容也存在很大差别,本文拟就两者在财务管理方面的内容进行比较分析。

    一、组织目标不同

    众所周知,营利性组织最典型的就是企业,而企业是以盈利为最终目的的,其出发点和归宿都是营利。因此营利性组织的目标就包含三个:生存、发展、获利。首先,企业必须生存,只有生存下来才能进一步发展,只有发展才能获利,而企业最终只有获利才能体现其生存的价值,这三方面是息息相关的。

    非营利组织是不以获取利润为目的,为社会公益服务的独立组织。非营利组织表现为各种社会团体、事业单位或者民办非企业单位等形式,在教育、文化、科学技术、医疗卫生、环境保护、权益保护、社区服务、扶贫发展及慈善救济等领域为社会公益提供服务。日本学者川口清史认为:非营利组织一般是指不以获取利润为目的,而从事商品生产、流通、提供服务的民间组织通常指的是不以营利为目的的这样一些组织。尽管这些组织提供有偿服务,并收取合理的费用来弥补它们提供服务所消耗的成本,以维持组织的生存,但它们不是以盈利作为组织运营的最终目标。非营利组织即使有盈余也要回馈给其他有利于该组织宗旨完成的运作或组织的扩充,而不会分配给组织的成员、管理人员,或者进入任何一个私人的账户。非营利组织机构通常包括学校、医院、慈善机构、合作团体、社区组织等。因此非营利组织的组织目标不是营利,而是为了满足社会及其成员各种社会性的需要,即完成某些社会使命。相对于营利性组织而言,非营利组织服务于社会大众,而不是特定的个人或组织。所有的非营利组织都是在利用自身的资源为社会提供产品和服务,他们提供服务是服从于某些公共目的和为公众奉献,在一定范围内为社会公益服务,也就是完成某一社会使命。而企业服务的对象为其股东,也就是说企业必须以股东财富最大化为目标,力求给股东带来财富的最大增长。

    二、组织的财务管理目标不同

    与企业组织的营利目标相对应,企业财务管理的目标也就与获利紧密相连。有关企业财务管理目标我们通常有几种具体的表述,有利润最大化、每股盈余最大化、股东财富最大化、相关利益主体的利益最大化,尽管表述不一样,但其实质都是一样的,都是以营利为其最终目的。由于股东出资创立了企业,企业就必须为股东创造财富,而利润则代表了企业新创造的财富,利润越多说明企业为股东所创造的财富越多。因此利润指标成为衡量企业绩效标准的一个重要指标,为企业提供了量化分析的方法,便于企业进行分权管理,同时也便于不同企业之间进行业绩的比较。同时为了获取更多的利润,企业必须源源不断地为顾客提供更多、更好的产品和服务,以吸引顾客的购买意愿,尽可能增加收入来源,同时尽可能降低生产和服务的成本,为投资者创造尽可能多的财富。因此,顾客是企业收入的主要来源,也是其财富增加的源泉。由于有利润等量化的绩效指标,便于对经营者的经营业绩进行量化的考核进而将责任、权利落实到个人。同时,所有者通过股东大会、董事会等机构实施对经营者的监督,因此,在营利性组织中,其责、权、利相应明确。

    与非营利组织的目标——完成某一具体的社会使命相对应,非营利组织财务管理的目标可以描述为:获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命。因此在非营利组织财务管理中,首先没有利润指标。非营利组织是为了实现其社会使命而运作的,因此,对于为实现其社会使命所提供的服务,也会收取一定的费用,但该收费水平与营利组织相比相当低,有些甚至是免费的。非营利组织在运作过程中也会产生收益,以便提供其活动的资金,维持该组织的生存。但即使有收益,也不能将收益分配给其创立人、会员、干部、董事或员工。这是因为非营利组织的最终目标是完成社会使命,并不是为了产生利益。因此在非营利组织管理中没有利润指标。其次,在非营利组织财务管理中,顾客不是其主要资金来源。其资金来源大多为外部的捐赠,而这些捐赠者的主要目的不是期望获得同等或成比例的回报,而是希望非营利组织为整个社会或特定团体提供更多的服务或商品。最后,由于缺乏利润等具体的量化衡量指标体系,使得非营利组织内部的责、权、利不明确,相应的非营利组织运营效率的衡量就成了一大难题。而且,量化衡量指标的缺乏,一方面不便于非营利组织的分权管理,另一方面不便于不同非营利组织之间绩效的对比较。

    三、财务管理活动的内容不同

    对于营利性组织而言,其财务管理活动的内容可以概括为三大部分:筹资、投资和收益分配。根据资本金制度,企业在创立时需要一定的自有资金,以便其进行正常的生产经营活动,因此在企业成立之初就要进行权益资金的筹集。而在其后正常生产经营过程中,企业为了扩大再生产,不可避免地会通过负债或权益等形式筹集企业所需资金。企业的筹资是为了投资的需要,通过投资活动,为企业带来投资收益的增加,最终为企业带来财富的增加。由于企业是由投资者出资建立的,因此企业通过投资获得的投资收益,最终要对股东进行相应的投资回报,即收益的分配。在这三种主要活动中,筹资活动与投资活动是企业财务管理活动的主要内容,这是由利润最大化或股东财富最大化的企业财务管理目标所决定的。因为只有投资活动才能给企业带来财富的增加,而投资需要资金的支持,相应的要求企业进行必要的筹资活动。由于非营利组织的财务管理目标为获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命的,以及区别于营利组织的上述财务特征,决定了非营利组织财务管理的主要内容是收入与支出的管理。非营利组织的收入来源主要有三个渠道:民间捐赠、服务收费和政府补贴。民间捐赠大部分部分来自个人、基金会和企业的捐款,这是非营利组织独特的收入来源,也是其与公共部门及私人营利机构相区别的标志之一。服务收费是非营利组织获得资金的极其重要来源,在发达国家,会费、收费活动和商业经营所形成的收入在非营利机构总的资金来尖的比例达到一半以上,它也是非营利组织总收入的最大部分。非营利组织尽管不以营利为目的,但为了自身的生存与运作,提供有偿的服务。除了民间捐赠和服务收费以外,政府补贴也是该组织收入的主要来源。在一些欧洲发达国家,非营利组织最大的一个资金来源就是政府补贴和拨款。政府除了给非营利组织以直接的资助外,还通过所得税豁免、私人和企业非营利捐款的减税等对非营利组织提供间接资助。较为充裕的资金来源,在一定程度上确保非营利组织有能力完成其社会使命。非营利组织的支出是指非营利组织为组织自身的生存发展和开展业务活动以实现其社会使命而发生的各种资金耗费。这里的支出与企业的投资不同,投资是为了获得经济上的利益,投资的最终目的必须从经济效益出发,而非营利组织支出所注重的是社会效益,即是否能够满足某些社会使命。

    四、组织的权益不同

    对于企业而言,股东出资创办了企业,对于企业的资产,股东拥有所有权。股东以其出资比例为限承担相应的义务并享有相应的权利。在企业破产清算时,对于企业的破产财产,股东拥有剩余财产的求偿权。

    而对于非营利组织而言,由于其所有权形式特殊,资金来源大多为捐赠,因此资金的提供者对于组织的财产并不享有所有权,相应的就不存在可以明确界定并可以出售、转让、赎买的所有者权益。即使非营利组织解体,资财提供者即捐赠者也没有分享一份剩余资产的权利。这是因为非营利组织的成员不是按照法律要求而组成的,而是在自愿的基础上,捐赠出一定的资金或财产给该组织。在成员将资金或财产捐赠出后,捐赠者对该资产就失去了所有权,该资产的所有权就归非营利组织所有。非营利组织成员不能对其捐赠出的资财的权益进行转让、出售,但非营利组织在某些情况下必须按照资产提供者的要求来进行运作、管理和处置。但资财的提供者不期望收回或者以此获得经济上的利益,因而非营利组织通常不进行损益的计算,也不进行净收入的分配,即使有收益也是留归组织本身所有。因此对于非营利组织而言,资产的权益属于组织本身所有,而不是归资产的提供者所有。

    参考文献:

    [1]萨拉蒙:全球公民社会——非营利部门视界[M].北京:社会科学文献出版社,2002

组织与管理篇7

关键词：志愿组织；公共参与；城市管理；政府公共政策；宁波城管义工协会

中图分类号：C93-05 文献标识码：A 文章编号：1672-3104（2014）01?0063?07

一、志愿组织参与城市管理的动因

（一） 政治动因

志愿组织的兴起对于现代国家的构建意义十分重大，以志愿组织为载体的第三部门不仅是对政府、市场的有力补充，同时也是独立于政府、市场的第三方力量，发挥着监督政府与市场的作用。美国学者萨拉蒙（Lester M. Salamon）用大量数字诠释了我们正处于一场全球性的“社团革命”之中，并且预言“这场革命对20世纪后期世界的重要性丝毫不亚于民族国家的兴起对于19世纪后期世界的重要性”[1]（243）。在全球公共管理变革的浪潮下，面对日益多元的社会需求，政府越来越显得力不从心，不论是在政策制定还是政策执行层面均面临着前所未有的挑战，引入社会力量尤其是社会组织的力量成为一种务实而理性选择，改变公共治理中政府单打独斗的局面，形成多元治理的格局成为大势所趋。2005年10月，党的十六届五中全会提出：“建设社会主义和谐社会，必须加强社会建设和完善社会管理体系，健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与社会管理格局。” 2012年12月，党的十报告明确指示要围绕构建中国特色社会主义社会管理体系，加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制。十八届三中全会公报中更是指出要激活社会组织活力，创新社会治理体系。可见，志愿组织参与城市管理不仅是现代民主政治发展的现实需要，也是现代复杂社会治理的迫切需求。

（二） 经济动因

改革开放以来，中国社会组织获得了长足的发展与进步，据民政部民间组织管理局的统计结果显示：截止2011年底，全国登记社会组织一共有45万7千个，社会团体是25万3千个，民办非企业单位是25万2千个，基金会有2510个；2010年全国社会组织实现固定资产总值已经达到1089亿，收入达到1247亿，增长值为531亿元，兼职工作人员大概有500万规模[2]。可见，中国志愿组织已经具备相当的规模和数量，形形的志愿组织广泛地活跃于教育、科技、文化、环保、扶贫开发、医疗卫生、社区服务等各个领域，在解决社会问题上发挥了独特的优势。但同时，中国志愿组织在发展过程中仍然普遍面临一个共同的限制性因素――资金短缺。据2011年宁波市民政局在全市范围内的调查统计结果显示，2/3以上的志愿组织均面临着不同程度的资金短缺问题。资金短缺问题已经严重制约和影响到志愿组织功能活动的开展。在推进政府职能转变的宏观背景下，通过承接政府公共服务，从公共财政体系中获取资源已经成为志愿组织发展的必然选择。事实上，在欧美发达国家，政府购买NGO服务的比例非常高，最高可以达到80%～90%，在美国，比例差不多达到90%[3]。因此，为摆脱资金困局，志愿组织理应积极参与公共事务，通过承接政府服务项目获取资金支持理应成为志愿组织发展的重要路径。2004年以来，宁波海曙区政府探索形成“政府扶持、社会组织运作、社会参与”的养老模式，最大限度地整合和利用社会资源，实现了“老人得实惠、政府降成本、社会广参与”的目标[4]。可以预见，这种运作方式在政府管理实践中将会更为普遍和流行。

（三） 社会动因

志愿组织的勃兴不仅是公民社会日益发展和成熟的表现，也是公民意识觉醒的产物。作为一种来自公民社会的力量，志愿组织在促进公民社会治理过程中发挥着不可或缺的作用，既代表着本群体利益进行民主参与、实现群体利益，也代表其整体利益对其成员的特殊利益进行横向的对话与协调，以实现互相理解和信任，从而形成一种自主协调、自我管理、自我服务、自我发展的民间秩序[5]。随着志愿组织的蓬勃发展，其自我意识日益觉醒，自主性不断提高，参与社会管理和公共事务管理的需要和动机也因此日渐强烈；同时，中国社会变迁后出现的种种问题和矛盾客观上也需要志愿组织参与其中，发挥其拾遗补漏的功能以矫正经济社会发展中出现的问题，弥补政府和市场的失灵。志愿组织的社会属性决定了其参与社会管理的正当性和必然性，这是志愿组织社会权力（social power）的表现，从实践来看，志愿组织不仅有能力参与社会管理，也有责任参与社会公共事务。英国学者格里・斯托克提出的社会治理理论认为社会组织应当参与社会管理，该理论包含五个基本观点：①治理指出自政府但又不限于政府一套社会公共机构和行为者。政府不是惟一的权力主体，各种公共的和私人的机构也是一定层面上社会事务的权力主体。②由于权力主体的多元，各种非政府组织越来越多地承担起管理公共事务的责任。③涉及集体行为的各个社会公共机构之间存在权力依赖。④治理指行为者的自主自治。⑤办好事情的能力并不在于政府的权力，不在于政府下命令或运用权威。政府可以动用新的工具和技术来控制和指引；而政府的能力和责任均在于此[6]（32）。由是观之，社会动因亦是推动志愿组织参与城市管理的重要动力，我国志愿组织参与公共事务管理已经由传统的被动式、分散化和偶发式向主动式、组织化和常态化的方式转变，民间力量的崛起已是势不可挡。

二、志愿组织参与城市管理的模式与成效――以宁波城管义工协会为个案的分析

宁波城市管理义务工作者协会成立于2008年9月，是由社会个人和单位自愿参加联合组建的，关心参与城市管理工作的全市性组织，属于典型的非营利性社会团体。该协会自成立以来，始终坚持服务大局、服务社会、服务群众的工作方针，在探索中谋发展，在创新中求突破，大力加强协会各项建设，从政府关注出发，明确工作重点和服务内容，成功打造了“城管义工文明行”服务品牌。截止2012年10月，该协会已累计动员了近30万人次的义工，在文明行为宣传、流动摊贩劝导、道路绿化维护、公交站点服务等不同领域提供了义务服务超过60万小时的义务服务，在宣传服务管理、推动文明创建、传播义工理念方面发挥了积极作用，堪称是志愿组织参与城市管理（社会管理）的一个典范，在宁波市、浙江省乃至全国范围内均产生了较大的社会影响。

（一） 基本作法

1. 领导架构

该协会在组织架构上采取社团组织、协会管理的方式。由宁波市城管局组织牵头成立的，协会会长由宁波市城管局副局长担任，副会长由相关区县城管局长担任，正副秘书长则分别由市城管局牵头处室负责人和相关区县城管局副局长担任。同时，为了提高协会的知名度和组织状况，宁波市城管局又邀请原宁波市人大常委会副主任、市城管局长等知名人士担任名誉会长，为宁波市城市管理义务工作者协会开展具体工作提供帮助和指导。领导机构的组成见图1所示。

2. 组织网络和岗位设置

在组织网络上，宁波城市管理义务工作者协会在全市各区设办事处15个，街道设服务点69个，社区设联络站379个，形成独特的四级组织网络，借助四级组织网络推动城管义工协会工作的开展。同时，结合城管工作的特性以及民众的需要，将城管义工队伍分成以下六个岗位：即城管知识宣传员、行政执法协助员、环境卫生监督员、文明意识倡导员、公共设施维护员以及园艺、水、气服务员。城管知识宣传员主要负责社区城市管理知识的宣传引导；行政执法协助员主要配合城管执法；环境卫生监督员参与城市市容的整治；公共设施维护员主要负责向市民倡导文明行为；园艺、水、气服务员则负责为社区家庭提供具体家庭服务。

3. 会员管理方式

该协会根据其章程建立了《宁波市城市管理义务工作者协会内部管理制度》，针对协会会员权利义务、会员（服务）证管理、会员纪律等进行了详细的规定，以促进会员管理的规范化。

（1） 会员据规定拥有选举权、被选举权和表决权，可参加协会开展的活动，并且可要求获得义工服务期间相应的条件和必要的保障，也能够监督协会工作并提出意见建议，拥有协会提供服务的优先权，同时入会自愿，退会自由；在义务方面，会员除了在协会章程指导下执行协会的决议，维护协会的合法权益之外，还需向协会反映社情民意，提供涉及城管工作的有关信息资料和情况，同时在完成协会委托或交办的工作时宣传本会宗旨，维护本会声誉，以实际行动扩大本会的社会影响。

（2） 个人成员在通过申请并成功参加过第一次活动之后，协会将会发放个人会员证。会员证的内容主要包括会员培训登记表、会员服务登记表等，协会将会在会员证上记录会员的服务时数和服务内容，并在此基础上结合其综合服务时数和服务质量等情况评选宁波市城市义务工作者协会的“城管义工之星”，例如累计工时至30小时即可成为一星级城管义工，累计工时超过300小时即可成为名誉城管义工，协会根据星级对会员进行表彰嘉奖。

（3） 协会有自我约束的组织纪律，要求会员不得向服务对象收取报酬和接受服务对象馈赠，注重自己的言行并积极维护协会形象：同时，规定会员在无故连续两年不参加活动的，视为自动退会；若有违法和严重违反协会规定的章程的行为的，由理事会或常务理事会决定，予以除名；会员退会应书面通知本会，并交回义工会员证。

4. 财务管理

协会的财务管理主要包括收入和支出，收入的来源主要通过政府扶持；社会捐赠以及其他合法收入。支出细则主要有：

（1） 协会经费的具体分配规定：必须按协会章程规定的业务活动和与协会宗旨相符的事业（包括聘请人员经费开支）有关；必须执行国家规定的财务管理制度，接受会员代表大会和财政部门的监督。

（2） 经费支出的预算管理：秘书处每半年向协会常务理事会提交经费支出预算计划，经研究决定后按计划执行。日常支出由秘书长审批。计划外的临时经费支出，单笔金额超过2000元以上的由会长和秘书长共同审批。

（3） 经费收入票据管理：协会任何收入均应使用社会团体的专用票据。

（二） 成效

1. 网络体系日益健全，形成纵向四级网络体系

该协会自2008年9月成立之初，就策划形成宁波市协会总部、县（市）区办事处、街道服务店和社区联络站四级网络体系，目前，该协会已在全市六区、东钱湖旅游度假区、宁波国家高新区和慈溪市建立办事处11个，街道服务点37个、社区联络站262个，服务点、联络站分别覆盖中心城区81.6%的街道、75.2%的社区，逐步形成政府主导、群众参与、互动互惠、共建共享的城市管理格局。网络体系的不断完善给予了协会整个运作上的最大支持，使得整个运营过程有条不紊，总部运筹帷幄，分部职责分工明确，分头活动的同时又有强大的核心凝聚力。

2. 宣传手段推陈出新，城管义工品牌效应日益凸显

该协会一直与《宁波日报》、中国宁波网等传媒保持密切合作，定期在重要版面刊登“城管义工在行动”和“寻找宁波最热心的城管义工”专栏，通过网络传媒对义工活动进行实时报道推广义工品牌，既提高了公众的知晓度，也扩大了品牌影响力；该协会同时还以“宁波城管义工网”为综合信息支撑平台，充分发挥网络论坛和义工博客的作用，促进服务信息资源整合与共享；另外，协会以“城管简报”为载体，不定期地“城管义工专刊”，并在《宁波城管》杂志中设义工专栏，以宁波城管为个体单位增强协会宣传度；最后，协会还为义工添置义工工作服、义工徽章等形象设备，旨在通过宣传物品的制作，进一步传播城管义工精神，让更多的社会公众了解城管、关注城管、参与城管。

3. 义工活动丰富多彩，城管义工活动走向常态化

该协会各个办事处根据自身特点，不断开展活动，例如海曙办事处组织流动摊贩义工，开展回馈服务便民服务活动；鄞州办事处针对区域特点，组织大学生义工参加植树活动；慈溪办事处义工走进中心广场，开展文明行为劝导活动。截止2012年底，各级组织开展义工活动达千余次，基本做到了系列性活动“不间断”、经常性活动“不断线”，经常性活动的开展，丰富了义工服务的内涵，拓宽了义工服务的领域，进一步增强了协会组织活力，推动了城管义工活动的常态化。

该协会成立一年之后就因为其社会影响力而被授予了“宁波市第二批最具影响力文明服务品牌”，并获得了“2008年度宣传思想文化工作创新奖（文明建设类）”的荣誉，2011年又被授予“宁波市优秀志愿服务组织奖”以及“宁波市5A级社会团体”的等荣誉称号。此外，该协会因为在探索公众参与城市管理（社会管理）中所取得的良好口碑和社会影响获得了宁波市领导的肯定和批示，在全市乃至浙江省范围内产生了较大的示范效应。随着宁波市城管义工协会组织活动的持续开展，该协会的社会影响力与日俱增，协会会员的规模呈现出不断增长，协会成员的行业分布也愈来愈广。

（三） 存在的问题

1. 公众公共参与意识仍显薄弱，动员式参与的方式比较普遍

从现实情况来看，我国公民的主体意识、参与意识、权利意识、责任意识的缺乏和淡薄，公民对于自身是参与的“主体”没有概念和理解，导致了自身没有“参与”的渴望，同时他们也根本没有意识到参与社会管理不仅是自身的一种“权利”，更是民主政治对公民的一种“责任”要求。公共参与中的被动式参与现象还是广为存在，公众的主动式、组织化的参与程度总体上还是偏低。从宁波城市义务工作者协会的运作情况来看，其组织规模日益壮大，2012年底其会员已经达到39000多人，行业分布上也是比较广泛的，包括公务员、退休工人、下岗职工、在校大学生、公司白领等，但是需要指出的一个事实是不少义工志愿者的参与事实上带有一定的被动性，问卷调查显示43.5%的义工成员认为自己是在政治动员情况下被动式的参与了义工协会，这在一定程度上反映出公众公共参意识并不是很强，公众参与意愿无疑有待于提高。

2. 公共参与的法律依据不明确，公共参与的制度化程度比较低

城市管理是城市政府的重要职能，城市管理的水平直接关系到社会公众的日常生活和切身利益。城市管理水平的高低固然受制于政府能力的影响，但是公众参与城市管理的程度同样影响和制约着城市管理水平的高低，因为公众不仅是城市管理的客体，同时也是城市管理的主体。离开公众的有效参与，城市管理工作将失去目标和动力，城市管理的效果将无从得到保证，为此必须切实保障公众参与城市管理的权利。从现行城市管理的相关法规来看，无论是法律的规定、公布还是法律的审批、诉讼和实施均没有关于公民参与的具体内容规定。目前，宁波市城市管理行政执法工作的主要依据是《行政处罚法》《宁波市城市管理相对集中行政处罚权实施办法》《宁波市城市管理行政执法扣押（暂扣）和罚没物品处置管理办法》等，这些法规内容只是涉及行政管理工作中执法人员的具体操作过程，并没有关于公民参与的具体规定，宁波市城市管理义工协会的成立和运作也仅仅是依据协会自身制定的《宁波市城市管理义务工作者协会章程》《宁波市城市管理义务工作者协会内部管理制度》和《宁波市城管义工组织管理标准》，以上规章只是社会团体针对协会内部人员制定的规章制度，并不具备广泛的适用性和普适性，更谈不上法律依据。显然，这种制度安排和法律环境决定了志愿者参与城市管理的制度化程度是比较低的。

3. 志愿组织培训机制不健全，义工协会的内部建设有待加强

从宁波城管义工协会发展的情况来看，其内部建设总体比较薄弱的，尤其是在义工的选拔、管理、培训等方面有待加强。具体而言：一是缺少严格的选拔程序和机制。该协会要求中，只需符合协会条例的相关要求，公众即可根据具体程序提交申请表格，随后协会通过电话进行咨询，简单流程之后就可以成为该协会的一员，而对于成员是否对组织有高度认同，是否有业务能力，基本不作考察。这种会员选拔机制的优势是能够最大程度的吸引公众的参与，激发公众公共参与的热情，但是带来的结果是义工成员素质参差不齐，工作效果差强人意。二是针对义工的培训机制不到位。志愿者培训在宁波城管义工协会日常管理中没有得到足够的重视，既缺乏有针对性的培训内容，也缺乏长期的、科学的培训计划，结果导致志愿者的素质和技能无法完全满足义工活动开展的需求，致使义工活动服务质量难以达到预期目标。目前，该协会的培训主要包括总部以及各办事处，总部的培训主要针对各区的义工骨干或者队长，培训方式主要通过讲座。一般来说，义工协会总部不干预办事处的培训，因此各办事处自己开展培训活动，结果导致培训活动呈现零星化、碎片化、分散化和短期化特征，缺乏规范化的志愿者培训程序。当然，造成此种情况的原因之一是协会资金的短缺，但深层次的原因是管理者对培训机制的重要性认识不到位。

4. 志愿组织面临着资金困局，义工协会的行政化色彩比较浓厚

资金问题是公众参与中的资金支持是社会组织正常运行和发展的基础，也是困扰和影响社会组织生存的首要问题。从宁波城管义工协会来看，随着协会规模的扩展，各项活动经费持续增长，协会经费日益紧张，已是捉襟见肘。目前，该协会的资金筹措渠道主要为政府扶持、社会捐赠、其他合法收入等，实际上真正的资金来源主要还是依靠政府每年固定的行政拨款，社会捐赠以及其他收入所占的份额是微乎其微的，2012年该协会运作资金的82%来自政府，仅有18%的资金来自社会公众和企业的支持，说明义工协会的日常运作主要依赖于政府，缺乏足够的社会支持，这种情形严重影响和限制了该协会功能活动的进一步拓展。目前，我国大部分具有社会管理职能的社会组织都是政府主导的，具有半官方的性质[7]，组织活动的开展缺乏充足、稳定的资金来源，结果导致公众参与城市管理活动的广泛性和代表性不足，一些公众关心和亟待解决的公共项目无法及时的提上日程，严重影响和制约了志愿组织公益性的发挥；另一方面，当政府资金成为社会组织经费来源的主要渠道时，社会组织对政府的依赖性就会随之增强，往往会促使社会组织不断改变和调整自己的目标策略或形态以迎合政府的偏好，从而达到获取政府资金的目的，结果使得社会组织的功能出现异化，导致义工协会的行政化色彩日益浓厚，组织活动的开展严重受到政府官员的影响，组织的独立性被严重削弱。

三、推进志愿组织参与城市管理的政策建议

结合宁波城管义工协会的发展实践可以看出：作为一种新生的社会力量，志愿组织因其公益性、草根性、灵活性等特征在参与城市管理、推动社会管理创新中发挥了独到的优势，成为社会管理和社会建设中一支不可或缺的力量。但是，审视其暴露出来的缺陷和问题，笔者认为志愿组织无论是在内部建设和管理上，还是在外部政策环境方面均面临着限制和挑战，在“强政府、弱社会”的现实格局下，政府必须采取有针对性的政策举措以督促志愿组织增强和提升内部管理能力，同时注重优化志愿组织发展的外部环境，推动志愿组织快速、健康和有序的成长，以期实现在城市管理过程中发挥出更好、更大的效用。

（一） 不断强化志愿者的权利意识，激发志愿者参与城市管理的积极性

志愿者是志愿组织的细胞，推进志愿组织参与城市管理的首要关键在于强化志愿者的权利意识，通过强化志愿者的权利意识以切实提高志愿者参与城市管理的积极性。尽管2012年宁波城管义工协会会员的规模已经达到39 000多人，但调查结果却显示相当一部分会员存在被动式和动员式参与的情况，其公共参与的意愿和权利意识并非如想象中那么强烈。由此可见，那些非会员群体的权利意识就更是可见一斑了。为此，应该不断志愿者的权利意识，激发志愿者参与城市管理的积极性，建议从学校、社区、政府等方面入手，开展教育和宣传工作：①作为志愿者的堡垒之一，学校应该广泛开展民主宣传教育，除了通过课堂、讲座、报刊等宣传形式，还可以根据学生的特性，积极开展实践性的教育宣传活动，明确志愿者参与公共事务和社会管理的权利；②注重鼓励社区居民参与社区公共事务与社区管理，在社区管理中彰显社区居民的自主意识和主人翁精神。同时，在社区居民中广泛宣扬志愿精神，强调自我价值与社会价值的全面实现，让社区居民参与到城市管理中来，以营造“城市是我家，建设靠大家”的格局[8]；③政府要切实加强法制宣传，让公民“知法、懂法、守法、用法”，增强公众对城市管理的关注程度，培养公民的公共责任感。此外，还应该积极告知和宣传公民参与公共事务的具体方式，诸如座谈会、调查研究、列席和旁听、书面征求意见，公众讨论、专家咨询、论证等，让公众知晓和掌握公共参与的方式、方法。

（二） 高度重视公共参与渠道的建设，提升志愿者公共参与的制度化水平

美国政治学家塞缪尔・亨廷顿在《变革社会中的政治秩序》中构建了一个社会变迁和政治动乱之间的关系模型，认为一个国家是否会发生动乱或革命关键取决于社会变迁制度化的程度，制度化程度越高，发生动乱或革命的可能性就越低，反之，发生动乱或革命的可能性就越高。正是由于美国发达的、高度多元化的中层组织造成了利益和认同的多样性，从而消除了革命发生的可能性，促进了政治稳定[9]。当前，中国正处在一个剧烈的社会变动时期，这种变迁引发了剧烈的社会变动并造就了形形的矛盾和冲突，建设和谐社会的根本出路在于如何设计一套行之有效的制度安排以弥合冲突、缓解矛盾，进而把冲突和矛盾控制在制度化的范围内。为此，必须切实拓宽公众参与公共生活与公共事务的渠道，只有借助良好畅通的公共参与渠道，公共参与才能变得顺畅而有效。2012年中国社会科学院《中国公众参与调查报告》显示：虽然中国公众参与的制度渠道在不断拓宽，公众参与的热情也在不断高涨，但是总体而言，人们参与公共活动的绝对比例仍然不高。在“单位的公益活动”“社区文体活动”“社区志愿者活动”“民间组织的活动”“业主委员会活动”五种途径中，居然有高达46%的公众没有参与上述五种途径之中的任何一种，41%的公众偶尔会参与某种或某些途径。只有13%的公众会经常参与某种或某些途径[10]。可见，中国公共参与的结果并不理想，公共参与的制度化有待提高。为此，必须创新公共参与机制，将公共参与纳入常态化和制度化的渠道，通过鼓励多元利益群体的公共参与，促进社会利益的动态平衡和社会资源的公平分配，在不断的变革发展中实现动态的社会稳定与和谐。

（三） 健全和创新志愿组织的培训机制，切实增强志愿者公共参与的能力

志愿者的素质及其参与能力的高低直接关系到志愿组织的整体能力。鉴于宁波城管义工协会成员素质参差不齐的现状及其培训机制存在的缺陷与不足，加大志愿者的培训力度、丰富志愿者培训的内容、创新志愿者培训的方式、健全志愿组织的培训机制势在必行。只有通过科学化、系统化的培训才能全面提升志愿者的素质与能力，保证志愿者公共参与的质量与效果。具体说来，应做如下努力：①建立专门的培训机构或培训人员，建立合理的培训机制。主要包括专门的培训地址、合适的培训人员、合理的培训方式、定期的讲座、交流活动等，还应该在财务中划拨一定的资金和资源支持此类的基础性培训工作。②实现分类培训。需要根据不同的情况进行分类培训，可以根据培训性质、培训内容、培训要求、培训对象的不同采取不同的培训方式，在培训方式上可以实现多样化，如以老带新、参与式培训、活动式培训等[11]（178）。③除了工作技能培训和岗位培训外，志愿组织的培训还应突出责任感、道德感和对社会使命感的教育与训练，倡导公益、奉献、爱心服务精神，着力于提高志愿者们的思想素质和政治觉悟，增强志愿者对组织的忠诚度，激发志愿者的工作积极性，热情而持续地投身于社会公益事业中[12]。

组织与管理篇8

关键词　组织形象　价值定位　传媒组织

组织形象是公众对组织的整体认知与评价。良好的组织形象代表着公众对组织有着和谐一致的正面认知与评价，从根本上意味着组织的知名度、美誉度，代表着公众，包括内部员工和社会公众，对组织的信任和支持。任何性质组织的生存和发展都离不开公众的支持。都有创建和维护自身良好形象的必要，传媒也不例外。

一、传媒组织形象管理的必要性

围绕传媒组织整体而展开的形象管理活动，不仅有助于传媒组织赢得社会公众的支持，也直接关系到内部成员对传媒组织的归属感、责任心和信任度。同时，针对中国传媒同质化竞争的现状，传媒组织形象成为“公众对传媒的最为直观的认知结构同时又是媒体在市场中借以彰显内在品质的最直接手段，也是突出与其他媒体差异的最重要标志。”并且，“保持传媒注意力的动力机制是建立在‘预期报偿’的基础上，”也就是说受众对传媒组织的选择是建立在其对传媒能够提供多少价值的预期上，而构成预期的基础正是受众对传媒组织已有的认知与评价，即传媒组织的形象。所以，围绕传媒组织整体而展开的形象塑造活动，有助于传媒组织吸纳社会注意力并扩大注意力的规模，这也直接决定了受众、媒体广告客户的数量与质量。

长期以文化和事业单位定位的我国传媒组织对自身形象的重视起步较晚。许多传媒组织没有形象管理的职能部门。经营者往往认为传媒内容的传播就是传媒形象传播的全部；即使有了承担形象管理责任的部门，例如品牌部、公关部、营销部，但主要还是以媒体消费者为单一的公众对象、以传媒产品的营销为主要目的，缺少以高层管理者为主导、以现代企业形象管理理论为指导的系统的形象发展战略。在理论研究领域，我国传媒组织形象管理已有的相关研究主要着眼于形象获取方式，特别是具体业务手段。停留于对活动实践的总结，缺乏系统理论上的支持。

二、传媒形象管理基础——现代企业形象管理理论

根据迈尔斯和戴维斯(miles＆davies)1997年对于欧洲和美国14家公司关于企业形象管理的调查显示：现代企业形象管理者期待着形象管理从专注于外部传播发展到企业内外传播的协同。从整合传播的角度考虑企业内外部公众对企业形成统一的认知和评价；并且，许多公司的形象管理已经开始由高层管理者来负责，从战略的高度管理企业形象。在学术研究领域，企业形象管理理论在二十一世纪里也有了进一步的发展，着眼于建立能另内外公众都满意的企业形象，实现公众对企业和谐一致的正面评价，提出从“价值定位”出发管理企业形象，而其中以新南威尔士大学澳大利亚管理研究生院的营销学教授格瑞汉，道宁(dowling，grahame)和英国曼彻斯特商学院企业形象研究机构主任加里·戴维斯(davies，gary)的著述为代表。

1　现代企业形象管理的核心——“价值定位”

根据道宁的观点，如果公众关于对企业的信念和感觉符合他们对“一个企业行为合适与否”的价值判断，那么企业的良好形象就会形成：良好企业形象的建立实际上就是“公众对企业的整体评价与公众价值体系之间的紧密和谐”。戴维斯也有又类似的观点，他认为“企业形象就是所有利益相关者对企业持有看法的整合，包括外部形象(外部利益相关者，特别是顾客对于企业持有的看法)和内部形象(内部利益相关者，特别是员工对于企业持有的看法)。”企业形象管理要集中考虑的是创造能同时另内部和外部利益相关者都感到满意事物和体验，构建他们对企业“和谐一致的感情联系”。对于“和谐一致的感情联系”的认识，他提出“一个公司要提升和发展的原则就是要让外部公众和内部公众对企业的看法与他们的价值取向和谐一致”。

综合以上两者的分析，创建良好企业形象的核心是在企业形象和公众的价值取向之间建立和谐联系，笔者将它表述为选择能让内外公众都感到满意的“价值”作为定位企业目标形象的基本根据，称之为企业形象的“价值定位”。同时，笔者认为还需补充的一点是，这个“价值”必须同时联系企业的发展目标、自身资源与能力与竞争对手情况。由此。企业形象管理的关键在于选择符合公众需求、符合企业经营理念、企业有能力能提供的、富有竞争优势的特色“价值”定位企业目标形象。

2　从价值定位出发的企业形象管理实践

要确定企业形象合理的“价值定位”，必须在深入了解内外公众对企业需求和期待、了解企业自身发展和竞争对手情况的基础上，所以“价值定位”的前提是科学的调研。而“价值定位”确定后，下一步工作是目标形象的落实和传播，因为形象的价值取决于公众的认知，只有在公众心中关于形象的内容得以确认，形象才有价值。

对于企业形象的落实和传播，道宁认为必须从企业的最顶层开始，由企业的高级管理层建立企业的愿景、战略，整合企业的文化，为员工如何创造让公众感到有价值的企业形象提供领导力和方向。戴维斯也认为影响外部公众对企业看法的最重要渠道是企业内部员工对企业的认同程度和他们的行为，所以企业形象管理必须先从内部出发创造统一的形象目标，以其来统一企业员工的价值观和行为(创造良好的内部形象)，然后再以员工的言行向外部公众传递公司的价值和承诺(创造良好的外部形象)。

因此，围绕着“价值定位”这个核心，企业形象管理的实践应由三个主要步骤，并构成一个系统的工程：第一，企业形象调查。根据对企业影响程度和重要性高低识别关键利益相关者后，设计合适的调研方法调查他们对企业的看法以及他们理想中的企业形象。由此找出能让其满意的“价值”。第二，目标形象的价值定位。在企业形象调查的基础上，通过对企业现有形象与理想形象的对比识别缩小差距的关键因素，同时联系企业自身资源能力与发展目标，以及竞争对手的情况，选择能为关键利益相关者带来满意的、符合企业经营理念、企业有能力能提供的、富有竞争优势的特色“价值”进行目标形象定位。第三，目标形象的落实与传播。其包含形象内部建设和外部传播两个部分，内部建设主要是让企业全体员工在了解和认同企业目标形象意图的基础上，在理念、认识和行为上与目标形象达成高度一致，形成企业管理运作的良好状态；而外部传播主要是采取积极主动的传播手段向企业以外的公众解释和传递企业目标形象的宗旨。传达企业为实现价值定位所做出的努力，产品，服务的提供、广告、公关活动、ci设计是常用的对外传播方式。其中，企业形象的内部建设对企业形象的外部传播起着决定性作用。

三、从价值定位出发管理传媒组织形象

根据上文关于企业形象管理“价值定位”理论与实践的论述，传媒组织形象管理的内涵就是根据传媒组织关键利益相关者对组织的需求和期待，联系传媒组织自身资源能力与发展目标以及竞争优势，选择能为传媒组织关键利益相关者带来满意的“价值”为传媒组织进行目标形象定位，然后再通过内部建设和外部传播的方式落实目标形象，以此在利益相关者心目中树立对传媒组织和谐一致的正面认知和评价。而联系传媒组织的特殊性与我国传媒组织的独有特征，在传媒组织形象管理中须着重考虑以下四点：

1　关键利益相关者除内部员工和受众外，还包括广告客户、政府

传媒组织形象调查的第一步是要明确关键利益相关者。传媒组织的利益相关者包括两个大部分：一是传媒组织的内部人员，包括中高层管理人员以及普通的员工；二是与传媒组织有关的外部人员，包括受众、广告客户、投资人、政府、金融界、供应商、经销商、社区等等。其中，传媒组织的关键利益相关者除了内部员工和传媒受众以外，还包括广告客户、政府，必须同时考虑他们的期待与需求。这是因为：

(1)传媒“二次销售”的盈利方式

传媒组织最独特、最突出的产业特征就是二次销售的盈利方式。传媒组织第一次销售是把信息产品出售给受众，从而获得受众数量以及他们的消费时间，由此形成“传播效能”。传媒组织的第二次销售是把传播效能出售给广告商，从而获得广告费用，形成利润收入。传媒组织这种二次销售的盈利方式，决定了传媒组织的顾客是双重的，不仅包括传媒受众，还包括广告客户，两者都对传媒组织的盈利起决定性的作用。同时要注意到，第二次销售以第一次销售为基础，这就意味着传媒组织应以第一次销售——出售信息产品，为核心业务。传媒的“第一顾客”还是受众。

(2)政府管理的重要性

我国传媒组织的事业单位性质决定了政府管理政策对我国传媒产业的影响至关重要，并且决定着我国传媒行业的结构状态。

2　“价值定位”中必须融入公益性因素和差异化原则

在对传媒组织进行目标形象定位的时候，在运用企业形象管理理论的同时，必须注意到不同产业所对应的“价值”因素是不同的。

(1)传媒组织的文化性、公益性

英国新闻学者托斯塔尔将报社的目标分为两个方面：“经济效益目标和非经济收益目标”。大众传媒必须从事经营活动，这是维持组织自身生存和发展的前提，此外大众传媒的活动在更大程度上受到公共性和公益性的制约。两类目标的同时承担，要求传媒组织在社会活动中必须扮演双重角色，传媒组织的以上特殊性决定了它形象内容和层次均与一般企业形象不同，更注重文化性和公益性，注重承担社会责任。

(2)注意差异化原则

在传媒产品同质化严重的情况下，寻求能体现传媒组织特色和优势的形象“价值定位”就显得格外重要。任何一家传媒组织都不可能以满足所有公众需要为自己的价值定位，传媒组织必须专注于为利=会提供自己所擅长的，比其他传播竞争者更有优势的“价值”，确保自己在竞争中以不可替代的特色而立于不败之地。对于传媒组织的形象管理者来说，根据利益相关者对组织看法的调查和组织内部的评估，寻找能为利益相关者带来“价值”又能体现“个性”的目标形象，才能在他们的心目中定一个适当而独特的位置。

3　形象落实与传播高度依赖于传媒从业人员的素质和传媒产品的质量

传媒组织的本质是大众传播机构，掌握了传播渠道、传播工具和传播资源，以信息产品的生产和传播为主要职能。“传媒组织这种以传播为职能特征致使它的业务都将处于社会和公众视线当中，成为形象传播的一部分”。优质的传媒产品是公众认知和评价传媒组织的最直观和直接的工具。而传媒产品的采集和加工过程又与传媒产品制作者密不可分。所以，在传媒组织形象管理中，就要着力于高素质的人才培养。传媒组织的发展只有取得内部成员的认同和支持、通过他们的实践才能使目标形象真实化；而在形象传播过程中『必须着重考虑传媒产品质量和传媒从业人员言行对形象传递的重要影响，通过产品“质”的提升和员工行为为顾客和其他社会公众提供积极的体验。

除此之外，传媒组织还必须学会用整合营销传播的手段来培育和推广自己的形象，通过形象广告、公关活动、ci设计来推广组织形象的价值理念。

(1)广告

在类别上，传媒组织的广告同样包括产品广告和形象广告两大类。由于传媒产品随时更新、并时刻处于公众视线中，本身就是展示“产品”的最好媒介，所以传媒广告通常以宣传组织价值理念为目的的形象广告为主体。

(2)ci设计

ci设计的主要职能就是用视觉化、规范化、系统化的设计符号将传媒组织形象中所包含的“价值”理念传达给社会公众，使他们对媒体的价值和形象产生一致的认同感。传媒组织的形象标识主要包括两个方面一理念标识和视觉标识：1)理念标识：传媒组织的形象广告口号是现有最常见的传媒理念标识，如《南方周末》的“深入成就深度”，《经济观察报》的“理性、建设性”，《21世纪经济报道》的“新闻创造价值”等等，形象广告口号通常是以一句意义较为完整的话来传递组织的价值理念等，目的是方便公众的认知，使其能迅速识别传媒组织的价值理念。2)视觉标识：强调创造一个与形象概念有关联的独具匠心的个性化视觉形象，持久运用并推而广之，将会很快地在公众心目中与竞争对手区隔开来。例如：报头、报徽、主要字体、台标、标准字、标准色、象征图形、吉祥物、形象代言人等。

组织与管理篇9

关键词 非政府组织 公共管理 路径 公共外交

中图分类号：D630 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.04.069

Abstract Non governmental organizations have become more and more important in the public management of our country. Non governmental organizations to participate in public management， mainly for poverty relief， environmental governance， through supervision， guidance， demonstration and other ways to participate in public affairs management， greatly promote the construction of social equality and democracy， but also to promote the cultivation of the spirit of mass culture. The non governmental organizations participate in the public management affairs to increase unceasingly， its way also unceasingly expands， this article takes the different public administration affairs as an example， has carried on the simple elaboration to the non governmental organization participation public management path.

Key words non government organization； public administration； path； public diplomacy

随着中国社会经济转型以及世界经济全球化的发展，我国传统文化逐渐减退，加之外来文化的影响，文化多元化以及文化真空现象出现，使得我国社会文化领域较为混乱，影响着社会精神领域的发展。我国公共管理领域存在的发展困境，将会成为制约改革的主要因素，因此基于新常态，充分认识公共管理困境，探寻非政府组织参与公共管理的主要路径，有着现实的意义。

1 公共管理c非政府组织概述

1.1 公共管理概述

公共惯例指的是对公共事务进行管理，公共管理的基本起点是公共事务，其决定着公共行政必然走向着公共管理。公共管理就生产意义来说是公共组织职能，主体构成包括政府以及其他公共管理主体，其他公共管理主体通常为非营利组织或者第三部门（非社会组织）。公共管理主要目的是实现公共利益，即为社会成员共享的资源和条件，实现公共利益即提供公共物品或者服务，具体包括公共场所与设施、社会治安、社会保障等。

1.2 非政府组织概述

非政府组织即NCO，主要是由社会成员自愿参与以及组织的，为社会群众，提供公共物品或者服务。非政府组织具有民间性、公益性、非政府等特点。非政府组织的前名称为民间组织、第三部门等，自十六届六中全会后，取代以往的称呼。非政府参与公共管理，多表现为参与环境保护与外交，通过民间交流或者对外宣传等路径，在文化领域、教育领域、经济领域等，同其他国家实现双向互动，以促进彼此之间的交流与了解，增加彼此的认同感以及信任，进而促进政府外交政策的落实，提升国家形象。

2 新常态下公共管理面临的困境

2.1 目标要求与实际差距悬殊困境

就治理能力方面而言，公共管理治理主体框架中，政府与社会组织、社会公众等，均属于治理主体范畴，治理主体的治理能力不足，这不仅体现在治理主体自我建设落后，组织成员能力素质低下等方面，还体现在主体分工不明确，难以实现协同治理等方面。基于我国实现治理体系目标与治理能力现代化目标来看，处理治理能力需要提高，治理体系法治化以及民主化程度还需要提升，这也体现出治理体系与目标实现的实际情况存在较大差距。

2.2 公共管理技术困境

公共管理技术指的是公共管理者为了实现公共管理目标，所创造或者运用的工具性与实践性知识体系。公共管理技术包含着数字治理、应急管理、风险评估等现代公共管理技术。公共管理技术具有前沿性与可操作性特点，受到公共管理主体的热衷，但是在实际应用方面，公共管理技术的实施，并未基于社会公众的意愿以及管理职能的基本需求，依旧采取传统的管理手段，进而极易引发社会信任危机。

2.3 个体文化自觉与组织文化之间的困境

公共管理的主体构成较多，公共管理者的意识以及个体行为，通常会受到其所处的组织环境影响，以及组织文化与价值体系等的影响。组织文化发育不良或者价值体系缺失，则极易造成集体性道德缺失或者违反法律规范，进而造成公共管理者做出伦理道德缺失行为，甚至集体性权利寻租行为，比如公权腐败。

2.4 非政府组织参与公共管理缺乏法律保障

因为目前我国市民社会发展速度较为迟缓，非政府组织参与公共管理的话语体系以及技术平台还处于再建状态，缺乏完善的法律与制度的保障，所以治理理念中所强调的主体网络化、法治化、制度化合作机制，难以在我国特有的行政环境中得到有效推行，使得自上而下改革受到影响，同时也影响着非政府组织参与公共管理事务，对此则需要加强新路径的探索，以充分发挥公共管理事务治理主体的作用。

3 新常态下非政府组织参与公共管理路径

3.1 非政府组织参与公共管理的基本路径

（1）监督以及介入。基于非政府组织的性质，其不具有实际的政治权利，同时也不是政府组织的构成部分，但是非政府组织关心着国家政策以及行政制定与实施。通过政府放权，以及职能转变，使得非政府组织在公共管理中能够发挥其作用。非政府组织作为群众与政府之间的沟通桥梁，不仅能够将民意与民情，传递给政府组织，还能够协助政府政策的落实等工作。政府制定与实施公共政策的资源能力有限，因此难以做到完全公平，因此需要非政府组织来负责监督与参与，进而弥补政府组织体制的局限，同时改造政治结构以及权威形态，使其能够重获合法性。

（2）示范与引导。非政府组织极具公共责任意识，将公共利益最大化作为参与公共管理工作的主要目标。同时非政府组织属于非营利组织，其活动经费来源于政府或者社会募集，非政府组织内部运作以及资金运用情况，直接影响着非政府组织在社会公众心中的形象。非政府组织通常采取财务公开的方式，来体现非政府组织谋求公共利益的进展，以及其社会形象，不仅能够给政府组织做良好的示范，还能够培育成熟的公共管理模式。非政府组织在落实公共管理服务时，主要是通过组织各项活动，实现与公众互动，以调动民众的公共意愿，进而引导公众参与公益事业的意识。

（3）实施与推进。非政府组织已经成为多种公共项目的落实者，比如救灾扶贫或者防治污染等项目。对于此类项目，非政府组织在发挥其功能作用时，则可以通过儿童福利院，或者助学基金会，或者环卫协会等组织，开展具体的执行工作。非政府组织作为群众与政府之间的联系纽带，通过调查基层群众的基本需求，得出准确的结论，进而向相关部门反映，进而确保信息渠道的通畅。非政府组织也可以利用现代媒体，进行价值传递，使得群众能够接收到价值信息，进而改善社会风气，推进社会公共服务进程，实现信息传递以及交流，以此确保社会群体之间能够正常交流与互动，不仅能够提高群体凝聚力，还能够提高群众的理解力。

3.2 新常态下非政府组织参与公共管理路径的实现

（1）提高自身的治理能力。非政府组织作为公共管理主体，在开展公共管理工作时，需要具备的治理能力略有不同，为了确保改革的进程，以及公共管理效率，则需要提高自身治理能力。对于非政府组织而言，提高自身的治理能力，主要是培育社会组织力量，不断创新社会组织治理方式与方法，激发非社会组织的活动，同时还需要加强对各组织的监督，进而带动非社会组织的协同治理能力。除此之外非社会组织在开展公共管理事务时，要重视提升社会公众的文化素质水平，比如环境保护组织，可以通过各种渠道，加大环境保护政策的宣传力度，做好环境治理工作，加强c公众之间的互动，调动公众参与环境保护的积极性，提高公众的环保意识、法治意识，促进公众积极参与社会治理以及自我管理。

（2）创新公共管理技术手段。非政府组织作为公共管理的主体，在落实公共管理事务时，则需要积极运用公共管理技术手段，即数字治理、智慧政务、应急管理等技术，为提高自身的治理能力，提供工具性保障措施。为了促进非政府组织的发展，与社会发展保持同步，则需要积极创新公共管理技术。非政府组织管理思维方式也不断革新，提高管理思维能力，抛弃僵化的管理手段与方法，运用现代化公共管理技术，将移动互联网技术以及GIS技术等，紧密的结合在一起运用，进而提高非政府组织的管理水平。比如在扶贫救灾项目中，非政府组织在开展具体事务时，必然需要运用到大量的数字化技术，通过GIS技术以及互联网技术等，掌握灾害发生的实际情况，进而制定详细的救灾计划，合理分配救灾物资，以此来确保公共管理事务的有效落实，树立非政府组织的社会形象，提升其在公众心中的形象与地位。

（3）提升非政府组织成员的伦理价值观念。在新常态环境下，传统终极价值失效，以及伦理制度的缺失，使得公共领域受到极大的影响，非政府组织虽然作为非营利组织，但是其构成主体是具有思想意识的人，极易受到金钱、权利等的影响，进而践踏公共利益，引发信任危机，此类事件并非不存在于非政府组织中，近年来频频曝光各类公共管理主体打着公益的旗号，为自己谋取经济利益，进而使得非政府组织有效的开展公共管理工作，受到极大的影响，难以拓展公众基础，对此非政府组织则需要重视提升组织内成员的伦理价值观念，及时思想的影响，打造廉洁清正的组织队伍，制定完善的内部管理制度。在具体落实方面，则需要做好社会公众公德意识的重建工作，非政府组织可以通过组织公众，进行道德宣讲或者树立道德榜样的方式，重新构建价值基础以及群众基础，促进非政府组织的发展，提高公共管理的效率，以适应新常态发展变化，确保非政府组织公共管理路径的选择与重建，能够更加常态化，树立准范式特征。

4 结束语

非政府组织参与公共管理，主要通过监督以及介入、示范与引导、实施与推进等路径，加强与公众的交流与联系，实现信息传递与交互。新常态下非政府组织参与公共管理，则需要提高自身的治理能力，创新治理手段与方法，提升组织成员的伦理价值观念，做好公共管理工作，树立公众形象。

参考文献

[1] 赵艳萍.论非政府组织参与公共管理的路径与作用[J].中共郑州市委党校学报，2011（3）：66-68.

[2] 刘磊.非政府组织参与公共外交的路径研究[J].山东行政学院学报，2014（9）：21-25.

组织与管理篇10

为全面落实市委、市政府关于推进城市经济和社会健康、协调、可持续发展的要求，深入推进社区建设883行动计划,抓好长效管理,深化城市基层管理体制改革,提高居民生活水平、提升城市文明程度、巩固执政基础,发挥社区民间组织在社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设中的积极作用,经市政府领导同意,现就加强我市社区民间组织的培育与管理工作提出如下意见:一、充分认识培育和管理社区民间组织的重要意义随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的不断完善,社区民间组织在促进社会事务管理、推动社区公益事业发展、丰富社区居民文化生活,特别是在社区服务方面的作用日益显现,成为推动社区建设及其长效管理的一支重要社会力量。加强社区民间组织培育和管理,既是进一步深化社区建设,整合社区资源,促进社区居民自治,满足人民群众的社会需求,也是加强社会主义精神文明建设的重要途径,更是推进城市基层民主建设和法制建设,提高居民生活质量和文明素质的现实需要,各级民政部门要充分认识民间组织在社区建设中的作用,积极支持和引导社区内的各方面力量参与到长效管理工作中来,坚持既抓培育发展,又抓规范管理,精心指导,大力支持,做好指导管理和服务工作,以促进其健康发展。二、加强社区民间组织培育与管理的指导思想和目标社区民间组织的培育与管理要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导,按照中央提出的科学发展观的要求,适应完善社会主义市场经济体制和政府职能转变需要的新形势,以《社会团体登记管理条例》和《民办非企业单位登记管理暂行条例》(以下简称两个条例)为依据,坚持培育发展与监督管理并举的方针,充分发挥社区民间组织在社区事务管理中的凝聚和组织作用,最大限度地调动社区居民参与社区建设长效管理的积极性,提高社区管理社会化程度和依法民主自治水平,努力建设管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、生活便利、人际关系和谐的新型现代化社区,努力创造人与自然和谐、人与社会和谐、人与人和谐的新生活,推进城市的健康、协调、可持续发展。三、社区民间组织的性质、分类及管理体制社区民间组织是指社会组织、社区居委会或居民个人为满足社区居民物质和精神文化需求而自愿举办的、主要在本社区地域内活动的、以自我管理、自我服务、自我教育、自我娱乐为宗旨的公益性或互益性群众组织。社区民间组织分为两类:一类主要是指符合民间组织登记的法定条件,经业务主管单位同意(没有明确业务主管单位的,应由各区政府授权街道办事处作业务主管单位),区民政局核准登记的社区民间组织。如由社区居委会或居民个人举办,主要为本社区居民提供有偿、低偿或无偿便民服务的公益实体,即民办非企业单位。另一类主要是尚未具备民间组织登记条件,由社区居委会备案并管理的社区民间组织。如由社会组织或居民个人单独或联合举办的,尚未具备两个条例规定条件的,但在社区范围内开展活动,其活动组织、活动形式与社会团体性质相近的社区文化娱乐和体育健身类群众自发性组织。社区民间组织实行双重管理和分层管理的体制。双重管理,是指经正式登记的社区民间组织,业务主管单位和登记管理机关应依据两个条例规定的职责,各负其责,密切配合,共同做好培育与管理工作。分层管理,是指对符合登记条件的、不以营利为目的的社区服务组织,统一由区民政局进行民办非企业单位登记,街道办事处负责指导和管理；对尚未具备条件且在社区内开展活动的群众自发性组织,由所在社区居委会备案,社区党组织加强领导和管理。四、加强领导,大力培育发展和规范管理社区民间组织(一)统筹规划,促进社区民间组织有序发展。各级民政部门要积极争取各级政府的重视,把培育发展社区民间组织纳入当地社会发展和社区建设总体规划,本着有利于促进三个文明建设,有利于推进社区建设长效管理的原则,有组织、有领导、有计划、有步骤地抓好培育发展工作,使社区民间组织做到结构、布局合理，健康、有序发展。(二)加强党对社区民间组织的领导。社区民间组织凡有正式党员3人以上的,必须建立起党的基层组织,在所在社区党组织带领下开展组织活动,由所在街道党工委统一管理；对暂不具备建立党组织条件的,由所在社区党组织指派党员到社区民间组织内兼职,加强社区民间组织的党建工作。(三)加强指导,规范管理。社区民间组织培育发展工作是一项全新的工作,可以边发展、边完善,业务主管单位和登记管理机关应各尽职责,加大扶持力度,指导社区民间组织逐步建立完善社区民间组织的工作机制和自律机制,指导社区民间组织加强制度建设,在规定的业务范围内发展业务。尚未达到正式登记条件、在社区居委会备案的社区民间组织,由社区党组织切实加强日常管理,应遵守宪法、法律法规和国家政策,维护社会公德,不得损害社区居民的整体利益和其他公民的合法权益,严防“”之类组织或其他敌对势力利用社区民间组织从事不法活动。(四)营造良好的发展环境。要主动争取党政领导和有关职能部门支持社区民间组织的活动,落实各项优惠政策,为其健康发展营造良好的政策环境。政府行政机关审批管理和社区居委会备案管理社区民间组织,均不得收取国家法律法规规定以外的费用。要将政府依法行政、社区依法自治相结合,各职能部门在开展本部门工作进社区活动中,各项工作应切实到位,不得将应由本部门完成的职能工作交给社区民间组织,确需社区民间组织协助的工作,要实行“权随责走、费随事转”,可签订合同,以“政府购买服务”的方式,对社区民间组织给予经费资助。(五)建立激励机制,提高民间组织发展的社会化程度。要调动区、街、部门、辖区单位、社区民间组织、社区居民六个方面的积极性,充分发挥各自的作用,努力实现政府行政职能与社区的自我管理功能的对接。鼓励和支持市、区级社团和民办非企业单位将功能延伸到社区,为社区居民服务；鼓励和支持驻社区企事业单位或个人利用闲置资源,与社区居委会联办各种民办服务机构；鼓励广大居民积极参加社区民间组织,投身社区建设。要大力宣传社区民间组织中的先进典型,做好典型经验的总结、宣传、推广工作,以带动全市社区民间组织的整体发展。社区民间组织培育与管理工作是一项涉及面较广的工作,各级民政部门要统一思想,争取领导重视和有关部门的支持与协作,切实加强组织领导,各有关部门和单位各司其职,互相配合,形成党和政府领导、民政部门牵头、有关部门配合、群众广泛参与的社区民间组织建设整体合力。要结合本地实际,制订切实可行的工作方案,实施分类指导,加大培育发展的力度,合理调控社区民间组织数量、结构和布局,加强调查研究,注意发现和研究新问题,总结新经验,促进社区民间组织的发展,为社区建设长效管理服务,为推进我市经济、社会的协调发展作出贡献。