资源管理论文十篇

资源管理论文篇1

自汪恕诚部长在中国水利学会第七次全国会员代表大会上明确提出“资源水利”的概念以后，有关“资源水利”的讨论和研究，如雨后春笋，成为水利界及相关学科关注的热门话题。汪部长指出，“资源水利”就是将水资源与国民经济和社会发展紧密地联系起来，进行综合开发，科学管理。具体体现在水资源开发、利用、治理、配置、节约和保护等六个方面。本文对“资源水利”进行初步探讨，意在抛砖引玉，不是之处，望有关专家学者指正。

论文正文：

自汪恕诚部长在中国水利学会第七次全国会员代表大会上明确提出“资源水利”的概念以后，有关“资源水利”的讨论和研究，如雨后春笋，成为水利界及相关学科关注的热门话题。汪部长指出，“资源水利”就是将水资源与国民经济和社会发展紧密地联系起来，进行综合开发，科学管理。具体体现在水资源开发、利用、治理、配置、节约和保护等六个方面。本文对“资源水利”进行初步探讨，意在抛砖引玉，不是之处，望有关专家学者指正。

1、“资源水利”是水利发展由低级向高级发展的必然阶段

人类的起源与水休戚相关，正因为如此，“水”字在殷墟甲骨文中就已经出现，成为中国的最早文字之一。在我国文献记载中，最早将“水”与“利”两字联合起来成为“水利”的是《吕氏春秋·孝行览·慎人》，不过此时的“水利”只具有捕鱼、编织、捕鸟等涵义。司马迁最早明确了具有专业性质的“水利”的内涵，他在约公元前104年椆?1年完成的《史记·河渠书》著作中，加以明确，该涵义运用了几千年。随着人类认识的不断深入，特别是近年来可持续发展思想的导入，人类不断为“水利”赋予新的内涵。概念逐步演变，蕴含了人类对客观认识的不断深化。

纵观水利发展的历史，经历了许多重要阶段或者模式，由于受知识背景、社会地位以及研究的角度的影响，不同的学者对其划分略有差异。水资源的开发利用由单一目标走向多目标的协同发展，这是由水资源本身的特性、水资源开发利用产生的系列社会生态环境问题、社会经济环境对水的需求及人类对水资源认识程度共同决定的。人类水资源开发利用，先后经历或正在经历三个阶段，（1）原始水利阶段，以解决人类生活生存为主要目的，这在我国一些地区如老少偏地区依然存在；（2）工程水利阶段，有的学者称为工程经济水利阶段，以兴建水利工程为主要手段，解决人类经济建设和社会发展，目前，我国我国大部分地区的水利处于这个阶段；（3）资源水利阶段，以水资源综合开发利用、科学管理为标志，强化水资源与国民经济和结合，强调综合优化配置水资源.

2、“资源水利”理论基础

“资源水利”理论基础是什么，这是一个至关重要的问题，它关系到“资源水利”能否在实践中被认可和实施，作者认为，“资源水利”具有具有三个方面的理论基础作为支撑点，即系统理论、可持续发展理论、资源核算理论。

2.1“资源水利”理论基础之一：系统理论

系统是由相互联系、相互依赖、相互制约、相互作用的事物和过程组成的具有整体功能和综合行为的统一体。从总的情况来看，水资源不仅具有自然属性，还具有经济属性和社会属性，所以，从系统理论来考察水资源开发利用效果，不能仅仅局限于水资源本身或者解决某一具体问题，而且应该着眼于更大的社会经济背景。更具体地说，水资源开发利用管理应该采取一体化方略。

所谓的水资源开发利用管理一体化，是指将水资源放在社会—经济—环境所组成的复合系统中，以系统理论作为指南，用综合的系统的方法对水资源进行深度开发和高效管理。其主要思想是，水资源不仅是自然资源，而且是对环境有相当制约的环境资源，他对国民经济发展、人们生活福利的提高以及人类社会的可持续发展都有重要的影响，在此背景条件下，水资源开发利用管理不能采用“头痛医头，脚痛医脚”的方式，而必须采取“动一发而牵全身”的系统方略。

水资源开发利用管理一体化在客观实施上具有多层次性。如区域水量与水质管理的协调统一，水资源管、供、用和治理协调、水资源利用和湿地保护统一，水资源地表与地下水—降雨联调，水资源开发利用与森林保护相统一，区域产业结构的调整和布局充分考虑水资源承受能力等等。从效益上来看，水资源开发利用管理一体化最终目标是水资源开发利用必须达到经济效益、社会效益和生态效益的协调统一，其效益衡量时空尺度必须较大。如充分利用当地当地的降雨资源，从局部上来考察，可能提高了水的利用效率，具有较好的社会效益和经济效益，但从整个流域的角度来认识，假设流域的各个区域皆以留住当地水资源为己任，流域水资源地表径流会发生大的改变，甚至导致大江大河的断流，引起更大的生态环境问题。所以，充分利用当地水资源是以流域可承受能力为极限，是有条件和限制的。

从“资源水利”内涵来看，它基本包含了水利工作的各个方面，并且将水资源放在国民经济和社会发展大视野下进行综合开发管理，这是系统理论在水利工作中的具体实践与应用，“资源水利”是系统理论在水利实践中升华，其所具有的导向作用是不言而喻的。

2.2“资源水利”理论基础之二：可持续发展理论

人类面对着人口、资源和环境等世界性难题，谋求人与自然和谐相处、协调发展的新的发展模式，成为可持续发展理论形成的现实推动力，自1980年国际自然资源保护联合会（IUCN）明确提出了持续发展的概念后，传播速度之快，影响之大，大大超过起创者意料之外。持续发展被定义为“是既满足于当代人的需要，又不对后代满足其需要的能力构成危害的发展”。“只有一个地球”、“人与自然平衡”、代际之间具有“平等发展权利”成为持续发展理论主要理念，该理论要求我们：

（1）树立持续发展的资源利用观，对于地表水资源等可更新的资源开发利用，要限制在其再生产的承载力限度内，同时采取有效措施促进可更新资源的再生产；对于深层地下水等不可更新资源要减少其消耗，提高它的利用效率，积极开辟新的资源途径，并尽可能用可更新资源和其它相对丰富的资源来代替；

（2）在开发利用水资源等自然资源时，不仅仅考虑当代人的利益，还必须兼顾后代人的需求，这不仅仅是一个伦理问题，而且关系到人类社会是否永续发展下去的大问题。当代人不应该牺牲后代人的利益换取自己的舒适，应该主动采取“财富转移”的政策，为后代人留下宽松的生存空间，让他们同我们一样拥有均等的发展机会。

可持续发展理论具有层次性，包括资源层次、环境层次、社会层次、技术支撑层次等等多方面，它站在全球或者全社会的高度衡量社会的发展程度，经济指标、社会指标和环境指标是可持续发展评价中的重要组成部分，他们之间的高效耦合才可能达到社会可持续发展层次。尽管“资源水利”包括多方面内容，但其核心是水资源的优化配置，其目标是水资源在整体上发挥最大的经济效益、社会效益和环境效益，如果结合大空间和大时间跨度，其目标是与可持续发展的目标是一致的，可以说，“资源水利”是可持续发展理论在水利工作中的深化与拓展，可持续发展理论作为“资源水利”支撑点是无可非议的。

2.3“资源水利”理论基础之三：资源核算理论

资源核算理论是对传统的国民经济核算体系的完善，其主要思想是：资源是国民财富的不可分割的组成部分，它对国民经济的发展具有重要影响，一个国家经济社会的发展，与资源的丰富程度和保护利用水平密切相关，可持续发展条件下的国民经济核算体系，必须将资源环境纳入到核算体系，以消除因不计资源消耗或环境污染而形成的国民经济虚假成分，使管理者更加全面、客观的评价经济发展的过程、效果和潜力，推动资源资产产权的界定、资源有偿使用制度的实施，加强资源高效管理。

水资源是自然资源的重要组成部分，目前，水资源问题严重的制约了国民经济的发展，成为21世纪中国乃至世界经济社会发展首要的资源环境问题，由于水资源本身所具有的特性，牵涉面非常广泛，对其进行核算进而将其纳入到国民经济核算体系之中成为管理开发利用水资源的重要途径。

水资源污染，不仅造成水资源财富本身价值的折损，使水资源贬值，而且造成一系列生态环境及社会问题，在对其进行治理过程中，也涉及到各个方面，由于国家或地方政府（包括企业）每年的投资额度有限，环境治理投资增加可能减少其他方面的投入，进而影响相应的建设，如果不进行投资治理，所带来的问题包括潜在的威胁也可能严重地影响社会发展甚至人类的生存，投资者常常处于一种两难选择之中。水资源开发利用，给开发者带来一定的经济效益，同时所带来的系列环境、社会问题，如地震、生物多样性的消失、河岸的变化、污染物迁移转化规律的改变、水资源时空分布的演变、淹没土地所带来的大量移民等，其损失可能超过经济效益，如果将论证的目光仅局限在水利工程的本身，水资源开发利用所带来的外部经济性或外部不经济性就会被掩蔽，很难全面准确地估算水利工程效益；水资源的配置更是一个复杂的问题，由于水资源用途的多样性和水资源可多次利用的性质存在，为水资源合理配置增添了许多障碍，从更宏观的角度来说，在特定的水资源量情况下，工业用水、农业用水、生活用水、生态环境用水如何分配牵涉到诸多方面，即便是工业用水内部的分配也复杂多样，如何将有限的水资源合理配置使其发挥最佳效益，是水资源合理配置最终目标，配置是否合理的衡量手段极其重要。水资源节约也是全社会的工作，如何选择投资少、见效快、效益大的方法，是节水面临的重大问题，以农业节水为例，节水技术设很多，既有传统的技术，也有喷灌、滴灌等新技术，甚至有分子生物学等高新技术，如何结合我国的国情进行选择，是我们必须慎慎处理的大问题。

上述“资源水利”所包含的问题，必须站在大空间、长时间的高度，可以通过资源核算的方法解决，资源核算理论成为“资源水利”理论支柱之一，是一种必然。

资源管理论文篇2

一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

（一）人力资源管理理论综述

1、科学管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

2、行为科学流派

美国哈佛大学心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

3、权变理论流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

1、人力资本理论

人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。

第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。

2、职业生涯理论

美国的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。

埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。

正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

三、人力资源开发与战略规划

人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。

（一）制定完整的规划与开发计划

人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

人力资源规划与开发应包括以下主要内容：

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策

一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

1、企业内部的经营方向和经营目标

人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。

2、企业的外部因素

主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。

3、建立人力资源开发体系

人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分：

①培训开发体系。

②绩效管理体系。

③建立激励体系，保障员工长期利益。

④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。

4、确保企业人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：

①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

③本行业其它企业的人力资源。

④本行业其它公司的人力资源概况。

⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

⑥本行业的人力资源供给趋势。

⑦企业的人员流动率及原因。

⑧企业员工的职业发展规划状况。

⑨企业员工的工作满意状况。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。

资源管理论文篇3

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是！企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员

工，留住员工。5．制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了>:请记住我站域名/

我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。

参考文献：

1、周占文主编.《人力资源管理》电子工业出版社20__

资源管理论文篇4

本世纪初，随着世界经济形势处于低迷状态，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。

一、人力资源管理机制构想

人力资源管理机制是一整套系列的机制。它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。

(一)人才评价机制

1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的问题。

对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。

2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度

从古代的科举制度到现代的人才评价制度，评价人的权利始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓厚，以致“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长时间在社会上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。在这一点上，海尔集团堪称中国企业的楷模。

(二)企业用人机制

在人力资源管理模式中，“使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。

大受欢迎的“美的”电器，创办时集资仅此5000余元，28年后，拥有固定资产23亿元，产品风行世界各地。为何一家小小的乡镇企业，能够发展成为全国最大的500家工业企业之一?我们可以从“美的”领导人在用人方面略窥一二。以人为本，全盘皆活，“美的”电器总经理何享健深悟用人之道，他说“宁愿放弃100万利润生意，不放弃一个有能力的人才”。“美的”人才是来自五湖四海的科研单位、大专院校及社会的精英，其中，既有身怀绝技的模具人才，也有全国著名的空调专家，还不乏从国外学成归来的博士。当年曾与何享健共闯天下，后来均担任“美的”一定领导职务的23位元老，曾被何享健请到办公室聚在一起开茶话会，何直陈“现代企业不是绿林山寨，结义兄弟都有一把交椅，谁没本事就得下来”。后来，这些元老，有的继续担任领导职务，有的被安排去当仓库保管员和清洁工。当然，“美的”并没有亏待这些为企业作出贡献的人，他们待遇从优，并将享受即即将建立的“美的创业基金”。何享健的现代“杯酒释兵权”令所有“美的”人才大为震动，干部能上不能下的传统习俗被彻底打破，建立起一套竞争、激励、约束机制三位一体的人才管理模式。从竞争机制来看，一年一聘，用人主要看能力和贡献大小，而且每年按5％以内的幅度在公司范围内裁员，真正体现了能者上，平者让，庸者下的用人原则；

虽然说中国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。从目前选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的领导岗位，但领导工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。殊不知在某方面有专长的人并不一定具备领导管理的才能。走向领导岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。才能是多方面、多层次的，“授任必求其当”。著名科学家爱因斯坦当初饮誉全球，深孚众望，却因为自己不具备管理国家的能力而力辞以色列首任总统之职，这是十分明智的。

(三)人才的合理配置机制

受市场价值规律和供求规律的支配，人力资源的流动性会越来越复杂，若忽视或完全依赖市场机制的调节，必然会造成人力资源配置的滞后性和盲目性，为确保人力资源流动的有序性，高效性，必须力U强对人力资源流动的控制，合理配置人力资源。

任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。现在企业招聘员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上”，似乎不论什么职业都是学历越高越好。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虚无浪费，节省了人工成本。

(四)人力资源的开发和培训

面临21世纪的竞争和挑战，我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是科教兴国，确立以人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。企业能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度，人力资源的开发和培养主要包括以下两个方面：

1．人才的培训

有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设，正因为如此，世界经济的龙头——美国，它就很舍得在人员培训方面进行投资。每年在培训上花费300亿美元，这个数额占去工资待遇的5％。目前，约有1200家美国公司包括麦当劳，肯德基在内，均拥有自己的管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学，每年在教育上投资高达1．2亿美元，每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训，管理能力培训，自我开发意识培训结合起来进行；应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足，也可以像美国一样，引进“外力”向大学的管理学院“订餐”，通过共同编制培训课程，即使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识，又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。目前，已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐，如青岛海尔、海信公司，它们除办好自己的培训中心外，还与国内著名大学在企业共办博士后流动站；海尔投资海洋大学共办海尔商学院：“双星”集团投资于青岛大学设立了双星鞋业学院，共同培养企业所需人才。转贴目前，许多企业在呼吁要培养企业员工和管理人才的同时，似乎忽略了另一个重要的问题，即人力资源的开发，是否还应该包括企业的领导者呢?北新建材集团的董事长宋志平先生一语道破玄机：“作为企业的领导人一定要是个不断学习的带头人”。作为面向2l世纪的中国企业领导者，在知识日新月异，更新换代异常频繁的今天，以前学习的知识是远远不够的，如果不认真的再学习，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，将企业陷入泥潭。而要想获得信息，要进行辩证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机，化险为夷，都需要有一个有知识，有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习，不断充电。所以说，企业人力资源开发的第一个问题首先就是要开发企业的第一把手。

2．激励机制

人力资源开发中的激励总的问题实际上就是调动员工积极性的问题。马斯洛的需求理论其实质也就是激励理论，因为只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。

利益驱动，是一种最古老，最基础的激励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。在由温饱向小康过渡的阶段，利益驱动仍然不失为激励人才向上的重要手段。目前，以收入论英雄的观点仍十分普遍，有道是“重赏之下必有勇夫”也就是这个意思。近年来，不少企业实行经营者年新制带来的巨变，也足以说明这一点。当然；优越的报酬是重要的激励因素，但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则，否则会削弱甚至失去其激励作用。需要特别指出的是企业对员工的激励不只限于物质激励，还有精神上的激励。

二、人力资源管理存在的问题及对策

(一)人力资源管理存在的问题

近几年，我国企业的人事管理改革从落实自开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但尚有许多不足，存在不少问题，表现在：

(1)在人员的选拔与配置方面。选拔上，大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。配置上，盲目升级，既增加了人工成本，又造成了人才的浪费。

(2)在人员培训方面。仍不够重视，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训仅限于一种短期行为。

(3)在激励机制方面。我国企业，尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工积极性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。例如，医疗费，加重了企业的负担。

(二)人力资源管理的对策

鉴于我国特殊的国情，为解决我国人力资源管理中存在的问题，应做好如下工作：

(1)深化经济体制改革，企业的发展需要一个良好的外部环境，尚处于转轨时期的中国，各种体系还不完善，这在一定程度上制约了我国对人力资源的管理，如劳动力市场的不健全制约了企业人才的选拔。

(2)造就高素质的企业经营管理者，树立“以人为本”的经营管理思想。

(3)建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制。

资源管理论文篇5

1.1水资源趋势

朝阳县水资源严重短缺。特别是近些年，受自然气候的影响，区域年水资源总量逐渐减少，加之社会经济不断发展，对水的需求不断增加，水的供需矛盾逐渐加剧，缺水已严重制约了经济社会的发展。通过第一次水资源评价与第二次水资源评价分析比较来看:1980年第一次水资源评价多年平均水资源量为45923万m3，2000年第二次水资源评价多年平均水资源量为38969万m3，多年平均水资源量减少了6954万m3，呈减少趋势。2010年水资源量为29614万m3，比一次评价时减少了16309万m3，比二次评价时减少了9355万m3，呈减少趋势。详细数据见表1与表2。

1.2水资源量分析

1.2.1水资源总量全县多年平均水资源总量为35733.6万m3(地表水与地下水重复计算量13000.2万m3)。在流域分布上:大凌河流域(朝阳县境内)水资源总量为14662.2万m3，占全县水资源总量的41%;小凌河流域(朝阳县境内)水资源总量为21071.4万m3，占59%。详细数据见表2。

1.2.2地表水资源量全县多年平均地表水资源量35526.6万m3，可利用量为17362.2万m3。按流域划分，大凌河流域(朝阳县境内)地表水资源量为14662.2万m3，占全县地表水资源量的41.3%，地表水资源可利用率为53.1%，可利用量为7785.6万m3;小凌河流域(朝阳县境内)地表水资源量为20864.4万m3，占全县地表水资源量的58.7%，地表水资源可利用率为45.9%，可利用量为9576.6万m3。详细数据见表2。

1.2.3地下水资源量全县多年平均地下水资源量13207.2万m3，地下水可开采量为6767.7万m3。从流域分析看，大凌河流域(朝阳县境内)地下水资源量为7566万m3，占全县地下水资源量的57.2%，可开采量为3938.6万m3，占全县地下水可开采量的58.2%;小凌河流域(朝阳县境内)地下水资源量为5641.2万m3，占全县地下水资源量的42.8%，可开采量为2829.1万m3，占全县地下水可开采量的41.8%。

2现状年供用水量

本次水资源数据分析以2010年为现状水平年。

2.1现状年供水量

2010年，全县实际供水量为8291.7万m3，其中地表水供水量1555.5万m3，占总供水量的18.8%，其中，大凌河流域地表水供水量为808.5万m3，占地表水总供水量的52%，小凌河流域地表水供水量为747万m3，占地表水总供水量的48%;地下水供水量6736.2万m3，占总供水量的81.2%，其中，大凌河流域地下水供水量为4224.8万m3，占地下水总供水量的62.7%，小凌河流域地下水供水量为2511.4万m3，占地下水总供水量的37.3%。

2.2现状年用水量

2010年全县总用水总量8291.7万m3。各项用水量为:农田灌溉用水量5350万m3，占总用水量的64.5%，其中:大凌河流域农田灌溉用水量为3401万m3;小凌河流域农田灌溉用水量为1949万m3。林牧渔畜业用水量889.5万m3，占总用水量的10.7%，其中:大凌河流域林牧渔畜业用水量407.5万m3;小凌河流域林牧渔畜业用水量482万m3。工业用水量877.7万m3，占总用水量10.6%;其中大凌河流域工业用水量为711.4万m3;小凌河流域工业用水量为166.3万m3。居民生活用水量1174.5万m3，占总用水量14.2%;其中大凌河流域居民生活用水量513.4万m3;小凌河流域居民生活用水量661.1万m3。

3水资源供需分析

3.1水资源十分匮乏

朝阳县水资源十分有限。全县多年平均水资源总量35733.6万m3，多年平均地表水可利用水资源量仅为17362.2万m3，地下水可开采量6767.7万m3，人均水资源占有量为622m3，只占辽宁省人均占有量820m3的76%，占全国人均占有量2350m3的26%，属于水资源极度缺乏地区。多年平均降水量487.9mm，多集中发生在夏季，占全年降水量的80%左右，多年平均蒸发量为1600～2000mm，水资源时空分布不均和现状全县缺少水利拦蓄工程造成水资源利用难度很大，此外，近几年朝阳县降水量减少，十年九旱，水资源短缺形势更加严峻。

3.2严重影响社会经济发展

随着人口和社会经济的持续快速增长，人民生活水平的不断提高，以及生态环境改善对水资源的需求，朝阳县用水量将逐年上升，预计到2020年全县需水量将达到1.44亿m3，缺水0.5亿m3，供需矛盾将越来越突出，水资源不足已经成为制约全县经济社会发展的“瓶颈。

4水资源管理

4.1加强取水许可与水资源论证管理

按照《中华人民共和国水法》和省文件要求实施取水许可审批制度和水资源论证制度，严格取水行为。目前，全县实现了取水许可网上审批管理。

4.2实施水资源总量控制与定额管理相结合制度

加强计划用水管理，实施总量控制，2010年，根据上年取用水情况和今年经济发展用水预测，制定全县宏观取用水计划，由县发改委行文下达全县计划用水0.892亿m3。年实际取水量0.829亿m3。节水630万m3。

4.3水资源监控与管理系统建设

朝阳县水资源实时监控管理系统项目初设2007年省厅批复后即开始实施。对23个用水户安装了53个取水远程实时监测点。朝阳县水资源实时监控管理系统建设，为朝阳县实施水资源与节水科学化、现代化管理和水资源合理调度，为政府经济发展决策奠定了基础。

4.4建立水资源费征收情况月报制度

及时掌握水资源费征收情况;在水资源费征收过程中严格按照辽政发〔2010〕18号文件规定的收费标准，坚决杜绝“三乱”现象，严格执行“收支两条线”财政管理制度，依法行政，依法管理水资源，依法征收水资源费，做到应收尽收。

4.5完善规章制度建设

朝阳县以文件的形式了《关于加强水资源管理的通知》(朝水发［2009］68号)等部门规范性文件和制度。进一步规范了取水、用水、节水行为。

5水资源保护措施

为加强全县的水资源保护工作，提高全县用水水平，科学合理调配水资源，朝阳县采取强制性和引导性措施，加强了水资源的保护，建立各项水资源管理制度，对超计划用水、用水不达标、无计量取水、工业用水达不到循环利用、私自转供水、不按期报送用水情况和浪费水资源的行为进行整治。

5.1高度重视水法规宣传工作

先后利用“世界水日”、“中国水周”之机，采取多种形式，开展了广泛深入的宣传活动，增强了全民的水患意识和水法意识，扩大了水利影响。

5.2强化队伍建设，加大了执法力度

成立了朝阳县水政监察大队，配备专兼职水政监察员。县水政监察大队运作有力，及时查处水事违法案件，调处水理纠纷。较好地解决了当前水利执法工作中存在的软弱无力的问题，使水利执法队伍建设步入了正规化轨道。

5.3加大宣传工作力度，普及节水知识

资源管理论文篇6

招聘企业所需员工，满足企业发展需要，是人力资源的主要工作之一。由于电力企业的国有性质和专业要求。我们所需人员在学历、专业能力等方面要求较高，新招录人员基本上是从全国知名大学的电力专业毕业生中挑选。与以往国家分配体制不同，现在更多的是双向选择。每年的各类人才招聘会，我们参与的热情不高。我们招聘人员有严格的指标编制限制。技术人员的招录基本上本着优中选优的原则在应届大学毕业生中挑选。电力职业的优越性使得我们在人员招聘方面有充足的筛选余地。我们在招聘时除要求满足我们的各类条件外，对通过初选的人员还要进行书面考试和面试。书面考试主要是专业知识方面的测试，面试环节主要考察仪容仪表、综合素质、反应能力等。除招聘新人外，与其它部门一样，我们的人力资源工作的也包括吸引人才、培养人才、用好人才这方面的内容。　对于企业需要的高层管理人员，一般不面向社会公开招聘。对于企业所需的各类专业人才，我们主要通过内部培养的方式解决。我们有完备的人才培养规划，能够为现有人员提供多种的培训机会，促使其成为各个专业的技术骨干，某一领域的专门人才。在人才的使用上，我们坚持用其所长，讲求专业对口。在留住人才方面主要靠良好的工作环境和条件以及高薪。这些年，为了培养和招聘符合企业发展需要的技术工人，我们通过与一些大中专院校开展联合办学及定向培养的方式，为企业补充合格人员。在企业人员配置方面，我们按需设岗，以岗定人。实施严格的岗位管理制度，与以往因人设岗的机制相比，大大提高了工作效率，改变了过去人浮于事的工作局面。

二、培训与开发

在培训方面，我们分别制定有中长期培训规划和每一年度培训计划，培训工作立足企业发展实际，注重学有所用的实效，广泛开展较大规模的培训工作。学习培训内容方面，力求准确把握新形势下广大干部职工的学习需求和思想脉搏，努力做到按需施教。我们依托国内高校和院所，建立了职工培训和实践基地。同时拓展培训思路，选送部分优秀骨干到国外进修学习，开创学习发达国家和先进地区经验的新路子，是培训工作中的一项创新之举。干部教育培训属于成人教育的范畴，具有很多不同于普通教育的特点，必须遵循成人教育的内在规律来开展培训工作。在培训工作中，我们采取了以下方法提高培训效果。一是在时间安排上根据成人“三多三少”的特点，做到“三为主”。即根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，通过开办“夜校”的形式，坚持以晚上培训为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，大规模集中培训主要安排在星期天和节假日，以星期天和节假日培训为主。二是内容安排上，做到按需施教、分级分类、讲求实效。着眼于解决现实工作中的理论和实践问题，不能为培训而培训，针对不同培训对象选择不同的培训内容。三是在培训形式的选择上，在搞好常规理论教育培训的基础上，注意发挥参观考察和实践锻炼在教育培训中的作用，有计划、有目的地组织干部特别是年轻干部到生产建设第一线，到急、难、险、重的工作岗位进行实践锻炼。四是在培训方法的运用上，鉴国外先进的培训方法和技术手段，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课、撰写论文，以及远程教育网络等现代教学手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力，提高培训工作的实际效果。

三、绩效管理

在绩效管理方面，我们设计了一套标准化程度较高的绩效考核目标化管理体系。具体到每一个岗位的工作标准，完成任务的量化，超额任务数如何统计计算等方面都有详细说明。每天都要对各个岗位生产完成情况进行记录，每周通报一次考评结果。有专人开展考评工作，实行微机化管理。考评结果作为月度、年终奖金发放的依据，实行真正意义上的绩效管理。充分调动职工的工作积极性。

资源管理论文篇7

风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

一、风险分类

一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。

另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。

二、风险识别

要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：

1、待遇：他是否对他的待遇满意？

2、工作成就感：他是否有工作成就感？

3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？

4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？

5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？

6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？

7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？

8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？

9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？

10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？

11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？

人事经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。

三、风险评估

风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：

1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研；

2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；

3、根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：

（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%

（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。

优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。

人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。

四、风险驾驭

风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：

1、针对预知风险进行进一步调研；

2、根据调研结果，草拟消除风险方案；

3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；

4、实施该方案。

人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：

1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见；（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平）

2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度；（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平）

3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化；（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感）

4、增加部门间交流。（通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感）

人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。

通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。

五、风险监控

资源管理论文篇8

关键词:知识型员工激励人性化管理

一、前言

1959年,世界著名管理大师、被美国《商业周刊》誉为“我们时代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知识工作者”的概念。在倡导终身学习崇尚创新的新时代，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵，对拥有知识和创新技能的知识型员工的管理引起社会和组织关注。因此如何管理和开发知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。本文力图通过全面论述，为企业进行知识型员工的人力资源管理与开发活动提供指导和借鉴。

二、知识型员工的激励因素分析

1.什么是知识型员工

“知识型员工”(KnowledgeWorkers),又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

2.玛汉.坦姆仆模型

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富(见图1)。

图1知识型员工的主要激励因素(玛汉·坦姆仆模型)

玛汉·坦姆仆的研究发现，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。玛汉·坦姆仆的研究成果论证了这样一个事实:知识型员工对内在薪酬因素的重视，远远超过金钱带来的激励。因此，在对知识型员工的激励管理中，对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面

3.知识型员工的激励因素分析

要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素，即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。

根据统计分析的结果，归纳出了知识型员工的主要激励因素(见图2)：

图2知识型员工的激励因素分析

(1)工资报酬与奖励：获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；

(2)个人的成长与发展：存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；

(3)公司的前途：知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；

(4)有挑战性的工作：知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证；

(5)其他激励因素：晋升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性等。

三、知识型员工的人力资源管理与开发策略

通过对以上知识型员工激励因素的分析，我们可以总结出如下科学的人力资源管理与开发策略：

1.对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略

人性化管理是管理科学性与艺术性的完美结合。人性化管理是在东方文化基础上生长起来的,强调对人性的尊重和关怀,体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度艺术性。人性化的管理主要体现在如下几方面：

(1）作为管理者应该要尊重知识型员工的自我价值和人格尊严，鼓励知识型员工参与管理,将外部控制转化为自我控制，营造知识型员工的发展空间,促进员工价值与组织价值的共同实现。

（2）要多和员工交流沟通，尽量做到通过了解达到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群众,成为员工的一员,这样才能真正“心入”群众,与员工打成一片,才能真正听到员工的“心声”,才能收集到员工的真知灼见,从而避免偏听偏信，做到全面、深入地了解情况。

(3)对员工要充分信赖。对知识型员工的充分信赖,是实施“情感用人,事业用人”的最好举措。领导要科学授权,充分发挥知识型员工的独立自主性，对有能力的员工要委以重任，对员工委以重任,实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值。正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值,成为推动知识型员工为组织发展贡献全部聪明才智的强大动力。

(4）对知识型员工适宜进行宽松式管理，就是要为他们创造更为宽松、开放的工作环境,具体包括自主工作的权力,弹性工作制,自由发表意见的氛围等等。实行弹性工作制,包括弹性的工作时间、利用现代信息和网络技术可以在家办公等等。对知识型员工的考核只需对其工作结果提出要求和考核,而无需对中间过程进行严格监控和督促。

(5)对知识型员工的选用要量才任职,扬其所长。知识型员工就是具有某一方面知识或特长的专门人才。作为专才必然是擅长某一方面,而不一定擅长其他方面。因此,对专才既不能求全责备,要求他们什么都行,更重要的是量才任职,用当其才。用之不专,则其才能就无法发挥出来。用非其才,结果与无能者几乎没有什么不同。

2.知识型员工的人力资源开发策略

（1）完善职业培训机制。美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路；让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会；让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

（2）运用现代激励政策。美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向。帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机结合起来。企业还应成为学习型组织，知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。另外，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。

(3）建立综合测评体系。为了贯彻“以人为本”的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先，必须明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。其次，多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后，测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”的精神。杰克·韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，更好地达到对知识型员工测评的目的。

（4）实施全面薪酬战略。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。1999年《财富》杂志对全美工作环境最佳的100家公司雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的问卷调查。得到的答案有：先进的技术、激动人心的工作、有挑战性的海外任务、内部提升的机会、优厚的福利等。由此可见，令员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容，因此很多发达国家企业提出了“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、培训的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系等。外在的薪酬与内在的薪酬各具不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

资源管理论文篇9

【关键词】墨子；人才思想；人力资源管理

兴衰资于人，得失在于教，教育创造人才，人才创造未来。作为春秋时期两大显学之一的墨子提出“入国而不存其士，则亡国矣”；只有重视人才，才能达到“国家之富，人民之众，刑政之治”[1]；我国领导人也指出“人力资源是第一资源”，“科教兴国”，充分说明了人力资源和教育是国家发展之根基。人力资源管理，归根结底，就是良好的教育培养体系和人才任选程序，如何汲取传统经典中的精华完善人力资源管理体系，是当今人力资源管理者始终应该关注的问题。

一、墨子的人才思想

（一）墨子其人

墨子名翟，出生于春秋战国时期（约公元前470年-前381年），创立了当时与儒学同为显学的墨家学派。墨子作为春秋战国之际社会下层小生产者利益的代表者，从切身实践出发，以“兼相爱，交相利”作为理想道德社会的宗旨；重视通过教育培养人才以达到改良社会的目的，并由此提出了自己的人才标准，即培养“厚乎德行，辩乎言谈和博乎道术”的“兼士”来实现贤人政治。[2]其中，辩乎言谈与博乎道术是对技能的要求，而厚乎德行则是对人才品德的核心要求[3]。

（二）“厚乎德行”，人才选用的核心标准

墨子在《修身》中指出：“君子战虽有陈，而勇为本焉；丧虽有礼，而哀为本焉；士虽有学，而行为本焉。”什么事都有最根本的部分，对于士人来说，虽然有学问，但道德和行为才是最主要的；“善无主于心者不留”[1]，不是发自内心，那么善良的品行就不会留存下来。才学是外在的，而德行才是根本。墨子认为，培养众多的“兼士”是一国富裕的根本，而尊重知识，尊重人才则是兼士存在的土壤；兼爱与正义是墨子培养人才的道德核心，是墨子站在广大劳动者的立场上提出的人人平等的道德标准，只有个人道德品质的提高，才能建立平等而良好的社会人际关系，进而要求守纪奉公，克勤克俭。其次，观察个体身边人的品质也可以看出一个人的品德高低。

（三）“万事莫贵于义”，人才行为准则的标准

“义”是中国传统的伦理道德观。《周礼》中的义是礼仪和容貌举止的意思，《易经》中的义是适宜和适合的意思；《论语》中的义则是孔子提出的仁爱之意，如“君子喻于义，小人喻于利”。墨子认为儒家所说的“仁”之义太过空洞，于是提出，在“兼相爱，交相利”思想的指导下，以义来填充才能消除偏爱而达到真正的仁爱。墨子认为“义”就是协调人与人之间相互协作关系的最佳社会规范，其基本原则主张以协助人和有利于人为行为准则。人的历史发展经验也表明，人在自然中只有结合成了群体，才能改造自然，做到保存自我。“群之可聚也，相之与利也，利之出于群也”，[1]真正的利益只能来源于群体协作的力量。如果人人都坚持这样的行为准则，那么在趋利避害的时候就会“兼相爱”和“交相利”，不会损人利己，最终都能得到实利[3]。

（四）“兼相爱，交相利”，贤人社会的理想标准

墨子是中国历史上第一位集思想家、实践家为一身的“圣人”，其贤人社会的理想标准，就是“兼相爱，交相利”。墨子所言之爱以利为标准，是在平民的立场上以是否损害了他人利益为标准来判断赞同还是反对；与儒家不同，墨子之兼爱没有“己”与“他”的区别，他认为正是因为儒家的差别对待，才造成了人心向背，社会动乱，因此提倡“以己度人”。此外，一切以是否得到利益为有用无用的标准，墨子也是第一人，他从“所为功，利于人，谓之巧；不利于人，谓之拙”[4]引申出对他人有没有用的标准和换位思考原则，已经成为当今人们日常生活中处处应用的一个交往原则。

二、对当今人力资源管理的启示

（一）对人力资源规划的启示

人是组织中最具有决定性也是最活跃的资源。因此人力资源规划在组织发展中起着最为关键的作用。人力资源规划是根据组织发展目标对未来的人力资源进行分析和预测，使人力资源适应组织发展的综合性规划。其核心体现的是组织对人才的态度和方法，有效的规划不仅具有先导性和全局性，还能从宏观上对其他各项工作进行影响，指导各项工作的有效进行。墨子举善射御之士的例子来说明如何规划人才，“譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之贵之，敬之誉之，然后国之善射御之士，将可得而众也。”[1]国家要想得到某个领域的优秀人才，就要使这个领域的人才得到一定的利益，如让他们富裕，高贵，受到尊重和赞赏，其他人看到利益就会争相加入，使领域繁荣，自然国家在这个领域就能处于领先地位。

（二）对人员激励的启示

激励是人力资源管理的主要职能之一，其主要目的是吸引和留住人才，促使其发挥最大的潜力。激励的主要手段一般来讲就是墨子所归纳的“三本”，即合适的职位，合理的权利和相配的薪酬。如果没有相应的回报，人才就会有不信任，“此非中实爱我也，假藉而用我也。”[1]其中，职位和权利是属于精神激励，薪酬激励则是物质手段，要想达到最大化的激励效果，就要精神和物质相结合，把握明确性，时效性，合理性三个原则，以制度引导员工，提高工作积极性。

（三）对人员考核的启示

考核同样是人力资源管理的重要职能部分，是对员工的工作情况，职务升迁，薪酬分配等进行评价时的主要依据，也是建立有效激励模式的前提条件。一般来说，评价至上而下发生，就学校来说，我国的学校采用校长负责制，那么我们所说的评价即是从校长开始，贯穿整个组织的考核，每一级的管理者都对向他负责的员工进行评价。人力资源部门的主要工作之一是建立考核的制度和基本准则，只有制度保障才能摆脱考核因人因感情而异的困境；只有指定准则才能排除标准模糊的情况。实务中，这样的准则是“职务说明书”或“工作说明书”，即通过对所在职位的分析，确立每个职位的职责和任职者特征的程序，一般被认为是员工雇佣的标准，也是考核员工的标准。但是，大多数单位都有行政和后勤的区别，其考核程序与方法也应有所区别。

（四）对管理理念灌输和控制的启示

“尚同”是墨子思想中又一重点。尚，就是向上，同，就是统一，从上往下保持一致。尚同，就是统一思想，也就是人力资源管理强调的统一企业核心价值或者企业文化，也是个人价值和道德理念的灌输。墨子很有经验，《淮南子·泰族训》中载：“墨子服役者百八十人，皆可使赴火蹈刃，死不还踵。”[5]这就是理念灌输的效果。他靠什么来保证理念的灌输呢？法规，墨子看到万物皆有法则，而社会“百人百义”所以“天下之乱”，于是提出“一同天下之义”[1]，即尚同。具体操作中，墨子做了一个假设，假设君王也是最高管理者也是最贤能的人，对当今人力资源管理来说，这个假设也是成立的，因为最高管理者若是组织内最有才能的人，那么组织的管理自然有效，就算不是，下属也得实施和贯彻其思想；在此基础上，墨子说，“上之所是，必皆是之，上之所非，必皆非之。”[1]要求下属与上级管理者保持一致。对当今人力资源管理者来说，管理者向员工清晰的表述组织的核心价值和道德、伦理和文化理念，以共同的奋斗目标，共同的利益来统一员工思想，才能最大程度的增强凝聚力，体现组织价值和目标。

内部情况的掌握对管理者至关重要，充分掌握信息的管理者将占有有利地位，而要想获得最大范围的信息，就得有通畅的信息通道。得道多助，人力资源管理的实务中，管理者在与员工互相沟通的基础上，信息互动，让员工以主人公的角度为组织思考，是有助于组织的团结与稳定的。一个团结融洽的集体，就可以做到“上有隐事遗利，下得而利之。下有蓄怨积害，上得而除之。”即是上级有遗忘的隐秘的事情，下级知道后可以去帮助上级办妥而有利于上级；下边有积聚起来的怨恨和情绪，上级知道了就会去排除。[4]此外，也要加强控制。因为理解差异，每个人对于相同的理念还是可能出现不同的看法，为了避免模糊和走样，管理者还需随时提醒，不断加强思想和行为的控制，要求下属“上同而不下比”，思想和行为与管理者看齐而不结党营私。这样整个组织由上而下目标一致，一层一层职权分明，各部门行为有序，管理自然事半功倍。

墨子生活在由奴隶社会向封建社会过渡的时期，其思想不可避免的存在一定的局限，但综观其人才思想，仍然存在很多闪光之处，尤其是对当今人力资源管理来说，有很多学习和借鉴之处。我国今天由人力资源大国向人力资源强国发展的过程中，汲取其他国家先进经验的同时，也要注重挖掘自身传统文化中的精华，博采众强，走出一条有中国特色的人力资源管理现代化之路。

参考文献

[1]王焕镳.墨子校译[M].杭州：浙江文艺出版社，1984．

[2]徐希燕.墨学研究·墨子学说的现代诠释[M].北京：商务印书馆，2001．

资源管理论文篇10

"老板"缺位，企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。

领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。那么，在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？

不是。至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权，等等。

不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议：

先激活。国有企业不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论，就是要施加巨大的外在压力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。

再激动。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。