资源管理器范文

导语：如何才能写好一篇资源管理器，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

安装超简单

下载QTTabBar并解压缩后，运行“RegisterQTTabBar exe”，并在弹出窗口中选择“Install”即完成安装(卸载时只需要点击“Uninstali”即可)。

接下来打开任一个Window s资源管理器窗口，在工具栏上单击右键并勾选菜单中的“QTTabBar(标签栏)”和“QTTabStandard Button(标准工具栏)”项，即启用了QTTabBar，再适当调整位置，一个有着类似于Vista的前进后退按钮，并且支持多标签的资源管理器就诞生了。

软件名称：QTTabBar

软件版本：1.06

授权方式：免费软件

软件大小：373KB

下载地址：workewhuaom/pcd/download/139269-9f7 QTTabBar不但支持WinXP，而且支持最新的Vista系统，只不过在WinXP下需要先安装 Framewor2.0或更高版本。

使用标签浏览

标签浏览是QTTabBar的特色功能之一，它通过在Windows资源管理器中添加一条工具列，达到美观又方便的效果。

相信大家都使用过具有标签浏览功能的浏览器，QTTabBar提供的标签浏览功能和它们的操作很类似，好多操作技巧、快捷键都通用。

打开资源管理器后，把需要打开的文件夹拖曳到标签栏即可快速打开，可以用拖曳来改变标签位置，可以用鼠标配合来开启多样化的标签操作，例如用鼠标滚轮切换标签、可以双击窗口标签来单相应该窗口、打开以前浏览过的窗口等，还支持锁定标签页，恢复被关闭的标签页，拷贝当然路径，为标签页建立备忘录等。

快速文件预览

快速预览功能是QTTabBar带来的另一特色功能，可以让我们快速预览文本文件与常见图片文件，只要将鼠标移到这类文件上，就会自动的出现泡泡状预览窗口，而最棒的是，它的文字预览支持unicode，在简繁体操作系统中显示上没有任何问题，图片预览速度也令人满意。

QTTabBar还可以用树状选单快速预览文件夹及文件的内容，将鼠标移到文件夹上，就会出现一个小小的向下箭头，点选这个箭头就会拉出一个树状列表，让你可以快速看到文件夹下的内容，鼠标移到文本或图片文件名上时，还会显示出所选择文件的预览图来。大家再也不用为找不到文件发愁了。

智能文件重命名

QTTabBar除了标签式浏览文件夹与文件预览功能外，它的智能文件重命名功能也很吸引人。它像VistaT一样，默认修改文件名时只会把主文件名呈现反白选择状态，这下就可以放心地进行文件名，不会发生扩展名误删除的问题了。

QTTabBar还具备强大的可定制功能，在它的标签页空白处单击右键，选择“Options”就可以进行各种细节调整；另外QTTabBar还支持快捷键，并且可以使用QTShortcutKeyEditor查看并编辑，让它们更符合自己的使用习惯。

篇2

“到底怎么回事啊？”“昨天你不是陪我去买了一款Win8笔记本电脑（以下简称本本）么？晚上回家后我就把以前电脑里的文件剪切了进去，结果我装着苍老师教学片的隐藏文件夹就找不到，弄了好久都弄不好，昨晚我都没睡好！”阿雷大倒苦水。Oh my god！这叫什么事，分分钟帮你搞定。

接过他递来的本本，我打开了Win8的资源管理器。还别说，这新款的资源管理器可谓是大变样，新增的Ribbon工具栏确实比以前漂亮多了（如图1）。不感叹了，赶紧解决正事，PS3可在等着我呢！在资源管理器的Ribbon工具栏上切换到“查看”选项卡，勾选“隐藏的项目”选项（如图2），之后来到文件夹所在的分区，被隐藏的文件就出现了。

“我勒个去，这么简单？”阿雷傻了眼。“得，问题解决了，该干嘛干嘛去，兄弟还得睡会儿。”“不成，把PS3借你，才帮我解决这么点事，明显不划算。你还得教教我怎么用这个新版的资源管理器才成，免得我以后又在这种小问题上吃瘪。”

快速访问，让我们操作更快

搬把椅子让阿雷坐好，我给他上起了课。“Win8资源管理器最大的变化就是增加了Ribbon工具栏，这东西在Office2007里就开始出现了。”其实，Ribbon工具栏最大的好处就是可以让资源管理器用上去更方便，操作效率更高。

Win8资源管理器界面的左上角区域是快速访问工具栏，里面包含撤销、恢复、删除、属性、新建文件夹和重命名等选项，我们可以按自己的需求选择勾选，即可在快速访问工具栏中增删相应的图标按钮（如图3）。

例如，我们要给某个文件重命名，就可以事先在快速访问工具栏中勾选“重命名”功能。然后，选中需要重命名的文件，直接点击快速访问工具栏上相关的图标就可以快速进行重命名操作（如图4）。

“文件”，资源管理器的“开始按钮”

虽然微软取消了Win8的开始按钮，但却在资源管理器中加入了一个类似开始按钮的功能。

“你仔细看看快速访问工具栏下方，是不是有一个‘文件’选项卡？”我提示阿雷。“嗯，有的。”阿雷打开了“文件”选项卡（如图5），“我勒个去，这还真跟开始按钮有些像呢，可以方便的完成一些操作。”

其实，这个“开始按钮”最方便的功能有两个：第一是可以快速打开命令提示符，第二就是可以点击“常用位置”栏中的图钉图标，将一些常用的位置锁定在资源管理器中，方便快速访问。

Ribbon工具栏的72变

听我讲了这么多，阿雷提了个问题：“除了你刚说的快速访问工具栏和‘文件’选项卡之外，好像这个Ribbon工具栏的样式并不是固定的。”“对，这就是这货的另外一个特色了，它会根据用户所选择的对象做相应的改变。”我耐心地解释到。

如果我们打开的是“计算机”，就可以看到Ribbon工具栏显示了属性、打开、重命名、访问媒体、映射网络驱动器、添加网络位置、打开控制面板、卸载更改程序、系统属性和管理等功能按钮，非常方便（如图6）。

如果我们选择硬盘分区、库或者视频和图片文件，Ribbon工具栏还会出现彩色标识的对应的“管理”分组选项卡，比如库工具、视频工具、图片工具和驱动器工具等。这些分类工具中包含一些特有的操作，如视频工具中的播放和图片工具中的图片旋转等（如图7）。

这种对应变化的出现，可以让我们省掉很多不必要的操作，让操作的效果在资源管理器中就能直观的体现，大大提高操作效率。

“到这儿我该讲的都讲完了，还有什么不懂的自己回家研究去。我得再睡会儿，下午去你那儿拿PS3啊！”看阿雷不情不愿的走了，我正准备回去睡会儿，突然发现这小子的嘴角露出一丝诡异的笑容。不能就这样放他走了，不然PS3可就无望了！我赶紧向他追去……

篇3

先打开Windows 7的网络资源管理器，在任务栏上单击右键，选择“启动任务管理器”，打开Windows任务管理器，然后在“性能”标签中单击“资源监视器”，然后再切换到“网络”标签，可以看到里面有很多的当前计算机连接网络的进程映像，包括PID号码、连接的IP地址，发送和接收的字节数等，然后在上面的“CPU”栏中只勾选QQ进程，这样就只显示与QQ有关的进程映像（如图1），这样方便观察监视。

然后登陆自己的QQ,与你需要探测IP地址的好友打开聊天窗口进行聊天，你会在“网络”栏中看到有几个与QQ有关的进程映像，怎么知道哪一个是要探测IP地址的好友的QQ进程映像呢？可以发一个大点的文件或者是图片过去，也可以进行语音或者视频聊天，这时候在“发送”选项中就会看到字节数的变化，发送数据变化最快，而且数据最大的那个就是你和好友聊天的进程，地址一栏的IP地址就是好友的IP了，记住这个IP地址，然后打开/这样的IP地址查询网站就以查到IP的归属地了（如图2）。

小提示:

同时开了多个QQ该如何查IP？

篇4

让资源管理器

实现断点复制

通常，资源管理器在复制或移动文件时的速度并不快，而且不支持断点复制，一旦容量比较大的文件由于某些原因意外中断，就只能重头再来。

软件名称：KillCopy

最新版本：2.82

文件大小：1034KB

授权方式：免费

KillCopy是一款来自俄罗斯的增强型文件复制/移动工具，具有众多的文件传输选项，支持断点复制，而且复制完毕后可以设置自动关机。

安装结束后选定文件，可以从系统右键菜单中找到“用KillCopy复制到”和“用KillCopy移动到”两个命令，执行后会弹出一个对话框，在此选择复制或移动文件的目的地。这里清楚地列出了本机所有驱动器，包括软驱、硬盘分区、光驱在内，选定目标文件夹KillCopy会自动分析磁盘可用空间，如果空间不足会以红色显示，然后直接按下“OK”按钮，KillCopy会立即开始复制或移动。

点击“设置”按钮可以打开图1对话框，KillCopy的所有特色功能都集中在这里，缺省方式下，KillCopy使用全速复制模式，也就是说不限制复制速度，只要拖动“常规设置”小节中的“速度限制”滑块向左移动，就可以限制复制速度。虽然KillCopy提供了断点复制的功能，但仍然必须手工激活后才能发挥作用，设置的方法很简单，选中“程序崩溃后恢复复制”项就可以了。假如需要让KillCop完成操作后自动播放声音或自动关机，可以在“复制完毕时”小节中进行设置。

值得一提的是，KillCopy还支持命令行模式，对系统管理员来说这是非常实用的一个功能，使用时可以自行查阅帮助文件，这里就不多说了。

打开文件多种选择

我们知道，在双击某个文件时，系统会根据注册类型自动调用相应的程序打开文件，是否能让用户在打开文件时有多种选择呢？OpenExpert可以让你选择调用哪一种程序打开同一种文件，这样在有多种需求时就方便多了。

软件名称：Open Expert

最新版本：1.40

文件大小：648KB

授权方式：免费

我们可以选择某种类型的文件，从右键菜单中选择“Open with”|“Add application”命令添加相应的应用程序，或者选择“Configure OpenExpert”打开图2所示对话框，这里清楚的显示了现有的打开方式，我们只要点击窗口底部的“Add”按钮就可以添加新的程序了。设置完毕后，可在右键菜单的“Open with”中找到新增加的选择。

属性修改更方便

通常情况下，我们必须首先选定文件，然后执行“文件”|“属性”命令或右键菜单中的属性命令才能修改文件的属性；假如是隐藏文件或系统文件，还必须在文件夹的查看标签页中选择“显示全部文件”项，并去除“隐藏受保护的操作系统文件”才行。而有了Attribute Changer，这一切就轻松多了，

软件名称：Attribute Changer

最新版本：5.23

文件大小：723KB

授权方式：免费

选中需要更改属性的某个文件（可批量选择），然后从右键菜单中选择“change Attribute”命令，如图3所示。不过，对于重要的系统文件，建议切勿轻易更改其属性。

利用Attribute Changer，你还可以自行设置文件的创建日期、编辑日期、最后访问日期等时间属性，这是Windows资源管理器所无法做到的。

开机时自动删除

顽固文件

我们知道，在Windows界面下很难删除正在被使用的文件，很多病毒也正是利用这一点来实现自我复制的，如果必须进入纯DOS模式或多操作系统模式下进行操作，恐怕并非人人都能掌握。

软件名称：Gipo File Utilities

篇5

关键词:高新技术中小企业人力资源管理

中小高新技术企业人力资源管理的特点

注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。

强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。

员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

中小高新技术企业人力资源管理的问题

人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。

而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。

公司缺乏培训体系

由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。

岗位职责不明确

由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。

人员招聘过程无系统性

由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。

激励措施缺乏科学性规范性

一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。

中小高新技术企业人力资源管理的对策

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。

如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。

此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。

其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:

加强企业学习氛围及员工培训

高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。

运用恰当激励手段进行有效激励

要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。

加强企业文化建设

年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。

建立人才后备系统

用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。

参考文献:

篇6

论文摘要：当期企业之间的竞争日益激烈，其最终的焦点就在于谁拥有丰富的高素质的人力资源，成为决定企业成败与否的关键因素。但是在我国许多企业当中长久以来却忽视了对人力资源的关注和建设，严重影响了企业的可持续发展，同时一些企业在人力资源的管理中也暴露出了众多问题，本文就此进行分析并提出一些建议。

一、企业人力资源管理现状

1、人才整体素质不高，流失严重

在我国众多的中小企业当中其员工的知识层次、学历水平等于大型企业相比还处于较低的水平，与现代企业的差距较大。也因此使得一些企业员工的管理上没有指定严格的、完善的、合理的管理控制制度，甚至一些企业的管理者根本不重视对员工的管理，造成了几乎所有中小企业都存在员工流失问题。在人才的使用上企业也存在许多的弊端，尤其是在如何留住企业所需的关键性人才，知识型人才上。人才的大量流失不仅增加了企业的生产成本，关键在于不利于稳定现有员工的心理状态，对企业发展极为不利。

2、人才管理模式落后

我国中小企业大的现状大都是规模小、技术落后，融资渠道窄、备用资金相对较少的状态，因此也使得其在人力资源的管理上采用传统的行政性人事管理与现代企业的管理还有着一定的差距。如其管理者在实际管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高压来控制员工，没有给予员工一定的尊重和平等，只想到如何要求员工向企业无私奉献，却缺乏相应的激励机制，它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。与当前“以人为本”的思想背道而驰，难以充分的调动员工的积极性，难以使员工与企业抱成一团。

3、人员招聘只关注面试环节

人才是企业发展重要推动力，企业的竞争就是人才的竞争已经成为企业领导者的共识。现代企业在引进时都会实行先笔试后面试，或者先笔试再面试的程序，当两个过程都得到通过时，应聘者也就进入到了试用阶段。这个看似很全面的招聘程序存在着一个重要错误之处——忽视了应聘者的背景考察。如果企业仅仅通过这一程序而雇佣了缺乏诚信的人，即使企业已经制定了良好的监督控制制度也很难防范舞弊，百密也有一疏。如果企业不仔细地筛选应聘者，并因此而雇佣了不诚实的员工，则很有可能遭受损害。虽然很多企业在招聘的过程中也非常强调应聘者的诚信，但较多注重于笔试或面试的考察，对诚信的考察仅仅是停留在口头上。

二、解决措施

1、完善管理制度，促进企业与员工之间的沟通

当前许多中小企业在人力资源管理上较为薄弱，因此其管理人员在后期工作中应不断加强对人力资源的培训。可以在企业所有职工在人力资源的开发、管理、控制、发展的等需求上进行调查，进而提出有针对性的人力资源开发方案，以满足企业发展的需求；另外还应促进企业管理层与员工之间的有效沟通，建立一个沟通平台或渠道，使员工各方面的需求、对工作的建议等都能很好的传达到企业的管理者。这样就可以管理层能及时掌握员工的发展动态，进而采取有效的措施来稳定员工和调动其积极性，防治人才的流失，避免企业在人力资源的损失，以影响到企业的长远发展和整体实力。

2、完善中小企业人力资源管理制度和模式

由于各种社会条件因素加上中小企业领导者自身素质的影响下，许多中小企业在人力资源管理上并没有建立一套完善的管理制度。为了更好地实现企业经营效益的最大化，企业管理者要不断加强对人力资源管理制度的建设，加大对人才的吸纳和培养，提高其工作的技能和职业素养；另外还要建立一套有效的激励机制，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。　 3、提升人力资源管理的地位

当前人力资源是企业发展的重要基础，也是其竞争力的重要核心，人力资源是一种能动性的资源，不仅可以带给企业发展的动力，更能实现价值的增值。在市场经济中，知识在其中起到着重要的作用，因为经济形态不要注重企业产业的知识化，科学化，更注重知识的产业化。而知识经济时代是建立在人的智力以及人知识层面上的，因此人力资源对社会，对企业而言都是一种宝贵的资源，更是一种战略性的发展资源，当前企业之间、国家之间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争。所以一个企业要想在竞争激烈的环境中获取稳定市场地位，就必须提高对人力资源的管理，建立一支高素质、高技能的员工队伍，同时还要充分的调动员工的积极性、创造性，只有这样才能促进企业的长足发展，不断提高其核心竞争力。

4、对员工进行有效培训，提高员工素质

众多企业中的违法乱纪行为大多数的都是因为员工的法制意识淡薄，对企业缺乏责任感而至的，这是企业的招聘环节中的失误，也是企业内部对员工控制管理的失效。要使内部控制机制发挥其应用的效能，就必须提高员工的素质使之能与职位的职责进行担当，否则即使企业的控制管理再完善，监督极致再严密，取得的效果依旧不会令人满意。员工的素质体现在各个环节中，招聘、培养、分派、奖惩等企业在对员工进行控制的。同时也应制定相应的机制以使员工感受到企业的温暖与关怀。例如，有些管理者在工作中管理粗暴，无公平，公正处理事情的意识，只顾着企业的利益而忽视员工的利益，认为企业给你工资你就应该给公司卖命，这样进行管理的后果就会使员工对企业失去“家”的感情，而只是一个谋生的手段而已，使得企业这个大集体实质上成为一盘散沙而已。在21世纪已经不在是一个人单打独斗的舞台了，它需要合作、团结才能生存，“团结就是力量”，企业亦如此。

三、结束语

目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 德斯勒曾湘泉人力资源管理中国人民大学出版社2007年

篇7

论文摘要：人力资源问题已经成为我国企业，尤其是国有企业发展过程中的一个重要问题。文章通过分析我国人力资源现论文状与人力资源管理制度的不足，从而提出需要完善的应对措施。

一、企业管理者的综合素质

中国企业改革开放近30年来，通过实践所形成的管理经验，尤其是对人才的引进、管理及为人才提供、创造条件和发挥才能的环境方面，尽管有许多成功之处，但是面对新的市场环境，我们还是需要以十分清醒的态度来强化新的人才竞争意识。进步来自对瓶颈的突破。卓越成绩的取得来自管理者永不自满的饥饿精神。用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长。管理者应不断创新、吸收、学习新科技、新思维、新方法，引进新人才，来填饱肚子充实大脑，而不是庸庸碌碌无力地“守旧”；闯荡市场，风险重重，所以要居安思危、战战兢兢、如履薄冰，树立人才忧患意识，做到人尽其才，而不是盲目地排斥或指鹿为马；要乐于向上、积极进取，营造部门间和谐快乐的氛围，而不是死气沉沉，板着一张长脸，压抑的气氛只会让人才跑掉；要树立“多做事是自我资历、经验、阅历的积累，意味着财富的积累”的务实观，而不是“老实人多做多吃亏”或者“企业不是自家的，干好干坏一回事，多干不如少干，少干不如不干”的唯利观。每一个领导要明白，用七八分精力来挖掘部下的优点，用二三分精力注意部下缺点，这是一个成功管理者最重要的用人原则，因为注意人的短处，只会弱化组织。择其长处而用之，才能使部门工作取得绩效。

二、对人力资源的制度性激励管理

现代企业人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调“契约制度”，而东方文化注重“人伦纲常”，这样在企业人力资源激励管理上的内容有侧重。经济学的制度激励理论与管理的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论放映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本模式的特征是注重“管理激励”，强调员工从业自，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化的背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式。美国模式的特征为，侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制，在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。

三、我国人力资源存在的现状

1.人口素质总体比较低。2000年，我国15岁及以上的文盲人口为8700万人，超过德国总人口。我国15岁以上受教育年限为7.86年，25岁以上人均受教育年限为7.42年，仅相当于美国100年前15岁以上国民受教育的水平。2000年我国劳动力人口中初中以下的比例占82%，是同时期美国的6.3倍，日本的4.36倍，韩国的2.4倍。而高中水平占劳动总人数的13%，但发达国家劳动人口受教育程度达到高中水平平均占到50%左右，德国达到35%，是中国的4.5倍，连发展较晚的韩国也是中国的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中国100个劳动人口中只有5个受过高等教育，这一比例只相当于美国的1/7，英国的1/5。

2.教育投入不足结构不合理。由于财政支出的严重不足，据统计我国九年义务教育的普及率是91.8%，一些偏远山区只有75%(2001年)的学生按时完成学业。高中阶段教育的毛入学率仅为41.3%，高中阶段教育容量不足，已成为制约劳动人口文化水平、提高教育事业发展的主要瓶颈，同时也使我国教育结构出现“两头高、中间低”的格局，产生了教育发展的结构性失衡。至于高等教育，我国目前只有13%的入学率，属于欠发达国家。

3.人口老龄化趋势严重。人口老龄化迅速发展，中国老年人口超过1.3亿人，随着1950年出生高峰的人即将进入老年，人口老龄化速度将进入快速发展时期。预计到2015年我国老年人口总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年，我国劳动人口预计减少2900万左右，估计到2050年我国将减少18%～25%的劳动人口，届时，随着老龄化程度的加剧，有相当一部分岗位，面临着人员短缺，并且现在这种劳动密集型产业将不再适应中国社会的发展

4.地区差距较大。中国主要生产基地长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区，以中国25%的人口创造了85%的中国财富，而广大中西部地区，拥有丰富的能源和普通劳动力资源，却未能发挥其应有的能力。2001年我国东部、中部、西部地区平均义务教育学生按时毕业率分别为83%、78.2%和62%。西部比东部整整落后21个百分点。2001年义务教育学生按时毕业率高于80%的地区有12个，其中9个为东部地区，3个为中部地区；超过90%的地区仅4个，分别为天津、上海、浙江和北京；低于20%的地区有9个，除海南、湖北外，全部是西部地区；其中不到50%的有、贵州和宁夏。由于西部经济和生活水平相当落后，使得许多高学历人才不愿在西部工作，造成了西部高学历人才紧缺，东西部人才结构差别加大。城乡人力资源也很明显，城镇人力资本积累处于中等和高等教育阶段，而农村人力资本积累处于普及初等教育阶段。目前至少有1.2亿人流入城镇，平均受教育年限不到8年。

四、制定人才的长远发展计划

企业应该根据引进人才的成熟度和人才的自己发展计划，为人才提供发展的晋升机会。对于引进的人才，应考察是否真有才华，对于才华出众、事业心强的人才应及时提拔委以重任，拓展其发展空间。因为专业的原因，未能表现出其才能的，实施高层次人才“自我开发”计划，使其符合发展方向的前提下，设计自己，培养自己。管理者应充分听取人才本人的意见，按照高层次人才对自身发展的实际需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企业应当引入建设性人事管理机制，因地制宜地为人才提供更多的工作轮换机会，使人才在企业内部流动，不断丰富各类人才工作的多样化，使人才感到职业更富挑战性，努力使员工感到为企业工作是一件值得骄傲的事。人才是企业的资源，而且是能为企业创造财富的资源。当今社会已进入信息时代，企业要在社会变革和市场中立于不败之地，就要长期学习，这不仅有利于企业的竞争力，同时更有利于人才实现个人与工作的真正结合，使人们在组织中活出生命的意义，从而降低人才的流失率。

五、我国企业人力资源管理方向

比较研究是探讨我国企业管理方向、建立中国特色的管理思想和方法的一条捷径。“他山之石，可以攻玉”。通过对各国企业管理制度、管理方法等方面的共同点和不同点的比较，总结经验教训，评价他们的优缺点，揭示企业管理的规律性和学会善于利用这些规律，将西方人力资源管理先进技术和方法广泛地应用到我国的企业实践，“博采众长，为我所用”。一是转变人力资源管理思维，提高企业综合管理效益；二是加大人力管理投资，提高企业员工满意度；三是战略实施人力资源管理，提高企业整体竞争力。随着市场经济体制的逐步完善和改革开放的进一步深化，企业的竞争日益激烈。未来的竞争将是质量的竞争、服务的竞争，而对质量和服务起决定性作用的是——人才的竞争。因此，将人力资源管理与组织发展战略目标结合起来，实施战略人力资源管理，从战略的高度和企业持续成长的角度来审视我国企业人力资源及人力资源管理的价值，全盘考量人力资源管理对我国企业未来发展的重大意义和作用，不遗余力地争夺、培养、使用和激励优秀人才，并借此提高我国企业的整体竞争力。

参考文献：

篇8

关键词：人力资源；管理；忌

在当今激烈竞争的商品社会中，企业的竞争就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才是企业管理工作的很重要的内容。世上有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。要实现“人尽其才，才尽其用”，企业领导层和人力资源管理部门必须努力成为善于开发和挖掘人才资源的工程师。切实做到企业人事管理中的“七忌”。

一、任人唯亲

以“亲”和“疏”来决定任用与否，是企业人事决策的大忌。任人唯亲，很容易把德才平庸的人安设在企业的重要岗位，滋长不正之风，衍生家族势力，既妨碍企业经营决策的科学制订和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低企业的经营绩效。因此，企业决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中，真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，唯才是举，任人唯贤，如此才能促进企业发展。

二、论资排辈

即使曾经的“功臣”，若不能适应当前企业发展的需求，也不应继续占据企业的关键岗位。况且，年龄和资历并不等同于能力，要使企业发展，只有不重资历重实力，不拘一格，建立适才适用制度，废除“按步就班”，才能避免把企业变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“敬老院”，彻底化解员工“只求无功但求无过”的消极心态，从而激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。

三、求全责备

人无完人，世上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

四、才不适位

企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企业为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个有高超技艺的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，不仅不能发挥其特长，反而误了企业，造成隐性资源的浪费。用人之前必须先识人，按能力、个性、兴趣、经验等多项指标全面考察拟用人才，在此基础上，因人定岗，合理安排人才的岗位。

五、堆砌人才

有些企业不顾实际需要与可能，大肆搜罗人才，以为人才多多益善。须知，无论是庸才堆积还是人才堆砌，都会形成冗员，成为企业健康成长的“赘疣”。因此，有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉，并招徕精干。对多余的人才也要忍痛割爱，该解聘时应解聘。只有这样，才能提高企业的经营效率，提升企业的竞争力和生命力。

六、不赋职权

要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，使员工知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从局长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲，便于集中精力进行经营决策，防止大权独揽的决策层滋生腐败行为；另一方面，有利于增强职工的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。

七、管理僵硬

不少企业都订立了严格的规章制度，奖惩分明，以为“制度管人”万能，可以一劳永逸。严律固然可以正人，但不一定能使企业上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企业发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求企业打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。如实行角色互换，开展“局长接待日”活动，促使组织内部的和谐一致，增强了领导与职工之间的理解与合作，同时职工也有了实施自我价值的机会。又如，优化职工的工作环境，使员工舒适地工作，从而得到愉悦、满足的心理感受。再如，为员工提供社会福利，时刻关心职工的生活，让职工体会企业如家般的温暖。诸如此类，不一而足。实践证明，这些温情管理方式都有利于凝聚职工的企业精神，增强归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。

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关键词:高新技术中小企业人力资源管理

中小高新技术企业人力资源管理的特点

强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

中小高新技术企业人力资源管理的问题

人力资源管理缺少规划

公司缺乏培训体系

岗位职责不明确

由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。

人员招聘过程无系统性

激励措施缺乏科学性规范性

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。

加强企业学习氛围及员工培训

运用恰当激励手段进行有效激励

要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。

加强企业文化建设

建立人才后备系统

参考文献:

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关键词：人力资源管理；人力资源配置；人才流失；激励机制

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）06-0040-02

怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。

一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析

（一）企业未坚持“以人为本”的原则

在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

（二）未充分保障员工的基本权利

21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

（三）存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端

部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用

（一）企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉

当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。

（二）切实提高与保障员工的基本权利

员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。

（三）推动人力资源与层级管理制度的改革和完善

人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。

（四）建立行之有效的激励机制

为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。

把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面

激励。

针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工；一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。

三、结论

企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。

参考文献

[1] 王建权．我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，2009，（3）.

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