高考辅导十篇

高考辅导篇1

工作定位有待明确。对高职院校学生的管理，思想政治教育占有重要地位，其工作重心为对学生思想政治教育与综合素质的提升。现阶段，个别高职院校对辅导员的工作定位有待进一步明确，存在认识上的误区。以思想政治教育工作的职能表现来看，更多地表现为日常的维护与稳定，很多学校将辅导员视为“消防队员”与“学生保姆”，在没有事情发生的时候，视辅导员队伍可有可无；真正发生事情时，学校就如临大敌，才开始认识到辅导员工作的重要性。有些高职院校不重视思想政治教育不同，部分高职院校是对学生思想政治教育关注过高，过于轻视对学生的素质教育，这与我国当下实施素质教育的总体趋势相悖的。在社会发展转型时期，学生结构发生巨大变化，学生思想观念也有很大不同，学生管理工作面临很多新的问题，为更好实现高职院校内涵发展，必须明确辅导员的工作定位，突出辅导员在学生工作中的引导作用。

专业化水平有待提升。在一些高职院校领导看来，辅导员队伍素质的提升，是通过实践而实现的，不重视对辅导员的系统培训。对辅导员培训状况的分析表明：从内容方面而言，高职院校对辅导员的培训，主要倾向于思想政治培训，缺少职业技能、业务手段、管理水平等方面的培训；从整体培训情况看，与对辅导员较多的使用情况相比，对辅导员予以培训、提高的机会偏少。正因为很多高职院校对辅导员的认识存在误区，致使辅导员工作不好开展，很多情况下他们只被视为学生工作的“办事员”，被视为是学生的“高级保姆”，致使其教书育人的作用不能得到有效发挥，这势必降低了对辅导员的培训精力与资金投入。除此之外，因为针对辅导员而设立的激励机制的不完善，实施的管理措施不力，缺乏良好的人才利用氛围，不利于调动辅导员工作的积极性，缺乏其提升自身专业化水平的动力。

工作职能相对较多。有些高职院校给辅导员安排的工作较多，涉及到学生工作的多个层面，如思想教育、日常管理、各种服务等，可想而知，辅导员每天的工作量是很大的。除此之外，我国高校普遍实行扩招，所招上来的学生素质参差不齐，很多学生因为文化基础差，不具备明确的学习目的，存在学习困难；一些学生在家时娇生惯养，生活自理能力较差；一些学生以自我为中心，缺乏集体观念；一些学生自制能力差，干扰日常教学的顺利进行……辅导员每天要面对所管理的学生，要去解决他们所出现的问题，这耗费了辅导员大量的时间及精力，使辅导员不能专注于对学生的思想政治教育与心理健康教育。综上所述，必须明确辅导员工作职能，使其能专注于本职工作，提升了自身工作水平同时，也使学生能够独立自主生活，有利于学生生活能力的提高。

制定考核基本原则。我们应该明确知道，考核评价只是一种手段，对高职院校辅导员实行考核评价，其根本目的就是实现辅导员自身素质与工作质量的提高。针对辅导员而展开的绩效考核工作，必须一切从实际出发，将考评目标和人才培养相结合，将考评情况和工作状态相结合，将考评结果和工作效果相结合。各项考核工作的开展，都应坚持一定的原则，高职院校辅导员绩效考核亦是如此，唯有如此，才更有利于辅导员工作的开展，也更有益于辅导员考核评价目的的实现。一般而言，针对高职院校而展开的绩效考核，应遵循以下原则：第一，全面性原则。高职院校整体工作的开展，离不开辅导员工作的推动作用，为更大发挥辅导员的作用，应对其地位及作用有较为全面把握，在进行指标体系设计之时，应涵盖辅导员的政绩，对辅导员工作做全面细致分析。第二，一致性原则。对高职院校辅导员进行绩效考核，应采用一致性的评价标准，对考核评价中的硬性指标予以强化，尽量减少评价过程中的弹性部分，如情感因素影响及评价随意性等。第三，客观性原则。对辅导员进行绩效考核，不但是对辅导员平时工作的判定，也涉及到辅导员个人利益，必须讲究实事求是，力争做到客观、公正、合理。第四，及时性原则。高职院校对辅导员实行绩效考核，要充分体现及时性原则。这种及时性，不仅表现为评价考核工作的及时展开，也表现为将评价考核结果及时公布，这样能够使受考核的辅导员，对自身工作情况有更深的认识，在相互的比较竞争中，能够发挥优势，规避劣势，采用更为合理的策略，实现辅导员工作水平的提升。第五，导向性原则。对高职院校辅导员予以考核，其根本目的是推进辅导员各项工作的发展，具备较高的质量与效率，使辅导员工作始终保持正确的方向，这就体现了绩效考核工作的导向性原则。运用绩效考核手段来激发辅导员的工作热情，使之提升自身素质与工作业绩，就必须在绩效考核中，严格遵循上述五项基本原则。

开展辅导员全面培训。高职院校面对激烈的招生、就业的市场竞争，更需要高层次、高素质的辅导员，以保障学生管理工作的有序进行。为建设高素质的辅导员队伍，全面提升辅导员的业务水平，就必须对院校的辅导员实行全面培训。院领导对辅导员培训应全力支持，培训工作的有效开展，离不开专项培育经费的支撑，以完善的培训制度为依据，以合格的培育者队伍为保障，定期开展对辅导员队伍的培养。需具备如下几个特点，即超前式、动态式、开放式与竞争式。培训内容设置上，既要有理论培训，又要有专业培训，强调培训者与受训者间的互动，更注重与我国高职院校现状相联系，以保证培训工作的实效，真正有利于辅导员工作的开展。

高考辅导篇2

Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.

关键词： 辅导员；考核；评价

Key words： counselors；the assessment；evaluation

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0318-02

0 引言

辅导员队伍建设的一个重要组成部分是对辅导员的工作进行考核评价，各高校都有制定对辅导员考核的标准，健全辅导员队伍的考核评价机制，恰当的评价机制可以全面地反映辅导员工作的能力与业绩，可以提高各辅导员的工作积极性，开拓创新思维；相反，会挫伤辅导员的工作积极性，导致一切工作的不正常性开展。

1 高校辅导员工作考核评价的现状

高校辅导员考核评价机制是对我国现有的辅导员体制进行指标规范考核的一项重要指标。目前，对高效辅导员的考评主要包括以下几个方面：一是德、能、勤、绩、廉的考核，大部分的学校给辅导员采用一等、二等、三等的形式进行考核，对这个月有突出表现的评为一等，这个月出现学生事故的给予三等；二是对任职资格的考核。辅导员跟教师一样，根据职称的不同，工资奖金也存在着相应的差异。根据这些考评制度对辅导员队伍进行考核，取得了一定的成绩，同时也存在着许多问题。

1.1 考核标准僵硬化 目前，很多学校在对辅导员的考核上，跟干部或其他行政人员考核等同，用同一标准、同一程序，其考核的结果不全能体现辅导员工作的性质与特点，评价也存在不合理性，行政人员的工作只要按时保质量完成各项任务即可，而辅导员的工作短时间内看不出成效，用统一的标准不能准确反映辅导员工作的实际情况。而且这种考核制度激励作用也不够强，一个学校对辅导员制定考核制度，其目的也是为了起到激励作用，对辅导员的激励作用主要表现在薪酬待遇和奖励力度上，但是这两个方面都做得不尽人意，很多辅导员感觉自己工作上付出太多而收入不成正比，他们平常晚上加班，周末、节假日加班，但是加班有时是没有加班工资的，即使有也很少，心理上他们也存在不平衡，这样的考核缺乏吸引力。

甚至还有些学校还搞一刀切的考核方法，只要学生出现了问题，就直接月考核辅导员三等，不管辅导员辅导的学生数量多少、这个月的其他业绩怎么样，连续两个月三等年终就是三等，一旦出现问题其他做的一切都是白做，这样的考核方法过于僵硬化，辅导员一旦出了问题就打不起精神，缺乏激励作用。

1.2 考核标准形式化 很多高校对辅导员有月考核和年终考核，而在考核的时候有些领导打着公平的旗帜，在“评等级、评优”的问题上采取轮流的方式，工作不分优劣，把考核变成一种形式；还有些单位领导在考核中采取照顾等形式，照顾要评职称的同志，或者直接照顾老同志等等。考核的结果也并没有及时反馈给辅导员，辅导员也就不知道自己还存在哪些不足，继而工作没有多大起色。

2 原因分析

辅导员是教师，但工作和教师有很大的差异，他承担着教师的身份，又兼任着“保姆”的工作，并肩负着“海、陆、空”的责任。

辅导员工作比较隐性。辅导员工作没有固定的场所，一会儿在教室，一会儿在公寓，一会儿又出现在操场。辅导员的学生工作的特殊性，高校学生从入校开始就有个心理适应的过程，他们的自觉学习能力的培养、工作能力的培养、思想觉悟的提高等等因受到家庭、社会的影响都需要一个过程，而在对辅导员的考核上很容易忽视这一点。

辅导员的工作是琐碎的，工作量无法考核。他没有像普通教师一样的教学任务，也没有什么具体的科研项目。他成天围着学生转悠，围绕着他们的思想政治教育工作展开，围绕着他们的生活转悠，学生们开展活动了，辅导员像哥哥姐姐一样去现场指挥；学生心情不好了，辅导员陪着去散心聊天；公寓出现安全故障了，辅导员开始去充当消防员了；老师们放假了，辅导员却坚守岗位，很多人认为辅导员工作像“保姆”，干的都是琐事，灵活性非常强，没有一个统一的衡量标准。

量化考评成了辅导员考核的一个瓶颈。很多辅导员为了追求所谓的业绩，他们在工作过程中都尽量去避免困难的问题，对一些硬性的指标却努力地完成，这跟我们最初的教育目的相违背，不利于学生的身心发展，同时也限制了辅导员自身的发展。更有一些辅导员，因为评优的轮流制，或者对“优”不感兴趣，在工作的过程中出现得过且过的现象。

3 对高校辅导员考核评价的几点建议

3.1 构建合理的考核评价体系 由于辅导员工作的隐性、琐碎性等特点，对辅导员的考核首先必须构建一个考核评价体系。

基本素养。这是辅导员应具备的基本条件，也是做好学生思政工作的基本前提。基本素养主要指一个人的思想品质和道德观念，包括世界观、人生观、价值观、审美观、使命观等诸多内容。

工作职责。辅导员的工作职责主要包括加强学生干部队伍建设、加强学风班风建设、加强学生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。认真履行工作职责是每个辅导员做好工作的基本前提，也是对辅导员考核评价的主要内容。

绩效考核。由于辅导员工作的琐碎性等特点，对辅导员的工作业绩要参考各个方面。首先要考虑的是学生工作开展情况、考勤情况、下寝室情况、思政工作情况；其次是有无重大事件发生、有无工作差错；再次是辅导员的科研情况、教学情况、创新活动情况等等。

3.2 健全辅导员激励机制 辅导员的激励机制应健全。首先要对辅导员进行合理的薪酬规划，一个健全的薪酬体系的设置，应包括工资、奖金及补贴，合理的补贴是提高辅导员工作满意度的重要策略。补贴除了参照行政人员和教师外，还要给辅导员特殊的补贴，例如周末的加班、因为某个活动的开展晚上的加班以及某个特殊的学生在辅导员的帮助上进步明显等等；其次是增加非物质的奖励，对评优的工作，采取公平公正的原则，杜绝轮流制或照顾制，若因为指标的不够可以向相关部门多申请一个，保证优秀的辅导员可以顺利拿到属于自己的荣誉，这样在工作的过程中才更有信心；最后，可以允许辅导员兼跟自己专业对口的课，辅导员在上课的过程中可以找到成就感，或者鼓励专任教师兼职导员，给予相应的物质补贴与荣誉，这样的话辅导员的工作大家都会愿意去干，积极性大大提高。

3.3 改进测评形式，反馈测评结果 在测评的过程中，大部分学校采用定量的评价方法，用业绩来评价辅导员，然而辅导员工作的特殊性，例如关心、帮助学生等方面的评价，无法用一个量来衡量，于是我们可以大胆地去尝试定性的评价方法，这样可以很好地处理这些主观判断或比较模糊的问题。当然在考核的过程中，我们还要把平时考核和年终考核相结合，把一些阶段性的工作或某项重点工作做一个平时的考核，最后把这两项结果按一个权重折合，形成最后的考评结果。

在考核后的一段时间里，要向辅导员反馈结果，优缺点都要指出来，这样辅导员可以在自己的工作过程中扬长避短，查漏补缺，从而把工作做得更出色。

3.4 辅导员的出路 很多辅导员在自己的岗位上一干就是好几个年头，因为晋升的名额有限，导致一部分辅导员对这份工作产生疲倦，同样也使得很多老师不愿做辅导员老师，各学校可以对干满几年的、比较优秀的、又没有晋升的辅导员给予一定的待遇安排，或者在名誉上晋升成科员等等，这样的话，对辅导员的激励作用是非常大的，他们在自己的岗位上会干得更加出色。

参考文献：

[1]陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育下旬刊，2008（8）.

高考辅导篇3

关键词：中高考学生；心理辅导；方法探索

G448

一、对中高考学生考前心理辅导的主要内容

研究表明，心理素质较好的人遇到困难临危不惧，乱中求稳，找到解决问题的方法，这种人能够承受压力，在事业方面易取得成功。对中高考学生而言，实力固然重要，但考前心理辅导同样必不可少。

1.情绪辅导

许多学生具有考前焦虑症，主要表现为：心慌手乱、坐立不安、思前顾后、心情烦躁等，一旦出现负面情绪，则必定会影响考场发挥。情绪辅导要点：一是考前以放松心情为主，避免大量做题引起情绪烦躁；二是正确认识中高考的重要性，不夸大、不放大，不畏惧；三是寻找适合自己的情绪调节方法。

2.认知辅导

学生对中高考成绩过于重视，导致考前焦虑症的产生。研究表明，考前焦虑症中的认知部分会占用部分脑容量，干扰学生对知识记忆，使之慌乱失措，学习注意力下降，对考试结果过于担忧及情绪躁动。首先，考生应明白消极或错误的认知会对考试产生不利影响；其次，利用WSOT分析法，正确认识考试过程，以积极思维应对考试；最后，保持平常心态，自我控制患得患失的心态。

3.韧性辅导

具备坚韧品质的人成功率会很高。俗语说“失败乃成功之母”，失败并不可怕，重要的是能够在失败后再爬起来，中高考仅是人生一个阶段，从生命的长河来看，并没有“一招定输赢”的效果。考生应将考试当作一次挑战而非威胁，用自身骨子里的韧劲去战胜考卷中的每一道难题，增强考试信心。

4.复习辅导

众多学生存在偏科的现象，一科“瘸腿”将影响中高考总分成绩，因此考前复习策略辅导很重要。如认知策略辅导、时间管理辅导、各科交叉辅导等，根据个人对知识的掌握程度，分层次、有步骤、讲策略的复述或记忆。一是文理科交叉辅导，考前复习具有侧重点，补缺补差，不偏科；二是高效利用复习时间，增加对知识的记忆与理解；三是减少扰次数，抓紧时间复习。

5.亲子辅导

家长“望子成龙”、“望女成凤”的期望很高，希望子女通过读书这条捷径走向美好的人生，于是片面的追求卷面分数，以中高考成绩论输赢。学生考前忧虑与压力部分来源于家长，改变家长不合理的期望和不正确的教导方式是帮助学生备考的关键。学生日常应与家长多沟通，得到父母的理解与支持，以良好的心态备考。

6.考中辅导

考中辅导重要包括两方面内容：一是答题策略辅导；二是心态辅导。答题策略包括审题、答题技巧、时间掌控、难题应对等，这些策略在平时做题中积累，但考前几天一定要重温这些技巧，必备不时之需。心态辅导主要包括考试前一天心理疏导及应对突发事件的“求救”策略，不慌不忙，乱中求稳，应对中高考带来的挑战。

二、中高考学生考前心理辅导方法

备考时间紧张，考生对一切占用他们复习时间的事物，都具有抵触心理。有些成绩较好的学生，临考前突然感到身体不适，如肚子疼、冒虚汗、头重脚轻等症状，这些均是由于考生心理出现短暂性问题。因此，考前对中高考学生做心理辅导是十分有必要的，它能触及学生内心深处，改变其认知误区。

1.故事法

讲故事是以第三人的角度叙述某件事情发生的始终，具有客观性，若触动当事人内心，将起到共鸣效果。中高考仅是对三年学习成果的测试，成绩优异它不代表将来一帆风顺，成绩略差它不代表未来没有出路。因此，学生备考前不要有患得患失的心理，应专注于当下，通过阅读名人故事、历史典故、寓言故事等纠正自我认知的盲区和错误。

“热身”是一节课的开始，在仅仅有3-5分钟时间内如何将学生从纷乱的思绪引入到教学正题，激发学生的求知欲，这是非常考验教师综合教学能力的。热身环节是新旧知识的结合点，可通过以旧引新的方式开始本节课的教学，如何做到热身具有激情或活力四射呢？笔者建议可做以下几点设计：

2.视频法

视频是现代化多媒体教学常采用的手段之一，它是集画面、音乐、影像、文字于一体，从视觉、听觉给观众以冲击，相^于单纯的文字教学，视频法更容易受到学生欢迎。现代影视作品以现实作题材，创作出许多经典作品，如《士兵突击》、《永不放弃》、《阿甘正传》等，这些影视作品中的主人公呈现出的韧劲、勇敢、坚持，都诠释着“人的潜能是无限的，只要肯坚持，就一切皆有可能”的道理。

3.成功案例

榜样的力量是巨大的，它能够引导人朝着某个方向持之以恒的努力，直至成功。作为一名备考的学生，要有自己的奋斗目标，如像某位学长或学姐一样考取某所理想的学校，若自己与该学校录取分数仍有一段距离，如何改变当前学习策略可以达到。备考初期，即使前两年的学习成绩差强人意，只要静心奋战一年，同样有可能取得优异的成绩。

4.音乐渲染

音乐具有神奇的魔力，它能够通过跳动的音符向世人传达美妙的声音，给人听觉上的享受。备考时期学生心理压力大，精神高度紧张，多听听音乐可以放松心情，打破备考压抑的状态。笔者建议，晚间复习资料时可听舒缓的音乐，静心完成每一道试题；白天课间时间可听些斗志昂扬的音乐，如杨培安的《我相信》、汪峰的《我要飞的更高》、零点乐队的《相信自己》，这些脍炙人口的佳作通过音符向学生传达不屈不挠、不放弃、不服输的精神，激励每位学生拼搏奋斗。

5.行为训练

备考期间，学生长时间伏案会导致颈椎弯曲、视力下降、精神压抑，通过行为训练和疏导，能够缓解肌肉的紧张感。一方面，备考期间应插入体育锻炼，增强身体免疫能力，如慢跑、篮球、快走等；另一方面，通过集体活动，喊出备考口号，如“我能行”、“加油就是胜利”等，这种心理暗示能释放学生心中的压力，增加学生的自信心。

三、结束语

中高考是对学生三年学习成果的测试，也是对学生考场心理的测试，心理素质较差的同学即使平时成绩优异，考场上发挥也可能差强人意。因此，做好中高考学生考前心理辅导非常重要。笔者建议，心理辅导应做到全员化、通俗化、有效性三点，分步骤实施心理辅导课程。

参考文献：

[1]袁平华，俞理明.中高考学生考前心理辅导内容的实践与思考[J].中小学心理健康教育，2010.

高考辅导篇4

关键词：高职高专；辅导员；思想政治教育

近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为现代化建设培养了大量高素质的技能型专门人才，为高等教育大众化作出了重要贡献。高职高专教育之所以能够取得如此迅速的发展，高校教师的作用必不可少。而在高等职业教育中，高校辅导员是高校工作中的一个特殊群体，他们是从事高校德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学校教师队伍中的重要组成部分。他们对于高等教育的发展也起了很大的作用。然而，由于现阶段高职高专院校的辅导员队伍建设还处于刚刚起步的阶段，辅导员的工作职责和角色定位上还不够清晰和明确。以往的高职高专院校，有些并未设定辅导员职位，辅导员工作大多由班主任来担任，而且班主任的工作主要是行政事务类的工作，很少能够在学生的思想政治教育方面下功夫，学校对学生的思想政治教育的重视程度不够。尽管现在辅导员机制开始实行，但是以前一些旧的观念和做法依然存在。由于辅导员承担的事务性工作太多，令辅导员在思想教育方面的时间、精力的投入难以保证，使得辅导员的思想政治教育角色的重要程度日渐下降。因此，进一步加强高职院校的学生思想政治教育，高职院校的辅导员的工作定位显得尤为重要。

一、辅导员工作的重点应是学生的思想政治教育

由于高职高专院校本身的条件约束，很多情况下，高校内的学生管理和教学工作往往是在校教师的重点工作，因为更多地是为学生今后的就业而考虑，可以说在以就业为导向的情况下，往往忽视了学生的思想政治教育工作，而将学生的日常管理和职业技能培训则放在了高职院校的工作重点中。“辅导员”顾名思义，是辅助、导引之义。可这一称谓在某些高校已名不副实，因为辅导员干的是办公室人员的行政管理工作，如查考勤、处理违纪等琐碎的日常事务。正是因为辅导员思想政治工作的时间被大量挤占挪用，份内的工作如学生世界观、人生观的培养，设计良好班集体的建设等等就成了偶一为之的事了。高校辅导员不应该是“万金油”，也不应该是“保姆”，更不应该是“救火队员”。对于高职高专院校来说，辅导员本身的工作重点应该是学生思想政治教育，而不是把各种行政事务类工作或者是日常管理类工作列为首要任务。也就是说，高职高专院校的辅导员应遵循思想政治教育工作的客观规律和当代大学生成长成才的规律，坚持社会主义办学方向，贯彻落实党的教育方针，开展以思想政治教育为主要内容的学生德育工作，并从以教育为出发点的管理和服务等各个方面指导学生成长。

二、应注重日常思想政治教育和心理健康教育相结合

由于高职院校的生源都是未能如愿考上本科院校的学生群体，在他们从高中进入大专院校的时候，都是带着因高考成绩不理想的低落情绪或者复杂思想而来就读的，因此有的学生可能会出现不同程度的思想斗争和心理问题，作为学生思想的引导者及教育者的辅导员在面对学生各类复杂的思想矛盾和具体的实际困难时，除了依靠传统的思想政治理论教育手段外，更应该注重学生的日常思想政治教育。具体讲，辅导员应根据党的教育方针和高校思想政治教育工作的要求，从学生的认知发展规律出发，针对不同学生的思想实际，以宿舍、班级、学生会、党团组织等作为载体，从学生的学习和生活细微处人手，对学生的政治素质、思想品德、心理健康以及其他养成教育进行潜移默化的影响。只有把解决思想问题和解决实际问题相结合，运用学生日常思想政治教育方法，尊重学生思想发展的层次性和个体差异性，根据学生思想实际，正面应对学生问题，才能提高学生教育工作的有效性。同时，辅导员要将思想教育和心理健康教育有机地结合起来。学生出现专业思想问题、心理危机、对学校管理有意见等，绝不是单纯的、暂时的、偶然的，也不单单是学生的个体问题，必须引起我们的高度重视。辅导员要经常性地与学生开展谈心活动，有针对性地帮助他们处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题。要注意把解决实际的学生心理问题和思想教育结合起来，在物质帮助和释疑解惑的过程中帮助大学生提高思想认识和精神境界。要结合大学生的身心发展特点，积极开展各种形式的心理和思想教育活动，引导大学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良道德品格。

三、以学生思想教育引导为主，日常管理和服务相结合

学生的日常思想政治教育是辅导员工作的工作之本，但是也不能完全抛弃其他的工作，如对大学生们的日常管理和服务工作。而且应该把思想教育引导和行政管理有机地结合起来，用思想政治教育晓之以理，以行政管理工作导之以行，使两者相互促进、相互补充，才能从根本上强化学生工作，以达到事半功倍的效果。在平时的工作当中，应尽量减少学校其他各行政部门对辅导员工作的压力，在工作安排方面应尽量避免不该辅导员做的也让辅导员去教、有事情就找辅导员的现象，要改变辅导员就是“万金油”的观念。各专业教学的事情，如非确实需要辅导员配合实施的工作，应尽量让学校的教务和行政部门来分担。现实中，许多高校辅导员不仅要配合落实学校各部门的各项任务和工作，而且包括学生的后勤事务管理方面也都要让辅导员插一手，变成了凡是跟学生有关的事情都要先找辅导员，再转接到学生。可见辅导员每天要在这些行政事务性的工作上面花费很多时间，而跟学生谈心、思想教育的时间却少之又少。在学生工作方面，行政事务类和服务类的工作并不应该占据辅导员工作的大部分时间，相反，应该是在以学生日常思想教育工作为主的情况下，日常管理和服务相结合，从而分清主要工作和次要工作。这也要求辅导员在教育管理工作中做到深入观察、用心体会，适当地处理好思想教育和管理、服务的关系。

四、坚持辅导员工作的专业化和职业化建设

为有效地履行辅导员的工作职责，应对新时期学生思想政治工作面临的严峻挑战，高职高专院校必须致力于辅导员工作的专业化和职业化建设。首先，辅导员应具有专业化的知识结构和基本工作要求。除了要做好学生日常思想教育、心理健康教育、管理和服务等工作外，还必须具有良好的哲学基础、一定的马克思主义理论水平，具有较扎实的教育学、管理学、社会学、行为科学、心理学等学科知识。而且要在理论与实践的结合上有说服力地回答当代大学生思想政治方面的各种热点问题，要始终坚定有效地引导学生的政治思想融入社会主义市场经济的主流意识形态，从而推进以提高学生思想政治素质为核心的素质教育。其次，要致力于辅导员的职业化建设。学校各级各类人员对辅导员的角色定位要有全面、准确的认识，要积极创造条件，使辅导员减负增效，在保证和促进辅导员能履行好自己职责的同时，按一定的发展方向提高自己、发展自己和完善自己。只有在具备了一定专业化和职业化的基础上，才能使辅导员的教育工作真正实施下去，才能让思想政治教育工作深入到每一名高校大学生当中去。

参考文献：

[1]刘红斌，邓基泽，高校政治辅导员的角色功能及其素质要求[J]，科技进步与对策，2005，(9)。

[2]连风宝，谈高校辅导员队伍的专业化建设[J]，中国高等教育，2004，(1)。

[3] 刘子实，新形势下高校思想政治教育工作的困惑与对策[J]，科技与教育，2005，(12)。

高考辅导篇5

【关键词】辅导员;考核工作;探索研究

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。对辅导员进行科学、合理、公平的考核，是切实加强高校辅导员队伍建设的客观要求和重要保障。

一、高校辅导员考核工作的重要性

高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：

（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础

辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。

（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径

通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。

（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施

通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。

二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况

沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：

第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。

第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。

但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。

三、校区辅导员考核工作

针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。

（一）考核原则

辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。

（二）考核方法

第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。

第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。

第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。

第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。

第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。

（三）考核内容

第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。

第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。

第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。

（四）考核结果的运用及反馈

第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。

第三，及时将考核结果予以公布和反馈。

沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。

四、完善高校辅导员考核工作的思考

高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：

（一）充分认识辅导员考核工作的重要性

高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。

（二）树立辅导员考核工作的主体意识

辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。

（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则

在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。

（四）考核方法的科学性和权威性

考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。

（五）考核结果的有效利用

辅导员工作绩效考核不仅仅是对辅导员所作的工作做出客观、公正的评价，更重要的是能够激励辅导员更好的改进工作，提高自身工作能力和水平。所以，一定要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能准确反映出辅导员群体特点与个体特征，并以此为切入点提供有针对性的培训内容，这样能够有效的帮助辅导员增长知识、提升能力。

总之，科学合理的辅导员考核工作，是辅导员队伍建设的重要前提和基础，对于优化辅导员队伍，提升辅导员素质都有着十分重要的意义。建立和完善合理、公平、科学的高校辅导员考核体系，才能不断推进辅导员队伍建设和学生工作迈向新台阶。

参考文献

[1] 中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（中央 16 号文件内容）[R].2004.

[2] 陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法创新[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007（1）.

[3] 谢裕娟.XA学院辅导员绩效考核指标设计[J].教育管理，2009（5）.

[4] 黄金标.关于高校辅导员考核体系构建的几点思考[J].教育与职业，2011（23）.

高考辅导篇6

关键词：高校辅导员；绩效考核；研究综述

绩效考核是人力资源管理的核心职能，它作为一种有效管理手段和方法，已经成为政府机关和企事业单位人员任用、岗位调配、职务升迁、人员培训、报酬分配、员工激励、平等竞争的前提和依据。

随着中组、人事、教育三部委《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发〔2000〕59号）和《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》的出台，许多{校都在推进以绩效考核为基础的人事制度改革，并取得明显成效。

辅导员绩效考核作为高校绩效考核的重要组成部分，它不仅关系到对辅导员自身的评价，而且也关系到对辅导员个人的任用、培养、激励、奖惩等，同时还将直接影响高校大学生思想政治教育的效果。因此，高校辅导员绩效考核问题已经成为当前一项重要的研究课题。

一、国外研究现状综述

国外学者在高校教师和辅导员绩效考核的理论研究和实践研究上取得了一系列有益的成果。

从理论研究的层面来看，有的研究聚焦目的和意义、有的研究探讨方式和方法、有的研究研究主体和内容。其中一些比较具有代表性的有，Mills（1997）缪斯认为，高校教师绩效考核具有提升行政管理、组织绩效和教师自身发展两个基本目的。Stake（1989）斯特科认为，对高校教师的绩效考核必须满足奖罚分明、改善工作、钻研业务、认同学校发展等4个目的。Lonsdale（1988）伦斯代尔等认为，通过工作进度审查和对过程控制，可以提高绩效考核的科学性及高校教师工作满意度。Wolansky（2001）沃兰斯巳衔，高校教师绩效考核应包括指定的任务、教育服务、学术活动和专业发展等四个方面。Lally、Myhill（1994）莱理、麦希尔认为，高校教师绩效考核把学校教学科研要求与教室学科价值观结合起来，形成学校和教师共同的特定的标准组合。Scriven（1994）斯库瑞文认为，高校教师绩效考核必须建立岗位职责考核。Paulsen、Feldman（1995）帕尔森、菲尔德曼提出，高校教师绩效考核应在教学质量、教育服务、科研成果、多元评价等方面开展的基本范围。William（2001）威廉姆认为，高校教师在绩效考核中进行自我评价至关重要，这也是一个自我激励的过程，有利于高校教师的自我成长和发展。BuChanan、Cohen（1974）布坎南、科恩认为，促进教师个人发展成长的绩效评价应当和决定教师职务职称等方面晋升的绩效评价分开。

从实践研究层面来看，国外专家学者对高校教师和辅导员的绩效考核研究早于我国，至今已有100多年历史。国外高校辅导员制度专业化比较强，一些发达国家的高校设置了专门的学生事务领域，经过发展，目前已经逐步形成了完整的硕士、博士辅导员制度，工作内容涉及预防自杀、学生健康、投入学习、解决纠纷等各方面。在美国，辅导员工作职责包括学业辅导、社会实践、道德建设、行为引导、心理疏导、生活服务等。美国对辅导员工作每年鉴定1次，主要从学生成绩、科研成果、就业服务、社会服务等方面来进行考评；采用“非升即走”的原则，辅导员培训、升职、加薪等都与考核结果进行挂钩，没有通过考核可能就会被直接解聘。在英国，个人导师制和心理咨询、学习辅导、就业指导组成了辅导员制度。在加拿大，各高校设置了学生服务中心，学生事务工作人员大多获得了相关专业的硕士、博士学位，他们要做好学生的心理健康、文体活动、保险医疗、住宿饮食、帮扶残障及就业指导工作，一般每年年底考核一次。在德国和法国，实行事业编制+企业化管理的学生事务工作人员，要向大学生提供诸如学习、文体、心理、打工、食宿、法律、社保、就业等服务。在日本，高校自主设置“学生部”，辅导员采取“任期制”考核方式，考核指标涵盖学生管理、运营能力、行政能力、社会贡献度四个维度。

二、国内研究现状综述

近年来，随着我国高等教育大众化和高校人事制度及分类改革的深入推进，高校辅导员绩效考核的问题，也引起了众多专家学者关注，他们从不同的视觉角度展开了大量研究，并获得了一些的实际成果。

1951年11月，教育部在《关于全国工学院调整方案的报告中》首先提出建立政治辅导员制度。1952年10月，教育部在《高等学校政治工作制度》中要求“全国高等学校应有准备的建立政治辅导员制度”。1953年，清华大学校长蒋南翔提出“双肩挑”的政治辅导员制度，即“一肩挑业务学习，一肩挑思想政治工作”。1961年9月，庐山会议出台专门文件，提出在各高校设置专职辅导员并予以推进实施。1978年，国家为消除带来的影响，开始恢复政治辅导员制度。1980年4月，教育部与团中央下文要求建立政治辅导员和班主任制度。1981年7月，教育部在《高等学校学生思想政治工作暂行条例》中提出，中青年教师要积极参加辅导员、班主任工作。1990年下发的《关于加强高校党的建设的若干意见》和1993年下发的《中国教育改革和发展纲要》等明确了要加强党对高校思想政治工作的领导。2004年8月、2005年1月、2006年7月、2014年3月，《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《关于加强和改进高等学校辅导员、班主任队伍的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》《高校辅导员职业能力标准》相继出台。

从理论研究的层面来看，李文辉（2007）针对辅导员工作的特点进行工作分析，以360度方法为基础并运用德尔菲法构建了辅导员考核体系。陈瑞三、胡立男（2007）提出，把辅导员的岗位职责、要求、绩效的增减分指标作为考核辅导员绩效的关键内容，应该做到自评和上评、平时和集中相结合。李燕冰、沈学侦、孙亚斌、张伶俐分别在撰写的《现代管理工具与辅导员绩效测评》（2008）、《辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策》（2008）和《辅导员职业化进程中的障碍及对策》（2009）中指出了辅导员绩效考核中的问题和建议。匡玉梅（2009年）指出，辅导员绩效考核势在必行，并就存在的指标设置、考核方法、考核应用等问题进行了剖析，还提出了一系列相关的意见和建议。王彬洁、田辉玉（2009）指出，目前高校辅导员绩效考核很多受主观影响，提出了应建立辅导员量化绩效考核体系，使辅导员考核更加客观公正，为辅导员的管理、培训、奖惩、晋升等提供客观可信的现实标准。杨艳兰（2009）详细介绍了高校辅导员制度的起源、工作职责等，并以此为基础对考核评估体系进行了探索。陈奎庆、袁志华（2009）指出，高校辅导员绩效考核体系要立足于相关学校实际情况和辅导员岗位特点进行构建。徐惠红、李洪波（2010）认为，目前高校辅导员绩效考核存在职责模糊、指标随意、难以评价、虚假考评等问题。侯晓飞、李白玉（2010）应用多级物元分析模型对辅导员绩效问题进行考评。王军（2012）从辅导员建设的案例出发，就辅导员考核体系、薪酬制度、培训制度、职业发展等进行了研究和重构。李娟（2014）运用绩效考核的相关理论，利用文献、访谈、调查问卷、定性定量、360度、层次分析、KPI等方法，形成了辅导员岗位说明书，对辅导员绩效考核指标体系进行重新构建。杨宗霖（2014）以四川某职业技术学院辅导员考核为实证，查找出辅导员绩效考核中存在的系列实际问题，在运用人力资源、激励管理理论和科学研究方法的基础上，对辅导员绩效考核进行了研究。

从实践操作的层面来看，建立了基于业绩指标的考核模式、基于任职资格的评价模式、基于德能勤绩廉的考核模式等三种基本方法。

基于业绩指标的考核模式主要是以关键绩效指标考核法为基础，根据辅导员的岗位职责和工作特点，选取其中最关键且能体现工作绩效的重要指标（辅导员工作的规定动作）作为考核的依据，来对辅导员工作绩效进行考核，这种模式目前被部分高校采用，在指标权重的赋予上也不很到位。基于任职资格的辅导员考核模式目前主要有两种：一种是从职务晋升上根据不同工作年限和学历、论文、奖惩等要求，分为一级辅导员（享受副处级待遇）、二级辅导员（享受正科级待遇）、三级辅导员（享受副科级待遇）、普通辅导员。另外一种是从职称晋升方面上根据任职年限和培训科研等要求，分为初级辅导员（同助教职称）、中级辅导员（同讲师职称）、高级辅导员（同副教授职称），但这一模式起源于2014年3月教育部印发的《高校辅导员职业能力标准》，还处于探索阶段。

目前主要还是第一种模式运用较多。基于德能勤绩廉的考核模式是公职（政府机关、企事业单位）人员绩效考核中运用最广泛的模式，它在辅导员绩效考核中是指将辅导员工作分品德、能力、勤奋、成绩、廉洁等几个部分来考查，然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标，最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分，以确定绩效考核最终等级。因这种方式广而用之，所以它缺乏对辅导员独有岗位特征的分析，因此其评价结果还不能很好达到凸显辅导员绩效考核的要求。

三、结语

理论来自于实践，是实践的升华；理论反过来又可以到实践中检验。通过研究，我们发现目前国内外学者都在积极探讨辅导员绩效考核问题，但是我们不难发现有的还停留在理论层面，缺乏对实际情况的分析，一旦考核实施就会碰到各种问题；有的虽然是在实践中总结出来的考核方式方法，但由于缺乏理论指导，所以考核中有时也会偏差。因此，辅导员绩效考核只有在运用相关理论、方法基础上，从高校自身实际、辅导员岗位特点出发，才能取得理想的效果。

参考文献：

[1]张再兴，等.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010.

[2]王 军.高校学生辅导员激励机制研究――以石家庄职业技术学院为例[D].天津：河北工业大学，2012.

[3]陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007.

高考辅导篇7

关键词 高校辅导员 工作考核 体系构建

高校辅导员工作考核不仅关系到辅导员的培养、使用和激励，更会对大学生思想政治教育工作产生重要影响。因此，建立科学合理的考核体系，已成为辅导员队伍建设亟待解决的重要课题。

一、高校辅导员工作考核的实施原则

辅导员工作考核除了要考查辅导员工作的完成情况外，更重要的是要引导辅导员在提高工作成效、实现组织目标的同时，促进个人自身发展。考核的结果不仅要体现组织对辅导员工作的评价，还要反映学生对辅导员工作的满意度。因此，在构建高校辅导员工作考核指标体系、具体实施考核过程时，应当坚持定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、师生评价与组织评定相结合的原则。

（一）坚持定性考核与定责考核相结合。定性考核是对被考核者的德、能、勤、绩、效等方面进行概括性的描述，从整体上反映被考核者各方面状况的考核过程和方法。定量考核是主要运用可以计量的数据形式对被考核者各方面进行精确量化的一种考核方法。定性考核简便易行，但受主观因素影响较大；定量考核准确性高，但量化指标复杂，且往往容易引导考核的参与者只注重结果而忽视过程。辅导员担负着大学生健康成长的指导者和引路人的重要责任，工作内容涉及到学生学习生活、成长成才的方方面面，如果仅靠几个量化指标则无法全面科学地评价辅导员工作的实际状况。同样，单纯用定性的综合描述也无法体现对辅导员基础性工作的量化要求。因此，在考核过程中应将两者结合起来，对于不同的考核项目采用不同的方法，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的。

（二）坚持目标考核与过程考核相结合。目标考核主要考查辅导员岗位职责完成情况和工作业绩，是一种综合性考评。而过程考核主要指平时阶段性考核，目的在于检查辅导员平时的工作状况和思想状态，反映辅导员在关键时刻的政治表现与平时的工作态度和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。坚持目标考核与过程考核相结合，体现了对辅导员工作既注重目标管理也进行过程管理的理念，而且能够增强考核的延展性和深度，建立起年终考核的充分依据。

（三）坚持组织评定与师生评议相结合。组织评定主要是通过学校考评组听取辅导员自我总结、召开相关学生座谈会或进行学生问卷测评、组织同事之间互评和主管领导定性与定量评价等过程来进行。师生评议主要通过学生评议、辅导员背靠背评议，广泛征求师生对辅导员的实绩评价来进行。坚持组织评定与师生评议相结合，可以拓展考核评价主体，使考核更具民主性、客观性和公正性。

二、高校辅导员评价指标体系的构建

（一）制定易操作的考评指标。考评是一个客观过程，主要是对每一位辅导员的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，它需要由具体的数值来说话。指标体系一般分为一级指标（如集体体评价情况、学生评价情况、工作态度、基础文明建设、学风建设、思想教育活动学生管理工作），二级指标（如宿舍卫生优秀率、学生遵纪守法情况、考试成绩及格率、等级考试通过率、按时注册率、学生参加竞赛及科技创新情况、班级组织的院级思政教育活动情况、班级开展的团学活动情况、完成学生日常管理工作情况、处理突发性事件情况、配合相关行政部门开展工作情况等）。

（二）准确定位考核的主体。目前，与辅导员有直接工作关系的主体主要有学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员。要对辅导员进行全方位、多维度的考核，至少要有来自学校相关职能部门、学院领导、学生、本学院同级辅导员和辅导员本人五个方面的信息反馈。在学校层面上，可考虑设立辅导员考核工作领导小组(简称“领导小组”)，全面负责全校辅导员的考核工作，包括考核原则的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。各院(系)相应成立辅导员考核小组(简称“考核小组”)，具体负责本院(系)辅导员考核的相关工作。

（三）制定严格的考核规程。根据考核主体与辅导员工作关系的不同性质，应采取不同的评价方式。而考核主体的各方面以相应合适的评价方式参与对辅导员个体考核的集合，就构成了一定的考核规程。具体来讲，辅导员考核规程包括自我评议、学生评议、辅导员互评、院(系)考评、学校评定等五个方面。自我评议：辅导员本人对照辅导员素质要求和工作职责，对自己的思想品德和年度工作及其成效作出客观评价，形成个人工作小结。学生评议：“考核小组”对辅导员所带班级的学生进行问卷调查、网上测评或召开座谈会等多种形式，测评学生对辅导员工作的满意度，形成学生对辅导员工作的整体反馈。辅导员互评：在院(系)范围内开展辅导员互评。院(系)考评：“考核小组”结合辅导员自我评议、学生评议、辅导员互评等情况，依据学校对于辅导员工作考核的指导意见及辅导员考核指标体系对辅导员个人工作进行评议，提出考核评语和考核等第意见。学校评定：“领导小组”审定院(系)提出的考核结果，尤其是对“优秀”和“不称职”辅导员进行综合评议，经公示无异议后，最终确定辅导员的考核等级。

（四）注意考核结果的运用。考评结果如果不是为了运用，考评就失去其必要性。将考评结果加以运用，是成功实施绩效考评体系很关键的一点。因此，首先要实事求是及时反馈绩效考评最终结果，并指出在绩效考评中所反映出来的优点与不足，其次确保绩效考评结果的运用如可以将绩效考评结果与评先评优结合，对评为优秀者予以奖励，对不称职者要给予惩罚等。绩效考评是一种比较科学的方法，将之运用于高校辅导员的工作考评中，比较客观公正地反映他们的整体工作状况，并将考核结果加以及时并正确使用，这样，就能真正达到调动辅导员工作积极性和创造性，进而推进辅导员队伍专业化、职业化和专家化建设的进程。

高考辅导篇8

【关键词】高校 辅导员 绩效考核

一、高校辅导员绩效考核的困难

1、辅导员岗位职责不明确。辅导员承担着学生的思政教育、日常管理、勤工助学、心理健康教育、毕业生就业、学生党建和“团学”等一系列琐碎而复杂的工作，常常要接受学院、学工部、资助管理中心、团委等部门的多重领导。可以说，凡是与学生有关的事最后都会落在辅导员头上，繁重的工作压力让辅导员们整天忙得晕头转向，还要占用大量的业余时间才能够得以完成。而这些工作却不能够像专任教师那样通过课时来进行量化考核，长期以来，学校对辅导员的考核主要是定性评价，考核结果主观性较大，导致辅导员产生收入与付出严重不成正比的不公平感。

2、考核方法不科学。目前辅导员的工作任务大多由职能部门布置，但人事关系在学院，对辅导员的年度考核也由学院组织进行，学校职能部门一般不参与对他们的考核。而学院往往将辅导员与其他专业教师和行政人员一并考核，一般是针对人员的德能勤绩方面采取群众评分和领导干部评分按权重进行综合测评，考核的标准、程序、方法并不能突出辅导员的工作性质和特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。在学院“重教学而轻行政”的环境中，辅导员是很难获得考核优秀等级，严重挫伤了他们的积极性。

3、考核结果未得到很好的运用。学校往往是为了考核而考核，而不重视考核结果的反馈。对于考核优秀的辅导员，很多高校的奖励力度甚微，除了颁发一纸证书之外，鲜有其他奖励，难以调动起辅导员争先恐后的工作积极性。而对辅导员在考核中反映出的优点与不足，没有及时反馈，辅导员并不知道该如何改进工作，考核结果没有发挥真正的作用。

二、高校辅导员绩效考核的内容

1、思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本的素质，也是最核心的素质。辅导员的政治素质直接影响青年学生的政治素质，辅导员要成为青年大学生政治上的引路人，自己首先要成为坚定的青年马克思主义者。因此，辅导员必须有正确的政治方向，坚定的政治信仰，鲜明的政治立场、观点，较强的政治鉴别力，才能自觉贯彻党的教育方针政策。

2、工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调，他们是大学生思想政治教育的一线基层指挥员。辅导员要经常召开各种会议，组织各种活动，协调各种关系，调动方方面面的积极性，还要执行学校的各项规章制度等，这就要求辅导员具备组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力等综合能力。

3、敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎，既不容易被量化，又难以出显著的成绩，因此辅导员工作成为一份“良心”职业，要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神，具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。

4、工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率，既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果，以及他人对其工作表现的总体评价，是对辅导员工作情况的综合反映。

三、辅导员绩效考核的指标体系

1、一级指标。根据考核的内容，按照“德、能、勤、绩”设定一级指标的绩效考核体系的基本框架。

2、二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。

四、辅导员绩效考核的实施路径

1、考核的方法

（1）德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。一般需经过多轮匿名调查。在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理专家意见的集中程度、离散程度和协调程度，达到要求之后，得到各考评指标的初检验专始权重向量，再对其作归一化处理，获得各个考评指标的权重向量，即权重系数。

（2）360度考核方法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

2、考核的步骤

（1）个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。（2）学院考核 ：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行评定，填写《辅导员工作考核综合量化表（学院用表）》。（3）学生评议：各学院从辅导员所带班级中随机抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核，填写《辅导员绩效考核工作量化表（学生用表）》。（4）职能部门考核。学校分管职能部门（学工部、团委、资助管理中心等）根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现进行测评，填写《辅导员绩效考核工作量化表（职能部门用表）》。（5）同级评议：分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价，填写《辅导员绩效考核工作量化表（同级互评用表）》（6）学校考核小组审核：学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核。

五、辅导员绩效考核中应注意的细节和问题

高考辅导篇9

［关键词］高校辅导员；绩效考核；模糊综合评价

［中图分类号］G64 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）32-0132-02

随着我国高等教育改革的不断推进,在高校不断重视引导、培养青年大学生的过程中,辅导员团队的作用随之日趋增强。作为大学生思想政治教育工作一线组织者、管理者和领导者,辅导员工作对象的复杂性和工作内容的多样性对辅导员自身不断提出新的要求。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。” 从人力资源开发与管理角度来说,高校建立科学、合理的绩效考核体系对辅导员团队向专业化、职业化的发展起着一定推动作用。

1 高校辅导员绩效考核的原则

(1)可操作性、可靠性原则。制定考核方案时应从实际出发,满足时间、物力、财力等客观环境条件的要求,根据考核目标,合理设计方案,建立有针对性的指标,根据实际需要来设计,强化指标应用的操作性和透明度。如果指标过多,相应的调查采集、整理工作将会增加,整个评价指标体系的可操作性也会减弱。同时要保证评价指标的可靠性,尽可能规范实用,简洁易懂。

(2)公平、公开、公正原则。辅导员绩效评价过程与结果应当公平、公正与公开,考核的方式、内容和标准等应透明化。对所有被考核人员一视同仁,不分职称、能力大小,反对一切形式的违规操作与内部裁定。建议采取期中、年终公开答辩相结合,统一述职的形式和方法展开评估,现场多方参与者给予综合评定,公布结果。

(3)定性、定量点面结合原则。一方面,辅导员的工作绩效有些是可以用数量说明问题的,如学生谈心记录、进寝室记录、听课记录、工作日记等可追溯性的指标；另一方面,辅导员工作能力的评价、对大学生思想觉悟的判别、学生对辅导员的声誉评价等是难以用数量说明的。由于辅导员工作烦琐零碎,将这两种方法相结合,达到优势互补,从“德、能、廉”方面进行定性考核,从“勤和绩”方面进行定量考核,确定量化指标,采用适当分析方法,既要有对重点工作的考核,也要有对所有工作的整体性的衡量,防止片面化、形式化和绝对化。

(4)绩效反馈、沟通原则。绩效考核的结果要及时向本人进行反馈,在反馈时,学校考核主管部门要肯定其工作成绩,鼓励辅导员自我主动参与考核为主,同时也要指出不足,与辅导员沟通如何进一步改进工作并给予相应的意见和建议。反馈沟通工作必须长期开展才能引导绩效形成的过程,对绩效形成的最终结果进行控制。

(5)考核结果与奖惩结合原则。依据考核结果,对辅导员进行必要的奖惩措施,让辅导员真实感觉到考核结果直接关系其本人的切身利益,如进修、培训、深造、晋升、加薪等与否。这样可以在一定程度上增强他们的进取心和责任感,激励辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

2.高校辅导员绩效考核指标体系的建立

(1)辅导员绩效考核指标分析。本文遵循上述五大原则,采取层次分析法（AHP),改变过去死板单一的考核方式和内容,由原来的“德”、“能”、“廉”、“勤”和“绩”五个维度,依据学校学生工作特点和实际情况,将这五个维度细化为“职业素养”、“思政、心理教育”、“学生组织建设”、“学生事务管理”、“和谐校园建设”、“特色创新工作”六项一级指标,并根据各层元素的重要性,通过民主商议、问卷调查等方式确定二级指标体系以及权重,得到最终考核指标体系(表1)：

(2)辅导员绩效考核主体权重确定。辅导员的工作复杂多样,很难有一个统一的考核标准。不同利益群体对同一工作的理解、认可也是不相同的,对辅导员绩效考核的主体,可分为辅导员所带的学生、辅导员所在学院领导、学校相关职能部门以及一些其他指标,确定原因及权重如下表所示(表2)：

3 高校辅导员绩效评价的模型—模糊综合评价模型

模糊综合评价是一种多因素评判,即对多因素影响的事物或现象做出总的评价。具体计算过程如下：

则得出等级参数评判结果为B×C=p,p反映了由等级模糊子集B和等级参数向量C所带来的综合信息。

利用模型综合评价模型对各考核主体的打分进行综合评价,得出各考核主体评价分数。再根据各考核主体权重,计算出考核对象的总得分,以此对考核对象得出总体评价。模糊综合评价模型保证了各考核主体对考核对象打分与综合评价的科学性与合理性,有利于辅导员考核工作的顺利实施。

4 结 论

一个新的绩效考评体系是否能对各辅导员工作做出客观公正、全面真实的评价,这需要经受时间的考验和实践的检验。在实际操作中可需要参考文中总结的各项原则,根据实际情况及时对指标、权重进行适当调整,选择恰当的模型进行分析,更有效地发挥绩效考核的作用,促进高校辅导员队伍的健康有序的发展。

参考文献：

［1］邓文卓,童洪志.高校辅导员绩效考核体系的构建［J］.黑龙江教育(高教研究与评估版),2011(1):71-72.

［2］叶玉清,肖文学.辅导员工作绩效评价的原则与机制［J］.高校辅导员学刊,2010,2(4):75-76.

［3］韩锋.高校辅导员绩效评价模式的现状与路径［J］.北京教育学院学报：社会科学版,2011,25(4):21-24.

［4］邹积英,关丽,徐润生，等.关于建立高校辅导员工作绩效考核制度的思考［J］.教育探索,2011,(5):136-137.

高考辅导篇10

关键词 辅导员 专业化 发展

中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.05.010

Abstract Team of quality of university counselors is related to the cultivation of the college students' quality， related to the long-term development of the school. A contingent of professional counselors in colleges and universities development is the inevitable requirement of the ideological and political education under the new situation and the important guarantee， clarify the counselor team professional development is the basic connotation of the basic premise of counselor professional development， analyzing the way of professional development is the inevitable requirement to strengthen the construction of counselor team specialization. This article from the definition of the specialization， this paper analyzes on the factors of the connotation of the counselor specialization and the development path， expected to counselor professional development to make some new thinking.

Key words counselor； professional； development

近年来，高校思想政治辅导员专业化发展已成为教育界热点研究问题之一，各大新闻媒体和学术期刊都有论及辅导员队伍专业化发展的问题。在我国，抗日战争时期就设立了政治辅导员，最早可以追溯到延安的抗日军政大学，1937年，抗日军政大学配备了第一批政治辅导员，负责学员的思想政治教育工作。直到1952年，我国正式建立了辅导员制度，1961年，中央还专门出台了相关文件，要求各高校要设置专职辅导员，立即实施。可以说辅导员制度的建立与发展是随着时代的发展而逐步完善的，辅导员专业化发展也是该职业历史发展的自然结果。

1 辅导员专业化发展的基本内涵

关于高校辅导员专业化发展的内涵，不同的研究领域对此有不同的见解。首先，要理清专业化的定义。专业化指的是一个普通的职业群体在一段时间范围内，逐渐达到业界标准、成为专职工作者并获得相应职业地位的过程。那么何为辅导员队伍要向专业化发展呢？总来的来说可以从广义和侠义两个方面入手。广义的理解是指辅导员必须具备大学生思想政治教育相关的基本能力储备，包括专业背景、专业知识、专业素质、专业技能等；狭义的理解是要求高校辅导员毕业于专门的辅导员专业，或者是大学生思想政治教育类专业。通俗地说，辅导员专业化是指经过专业的选拔和培训的人员走上辅导员的工作岗位，并在实际工作中不断提升专业知识与技能的过程。高校辅导员工作是一项专业性非常强的工作，涉及的领域也是多方面的。

辅导员的专业化是一个动态的过程，是不断发展的过程，其基本内涵主要包括以下几个方面：

一是要有专业的知识和技能。辅导员是大学生思想政治工作的领导者，辅导员的工作是一项极其复杂而又专业化的工作，是集教育、管理、研究与服务于一体的复杂劳动。辅导员的工作需要相关的专业知识与技能，涉及到方方面面的学科知识，包括马克思主义理论知识，教育学、管理学、心理学、政治学、就业指导与职业生涯规划等，因为辅导员不仅要做做好管理工作，还要做好思想政治教育工作，心理咨询工作、就业指导工作、形式与政策教育、健康辅导训练、安全教育、党团活动等等，所以这一角色不同于其他专业教师，也不同于行政人员，辅导员是集研究、教学、管理与服务工作为一体的复合型人才。

二是要有较强的政治理念。大学辅导员不仅要有专业的知识与技能，专职辅导员必须是一名中共党员，大学辅导员要有正确的政治立场与政治理念，在处事原则上务必要与党中央保持一致。根据教育部第24 号令的要求，高校在选聘辅导员时，第一标准与要求就是“政治强”。从某种角度上讲，辅导员最初的角色是思想政治辅导员。简单地说就是革命宣传员、教育者，我们国家是社会主义国家，我们需要思想政治辅导员，大学生更需要正确思想的引领者，所以专业的辅导员队伍建设与发展也是必须的。因为辅导员担负着思想政治教育的重要职责，在思想上对辅导员必须严格要求，所以较强的政治理念是选聘辅导员的一个基本要求。

三是要有专门的培训培养课程与设施。辅导员的专业化发展不是一蹴而就的，也不是短时间内可以习得的，所以专门培训与培养是必不可少的。不仅要有岗前培训，还要有在职培训培养的相关课程与设施。教育和培训是专业化的关键，第一批高校辅导员培训和研修基地于2007年建立，①这些基地主要是用来承担高校辅导员的培训培养、专业的辅导教育、研究等工作。随后各省各所高校也开展了相关的培训活动。但是，随着高等教育的发展，社会对大学生素质能力的要求不断提高，高校对学生的培养质量的提高，辅导员在思想方面、能力方面、知识与技能方面都要不断提高，才能足以教育好引领好大学生。所以，对辅导员的培训培养是不能停滞不前的，要时刻保持学习提升的心态。例如，高校在招聘辅导员的时候要把好思想这一关，基础的知识、基本的技能、专业资格证书都是选聘的参照，选拔之后还要定期对辅导员进行专业的培训，参与比较好的研讨学习，挂职研修，在职读博等都是培训培养辅导员的有效措施和方法。帮助辅导员完善自己的知识与技能体系，因为辅导员的工作是一项非常复杂的工作，需要的知识面也是极广的，所以完善辅导员的知识体系，提高辅导员的专业技能是一项长期的工作，需要不断地培训与学习。

2 辅导员专业化发展的路径

2.1 专业化的管理机构

由于辅导员队伍建设的滞后性，很多高校在辅导员队伍的建设和管理上还不到位，存在管理缺位和多重管理的矛盾。辅导员工作是一项复合型的复杂工作，设计到学校的方方面面，受到众多部门和岗位的约束和领导，这就加大了辅导员队伍的管理的难度。另外，我们国家各高校对辅导员的长远发展规划上还有欠缺，很多辅导员入职或者工作多年后，很难寻找发展空间，这给辅导员自身的心理造成了较大负担，不利于辅导员队伍的建设与管理。所以，专门的专业的管理机构设置势在必行，对于辅导员的入职管理，在职培训、选拔、考核、晋升、转岗等进行全方位的长期的管理。教育部也非常重视高校辅导员培训和研修基地的建立 ，这些基地主要是用来承担高校辅导员的培训培养、专业的辅导教育、研究等工作。美国很多高校还设立了学生事务管理协会，定期对辅导员的专业道德、专业职业等发表意见。所以说，辅导员队伍的建设与发展离不开专业化的管理机构。

2.2 专业化的评价标准

辅导员的工作内容复杂，工作对象是灵活多变的个体，辅导员的工作具有自身的特殊性。所以对辅导员的考核也要综合考虑多种因素的，对其综合评估不仅要参考其教育管理工作，还要看其学术科研工作，更要看其思想政治理念是否正确，考核的方法有很多种，但是必须要综合考虑多种因素多种指标，而不能一成不变，或者按照任课老师或者行政人员的标准去考核辅导员。综合起来讲，可以从主观表现和客观现象进行双向考核。客观标准主要指定期对辅导员专业资格素质的认证；主观现象主要指学生在辅导员指导下的发展状况。②高校要参考国外先进的辅导员管理机制设立专业协会，从而制定专业的合理的评价标准来促进辅导员队伍的专业化发展，通过提高辅导员的薪资待遇，福利条件、生活条件、评职晋升、培训培养进修等方面来提高辅导员的社会地位。国家更要出台相关政策强化辅导员队伍建设，完善辅导员的专业化发展机制，从而达到促进辅导员队伍专业化发展的目的。当然，专职辅导员同时也应该时刻保持党员先进性，坚持党的号召与引领，坚定自己的理想信念，提高自身的专业知识和技能，提升自身的专业素养和内涵，赢得广大师生以及社会的认同和信任，从而获得更高更好更完善的专业评价！

2.3 专业化的师资队伍

辅导员的要有专业化的知识与技能，那么培训辅导员也必须要有专业化的师资队伍和培训机构、专业化的课程和教材。专业化的师资队伍并不是没有选择地参与各种培训，没有重点，没有针对性地参与培训，更不是随随便便听几次所谓的“专家”讲课。培训辅导员的培训者首先要有与辅导员相关的工作经验和专业理论知识，并且需要熟悉辅导员工作的方式与方法，需要了解辅导员工作的对象与过程，更需要辅导员工作的真实体验才能培训出更好的辅导员，才能建设更好的辅导员队伍。辅导员的培养培训需要把工作领域的方方面面的理论知识与实践知识相结合，需要把前人的工作理念和实际工作经验结合起来，而不是简单地灌输和传授，因为辅导员工作需要管理学、教育学、心理学、政治学等多方面的知识，所以简单地灌输和不会融会贯通也是难见成效的。为此，国家已经成立了很多专门供辅导员发表理论思想的刊物，设立了培训提升辅导员工作的机构，还把辅导员职业技能大赛做成了全国性大规模的赛事，有的高校为了提升辅导员的研究层次，还设立了辅导员、辅导主任、高级辅导主任等职务，从而调动辅导员自我提高的积极性，加强辅导员的专业化发展的信心。这一切虽然有待完善，但是足以见证国家高校对于辅导员队伍的重视，想方设法培养一批专业型、研究型、专家型的复合型人才。

高校辅导员专业化发展是循序渐进的，需要社会各界多方面的努力和支持。与国外高校辅导员专业化发展与建设相比较，我国高校辅导员的建设还处在基础发展阶段，需要向发达国家不断汲取经验和方法。例如：美国教育理事会早在上世纪就设立了教育理事会，对高校学生的事务进行专业的管理与引导，美国密西根州立大学在上世纪中期就增设了学生事务专业，该专业研究生毕业后基本成了学生事务领域的佼佼者。密西根州立大学学生事务专业的众多案例极具代表性，在世界上享受盛誉，同时，我们也可以参考美国学生事务专业的课程培养方案，从而构建符合我国辅导员专业化发展体系。当然，高校辅导员专业化发展不是纸上谈兵，需要专业化的知识储备、专业化的课程体系、专业化的教案教材，这些都可以继续细化研究以推动高校辅导员专业化的建设与发展。

注释

① 杨晨光.首批高校辅导员培训基地确定[N].中国教育报，2007-09-30（1）.

② 梁家锋.辅导员队伍专业化的途径分析[J].大学生思政工作研究，2007（6）.

参考文献