招聘潜台词十篇

招聘潜台词篇1

关键词：企业人才；招聘策略；用人需求；交流平台；激励机制

企业人才招聘策略，和一个企业的人才定位，用人需求息息相关，从企业发展的角度来说，关系都其未来的持续、有效的成长；从人才的吸引和招聘而言，则关系到其是否能够挖掘到人才市场上的优秀人才，是否能够招聘到符合自己企业人才发展战略需求的企业员工。在这样的形势背景下，企业人才招聘策略显得尤为的重要。而如何才能够制定合理、完善且符合市场需求的企业人才招聘策略，如何才能够紧贴时代的发展、有效提高企业人才招聘的成功率，如何才能够在企业人才招聘中让企业具有人才吸引的亮点，如何才能够在企业人才招聘中有效的定位、宣传自己企业的文化和需求等一系列问题都是在发展过程中亟待解决的。因此，本文就企业人才招聘策略这一问题从定位企业用人需求，紧跟市场人才发展趋势；有效利用新型网络互动交流平台，提高人才招聘成功率以及构建合理的人才招聘机制，促进人才的高效引进等方面展开一番深入的思考和探究。

1 定位企业用人需求，紧跟市场人才发展趋势

人才的招聘成功与否，与企业的用人需求息息相关。以房地产企业的人才招聘现状为例，中国的房地产企业人才供需处于矛盾状态，一面是浩浩荡荡的应聘大军，而且用人数据在每年递增。另一面是专业型人才短缺；近年来，房地产企业人才需求信息在主流招聘媒体上占据很大比例，但企业仍然无法做到使更多胜任的员工到合适的岗位上去。这其中所反应出的一个明显的特征：应聘者无法满足公司的业务需求，特别是诸如经验丰富的项目管理、建筑设计、土木工程类等专业人才更是供不应求[1]。由此可见，企业目前人才招聘所出现的矛盾主要源于企业用人需求不够明确，从而导致在人才招聘过程中无法较为准备的找到匹配度高的潜在人才，这也给企业的人才战略的发展以及企业的业务发展造成了一定程度上的伤害；因此，我们的企业在用人需求上首先需要有一个明确的定位，在什么岗位上需要招聘什么样的人才；其次，要紧紧把握市场人才发展的趋势，对于如何吸引人才、如何留住人才要有一个详细的认识，能够发展对应的、有效的人才机制和策略[2]。

2 有效利用新型网络互动交流平台，提高人才招聘成功率

互联网时代的今天，新型网络互动交流平台成为企业与人才交流、沟通的重要渠道，我们的企业需要合理、有效的的利用这一全新的平台，来了解市场人才的发展现状，通过网络互动交流平台，来了解潜在人才的求职意向和工作的需求；同时，通过网络大数据的分析，我们可以有效的了解潜在人才的求职着重点，可以根据我们掌握的信息和数据来有效的调整我们的企业人才招聘策略；其次，新型的网络互动交流平台也能够让求职者更为客观、全面的了解、认识我们的企业制度，感受我们的企业文化，从而为吸引优秀的求职者添砖加瓦；最为重要的一点是，在信息时代的今天，信息网络互动交流平台是一个最为快捷、有效的招聘以及求职的方式方法，无论是对于求职者来说还是对于招聘企业来说，这都是不可或缺的一部分，而从招聘企业这个角度出发，那么我们需要做到的是如何有效的利用这个平台，从潜在求职者的角度出发考虑，完善招聘工作，让求职者感受到满满的诚意和优秀的企业文化，从而有效的提高人才的招聘成功率，为企业的发展注入更多新鲜的血液[2，3，4]。

3 构建合理的人才招聘机制，促进人才的高效引进

对于企业来说，招聘人才是关键的一步；因此，需要采取有效的人才引进措施，构建合理的人才招聘机制，这样才能够让企业取得长期有效的发展。

首先，针对目前房地产企业跳槽现象频繁，如何吸引人才，保留核心人才，适度降低员工流失率，提升员工的人力资本回报率这一摆在我们面前的现实难题，我们需要要探索新的人才发展方式，建立和完善科学的人力资源管理体系，吸引、留住、激励人才。其次，企业应做到人力资源招聘和市场对接， 高度重视人力资源管理，彻底转变观念，树立“以人为本”的管理理念；同时，企业应强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业发展的战略，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标[4，5]。 总的来说，只有在企业的招聘中构建合理的人才招聘机制，那么才能够促进人才的高效引进，为企业的发展保驾护航。

4 结语

企业人才招聘需要发展怎样的策略，与企业的自身定位有关，只有明确定位企业用人需求，那么才能够紧跟市场人才发展趋势；努力做到有效利用新型网络互动交流平台，就y有机会能够提高人才招聘成功率；同时还需从构建合理的人才招聘机制抓起，从而促进人才的高效引进，让企业的人才引进源源不断。

参考文献

[1]陈惠芳，邵继红.房地产项目人力资源的精细化管理分析[J].商情，2015（031）：189-190.

[2]田书芹，陈杰，王东强，等.中小企业微信招聘策略设计[J].中国人力资源开发，2014（16）：24-28.

[3]谢楷宇.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2016（4）：95-96.

招聘潜台词篇2

那么，你的机会在哪里？

近日，中华英才网了一项名为《校园招聘新观察》的调研报告，从这份报告里，我们可以解读出一些校园招聘的新变化与其中的新机会。

企业发力校招

该项调研发现：很多企业对于校园招聘投入的财力与精力越来越大，有的企业甚至把校园招聘作为企业新增人才的最主要来源，以及企业最终在市场竞争中脱颖而出的重要砝码。

显然，被动地等待学生前来应聘已经不能满足企业保证招聘质量、争夺优秀校园人才的需要。

近年来，已有不少具有前瞻眼光的企业在校园招聘中，开始实践双向互动的招聘模式。他们充分利用80后、90后“聪明有创意”的个性特点并从中得益。例如，改进传统的单向招聘模式，在招聘方式中加入更多创意互动和网络元素，为学生提供更多展现能力的平台，更好地与求职者进行沟通。最为典型的就是，越来越多的企业开始尝试微博招聘。

在企业的创意招聘频出背后，可以解读出以下两句潜台词――

企业给了毕业生一个展示自己个性的立体空间，毕业生只有善加利用、充分展示自我，才能从中获得更多机会，比如在网络平台简历，等待企业筛选。

招聘方式的变化背后，也多多少少凸显出企业用人观的变化，思维活跃、创新意识强的毕业生显然更容易获得青睐。

“好”企业的标准

在校招季里，那些平时就耳濡目染的亮闪闪的雇主品牌无疑有着难以抗拒的吸引力。因为在雇主品牌背后，是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。

那些毕业生们的期望：与专业对口的职位，有吸引力的薪酬，透明的晋升制度，清晰的培训计划……似乎都在这份承诺中唾手可得了。

但是，“好”企业并不总是经常“抛头露脸”的。如，在陶氏化学上榜中华英才网“中国大学生最佳雇主”之前，不少毕业生对这家世界500强企业几乎是一无所知。

《校园招聘新观察》的数据显示，毕业生毁约率上升是近年校招工作中的一个突出现象，企业平均遭到20%的目标聘用学生的毁约；超过8成毕业生曾经放弃面试或聘用机会。那么，这其中是否也有插身而过的绝好机会呢？

企业已经日益意识到雇主品牌建设的意义。中华英才网新推出的号称“2.0版本”的校园招聘解决方案中，雇主品牌的塑造与传播被作为了重点功能之一。

在这一新变化下，除了传统的校招广告、宣讲会，毕业生还有BBS、微博互动等深入了解企业的绝佳机会。在校招季里，善加利用这些机会，必将有助于提高求职的成功率。因为在了解的基础上，方可甄选出与自己磁场相吸的雇主，“谈拢”的可能性自然增大。

这背后，还有一条求职的准则：“好”企业的标准，不是名声越大越好、利润越高越好，而是“适合才是好”。

“海投”依然在继续

《校园招聘新观察》调研结果显示：超过半数的毕业生在求职过程中采用了“海投”策略，求职毕业生平均投递简历数量超过40封，有10%的毕业生甚至超过100封；每个招聘岗位，企业平均收到超过400封简历；一个年度的校园招聘全程，企业收到简历的总数量平均高达5万以上。

“海投”“海选”的一个结果是，毕业生越投越迷茫。

同时，也有企业在此次调研中反映：标准偏硬性、单一的技术型职位招聘完成率比较高，但一些关于管理、策略和分析、市场营销等需要从业者具备多种软实力的职位，往往招不到足够的毕业生，完成率相对较低。

招聘潜台词篇3

摘要：2015年以来，国家不断出台各项政策加强对房地产的调控，中小房企面临着更加严峻的市场形势。人才作为企业的核心竞争力，是保证企业维持较高服务质量和竞争力的关键所在。人才招聘是建立人才队伍的基础性工作，对企业的发展具有重要意义。要将人才招聘放在企业发展的战略高度、全局角度，多种途径招聘人才，全面考核应聘者的能力、素质、潜力，注重文化吸引，强化反馈机制，为企业招聘到合适人才，为建立人才梯队奠定基础。

关键词 ：战略 发展潜力 企业文化 背景调查 反馈

2015年以来，随着国家宏观调控的不断进行，房地产企业面临的形势越来越严峻，房产企业间的竞争也越来越激烈。要在市场竞争中占据优势，实现企业战略目标，就必须要有一支结构合理、积极进取的人才队伍。人才招聘作为人力资源系统的第一项基础工作，对于企业的长期、稳定发展，具有重意义。

一、中小型房企必须坚持正确的人才招聘观

因为特殊的国情因素，中小型房企尽管话语权不多，但企业数量多，提供的产品多，销售总额大，是真正的房地产市场的主力军。在目前的条件下，中小型房企通过构建一流团队，把握机遇，适时出击，完全有可能创造一片新天地。人才招聘工作，必须要以正确的人才招聘观为指导。

1.始终把人才招聘放到关系公司长远发展的战略高度

得人者得天下。中小房企在制定发展战略时，要充分注意到企业现有的人才配置，并科学判断和预估未来几年人才的需求情况。人才招聘作为人力资源队伍建设的第一环节，必须将其提高到战略高度。不能招录到合适的人才，就无法满足企业的用人需要，将在很大程度上影响企业市场的开拓、管理的提升等。所有中小型房企要充分认识到人才给企业发展带来的影响，高度重视人才招聘，将其提升到战略高度，从企业长远发展的角度，来选拔与企业经营规划相匹配的优秀人才。

2.始终坚持把人才招聘放到企业发展的大局中

有部分企业管理者认为，人才招聘只是人力资源管理部门的工作，其它部门只负责用人即可。这是非常短视的观点。目前，市场上的房地产企业内部结构复杂、所需人才类型丰富，多数岗位要求一专多能，轮岗也极为常见。因此，房地产企业的人才招聘，要放到整个企业发展的大局中。在人才招聘前，企业管理者要统筹全局，结合企业短、中、长期发展战略，综合考量人才需求类型、数量、专业结构等因素，用人部门提出具体要求后，人力资源部门负责具体组织实施。

3.始终高度重视新招聘人才的发展潜力

发展潜力是指员工的综合素质在符合现时职位需求的同时，是否具备的可持续发展、可持续开发、适应更多职责、担负更大责任的能力。与具有发展潜力的人才相比，只符合当前岗位需求的员工，待遇要求会相对低，但成长空间小，企业培养成本高。在人才招聘时，要始终高度重视新招聘人才的发展潜力，在同等条件下，优先录用潜力大的人才，而待遇要求低却没有发展潜力的只能进入人才库适时选用。

二、中小房企招聘人才的有效策略

1.对招聘方法、流程进行优化

第一，优化招聘流程。在制定招聘规划之前，人力资源部门相关人员要全面了解企业未来的发展方向，积极和业务部门负责人进行交流沟通，综合业务方面对人才的需求后制定整体招聘计划，提高招聘效率，减少重复招聘。

第二，利用多种网络途径招聘需求，对应聘候选人简历进行筛选，并与筛选出的候选人进行电话沟通，了解候选人的个人意图，然后预约面试。要制定统一的面试邀请函（通知函），发送给候选人，以体现公司的规范化管理。

第三，对于一些重要或高端职位，要果断聘用猎头公司等方式进行辅助。对于中小型房企来说，某一个重要或高端职位，可能就关系着一个项目的成败，一个城市市场的得失，甚至关系着公司的生死存亡，因此，要花大力气大工夫在此类人才的招聘。猎头公司是专业从事高端人才资源信息收集、整理、分析和推荐的公司，尤其是成立时间长、专业性强的公司，具有大量的人员储备、丰富的人才筛选、推荐经验，可以辅助房企推荐相应的职位候选人。

2.全面做好招聘工作中人才的甄选

人才甄选是人才招聘中十分关键的环节，通过甄选人才可以排除达不到职位相关要求的人才，节省企业的资金和时间。甄选人才主要包括考察应聘者的能力、测评应聘者心理素质、检查应聘者体质等。在企业生产、经营过程中，如果在挑选和甄别人才时出现失误，不仅会影响企业的正常生产，而且还会花费不必要的培训成本，使企业丧失商业机会，影响企业整体效益。要做好以下几个方面的考核：

第一，知识考核。不同企业的人才选用标准各有不同，但依据其考察内容来看，具体可以归纳基础知识考核、专业知识考核、管理知识考核三类。基础知识，即关于各种常识、办公自动化等方面的考察，这是作为企业员工必须掌握的基本内容，它是员工做好工作的基础。专业知识是人才发挥其最大效用的依据，也是知识考核环节的重点，不仅要测试其对基本理论知识的掌握，还应涉及一些与本企业生产经营内容相关的知识，这样不仅可以考察出应聘者的诚意，更可以考核其是否能够从事专业工作。管理知识主要侧重应聘者的团队管理和适应能力，同时考核其是否具有更大的发展潜力。

第二，能力考核。作为一个合格的人才，仅仅拥有扎实的知识储备是不够的，能将理论知识转化成能力，才能在实际工作中发挥应有作用。企业招聘人才的能力考核主要包括沟通能力、学习能力、执行能力、策划能力等方面。通过现场文案写作、结构化面试等方式，让应聘者陈述自己最能体现以上各方面能力的典型案例或事件、其在改过程中的作用、角色，遇到的问题及解决方案等，并深入挖掘，可以综合评判候选人的能力。

第三，素质考核。主要涉及敬业、负责、勤奋等。一个员工只有热爱自己的工作，兢兢业业完成本职工作，才能得到领导的认可，得到同事的尊敬。责任心是衡量个人素质的一个重要标准，个人能力再强，在工作中缺乏责任心，对待工作不能认真完成，不仅会影响个人事业发展，还会给企业正常运营带来隐患。勤奋不仅体现了员工对本职工作的勤恳态度，还能展现一个人对生活的热情，这种精神不仅会给自己的事业带来美好前景，还可以带动周围员工，促进企业形成良好的工作氛围和企业文化。

通过甄别应聘者的综合分析能力、语言表达能力、人际关系、活力与精力、专业知识能力、工作经验、工作期望、求职动机等，选择出最符合企业岗位需求的人才。

3.全面宣贯企业文化

薪酬待遇是吸引人才的关键因素，但在竞争激烈的职场，企业文化也是人才衡量是否加入一个团队的重要方面。在人才招聘中，要通过多种方式进行企业文化的宣贯，如应聘者一进入公司，接待时的礼貌用语、为其端上一杯水等；在走廊等显著位置，张贴员工集体生日聚会、素质拓展等活动照片；在等候面试时，让其翻阅公司的简报、报纸，以了解企业发展历程、重大项目、远景规划等。

4.注重背景调查

因在招聘过程中，企业更多的是通过应聘者自己的陈述来判断他是否适应岗位和工作，这是简单的“一面之词”，是非常不够的。背景调查是指通过与应聘者的原单位相关人员沟通，全面了解其离职原因、人品道德、专业能力、团队适应等方面的综合情况。要通过与其原单位的主管领导、人力资源负责人等2-3人进行沟通，收集第三方评价，作为决定录用与否的重要依据。

5.及时反馈

通过反馈，不仅可以找出人力资源部门招聘中存在的问题，同时也可以及时了解应聘者的情况，及时为其提供帮助。在招聘工作完成后2周内，要将招聘工作总结提交给人力资源部门管理人员。在试用期间，要保证与应聘者、其直接领导、工作关系接触较多的员工进行谈话的频次，每人每月至少一次，以了解应聘者试用期的综合表现，及时提出改进建议和对策，促进应聘人员迅速融入团队，并产生效益。

三、结语

人才是体现企业综合实力，提升企业发展潜能的关键。中小房地产企业面临严峻的市场形势，人才的科学招聘，对企业未来的发展具有重要意义。中小房地产企业负责人和人力资源部门都要秉承正确的人才招聘理念，多种形式加大人才招聘力度，强化考核，注重背景调查，及时反馈相关信息，用优秀的企业文化吸引人才，就能够不断打造一支强大的人才队伍。

参考文献

[1]马国宏.国有企业人力资源招聘风险问题研究[J].中国外资,2010(14)

[2]孔辉.加强人力资源管理 提升企业核心竞争力[J].科技信息,2011(11).

[3]谢春生.浅谈企业如何留住技术人才[J].经营管理者,2013(8)

招聘潜台词篇4

求职成功，自身的实力和背景固然很重要，但招聘求职这个环节本身对求职者找到好工作，对企业找到优秀人才也有至关重要的决定性影响。

而现实的招聘情况是什么样的呢？现实的情况是，HR们很想全面了解求职者，把优秀的人才识别出来，但他们根本没有这么多时间。你知道HR读一份简历的时间是多少吗？

10~30秒而已！

天津南开大学经济学院劳动经济学研究室主任沈士仓研究表明：在中国，大型企业每周平均要收到750~1000封简历，HR们能花在简历阅读上的时间也不过平均短短的10~30秒。

于是为了赢得更多HR的注意，求职者们开始海投简历。根据中华英才网2012年的调研显示，50%的人需要投20份以上简历才能获得一次面试的机会，其中有22%的人需要投到80份以上才能获得一次面试机会。

海量简历的直接后果就是招聘和求职的效率一落千丈。中华英才网2012年的调研数据则显示，78%的职位需要一个月以上才能招到适合人才，而有20%的职位需要半年以上才能找到合适人才。与之相对的是74%的求职者要花费一个月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求职者找工作时间竟超过了半年。

这是中国招聘行业面对的共同难题，所以中华英才网要做全平台升级，由全球领先的Monster语义搜索、云计算和行为定向技术做支撑，升级到Monster平台，届时还将和Monster覆盖超过全球55个国家和地区的招聘网络深度融合，HR们可以直接把职位发到Monster覆盖的欧美国家去了！

我们过去用得多的搜索是传统关键词搜索，这种搜索的特点是只能理解字面意思。例如你搜索“HR主管”，得到的结果就一定是包含“HR主管”关键词的结果，但是语义搜索就要聪明得多，他能理解字面背后的深意，所以当你搜索“HR主管”时，返回来的结果就包括人力资源主管、人力资源担当、人力资源课长、人事科长等语义相同相似但表达方式不同的结果。

除了招聘，企业还渴望对人力资源做综合智能管理，但现实硬件、软件和其他的成本又难以让企业承受，尤其是中小企业。所以Monster把语义搜索和云计算结合起来，推出了SeeMore，他能帮助HR无论身处何地，都可以通过各类终端方便接入企业人力资源库，实现智能管理。例如对简历进行评分，以让HR最快速从海量简历里识别出和职位精准匹配的简历。又如无论简历来源如何，都可以通过一个平台去管理。

招聘潜台词篇5

一、博客式简历功能方面

博客式简历依然可以运用上图这种互联网最常见的左右分栏布局方式，左边是传统的简历内容，如：个人信息，求职意向，教育培训背景的内容，而右栏则是文章。

在初期，应保留原始的简历方式，并在简历功能栏增加是否是使用博客式简历的选项。一是因为中国还有很多上网并不是很方便的群体，二是某些网民不习惯这种方式。所以可以把这个功能先开放给对互联网相对熟悉的网民使用。

在企业用户在使用关键词搜索人才的时候，依然以原始简历的内容为主，博客的文章为辅。等到博客式简历被求职者所了解和重视的阶段，在逐渐的提高的博客内容在搜索中的权重。

博客内容可以暂时作为企业了解求职者经历技能的一个途径。

当博客式简历的内容充实到一定地步，单独为博客开设一个频道或子站点，用行业划分该频道（子站），每个行业栏目内聚合该行业用户的博客。使次频道成为一个综合性行业站，在用户不断完善自己简历的同时，也在不断为这个频道贡献内容。这些内容又会吸引一批对此感兴趣的用户，他们也就成为了招聘网潜在用户。

综合以上的想法，我认为博客式简历不仅可以帮助企业更了解求职者，让求职者有更加个性化的职业技能展示平台，更可以为招聘站带来潜在用户，同时招聘站可以在博客聚合频道的一些页面上投放广告获得收入。

二、宣传方面

WEB2.0这两年在互联网一直很红，业内对次都十分关注。招聘网可以以“WEB2.0求职”为噱头，大力的宣传和炒作。

这样会有一下几点好处：

1.提高流量，增加用户和简历数量，尤其是互联网相关行业招聘者。（如北京等互联网业比较发达的城市，博客式简历会增加南京求职网在这些城市的占有率。）

2.增大南京求职网在业内的影响力，相信会有不少互联网研究和评论者会跳出来挑刺。他们的意见对完善博客式简历功能有很大的好处，并无形中帮助了南京求职网的宣传。

3.因为保留的原有的简历方式，所以不会对原有的模式有大的影响和冲击。

对招聘者的宣传，我认为应该找出个实例。如：某某因为在博客上持续的发表他所在行业内相关技术，创意和评论文章，在业内打响的名声，最后找到了一份称心的工作（或者利用自己的名声开始创业）。

一定要强调是行业博客，是职业博客，引导用户在招聘博客上发表其所在行业相关的东西，而不是日记和娱乐性的。

三、盈利点

虽然上面提到博客聚合频道可以投放广告，但是所获得的广告费用应该不足与提供博客功能后所付出的达到持平。

博客式简历主要是为了扩大招聘站的影响和提高用户体验。但是会提高招聘站的运营成本，并且依靠博客盈利的前景还不太理想。但是由于这个概念的相对较新，可能会受到一些实力雄厚的风险投资商的关注。

招聘潜台词篇6

招聘者怎么看：面试准备要恰到好处

知道面试官是如何看你的吗？了解招聘者的视角对于应聘面试时如何表现非常关键。且来看看陶氏化学HR对应聘学生留下的一些“坏”印象。

过度准备：一些学生准备的太好，他们一字不差地背诵准备好的答案，听起来很不自然，让HR怀疑他们是否会自己独立思考。

事实上，HR面试的目的并不是想让候选者提供完美答案，因为许多问题都没有所谓正确答案。所以面试不能记住完美答案、然后转述给面试者听。那么，怎么回答才是合体的呢？首先要组织得当：不要东拉西扯，为面试者提供一个可跟上你的线路图，让面试者知道你回答进行到哪里了。

其次要直接：不要试图回避所问的问题，谈论其他东西。此外，还要真诚、诚实，不要编造经历等。

准备的不好：一些学生甚至不清楚应聘公司销售的产品和服务，他们既然不愿意花些时间来了解企业，企业又何必费时间了解他们呢？

基本礼仪欠缺：需要了解基本的正确礼节，即使你超级聪明，这点也很重要。这包括着装得体和举止得当：不要盯着面试官看，但要保持适当的目光接触，至少停留几秒钟，然后再移开；友好微笑，让人觉得你平易近人，并对此工作很感兴趣；握手要有力；不要坐立不安或懒洋洋的，这样很容易分散注意力等。

招聘者想了解什么：问题背后的潜台词

在招聘过程中，招聘者常常要求职者回答各种各样的问题，其实，这些问题背后，都潜藏着企业希望了解的真正内容。

你了解公司吗？———希望了解你对公司和行业是否进行过足够多的研究？是否了解公司今后大的定位和方向？

你了解这一工作吗？———希望你能对想要应聘的工作和即将承担的责任有一个总的了解。回答的好坏关系着你对此工作是否真的感兴趣；是否具备相关技能或迫切希望开发这些技能。

你能够做好这一工作吗？——需要了解你以往的具体经验，看看你过去如何解决问题。

你具备这些品质吗？——想要衡量你所拥有的无形品质，如创造性、精力、诚实性，而这些东西是从你的简历上了解不到的。以此来了解你是否适合公司，是否适合共事。

你会与我的团队好好合作吗？——许多工作需要团队来实现目标，通过这一问题来确定你是不是一个好的团队合作者，这一点对于面试官很重要。

招聘者想发现什么：不同面试方式的玄机

一般来说，企业面试主要分为行为面试、案例面试、压力面试三种。不同的方式考察着求职者不同方面的能力。

行为面试：希望展示你在过去处理某些事情时的经验和行为。因为一些企业相信：过去的行为可以说明你在将来遇到类似情况时会如何反应；根据你可能的反应来决定你是否合适这项工作。

招聘潜台词篇7

摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，是企业的发展之本，人力资源管理在企业中的地位日益上升。然而，由于人本身的复杂性及企业内外部环境的多变性，企业在进行人力资源管理的过程中面临着许多潜在的风险。企业要想在激烈的竞争与复杂多变的环境中立于不败之地，就必须学会防范和化解人力资源管理的各种风险。本文分析了人力资源风险的主要表现形式，阐述了人力资源管理不同环节可能存在的风险以及相应的防范措施。

关键词：企业；人力资源风险；防范

现代企业处在一个充满变革的时代，环境的变化及难以预测性增加了企业人力资源管理的难度与风险。这些潜在的风险一旦爆发，将会给企业的正常运转带来极大的挑战与威胁，甚至危及企业的存亡。因此，有效地规避和防范人力资源风险已经成为企业人力资源管理工作的重要组成部分。在风云变幻的内外部环境中化解风险，应对挑战，把握先机将成为企业取胜的关键。

一、人力资源风险主要表现形式

（一）骨干人员流失

员工流失对企业来说是一个正常的现象，也是一个对企业有一定好处的现象，因为它可以促进企业的员工流动，给企业带来新鲜血液。但是，骨干员工的流失，却往往令企业人力资源管理工作者焦头烂额，成为企业人力资源管理的一大风险。造成这种现象的原因是多种多样的，首先有员工个人的因素，如个人家庭、职业发展规划、兴趣爱好等，然而更重要的是来自企业的因素，企业人力资源管理的各个阶段都会影响到员工的忠诚度，如薪酬福利待遇、工作环境及企业文化、个人成长与发展机会等。骨干员工的流失往往给企业带来巨大的损失，一方面，骨干员工一般掌握着公司的优良资源和核心技术，在平时的工作中往往拥有更多的学习培训的机会，一旦学成离开，意味着公司人力资本投资的失败，同时，他们也将成为公司的潜在竞争威胁；另一方面，空缺岗位需要培养新的员工来代替，新的选拔任用、培训、适应将耗费更多的人力物力财力。

（二）劳动争议频发

人力资源作为最复杂多变的一种资源，成为企业管理中最具挑战性的任务。随着我国社会变革的加深，法律体系的不断完善，劳动者与用人单位面临着新型的劳动关系，这种新型劳动关系的产生也带来了新问题的产生，即劳动争议的发生。我国目前劳动争议案件的现状不容乐观。首先是劳动争议案件数量不断增加，在民事案件总数中形成了“三分天下有其一”的局面；其次是劳动争议更加多元化，既有正式职工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷，既有因劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议。

（三）人际关系紧张

企业是由众多个体组成的集体，由于每一个个体自身在生理与心理上的多样性与复杂性，企业成了一个复杂的组织，组织的复杂性必将带来人际关系的复杂多变。在企业中，引起人际关系紧张的因素很多。首先，沟通是影响人际关系的最重要因素。在企业中，如果沟通渠道不畅通，工作缺乏必要的反馈与交流，将直接导致上下级之间的不信任，同级之间的不协作。其次，不良竞争是良好人际关系最大的威胁。由于企业内外部竞争的加剧，增加了员工之间的敌对心理，优胜劣汰，适者生存的竞争模式使得人们之间的合作变得小心翼翼。个性冲突是引起人际关系紧张的直接起因。员工之间由于观点、欲望、利益和需求的不相容，而常常引起激烈的争斗与冲突。

二、人力资源管理不同环节风险分析

（一）员工招聘风险

员工招聘是企业引进新生力量的途径，对企业的意义重大。招聘过程是招聘人员与求职者相互寻找、认知的过程，但是由于就业机会与劳动力资源之间的不对等性，求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称性等，这种相互选择常常伴随着风险。从企业的角度来说，招聘广告任意许诺是潜在的招聘风险隐患，招聘广告是求职者在进行求职单位的选择之前了解企业及工作岗位的首要渠道，一旦求职者进入企业后发现企业并未如实履行招聘广告的许诺，离职将是不可避免的结果。从求职者的角度来说，求职申请表任意发放给企业招聘带来了许多麻烦，有些求职者为了尽快找到工作，采用撒网式投递申请表，这种毫无针对性的发放给企业筛选、判断工作增加了难度与复杂度，同时也增加了企业误用不合适员工的可能性。

（二）员工培训风险

员工培训是企业持续发展的需要，然而，培训并不都是百分之百收益的，在具体操作中，培训伴随着许多风险。首先是培训流于形式，没有取得应有的效果。这种风险的发生主要由于企业没有对培训进行合理的规划与有效地实施。具体来说，在培训内容上，培训需求分析工作不到位，培训内容缺乏针对性，培训目标没有与企业的发展目标相一致，与员工的“短板”相结合，致使员工对培训缺乏热情，同时也难以达到预期目的；从培训过程来说，培训方式的选择、培训负责人员的能力、企业提供的经费与精神支持、培训效果的监督控制与评估反馈等都会影响培训的质量达成与目标实现。其次是培训之后人才流失的风险。经过培训之后，员工的知识能力得到了提升，对企业的贡献也相应的有所增加，如果此时员工对企业的贡献在薪酬上得不到体现时，便容易产生离职的念头。

（三）劳动关系管理风险

2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》进一步完善了我国的劳动合同制度，使劳动关系双方订立劳动合同所遵循的法律发生了重大调整，新法的出台，对企业而言既是机遇也是挑战。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了更严格的规定和要求，这就意味着企业的劳动关系管理面临着更多的风险。一旦企业在规章制度的制定和劳动合同管理上出现了纰漏，就要承担相应的责任。

三、人力资源风险防范

树立人力资源风险防范的意识。风险本身只是一种潜在的现象，之所以会变成现实，很多时候都是由于缺乏风险意识，特别是对于企业来说，更多的是关心利润，关心员工的效率，而忽略了风险发生的可能性。企业人力资源管理工作者应该清楚地知道在人力资源管理的每一个环节隐藏的风险，主动地寻找潜在的、已经出现而尚未被察觉的风险，以便进行有效的预防和及时地处理，降低风险事件发生的频率和风险造成的损失加强人力资源风险的全程防范。人力资源管理的每一个环节都有风险存在，因此，要规避、防范风险的发生，就必须做到全程防范，不疏忽，不遗漏。（作者单位：郑州大学公共管理学院）

参考文献：

[1]黄立军.企业人力资源管理的风险研究，南方经济，2004，12

招聘潜台词篇8

【关键词】中小企业 人才问题 探讨

随着中小企业在我国国民经济中的作用逐渐上升，中小企业也日益成为推动我国社会经济发展的一股新生力量。我国加入世界贸易组织后，中小企业面临更为激烈的市场竞争，中小企业要想提高自己的竞争力并取得长足的发展，必须实行由粗放型、外延式增长向集约型、内涵式发展的转变。技术创新和管理创新是促成这一转变的有力杠杆，而人才在技术创新和管理创新的过程中却起着关键的作用，但由于中小企业的企业资源和社会影响相对知名大企业都比较小，人才问题因此成为制约中小企业发展的“瓶颈”。

1.中小企业在吸引人才方面存在的问题

1.1中小企业自身特点决定吸引人才难

（1）企业规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

（2）行业分布广。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

（3）个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

1.2中小企业人力资源工作薄弱

（1）大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。

（2）缺乏有效率的招聘体系。有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

（3）中小企业用人存在的误区。人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。

1.3中小企业没有建立较好的激励机制

（1）劳资关系不融洽。中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

（2）薪酬偏低。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

2.中小企业在吸引人才产生问题的原因

2.1企业方面的原因

（1）制度不完善。中小企业用人、晋升制度不透明、公正，无法让员工看到自己的发展机会；激励机制不完善，不能使员工发挥潜能，提高工作效率；企业的内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的动力；企业人员配备不合理，导致人才资源的浪费，没有人尽其才的环境；企业受到一些政策的影响，原有的优势丧失，新的体制建立不完善，但旧的体制还继续存在着。

（2）未提供适当的培训学习机会。对于人才而言，他们十分注重增强自己的实力，也十分在意自己所拥有的机会。这些机会包括充实知识的学习机会，包括增长才干的实践机会，包括让员工兴奋的晋级机会以及让人才实现其自身价值的发展机会等。即使是规模小的企业，如果不能为员工提供、创造这些机会加以培训，那么非但无法全面开发人才的潜力，还将损失不少人才。

2.2员工方面的原因

（1）各项待遇较差。 为追求更高的薪酬是员工不愿意选择中小企业最常见的原因之一。最新的在线调查显示，白领们有78%的人为提高薪酬而换工作。最近，《北京青年报》和某调查公司联合进行了调查，结果显示，“职业收入的高低”是造成人才流失的首要原因。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有1.4%的受调查者认为目前的薪水“不错，我很满意”，另有15.8%的受调查者认为自己的薪酬“还行，比较合理”，六成以上的受调查者表示目前的薪酬“太少，与自己付出的劳动不符”。人往“高薪”走，水向低处流。薪酬的高低与员工的跳槽率呈现必然的反比例关系，因不满意薪酬而跳槽也就习以为常、见怪不怪了。

（2）个人发展空间有限。员工在应聘工作时，自然要考虑到发展前景的问题，他们希望能有更大的发展空间以谋求更高的职务、工资等待遇，如果一个企业无法给员工提供自我发展的空间，那么员工就不会愿意到这样的企业中去工作，只要有其他选择，他们会马上放弃。员工在同一职位上工作多时，能很好地胜任该工作，能力也达到了晋升的要求，但是还是没有任何晋升的迹象，致使这些员工对企业丧失信心，对自己在本企业的发展发景感到渺茫，只有另谋他职才能实现自我价值的提升，自然就会选择离开。

3.吸引人才机制的建立

从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。具体可以从以下几方面着手：

3.1树立正确的人才观念

（1）从狭隘的人才观到全面的人才观。即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

（2）打破人才完美观。从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

（3）引进人才需要观。 转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

3.2建立有效的招聘体系

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

（1）进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

（2）开发合理的组织人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。

（3）创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。

3.3建立完善的人才战略机制

人才战略的规划是一个企业人力资源管理成熟的标志之一，是公司的人员编制计划的运行的高度提升，如果企业还没有足够的需求和成本去做企业和人力资源的战略，作为一个企业高层管理者，也一定要有一个人才战略的概念。因此，企业一定要建立公平完善的人才机制，这有利于企业人才的相对稳定。

（1）薪酬福利方面：当企业发展到有一定利润积累时，企业决策层较容易在再投资上形成共识。

（2）企业制度方面：

①公正平等的用人制度 、一般来说，作为企业员工，当他们跨入这个企业之日起，谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色，希望被决策者相中，而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣，但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平；其二被相者确要有“千里马”的素质，二者缺一不可。实践证明，相马选才，有不少弊端。

②开发有效的激励机制 。有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。

3.4创造人才发展的良好环境

（1）营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引人才的关键，尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”，把员工的发展与企业的发展联系起来，才算得上是良好的企业环境。

（2）加强员工与企业文化认同。

建立富有凝聚力的企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

招聘潜台词篇9

关键词：智能手机；App；招聘信息化；智能终端

中图分类号：TP311.5 文献标识码：A 文章编号：2095-1302（2016）10-00-03

0 引 言

近年来，移动互联网的发展越来越成熟，为手机App应用软件的开发与推广提供了非常大的优势。App是英文Application的简称，是指智能手机的第三方应用程序，称为手机客户端。随着这些年来软硬件的迅速发展，智能手机的第三方应用程序App已成为移动互联网的重要入口之一。App应用软件即将成为移动互联网市场中的一支潜力股。触屏手机的发展引领了手机App应用的快速成长，成为智能手机稳定、坚实的基础。苹果和安卓的智能手机凭借着携带方便和高端智能化的特点赢得了广大用户的好评，并且它们正在潜移默化的影响着我们的生活。国内的App应用软件起步比西方国家慢了一两年，但是目前发展飞快，处于高速增长阶段。比较优秀的如“互联在线”，其专注于手机App的开发与推广，移动互联网应用开发涉及苹果iOS和安卓等系统平台，智能手机App开发的服务涉及酒店、美容、汽车、医疗、旅游、地产、服装、商场、娱乐、传媒等方面。

随着世界经济形势和西方国家产业结构的变化，人们的生活方式随之改变。越来越多的人选择上网查询招聘信息以节省时间。随着我国通信技术的飞速发展，目前约90%的大学生使用的是智能手机，而一款好的基于招聘信息的手机App将会成为学生和社会交流的一大平台，让学生了解到更多的招聘信息。

艾媒咨询了《2015年中国手机App市场研究报告》。报告显示，截止2015年，中国手机网民规模达到6.57亿人，智能手机用户规模为6.01亿人，庞大的用户基础推动了中国手机App的快速发展。而App承载的各种便捷的移动服务已逐渐成为人们日常生活的一部分。

1 招聘信息服务研究的意义

1.1 完善招聘信息化体系

关于招聘信息的手机App是对教学环境、教学资源和教学活动的拓展，可有效改善大学生现有的学习和生活模式，同时通过移动手段更有利于提高大学毕业生查找招聘信息的效率，同时还开设有短信提醒业务，就业人员可以在任何时间通过“工作吧”App软件了解就业信息，避免错过好机会。除此之外，还可以让非毕业生了解社会招聘信息，知道当今社会需要什么样的人才，然后根据自身条件选择就业单位。现如今，“毕业即失业”的大学生已成为一大社会问题，很多大学生因毕业后找不到合适的工作而再选择到校读研究生。由此可见一个及时、方便、快捷的可用于找工作的App软件对我们来说是多么重要。用以找工作的App软件的开发可优化校园服务的质量，实现校园生活的移动化。这款App大致分为共享招聘信息、智能短信提醒以及后期根据需求定制开发，做到让全校学生只要有手机，只要能上网，只要下载并注册该App软件，就能随时随地掌握社会上最新的招聘资讯，且为学生提供智能短信提醒业务。解决毕业生浏览、查询各大网站信息繁琐的问题，为他们提供最佳的便捷的信息平台，加快查找有效招聘信息的速度。解决毕业生错过最佳投简历时机的问题，为他们提供相应的智能化、自动化的信息提醒业务，充分把握每一份就业信息资源。解决毕业生时间少，事情多的问题，为他们节省更多的时间做自己的事。文中提供的招聘平台，是一个能够满足企业和毕业生进行直接交流的平台，可以有效解决毕业生找工作难的问题。

1.2 打造招聘信息随身服务

现代信息离不开网络，这在日常生活中的许多细微环节均得以体现。由于招聘信息的时效性和大量性，人们获取资讯的方法也多种多样。如此纷繁复杂的招聘信息为毕业生带来了一定的困扰。而智能手机App打破了时间、空间和固定终端设备的限制，作为无线、可随身携带的终端设备，只要手机在网络覆盖范围内就可以随时随地和接收信息，实现了信息的和接收同步，使用起来更加方便快捷。

2 App应用功能设计

通过分析毕业生的需求初步建议基于智能手机的自学考试服务App应具有用户注册、用户登录、短信提醒、App自动更新、筛选地区的招聘信息、就业指导、求职者信息等功能。

2.1 用户注册功能

用户可以注册一个自己的账户，以方便登录查询信息，同时还可以保护、保存自己的信息。

2.2 用户登录功能

只要用户的智能手机下载了“工作吧”App软件就可以随时随地登录自己的账户。

2.3 智能短信提醒

所谓信息推送，就是“Web广播”，这是通过一定的技术标准或协议，在互联网上通过定期传送用户需要的信息来减少信息过载的一项新技术。推送技术通过自动传送信息给用户来减少用于网络搜索的时间。它根据用户的兴趣来搜索、过滤信息，并将其定期推送给用户，帮助用户高效地发掘有价值的信息。智能短信提醒亦如此，若开启了智能短信提醒服务，并设置了提醒的具体时间、联系人和自动短信招聘信息内容，那么到了指定日期时，App就会自动发送短信给用户。为解决毕业生错过最佳投简历时机的问题，为他们提供相应的智能化、自动化信息提醒业务，方便他们充分把握每一个就业信息资源。

2.4 App自动更新

当用户再次点击该应用时，系统会提示是否要更新程序，若点击更新，则系统会自动覆盖原来的App，无需删除，不仅方便还节省了手机的空间。

2.5 筛选地区的招聘信息

开始进入页面时，用户可以自己选择地区，系统会自动把该地的招聘信息分配好并推送给该用户。这样方便应聘者快速查看招聘信息，同时还能了解最新的招聘信息，共享招聘资讯，解决了毕业生需要浏览、查询各大网站的问题，为他们提供了便捷的信息平台，加快了查找有效招聘信息的速度。从而解决了毕业生时间少，事情多的问题。

2.6 自动定位

App通过第三方地图SDK实现定位功能。进入该功能界面后，用户可以选择是否自动定位用户当前所在位置，并把与该地相关的招聘推送给用户。当用户选择某地区时，系统自动推送招聘信息给用户，避免用户浏览与自己无关的纷繁复杂的招聘信息，节省了用户的宝贵时间。

2.7 就业指导

由于我国就业形势的日益严峻，应聘者的就业压力越来越大，为了让应聘者能够清楚现在社会上需要的人才类型，并根据自身条件树立目标，制定好计划，以减轻他们的心理负担。App平台的就业指导可以帮助考生了解自身的个性特点，了解社会上不同职业的岗位要求，帮助考生根据自身特点选择心仪的职业。同时还可为他们推荐一些提高学习能力的技能及应聘面试技巧，以帮助他们做好职业规划。

2.8 求职者信息

该招聘平台为企业和毕业生搭建了一个直接交流的平台。企业可以通过此平台看到求职者的信息，若对求职者满意，便可发送笔试邀请。

招聘信息系统功能结构图如图1所示。求职招聘业务流程图如图2所示。

3 软件运行的环境

3.1 软件运行平台、环境、工具简介

软件的运行环境和平台是软件能够良好运行的基础，再加之强大的开发工具的支持，大大提高了软件的生存能力。

3.1.1 软件运行平台设置

软件的技术平台为Java虚拟机，采用MyEclipse开发工具，使用Java开发语言，数据库为SQL Server 2008，在开发过程中采用Windows 7系统，软件实施后可以采用Windows 7或以上版本服务器。

3.1.2 MyEclipse简介

MyEclipe是在Eclipse的基础上加上自己的插件开发而成的功能强大的企业级集成开发环境，主要用于Java、Java EE以及移动应用的开发。MyEclipse的功能非常强大，支持众多产品，尤其是对各种开源产品。MyEclipse企业级工作平台（MyEclipse Enterprise Workbench，MyEclipse）是对Eclipse IDE的扩展，利用它我们可以在数据库和Java EE的开发、以及应用程序服务器的整合方面提高工作效率。它是功能丰富的Java EE集成开发环境，包括完备的编码、调试、测试和功能，支持HTML，Struts，JSP，CSS，JavaScript，Spring，SQL，Hibernate。MyEclipse也可以支持JavaServlet，AJAX，JSP，JSF，Struts，Spring，Hibernate，EJB3，JDBC数据库链接工具等。MyEclipse几乎囊括了目前所有主流开源产品的专属eclipse开发工具。

移动应用开发无需再使用特殊工具或学习新的编程语言。MyEClipse支持使用Java、HTML和JQuery进行编码，使用移动工具创建拥有良好编码的应用，并嵌入到原生iOS和Android应用中。

3.1.3 Java语言的选择

Java是一种跨平台，适合分布式计算环境的面向对象的编程语言，它具有简单性、面向对象、分布式、解释型、可靠、安全、平台无关、可移植、高性能、多线程、动态性等特性。

3.1.3.1 跨平台性

所谓的跨平台性是指软件可以不受计算机硬件和操作系统的约束而在任意计算机环境下正常运行。这是软件发展的趋势，也是编程人员追求的目标。计算机硬件种类繁多，操作系统也各不相同，不同的用户和公司有自己的计算机环境偏好，而软件为了能在这些不同的环境里正常运行，就需要独立于这些平台。

在Java语言中，Java自带的虚拟机很好地实现了跨平台性。Java源程序代码经过编译后生成二进制的字节码与平台无关，但却是可被Java虚拟机识别的一种机器码指令。Java虚拟机提供了一个字节码到底层硬件平台及操作系统的屏障，使得Java语言具备跨平台性。

3.1.3.2 面向对象

面向对象是指以对象为基本粒度，包含属性和方法。对象的说明用属性表达，而通过使用方法来操作这个对象。面向对象技术使得应用程序的开发变得简单易用，节省代码。Java是一种面向对象的语言，继承了面向对象的诸多好处，如代码扩展、代码复用等。

3.1.3.3 安全性

安全性可以分为语言级安全性、编译时安全性、运行时安全性、可执行代码安全性四个层面。语言级安全性指Java的数据结构是完整的对象，这些封装过的数据类型具有安全性。编译时要进行Java语言和语义的检查，保证每个变量对应一个相应的值，编译后生成Java类。运行时Java类需要类加载器载入，并经由字节码校验器校验后才可以运行。Java类在网络上使用时，对它的权限进行了设置，以保证被访问用户的安全性。

3.1.3.4 多线程

多线程在操作系统中已得到了最成功的应用。多线程是指允许一个应用程序同时存在两个或两个以上的线程，用于支持事务并发和多任务处理。Java除了内置的多线程技术外，还定义了一些类、方法等来建立和管理用户定义的多线程。

3.1.3.5 简单易用

Java源代码的书写不拘泥于特定的环境，可以用记事本、文本编辑器等编辑软件来实现，然后将源文件进行编译，编译通过后可直接运行，通过调试可得到想要的结果。

3.1.4 SQL Server 2008特性

SQL Server 2008继承了以往SQL Server各版本的可靠性、可用性、可编程性和应用性等特点，不仅可以有效执行大规模联机事务处理，还可以完成数据仓库和电子商务应用的诸多挑战性工作。

（1）数据加密。在不改动应用程序的情况下，SQL Server 2008可以对数据库、数据文件和日志文件进行加密，加密之后既可以使用户遵守相关规范又保护了数据的隐私。

（2）增强审查。为了提高系统的安全性和可靠性，SQL Server 2008使用户可以审查自己的数据操作。审查包括对数据信息的修改、核实对数据进行的读取等信息。

（3）自动修复页面。在SQL Server 2008中，通过请求获得一个镜像合作，若计算机上得到出错的页面，可使主要的和镜像的计算机透明修复数据页面上出现的错误。

（4）扩展事件。SQL Server扩展事件是一个用于服务信息系统的一般事件处理系统。对世界进行响应的能力，使用户可以通过增加前后文关联数据快速诊断运行时的问题。

（5）资源监控器。资源监控器能够使数据库管理员为不同的工作负载定义资源性质和优先权，使得并发工作负载可以为终端用户提供稳定的性能。

（6）实体框架。数据库开发人员操作的一个趋势定义高级的业务对象或实体，然后将其匹配到数据库中的数据表和字段。实体框架使开发人员可以这样的实体来设计关系数据库。

4 结 语

基于智能手机的招聘信息App的信息平台利用智能终端便携和网络功能的优势，为学生提供了招聘资讯、提醒以及就业信息主动推送的招聘信息移动互联网服务，拉近了招聘者与企业的距离，搭建了招聘者与企业交流沟通的平台，提高了招聘信息的传递效率、利用率和时效性。通过对用户需求的不断分析与功能的不断发展完善，开发出实用的App应用将会对需要找工作的人的理念产生更加深远的影响。

参考文献

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[3]王田甜，孙玉涛.手机App应用开局内容设计[J].电子世界，2014（17）：147.

[4]王卫无.智能车联网手机APP应用软件开发[J].信息通信，2015（4）：177.

[5]孟祥军，马志庆，侯忠波.基于智能手机与平板APP的移动医疗发展与应用[J].移动通信，2015（20）：92-96.

[6]周崇华，高作刚，徐琛，等.基于智能手机App的交通信息服务系统规划研究[J].交通与运输（学术版），2012（Z1）：76-79.

招聘潜台词篇10

    关键词:校园招聘 竞争情报 优势信息

    一、 企业利用竞争情报向学生传递自身优势信息

    2012年高校毕业生680万,2013年将达到699万,近几年毕业生数量呈上升趋势,而在这些毕业生当中,真正能够适合企业自身的并不多。鉴于此,企业可以基于竞争情报理论向优秀毕业生传递自身优势,在与其他企业的人才争夺战中占取领先优势。

    (一) 识别企业招聘过程中的竞争对手

    企业竞争对手主要是指在于本企业有共同或相近的目标市场上,与本企业有利益冲突,且对本企业构成一定威胁的组织或个人。【2】企业识别竞争者的过程是重重筛选的过程,凡是提供同类产品或服务的企业都可能是竞争者。而在本文中作者认为,凡是与企业争夺人才的潜在的、现实的、替代的、不同行业的企业都可以称作竞争对手。

    (二) 竞争对手招聘信息搜集

    企业在锁定竞争对手之后,开始从各方面搜集竞争对手的招聘信息。了解竞争企业对员工的培训方式,岗位职责,薪酬福利,招聘方式,管理制度,个人发展机会等。获取信息的方式有多种,比如企业的公开招聘信息、公开的供需信息、网络引擎、媒体报道等。

    (三) 企业确定自身招聘优势

    借鉴竞争对手的招聘战略并结合企业的资源条件,分析自身在吸引人才方面的优势,并做详细计划。从招聘战略中可以看出企业科研力量的强弱,领导班子的领导能力,企业文化先进与否,管理机制是否科学合理,行业优势和地位,政府支持力度的大小,资本运作的强弱等。而这些可以作为企业确认自身优势的方向。有其它之没有,以此吸引更多的优秀人才。不同的人才对企业的要求不同,如受教育程度越高的人更偏重社交需要,尊重需要和自我实现需要。

    (五)企业——学生之间优势信息传递

    企业和学生之间信息传递的重要环节是有效选择信息的传播媒介。根据校园招聘主要面向各个大中专院校的特点,可以借助校园传媒在学生间的影响力来传递优势信息。校园传媒是学生和老师进行沟通互动的平台,包括校园广播,校园BBS,校报,校刊。企业可以通过与学校建立战略合作关系,在学校或学院教室里举办各种专题讲座,与学生建立良好的互动关系,以此做到宣传的目的。

    二、竞争情报理论下企业识别可用人才

    毕业生求职者和企业信息传递不对称,造成企业招聘效率低下。因此,有效识别人才,是否能达到人岗匹配,是提高招聘效率的关键所在。

    (一) 建立学生评测系统

    学生评测系统的建立目的在于了解学生的过去和现在,预测学生与岗位和组织的匹配度。该系统由三部分构成:

    1. 在校学习跟踪

    在校学习跟踪主要跟踪学生的学习和生活情况,信息来源于老师反馈、同学反馈和自我评价。企业与学校之间建立一条高效的信息传输通道和信息反馈通道,信息通道的建立依附于企业和在校师生,以此保证信息的真实性。企业向应届生个人了解其在校真实信息,包括个人成绩、相关成果及个人综合素质,同时也向与其相关的老师和同学深入了解该生在校实际情况。信息传递方式可以是口头传递、书面传递、电讯传递、网络传递。

    2. 面试

    企业识别人才的关键在于面试。校园招聘不同于社会招聘,鉴于应聘者是来自各个院校的学生群体,面试应侧重于考查学生的专业技能和综合能力。综合能力包括社交能力、表达能力、应变能力、计划和组织能力、协调能力。

    3. 测评

    应届生的测评主要包括能力测评、智力测评、心理测评。能力测评主要测评个人的各项能力素质是否符合公司的要求。智力测评则主要测评个人的认知能力,处理日常事务的能力,由学习而形成的处理问题的创新力。心理测评的目的在于了解应届生的性格、求职动机等心理特质。三项测评环环相扣,深层次挖掘出应届生潜质以及在各方面的表现。

    (二)校企合作

    校企合作的目的在于通过学校和企业间的双向合作为企业培养专门人才。校企合作的模式主要有两种。

    (1) 企业委派专家进行指导

    企业指派优秀管理者、优秀基层员工到学校进行理论授课。授课的对象是有意愿进公司的应届生或渴望实习的在校学生。授课的目的一方面在于像学生传递公司的经营理念和组织文化;另一方面企业借助授课的平台与学生进行面对面交流,了解学生掌握专业知识的程度以及学生对公司的态度。企业在深入了解授课对象之后,经过最终的考核,从中选拔优秀的、适合该岗位的应聘者。

    (2) 选拔优秀人才进企业实习

    通过学校选拔或者老师推荐,应届生到企业进行实地劳动或接受实际培训。基于企业的需要选择培训科目和考核内容,培训的时间设置为短期,学生在公司工作期间由公司专家组进行跟踪考核,观察学生是否适应公司的工作方式,是否能融入公司组织。这种合作模式针对性强,培养出来学生适应性强,与企业的融合度更高。

    参考文献

    [1]. 包昌火等.竞争对手分析 .[M].北京:华夏出版社,2003.3.