招聘简历十篇

招聘简历篇1

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中,有一句话,可以用来作为戒条:Your resume is scanned, not read(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢 因为招聘者就是这样在做。

“筛选,筛选,自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时,“电眼”一开,只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿,一会儿慢慢看;而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”,所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’,以后有合适的机会我们会予以考虑”。

任何一个知名的大公司,每天都有成百上千人递上简历,如果你的简历写得太差,它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为,一个人连推销自己的简历都写不好,将来进了公司,自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞,让人完全不知所云的人。

简历要控制在一页之内

YRIS还说明写的内容千万不要多,而且要控制在一页内,因为没有人会认真看你的简历。一方面,简历要写得精练;另一方面,简历也要力求精彩。你会问:“万一简历写得好,短时间内招聘人员看不出来怎么办 ”这种担心没有完全必要,因为招聘人员就靠这“吃饭”,你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏,那么只有两种解释:第一,你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机,经常在北京的大街小巷里出出入入,自然对北京的胡同了如指掌,而一般的行人就会觉得很难记住。第二,说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板,在看下属写的东西时,一点点小错,哪怕换了一种字体,漏了一个逗号,多了一个空格,都能及时指出来,因为他们的专业素养高,练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑,无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司,如果不注重提高,也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部经理,现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说:

中国人善于“遣词造句”,喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句,只要觉得可能会给自己的颜面增光,都会大笔一挥,“信手拈来”,不计后果。在面试中,作为招聘者,虽然我们会按照招聘的要求进行提问,但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容,我们会给予高度重视,问个清楚。也就是说,“简历中的任何字句,都有可能成为面试中的话题”。

招聘简历篇2

校园招聘的企业一般都要求应聘者先发电子简历，他们往往先通过简历对应聘者进行初步的筛选。那么如何才能写一份好简历，让自己从千百份简历中脱颖而出呢？

一、内容必须真实IBM中国区人力资源总监白文杰强调，不管是你的知识水平、业务能力，还是你的工作

经历，不管是简历的哪个环节，哪怕是一个细小的部分，在书写这些东西时，都要遵循真实的原则，并要执行好“真实”这个原则。在招聘过程中，如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象，应聘者的人品道德也就会完全丧失，这也注定这个应聘者无法找到优秀的雇主。

二、目标一定明确IBM负责校园招聘的苏毅表示，尤其是在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。特别是要重视自己理想的职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。绝对忌讳那些眉毛胡子一把抓的申请者，而这种对自己职位没有明确目标的申请者，也是最容易被淘汰的对象。

三、简单但要厚实简单的意思是，千万不要把简历写上五六页，一般人力资源部门负责第一轮简历筛选的人，根本没有那么多的精力看。据西门子公司负责校园招聘的孙小红介绍，一般在第一轮筛选简历时，平均来讲，看一份简历最多只有30—40秒的时间，所以张数太多的简历很容易招人烦。建议简历张数最好控制在一两张内，最多不要超过3张。

一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置，千万不能让筛选简历的人，从简历中总结、提炼你的特点。

厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大。要把自己的教育背景、工作经验、能力优势都一一表达清楚。

四、采用倒叙方法很多人在写简历时，喜欢从过去讲到现在。建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要的信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原则。

五、莫写所有经验你所参加的实践、项目以及自己写的论文等最好不要全部写出来，只需要描述与自己现在应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了。用这些经验证明你有能力做好自己的目标工作，能胜任自己的目标岗位。

六、不同公司简历不同公司不相同，文化自然有差异。应聘者千万要记住；应聘不同的企业，一定要用不同的简历。这并不是主张应聘者简单地变更一下原来的简历就可以，而是建议应聘者必须结合要应聘的企业，重新写自己的简历。

招聘简历篇3

一般来说，招聘广告的应答人数在20—100之间。网上广告1小时之内就会有反馈，报纸广告24—96小时之内反馈最多。第3天一般是高峰期。如100人所发的简历中可能会有2—5份比较有竞争力，能赢得面试机会；其它95—98份简历只有耐心等待。你应该认识到，除非你的简历和求职信相当出色，否则，也就是没有结果。

尽管这种方式成功率很低，但很多求职者乐意采用，一是因为他们认为看广告找工作是较为便捷的求职方式之一；二是不需要直接投资，只需要多花时间和耐心。而且，有些人的确是看广告就找到了工作。专家建议，如果你想通过看广告求职，必须写好简历和求职信。

必须牢记，你回答招聘广告的惟一目的就是赢得面试机会，能不能录用你，不仅要看广告应答的水平，还要看你的面试表现。

回答简洁。对照招聘要求，列出你的经验、能力、优势、你要看懂招聘广告，除了列出的招聘要求，往往还有其他潜在的要求，你所要做的就比其他人强一点点。并在你的简历中注意使用。

如果我不具备某项技能，至少你要说明我对此有兴趣，或正在学习。当然，你应该是真的。如果你具备这项技能，只是没有实际工作经验，应表明你有能力、有信心做好这份工作，并用学习成绩和对工作内容的深刻了解及其它经历来证明。编造工作经历对自己没有好处，单位在面试中很容易发现，怀疑你品质有问题。

如果广告中没有提到薪水要求，你也不要提，为什么要给单位理由提前把你剔除呢！如果在广告中要求注明薪水要求，单位是不想浪费时间，提前把一些人剔除出去，在这种情况下，你可不提工资，好像忘记说了；也可以标明工资范围。至少要有500—1000元／月的参照标准，并说明是根据你承担的责任大小和任务量的多少来定。

招聘简历篇4

这个问题提的非常好，说明这位同学已经开始关注简历，关注简历的细节，那么接下来我就从两个方面来回答：

1)大规模校园招聘的时候，学生的简历基本都要初筛，一般企业在初筛时都会规定几个基本条件比如生源地、211名校、专业、专业排名、获奖情况等，所以学生的基本条件要在简历里注明，方便通过初筛;

2)面试阶段的简历候选人尽量a、简历不要过于简单，不要在简历上有明显错别字;b、不要在简历上过度的评价自己，候选人具备的洞察力、候选人睿智、成熟，具备优秀的管理能力c、不要过多的炫耀实习经历，本科四年，如果你实习经历过多、在校期间又有过多学校活动参加，那么你学习的时间有多少?d、不要过多的写一些与应聘岗位无关的兴趣、爱好、特长和偏好。

简历中有一项内容，尤其是在校大学生朋友，尤其需要注意的，那就是实习经验，请问郑老师，什么样的实习经历才有竞争力呢?

1)与应聘岗位相关的实习经历;

2)与应聘企业相关的实习经历;

3)知名企业的实习经历;

4)切实做了实事，有收获，有反思的实习经历。

前3中实习经历可能不是每次应聘企业都具备的，但是第4中实习经验总结是候选人自己一定的要把我的机会，需要提前准备的，实习归根到底是一种学习和体验，那么这种结果是需要被测量的。

接下来的问题很有代表性，如果我没有实习经验，怎么才能写一份让hr关注的简历呢?

目前的校园招聘工作，由于学校教育的结构性问题以及区域经济发展不平衡，在部分城市和职位上确实存在优中选优问题，竞争比较激烈，因此要求候选人一定要有优势，实习不多，最好学习成绩好，学习成绩一般最好有特点特长，乐器、运动、唱歌均可，要注意的是特长也最好有证书可证明，不是所有岗位都要求有实习经验，但是有优势和特长的候选人及简历是吸引企业关注的。

所以说，实习经验固然重要，但是没有实习经验也不一定无法吸引企业关注，从现在开始努力充实自己，实习经验，优势和特长，一个不能少!

对于简历中的个人评价如何填写呢，我看过很多参考，但通常都表示应该写的有感情，那么究竟所谓的有感情如何才能写出来呢?是淳朴的展示自己，还是慷慨激昂的表决心?

一般情况下校园招聘的候选人，基于年龄、知识、经历等原因还不具备完整、独立、稳定的人生观或者价值观，所以个人评价有感情也好，淳朴或者慷慨激昂都还是摆不脱作为这个年龄群体的特有评价有潜力、可培养，因此个人评价不必过分激昂、花哨，真实则好，因为无论你怎么写，还是需要被验证的，还是具有这个年龄段或者群体特色的。

有同学问：现在都注重能力，那么考试成绩需要写在简历上吗?您的建议是怎样的?

一般情况下不必在简历上写自己在校期间每门课程的考试成绩，但是如果有获得校级以上的奖励和表彰尤其是学习方面是要写的;目前企业在面试的时候需要学生提供成绩单，成绩单作为简历的附件或说明即可。

我们知道简历中最好有一张免冠照片，可以给HR留下深刻的印象，那么 简历上的照片，是职业点好还是自然的学生气好呢?

目前学生中普遍存在修照片的现象，筛简历阶段，照片好的有一定的优势，但是候选人始终还是要过面试的，所以照片和本人差距还是别太大了，另外就是面试是评价候选人与岗位匹配程度的一个过程，所以无论是照片还是面试着装都还是职业化一点较好。

有些同学个人的兴趣爱好比较广泛，但是某些专业技能并非通过正规学习过，但对于基础操作相对熟练，这样的情况是否需要在简历中详细说明一下呢?

兴趣爱好或特长，有证书的最好表明，没有证书的可以写但是要注意1)不要把个人广泛的兴趣爱好都罗列在简历上，简历最重要的是让考官看到你和应聘岗位的匹配度，与岗位无关的不必写;2)写有特殊优势的特长，比如说熟练使用PHP，像爱旅游、好读书等可以简单概括。

对于毕业生而言，求职简历中写上期望薪酬是不是不太好呢?

稳健出发，还是不要了，除非你足够优秀，而这个薪酬是你的底线，用来筛选企业可以。

我没有销售的经历，但却想拥有一份汽配销售的工作，企业主要生产化油器的，我该如何写工作经历才能被HR关注，编一点靠谱吗?

具备销售的经历或者有相关的销售工作经验是验证候选人是否胜任销售工作岗位的依据，但是即便是有也不一定就说明候选人适合销售工作，销售工作一般要求候选人性格略外向，合群、善谈、具备较好的主动性、沟通表达能力和敏锐性，要求候选人积极应对、具备一定的抗压能力。因此即便编造工作经历，你如果不能展示出你具备岗位要求的胜任特征，也不是合格的候选人，所以编造不是解决问题的办法。

企业如何看简历造假问题?

目前学生中简历造假的问题普遍存在，主要表现在编造实习经历、延长实习时间、编造社会活动经历、夸大社会工作责任或者职责，夸大自我评价，编造获奖情况，修饰照片等，企业在一定程度上可以接受虚假简历，但是这有个度，无中生有不行，跨度太大不行，比如你说你担任了4年班长，其实你担任了1年班长这个不行，比如你没有获得省级表彰你说你获得了不行，你4级没过，你说你过了，这不行。比如说你担任的实际是副班长，但是你说你是班长，并且你也确实了解班长职责，且对学生管理工作有一定经验总结这个勉强行，但是建议你最好别造假。

校园社团实践活动，会给自己的求职加分吗?

会，社团实践是候选人在校期间的经历和表现，一方面反映候选人的需求、兴趣、价值观等，另一方面也反映候选人的社会意识、团队合作能力，与人交往能力等。而这两方面都是企业在招募候选人的时候需要测量和考评的。

在项目经验里，如果自己不是主要负责人该怎么办?

参与的项目可以写，项目的收获可以写，是不是负责人固然重要，但是项目参与过程中的收获和体验更重要，候选人要学会选取、编辑和传递信息的能力。

简历结尾是否需要做一下展望呢?

这一点不是必须的，意愿性的问题是受平台和条件限制的，你并不知企业的入职培养计划，所以候选人是不可能在简历中拿出可操作的方案的，且我入职后将投入100%热情，虚心向老员工请教，努力学习在企业看来是候选人必须要这么做的。

短期的工作经历是否写进简历?

如果工作经历与目标职位的工作内容相关，那是会给简历加分的项目，需要详细写明工作内容及收获，如果相差甚远，可以忽略。当然，如果本身就没有太多的工作经验的话，那可以从短期工作中提取与目标职位相关的工作内容进行简单的介绍。

优秀的我们难道真的要靠假造来做敲门砖吗?

既然是优秀的候选人，就展示出自己的优秀来，如果你不能证明自己的优秀，为什么要埋怨企业没发现你是千里马呢，与其埋怨伯乐少，不如被让自己埋的太深，面对数以万计的候选人企业需要更成熟、更有优势的候选人。

招聘简历篇5

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：Yourresumeisscanned,notread(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”，所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”。

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。

简历要控制在一页之内

YRIS还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这“吃饭”，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：

招聘简历篇6

在做职业规划之前，首先要对自己做一个深入的分析，SWOT分析法就是一个比较实用的工具，S指的是优势，W劣势，O机会，T威胁。具体的方法可以这样，一张纸中间划一道线，两边分别列出自己的优点和不足，包括自己的性格、技能、学习经历等，越详细越好，并按照重要程度对其进行排序。另外，在不足的这方面，还应当思考，这些不足是否是不能改进的，有哪些通过努力是可以弥补的。这样可以对自己的优势和不足有一个比较全面的了解。在选择职业和发展方向时，尽量选择自己比较有优势的那个方向。

2、进行行业分析和职业研究。

根据自己的优点和缺点，再来对照一下自己选择的行业和职业所要求的特质，看两者是否吻合。如果比较吻合，可以放心的在自己选择的道路上走下去了。如果不吻合，职场道路可能会很艰难，建议考虑改变行业或是职业。在充分认识了自己的优势和不足，以及行业和职业的发展前景及要求后，接下来就是要根据个人情况来确定职业生涯目标了。

3、确定职业生涯目标。

以银行柜员为例，一般来讲，银行柜员有两个发展方向：专业类和管理类。所谓专业类，就是“柜员―理财师—资深理财规划师—第三方理财公司-成立理财工作室”的发展模式，管理类自然就是往银行高管方向发展了。

4、制定行动方案。

招聘简历篇7

[关键词]B/S架构；教师招聘；管理系统

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）02-0172-02

一、开发高校招聘管理系统的背景与意义

当前，我国高等教育事业高速发展，各高校比以往更加重视招聘工作。教师招聘是高校师资队伍建设的一项重要工作。目前，大部分的高校招聘管理的信息化程度不高，一些院校依然采用传统的招聘方法，即采用媒体广告、现场招聘、电子邮件简历投递等手段进行。[1][2]大量的应聘简历通过人工的方式筛选、传递，其工作量大，招聘周期长，应聘人员无法了解招聘每个环节的进展情况。在大量的求职邮件、简历中，如何找出符合学校某岗位特定需要的人才，并且高效地实现简历投递、面试考核、呈报审批等一系列招聘流程，这对传统的教师招聘工作提出了新的挑战。

教师招聘信息化是提高招聘工作效率、降低招聘成本、提升招聘效果的有效方法之一。构建能够体现高校招聘特点的基于网络的招聘系统是应对挑战的有效途径。

二、系统总体功能设计

各个高校由于情况不同，对招聘系统的结构、功能要求也不完全相同。系统的主要目标是构建一个高效率沟通和管理的网络招聘平台，为招聘部门和应聘人员提供更方便的服务。招聘管理系统的主要功能包括：招聘计划制定、岗位与维护、招聘简历管理、招聘过程审核、招聘信息统计等。

根据高校的招聘特点，网络招聘系统的结构设计主要围绕应聘者、招聘部门和人事管理员等三个功能模块展开。系统分为前台应聘系统和后台管理系统两大部分。前台主要提供给应聘者使用，后台提供给院系管理员以及人事管理人员使用。

应聘人员可通过该招聘系统的前台进行个人注册、简历维护、职位信息查询和状态信息查询等一系列操作；招聘部门则可以通过该系统的后台实现查询职位信息申请、职位管理、查询简历信息以及打印报表等功能；而人事管理员在该系统中可以设置招聘计划起止时间，实现应聘人员管理、职位信息管理、简历查询与推荐和统计分析等功能，如图1所示。

■

图1 网络招聘系统结构示意图

三、系统关键功能的实现与应用

首都师范大学网络招聘系统从招聘工作的实际需求出发，经过深入调研和需求分析，采用具有维护和升级方式简单、运行成本较低等特点的浏览器/服务器（B/S）模式，运用Linux+WebSphere Application Server为开发平台，使用Oracle数据库和Java语言进行开发，其关键功能如下。

（一）用户权限设置

本系统的使用对象主要是应聘人员、院系管理人员、人事处管理人员等，应针对不同用户设置不同的使用权限。[3]应聘者通过自己的身份C号码进行注册和登陆，如图2所示。应聘人员登录后可以填报、修改个人基本信息，查询招聘内容，应聘相应岗位等。

■

图2 应聘人员注册页面图

院系管理人员的系统账号由人事处管理人员来进行分配，院系人事管理人员可在权限下查看应聘人员的简历等内容。

（二）操作流程管理

根据高校招聘流程，院系首先上报招聘需求信息，具体包括招聘岗位、职数和对应聘者学历、职称、工作经历、专业要求等，经学校的人事部门审核后，将招聘信息。应聘人员通过注册、登录系统后，在查询并了解招聘岗位的相关信息后，填写个人基本信息、学习经历、工作经历（包括博士后经历）、留学经历、情况、科研项目情况、获奖情况等，并可直接在系统中提交本人的简历，如图3所示。院系管理人员登录后，可以查看应聘人员投递的简历，并在线审核。通过初审的应聘者方进入招聘的下一个环节。

■

图3 应聘人员填写个人信息页面图

（三）简历筛选

高校教师的招聘对象大多是高学历人员，且对学历、专业等具有明确的要求，为了能在广大应聘者中准确找到符合条件的相关人员，简历筛选功能必不可少。因此，本系统专门开发了简历筛选模块，如图4所示。

■

图4 简历筛选面图

系统数据库具有自动保存、备份以及恢复等功能。为了方便掌握整体招聘情况，系统设计实现了报表输出及打印等功能，如图5所示。

■

图5 查看报表页面图

系统设计了统计分析功能，可以对招聘批次、用人单位、岗位、计划招聘人数、申报人数等进行统计分析，如图6所示。

■

图6 统计分析页面图

（四）网络招聘系统应用

首都师范大学网络招聘系统经过一轮招聘周期的使用和不断调试，现已投入正常使用。该招聘系统的开发和应用，改善了简单通过邮箱投递简历的模式，为学校人事处、招聘部门及应聘人员提供了安全、高效、便捷的服务。

四、小结

高校通过积极开展网络招聘工作，既可以提高招聘效率、提升服务水平，又可以为自身的发展提供坚实的人才支撑。首都师范大学网络招聘系统的设计、开发和应用，取得了良好的使用效果。随着系统的进一步使用，我们也发现了系统中存在的一些问题。未来，我们将逐步解决这些问题，使网络招聘系统得到进一步完善。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 罗许练.基于.NET的高校人才招聘系统的设计与实现[J].电脑学习，2009（12）：28-31.

[2] 郦莎.基于.NET的高校人才招聘管理系统的设计和实现[D].上海：华东师范大学，2010.

招聘简历篇8

1、学生走近展台，目光越过人力资源的头顶，专注地看着展台上方悬挂的写有公司名字的条幅，然后再目不转睛地盯着人力资源身后的公司简介和职位公告，嘴还蠕动着。负责招聘的工作人员忍不住询问，同学你是学什么专业的？

2、学生走近展台，语速急促地大声问道，你们要XX专业的吗？招聘人员无奈地指指身后的招聘说明。

3、在得到肯定的答复后，学生抛出了第二个问题，你们能解决户口吗？

4、学生抬头看了看公司招聘的职位注明的专业和能力要求，低头看看手中的简历，良久，鼓起勇气问道：您能看看我的简历吗？

5、在招聘人员浏览简历的时候，学生静静地侯在一边，摒住了呼吸，生怕一呼气就会吓倒对方。

6、招聘人员浏览简历，随意地问了一个问题，学生不屑一顾地回答：简历上都有呢。

7、招聘人员拿到学生的简历，学生连忙像倒豆子一样劈里啪啦地自我推销起来。

8、两个学生相伴而来，其中一个主动大方地介绍了起来，原来她是在为旁边这位沉默是金的女孩介绍个人情况呢。到底是谁在找工作？

9、学生在得到招聘人员否定的答复后，微笑着说，您能留下我的简历吗？请给我一个机会吧。招聘人员礼貌地回答，同学你确实不符合我们的要求，就不要浪费你的简历了，我知道你们做一份简历也花不少钱呢。学生走了几步，又返了回来，把简历硬塞给对方，说，我还是留下简历吧，请您再考虑一下。

10、学生走近展台，问了第一个问题，要XX专业的吗？得到肯定答复后，掏出了简历递给招聘人员，然后就头也不回地走了。

11、学生问要XX专业的吗？得到肯定答复后，递出了简历，在招聘人员看简历的空当，问了一句，你们能解决户口吗？当听到否定的答案后，说，对不起，您能把简历还给我吗？

12、学生很热情地推销自己，表明自己对公司的向往，招聘人员留下了他的简历，过了一会，这个学生又返了回来，用同样诚恳的语气问道，对不起，您能把简历还给我吗？我带的简历不够了！

就像是一出戏，作为看官，我在旁边，在莞尔的同时，却品到了一丝苦涩。都说大学生就业难，那么看看这些大学生在招聘会上的表现，怎么能不难呢？我们在抱怨社会的时候，是不是该反省一下自身呢？

首先，在参加招聘会之前，是不是就应该对参展单位心里有数呢，就应该提前了解公司资质、招聘岗位等相关信息呢，这样，你投递简历的时候是不是就能体现起码的礼貌和尊重呢？你辛辛苦苦制作的简历也不会因为漫无目的地投放而避免被扔倒垃圾堆的命运吧？

其次，在招聘会上，与招聘人员的交流也是一种面试，很大程度上可以决定你是否能够获得面试机会。在招聘人员浏览你的简历的时候，你是不是应该不失时机地介绍自己，同时又能满足对方的需求而不致引起反感呢？对方的提问，一方面在确认你的简历内容，另一方面也在考察你基本的表达和思维能力。所以，扼要而又突出重点地介绍自己，适时回应对方的疑虑，要比你旁若无人地倾销要好吧？

第三，如果你日常做足了功课，那么就不会临时起意，去应聘你专业相符但性格明显不符的职位吧。

第四，不要以为留下简历就是胜利。招聘人员往往在招聘现场就会将简历进行分类，作上标记，因此，招聘人员如果虽然委婉但是明确地告诉你不适合，那么除了礼貌地说声谢谢赶快寻找下家，还有什么是更能增加胜算的呢？

招聘简历篇9

随着劳动力自由流动加速,企业招聘日益常规化,网络招聘渠道凭借其招聘信息独具的低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势,正在成为企业招聘的常规渠道,越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘服务合约。本文尝试从企业与网站的匹配度、主体客户、服务项目功能、岗位设置等角度探讨企业如何选用招聘网站,同时也为招聘网站改进服务提供参考依据。

企业与招聘网站的匹配度分析

选用在地域、行业上与企业有较高的匹配度的招聘网站。与互联网的无边界不同,招聘网站在成立、发展、扩张的过程中,都会有其专攻的现实世界的地域(市场)、行业(专业)。网站在现实世界的地域性、行业性,使其更倾向于,也相对容易开发和吸引本地、本行业的客户,而本地、本行的企业优先选用本地、本行网络服务,反过来又加强刺激了本地、本行的人才登陆网站注册信息、求职应聘。选用具有较高匹配度的招聘网站,企业的招聘需求信息才能更容易到达潜在求职者或目标人才,从而更好地完成招聘计划、实现招聘目标。比如南方人才网在广州、中国人才热线在深圳就有独特的地域优势,中国建筑人才网在建筑行业也有突出的行业优势。

主体客户分析

影响网站招聘效果的一个关键因素是其客户,尤其是其主体客户,包括机构客户、个人客户。

机构客户分析主要是分析提供职位、招聘信息的主体,是直接用工的企业还是猎头(顾问)公司,哪类企业占多数,猎头公司的层次如何。比如,主体是猎头公司,而且职位更新缓慢,表明网站开发企业客户不力,直接、有效的职位供给明显不足,显然不适合招聘职位较低、需求较紧迫的企业选用。又如,主体虽是企业,但大部分是本地小型民企,显然不适合知名公司、大型国企选用;如果网站上的大部分职位层次较低,那么要招聘专业技术人才、高级经营管理专才的企业最好另选网站。如某大型国企集团急需引进高级税务师、造价工程师、一级建造师等专业经理若干名,选用了本地龙头招聘网站,但一个半月的招聘效果非常不理想,原因就在于:该本地龙头招聘网站虽以企业覆盖面广、职位数多著称,但进一步分析其服务的企业及职位信息,就会发现该网站服务的企业多数为中小型民企,职位层次大多是文员、主办、主管一类,显然与该大型国企集团的招聘需求相差甚远。

个人客户分析主要是分析网站的人才(简历)库,也就是注册的简历信息。企业在招聘信息后,除了收阅主动求职者投寄的简历外,还可以充分利用招聘网站的人才库具有的猎头功能,自行设置条件搜索招聘网站的人才库,猎取未投简历的潜在人才。因此,人才库质量是决定招聘网站招聘效果的关键因素之一,也是招聘网站的核心资源。为此,企业在选用网站时,可以要求备选网站提供免费试用的账户和密码,有些网站还主动为潜在客户提供免费试用。企业可以利用试用账户查看网站的人才库,分析其人才库的人才层次(学历、职称、从业资质、岗位职级等方面)、专业结构及简历信息完整、更新情况,判断人才库的质量。同时,也要注重跟踪考察应聘简历,不但考察符合招聘需求的简历,也要简要归纳不符合条件的应聘简历,以便更充分、全面地了解人才库人才的整体档次和求职者的质量。

服务项目及其功能分析

招聘网站提供的招聘信息服务,由多种服务小项构成,常见的主要有:职位数、更新次数、搜索下载简历数、其他网站人才库的支撑等。服务项目可以增强招聘效果,但不当的服务项目又可能会无谓地增加企业的招聘成本。因此,有必要对招聘网站提供的服务项目进行功能分析,以鉴别哪些项目是功能过剩的,哪些项目是功能不足的。在这里,我们结合实际操作,着重分析职位数和搜索下载简历数两个服务项目。

绝大多数网站对职位数和从其人才库搜索下载简历数都有限定。以一个半年期的服务合约为例,网站提供的职位数从30到100不等,较多的职位数甚至成为某些网站的卖点。在企业生产经营相对稳定、职位变动不大的情况下,日常招聘是不需要太多职位的,这时过多的职位数就可能成为过剩功能,企业可能支付了不必要的招聘(服务)成本。网站倾向于提供更多的职位数,这一点与报刊等纸质传媒有极大的差异,原因在于网站投资运营后,其固定成本、网站总空间就成了经济学上的“沉没成本”,多提供几个职位数并不会占用其“版面”和增加其运营成本,反而可能会因企业多职位吸引更多的求职者和更多的网络点击量。因此,有的网站甚至提供更多的职位数,如南方人才网对年度会员不限职位数。总之,在选用招聘网站时,企业需要根据所处的发展阶段,分析企业生产经营的稳定性和职位的变动度,决定所需的职位数。削减职位数的过剩功能,一是可以降低不必要的成本,二是可以在服务合约谈判时作为要求增加其他服务功能的交换条件。

相比而言,网站对从其人才库搜索下载简历数就没那么慷慨了。大多数网站会限定搜索简历的下载地区和份数。企业在实施较高层次的专业技术、经营管理人才的招聘时,由于这类人才大多处于相对稳定的工作状态,并不像其他处于就业善变状态的求职者经常需要搜索招聘信息主动求职,企业难免会遇到潜在的应聘人才主动求职的积极性不足的情况。这时,就要充分利用招聘网站的人才(简历)库,按照职位需要主动搜索网站的人才库,享用网站具有的猎头功能。但是,有时这些处于相对优越就业状态的专业人才未必愿意转换工作,企业往往需要搜索很多的简历才能约到一定数量的可供选择的求职者。因此,对企业,搜索下载简历数是多多益善的,这是企业享受网站招聘服务作为企业猎头的关键。显然,更多的搜索下载简历数代表着网站更高价值的服务,是企业选用招聘网站的重要决策参数。有些网站,如中国人才热线,还提供外部简历库支撑,虽然其搜索提供的简历与企业自主搜索的简历存在需求上的差异,但也算是增强了其作为企业猎头的功能。

岗位设置分析

网站在研发阶段,应该对岗位进行过调研,使个人注册用户在生成简历时借助网站的岗位功能模块和企业的实际对接,同时也使企业借助网站的猎头功能更准确地搜索简历、定位潜在的求职者。网站的岗位设置,一是为求职者生成简历、搜索招聘信息,二是为招聘者招聘信息、搜索与筛选简历时提供相对统一的模块和便捷的路径。同一行业、同一岗位的招聘信息或简历将得到归集,网站自定的岗位设置越接近、符合企业实际,就具有越强的服务功能。

事实上,为数不少的网站并没有进行尽责、有效的调研,有的甚至直接借鉴、抄袭先行者网站,岗位设置与企业的实际严重脱离。以建筑业为例,多家知名招聘网站对建筑业的岗位设置就存在一些共性的、典型的问题,一是不理解行业的细类划分,比如不分设计与施工,在岗位设置上将“结构工程师”、“土木工程师”和“土建工程师”放在一起,却没有“建筑设计”类岗位;二是岗位设置模糊,未能对接企业实际,如在设置有“建筑施工管理”岗位的同时又设有“暖通工程师”、“工程项目经理”、“工程管理”等;三是岗位设置涵盖不全,如缺乏“工程合同管理”、“安全工程师”等;四是岗位更新缓慢,如仍沿用预结算、概预算,而不是“造价工程师”。其实,网站可以通过售后服务征询企业客户的意见,逐步改进、优化岗位设置,如中国人才热线新增了“报建”、“工程投标”等岗位,南方人才网设有“安全主任”等岗位。

不科学、不切实际的岗位设置使个人用户在填写简历时无所适从,加大了企业搜索潜在求职者的难度和成本。笔者曾有过这样的一次经历,在搜索简历库中的空调工程师时,选择岗位设置最接近的“暖通工程师”,结果出来的简历数不多;根据求职者网上投简历的数量判断,不应该出现这种情况,于是另试“工程管理”、“工程项目经理”岗位搜索,找到了更多的简历。因此,选用简历模块的岗位设置与企业实际更接近的招聘网站,能更轻松地享用网站服务实现招聘目标。要判断其岗位设置的科学性、与行业/企业实际的符合度,只需工作人员作为个人用户到备选网站注册简历就能体验到。

招聘简历篇10

关键词：“互联网+” 企业招聘 招聘效果 创新策略

“互联网+”理念是由易观国际董事长兼首席执行官于扬于2012年11月在易观第五届移动互联网博览会上首次提出的。简单地说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，是指运用信息通讯技术与互联网平台将传统行业与互联网新兴技术深度融合，利用互联网技术创新发展传统产业。

人员招聘是企业提高竞争能力的关键工作之一，招聘工作的效率和效果直接关系到企业未来的可持续发展。传统的企业招聘工作任务繁重、效果不高、劳资双方矛盾较多，给企业的管理工作造成了巨大困扰。在“互联网+”理念日趋发展成熟的今天，运用“互联网+”理念开展企业招聘工作具有十分重要的意义。

一、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的机遇

1.招聘信息更快、传播更广、费用更低

“互联网+”背景下，企业可以通过网络平台招聘信息。在前期准备工作良好的基础上，招聘公告只需通过网络后台程序进行简单快速的操作即可实现。即便是通过线下渠道的招聘信息，也会通过互联网渠道进行快速的传播。

“互联网+”背景下，企业招聘信息的传播范围更广，打破了传统方式下的群体和地域限制，可以传播到全国甚至全球的任何地方，企业招募人员的数量和质量得以提高。

“互联网+”背景下，企业招聘信息的费用更低，往往通过与专业的招聘网站合作信息。而由于网站信息容量较大、成本较低的特点，企业的招聘公告费用也比传统渠道更低。

2.筛选简历更加简便、准确

在“互联网+”背景下，企业完全可以抛弃传统的纸质简历收集和筛选方法，继而采用网络平台进行简历收集和筛选。运用计算机和网络技术筛选简历只需要设定好筛选标准，通过后台管理员操作平台进行“选项卡”式“下拉按钮”选择即可。利用互联网平台筛选简历，能够大大缩减人工工作量，并提高筛选结果的准确性。

3.测评方式更加灵活

在互联网技术和社交媒体技术的支持下，企业招聘工作的测评方式可以更加灵活、有效。与传统的纸笔测试、面对面交谈不同，运用“互联网+”方式进行招聘测评可以充分发挥计算机技术和网络技术的优势，大大节省企业的时间和经济成本。在“互联网+”背景下的企业招聘测评方式有基于计算机的心理测验测评、基于计算机程序的“机器笔试”、基于社交媒体技术的“网络视频面试”等。

二、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的挑战

1.对招聘工作的公平公正性要求更高

随着网络技术和社交媒体技术的不断发展，人们的生活和工作已经进入了“移动互联网时代”。在招聘工作中，求职者极有可能将各种积极的或者消极的信息上传网络，并快速传播。如果求职者在面试中受到了不公平待遇，就会把企业的“负面形象”大肆宣传，最终使企业陷入巨大的信誉危机之中。“互联网+”背景下，信息的公开透明性对企业招聘工作的公平公正性提出了更高要求。

2.人员招募的竞争更大

在“互联网+”时代，越来越多的企业通过互联网招聘信息，网络招聘信息的数量更多、质量更高。每个求职者利用网络可以搜集到成百上千家企业的招聘公告，将会面临更多的选择。对于企业来说，由于互联网平台的发展成熟，通过互联网渠道招聘信息进行人员招募将会面临更多的竞争对手。这些竞争对手可能来自不同地域、不同行业，竞争激烈程度远大于传统的线下招聘渠道。

3.测评试题的区分难度更大

在移动互联网时代，求职者可以通过多种搜索引擎平台搜集到企业的历年招聘测评信息。有些专业的招聘服务机构甚至在各类网站有偿传播“应聘宝典”。求职者通过事先搜集并认真研究应聘经验，能够在应聘中超常发挥，取得较高的测评分数。当大多数应聘者都采取这样的“准备行为”时，企业招聘测评方法的有效性和区分度就大大降低了，最终将造成企业招聘工作的低效果。

三、“互联网+”背景下企业招聘工作的创新策略

1.通过多种网络途径招聘公告

在“互联网+”时代，网络能够为企业提供更大的信息传播平台。通过多种网络途径招聘信息能够扩大企业的招募效果，能够从众多应聘者中选取最优秀最适合企业岗位的人员。通过互联网途径招聘公告具体包括以下四种类型。一是通过专业的招聘网络招聘信息，例如前程无忧、应届生、智联招聘等。二是通过包含招聘模块的综合网站信息，例如赶集网、58同城等。三是通过在企业网站中开发专门的招聘网页信息。四是通过微博、微信等社交平台的公众账号信息。

2.采用在线简历筛选系统，提高工作效果和效率

利用互联网平台进行简历筛选能够给企业招聘工作带来巨大的便利，使简历测评环节更加准确可靠。利用专业招聘网站的在线简历投递系统，能够轻松收集千百名应聘者的电子简历。通过后台程序的筛选系统，能够轻松实现在线简历筛选，通过设置外语等级水平、计算机等级水平、专业类别、学分绩点等筛选选项，能够快速、准确地筛选出目标应聘者。

3.依法规范招聘工作，树立企业的良好形象

在“互联网+”背景下，企业的各项管理工作更加透明化，招聘公告、测评方式等招聘信息可以通过网络平台实现快速、广泛地传播。由于网络发展的不成熟及网络监管不力，企业信息在通过网络传播的过程中会发生严重失真的现象。通过纵横向多个维度的多次传播，目标应聘者最终接收的信息可能是完全虚假的，这些虚假信息往往有损企业的良好形象，给企业的招聘工作带来巨大困扰。因此，在“互联网+”时代，企业要更加重视树立并维护良好形象，依法依规开展招聘工作。

4.开发科学有效的测评技术，及时更新测评试题

“互联网+”时代是一个信息高度透明的时代，应聘者可以通过各种网络手段获取企业的招聘测评信息。通过分析历年笔试试题能够成功预测当年试题内容；通过查看并模拟过往面试环节，往往能够在当年的面试中表现优异；甚至可以在了解往年心理测验类型的基础上，通过有针对性地训练实现自己性格与目标岗位的完美匹配。面对如此“刻意塑造”的应聘者，企业应不断开发、更新测评方法和测评试题，创新测评工作内容，从而保证企业招聘工作的良好效果。

5.紧跟网络前沿，吸引更多求职者

在“互联网+”时代，人们的生活方式高度“互联网化”，从口头语言到肢体语言，从购买习惯到付款方式，从联络方式到焦点话题。这种高度互联网化的特点也在不知不觉中渗透到了工作行为之中，例如求职者对招聘企业薪酬待遇的喜好会采用新型的价值判断，求职者对招聘岗位的工作任务挑战性具有更高要求，具有网络前沿术语的招聘公告更能吸引求职者。因此，企业在设计招聘广告、招聘信息、设计测评方法等各个招聘环节中，应紧跟网络前沿，以吸引更多求职者，从中招聘到最优秀的人员。

参考文献